从以下三个方面进行了分享： 1、生涯对员工个人、企业及内训师三方的作用 2、生涯驱动力效果 3、生涯在企业的各种尝试
第一部分：生涯对员工个人、企业及内训师三方的作用
电影《天下无贼》有一句台词：人心散了，队伍不好带了！作为管理者的我们也应更加快速的切换到管理3.0时代，明白企业员工个体的价值在满足公平及基本的薪酬与环境需要时更加追求自我的实现：
生涯与我们每个人息息相关，弄清楚道德观与价值观是生涯发展三阶段更加顺畅的基础，面对这个时代无论你学习或是不学习，生涯带给你3小时的收益远大于你3年的自我悟道就在这里。
对于企业来说铁打的营盘流水的兵，根本不需要害怕懂得了生涯后员工会离职，要明白一个员工对自我生活无要求的时候对自我成长也不会有多主动。
作为内训师，生涯让人懂得在课程设计时会多问问自己：他们是谁？他们想要解决的问题是什么？弄清楚了这些，也就更有针对性。
第二部分：生涯驱动力效果
我们要做得是通过王三角找到生涯趋动力成为“自我成长意愿高”的个人与“发展才是硬道理”的企业。
第三部分：生涯在企业的各种尝试
20xx年涉足生涯领域后王老师至今已将该主要理论运用到团队管理、招聘面试、企业培训、员工谈话等各种企业管理的场景中，并运营着生涯研习社公众号。
王老师还分享了3个具体的应用案例：
一是有关其曾工作单位的本部门员工能力提升方面的运用
二是新员工入职适应方面的运用
三是在员工谈话方面的应用
最后，王老师分享了其生涯研习社公众号20xx年6月13日《生涯培训如何在企业内开展》的列表并告诉分享大道至简，实践为王的感悟：
1、无论是个体还是组织，都想用最小的成本获取最大的营收，选择权在于有实力的一方，组织并不具备优先权。
2、生涯对于企业既不是神器，也不是凶器，而是管理者的利器。
3、比起员工通过其他渠道解决生涯困扰，企业自己做是最稳妥的，管理者对于员工生涯发展的认知远比培训重要的多。
总之，保持开放，拥抱变化，你的生命有很多可能。生涯可以将引领你实现自己独一无二的生命意图。
精选阅读
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
如果你踏进当代企业HR主管的办公室，你很可能会看到一个53岁男子，他拥有学士学位，已为目前的雇主工作了15年，职业生涯一半时间在HR岗位上(大多从事员工发展)。他与10年前担任此职位的人相比并无许多不同。随着越来越多的女性和有国际工作经历的管理人员晋升为HR高管，企业HR部门的面貌日新月异；可人们关于将会有越来越多拥有广泛多样的一线管理经验的人将晋升到HR高管职位的预测却未成为现实。事实上，沃顿商学院最近发表的名为《谁获得了高层职位?HR主管的特征改变及其对未来的启示》(Who Gets the Top Job?Changes in the Attributes of HR Heads and Implications for the Future)的研究论文显示，从HR部门内部晋升至HR高管的比例甚至比10年前还要多。
沃顿商学院的管理学教授彼得。卡普利(Peter Cappelli)及博士后研究生杨阳(Yang Yang，音译)共同进行了该项研究。卡普利说：这个结论有点出乎人们的意料。人人都说HR高管需要更广泛的工作经历及更多样化的业务经验，但研究却表明，这仍然是个'从一而终'式的职业生涯。与10年前相比，如今的HR高管甚至更有可能从一开始就干HR这一行，而且职业生涯中的大部分时间都花在了HR岗位。
研究人员比较了1999年和2009年美国最大的100家企业(按年收入计)的HR高层职位后发现，2009年仅20%的HR高管在就任该职位前从事HR以外的工作，1999年时是30%；在这两个样本中，HR高管中都有40%是从其他公司雇用。1999年的HR高管中只有4位到2009年时还是HR高管。
卡普利说，上世纪90年代末，HR及其他业务部门(如营销和财务)的领导者们预测，未来这些专业化领域的管理人员需具备更多的一线管理经验。当时劳动力市场吃紧，HR成为企业整体业务战略和运营的关键因素。可如今高失业率及工会抗议事件的持续减少缓解了压力，研究表明，如今的HR领导者们更重视HR领域自身的传统经验。卡普利说：在企业界的功能性领域有个热门话题：我们究竟是专业人士还是商界领袖?
一方面，卡普利注意到HR管理层越来越专业，过去几十年中人力资源管理协会(Society of Human Resource Management)的会员从4，000名发展到25万名，在HR领域建立了信誉；另一方面，他又注意到HR高管喜欢说自己是商业领袖。他说：HR高管们想说自己拥有两方面的专业知识。可调查结果显示，他们的职业生涯更多地走的是专业路线。
卡普利指出：随着该领域的日益专业化，HR高管们越来越多地被要求像一般的商业领袖那样行事。他补充道：了解这两者的不同之处很有意义。与拥有适用性更广的管理人员相比，专业人士处理问题的方式不同。一般的高管试图找出究竟什么对本组织起作用，而专业人士则会像有标准解决方案的会计师或律师那样行事。企业领导们会希望，'让我们搞清楚什么是适用于我们业务的最佳方案，而非求助于标准工具包并得到一个可接受的解决方案。
论文作者认为，研究HR高层职位的路径不仅能让人们更好地理解HR职业道路，还有助于人们理解首席执行官如何从宏观上思考HR部门和企业的关系。论文指出：当某人接手HR高层职位时，他(或她)的特性转变很可能透露首席执行官的想法：未来HR工作的优先级有什么变化?研究HR高管背景的改变可以表明企业管理层对HR职能的看法的变化趋势。
尽管HR高管的经历变化不大，研究者们的确发现了两个时间段中HR高管背景的某些方面的重大变化。最显著的变化是性别比例。从1999年到2009年，女性HR高管的比例从27%上升到42%.相比之下，1985年进行的一项关于财富500强企业HR高管的研究中仅发现1位女性。
卡普利说：这是个巨大变化。他认为，这可能表明，女性往往被吸引从事HR工作，然(续致信网上一页内容)后在此岗位上朝高管职位迈进(类似于其他业务部门)。研究还表明，企业似乎更愿意在HR部门晋升女性员工，相比之下，其他部门的女员工还是面临着无形的晋升障碍。他补充道，有种玩世不恭的观点认为，HR是企业的次要部门，是晋升女员工以改进企业多样性统计数据的好地方。卡普利说：你会听到这样的说法，但很难知道这是否属实，也很难知道如何反驳它。不过有一点是确定的，HR部门的候选女员工很多，晋升人选并非是从其他部门随意拉来的。她们通过选拔得到了晋升，至少未受到阻碍。
数据分析显示，虽然企业高管的平均年龄在过去10年中有所下降，但HR高层的平均年龄却增加了3岁。卡普利说：其中原因没完全搞清楚，可能这是HR部门与其他部门相比停滞不前的标志。此外这可能表明，企业业绩不佳时HR高管并未成为董事会或股东的靶子--他们更倾向于解雇其他部门的出头鸟，特别在最近的经济危机中。
卡普利和杨还注意到，HR高管的教育程度略有下降。虽然至少拥有1个学士学位和1个硕士学位的HR高管人数增加，其平均受教育年限却下降了。拥有法学学位或博士学位的HR高管比以前少，作者们推测原因可能是HR职位对专业背景的要求有所降低，特别是在劳动法领域，因为工会谈判的重要性不如以往。
虽然HR高管的平均工作年限大致保持不变，但其中从事HR领域的工作年限有所上升。除HR领域外工作经历中最普遍的(同时也是自1999年以来大大增加的)是国际和海外工作经历。2009年几乎一半HR高管拥有海外或国际业务经验，与1999年时相比增长了300%.1999年和2009年的财富100强名单中有60家公司两次均出现，它们是历史最悠久、规模最大的企业，上面提到的现象在这些企业中更为常见。研究还表明，HR高管已在公司业务和内部沟通等领域积累了经验，2009年时20%的HR高管将部分时间花在业务领域。研究指出，2009年只有9%的HR高管拥有生产作业方面的经验，虽不算很多，但毕竟1999年时这个数字是零。卡普利说：拥有国际经历的比例涨幅惊人，不过可能是当今管理人员国际经历的整体提升引起的水涨船高现象。
作者们研究的另一个方面是HR高管中所谓终身员工的比例：即之前整个职业生涯都在当前服务的公司度过。该比例10年来大幅下降：从1999年的38%降至2009年的28%.作者们推测，虽然各公司不再像10年前那样较多地从外界寻找HR高管人选，他们对通向该职位的HR低级职位还是更多地从外界寻找人选。数据显示，在1999年和2009年的财富100强名单中两次均出现的60家大企业的HR高管更可能是这种终身员工。
数据分析显示，2009年时拥有当前组织外工作经历的HR高管们最有可能在下列所谓的学院公司(academycompanies)工作过：花旗银行(Citibank)、贺曼公司(Hallmark)、戴尔(Dell)、百事(Pepsi)和百事瓶装集团(Pepsi Bottling Group)、摩根士丹利(Morgan Stanley)和万利信公司(Verizon)，按顺序排列。这些企业排在了通用电气(GE)之前，作者注意到从前GE普遍被人们当作是HR高管的重点培训场所(2000年时GE是HR高管过往工作经历中提及次数最多的公司)。
人才管理和员工调查
作者们还研究了在HR部门中拥有何种工作经历最有可能晋升到HR高管职位。居榜首的是人才管理(talent***anagement)，25%的HR高管拥有这项HR工作经历；紧随其后的是薪酬管理(compensation and benefits)。值得注意的是，工作经历增长最多的领域是员工调查(employee surveys)，这可能表明1999年到2009年间人们对人力资源指标(HR metrics)愈加重视。对大多数企业而言，薪酬和福利是主要的成本，卡普利说：在对待这笔大开支时高层管理人员会注重评测和考核。有句老话是'你没法管理没评测过的东西，这句话反映了管理层日益注重控制体系，尤其在成本高昂的领域。
作者写道：更乐观的结论是，要想在业务决策领域发挥作用，HR高管也许不再需要HR以外的经验，因为对此类决策的理解如今已非常广泛。就在10年前，所谓基于投资回报率的业务决策还是个新奇的观点，现在却已是司空见惯。不管怎样，如今HR高层职位似乎更多属于企业内部事务。
研究人员发现，总的说来，2009年时HR高管的职业生涯路径更接近于1985年而非1999年，1999年时出身于其他业务领域的HR高管的比例高于其他两个时期。作者们认为，虽然就业流动性和外部招聘似乎是新近的趋势，其实目前这两个方面的水准与1985年时相比并无太大区别。论文中称：过去我们曾预计会有更多的就业流动和外部招聘，并且随着时间的推移更多高管将从其他领域流动到HR高管职位，但这个假设并没有得到现实数据的支持。
卡普利和杨开篇就提出，不管趋势如何，甚至连HR从业者也低估自己在商业界的重要地位。他们强调说：HR高管在塑造更广泛的社会趋势方面能发挥重要作用，例如双职工家庭及企业裁员管理。尽管HR在某些领域(如企业战略制定)缺少影响力，可HR岗位的工作对员工的生活会产生深远的影响，它是波澜壮阔的大社会与企业的关键交汇点。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
上海交通大学就业中心、学生职业发展协会与CareerSky联合开展学生职业生涯规划活动，本次活动通过CareerSky(职业天空)职业生涯规划系统进行，CareerSky(职业天空)是中国第一款自助、互动的职业生涯规划发展平台，在这个平台上，你可以实现对自己全方位的了解，可以获得感兴趣职业的详细信息，可以习得科学的生涯决策思维习惯，可以促进和强化具体的行动从理念到行动全程推进职业生涯发展。
三部曲：
1．了解自我：现状评估、价值观、兴趣、学习风格、技能、性格；
2．认识职业：推荐职业、职业查询；
3．决策行动：决策过程、行动计划。
你可以从中获得：
全面的自我了解、详细有针对性的职业信息、决策自己职业目标的方法、制定自己的生涯计划书、制定职业发展行动计划。
你可以全面探索：
职业发展现状、性格、职业兴趣、职业价值观、学习风格、技能。在互动中体验反思自己的现在、设计自己的未来、学会科学的决策方法、制订出可行的行动计划、获得自我特征与职业的直接对应、可以完成自己的职业承诺。经过半年试测，1000多名大学生试用了系统。他们给系统的反馈是：
1．82.3%的学生认为对自己的职业生涯规划有巨大帮助；
2．半数以上的学生认为系统使自己学会 的流程、明确学习和发展方向、选择职业、了解自我；
3．60%的学生认为系统促进了自己对性格、对自己的职业期待等方面的了解；
4．70%的学生愿意把该系统推荐给自己的朋友、亲友；
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《新精英在生涯咨询领域的创举》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
新精英开展生涯咨询业务已经两年多了，作为新精英咨询部负责人，我见证了生涯咨询从无到有不断成长的过程，这不仅是新精英的发展，更是这个行业的发展。
在做年终总结的时候，我忽然发现，生涯咨询这个行业发展的速度，快到根本无法预期一年后的变化。同时，我也欣喜地看到新精英在为这个行业所做出的贡献，推动这个行业快速进入了发展期。
新精英并不是最早开展职业生涯咨询业务的机构，但是我们“帮助更多中国人成长为自己的样子”的愿景，根植于我们在职业生涯规划领域的专业积累，让我们在短短两年多的时间内迅速发展，不仅咨询客户排队待约，新咨询师纷纷加入，我们也成为了行业领导者和行业标准、规范的制定者，引领行业发展。我们可以历数一下新精英在生涯咨询的创举：
一、开创了案例式生涯咨询。在新精英之前的职业规划咨询有两种形态，一种是心理咨询后期的社会化适应部分，一般以附赠的形式呈现，会按次做咨询。另外还有一种形式就是一次性、顾问式咨询，一般由资深的职场人士操刀，根据一些人力资源测评，分析出常见的职业发展路径，最大价值在于提供客户所不了解的信息和机会。
这两种咨询都能满足一些客户对于职业生涯发展的需要，但是随着职业世界的机会增加，网络信息更加容易获取，个人向内探索的愿望更加强烈，职场专家的“仙人指路”就呈现了局限性，而客户还不大习惯求助心理咨询。于是运用一些心理咨询技术，基于职场普适经验，从生涯发展角度对个人深入探索的专业生涯咨询模式应运而生。
在实践中，我们发现，客户会在求助的时候有一些集中表现的职业困惑，从生涯角度看，这些困惑有内在关联性，需要一个整合而连续的解决方案。同时，客户期待咨询的有效、确定，咨询之前偏爱一个可以安心的“承诺”。以案例式咨询的解决方案既照顾了客户的期待和情绪，也体现了生涯咨询诊断的专业性。实践证明，案例式咨询是一种很好的市场与专业结合的方式，这也是新精英进行的成功尝试。
二、创立了完善的咨询服务流程和管理机制。如何定义一个案例？案例式咨询又该如何推进？这是案例式咨询看上去很美，但是又很难开展的原因。咨询区别于聊天，不会随心所欲，漫无边际；咨询也区别于一对一培训，不是单纯地一方讲授。咨询要通过流程的专业化体现出来，这种专业化表现在两个方面：咨询的流程专业化；对应服务的专业化。咨询的进程只有被专业地规范了，才能保证持续、有效地进行，保证一个案例得到完整地解决。
生涯咨询区别于心理咨询，这种区别从一开始的咨询收纳就开始了，关注点不一样，收集信息也不一样。这个咨询过程是围绕客户对于生涯咨询的期待展开的，不仅有目标确定，解决方案的分析，还有具体的行动计划，以保证最终有落地的推动。同时，区别于一般的心理咨询，生涯咨询中有咨询客户经理的全程服务与陪伴，以第三方的角度对咨询进行监控和管理，及时进行客户反馈收集，有效地保证了咨询的质量。
心理咨询需要深入来访者的内心，全面分析各种形成原因，加以干预，或许时间还会比较长，而且在咨询结束之前，来访者并不能完全判定咨询的有效性。新精英将生涯咨询变得更加外显、确定，而且容易评定，比如生涯咨询的案例咨询次数，比如每次咨询的客户评价体系，比如咨询的回访和支持制度。这些制度设定不仅是专业性的体现，更是服务客户的需要。
三、可以传承的资料是对这个行业的贡献。我们发现，很多人都对生涯咨询感兴趣，甚至希望借助自己的资源转行到这个领域。然而在这个充满希望，有巨大市场前景的行业，进入执业却又并非易事。有两类人是最容易被吸引进来的：一类是已执业或准备执业的心理咨询师，因为心理咨询的市场接纳度不够高，客户对于心理咨询的鉴别标准不明确，所以除了一些名师外都感到了心理咨询行业的艰难。发现了生涯咨询这一领域后，感觉到了商机无限，天然具备了比心理咨询更容易让客户接受，更能确定，整体咨询时间更短等优势，而心理咨询师也接受了系统的心理咨询技术的训练，于是，赶紧转进来。另一类是资深的职场人士，比如猎头、HR、职场发展遇到天花板的管理者，这些人走到了职业发展的瓶颈，这种瓶颈不仅指的是职位和收入，更重要的还有自我价值实现，这些多有助人情怀和成就愿望。生涯规划，特别是咨询方式的生涯规划无疑是整合之前资源的很好的职业延续方式。
然而，一旦进入这个行业，学习了生涯规划师认证、咨询技术等课程后，这两类人都发现了之前自己的职业训练在成为资源的同时，也限制了自己的发展。有不少心理咨询师发现自己的职业积累不够，职业化程度不高，职业信息不完善；而有丰富职业经验的职场老鸟们又发现自己带了太多的判断和评价，那些课堂上学到的咨询技术和状态总是离自己很远。
行业的开拓者一定是整合利用资源，修订标准、规范，让更多的人参与，而不是抬高门槛自己玩。虽然只有两年的时间，新精英在这个方面充分展现了行业领导者的姿态，将很多已经摸索成熟的流程文档做成产品，比如咨询师使用的咨询手册，比如咨询工具集，比如生涯工具箱。而且针对期待进入行业的观望者，我们研发了大量的信息和实现路径，我们调研了常见的二十多个行业，访谈了百十位行业资深人士，总结出来基本的行业信息，供初入行者使用；我们召集所有的咨询师一起写出常见的六大类、几十个咨询案例，全面呈现生涯咨询的解决方案；我们开设了咨询师执业班，确保一个被筛选进入的学员，经过执业班的培训一定可以开始进行收费咨询。这些开拓性的工作为这个行业打开了突破口，相信会有更多优秀的人进入行业，不断完善这些标准，以此服务更多人。
四、咨询师的养成计划让这个行业最贵的成本开始降低。一个行业是否能发展的起来，不仅取决于行业开始的时间，更取决于行业的规模化和繁荣程度。汽车行业的真正发展是从福特流水线开始的，在此之前，汽车的年产量是12台，福特流水线让汽车的生产效率提升了4488倍。作为生涯咨询行业的领导者，我们的愿景是让每个人都能因为先进的生涯理念而成长为自己的样子，少一些无助和无聊，多一些梦想和希望。而做到这些，仅仅靠新精英是不够的，我们希望更多的人进入这个行业，并且振兴这个行业。
在生涯咨询中，最关键的因素是咨询师，而咨询师的培养成本极高，特别是时间成本，并且不同咨询师的咨询质量很难把控，不好保证稳定而统一的效果。面对这样的问题，新精英一直进行着尝试与探索，我们开设了咨询师特训营，并且在成功举办两年之后，开设了咨询师执业班。这样就有效地保证了一个经过前期学习和筛选的咨询师，在半年时间内一定可以开始进行收费咨询了。对于行业的贡献不仅在于培养了一批咨询师，更重要的是我们的研发团队一直在研究咨询师培养模型，通过不同能力模块的训练组合，一个合格的咨询师就可以成熟执业。我们目前的研发成果正在进行更新迭代，相信在不久的将来，这样的研发成果会形成相关的产品贡献出来，推动这个行业的大力发展。
与此同时，在咨询质量监控方面，我们是作为生命线来做标准的。新精英一直秉持着“客户价值第一”的理念，在咨询的专业性与客户服务之间，我们一直在摸索那个恰到好处的平衡点。为此，我们研发出了一系列生涯咨询师工作标准和职业道德规范，并且通过工作机制保证咨询质量，随时监控，及时调整。这样的质量监控也可谓开行业之先河。
生涯咨询领域在中国还是一个崭新的领域，崭新的不是生涯理论，甚至不是技术和本土化进程，更多的崭新体现在行业的发展潜力和整个行业的布局建构上。作为行业领导者，新精英所做的种种尝试，已经经过实践的验证，并把行业向前推进了一步。我们期待更多的同道中人加入，让行业中兴！
这次是从职业生涯角度来看，说的其实就是复盘能力。复盘是象棋术语，指的是做完事之后，再从头过一遍。分析得失，找原因，认识和总结规律，不断校正目标！
和同好一起组织线下观影活动时，重温了一遍电影《偷天情缘》也叫《土拨鼠之日》，这部电影利用一个很离奇的故事述说人生可以如何度过。这次是从职业生涯角度来看，说的其实就是复盘能力。复盘是象棋术语，指的是做完事之后，再从头过一遍。分析得失，找原因，认识和总结规律，不断校正目标！
《偷天情缘》描述一位愤世嫉俗的气象播报员奉命到一个小镇现场报道当地非常有名的2月2日土拨鼠节，他一直在抱怨这个节目很无聊报道完就匆匆赶回家，却在路上遇到暴风雪只好被迫返回小镇留宿一晚，没想到醒来时还是2月2日这一天，男主角被迫留在那个小镇，日复一日的过着他最不爽的一天。一开始他各种作，包括犯罪、自杀等各种尝试。但是每天依旧会醒来，依旧是2月2日。最终他决定把2月2日这一天过得淋淋尽致，他有足够的时间了解每一个人的苦处和问题，他把自己的才华发挥到极致。他学习钢琴和冰雕，他明白了追求女朋友不是靠讨好，他从接受到欣然体验重复这一天，时间才又开始启动继续运转下去。
这部电影对我影响很大，第一次看这部电影是在十年前，那个时候在体制内上班的我从事的是企业档案管理。每天工作的内容就是整理档案：按顺序排放、编号、平整、扫描、修正、装订、入档、归档、记录。每天日复一日干着同一件事情，就像卓别林在《摩登时代》里的那段扭螺丝丁的表演一样，工作变成了机械而又习惯的动作，这样的工作也影响到了我的生活和我的情绪，每天过得不开心，就像电影刚开始时的男主菲尔，整天端着一张脸，感觉全世界都欠了我似的，也曾经像菲尔一样醉生梦死过、迷茫无助过、混吃等死过。现实生活中我们常常会以同样的剧本同样的模式，演绎同样的人生，直到有一天学会了用新的方法新的心态新的体悟再去过相同的日子时，才会改写轮回的戏码，开始过着全新的生命日子。当我看了这部电影，我经常会在清晨醒来的时候反思自己，我的今天跟明天到底会有什么不一样？我是要自己去创造还是要做一个城市里的放羊娃，放羊是为了赚钱，赚钱是为了讨老婆，讨老婆是为了生娃，生娃为了放羊的一生。我很清楚的知道，我不想要这样的人生，所以我想要改变。这部电影让我领悟到，怎么过一天就怎么过一生，只有不逃避命运决定迎面接受命运，好的生活才会开始。也让我深深体会到现实生活中，现在的工作并不仅仅是因为赚钱养家或者只是资助了其它东西，而是工作它资助了我的梦想。这样想了之后，在档案室的工作变得并不那么难熬，并且成功消除了正职与梦想之间的差距，帮助我寻找更多的可能性。
人生不道场，处处是成长。十年中，我不断的学习，不断的探索，不但在正职工作中通过轮岗学习到许多新的知识，在业余时间成为一名心理咨询师、职业生涯规划认证师和国际人格面具学院的讲师。这些学习和经历正不断的丰富我的生活我的人生。或许，我仍然不能改变人生的所有；或许，每天我还是会受到不同程度的坏情绪的影响，但是我选择负责任地记录，觉察和做能力所及的改变，在生活和工作过程中，认真对待每一件事，重要的事完成之后学习复盘，每个月的生命之花复盘，分析得失，找原因，认识和总结规律，不断校正目标！
非常有幸遇见《偷天情缘》，每当我遇到一些挫折，每当我有了抱怨的心态，每当我迷失的时候，我都会重新回温一下这部电影。它让我明白活在当下即是美好，过好每一个现在，你的运气就不会太差。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
我们为什么要强调生涯规划对于企业来说非常重要
因为越优秀的企业，越需要管理人心
互联网像一张大网连结了整个世界
这和我们有什么关系？
去南京路逛30家店面，不如上天猫逛200个页面
到菜市场讨价还价，不如让名厨送餐到家
租房时看中介脸色，不如去搜搜青客
更别说曾经打车靠挥舞手臂，现在打车靠动动手指了
十五年的时间里
互联网改变了我们的衣、食、住、行
仅仅如此吗？
互联网给我们带来更重要的改变
是个人的职业发展和企业的管理模式
环境快速变化的今天
企业的战略有效期越来越短
甚至企业的平均寿命也越来越短
组织越来越难对个人的生涯发展打包票
个人也不再相信靠一颗大树吃一辈子
所有人都要学会为自己的成长负责
当员工安全感越低时，要求就会越多
当内心问题得不到解决时，工作效率就会降低
内耗、迷茫、抱怨、跳槽
作为HR，作为团队的管理者
在面对这些时代变化导致的团队管理难题时
该如何在组织框架内给予员工支持？
如何稳定核心员工？
不如来听听走在生涯领域最前端的大咖们
如何解读这个时代
该如何用生涯技术，解决企业用人的难题
20xx年6月25日
生涯之旅上海站——生涯规划企业应用研习班即将召开
大咖分享+圆桌对话+现场答疑
持续一天的密集思考
连续不断的秘籍干货
给你带来崭新的视角
重新审视个人的职业发展，与企业发展之间的关系
【拟邀嘉宾】
古典
国内知名职业发展专家
创始人
著作包括：
《拆掉思维里的墙》
《你的生命有什么可能》
国内首批从事个人职业生涯规划研究、教育的专家学者，他将国外先进的职业规划理念引入国内，并且结合国内的实际情况进行本土化再次研发工作。经过5年大量的学员培训、案例咨询及理论研究工作，独创出通过“职业生涯规划培训与个体咨询相结合”的方法，解决个人职业生涯发展过程中遇到的一系列问题，最终帮助个人实现清晰的自我定位，找到适合的职业发展方向，实现事业的成功与生活的幸福。
刘佳
职业规划培训师
国家认证《生涯规划师》课程培训讲师
国际教练协会ICF认证专业教练
清华大学经济管理学院校友导师
刘佳老师毕业于清华大学经济管理学院，获工科学士，管理学博士。攻读博士期间，在国内外核心期刊发表多篇学术论文，曾任清华大学中国企业研究中心研究员，香港城市大学市场营销系研究助理。
刘佳曾创办做自己学校，担任理特管理顾问有限公司战略咨询顾问，大众汽车（中国）投资有限公司变革管理部经理，梅赛德斯奔驰科技集团咨询部经理及市场与销售团队负责人。
韩威
启迪创业孵化器有限公司副总经理
启迪之星（上海）公司总经理
清华大学幸福科技发展中心（H+Lab）副主任
曾任清华大学就业指导中心副主任、清华大学副教授。
韩威女士在心理教练、生涯辅导、创业教育等领域拥有非常丰富的经验，并任国际教练联盟（ICF）北京分会副会长，联合国劳工组织认证KAB（国际）创业教育项目国际培训师，联合国劳工组织、共青团中央认证大学生KAB（中国）创业教育高级培训师，教育部职业咨询师培训项目专家等。韩威女士拥有南开大学社会心理学硕士学位，并曾是美国加州大学伯克利分校访问学者。
李凯
滴滴企业大学讲师
职业规划培训师
CMT生涯规划师认证
DISC人际行为风格认证
曾服务于世界500强及中国知名上市公司,逾十年人力资源及培训管理工作经验，历任麦当劳训练经理，金山软件招聘培训经理，华夏幸福基业企业大学高级培训经理，现任某知名地产公司培训总监。JA中国核心志愿者及优秀志愿者讲师，公益校园就业导师。
更多嘉宾，正在邀请中……
【时间安排】
20xx年6月25日 早8:30开始签到 预计下午5点结束
大咖分享+圆桌对话+现场答疑
【地点】
上海江苏饭店（四星级）二楼富建厅
上海市普陀区武宁路888号
【价格】
399/人
团购价299/人（三人成团）
购票成功即报名成功
【人数】
240人
名额有限，报名从速，购票请【点击报名】
或扫描下方二维码
大家好，我的名字是Paul Jeong，见到大家真高兴。人们看到我很难猜到我的年龄，我已经50岁了。我是美国人，我在亚洲工作已经25年，我们今天的话题我会做一些演示，我见到HR或者高管的时候，我们怎么样帮助这些人，让他们在职业生涯发展呢？我对教练的经验技术已经有15000小时了，而在教练方面。当然对于我的客户，职业生涯发展对他们来讲是非常稀罕的话题。
今天我会讲到三点，MVP（教练），最有价值的选手。M是什么意思呢？M是使命，V是愿景，P是项目。如果这三个问题找到它们自己的答案的话，人们就对于他的职业发展有一个清晰的想法。大家准备好要体验了吗？
首先使命，我需要问四个问题，十分钟之前我见到一个人，我邀请他来帮助我，我会和这个人做关于这四个问题的演示。让我们欢迎他。我们十分钟之前就见面了，我会给大家展示怎么样帮助他做这个职业生涯的决定。这是我们真正的教练时刻，我见到高管也是这样做的。
通常教练时间最少需要四小时，但是我要30分钟之内完成，大家跟着我来做，把我的问题写下来，回家以后花时间自己去回答，然后你会明白。
第一个问题，关于使命的。你需要找到他的才能。人都有四种偏好，所有心理学家都同意，每个人都有这四种偏好或者四种需求，就像你上厕所、吃饭一样，如果你这个没有满足的话，很大的问题了。关于职业生涯的决定，把你真正的需求、真正的才干一定要满足了，这是人的四种需求，一个普遍的原理。大家想找到自己的才干吗？
两个问题，有的人喜欢吃苹果，有的人喜欢吃香蕉，如果我强迫每个人都得吃芒果，那就不好了，我不能够强迫你，把我的才干、我的偏好强迫给你，因为每个人的才干都是不一样的。
我会问问题，大家要冥想。我要问第一个问题，大家更关注于工作还是关注于关系？再问一次，你不用工作？但是关注工作的人总是找一些项目去做，即便周末，他在电脑上去上网，去计划度假。然后关注关系的人，他在关注一些非常重要的项目做的时候，给朋友打电话说帮助我一下，他直接把工作扔下就去找人了，这是关注人的人。每个人只能举一次手，哪怕51%倾向于工作的请举手？把手放下。关注人的请举手？把手放下。我要问第二个问题了，那些工作举手的人，你的偏好，你是喜欢工作快还是工作慢？工作快的人可以做很多的项目，喜欢有效率，要节省成本创造价值。工作慢的人，他们非常追寻完美、提高，不要犯错误，要高品质的来做。刚才为工作举手的人有两次选择，工作慢还是工作快，工作快请举手。大家说我是权力型，这边工作，上面是快，工作快的人是权力型，工作慢的是完美型。
关系建立的快是社交型，关系建立快的请举手。大家是社交型，关系建立快的人，他们一个小时100个朋友没问题的，关系慢的10个朋友十年。建立关系慢的请举手？大家说“我是平和型”。我刚才说什么？工作快是权力型，工作慢完美型，建立关系快社交型，建立关系慢平和型。人们会有这样的困惑，但是你的第一个想法总是对的，也许因为父母的期望、工作的期望人们会发展这个偏好。
让我双重检查一下，这叫做我们身体的动觉测试。有四个位置对他进行检查，权力型，所有的身体动觉测试的医生，在美国他们都要掌握这个。那时候我也在医学院做教授，人体的肌肉是非常敏感的自动反馈机一样，我在检查他真正的才干是什么。最大劲放到这，当他第二个位置的时候，我看看他的肌肉抵抗力，这是更多还是更少的劲？
嘉宾：更多。
Paul Jeong：10、20，最大的劲，更多还是更少个
嘉宾：你不会伤害我的。
Paul Jeong：我用的劲是一样的。最大的劲，没劲，10、20、5、5。你的权力型是10分的，社交型的分数20分，平和型5分，完美型5分，社交是你的才干，社交型的人喜欢说话，喜欢沟通，他喜欢分享，有激情，他是非常好的演讲者、培训师、销售人员，喜欢人的这种关系。但你不是完美型，不要做工程师的工作，每天坐在电脑面前CPA、工程师这种都不能做，这会杀死你的。平和型的人非常忠诚，一个工作三十年如一日的做，你也别做。你也有一点权力型做决定，你喜欢人，你想让别人非常的快乐。统一码？
嘉宾：非常同意。
Paul Jeong：他是真正的社交型。社交型是什么意思？大家权力型的请举手，工作快。这些人把手放下。大家见这些人的时候，他们跟着我做，哇！你这样做的时候，眼皮要翻过去的。然后他们就感觉到自己受尊重了，当他工作快的时候，他非常有效的工作，他要成功做到有效率。情绪上的回应，他就感觉到自己受尊重了。很重要，感受他们的感受，理解他的需求。
社交型的人建立关系快的请举手，当你见这些人的时候要哭，看到他们太高兴了，你要为他倾倒，电影明星来了，所有粉丝们都说看到你太高兴了，都为他们倾倒。大家跟着我来做，哭，然后为他倾倒。你要情绪上过度回应，准备好了吗？哭，然后倾倒。然后他就高兴了。社交型的人很重要的一点，你的情绪上有过度的回应。他不管说什么，不管什么时候说，大家的反映是什么？哭，然后为他倾倒，情绪上回应。太好玩了，真棒，你就是电影明星，你真棒，你要情绪上有过度的回应，他能工作更好。
平和型的人，大家跟我这样做。放松，如果你说“哇”他就跑了，你要创造平和、安全、吸引人。完美型，大家这样跟着我做，“嘘”，大家都闭嘴，别跟他说话，如果你说的话，他会找到你的错误，还是别说了，然后他会工作的更好。
大家猜猜这个人是谁？（权力型），再看看这个人是谁？（平和型）大家再看看这个人是谁？（完美型）。
很重要，找到你的才能，他们的才能是什么？大家看权力型的人，他们看起来长相是这样的（如图）他们的眼睛像激光一样，当他谈钱的时候是这样的，他很专注。没钱、没价值，他就没兴趣了。他们总是创造价值，新的产品研发，新的解决方法，从来不说“不”，总是创造解决方法。思考很快，跟他们说话的时候，不要不停的说，只说前5秒和最后2秒，他就明白了，5秒就明白，他的直觉非常的快。
社交型，他的优越性是什么？他的才冷就是嘴，他得沟通，他得说话，在手机上、QQ、微信上总是要沟通，如果你的爱人或者团队成员不说话就有很大的问题了，总是鼓励他要沟通。他的嘴唇非常薄、非常小，为什么呢？因为他得动嘴，这也是他们的优越性。
平和型的人，他们圆嘟嘟的，他们放松，喜欢吃东西，和最好的朋友吃好吃的。他不在乎开一小时的车找到这个好吃的，当他去那里，他不谈生意，他想要放松，建立信任，建立信任需要时间。
完美型的人，他们的长相总是很严肃，不是生气，他就是严肃，一年笑一次，你去找到他们的时候，你要完美型的走路，给他们报告，一步一步，一二二三四，别说太多，这是他们的才能。
现在大家对职业生涯有一定的想法，销售人员是哪一类型的？社交型。工程师哪一类型？完美型。关于管理工作是哪一型？平和型。所以管理需要忠诚，做一个工作三十年。研发人员属于哪一类？乔布斯一样的人，属于权力型的人，总是有新的解决方法，思考很快，新的生命的想法都是权力型。电影明星是哪类人的工作？社交型。导演呢？权力型。作家，非常细节的，属于完美型。对一个工作忠诚的就是平和型。
权力型、社交型、平和型、完美型，这就是（西游记）我们的团队。算悟空权力型，猪八戒社交型，唐僧完美型，沙和尚平和型。
他是社交型的人，他的职业应该是什么？讲课，要做演讲，鉴别人，叫别人非常的快乐，成功。如果他能够帮助他的客户又成功又快乐，然后他也成功了。你做什么工作？
嘉宾：培训师。
Paul Jeong：对他来讲好的工作还是不好的工作？好的工作。如果他做工程师，好的工作还是不好的工作？不好。你要记得，你要帮助你的客户沟通，之后会发展你的才能，然后你也会非常成功的。为什么这样？因为权力型的人总是创造希望，和权利型的人一起工作，不要说“不”，我们做不到，给我更多的钱，总是要“是、希望”。社交型总是很感激，不管社交型的人说什么，即便你跟他不一致，总是要感激他。我喜欢你这黑色的体恤，是我最喜欢的一种风格，我真的很喜欢，你从哪买的。感激他，不管他说什么。
而平和型的人，他们想要感受这种信任，不要说谎，总是要说到做到，如果你没有信守承诺，你要跟他说对不起，重新建立信任，这是他们想要的。
完美型的人，你要对他们展示责任，想象一下你的工作，如果你的工作能够让你体验到责任，这是你的才能。这组人是谁？完美型。你的工作呢？创造希望。新的解决方案，这是谁的工作？权力型的工作。你的工作让人们在情绪上感激你，感受到被认可。这是谁的工作？社交型的工作。
平和型的人，他们的工作总是要建立信任的。
权力型的人，他一个小时有一百个想法，社交型听权力型说完以后，他有太多激情，他想做200件事情，他们忘了之前要带到完美型那里，完美型的人选择前十个，根据预算、根据安排，但平和型的人想做一件事情，如果首先让权力型和完美型见面，他们就吵架，所以做市场的人或者研发的人、财务的人，总是吵架。市场研发的人花更多的钱，财务的人会控制，让你花的少一点。如果社交型的人、完美型的人放一个屋里，社交型的人想做200件事情，看看平和型只做一个事情就吵架，权力、社交让他们先见面，然后再让社交去见完美型，即便完美型拒绝了社交型，社交型那么善良、那么好，他也不受伤害，完美型给他做一个项目，给每一个值得信任的平和型，这就是你的职业，我们一起合作，一起赢，我们就是多赢的状态。我发现了你的才能是社交型。
第二个，让我找到你的价值观。我会问四个问题或者八个问题，第一个问题，当你说工作的时候头脑当中出现什么词？
嘉宾：灯墙。
Paul Jeong：当你说关系的时候头脑出现什么词？
嘉宾：享受。
Paul Jeong：确保这个词是价值观的词，有一些情绪或者意义在里面。第三个问题，就是你的精神，我想我的孩子经历一件事情，对我来讲是自由，那你呢？
嘉宾：自由。
Paul Jeong：现在问你的身体，你的身体传递的一个词是什么？一些智慧、信息，比如我的身体是开放，您呢？
嘉宾：幸福、快乐。
Paul Jeong：下一个问题，成功、失败，你成功的秘诀是什么？
嘉宾：学习。
Paul Jeong：痛苦或者错误当中学到什么教训？从错误当中、失败当中学到什么？我的失败教会我什么，对我来讲是智慧，那您呢？
嘉宾：准备。为了未来的快乐做的准备。
Paul Jeong：再问两个问题，你有你的能力，有你的技能，你在这当中学到了什么？你怎么样发展你的技能？如果让你去教一些年轻人，这个就是秘诀，怎么发展你的才能和技能。对我来讲是享受，您呢？
嘉宾：分享。
Paul Jeong：最后一个问题，关于环境的。环境就是你的导师或者老师，环境对你传达什么信息？
嘉宾：和谐。
Paul Jeong：我有八个价值观的词，请你选择三个词，分享、准备、快乐、分享、享受、学习、和谐，你选三个。
嘉宾：分享、快乐、和谐。
Paul Jeong：当我说工作头脑当中出现什么词，然后把八个词写下来，让他选三个，再让他选一个。我想让我孩子体验这个价值观，我想让我团队的文化是这样的价值，我想所有的人类去更多的想这个价值，你要选哪一个？
嘉宾：和谐。
Paul Jeong：我有两个词，他的才能是社交型，社交型的才能是什么？沟通。关于价值观，他说的是和谐。保证他的职业选择会创造更多的和谐，然后在你的沟通当中。如果没有和谐，你就不享受了。
嘉宾：我稍微解释一下，刚才我说了和谐，但我更喜欢用另外一个词，叫“圆融”。
Paul Jeong：没问题。你喜欢沟通，还有我们团队的文化，还有一些冲突的解决方法，是真的吗？
嘉宾：对。
Paul Jeong：我就知道完美的局面是什么，因为这是他的价值观。我想找到他的激情，而激情至少需要一个小时去问问题，但是我会教大家回家怎么做。你要画一条线，从出生到现在每七年要写下三个情绪上的痛苦的经历，7岁到14岁、21岁到28岁，一边是负的情绪，一边是正向的情绪。再写下三个最快乐或者最正向的情绪，每七年写三个。然后怎么问呢？每一个事件的真正意图是什么，因为时间的原因我只问他三个事件。在生活当中第一大痛苦是什么？
嘉宾：刚毕业进入职场的时候是我最灰暗的时候。
Paul Jeong：总是要问他的意图是什么。你那时候想要的是什么？
嘉宾：因为我是学文科的，后来到了一家工厂，那个工作跟我的兴趣特别冲突。
Paul Jeong：我明白了，为什么它会有冲突？他的兴趣和价值观与他做的事情不匹配，这不是他的价值观，所以他痛苦。第二大痛苦，家庭、父母，任何都可以。
嘉宾：大约在小学的时候，我们家孩子比较多，可能父母给我的爱不是很够。
Paul Jeong：没有足够的爱，你想要什么？
嘉宾：我想让他们更关注我。
Paul Jeong：也就是父母要认可你，承认你很有价值，又是“价值”这个词出现了。生活当中最快乐的时候是什么时候？
嘉宾：这两年的时间。
Paul Jeong：为什么？
嘉宾：因为现在我做着特别喜欢的工作，能够跟别人去分享我的东西，去影响别人。
Paul Jeong：大家记得他的痛苦吗，他没有兴趣、没有价值的东西，而现在他做的工作，根据他的兴趣、根据他的价值观来做。
嘉宾：我们三十多岁是男人最好的年华，这段时间还是觉得很好的。
Paul Jeong：再说另一个快乐？
嘉宾：我们有的时候会到大学校园做一些公益演讲，面对孩子们目光的时候特别快乐。
Paul Jeong：那有什么样的感受？得到了什么？自己有时间样的感受？
嘉宾：可能我们会提供给他们特别正向积极的影响。
Paul Jeong：是的，你给他们提供一个价值，同时你也感受自己有价值，因为你提供这样有价值的东西。他的激情是什么？价值、价值、价值。激情总是和他的情绪相连接的，因为他出生就带着这种激情，如果环境没有给他提供的话，他就感受到痛苦，如果环境给他提供，他就觉得非常快乐。不是因为环境，因为你的激情，如果你没有感受这种负面的东西，或者你完全的正向，这就不是你的激情了。我的客户说我的公司太脏了，他的激情是什么？要感情、秩序。客户说我的公司一点都不灵活，他的激情是什么？要灵活。所以人们感受冲突不是因为公司，而是因为你自己。你有两种选择，辞职或者你去改变文化。如果你还在抱怨公司还这么脏，那你要干净，你帮助别人把它打扫干净，然后你就成为超级明星了。这是你的职业。你换个工作，去个干净的公司，你就只是普通人了，你就没有什么价值。如果你感受任何的冲突，现在在你的企业当中，你要感受一种责任，感受一种关爱，这是你的激情，把你的激情展示出来，让他创造与众不同。如果你不成熟的话，你会辞职的，要么就责骂别人，逃离。
如果你作为一个非常重要的职业生涯规划，我想让大家感受到责任和你真正的激情联结在一起，去做一些事情，去关爱他们，你就是家庭的希望，你就是企业的希望，你就是未来，这个就是你的职业。所有的发明者他们也是感受到这种责任，他们去发明新的解决方法。因为他感受到一些责任，没人让他这么做，但是他睡不着觉，他觉得特别的痛苦。我听说有一个非常棒的培训师，记者只问他两个问题，他是全世界最棒的培训师之一。记者这么问他，你的培训的定义是什么？他说回答为什么。你的第一大痛苦是什么？他说当我四岁的时候，我父母就离开了我，而我在街上就是一个孤儿。他就总问为什么、为什么，没人回答。还有一个非常深度的痛苦，他准备他的演讲，保证没人问为什么。有个完美的培训，这是他的激情，不是因为痛苦，因为他出生就是为了能够为问为什么的人提供解决方案。他过去讨厌他爸爸，现在感激他的爸爸，爸爸是宇宙送来的一位老师，让他觉察到他的激情在哪。
他的才能是什么？社交型。他的激情呢？价值。最后一个问题，他的价值观是圆融，他的激情是价值，最后一个问题是关于客户的，你的理想客户是？
嘉宾：我目前面对的还是未来我希望的？
Paul Jeong：未来的，终身的理想客户，想要帮助这些人的。
嘉宾：主要是刚毕业到职场十年这个阶段的人群。
Paul Jeong：第一层是什么？经理层以下还是要成为经理层之上？
嘉宾：要成为经理的一些人。
Paul Jeong：未来的经理人。我现在知道你的职业了，写下这个词，然后造一个句子。我享受沟通，成为未来的经理人，然后实现他们的激情和圆融。用这四个词造一个句子，我享受帮助未来的经理人，为了让他们有更好的沟通，创造圆融和激情，或者是价值。我帮助未来的经理人去沟通，教他们沟通，为了圆融和激情。这个对你来讲意味着什么？
嘉宾：这个应该是我未来关注的一个方向。
Paul Jeong：看看你的愿景是什么，五年、十年以后。
嘉宾：可能十年之后，我的愿景就是现在这个现场，我站在台上，面对着下面的观众，这是我的愿景。
Paul Jeong：这是你的愿景，你要做什么项目，运用你的价值激情给你的客户，你的第一步是什么？
嘉宾：我会做一些计划，从下个月开始有一些校园的巡回演讲。
Paul Jeong：非常感谢，谢谢你。我向让大家找到你的使命，为了实现你的愿景今天就找到，做一个决定，第一步做一个事情。非常感谢大家。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
生涯规划是一个领域，说“规划”其实有点窄，不仅仅是对未来做一个规划，还有自我探索，生涯适应，资源整合，生涯平衡，愿景梦想等等，这是一个以生涯为研究对象的领域。
这个领域里有生涯理论和工具，涵盖了从特质匹配论到后现代建构主义的所有生涯理论，以及各种脱胎于生涯理论的、整合发明的、和从相关领域迁移过来的各种工 具。这个领域也有各种实践方式，有专业的生涯咨询，也有以生涯规划作为内容的培训。越来越多的人出于对自己生涯发展的关注，进而开始学习生涯规划。也有越 来越多的人学习了生涯规划，结合自己的职业优势，开始做起了生涯规划师。
然而，生涯规划在实践中的应用绝不限于创造一个新职业，创造出更多的事业机会，生涯领域的出现本身就是为了满足人们对于自己生涯的思考需求的。于是，既有能够把生涯规划做成一个职业的发展路径，也有将生涯规划应用于实践的各种可能。这里简单列举常见的实践应用：
1、增加生涯视角，发展完善自我。生 涯规划解决“一口饭，一份工，一种生活，一个梦想”的问题，这是贯穿一个人生涯主线的话题，学习了生涯规划，先解决的，就是自己的生涯如何发展：如何定位 职业，能够很好地生存下来？如何在一份职业中持续发展，获得成功？如何过上自己理想的生活，平衡工作家庭？如何创造并实现自己的梦想？
很 多人说：医者不能自医，一个人学了生涯规划，也不一定能把自己规划明白了。确实，生涯问题的解决需要有独立的视角和客观的分析，解决自己的生涯问题和帮助 别人解决问题所需要的能力有一个量级的差距，即便是专业的生涯咨询师也需要别人的帮助。然而，就像治病和保健的区别一样，学了生涯规划至少能帮助自己进行 生涯保健，比如对于生涯发展阶段的觉知，比如对于平衡工具的使用，比如对于职场有意识地进行探索。与其说这些是生涯知识，不如说是增加智慧的生涯视角，这 些视角或许不能处理每一个重大的生涯发展困惑，但是至少能增加一个人处理生涯问题的能力和信心，也能避免一些问题的出现，将之化于无形。
2、应用于职场，助力发展。生涯规划以职业发展为主线，而一个人的发展又必定要在职场上与别人发生互动，所以，生涯规划在职场中的实践是应有之义。人力资源和企业管理是生涯规划应用于职场的最主要领域。
生 涯规划不仅仅适用于人力资源的员工发展模块，还有比如招聘，培训，离职谈话，职业发展路径设计，绩效管理等方面都可以大量使用生涯规划的工具和视角。在这 个时代，人力资源成为了企业最重要的资源，生涯规划力图实现的就是个人与组织的价值最大化。由此，人力资源和企业管理在战略制定、领导力提升、资源整合等 方面都可以借力生涯规划的观点。同时，这也是生涯规划和传统的组织管理领域结合的地方，个人的生涯发展视角，会让资源成为组织的财富。一个资深的人力资源 顾问就曾告诉我，学习了生涯规划之后，对于工作，对于人的观点发生了很大的变化，工作思路更宽，思考也更深入了。
3、帮助家人亲友，打造支持系统。我们已经看到一些简单的工具，比如生命之花、决策平衡单在我们的周围开始广泛使用了，我们也乐于把这些简单好用的生涯工具推荐给自己的家人好友
学 习生涯规划，不仅让我们能够帮助周围的人梳理自己的生涯，解决一些简单的困惑，还可以通过一些生涯理念的传播，帮助我们建立起一个支持系统。比如对于价值 观的追求，比如对于生涯阶段的准备，这些如果没有家人朋友的支持，实现起来会困难很多。让周围的人理解并支持，不仅可以更好实现生涯发展，也可以实现家庭 的和谐与幸福。我在家里画成长树，拉上太太一起把年度梦想贴上去；我在公司不断主张自己的工作方式和价值观，争取同事理解，这些都是生涯规划的最好应用。
4、在教育公益中实现自我价值。我 每年都会在学校、社会组织中做大量的公益讲座和培训，在青少年、大学生、公益组织、社会团体、特殊人群中，有很迫切的生涯规划需求，他们中很多人处于一种 迷茫的、困惑的、无力的状态，他们希望知道自己到底是什么样的人？适合做什么工作？有什么天赋？未来如何发展？这些都是生涯规划需要解决的话题。
很 多人有做教育、做公益的热心，但是缺乏助人之力。教育和公益所面对的服务对象特点需要我们更多关注个体，关注在特定阶段、特定环境、特定状态下的个体发 展，生涯规划，是一个积极的、贴切的、引发关注的切入点。有很多人已经开始主动拓展了，除了大中小学的生涯教育，公益组织，青年组织，弱势群体，人身受限 人员等群体都有了生涯规划的介入。
生涯规划领域的出现和兴起，是这个时代的红利，是个体独特性得到尊重，个人价值得以发挥的体现。生涯规划的很多理论和理念并不新鲜，新鲜的是生涯规划的普及 和实践。从已经发展了一百多年的书本中、课堂上走出来，从传统的组织管理中个性化，从孤独奋斗的个体转向发生同质性的广泛联系、支持链接的社会群体，从追 求名利的单一成功维度趋向幸福和梦想的实现，生涯规划应运而生，不知不觉中走到了历史前台。现在，生涯规划需要被学习，未来，这些被学习的内容就会变成常 识，这样的变化，是生涯规划在各领域实践的结果，是每个人努力发展自己生涯的结果。
今天你会问，学习生涯规划有什么价值？明天，你会问，这还需要学吗？
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《古典：生涯技术在中国的应用》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
演讲者/古典
北京创始人
CCDA中国职业生涯发展协会会长
新精英和很多同行在这个行业已经探索了将近有十年了，我们感到这一年时间生涯界“生涯规划”、“生涯”这个词，被很大面积的反复的提起，它的搜索指数也在上升。而且很多商业的形态和很多高校、中学的意识也在觉醒，所以我清楚的感觉到这一年中间，我们就处于微妙的变化中间，如果有人可以最早的听到一些趋势的声音的话，也许我们可以看到更多的可能性。我大概会总结这一两年之内，我看到生涯技术的应用。谈一谈这一段时间，我看到生涯规划领域的变化。
我们都知道中国2000年开始提出这个想法：“双向选择 自主择业”，国家为了应对双向选择自主择业，就有了“职业规划”这个概念。一开始职业规划主要在大学出现，而且更多会在大三大四出现，它是以“就业指导” 这个关键词出现的。开始的时候职业规划主要集中在就业指导上面，但是当这些人真的去做就业指导就会发现：大三大四的问题，其实可能是大一大二的问题。我们在07年刚刚开始做职业生涯规划的时候，有很多帮大学生求职的机构，但这几年过去以后，这些机构做不下去了，因为帮大学生求职，短期如果要速成的话，受到商业效益影响，就必须要教他们如何面试。但是越教大学生如何面试，企业成本就会越高，这是双方都受损的商业模式。所以几年以后你发现这样机构越来越少，因为大家意识到不是就业指导的问题，化妆并不解决你长的丑的问题，得整容，实在不能整容，得从素质心灵开始培养。
所以这个时候开始做职业规划，做学业规划，做职业计划，这是这几年大学做的比较多的事情。但是当大学在做的时候呢，又发现很多问题。我本人在清华讲职业规划课，我每次讲完课以后，学生下课就给我发私信:“老师你来晚了，你为什么大二才跟我讲，我的性格是什么、人格是什么、特质是什么，我终于发我适合建筑，但其实我报的是金融专业，我该怎么办？”越来越多人提出这样的问题，有些大学就做了很积极的改变.比如浙大已经不分专业了，而是分成几个大学院，在大二他们才重新请各专业老师过来谈一谈，他们每个专业讲什么。当时我问他们，这样会不会导致很多系报满，其他院系没人去？他们说不会，他们一开始也担心这个事，但是后来他们逐渐发现了并没有这种情况出现，因为当学生真正学完专业课，了解金融是干什么之后，很多人就理智了，并没有一窝蜂，反倒是一点都不理解专业情况的家长看到“金融”几个字特牛，一窝蜂冲上去的情况更加多一点。所以大学在开始觉醒。
除了做职业规划，还要做职业生涯教育，这样这个概念就开始往两端扩展，一方面向高中拓展。高考教育改革，是国家对于这个事情强有力的回应，高考形式变，整个生涯教育制度都会有改变。
另一方面，企业中间人们也开始关注生涯发展，而不仅仅是自己的职业发展。开始关注人的整体生涯的平衡，我举个小例子，前一段时间，我和《你的生命有什么可能》这本书的编辑，也是《杜拉拉生职记》的编辑蔡明飞老师聊天，我说：“你近期怎么没有出职场的书？”他说：“你别提了，我近期出了将近二十多本职场的书，全部都死掉了，现在人已经不爱看职场了，不想太成功，他们都希望背上的背包，背包十年。”职场人喜欢《别让工作伤到你》这样的书，所以现代人开始关注生涯发展、生涯平衡、自我的角色。
职业生涯教育从两端开始，一群人就在前面，从小保护他们，一群人往后面，我们要往回挽救我们，两群人从大学开始向两端延伸，一群人去高中开始研究，一群人进入企业，但是当我们真的去做高中的生涯教育，以及企业的生涯教育的时候，我们却发现一个更好玩的问题：现代人已经不像我们以前那代人一样了，比如像我父母亲那代人，做了一个职业选择但常年不变，个体的性格特制也不太变，因为时代不怎么变，同时外界的环境也不变，这样一次性的职业生涯规划是有可能的。可是我们现在连生涯都被慢慢规划了，因为外界环境变的实在是太快了。
近年来我们见证了很多以前认为不可能被摧毁的行业，一次性被摧毁了，比如诺基亚手机，柯达胶卷，等等。银行以前是躺着挣钱，现在开始跪着挣钱，因为互联网金融。你以为那些所有不可能的事情，比如在线教育，慢慢被实现。外界环境变得那么快，你的自我是不是也变得很快？你觉得这两年你的心态心境想法，是不是跟几年前不太一样？在我们父辈不会出现的生涯规划问题，慢慢就变成了生涯发展的问题。我如何发展我的特质，发展我的优势？而不是界定我的特质，发展我的优势、我如何持续的面对这个变化？
所以从04年到14年，这四个词（就业指导、职业规划、生涯规划、生涯发展）的中心思想在改变，我能从中也感觉到：
第一，职业变得越来越人本。从职业是以职业为核心，到生涯是以人为核心。
第二，职业变得越来越多变，从规划适应指导变成发展，发展就有无数的可能性。找一个专家画一张图纸，蓝图弄好，标明绿化带处不能盖楼，这叫规划；但是发展就像迪士尼公园一样，先把草坪铺好，人们呢随便走，踩的最多的草把它拔掉做成道路，这叫发展。所以这四个词，是我看到的一些趋势，基于这样一个趋势，谈谈看在每个领域发生细节的变化
为什么生涯这个概念会日益兴起呢？
第一，是国家的政策以及经济发展。
第二，经济发展本身会带来人们对于幸福、社会结构的全新看法。在经济学里面有一个很著名的概念，就是三千美元定律，一旦当一个国家的国民人均总值超过三千美金这条线，这个社会人的关心的话题就会从贫困，消除贫困，消除痛苦疾病，变成追寻幸福、开心、平和自我实现，这是被反复证明的。也就是说三千美金以下，人的幸福感跟他的经济收入成正比，如果收入达不到三千美金，两万元这个值，基本上什么都别想赶紧赚钱，但是一旦过了这个值（可能在北京就是五千美金了），你的幸福感跟你的收入就没有正相关了。正是因为这个情况出现，人们从关注职业开始慢慢转向关注生涯，三千美金以下的人开始关注职业发展，而三千美金以上的人开始更多关注生涯。所以现在也可以理解为什么有一些80后、90后，自己的收入可能达不到三千美金，但他家里面给他的钱能达到三千美金，他就会觉得gap year一年，可能比马上去工作更加重要一些。
第三，长生涯短公司。因为行业不断的跨界，不断的整合，导致了行业变化特别的大，公司更加变化很大，公司成功和死亡的速度和数量都是五年前将近七倍左右，成也是那么快，死也是那么快。在这种情况下，每个人都很清晰的认识到：“我不可能一辈子服务一家公司”。既然当人的命比公司的命长很多倍的时候，你就需要思考公司和公司之间互相转换切换。行业变革的时候人就自然会以自我生涯为核心来规划，而不会以组织内的名声来生涯规划。
第四，90后员工，很大程度冲击企业管理。
最后，就是教育改革。
所有的这些话题，都让生涯这个词一次又一次的出现，每当有人谈这个话题，不能绕开生涯这个话题。所以生涯关注度就日益上涨。
俯瞰整个生涯行业，我看到生涯领域有这么几大领域，亲子教育、中学生涯、大学生就业指导，企业的应用和NGO与社会企业，这几大部分，我把它按照人的成长规律，做了一张图。
黄色是亲子教育，小学包括中学之间的我都把它划分到在这里面。
绿色是中学的生涯教育职业体验、高校的生涯规划和就业指导
蓝色部分，包括新员工职业适应在定位。刚入职的人，有职业适应的问题，如果职业适应失败的话，有再定位的问题。请注意前者更多在企业内，通过企业购买来实现，而后者更多花很多钱通过个人咨询来实现。同样中层的企业管理者，有管理自己生涯和管理员工生涯的需求，而他自我有有生涯平衡的需求。高层管理者，比如说一些创业者，一些企业主，企业的高管，有生涯领导力的需求，用生涯的角度带领这个团队，用愿景和意义的角度带领这个团队，同时他自己本人有愿景建构，
我们怎么判断一个领域会不会爆发，有没有商机，有没有研究的空间呢？其实取决于三个方面
第一，判断市场的存量，
第二，看市场的增长量，这个通过很多的指标看得出来。
第三，这个市场里面技术储备量。
如何去判断一个大潮会不会来？风什么时候会来？判断这三点。我仅凭个人的经验，毫无依据的画出来下面这个图。
市场需求：我觉得现在存量最大的几个需求：
第一，高校学生的就业指导和生涯指导。
第二，企业中间是中层管理者生涯管理。
这两个需求是硬需求，存量是巨大的，其他领域的存量差不多。比较低的是亲子教育的存量，其实家长没有意识到，该被教育的是他，不是他的孩子。
发展速度：
第一，中学生生涯发展速度是巨快无比。
第二，中层管理也是发展特别快的，其实90后员工并不觉得自己奇葩，是他的管理者觉得奇葩，受害人不是90后员工本身，所以受害人——管理者急迫需要学习如何和他们用生涯的方式来对话。
我还看到一点，新员工职业适应这个话题也很大，因为90后员工进入职场真的很不适应，从市场点来说，新员工和中层增长速度都是蛮快的。
技术存量： 从技术层面来讲，高校是很完善的，新员工和中层管理者这个也蛮完善，只不过一直没有意识到而已。而高中这，我觉得相对是比这两块储备相对低一点，所以大家自己可以根据自己时间表来选择什么时候加入生涯行业。我举一个例子，如果是技术人士，就应该去未来发展势头很好，同时技术存量不高的地方。如果要马上获得可以运行的商业模式，我建议去市场存量很大的地方。各位如果你决定未来三年以后跟我们一起玩，来职涯行业里面玩，我建议你关注增长速度很慢的领域，按照你自己时间计划表来做就好。
我们分领域来谈谈看。首先谈我比较熟悉的个人生涯培训。我们先看到这么几个趋势：
第一，早期的时候，认证培训的内容包括全部个人生涯这个领域的内容，但是逐渐的在个人生涯认证领域，存量足够大的时候，慢慢就会进入到技能培训，以及最直接的—— 就业培训。我看到这是一个趋势，从认证培训，到技能培训，到就业培训。当然在我看来在中国这个市场，先不要把战线拉长，而是把认证这个市场做的足够大，让一群人有共同的观点和想法的时候比较容易推动，在我来可能很多机构比较着急把这条线拉的特别长，导致青黄不接，前面那些人就业但后面人接不上。
第二，个人态度发生了变化。
一旦这个市场开始走向个人市场的时候，个体就会想一件事：我凭什么要学一门课程，帮我自己做生涯决策呢？一方面有专业人士能帮我做，花钱就能咨询；另一方面我花了钱学，我还不一定学的会，我学的会，还不一定有专业人士学的好，我这一辈子只有两到三次生涯定位的问题，我为什么要自己学呢？所以如果生涯规划真的要在个人领域打开市场，一定要从生涯决策定位这样技术工种的概念，变成生涯规划是我们个人成长的软技能这个概念，否则培训这条路我个人觉得是条死路。
第三，企业的态度发生变化。
如果一个企业请你讲半天职业生涯规划，那么这个企业本身不准备把职业生涯规划当回事，可能就是一个模块，缺这么一个部分，企业既不准备告诉员工真实的发展路径，就是希望你过来忽悠一下。三年之前，我们遇到的所有企业的态度都是这样子，我们新员工培训有一块叫职业生涯规划，人力资源模板里面有这么一块，过来讲一讲，半天好了，顶多一天别太长，最好就是讲点励志的，放点短片，他们开心一点。但是这两年明显不同了，我们接到所有的案子都是企业真的遇到了一个问题，企业大学的校长，或者企业的老总会过来跟你聊遇到了什么问题，离职的人员是哪些，去向去了哪里，哪些部门的员工最容易离职，这跟他们主管的个人能力有没有关系，还是跟职位有关系等等，会聊得很清楚，你们能不能帮我们做一个生涯规划的培训。给一个企业做培训要从上往下走，从下往上走是必死的，你给员工讲的再好，上面那个路径不改是没用的，所以当企业老总到你这来，跟你聊这么久，关于他的员工真实的去向、变化、痛苦跟哪些因素相关，那么就知道人们已经把生涯规划这个行业从一个做蛋糕的花边，变成了主菜。人们值得通过生涯解决一些问题，我觉得这就是企业培训，我明显看到态度在改变，这也是为什么那么多个HR，开始真的学习这门技术的原因。
第四，市场发展迅速。
比如说新精英，我们去年Q3受训117人，Q2是受训285人，Q1因为过年被压挤的比较厉害，但是到20xx年Q2这个季度，突然迎来一个爆发，受训了 619人，大概从四月份开始，我们每个月33%的递增，到了今天的话，我们已经有12个城市，找到我们的合作伙伴，还有7个在洽谈中间，速度特别快。同时我们清晰的看到，市场的容量跟这个市场的GDP是成正比的，这也印证了我说三千美元线的概念，富的地方，变化快的地方生涯领域会先发展起来。
第五，面对于企业、高校和中学的应用培训看好。
很多中学会跟我们说，新精英能不能跟我们合作开发一套课件，这套课件开发出来之后，你就叫我们老师讲就好，我们不需要知道那么多常识，老师也学不过来，这样的需求特别特别多，高校的企业的。
最后，人群主要集中在教育培训、人力资源和心理应用人群。
我觉得未来的趋势就三个：
第一，一定要产品化，因为你要看到这样的上升速度量，不是名师能解决的，不是我飞来飞去一个老师能讲，每次讲的出彩，根本不可能，这个上升量只能通过当年福特做汽车的概念，把一个老汽车，四个老家伙敲敲打打两百多个小时才能干出一辆汽车，有的生产线，有了模块，每个工人只需要拧一两个螺丝就可以构成，第一个是要产品化。
第二，模块化。我看到明显的趋势。生涯这个东西是要练出来的，所以单单上课是没有用的，这也是我们在做培训的时候，做了课前的预习，课中大量的体验和练习，以及课后整个全程每周一次的互动督导的原因，一定有多层次的模块化的东西才有可能推进。
最后，一定要技能化，这是我看到培训方面的趋势，跟大家分享。
第二是咨询方面的趋势。
我们清晰的意识到，咨询师是需要重新用产品的思路去整理和梳理的，包括我自己本人。新精英的教学中心在新中关，我每天从地铁站走到新中关，穿过那个新中关购物大厦地铁广告牌，坐电梯上来，从地铁口到我办公室，我基本上能看到我20多位新东方的老同事，以各种姿态在打广告。我每天都告诫自己一件事情，新东方为什么做起来那么难？新东方优秀知识全都存在单个老师的脑子里，所以一旦这个时代变化人一走，这个公司最核心的一个一个被带走，短期看起来无所谓，但是长期看起来就很可怕，这是一个企业和个人的双输。对于个人来说，原来我、李笑来、罗永浩、曾小楠是一个班的，现在小楠做记者了，老罗做手机了，李笑来玩比特币，我来做生涯规划。我们所有关于GRE的好的东西全都没了，后面老师只能听磁带，那能留下多少呢？那太危险了。
所以我意识到做咨询也是这样，在办公室里聊聊，聊完就没有了，没有人知道发生了什么，为什么解决，好还是不好。所以我们在咨询这个领域做了大量的案例库，模型的梳理，流程的梳理，慢慢的我们的案例库有一定的程度的积累，有流程化、工具化，我们也找到了跟心理咨询大量的区分，我们发现几个空间：一个是高端市场潜力巨大，一个是特色咨询市场潜力巨大，这两个再重叠就潜力更大。
我给你举个例子，比如说有一些富二代们过来找我，出国留学的专业定向的咨询，这事不可能有人比我做得更好，怎么备考我知道，出去怎么出国知道，我做咨询也做的很好，那我就问他，你觉得你该给我多少钱，那个人很尴尬。我就跟他讲，你觉得该给我多少钱，他说不知道，我说你花多少钱你孩子出国？三百万平均，我说那你觉得如果我可以保证三百万的投资专业方向得当，不会选错，你觉得你该花多少钱来做这个决策，他说那就百分之十吧，我说不用，三万就可以了，百分之一就可以。我这么一算是不是很清晰，你花了三百万的投资，我用百分之十的钱，百分之一的钱给你做战略定位，这样就是三万块钱，我真实的咨询，可能就一个半小时，但我要这么跟他说：“九十分钟收三万块钱”，他肯定会觉得这不值，所以我想跟你讲的是高端市场潜力巨大。因为你越高端，你前期投入就越大，这个决策带给你的沉默和机会成本就越高。
最后面，我们去年这个时候到现在，大概做了394个案例，平均每天是1.07个案例，这个案例的确有点少，因为我们强力压着这些咨询师，咨询师每个咨询量是有上限的，一旦过了某个限度有点累，我们采取挂号的方式：每个月提前放号出来，到1号抢号。所以我估计完全放开，这个量应该会乘以二到三左右，每个咨询大概是两到三次，五小时。从前景来看，两到三年之后，生涯规划师，尤其是你在高端市场和特色市场咨询师，是极端看好的。
企业这个部分，我的信息量比较大。
新员工的职业适应，包括内容适应，理论适应，主要的导向是职业发展的规律，通用能力发展计划。
中层管理者，主要的特质是特色论和发展论，导向是CR管理，天赋管理，特色管理，生涯平衡与愿景。
还有一个群体很重要，就是HR，HR作为一个特殊的群体，主要的内容是CR理论，以及咨询和教练技术。
参与方式也是不同的，新员工可以接受在线或者线下的培训；中层管理者已经没法接受在线培训了，只能做面对面培训，需要大量的教练，一对一教练与咨询，如果有一些公司做的好，甚至会以企业咨询的方式整体进来；最后HR可能不仅需要教练咨询，他们还需要线下一些督导的工作。
大学的生涯应用
第一，从就业指导到生涯规划
我们前一段时间跟春雨老师搜集了将近三千个大学生的问题，从里面挑出来频次点击率最高的一万多个问题，很让人震惊的是，职业规划的问题排在最后面，你看这些问题：第一是个人成长的问题，我拖延症怎么办？情绪失控怎么办？抑郁怎么办？第二是学习深造的问题，要不要考研？要不要读书？成绩不好怎么办？第三是社交问题，室友看不顺眼怎么办？第四是情感问题，我爱这个女孩不爱我，怎么办？我爱一个男人，他不爱我怎么办？我是个男生，他又是个男生，爱他怎么办？然后社团选择的问题，这个社团去还是不去？最后面实在没辙了，想职业规划的问题。
所以你大学生无论是思考的焦点，还是成长的资源，都在大学里面，而不在三到四年以后的大学外面，所以大部分的就业指导老师都意识到说，大学生成长的资源可以在校园内，他的焦点也在校园内，这样自然就从职业规划，就变成了生涯规划。我们就从就业指导变成了对于未来职业发展良好适应率，以及积极的期待，就往这个方向去靠近。
第二，从特质论到适应论。
以前所有大学的讲课都是先做自我探索，兴趣能力价值观，在茫茫职海中间给你点一个职业出来，可能跟你专业一点关系没有。通过这么多年的实践，我们发现这个方法是有偏差的，所以现在新的趋势是第一章先跟你讲，你这个学科的内容是什么，他有几种出路？你专业在学科里面是一个什么位置，他有几个出路几个方法？你的特质最适合哪种出路？而不是你的特质先选定再探讨边界。生涯规划像打枪一样，这个枪是两个准星，一个靠近你，一个靠近外边，靠近你的准星就是你的特质和价值观，而枪口就是你现有的环境，如果你只有靠近自己那个准星，你会发现什么都可以打，又什么都打不准，你必须把自己的价值观和对面的那个社会关系连到一线，才有可能开出一个完整的枪。而对于大学生来说，可能学科就已经是它最核心的资源，所以大学生思路得改变。同时我们还做了很多研究发现，生涯发展好的大学生，他的共性是多于个性的，所以告诉他们如何适应优秀的素质能力模型，比强调特质更重要。
最后，职业体验与职业能力提升。
我们发现课上的再好，天花乱坠，大学生却没什么感受，不如让他们去做实践、练习。所以职业定位，不是通过课程能达到的。必须通过课上课下的互动，在行动中间，个人特质也会逐渐明了，职业信息也会收集到，这是大学的一个趋势。
再来看看国际上面，美国是1971年开始从八年级学生中间就做生涯教育了，他们有大量的职业日，有职业活动，还有带孩子上班日。日本从90年代开始“进路指导“，2000年开始专业教室培训。台湾从1998年，清楚的指出”生涯规划与终身学习”，是国民十大基本能力之一。韩国是20xx年开始全国青少年必须得到职场环境中获得真实的职业体验，而新加坡是2010年开始，小学生可以在网上面搜到关于任何职业的信息、图片、内容，在网上面做一些职业体现，他们那个地小，很好做这个事，中国就太难做了。
所以中国也得跟上，我要讲下中学生生涯教育。高考改革，原来英语只能考一次，现在改成可以考两次，原来你是在考完分数以后，拿到总分填专业，现在不是。以前是所有专业，把所有总分加到一起去，你匹配哪个专业就上，现在不是了，现在专业本身就有一个分数，和总分双线匹配，这意味着，如果你要进入你想去的专业，必须从高一开始想明白你要去哪个专业，你高一就不能把地理随便丢掉，把历史随便丢掉，让学生能把做生涯规划的想法，从高考考完分数拿到结果之后那一天，拉回到了高一，每个人都必须想这个事情，如果你想不明白，你就要什么都考高分，那就累死了，你肯定比不过一下就想明白，放弃一些、聚焦一些的人。
高中生生涯教育呢，有几大的特色，跟大家分享一下。
第一，是叫探索和发展一样的重要。
高中生，一方面他们在探索，但是他们很难定位，他们人格在快速的发展中间，兴趣也在一天一变，所以高中生对他们自我探索和自我的发展同样重要，不能直接上来做个测评就下定论。有一个调查显示，高一做的霍兰德测试，高二的时候有60％人的霍兰德代码会变化，到了高三只有12%的准确率，所以你一边要鼓励他去定位，一边要时时鼓励他自我的发展。
第二，职业探索
职业探索中间，特质发展特别快，很难一开始就定位他的职业发展，高中生教育的思路原来叫做定位你的职业发展方向，现在尽可能让学生多体验，让学生有机会遇见自己的天赋。学生可能突然发现某一天发现自己。我们采访过一个人，他们家里边在高二那年搬了一次家，帮他爸妈买东西，发现自己买的特别好，发现自己有美学观点，选择东西的能力，开始决定做设计师，他家如果不搬家，他就没有机会发现这方面的天赋了。再比如我认识一个人，他是闻香师，全中国闻香师不超过十几名，有国际认证的。他在中学的时候发现自己有一个技能，别人都知道食堂开饭了，他就知道今天食堂做了什么菜，还知道有哪几种菜，别人说你这个技能很适合做这个食品工程方面的，读了食品工程，毕业之后有闻香师，就做了闻香师。我们大部分人这一辈子也许没有遇见过你的天赋，尤其两点一线的中学教育，所以我们中学教育第二个职业体验这个部分，我们做了很多工作，可能我们很难界定这个人适合做什么职业，我们做的事情是让这个孩子在高中阶段有机会遇见自己的天赋，有机会遇见一下，而不是说测完以后，做访谈下决策，那太残酷了。
第三，高中生的生涯选择。
你问高中生为什么你要做这个选择，他的回答千奇百怪，没有个人特质：“我爸叫我填的“；“我二哥当兵，很受女孩子欢迎，我就选择穿了军装”；“我二哥是做医生的，我觉得很帅”，“我女朋友也选了那个专业”；“我喜欢的女孩在文科班”；“我跟我班主任走，我班主任去哪个班，我就去”……所以高中生的生涯选择是被我们做，仅仅对高中生做生涯教育，不给他们的老师家长做生涯教育，是毫无意义的。
NGO这个话题是特殊人群生涯发展。我想给你们介绍一个很好玩的东西，这个叫黑暗体验馆。所有黑暗体验馆，都是在盲人在里边做工作人员，因为全是黑的，你就有机会体验盲人的生活感受，而且你在黑暗中间，你所有视觉被割断，你会有很多新的人生感悟，但是重要的是这个黑暗体验馆帮那些本来劣势的生涯因素（盲人），在这样一种奇妙的商业环境中间，竟然变成了优势，这些人通过自己这项优势的发展，让自己获得了自信心，让自己获得了有尊严和有体面的收入，而且他们本身也让那些来参观的人很感动，你想想盲人活的这么不容易还这么乐观，双方都很快乐，这是超越商业的伟大模式。我想这是NGO在生涯方面的很多突破。
NGO与社会企业
他们做的很多事情，比如像歌路营，是在做打工子弟的，理科女生的生涯发展，再比如说像云南职之涯，他们在做工读生职业规划，华民基金会，在做贫困生就业指导，小鹰计划、AIESEC，他们在做未来青年领袖的，还有一些人在做退伍军人的，还有一些人在做老年人退休生涯，因为刚刚退下来那几个月是最难过的，决定他接下来二十年的生活质。所有这些部分是不是很棒？这里面全部都需要新的培训，新的产品，新的商业模式，我希望我们今天这个里面，就会出现三到四位，做出像黑暗体验馆那么棒的模式的人来。
亲子教育
我们前面提到过，中国职业体验馆，有13家职业体验馆已经建成了，还有将近30余家在筹建中，在亲子教育中间有这么几个大的方向：
特质发现和兴趣塑造
生命教育
愿景启发
最后我想谈谈看，我看到的生涯发展的几个趋势。我觉得第一，叫生涯生活化；第二，行业垂直化；第三个叫网络信息化。
第一个，生涯生活化：
我想谈传统的生涯规划模式它面临的挑战，传统模式就是我们拿一堆量表测完以后，再根据我自己行业经验给你指一个方向，仙人指路型。我们在这几年，在做生涯推广的时候有几个问题：
1.现代人自我特质是在持续发展的，如果你有机会去跟踪刚刚毕业大学生价值观，你会惊奇发现三年一变，这个时候你直接做一个定位，这个时效会短很多。
2.职业的变化速度和复杂程度，已经超越了个体经验。
3.职业规划的周期越来越短，国务院做战略都没做三十年，你根本不知道职业三十年后会怎么样。
4.生涯的适应能力变得比匹配能力越来越重要。
最后面就是我刚才提到的屠龙之术，如果你要对公众推共职业定位决策的专业人士，这么一个身份的话，你会发现有一些尴尬，别人会说，如果我要学来自己用，那么为什么我不去做咨询？你咨询做得那么好，而且保准有结果，我自己学不一定学出来，如果要作为专业人士，我就需要上一系列特别漫长的过程，又不是这样一个两三天的课程，普及课程可以达到的，这是不是屠龙之术？同时职业定位，有三个从产品层面来讲天生的劣势：
第一，它不是刚需，因为我们谁都知道，我们职业定位其实不是你自己一个人说了算的。
第二，难以验证，你说到底是不是对的，你做出来了，说你对了，做不出来你又说因为有变化，因为你执行的不好，我们只能用满意度来打分，没法用成功率打分。
第三，周期很长，从商业来讲，这个模式有它天然的没办法大面积复制的过程，它一定会保持的，而且会以很高端的方式保持，但是他有这方面的问题，所以我觉得生涯生活化是一个必然的趋势。
我认为未来生涯有四大使命：
第一，帮助人们发现和发展自己的天赋。这是每个人都需要的，每天都需要面对的，你有什么天赋，这些天赋有什么特点，它需要在什么样的模式下面出现，你能否设计一个你天赋能发挥的，以及你同事天赋也能发挥的合作方式，游戏方式。
第二，职业发展和幸福。职业发展一定是指个人和企业共赢，我们一定要找到一种个人和企业能通过生涯双赢的模式。只要一个员工全心全意为自己干，哪怕三年，他的价值就比一个人赖在企业十年价值高。
第三，就是平衡生涯，很多人有网瘾，休闲和生活不平衡，不懂得休闲，也不懂得生活，休闲和生活的关系平衡。
最后，应对变革。我们面对一个迅速变革的世界。
我觉得这四个部分，才是未来生涯需要解决的，值得解决的，值得我们一起研究和探讨的，也是值得每个人去学的，只有讲这样的话题的生涯，才真真正正会让每个人都受益，让个人与企业都受益，让自我和家人都受益，让变化者和被变革者双方都受益。
我认为生涯生活化是一个大的趋势，原来我们“生命之花”是用来做重大的战略决策用的，一年都用不了一次，但一旦做成生命之花之后，那篇文章被人传了好多万次，那才是细小的工具，撬动你整个幸福感，这样的东西是值得推广的，未来我们会大力做生涯生活化，这是我的观点。
第二个观点：叫领域垂直化。
几个领域，第一个是像财务、留学、海归、金融、IT、法律，下午有open house，这是在中国做论坛，你从来没有见过的模式，每个桌上有一个这个领域的专家，你过来了也可以聊天，也可以交换，你也可以教我东西，这个话题是围绕这个话题，我看到会有很多领域在垂直，行业的垂直，那经历的垂直，比如说有一些人专门会一个优秀的妈妈回职场，你就打一个点就可以了，再比如说技能方面的垂直，体验的，我们生涯实验室，专门做体验的，软硬件互动职业体验的，沙盘的，做趋势分析。我觉得垂直的生涯服务，会在整个生涯大盘起来之前之后有巨大的优势，会在特质匹配，路径设置，后面接上技能培训的推荐，以及就业的推送，他的纵深能力是很强的，但我要多讲一点，前提是生涯这个大概念发展起来。
我做生涯到现在，我要求我所有机构每一个人，不诋毁任何一家相关机构，我清楚的知道说，当生涯不发展起来这全是都是死胡同，我们今天知道生涯的人全中国不超过三万，我们互相诋毁，可能会让三万中间多一百个人来你这，或者去他们那，但是可能有几百万的人，几千万的人不知道生涯规划这个概念的人，却会因为我们每个人谈，让更多人变得更幸福，让工作变得更快乐的学问，把那几千万争取过来，才是我们这个行业每个人该做的事情，而不是现在分这几万人。
第三，网络信息化
我给你看看美国人把东西做到什么程度，美国劳工处做的，它叫O*NET。做到什么程度呢，一个职位工作内容是什么，每个条目都有将近五百字的描述，工作内容是什么，需要什么工具，需要什么知识，需要什么技能，需要什么能力，上班做什么活动，有什么工作背景和环境，在哪个区域受什么教育，需要什么认证，有什么职业兴趣，代码是什么，工作类型是什么，工作价值观是什么，更彪悍的是能做出来相关的工作有哪些，可以继续点击查看，最牛的是能把每个工作，20xx年平均工资、趋势和人数做出来。美国花了45亿美金做这个事情，中国显然不可能，至少在短期两年不可能，但是我看到一个新的可能性。大英百科全书也是将近花20亿美金做的，但是维基百科呢，整个全队全是自愿工作，而且最核心人员不超过五个人。
其实我想说，也许未来信息化和互联网化，也是我们这个行业一个必然的趋势，现在人们每天看微信的时间都有两三个小时的时候，这是不是一个趋势？所以我们做了大量特别好玩的东西，比如我们新精英的微信号那边，你只要输入生涯幻游，就会出来一段李春雨老师性感的嗓音跟你说话。再比如你输入职业访谈，就会蹦出很多职业信息出来。再比如我可能那本书（《你的生命有什么可能》），会不断的增改东西，是每一个章节后面都有扩展，扩展我可以随时增改，这样你就看到一本书可能永远被更新。所以职业数据早就超越了个人经验，而中国人生涯选择又很特殊，我觉得未来有一个东西，虽然我没想到它会怎么出现，它一定会出现的。
举例，假如我从某个大学毕业，二本大学专业，读了生物工程，突然有一天我决定去做培训师，做的还不错，做到某个中等位置，有一天我突然决定去创业，这段经历，可能对于个人本身来说毫无意义，但是对于一个同样也在二本学校上学，读的是食品工程，却想去做培训师的人，有巨大的意义，而网络能把这两个事情合并起来，能把一些看上去毫无意义的人生经历和路径连到一起，对另外一个人造成巨大的影响，难道我们每个人不是这样被影响的吗？只不过以前我们找到这种事情的难度特别高，未来我相信网络一定能实现。现在其实我也蛮有信心，我们每个人可以贡献一到两个，和你自己的路径，你也许就能帮到很多很多人，也能帮你吸引来很多很多未来能做咨询的人。所以我相信，可能有一天，我不知道方法是什么，但是这样的东西一定会出现，人们可以从网上找到，不会是高大上，而是跟我一个出生相若，路径相同，在类似的城市，做过类似的工作，我愿意花钱请他去把这段经历给我。网络化信息化，一定能解决中国一些这样的职业发展问题，如果每个人贡献一点力量，它一定会出现，我会觉得维基百科式的动态的职业质点，以及中国人特殊的生涯因子，他们一旦被控制，就有可能被计算出来，事实上我们也在做很多这样内部的研究。
我们把一个人的经济状况，家庭干预程度，职业就业的地域，专业的分类，大学的信息，每个都分成ABCDE，每个类级后面都有详细的描述，以及相应的职场策略，未来可能只要报出这个人是AACBD，这个代码就会自动生成一个方案，这个方案是原来走过这条路的人的方案。虽然这个研究还很青涩，还刚开始，但是我相信有一天它会出现，那个时候我们可能每个人在网上面有机会找到跟自己同行的，同一个层次的，同一个路径的，同样家庭程度的人，请他们去分享，他们去如何活出自己生命来，相当于比开了一百个做职业论坛还要伟大的事情，我相信我们这群人在一起能把它做出来。
所以第一生涯生活化。第二网行业垂直化，第三个网络信息化。我相信这三个方向是未来，如果想把生涯扩展到真正最大人群的时候，我们需要做的事情，我一个人根本做不来，一个公司也绝对不可能做得来，甚至在座各位也不一定能把它做出来，但是我相信那是一个趋势，因为生涯的本质就是让每个人更好的能跟社会越来越互动，让自己天赋更好的满足社会的需求，在这种情况下面，达到个人和社会的双重满意，每个人也就有机会成长为自己的样子，所以我今天会让大家每个听我这个话题的人，一起把生涯这个部分做得越来越好。
最后送一句我很喜欢的话给大家，叫永远不要怀疑一小群愿意付出，深思熟虑的人能改变世界，事实上世界就是这样改变的， 这就是我们新精英一直在做的事情，我们一直在热爱的领域里面努力的玩，做了很多正确的事情，也失败了很多次，但是永远不要怀疑这样一小群人，会改变世界，我相信如果你也是我们一分子，你也对这个事业有这样的热情，希望你跟我们一起来玩，事实上我想世界就是这样改变的。
武侠小说中的一句话，说出了人的本质：“有人的地方就会有江湖，有江湖的地方必然有纷争“。而办公室就像一个小江湖，每天发生着这样或那样的是是非非。而我们在办公室中与同事相处时要注意该说的说不该说的不要说，因为说太多会让人觉得你聒噪，不说话或者说太少又让人觉得你不好相处，太过孤僻。那么在办公室中，有哪些事情该说哪些事情不该说呢？
在职场中做到“三要三不要”，使你在同事间如鱼得水
江湖
一、有意见要当面去说，不要在背后议论评价别人
职场中我们时常会遇到一个同事在你面前议论另一个同事的不好，这种在别人背后议论他人的行为是很影响人际关系。因为每个人都不希望自己成为被讨论的对象。中国有句俗话：“宁在人前骂人，不在人后说人”，所以说当同事、朋友之间互相有意见时，可以约出来当面告诉他，并指出你对此不满的原因。这样对方不仅不会生气，还会因此感激你。
背后讨论
在背后讨论他人，这样的人不仅会令被说者讨厌，同样也会令听者讨厌。因为企业凡是有点头脑发展的人，都会自然而然地这么想：“这次你在我面前说别人的坏话，下次你就有可能在别人面前说我的坏话。”这样如此一来，你在别人的印象管理中就不可能好到哪里去。所以需要我们有意见当面说或者你自己就是心里非常清楚教师就可以，切记不要在社会背后讨论分析评价研究别人。
二、在办公室内要懂得藏拙，不要过于得意
俗话说：“树大招风”，当人有了名气就会引起别人注意。职场中也是同样的道理。当我们明显比别的同事更加出色或更受到领导重视时，做事情就容易受到其他同事的注意或者招致其他人的嫉妒。所以我们要保持谦虚谨慎，不要过于自大。
懂得藏拙，不要得意
很多人，特别是刚入职场的新人，当面对企业领导夸奖时，就会洋洋得意，自以为是。殊不知，他这种社会行为方式已经遭到了一些其他公司同事的不满，即使现在大家没说什么，也会渐渐疏远你。所以在职场中要时刻能够保持一个谦虚的心里，懂得藏拙，这样学生不仅需要可以通过加深了解彼此发展之间思想感情，同时还可以有效化解以及其他部门同事的嫉妒心理。当领导夸赞时，可以选择适当的显露出自己的劣势，从而达到减轻哪些问题容易妒忌的同事的心理环境压力，让他们为了获得作为一种“他也跟我们国家一样“的心理平衡感，也就是”自己人心理”，以此淡化甚至无法消除影响别人心里的不平衡感。时刻懂得“谦虚做人，高调做事”的道理，这样你的职场之路才会越走越宽。
三、要对别人的隐私视而不见，不要讨论隐私问题
生活中总是少不了爱说别人坏话的人，只要人多的地方，就会有闲言碎语，职场中也不例外。在办公室中如果我们听到同事的隐私问题，那么一定要将其守口如瓶或者对隐私视而不见。心理学家研究表明：谁都不愿把自己的错处或隐私在公众面前“曝光”，一旦被人曝光，就会感到难堪而恼怒。”
隐私
办公室是一个公众场所而不是私人场所，在办公室中我们尽量不要讨论隐私问题，因为这样有可能给你自己带来伤害同时有可能影响同事之间的关系。所以我们要遵守办公室规则：对隐私视而不见，不要讨论隐私问题。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
01
李馨 新精英60期生涯规划师认证班
已过而立之年,怀揣少女之心,育小儿一枚,伴良人一头
开朗,幽默,喜群居,爱吃,臭美,好分享
生于少数民族地区,学在东北师范大学,生涯教育研究方向,六年大学教学及管理经验
去年的这个时候，我还是一名大学老师。
钱不多活不少但是离家很近，有假期有声誉还有一群朋友。
所有人觉得这是作为一个女人，尤其是一个妈妈最好的安排，我不这么认为。
尽管如此，我在这泡温水里仍被煮了五年。
一天下班，有雨，路口等红灯。
看着雨刷来回摆动，车前窗模糊、清晰、又再模糊。
我突然觉得自己未来的路好像就像这窗，一眼看不出去。
我还要过这样的5年？10年？30年吗？
这5年，我收获了什么？
再过5年，我又能有什么长进？
曾经研究过职业生涯规划的有梦想的青年，梦想也随着论文一起交待了。
在工作-生活两点一线的桎梏之中，日子变得索然无味，没有方向和动力。
为了过看起来很好的日子，我把自己弄丢了。
我决定把真实的自己找回来。
第一步，得先看看现实的自己什么熊样。在网上搜了几个关键词，立刻出现包括性格、心理、职业各种版本各种测评，就是这样的机缘，我结识了新精英。
恰逢新精英推出认证班众筹活动，体会到朋友为了自己的理想众筹买单的感动，带着对
新生活、真自我的追求和探索，我迈进了新精英第60期生涯认证班的大门。
02
三天的认证班，学了很多干货。
兴趣三层级让我发现原来自己还算是个热爱生活的人，那些曾经的或还热着的感官兴趣、自觉兴趣，应该争取多几个升级，转化为志趣。能力矩阵，让自己的优势短板排兵布阵，一目了然。815洪水事件的游戏更是给我带来价值观冲击，解开了曾经困惑已久的心结。生涯三阶段：生存期、发展期、事业期，让我明白为什么那么多年轻人总是迷茫焦虑。要想到达远方，必先过好当下，梦想脱离了行动只能是个梦。
刚学完咨询技巧的当天，相约多年未见的老友聚餐，席间便用cd模型给朋友做了个简咨询，虽然过程还不熟练，但收获了朋友的认可让自己颇有成就感。
三天认证班结束，老公在教室门口等我，下课见我第一句话说，觉得今天学完了整个人气质不一样了呢~我说这就是腹有干货气自华！
03
从帝都回到老家，拿到offer，果断辞职。
心里畅快无比。
从前，在老师、家长的安排下做选择，
后来，又在家庭和生活的裹挟下做选择，
为了怕做一个自私鬼，我们小心翼翼，绕过前人警告的坑，
慢慢变成从前自己瞧不起的父母，看不惯的领导，处不来的同事。
接着，那个满腹委屈、不快乐的自己再去压迫自己的下一代，为ta的人生指手画脚，
最终成为那个最最自私的人。
瞧，我们在干嘛。
没有人能对我们的人生负责，只有我们自己。
很庆幸在人生的十字路口，亮红灯的那一刻，新精英出现了。
让我找到真实的自己，学会做负责任的选择。
“当你发现走错了方向，停下来，就等于在进步。”
04
生涯规划，听起来又远又专业，实际它贴近我们每个人的生活。
一个内蒙的大三女孩儿纠结于不知道该考研还是直接就业。通过我们聊了几句，她很快明确了自己的方向，并列出行动计划，在她为自己梦想拼搏的日子里，隔一段时间就会向我汇报成绩。
一个曾经的学生已经毕业两年，两年里换了七八份工作，平均每份工作时长没超过三个月。他说老师，这么多选择，为什么就没有适合我的工作。其实，并不是不适合，生存期的职场小白，只有当你适应真实的职场环境，具备做好当下工作的能力，才有资本谈适合。
家里姐姐初入职场涉足的是美容行业，机缘巧合放弃了当时高薪的美容顾问工作，转做酒店管理。若干年后，各种原因又不得不转回老本行。姐姐本是要强的人，再回美容市场，各种hold不住的境遇让她非常失落，另外两个工作岗位的选择也让她十分为难。聊了两个小时，姐姐说她豁然开朗，马上就开始行动起来。
用自己所学帮助身边的人找到方向，获得成长，本身就是我个人的最大成长。
助人带给我成就感和快乐，而我自己，更是学习生涯规划的最大受益者。
生涯规划的学习让我的生活更有质量，勇敢地去尝试和探索生命的各种可能，看到了原来的生活高度体会不到的精彩，感受到从前的生活状态永远到达不了的温度。
我学习，学习如何阅读、如何工作、如何咨询、如何沟通、如何做社群营销…
我写作，推出个人微信公众号馨李话，哪怕有一个人看，我就是有读者的作家。
我旅游，去了趟拉萨，不为探险和灵修，专门体验边疆人民的生活，感受青山白云神秘红墙的画风。
我生活，工作和家庭，成长和快乐，有规划的人都值得获得。闺蜜聚餐，同事k歌，陪父母聊天，送老公秋波，关系的平衡、改善和突破让我信心倍增活力四射。
我亲子，用生涯工具三叶草培养儿子学习兴趣，从他最喜爱的植物大战僵尸出发，买了成套的书和他阅读，一起录制音频故事，后期配上主题乐，放给他听，还发到幼儿园班级群。兴趣-能力-价值观一转，三套共17本书的汉字，四岁半的宬成基本都会认了。
我感恩，学会了珍惜自己所有，看到了身边人的闪光点。能够接受不完美的自己，可以悦纳别人和我的不同，宽恕自己和别人的犯错，鼓励他人的成长和进步。感恩身边的亲人和朋友，导师和伙伴，感恩每天洒在头顶的阳光，身边吹过的风。
我坚持，参加了100天改变训练营，持续记录每天三件事和小确幸，慢慢体会自己由内而外，持续发酵的变化。
这就是我，第60期生涯认证班学员李馨的生涯故事。此时此刻，很想对去年那个不快乐的大学老师说句话，谢谢你，坚持找到今天真实的自己。温水里的青蛙仍有活路，不要轻易放弃。
大鹏说，没有人是小角色，当你不被世界改变的时候，你便改变了全世界。
去吧，祝你找到真实的自己！
目前，对于大多数的船员来讲，并没有谁想做一辈子的海员，很多人都想做个几年，有一定的经济基础了就改行，这种想法是很现实的，而且也是可以理解的，我以前也是船员，知道船员的辛苦。并不是大家想象的那样风光，有很多的无奈和辛酸。我这里想告诉大家，特别是即将踏上船员岗位的朋友，如果想实现这一条路，必须好好的规划自己的未来，实现自己的理想；当然对于想一直从事这个职业的朋友，也是一样，要好好规划自己的发展，使自己尽早成为一名合格的优秀的船长、轮机长。
一、好好规划自己的路，不要跟着感觉走。根据个人的理想决策安排，绝大部分人并不指望成为什么船长或轮机长，而是希望自己活得滋润一些，爽一些。可以改善自己家庭的经济状况。那么，就需要慎重安排自己的未来。要争取早点考到上船任职的适任证书，早日做上高级船员，当然你的收入也就能上去，如果在学校的时候不好好学习，要补考好多次，首先你在浪费自己的青春，你到了想改行的时候能，可能你的年纪也大了，所以前提是在学校尽早的完成学业。
二、当然学习好不一定就能胜任以后的航海工作，但是学习不好是肯定不行的，航海这个工作是实践性很强的一门专业技术，建议大家在学习期间尽量的多与实际相结合，特别是上操作课的时候不要去混，要认真的将理论与实际结合起来。实际上也是帮助了你来理解理论知识。有了充分的知识准备，也就有了上船做好工作的前提。能够很好的值班，解决问题，事实上你就能够很快的在职务上普升。想要做一个合格的船长或轮机长，理论和实践经验上必须是合格的。
三、到了船上不仅要做技术高手，而且要做综合素质高手！事实上在船上，我们时常瞧不起某人，说他什么都不懂，凭啥拿那么多钱，凭啥职务比我高！这是普遍的典型的迂腐之言。事实上，人家能做上去必然有他的本事，而且对于航海这个要求经验很丰富的职业来说，经验就是财富来的。你想想，人家跑船那么多年，难道见识不如你这个新船员?人家或许在某些业务或者在理论上比你差，但是人家有经验，在突发事件的时候能够很好的解决问题，这就是本事，而你可能有很丰富的理论知识，但是面对突发事件时，不一定你能够很好的解决。更可怕的时，一旦解决不好就有可能导致大的事故。因此，我们应该虚心的学习经验来的。因此务必培养自己多方面的能力，包括管理，亲和力，部门之间的协调能力等，要成为综合素质的高手，这样的话，可以说你的前途无量，即使以后你不做船员了，你换了一个工作岗位，很快人家就会接受你，欢迎你的。
四、多结交朋友！不要孤立自己。这里，不但要同船员结交，还要同岸上的朋友结交。现在很多船员，跑了几年船，事实上就疏远了以前的同学和朋友，逐渐断绝了同他们的联系，这样实际上是很不对的，特别是对于想改行的朋友来讲的话，你实际上是丢失了很多的资源。我们同他们接触聊天中实际上就可以了解他们的经历，思维习惯，爱好，学习他们处理问题的模式，了解社会各个角落的现象和问题，这是以后发展的巨大的本钱，因为毕竟船上的信息闭赛，这是一个不要让自己的思想落后的一个重要措施。没有这些信息以后我们到了陆地上工作的话就会笨手笨脚，跌跌撞撞，遇到重重困难，要交不少学费，成功的概率大大降低。
五、要逐渐克服自己的心里弱点和性格缺陷，多疑，敏感，天真(贬义，并不可爱)，犹豫不决，胆怯，多虑，脸皮太薄，孤独，教条式思维等等这些普遍存在的性格弱点必须改变。有可能很难，当然只在***想一想那是不可能的，利用休假时候去摆一个月地摊，包准有效果，去实践，而不要只想。不克服这些缺点，尽管你可能技术不错，但是你想做到一个优秀的船长或轮机长或高层的管理者是很困难的。
六、在船上工作的同时要为以后做准备！建立自己的工作环境！及早为自己配置一个工作环境，学习一些即使不相关的知识，扩宽自己的知识面，而上船工作的同时要积累资金，随时关注外界的信息，更重要的是等待机会，否则，有了机会也抓不住。
七、要学会善于推销自己！不仅技术上要能干，还要能说，能写，善于利用一切机会推销自己，树立自己在公司，在船上形象，很必要。要创造条件让别人了解自己，不然公司老板怎么知道你能干，业务很好，公司的人怎么相信你?提早把自己推销出去，机会自然会来找你。当然在做大一点，如果能培养自己在行业的名气那是更好，有了名气，很多的机会自不在话下。
八、等自己有了一定的资金积累过后，如果不想跑船了想自己闯一翻事业。这时，该出手时就出手，永远不可能有100%把握。条件差不多就要大胆去干，去闯出自己的事业，不要犹豫，不要彷徨，干了不一定成功，但至少为下一次冲击积累了经验，不干永远没机会，而且要干成必然要经历失败。失败了不要怕，大不了以后又来跑船。不经历风雨，怎么见彩虹，没有人能随随便便成功的。
相关文章
最新更新
