生涯培训从企业管理者做起
前几天接到生涯小伙伴的电话，想听听我对在企业能不能讲生涯的看法。她作为企业的人力行政总监，正在拟定下半年培训计划，非常纠结要不要给工程师们讲生涯规划，一方面觉得生涯真的能帮助到人，一方面做为学完生涯的跳槽者，她非常的担心把员工给讲跑了。
这是个合理的担心，做为人力总监，如果培训后出现员工相继跳槽，肯定是个灾难，且不说老板如何，换她自己都无法接受。
我把在红点分享的《当企业遇见生涯》的录音发给了她，也给了她二条建议：一是生涯要先对中基层管理者讲，自上而下的展开；二是请外面的生涯培训师讲。想想这也是很多生涯培训师的梗，写出来抛砖引玉，用句戏文就叫“说的对吃我的药，说的不对分文不取“。
首先，先列举我在企业的生涯培训
培训主题
组织类型
受训对象
生涯内容
应用思路
走到人生中点
政府机关
40岁以上的科员
人生纵贯线
生涯三阶段
生涯四度
兴趣金字塔
人生价值重新建构
生涯重新建构
情绪与沟通
民企
中基层管理人员
三叶草
职业收益
情绪识别
需求识别
压力管理
大型国企
员工
竞争力金字塔
比较优势
能力管理策略
整合资源
提升应对
职业心态管理
大型国企
员工
CD模型
职业收益
企业需求
生涯三阶段
职业本质
需求挖掘
提高职场竞争力
大型国企
员工
能力金字塔
能力管理策略
能力可迁移性
比较优势
认知重构
策略+方法组合
其次，分享我的思考和总结
20xx年9月认证班结束后，我就开始在企业应用生涯，起初我一直不理解为什么大家那么多的担心，我这用的不是好好的嘛，大家在担心什么呢？听过几次吐槽后，我慢慢想明白了，哪就是生涯在企业内讲训不是没有风险，而是我已经不自觉的规避了。我发现我没遇到麻烦是因为：
我在企业应用生涯的时候，我是以团队管理者的身份来应用的，是在我的团队内实施和操作的。我在企业培训中用生涯，无论培训的对象是谁，都不是从员工生涯规划的角度切入的。做为一名资深的企业管理人员和内训师，我一直认为培训永远只是达成团队或个人目标的解决方案，我的培训目标从来没有脱离团队目标去讲员工的个人发展，这是由我的管理者身份潜移默化决定的，只是我自己没有意识化而已。因此在培训中，我始终是将团队和员工二个方面一起放在我的培训框架内来考虑内容的选择，所以生涯从来不是我的培训目标而只是素材。我对CD模型吃透了并深谙此“道”。我的职场体验是再强大的个人遇到僵化的冷冰冰无延展性的组织，都是极大的挑战，少有人能全身而退华丽转身。因此，我其实有个内在的誓言，就是做一名有弹性“组织”（管理者是组织的代言人），为员工的成长准备一定的空间。这个空间是在我的职责范围内提供的向上、向内、左右的晋升通道和公平公正的薪酬激励、员工辅导（增加本钱）和给矛反馈（情感）。因为，我真正的认同明尼苏达工作适应论的模型，员工的去留不只是企业单方可以决定的，员工同样拥有决定的权利。一旦双方的需求不适配，分是必然只是时间早一点或晚一点而已。我没有任何的侥幸心理，我认为信息时代，企业又怎么可能阻碍生涯的凉风袭来，还是放下幻想，花点力气建设企业和员工共赢互益的关系为上策。基本以上三条，我的观点是：
生涯进企业，不是能不能讲的问题，而是会不会讲的问题生涯是道，就在哪里无时不刻的运作着，从不因为学没学知不知道而改变员工和组织是一个系统，系统的动力不仅仅取决于双方的品质，也取决于双方的关系，不平等的关系终是不能长久的员工的需求长期得不到满足，流失是必然的。人才能够留住，只有一个理由，就是他的需求被满足了。组织（管理者）优先员工成长，可以有效解决员工优先成长的风险最后，重要的事说三遍：生涯培训从企业管理者做起，生涯培训从企业管理者做起，生涯培训从企业管理者做起
zc530.Com小编推荐
前些天遇到一个人，见面没说几句就开始抱怨自己的工作：每天早8点到晚8点，全年无休，赶上工作紧张的时候，还要通宵达旦;每天下了班直接往床上倒，第二天早上一睁眼就赶紧奔赴单位，可怜的休息时间只是为了更好地工作;挣钱少，酒吧KTV之类的娱乐场所绝少涉足，一年一次的旅游更是想都不敢想
你说我这是为了什么啊?!他滔滔不绝，完全沉浸在自己的表述当中，为人民服务呗!
我打断他：想过没有，当初为什么选择这个工作?这是你想要的生活吗?
他愣了一下，好像没有料到我会突然这么说。我现在根本谈不上什么生活，也不知道想要什么。我做这个工作7年了，基本上与社会脱节，除了它，我也做不了其他的，又不可能从零开始，放下身段去和刚毕业的大学生竞争，只好如此。
就这样，他一直陷在漩涡里，挣扎，却又不知道怎么爬出来。
其实，关于职业生涯和发展，处在不同阶段的人都会有大大小小的困惑。例子比比皆是：高考志愿该报金融、生物、外语还是新闻?即将毕业，该考研还是该找工作?在职场混战几年之后发现并不称心，是不是该换个行业试试身手?
在不久前进行的一次职业生涯规划工作坊上，北森公司咨询总监朱伦说， 职业规划 的意义就在于突破障碍，开发潜能，最终达到自我实现的目的。所谓障碍，其实我们很多人都有，比如，不知道什么工作是好工作;想跳槽，但又留恋现有环境，舍不得抛弃;不够了解自己，又尚未开始这方面的探索等等。至于自我实现，通常与价值观相关，就是那些让我们觉得有意义、幸福、有成就感的事情。
可以说，选择了职业，就是选择了一种生活方式。而这一切，都要从自我认知开始我是谁?我的兴趣、性格、能力、价值观是什么?我的资源有哪些?我对自己的期待以及家人对我的期待是什么?
很难想象，让一个刻板严谨的人去做艺术设计，把一个率性自在的人关在实验室里搞科研，或者派一个富有冒险精神的人去完成一件按部就班的程式化工作。
了解自己，这问题说起来简单，可几乎所有人穷极一生也找不到完整的答案。活动中，朱伦介绍了一个帮助我们认识自己的方法：个人成就事件
回忆一下，从小到大，哪些事情是让你觉得很有成就感的?花一点时间，找出10个，把它们写下来。寻求朋友的帮助，向他/她简要描述这些事件：它是什么，为什么会让你觉得有成就感，在事件中你的感受如何，它对你而言意味着什么之后你们可以一起来分析一下，从你的描述中是否可以归纳出某种共性。举个例子，你总是喜欢处理意料之外的突发事件，这会让你觉得很满足;或者你很在意周围人的评价，得到别人的赞赏会令你信心百倍;还有，你是不是习惯于从助人中得到乐趣;再或者，承受重压、完成那些不可能完成的任务之后的你总是神采飞扬
这些特质，很可能就是你的兴趣、性格、能力所在，体现了你的价值观，甚至成为你人生的主题。
之后要做的是对职业有所了解。朱伦提供了一个简单易行的方法：生涯人物访谈。寻找几位在某一领域内工作了两三年的人，对他们进行采访：这个职业具体是做什么的，它对从业者有什么能力要求，时间安排，晋升途径，收入状况等等。需要强调的是，有两个问题是在访谈中必须涉及的：第一，这个职业你喜欢它什么，不喜欢什么;第二，以我目前的状况如果从事这个职业，你有什么建议。
现在，当你对自己的特质足够清晰，又对一些行业有了客观详细的认识之后，就可以试着进行决策了把自己的特质、对工作的期待和职业要求进行匹配，并根据现实情况，确认哪些标准是可以降低的，哪些是必须坚持的。
当然，没有任何一个决策能做到万无一失，但经过上述有意识的规划过程，至少可以保证我们把犯错误的几率降到最低。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
由于大学专业选择的失误导致职业定位不清或发展瓶颈。那究竟该如何正确选择专业呢?
职业规划从专业选择做起
今年高考填报志愿已经开始，考生和家长要科学选择专业，职业定位和规划是根本。如何把职业定位和规划的意识运用到专业选择上，向阳生涯首席职业规划师洪向阳建议：
首先是要有明确的目标。根据个人兴趣选择合适的方向，如果将来希望留学，或者做研究型人才，选择基础学科更合适一些。考生应该对自己有一个职业规划，个人的职业生涯规划不一样，选择的专业就不同。
其次，选报热门不忽视冷门。报考时要注意冷热结合，集中选择几个热门专业，然后搭配几个冷门而且个人又比较感兴趣的专业。
第三，要结合个人的学习情况来选择热门专业。热门专业的分数线一般都较高，如果学习成绩不太突出，最好避热就冷。
最后，很重要的一点是要充分了解热门专业的行情。由于热门专业有时效性，并非所有的热门专业都会一直吃香，考生在报考前应了解该专业目前的情况及就业形势，
当然，进入大学后也要认真思考设计自己大学阶段的生涯规划，针对社会环境就业形势不断对自己的选择和个人情况进行完善补充，加强自我的拓展实践，从而使自己所学专业知识与社会需求发展、自身潜力和将来职业发展共频共振。专业选择还要注意机变性，所谓机变性，就是一旦在确定了一个你认为正确的专业时，经过一段时间，当发现这个专业与初衷违背时，可以凭借自己的适当的争取和努力进行及时的修正，譬如换专业等。
专业选择不仅仅是学一门专业的问题，更是决定未来四年我们要面对什么，甚至关乎我们一生工作的问题。作为全国领先的职业生涯管理专业供应商，向阳生涯希望所有高考考生及其家长慎重对待专业选择，必要时不妨请专业的职业规划人士出谋划策，要知道，良好的开端是成功的一半!
专业选择三大误区
1、缺乏了解。不仅对自己的不了解，还有对专业不了解，从专业名称表面去理解其涵义，觉得自己很喜欢，而真正进入大学之后却发现，所学的东西与自己的想象相差甚远。曾就有个上海交大生命科学专业的案例，咨询者很着迷于中国的命相学，也想以后从事这方面的研究，在报考生命科学专业之前一直以为应该是学习像易经、命理之类的东西,没想到真正开设的课程却是有关人体、基因、解剖方面的,为此非常失望。由于前期对专业的不了解，从而导致自己进入了一个不喜欢的领域。试想，大学刚刚接触专业就了无兴趣，如何能够把它学好?又如何能喜欢与之相关的工作?如何能够在未来把工作做好?
2、惟命是从。听从家长的安排，家长由于各方面的考虑，希望自己的子女能够从事一些他们认为好的专业，从而忽略了孩子本身的爱好。向阳生涯在调查中上海某高校浙籍的一位女学生说，她的理想是做一名伸张正义的律师，在高考填志愿时因为她舅舅是浙江某金融机构的高管，遂父母帮她选择了上海高校的金融专业，希望她在以后的发展中也有个靠山。最后，律师只能成为她心目中萦绕的梦想。
3、跟风现象。在高考填专业中，盲目跟风的现象占有相当大一部分比例，这几年哪个专业吃香，报考的人数就呈直线增加，不管是父母还是自己的选择，都没有考虑适不适合自己，四年大学读完后的市场前景会怎样?单就前几年非常火的财务专业，现在已是趋于平静，但就业市场上仍是供大于求。
如何避免盲目选择
针对专业选择失败的众多案例，CCDM中国职业规划师认证培训中心指出，要避免在专业选择上的盲目性，高考生和其家长需要注意以下关键点：
1、了解高考生的真正兴趣所在，并对这些专业进行深入了解。可以登录相关专业学校的网站，了解一下专业培养的方向，开设的主要课程内容，以及毕业生的大概去向。这样就对自己要选择的专业有了一个大概的认识。然后确认一下这些课程是不是自己感兴趣的，对于未来可能从事的工作是不是同样有热情。如果觉得没兴趣，千万别勉强自己，毕竟兴趣才是学习的动力，如果兴趣不复存在，大学四年将过得很有压力。
2、高考生对于家长的建议既不要轻言不顾，也不要盲目听从，要有取舍地全面把握。家长是站在一个过来人的角度，给一个现代人自己的建议，不可避免地常与孩子想法产生冲突，但是，要明确，最终面对大学四年的，还是考生自己。因此，考生要深入想一下，什么是自己想要的，如果听从父母的建议，自己是不是能够按照父母设计的路线一直走下去呢?
考生可以与通过与家长的沟通，取得家长的理解，当然，考虑到自己的阅历尚浅，也可以在老师或师兄师姐的帮助下，取舍性地采纳家长的建议。最重要的是，无论你最后是坚持了自己的意见，还是屈从了父母的想法，都要先让自己爱上未来相伴四年的专业，才能心甘情愿地努力下去。李同学家境富庶，父母独自经营一个企业，所以特别希望儿子能够学习管理方面的专业以便毕业后回家继承家族事业。然而这个同学内向文静，喜欢摆弄些机器小玩意儿，羞于与人沟通。上大学后与同学间交流少，对父母也一直有抵触情绪。期间职业规划师与李同学及其父母深入沟通，大二转到软件开发专业，大四时参加大学生挑战杯科技竞赛他设计的身份证识别系统获一等奖。当然，类似的例子不胜枚举。
3、跟风是最不明智的。如果是在没有考虑自己兴趣的情况下跟随大流，一旦大势已去，很容易被大流摒弃而落下。当时的风潮只能说明当时的现实状况，这是由于当时的社会情形造成的，而你面对的是未来，你就要带着一个发展的目光去分析：这个专业是不是自己兴趣所在呢;这个专业是不是适合自己呢;按如此情形膨胀下去，会不会出现饱和现象呢;自己可不可以另辟蹊径，找到一个随社会情形发展而踊跃而出的黑马型专业呢
近年来就业形势严峻，许多高考生及其父母在大学专业选择上都希望找到既符合自己兴趣又合乎社会需要的专业。因为这样不仅在大学学习时得心应手，将来工作更是水到渠成。从这个意义上来说，大学专业的选择与未来职业以及长远的人生规划是直接相关的。大学专业的选择，就是人生规划的第一步!
在一个游戏过迷宫中，共有9名参赛者，每人一份同样的迷宫图，要求每个参赛者在5分钟内到达图中终点。其中设有收获和陷阱，在到达终点的过程中，每踩到一个陷阱加4步；每拿到一份收获减3步；最多可选择五条路线，每多做一次选择加4步；最后获胜的标准有三点：1、步数要少；2、收获要多；3、速度要快。
游戏进行到最后，出现了以下几种结果。
1、一名参赛者提交的时间约为三分钟左右，观察其到达终点的进程，我们发现基本直达，且一路踩着陷阱而来。总结起来是：速度快、步数极多、收获极少；
2、五名参赛者提交的时间约为5分钟，观察其到达终点的进程，我们发现每个人都走了至少三条路线。总结起来是：速度较慢、步数多、收获较多；
3、2名参赛者基本是在再三提示下匆促提交，观察其到达终的进程，我们发现其中一个人只选择一条路、另一个人选择了两条路线，两个人统一的特点就是谋而不决。总结起来是：显些超时、步数多、收获持中；
4、一名参赛者提交的时间为4分钟，观察其到达终点的里程，我们发现只选择了一条路线。总结起来是：速度快、步数少、收获持中；
在游戏结束之余，不禁引人思考，如果说将穿越迷宫的过程比作职业生涯规划，那么针对游戏中以上四种不同的结果来解读现实生活中的人们对职业生涯的规划。
一、投机取巧，捷径型。
笔者认为，第一种捷径型在游戏中看似速度较快，但是却最有理由成为游戏中最大的输家。在游戏中胜出的条件并非仅仅取决于速度，而是速度、收获、步数并存。
反观我们的整个职业生涯中，看似捷径有可能就是最大的弯路。本游戏中最近的路线中布满了陷阱且少有收获。一则在职场中我们经常可以看到一些人，不是踏踏实实的专研专业知识、学习社会知识，而是学习一些花拳秀腿随时准备投机取巧，想借此在职场上提升；二则在人员招聘的过程中我们经常可以看到一些应聘者，应聘工作只是为了单纯的提薪、提福利、提职位，而并非着眼于日后的发展和职业的前景；三则，在择业的过程中经常会有这样一种现象，大多数择业者都去选择一些有名的国企、外企、合资企业，却对那些有前景、有发展空间的民企、私企冷眼相对。对于前三种企业即使是利于发展的岗位也要你争我夺，而对于后两种企业即使各方面条件都有利于发展也不予理会，孰不知职场至胜取决实力，而这实力来源于自身能力，而非企业规模。职业生涯并非不可以走捷径，但走捷径的前提一是找到真正的捷径；二是避开途中的陷阱。
二、有始无终，选择型。
笔者认为，第二种选择型在游戏中看似头脑灵活，但也不可能成为赢家。选择型经过反复尝试虽然会选择一条收获较多、步数较少的路线，但由于走的路线较多，一则浪费了大量的时间；二则因多次选择而导致步数增多。
在现实生活谈及工作经常有朋友这样说：听说现在某某行业、某某职业很热，学完这个证、那个书的就转行。结果行业是到是转换了一大堆，却没有一个稳定下来，知识到是也学到了一些，却是博而不专，到头来竹篮打水一场空，反而不知道自己该如何定位；另者，就是无法正确处理职场上的困难与挫折，公司是一家又家的换，问题是一个又一个的来，最后对整个职业生涯失去信心；再者，就是一脚踏多船，选来选去，跳来跳去，最后都弄了个无疾而终。事实上，就如迷宫游戏一样，无论你选择了多少条路线，无论每条路线中都存在着怎样的优势与不足，而你最终都只可以确定并有始有终的延着其中的一条路线到达终点。职业生涯中多份选择就多份途径，但过多的选择必然导致一些有始无终的客观现实，也必然要浪费掉大量的时间和精力，在某种意义上讲职业发展也是有时限性的。
三、谋而不决，完美型。
笔者认为，第三种完美型在游戏是看似深思熟虑、老谋深算，但最终却无法成为游戏的赢家。这类完美型始终无法做出选择和决定，而由于怕超时做出的决定又绝非最佳的选择。
反观现实工作中的一种现象，在招聘工作中就遇到过许多初入社会的青年人，一要公司规模、二要自身职位、三要薪资待遇、四要福利到位、五要发展空间等等，倒是考虑周全，结果是眼高手低，一挫再挫，到最后匆匆促促的找了一份并不见得适合自己的工作。后果可想而知，时间、精力、热情全浪费掉，到头来还是不尽如人意。另一种现象则是出现在职场失意族里。想做金领又考虑到仕途无归；想做银领又恐高处不胜寒；想做白领又难于选择职业和专业；想做蓝领又不肯踏踏实实的从基层做起；最后只能是望洋兴叹，做一个职场的失意族。其实在职业生涯中要多谋而善决，而并非谋而不决，白白葬送了机会。
四、中规中矩，规划型
笔者认为，第四种规划型在游戏中稳扎稳打、勤思、善能，最终可成为游戏中真正的赢家。此类规划型在游戏的结果中可以看出，每一步都中规中矩，在保持速度的同时，兼固收获，又尽可能的避开陷阱，至始至终的坚持同一路线少走弯路。
在职业生涯中，努力是必要的，而选择是至关重要的。我们在决定选择一个职业的时候，就应该始终朝着这个方向努力前进。当然其中也会夹杂着这样那样的干扰、这样那样的陷阱、这个那样的困难和挫折，但始终保持职业的方向感和目标感，规划职业生涯以目标为导向，是职业生涯致胜的关键。正如游戏最终的赢家一样，如果他如捷径型一样不回避陷阱；又如选择型一般频繁的变换路线；或如完美型一样谋而不决。那么他注定不会取得胜利。反之亦然，人说职场如戏如梦。但唯一不同的是，戏有落幕；梦有醒时；而职业生涯则关系着人生的事业成败，重如泰山！
纵观通篇四种类型，输家和赢家之差，笔者认为就在于前者疏于规划而后者则善于规划。
今天，你们将穿越它。
你和你们的对手们将要进行一场有趣的竞赛：看谁最早穿越玉米地，到达神秘的终点，同时，他手中的玉米又最多。
也就是说，你穿越玉米地，要比别人更快，手里要有更多的玉米，而且要时刻保证自己的安全这是玉米地游戏的三个生存要素：速度、效益和安全。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
在企业里，除了销售人员经常跳槽外，另外一个经常离职的恐怕是培训主管了，我曾经目睹一家企业的培训主管2年里面换了6个人。
这6个人里面，基本上是学历较高的人员，从大学专科到MBA硕士学位的人员都有，但没有一个培训主管能够做满半年，就只好离职，要知道这是一家大型的制造型企业，公司面临着较大的发展，但就是这样一家企业，培训主管频频走人。
究竟是什么原因，让培训主管们工作这样不稳定？在这里提出来的问题是：培训主管，你往哪里去？你的职业生涯如何规划？
要想有地位，就要有作为！这句话放在全世界恐怕也都是真理。培训主管必须要在工作岗位上做出一翻成绩，才会有出头之日。企业不缺钱，也不缺培训的钱（我相信老总们不会吝啬这点小钱的，好一点的饭局都要万把钱呢），问题是：怎样的培训才会给企业带来帮助，才会真正地解决企业相关的问题！
在中国，95%以上的企业都在进行企业管理的扫盲班，这要求95%以上的培训师都要讲管理基础课，讲道理：听执行力、悟中国式管理、看成功学，去买管理光碟来看，去搞了在线学习或者商学院，甚至到大学拿证书。绝大多数老师，为中国的企业管理扫盲是做出了一定的贡献的（怎么评论，各人都有不同，各有认识）。
因为是管理知识扫盲，所以绝大多数的培训主管认为管理培训就是这样子：听听心动，想想感动，回去不能动！把所有的培训都理所当然地想像成这个样子。听得多了之后，培训主管们的心里很自然就形成了这样一种信念：培训，也就是这样子，还能怎么样！
由于形成了这样的一种信念，在管理扫盲或者普及之后，绝大多数的培训主管对培训公司开始反感起来，只要一听到培训这两个词，就会认为是大会场，老师演讲式的样子，很不耐烦（当培训主管自身也能讲点小课时，开始拒绝外部培训资源的时候，自身的危机也就开始，不用多久时间就会离职，历史经验在很多培训主管身上，出奇地得到验证）。
那么培训主管，离职或不离职的出路在哪里呢，先看下面培训主管的发展生涯图示（包含着诸多可能）：
1、兼职管理培训培训专员培训主管 转行干别的
2、兼职管理培训培训专员培训主管 碌碌无为的培训主管频频跳槽
3、兼职管理培训培训专员培训主管 培训经理培训总监企业商学院副院长（正院长要让董事长或总经理做）
4、兼职管理培训培训专员培训主管 人力资源经理人力资源部总监
5、兼职管理培训培训专员培训主管 内部培训师专职培训师
6、兼职管理培训培训专员培训主管 开培训公司
第1条路和第2条路是培训主管频频走人的重要原因，绝大多数的培训主管走的都是这条道路，这样当然把自己的将来也放弃了；
第3条路，取决于企业将来的发展，企业的发展又取决于企业人才素质的提高，其实培训主管可以在里面大有作为，哪怕自身企业成长慢，但总有集团型企业需要商学院校长，因此，在本企业自身的积累就显得很重要，由于这条路的漫长，很多培训主管也选择了走人；
第4条路也是可行的，由于是培训主管，学习的机会很多，可以学习人力资源管理的诸多模块，培训觉得干得不错了，往薪酬管理或者绩效管理方面，将来做人力资源总监，也是可以期待的，关键看是否做个有心人；
第5条路，也可以试着走但稍显艰难，特别是培训经理听过无数的成功学、演讲课、总裁班与教授讲课、或者体验式培训课后，再加上自己也能讲一些初步的课程，甚至有时觉得外面的某些讲师还不如自己讲的课量，往往会采取拒绝培训的心态（这是自身危机的开始，要继续寻找高水平的培训课程，例如咨询式内训、沙盘模拟等），但如果采取拒绝外部资源的心态，成长就比较有限，将来的路也走不长；
第6条路，除非你有很好的市场资源，否则就更难了
终上所述，培训主管要么做出成绩往3上走，要么学习人力资源的其他知识，将来为做人力资源部经理做准备（有可能到别的企业去做），还有可能往培训师的路上走（这条路很难，需要学习大量的东西，需要有选择地去接纳）。
既然如此，为什么大部份的培训主管对培训公司打来的电话如此厌烦呢？难道企业不需要培训吗？难道老总也烦培训吗？肯定不是，在接受企业管理的扫盲以后，可能会对工作有启发，但要落实到实际工作中，简直是不可能的事情，所以需要更高层次的培训，但是又不知道高水准的培训公司在哪里？他们的训练方式是怎样的，会不会又是老样子？
较高水准的训练不是没有，而是你暂时没有遇到！
培训到了发展的瓶颈，就要找一些实战性的课程（怎么个实战法，看你自己的认知了），就不要还是培训扫盲这个层次了，而是提高技能解决问题，叫做行动学习+咨询式训练，基本上能结合企业实际来训练，在上课过程中帮助企业解决实际问题，拿出方案，这才是在培训扫盲的花拳绣腿之后，培训主管应该选择的培训公司，也从中真正地学到一些实实在在的功夫。
当然，公司还没经历过正规的培训，先去扫盲吧，也没什么错，主要是看培训主管是怎样的理念，企业处于怎样的层次。
培训主管，想好了，您该怎样规划自己的未来，你该怎么走！
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
老是跳槽的人通常有一个理直气壮的理由——“这个工作不适合我”。原因包括，“太枯燥了，不感兴趣”、“没有存在感和成就感”、“能力不擅长”等等。然而 我们往往忽略了，在“不适合”的背后有一大部分是“不适应”的问题，而从“不适应”到“适应”是我们在职场中必须经历的进化过程。
没有什么是天生适合的
“适合”这个词很有意思，第一个字叫做“适”，代表主动的适应，第二个字才是“合”，代表匹配度。很多人只看到了“合”，却没有看到所有的“合”都需要“适”的过程。
举例，一个刚出生的婴儿适合什么工作？答案是，不知道。因为这个婴儿需要在后天发展出他的性格、兴趣、能力、价值观等等，需要寻找职业机会，尝试和冒险，总结和反思。
这种发展到什么时候停止呢？因人而异。我唯一知道的是，它一般不会在职业的前三年定型，甚至会持续10年以上。
人的生命不是机器零件，必须契合职业的齿轮；也不是一把锁，只能配一把职业的钥匙。生命更像是流动的水，可以因环境而变化成不同的形状，并在这个过程中去改变环境。
对于职业而言，大多数的情况是，我们要去“适”，才能达到“合”的状态。
什么让我们失去了发展的态度，而希望一劳永逸呢？是压力、对不确定性的恐惧、完美主义、对失败的担忧等等。
不适是成长的机会
如果你是一名职场新人，工作3年以内，在职业中产生了“不适感”，那么我要恭喜你，你正在成长。
哈佛幸福课的老师泰勒·本·沙哈尔将人的成长分为三个区，他以运动举例，舒适区的运动量太少，达不到训练目标；拉伸区能让自己的肌肉拉伸，提升成绩；损伤 区是过度训练，会导致身体受损无法恢复。他认为最好的成长既不是在舒适区，也不是在损伤区，而是在拉伸区，而在这个区域，一定是有轻微不适感的。
为了说明这个观点，我们进一步来区分几个名词——
所谓“不适”是指“不舒服”的感觉，这种感觉往往是由环境变化引起的，比如从学校到职场，就是一个角色、规则的巨大转变；
所谓“不适应”指的是，你对于“不适感”缺乏“应对”能力；
所谓“适应能力”指的是，你对于变化的环境引发的“不适感”的“应对”能力。
这种“适应能力”，不是一味地委曲求全，而是象水一样的灵活，充满弹性。
从这个角度上说，“适应能力”越强的人，能找到的“适合”的职业选项越多。但很多人搞反了，他们希望通过找到一个“适合”的工作让自己“适应”，以至于 “舒适区”越来越小，降低了自己的适应能力。而更好的策略是，提升自己的“适应能力”来扩大自己的舒适区，让自己拥有更多“适合”的选项，然后再选择其中 “最适合的”。
如果总躲在自己的“舒适区”，是无法获得成长的。正如一些小病可以增加我们的免疫力，而一直生活在无菌实验室中的人，才是最危险的。
从更大的范围看，生物也正是在“物竞天择，适者生存”的法则中不断进化。你觉得达尔文进化论中的“适者”是“适合”的物种，还是“适应能力强”的物种？我认为后者比前者更重要。
适合主义的风险
只讲“适合”不讲“适应”的人，往往只要求职业适合他，却没有想过自己如何适应职业。他们往往是责任的逃避者。
只讲“适合”不讲“适应”的人，往往没有看到适合也是有匹配程度的，而不是一个绝对的概念，你只能找到相对的适合，却永远无法达到绝对的适合。
只讲“适合”不讲“适应”的人，往往是“静止的”、“固定化思维”的人，而看不到自己的特质和职业都是在不断发展的。他们认为：只要找到一个完美的对象，就可以“王子和公主从此过上了幸福的生活。”他们追求“门当户对”，却往往让自己陷入了“高不成低不就”的尴尬中。
在他们的内心中，往往有这样一些假设：
这个世界上一定有一个跟我的特质绝对匹配的职业；我的特质（兴趣、能力、价值观）永远不会发生变化，职业也不会发生变化；找到这个职业就意味着成功、幸福，而且没有不适感；这个更能带给我成功和幸福的职业，我现在就有能力进入它；寻找这个职业的代价，小于适应现有职业的代价。仔细思考这五点假设，你会发现，它们都不是真的。尤其是在你的能力和资源都还不足的阶段，如果坚持寻找“最适合”，你会发现可能有以下的风险：
你发现你找到的每个职业都不能100%匹配，于是你又陷入纠结中；你的能力太弱，再加上竞争激烈，你想要进入的公司和职业暂时还不想要你；即使进入了，你发现还是有很多你不适应的地方，你会再次感觉“不适合”；为了找到这个职业，你兜兜转转好几家公司，职业生涯没有积累；HR看到你经常换工作，感觉你不稳定，不敢聘用你。如果你能接受以上的风险和代价，并有你的解决之道，那就去寻找“最适合”的职业吧。毕竟，每个人都有权利和责任选择自己的路。
适合还是适应？
如果你现在能力和资源充足，是职场中的明星——那么，请忘了这篇文章吧！
要“适合”还是要“适应”，根本上取决于你跟社会环境、职业环境的权力对比，到底是你的力量强，还是环境的力量强。
如果你在职业初期，缺少能力和资源，非名校非名企，不是富二代和官二代，主动“适应”“感觉”“不适合”的环境，比寻找“最适合”的工作要更重要。退一步讲，即使未来有一份“更适合”的工作，企业也愿意交给那些更有“适应力”的人，而不是遇到挑战就退缩和逃避的人。
最后，有几个建议：
第一，为追求幸福而离开，而不是逃避痛苦而离开。
不要因为现有工作“不适合”而离开，而要因为找到了“更适合”的工作而离开，前提是对那个“更适合”的工作做更充分的了解。
第二，制定拉伸区的目标，而非焦虑区的目标。
适应往往是循序渐进的，而不是突变的。很多人因为“不适合”而跳槽往往是因为给自己制定的目标过高，而环境又无法达到。比如一年内升职，两年赚够百万等等。通过了解
第三，寻求导师、伙伴的支持。
很多时候我们不是压力太大，而是支持太少；很多时候不是支持太少，而是我们从不主动寻求支持。
第四，用你的方式去适应环境。
焦虑感跟我们的能力不足有关，而能力不足者很多没有意识到自己性格中的潜在优势。举例来说，如果一个内向者遇到一个外向的领导，会被评价为不主动、缺乏沟通等等。事实上，内向者心思缜密，有很强的文字沟通能力，他们在沟通前需要提前做准备。所以他完全可以通过邮件的方式主动与领导进行沟通，来改变他人的看 法。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《新人职业生涯规划培训如何做》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
很多公司都非常注重新进大学毕业生的入职培训，也经常会安排职业生涯规划的课程，希望他们能够忠诚于公司，建立长期为公司服务并作出卓越绩效的信念。那么新进大学毕业生的职业生涯规划培训如何做呢？
我的做法是根据新人的成长特点，遵循Lewin解冻变化再冻结的行为改变模型来进行，首先帮助大学生认识自我和理解组织要求，以厘清思想上的认知，为行为改变打下基础，然后有针对性地提升软技能，并建立其自身与公司目标相统一的生涯规划，来促进他们自我导向的行为改变，以便最终达至在工作中的卓越表现。
校园和职场有着不同的文化、管理和学习过程，但大学生对此缺少深刻的体会，会将在学校的观念和习惯带到职场中。学生能力与现实需求存在差别主要有三个原因，普通教育的目标和现实工作世界要求的差别，学生角色转换存在技能迁移的过程，学生对现实情况估计不足。尤其是对现实情况的估计不足是造成不适应职场的最大障碍，在一次培训中，我播放了《时尚女魔头》的片段，然后询问学生有什么感受，有学生回答说，女主角在受到压迫。事实上，这种工作情形在职场中常常存在。因此，第一步要让学生理解真实的职场，不是像偶像剧般的华丽，是艰苦甚至是存在苦难的，打破原来的思维，建立正确的认知，也即 解冻。
接着，帮助他们深入自我认知，并对公司、职位、发展路径进行介绍，告知他们会有光明的前景但首先需要越过很多山坡，让他们理解公司的期望和他们的差距，将来能够如何发挥自己的能力。讲述个人能力的发挥时，不能仅仅是空泛的，而是要让他们感受到自己人格特质在相应的工作中，可能存在的优势和劣势，这样才能促使他们主动的开始寻求改变。这个时候，再给他们传授必要的软技能，将会有很好的投入度。这一步骤即变化。
最后，他们已经了解自我，了解公司、职位，对自己的能力也有了比较客观的认识，在这样的基础上，辅导他们建立起一个自身与公司目标相统一的职业生涯规划就变得水到渠成了。到了这里，他们是主动去建立和追求一个目标，自我导向的动力自然也就强，即再冻结，当然后续的辅导和跟踪也非常重要。
郑轶凡老师的《使管理人员绩效卓越的职业生涯规划》课程，是专为管理人员定制的职业生涯规划课程！它有效增进管理人员忠诚度与敬业度，激发管理人员工作雄心与热情，使其贡献卓越绩效！
郑老师获得美国全球职业规划师（GCDF）认证，在职业生涯规划领域有着丰富的经验。他根据管理人员职业发展需求，开发了中国第一个职业发展战略地图及计分卡工具，以及第一个适用于中国人的管理人员职业生涯规划模型。
一 天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。结果第二天他 们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到30米。没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子 的高度加高到100米。
一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”长颈鹿问。“很难说。”袋鼠说：“如果他们再继续忘记关门的话！”
这 个小故事很有意思，但从其中我们似乎可以悟出点什么——事有“本末”、“轻重”、“缓急”之分的，关门是本，加高笼子是末，舍本而逐末，当然就不得要领 了。而管理是什么？管理就是依据企业的期待和目标，先分析事情的主要矛盾和次要矛盾，认清事情的“本末”、“轻重”、“缓急"，然后从重要的方面下手。这 是最最基本的管理之道，但道理都放在那里，人人都明白，可为什么一放到实际工作中却很多管理者却做不到或是做不好呢？
在咨询中我也会 遇到这样的个案，谢小姐就是这样的一个实例。谢小姐创办的英语培训机构在第二年的时候遇到了发展的瓶颈，她的培训机构目前正处于从创立初期过渡到发展期的 阶段，但她感觉力不从心，团队的组建和拓展、教学产品的研发、销售和市场推广工作等各方面的问题全都压在她一个人身上，她想从最初的一个人身兼数职的状态 中摆脱出来，让自己的机构能够规模化，各部门的工作能有不同的人来负责，但她却感觉自己身陷泥淖，无法自拔：当她着手组建教学产品研发团队的时候，销售和 营销方面的工作就会没有精力兼顾；整天忙着销售课程和推广课程的话，教学产品的研发又被耽误下来，而她又没有精力去挖掘优秀的人力资源来拓展团队。各个方 面的工作全都裹挟在一起，让她理不出头绪，也不知道该如何处理。在这种情况下，她陷入了严重的焦虑情绪当中，以至于严重影响了她的睡眠和工作质量。
曾 经经历过创业过程的人都能够体会谢总的感受，而且多数小型创业者也会遇到这样的问题，在初期的时候往往身兼数职，而等到业务量提升，有相对稳定的收益之 后，企业面临着规模扩大、人员增多的挑战，而这个时候，创业者再以身兼数职的方式来管理企业就会疲惫不堪。这似乎也是小型创业者的企业从最初的创立初期过 度到发展期所遇到的最大的问题，当然如果能平稳度过这个阶段，企业也会从最初的小规模向规模化和规范化上一个大的台阶。
其实从谢总的 困境当中我们不难看出来，她主要面临的是一个角色的转换问题。她告诉我，在她的机构创立最初，她即是一个讲师又担任课程的研发，并且同时还是去做课程推广 销售的工作。也就是说，在创业初期，谢小姐的身份是双重的，她既承担着管理者的职责，还背负着具体事项的执行工作。也可能在机构创立的最初，课程较少，学 员较少的情况下，她还可以应付，但随着课程的销售量的提升、学员数量的增加以及市场发展和市场需求的增加，她一个人既负责管理又负责具体事情的执行肯定会 力不从心。所以，她面临的问题就是，如何从一个执行者向管理者角色转换的问题。而管理者和执行者的最大差别在于，管理者是通过别人来完成工作，他们做出决 策、分配资源、指导别人的工作从而实现工作目标；而执行者的着眼点在于具体事件的操作和落地执行以及项目的完成以达到管理者的要求，说白了，就是做事儿的 人。
那么，像谢小姐这样的小型创业者遇到类似的问题该如何解决呢，怎么能从具体的事情当中摆脱出来而变成一个管理者呢？，可以分这样的几个步骤来进行，我们依然以谢小姐遇到的问题为例：
一、 梳理目前的工作内容。这步其实包括两个方面，既做到工作内容的梳理和罗列，又是进行大类的分组，比如，哪些是属于研发工作，哪些属于市场推广方面的工作， 而哪些又属于HR类的工作（比如招人、组建团队）。所有她现在做的工作要完整而又系统地呈现在文档或是纸面上，这样才能有一个全面系统的把握。
二、 聚焦，确定目标。根据目前机构的现状和现阶段的发展目标、价值期待（比如今年赚多少钱、课程扩充到多少种、学员人数到什么样的数字级别等等），将第一步骤 中的工作分类排序。谢小姐在做好了第一步梳理之后发现，当前她最迫切想解决的问题是研发课程团队的组建。她认为，研发工作是一项最耗费她时间和精力的工 作，她最想从这部分工作中解脱出来——而其他销售和教务方面的工作并不是特别迫切或是压力相对较小。只有经过这步的“聚焦”才能合理而高效地制定计划并推 进，最终得以解决问题。
三、就资源或能力来将目标分化。虽然组建研发团队不是一日之功，但我们依然可以按部就班地将目标分解。在这一步骤中可以 从两个层面入手，一是从现有的资源层面入手，比如谢总可以先从自己已经有教师当中挖掘可用资源，将能够独立开发课程或是对于开发课程的有意愿的老师组织起 来，组织小型的课程研讨会或是备课会；或者从谢总自己的能力层面入手，比如她最擅长的是联络老师和组织会议，那么她可以暂时担任这两部分工作，将课程内容 研发的工作分派给老师，而不需要亲自投入到研发课程的过程中，只需要监控成果和提要求就可以了，当备课会或是研讨会能顺利组织下去之后，她又可以进一步指 导团队的成员有组织能力的人来替代她完成组织和筹备的工作。依照这样的方式，将目标分解，分阶段完成工作任务的转移，慢慢由一个具体事务的执行者转换到管 理者的角色上来。
似乎看起来转换并不困难，这三个步骤概括起来也不过是将任务分配给别人来完成，大家都很容易想到，可是为什么还是有小型创业者在具体的过程中无法解决这样的问题呢？站在一个职业规划师的角度来看，可能是这样的原因：
一、 敢于创业的人都有一个共同的特质就是行动力强，也就是说，执行能力很强，但在目标管理和项目管理方面能力或许有所欠缺。所以，当企业在从初期到发展期过度 的过程中遇到这样的问题的时候，恰好暴露了小型企业者管理能力不足的问题。从创业者自身来讲，这也是一个学习和提升机会。而像谢总这样对机构的发展问题产 生焦虑情绪也恰是因为自身目标管理的能力不足所导致的。
二、小型企业从生存期的困境走出之后，面临发展问题的时候，创业者自然会对企业和自己有 着过高的期待，希望占领更大的市场，希望能实现更大的目标，而这个时候，过高的期待或是期待完美结果的心理，就会让创业者感觉力不从心，面面俱到，什么都 想要，因而导致了无法“聚焦”。而过高的目标或是期待却像一个诱惑一样，一直在前面吸引着创业者，够却够不到，自然就无比焦虑。而这样的情况下，创业者需 要做的是将大的目标“倒卷”，细化为小的可实现的目标，相当于将大的期待结果分解成小的期待。这也是一种好的解决办法。
其实不管是创业的初期还是发展期，创业者总是在不断地遇到问题和解决问题的过程中成长，管理能力的提升、心态的调整都是创业者所必做功课，而在不断的实践和操练当中，才能够真正将自己磨炼成一把管理的“好手儿”。
不要怕多做事，任何付出都是有意义的。主动去寻找并争取更多做事的机会，并且出彩地去完成任务，机会只给有准备的人。
职业发展和自我成长，需要自己规划，自己经营，不能漫无目的，更不能被动地等待机遇。只有你对自己负责，别人才会对你负责。
求职时需要主动思考自己的优势
应聘者面试时，当面试官问道：“你认为自己有什么样的优势可以胜任应聘岗位?”很多人都会不假思索地回答：“我对新东方有强烈热情。我也不知道自己的优势在哪里，你觉得我适合做什么就安排我做什么吧，反正公司都会有培训吧，我会努力学习的。”当遇到这样的面试者时，虽然欣喜于其对新东方的认可，但同样也会令人很担忧，工作岂是仅凭一腔热情就能胜任的?当你入职后，发现自己的专业技能、知识经验不能满足工作的需求时，无论对员工本人还是企业都会带来很大的影响，事实上是一种对企业和自己都不负责任的结果。
在求职时，我们必须清楚地知道自己的优势在哪里，自己适合做什么样的工作，或者自己能做什么样的工作。将这些问题考虑清楚后，在面试时简练精彩地陈述给面试官，这样才能让面试官在有限的时间内获得你与岗位匹配的一些信息。也只有这样，才能有进一步面试的机会。首先让公司知道你能带来什么样的价值，公司才会考虑要不要给你机会。而不能只表达对公司的热爱，对于自己的优势不做任何主动陈述，被动地让面试官去寻找你的优点，替你做职业规划，这样有可能就与你所向往的岗位擦肩而过。
而且，很少有公司仅仅会因为你喜欢公司而录用你，因为喜欢公司不意味着你能胜任岗位。任何人做任何工作，个人获得成长的前提是我们必须能胜任这份工作，且能做出成绩，这样才能得到我们想得到的。如果你不能给你所喜欢的公司带来价值，那么这个岗位对你、对公司都没有意义。
工作中需要主动思考如何去工作
某员工入职后去问领导，“我该做什么工作?”领导答：“你都不知道自己该做什么工作，那你来做什么?”次日，员工又去找领导请示：“那我就从某某工作开始做起吧?”领导答：“知道该做什么工作了，就去做什么工作吧!”
这个小案例也许有一点儿讽刺，但实际上却是职场的一种现象。如果什么工作都要让领导帮你思考怎么做，那等于把你的工作量加在别人身上，你并没有完全胜任你的工作。
因此，在工作中需要请示，但不要等着被安排，因为执行只意味着完成了工作的一部分。
当你入职后，了解了岗位工作职责，需要自己去了解之前的工作模式，结合自己的知识经验，主动去思考该如何开展工作，拿出成型的工作计划来给你的领导。给领导做选择题，不要做问答题。
在工作中出现任何问题，不要不假思索地急着去问领导怎么办，要知道你自己才是这项工作的负责人，首先要自己承担起责任。认真分析，努力思考，周全考虑公司各方面利益，权衡利弊之后拿出可以选择的两种以上方案，将每种方案的利弊详细解释给你的领导，供你的领导进行选择决策，这样才是对自己的岗位负责的表现。只有具备独立思考并完成工作的能力，才算是胜任了本职工作，也才有机会成长。
不要问公司什么时候会给你晋升的机会，只要你够闪亮，机会随时可以被创造。
不要羡慕别人升职，也不要抱怨自己没有机会，任何事情都有原因。人才的缺乏是任何一个公司都很头疼的事情，如果你没有被公司重用，第一说明你没有做出体现你能力的事情;第二说明你不够闪亮，没有将你的才华展现出来。
当领导安排事情时，如果这件事不属于你的常规工作职责，不要推脱，因为这是表现你工作能力的很好机会。而且你会传递给公司一个信号，那就是你是个有意愿做事，并且有更多能力做事情的人。如果公司发现了这样的人才，有机会一定会让你去试一试，如果你足够优秀，公司会主动创造让你发光发热的平台。
公司提拔一个人，主要看这个人做事的能力与意愿。有能力、有做事意愿的人，公司一定会给与平台，重点培养;能力不足而有做事意愿的人，公司会适当给予培训和锻炼的机会;有能力无做事意愿的人，自己会错过很多发挥的机会，也许要在一个不能发挥自己能力的岗位上埋没自己的才华;无能力也无做事意愿的人，必定是要被公司淘汰的。
不要总是抱怨公司没有给你平台，先要看看自己是否有做出让公司刮目相看的事情。不要害怕多做事，任何付出都是有意义的。主动去寻找并争取更多做事的机会，并且出彩地去完成任务，机会只给有准备的人。
相关文章
最新更新
