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“金三银四”已过半，大家都找到工作了吗？即使没有找到工作的，相信也已经积累了不少面试经验了。都说求职者简历注水会被面试官嫌弃。但是面试官在面试时隐瞒公司情况的也不在少数。那么面试时如果面试官太实诚，什么好的坏的都让你知道了呢？到底是面试官耿直还是别有深意呢？我们来听听网友的分享吧。
坦言会拖欠工资
网友吐槽：上次去面试一家乙方公司，本来聊得都不错，HR和部门主管都见过面了。最后HR不知怎么突然蹦出来一句：我们这边可能会拖欠工资，你介意吗？好像HR看出了我有点心情复杂。又解释道：不是老板有钱压着工资不发，而是甲方放款实在太慢有时候没办法。从我一个打工者角度来说，我上班又不是为了情怀，你连正常的工资发放都保证不了还开什么公司啊！
专家：对于初创公司来说资金发生问题可能是司空见惯的事，在面试阶段将公司情况和求职者沟通也是一种对双方负责的体现。毕竟事先不说明造成入职之后再离职也是耽误了双方的时间。
除了本职位工作还要兼职其他岗位
网友吐槽：我之前面过一家小公司的财务。说是说财务，结果一去面试，却和我说除了干财务，还要兼职做前台和人事。让我在每天8小时工作里干3个不同的活，这不是摆明了和我说让我加班嘛！干三个人的活给我一个岗位的工钱，以为我是刚出学校的学生那么好骗吗？
专家：提前说清工作内容是HR的职责所在，但身兼数职并不能让你让你成为“六边形战士”反而会让你成为四不像。就个人角度来说，如果你希望多锻炼自己，提升综合实力，那么这一类岗位可以接受。
公司大概率会倒闭
网友吐槽：我去一个初创公司面试，公司不大就3、 4个人，面试也比较简单，问了几个很基本的问题就完事了，最后对方突然问我：“你对初创公司怎么看？初创公司最后大部分是会倒闭的，你真的不介意初创公司吗？”哪有公司自己觉得自己要倒闭的，你这是对自己的业务多没信心啊亲！
专家：初创企业因为其不确定性，往往更加顾忌员工是否会轻易离职，提前询问也是为公司的稳定性做考虑。
岗位工作压力大，加班多
网友吐槽：上次去面试的那家公司，面试官说了半天关于公司业务、晋升空间、能学到很多东西等等内容。最后却和我说：“你知道我们这边工作节奏是怎么样的吗？根据你以往的简历来看，我们的节奏强度都会比你之前大很多，还会经常加班，你是否能接受呢？” 这些明明都是你们招聘广告上写过的东西，这个时候再来和我复述一遍，潜台词是对我不满意想劝退我吗？
专家：面试官强调工作强度大一方面是对工作环境予以告知，另一方面是观察求职者是否能接受有一定强度的工作状态，是否能快速进入工作状态。这对求职者来说，也是一个了解公司加班制度的好机会。从而帮助你确定是否要争取这份工作。
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只要拥有大专学历，那就有机会被跨国金融集团录用，进入人才储备库，成为储备主管，底薪至少也有5000元/ 月，并且拥有高额奖金和优厚福利待遇，各大网站出现了类似这样的招聘启事。
面对令人心动的启事，上海交通大学成人高校工商管理专业05级在读生孙正婷，投递了简历。由于担心储备主管的职位竞争过于激烈，她选择了待遇稍低但仍算丰厚的应届毕业生见习岗。面试当天，她发现有近百位应聘者，而她应聘的职位却只招20名1∶5的录取率着实让她担心。应聘者多是来自交大、同济、财大的金融专业毕业生，更让她信心不足。第一轮面试出人意料地简单。回答了面试官几个常规问题后，小孙被通知可以参加培训和第二轮面试、笔试。3天的培训中，自称是公司的年轻高层，现身说法，详尽描绘了优厚待遇。接下去的笔试、面试更简单，仅仅是一些性格测评题。经过层层筛选，小孙被录用为公司的储备主管这可比她应聘的应届毕业生见习岗高级多了。
简直出人意料地顺利。原本以为难于上青天的求职路，居然如此平坦。
馅饼原来有玄机
小孙按要求前去公司报到，却被告知先要交纳250元费用，并暂时只能签订3个月临时合同。公司解释：250元是保险代理人资格考试报名费，3个月临时合同是为了给储备主管们参加培训和基层锻炼的时间。小孙恍然大悟，所谓金融集团，其实就是一家保险公司。更意外的是，原以为自己是过五关斩六将、在1∶5的比例中脱颖而出，没想到，初试中见的大多数人，都在录用之列，远远超过10位储备主管职数。在大家追问中，公司方面终于承认：无论是什么职位，进入公司之后，都要从事至少3个月的保险员工作，只有完成一定业绩后，才可能晋升到原本承诺的职位。接下来更令人吃惊：原来，这家保险公司基本上每周都在，相同的岗位，相同的招聘内容，相同的培训内容，甚至连面试和笔试的试题都相同。在上海各高校如交大、财大、华师大的求职论坛中，这家公司被高挂于有欺骗行为单位的黑名单。
有人稍稍作了统计，结果同样惊人。目前可查到该公司最早发布的同类信息，是在XX年10月，一次招聘30名新员工，而每个月他们至少进行2轮招聘以此推算，他们已有240人次的储备主管。而假如都像孙正婷的经历一样，每位新员工首先交250元培训费，须为公司完成一定的保险业务量，那么，这家公司真可谓是人财两得，本小利大了。特别是3个月试用期后，公司方面可以随意以考核不合格为由，淘汰大多数人，使员工永远处于试用状态，由此节省的企业理应承担的各类社会保险费用相当可观。
最终，小孙放弃了这份工作。
问题招聘无法管，这类招聘究竟是不是陷阱呢?
笔者专门向上海职业介绍中心黄浦区的工作人员请教。他们的回答是：这类合法但不合理。按目前的相关规定，只要企业能够提供营业执照和企业代码，就可以发布信息。而同一个职位长期，并不算非法。笔者在调查中发现，由于这几年就业形势严峻，用人市场呈现买方之势。最近几年，类似合法不合理的相当多，有的以管理人员为名，让求职者掉入拉业务的陷阱;有的钻试用期空子，招聘应届毕业生为廉价劳动力;还有的反复发布相同的信息、利用先培训后上岗的手法骗取培训费等。工作人员提醒求职者：最好通过政府开办的职业介绍机构或者知名的营利性中介机构求职，对目标单位有充分的了解。若误入求职陷阱，可求助法律行政机关或劳动保障部门。
孙正婷的遭遇结束了，而笔者注意到，这家公司的又一轮新的活动又开始了。
职场百态频道整理了各种职场技巧，各种职场故事。感谢阅读《到底是谁在相亲？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
自从大学毕业，踏上工作岗位之后，母亲对我说得最多的话从以往的“好好读书，不要早恋”变成了“早点找个男朋友，早点结婚，早点让我抱孙子”。
于是，我的人生中自此又多了一件任务--相亲。起初，我对此事并没怎么太在意，觉得相亲是件比较靠谱的姻缘桥梁，就算双方看不对眼，但于彼于此都没什么损失，可问题在于母亲。她对于她朋友介绍给我的那些相亲对象的基本情况一问三不知也就算了，我忍；几乎每周一次的相亲安排，我也忍；被迫去见极品男，我还是忍了。可她偏偏不该把我的手机号像是街边派发的免费礼品一样随意给了别人，而且还总是先斩后奏。对此，我着实忍无可忍了。
我是一个向来就很在意个人隐私的人，而且在某些事上也相当得保守，因此对于母亲那有些不知所谓的“开化派”行为很反感，可她本人却从不在意，依然顾我的四处发着我的“隐私”。终于，我忍受不了地回拒了某位在拿到我手机号打电话相邀见面的相亲对象，没想到母亲却为此和我大吵了一架。
母亲说：“你也老大不小了，而且也长得不漂亮，身材也不好，工资也就那么点，还没我高，外面哪个男人会看上你？给你找的这些已经算是不错了，不要不知好歹！”
虽然从客观上讲，母亲的话并没什么大错，但是……到底是她在相亲？还是我在相亲？而且从某种角度上讲母亲是个比我还挑剔讲究的人，在对他人基本情况一问三不知的情况下居然还能说出“给你找的这些已经算是不错了，不要不知好歹！”这种话，说实在的，我能采取的措施就只有无言的抗议了。（完）
这是来自某位HR的经验之谈：
不要对面试官讲真话是求职者永远要记住的话，我说的“真话”一词是指自己的工作信息，私人信息，发展信息，财务信息，解决问题的方法信息。而作为面试者，你能给面试官讲的真话只能限制于简历上的基本人身信息工作简略的经历、概括的求职动机、教育经历，而且这几点你还只能概括的讲讲。
不论你是否赞同我的观点，我都要告诉你，第一言多必失。讲得多就暴露更多的问题的，有些面试官就像鼻涕一样，越扯越要粘着你。总是会从你的回答中接着问为什么，跟成语接龙一样的令人讨厌。这样一来，面试官就能更好的识别你，你的谎言就会更多被揭穿（或者你的个人信息被大量的挖出）。一定不要说得太多，这是我作为人事从业者多年来总结的心得。
第二点，就是要作为一个狡猾的面试者，切不能诚实。诚实的孩子是在学校里受表扬，在社会上受欺负的人。我并不是说诚实的美德不好，只是社会的风气不好，面试官也是被逼的。当你跟面试官推心置腹的讲你是如何在上一家发展的、自己的收入如何、上一家有哪些问题让自己苦恼、有些什么乱七八糟的裙带/人际关系、自己的家庭生活是怎么的、甚至自己在学业上是如何表现的等等问题时候，面试官表面上会附和着你、同情你（有的面试官会这样，但更多的面试官却显得很麻木不仁）。这个时候千万不要上当，你说得越真实，面试官就对你越了解，对你越了解，你就会滚蛋得越快。这是个很奇怪的现象，对你越了解，反而越不要你。我也在琢磨这个现象，求职者自身的状况表现得这么彻底却很少获得聘用（不能绝对说不会被录用，至少可以作为备用人选），这好比写一篇关于人的作文一样，张三写的是《我的爸爸》，对老爸的来龙去脉，日常起居，丰功伟绩直白的表述一番。李四写的是《雨中的父爱》，只讲一件小事，雨中的父子情深表达得淋漓畅尽，可想谁的作文得分高了。我想，面试也是这样的吧，至少大多数是这样的。
面试官对你的过去了解得太多，就会对你的工作胜任性提前做出了判断，不要以为你处处都符合招聘要求，但面试官会从其他没有告诉你的条件上选择是否要你。你应当做一个狡猾的求职者，有一番精心设计好的面试台词，这个台词是你自己多次推敲且一时半会是不能看出破绽的。还是上面说的那些话，不要对面试者说太多，尤其是表现得很诚实。有些话对面试官是只能点到为止、说一半留一半的。例如问你为什么要辞职，你一两句话即可：XX技术的发展到了瓶颈，很难再提升。我想进一步提升xxx方面的技能。你或许觉得这是假话，我告诉你，这就是一句假话。但这句假话却比你诚实的告诉面试官：我辞职是因为工资低、人际关系不好、上班路远、工作难做、上班几年不涨工资、老板爱骂人、办公室里勾心斗角要好得多了。
总结一下，面试就像打乒乓球一样，面试官是发球者，面试官对你的提问就是球。你，作为一个求职者，就是对手，你能做的事是将对手发来的球挡回去，而不是接住对手的球。千万不要把球接住了，还在球上面做文章。（完）
俗话说：“知己知彼，百战不殆。”HR为什么要问这些问题？怎么才能增加HR对自己的好感？HR最讨厌哪种求职者？小编整理了以下问题，替你们摸清HR的心思，增加面试成功率。
1．HR为什么要先进行电话面试？
答：HR进行电话面试的目的只有一个：为了节约时间和人力成本。当HR的邮箱里收到100份简历时，初步筛选出50份不错的简历，难道要50个人都来面试吗？当然是不可能的。所以HR会开启电话面试模式。当然从个人角度而言，提前的电话面试也是一种了解公司的机会，对于不喜欢或是不合适的公司也可以不用考虑再去现场面试了。
2．HR电话面试后有权力拍板安排下一次面试吗？
答：公司招人，到底谁说了算？对于这个问题，不同公司不同的职位会有不同的答案，而HR不是绝对的拍板者，却是重要的影响者。在电话面试的过程中，HR是最先与候选人接触的角色，并且承担着通过“电面”观察候选人是否与职位匹配的责任，所以在电话面试结束后，HR会有一份意见书提交到相关决策者手中，以供决策者选择哪些候选人能进入下一个环节。除非其他人推荐，对于决策者而言选择判断的重要依据来自HR的意见，这也是HR的意见很重要的原因。
3．HR想在电话面试中知道什么情况？
答：①简历缺失信息的补充采集，比如住址与公司的路程远近。②确认求职简历的真实性，如工作意向、工作经历、教育情况等，看是否存在漏洞，是否有不符合事实的地方。③职业素养的初步测试，比如语言能力是否达标、对岗位的理解是否有偏差、专业问题是否能应对等。④考察候选人是否适应公司企业文化。⑤考察候选人对该份工作的意愿是否强烈。
4．HR在电话面试时讨厌哪些行为？
答：①接听电话不礼貌。如：信号不好时大声嚷嚷“什么？你谁啊？我听不见！”②态度随便甚至生硬。如：HR在表示完身份和来电目的后，求职者很生硬地甩下一句：“现在没空！”③通话环境嘈杂。④语速过快。⑤语气犹豫黏糊。⑥没有自行解决事情的能力，不成熟。如：听完公司地址后，马上反问“我不认识，怎么去？”
5．HR在电话面试时好感哪些行为？
答：①注重通话礼仪，如：养成接听电话时先说“您好，请讲”的习惯。②通话期间周围环境安静且易于沟通。③语速恰当，吐字清晰。④不过度紧张，自信沉稳。⑤通话即将结束时不忘感谢。
6．HR看了加分的面试着装长什么样？
答：让HR看了加分的面试着装主要遵循的原则是：衣着妆容要符合职位特性。具体的特性主要看两点：职能性质和企业文化。
职能性质：你所应聘的岗位是属于“幕前工作”还是“幕后工作”。“幕前工作”一般指需要与客户当面沟通的职业，如前台、销售、市场等；“幕后工作”则多为支持部门，如技术、客服、财务等。求职者若应聘“幕前工作”适宜穿套装参加面试，而应聘“幕后工作”可根据职位级别由低到高来选择休闲装、半休闲装和正统套装。
企业文化：每个企业都会有不同的企业文化从而影响到着装要求，如果面试时你的着装很契合该企业的文化，无疑会让HR认为你更容易认同公司理念、融入工作氛围。
7．HR为什么要求职者做自我介绍？
答：HR之所以要求求职者做自我介绍，一是想了解求职者的表达能力、逻辑思维能力等，二是对照简历排除一些造假的可能，三是自我介绍相对轻松，能缓和紧张的气氛。
8．HR喜欢哪类自我介绍？
答：①自我介绍的时间分配合理、时长恰当，一般控制在3分钟左右，且会简明扼要突出自身最有“卖点”的部分。②有惊喜：突出和应聘职位相关的信息，最好是简历中未曾涉及到的部分。③描述有依据、有技巧：以事例、数据说话。④节奏感把控到位。
9．HR为什么要问家庭背景？
答：①作为对个人性格及处事方式等特质判断的参考。一个人成长的家庭环境可能直接关系到个人人格、性格等的养成。②考察工作稳定性。家庭情况的稳固与否、经济需求的高低很可能影响到你从事这份工作的稳定性。③某些家庭背景更有利于工作的开展。
10．HR为什么要问离职原因？
答：这个问题被列入“工作动机”评估的维度中，并会以不同的提问形式反复出现在甄选面试过程中，甚至在背景调查时也会再次提出，以真正了解应聘者的个性特质、角色认知、动机需求。另外，也是想考量迫使求职者跳槽的问题是否已解决、是否会再次发生、再次发生时求职者是否也会离职处理，作为评估稳定性的一个重要参考要素。
11．HR能接受的离职原因有哪些？
答：HR能接受一些既和工作能力关系不大、又能为人所理解的离职原因，如不符合职业生涯规划、通勤时间过长、充电、休假、生病等。注意避免敏感答案，但并不意味着欺骗，如HR问及细节问题，应如实回答。否则求职者的诚信度可能大打折扣，成功可能性更小。
12．HR会质疑的离职原因有哪些？
答：HR会质疑一些或多或少包含求职者本身的因素，可能影响将来的工作发挥的离职原因，如：因某些道听途说的信息或者受到离职员工的蛊惑盲目冲动地离职、因违反职场基本规则而遭企业劝退、处理不好人际关系、主观认为原公司对待员工苛刻、与上司相处不好、不能承受竞争等。
13．HR为什么要问兴趣爱好？
答：HR一般会在面试的开始或者最后问这个问题。在面试的开始问这个问题是为了调节紧张的面试气氛，在面试的最后问这个问题是为了侧面了解一下求职者的个性。HR会通过应聘者的兴趣爱好来判断其价值观是否与企业文化契合，能否很好地融入工作团队。
14．HR为什么要问优缺点？
答：HR问这个问题的重点并不是真的想知道你有什么缺点，他真正想知道的是你的成熟度、对自己的判断和学习改进的能力。在谈论自己缺点的时候，不要只停留在缺点本身，把重点放在自己如何克服缺点的决心和行动上才是比较正确的答题思路。
15．HR问职业规划到底想知道什么？
答：在面试过程中，HR会抛出此问题是为了考察求职者的自我认知是否清晰，是否有明确的职业定位，个人的发展愿望与企业的需求是否契合。或许只是找个工作过渡？或者只是找个平台练手？没有任何一个公司希望自己辛苦培养出的人才最后会走掉，对于个人职业发展思路不清的人，很多公司一般都不会考虑录用。
16．HR真的很介意频繁跳槽这件事吗？
答：会介意，很多HR不喜欢有频繁跳槽经历的求职者，他们认为每个人进入一个领域工作，从空白到完全掌握，甚至到游刃有余，是需要花费一段时间的，而过于频繁的跳槽打断了业务经验上的沉淀与积累，让工作经验变成了工作经历，从而降低了工作经验的含金量。
17．HR愿意给什么样的转行跳槽者机会？
答：转行跳槽的难度系数颇高，相对来说具备这些特质的求职者更具优势：首先是对即将转入的行业或职能的了解，未必要精通却绝对不能“一问三不知”；其次是对已有工作经验和掌握技能的梳理，发现原来行业和转入行业差别的同时，发挥你的独有优势，让HR看到你的经验弱势可以快速弥补，而你的关键能力却是无可替代的。
18．HR能接受的空白期时间是多久？
答：一般短期的空白期时间，如1个月左右，HR不会有排斥和质疑。但如果空白期达到了6个月以上，HR就会产生一定的质疑和顾虑了。此时，你所要做的就是说服HR，即使有不短的空白期时间，你依然适合这个岗位，并且能快速进入工作状态，可以从以下几个方面来加以佐证：①职业匹配度。要确认自己的优势，放大自己的优点。②行业维系度。在空白期内你与行业保持着一定的联系，没有荒废掉技能，以及保有原行业的人脉资源。③工作稳定性。表明通过空白期进行了深入的职业思考，对将来的职业诉求有了更明确的目标，并且愿意为之长期努力下去。
19．HR问“你还有什么问题”是图什么？
答：这个问题HR主要在考察应聘者的思辨能力和反应能力，特别是其对公司、职位的理解。回答这个问题时要围绕着这家公司本身，要让对方觉得你很关心、关注公司，比如上下班制度、公司文化、培训制度、应聘岗位在公司组织架构中的位置等。
20．HR开始推荐别的岗位是什么意思？
答：HR说出类似的话可能暗示你所应聘的岗位已经招到了合适的人，但面试官对你兴趣不减，希望你能加入。面试被问是否愿意转岗，要以自己的实际情况作答。如果这是一家不错的公司，你对转岗的职位也有一定把握，薪资福利等情况都能接受，那不妨考虑一下这个机会；反之，你可以坦然婉拒。
21．HR说“回去等通知”的潜台词是什么？
答：HR让你回家等通知时，代表了以下四种可能性： ①你是“备胎”，HR还想看看其它候选人。可能面试现场你的表现并没有让HR十分满意，而HR也要经过一轮的筛选后做出决定。②公司或老板需要慎重考虑。 如果你应聘的是中高层管理岗位，那么公司就会更加慎重地考量、挑选候选人，不太可能当场给你回复。③安排下一轮面试需要时间。 HR的初试面完了，那直属领导的二面呢？他可能因为要出差开会等行程太忙，而无法马上安排第二次面试。④没戏了。
22．HR表明通过这次面试，但迟迟不安排复试，是为什么？
答：从公司招聘流程的角度考虑，一般出现这个现象可能因为以下两种情况： ①走流程。公司大、组织架构复杂，有些职位需要不同部门领导的签字通过才可以安排下一轮复试。此时稍安勿躁、耐心等候，等个一阵子就会等到好消息。②公司上层意见不统一。一是对候选人的意见不统一，应聘中高管会更容易遇到这种情况；二是这个职位空缺报批总部时起了变化，不予批准了，这种情况多出现在新成立的业务部门或模块中。无论结果怎么样，在这个过程中可以积极主动地推进询问一下。
23．HR怎么看询问面试结果的行为？
答：不会不欢迎，但讨厌“死缠烂打”型，非要给出个说法的求职者。因为很多时候，并不是HR，而是职能部门的管理者乃至更高层的决策者决定岗位的录用人选。
如何询问面试结果？给出的建议是：①最佳时机应选择在面试后一周左右，因为其间公司要考量多位候选人。②致电询问时态度诚恳，没必要胆怯，但也不能过于急切。③多提开放性问题，少用封闭性提问。“这个岗位的招录期限是多久”、“不知道贵公司对我的印象如何”会比“贵公司是不是准备录取我”、“我能不能来上班”能让HR透露的信息更多。④提问简练，切中要害。HR很忙，请直奔主题。⑤问一次就够了！电话打多了反而让人厌烦，说不定让好事变坏事。
24．HR为什么不太愿意直接告知面试失败结果？
答：这大概是HR直面求职者的工作中最容易被诟病的一点。之所以不愿意将结果直接告知求职者，主要有以下几种原因：①有些求职者还未完全出局，仍旧在候选名单中，只是按照排名顺序可能比较靠后，仍有被选上的希望，HR无法立刻宣布面试失败。②将失利消息告知求职者，无论是用直接的方式还是委婉的方式，对求职者来说都是打击。如果被多次拒绝，内心再强大也难免落下心理阴影。“沉默的拒绝”的潜规则对双方都有利。③难以被理解，容易产生误会。HR和求职者只是通过面试接触过一两次，无法很好地理解彼此和不被录取的境况容易造成“对立”情绪。
25．HR怎么表现代表面试有戏？
答：①主动询问到岗时间。HR主动和应聘者确定到岗时间，面试十之八九有戏了。②愿意配合调整面试时间。HR主动征询求职者的时间安排，并愿意为求职者调整面试时间，基本可证实求职者已进入下一轮面试。③面试官极力推荐公司或应聘职位。 当HR清楚自己想聘请某个人的时候，会花额外的时间来谈论求职者所应聘的职位及公司的优势，并向求职者描述许多充满诱惑力的工作角色或企业文化。④面试官卖力回答“最后一问”。 当HR对应聘者非常感兴趣的时候，会尽其所能地回答应聘者提出的问题，并会核实自己对问题的回答内容是否能让应聘者感到满意。
上述四大面试成功信号并不是绝对的。HR在面试中确实对你很感兴趣，但不排除事后又因其他原因选择了另一位应聘者。
26．HR怎么表现代表面试没戏？
答：①面试时间过短，或心不在焉。不包括填表时间，纯面谈时间短于10分钟，或者HR无心恋战的，说明他对你的情况不感兴趣，不想多了解。②“找茬”。比如你说之前的工作加班多，身体不好，无法应付，HR马上接话说其实我们这里加班也很多。这就叫没有理由制造理由也要阻碍你。③吐苦水。HR主动透露自己公司的种种细节不好，是让你自己知难而退。④不问薪资。和应聘者一样，公司也怕什么都谈好了就是薪资谈不拢，如果不问薪资，一般就不会有下文了。
27．HR不喜欢的求职者特质有哪些？
答：①不诚信。简历和面试过程中有严重造假成分。被公司发现的话，证据确凿可以直接辞退当事人。在一些比较小的行业圈子里，如果“无中生有”伪造履历、职级和业绩，那么你在这个行业就身败名裂了。②一问三不知。对应聘岗位都一无所知，站在公司角度，丝毫不能让HR感到你的诚意，这完全是敷衍的态度问题。③不讲礼仪。公司并没有对颜值有所要求，但应聘者不可以不整洁、不得体。在面试过程中眼光游移，不和面试官进行目光交流，随意打断面试官，不停摁笔、抖腿，见面告辞没有一句“你好”“谢谢”，面试很难有好结果，因为仪态可以反映一个人的生活理念和工作态度。④迟到不作主动说明。迟到许久毫无抱歉之意，连基本礼仪常识都缺乏，HR是不会给机会的。
28．HR为什么要做背景调查？
答：根据人力资源调研中心所做的“背景调查”调研报告的结果显示，有6成企业会对所有拟录用人员进行背景调查，而近4成企业会针对关键岗位员工或一定级别以上的员工进行调查。背景调查是企业谨慎用人，了解候选人的重要手段，为企业聘用人员提供客观、真实的参考依据，避免在招聘过程中由于虚假信息给企业带来损失及风险。背景调查的内容包括应聘者的个人身份信息、学历和专业资质、工作经历、工作表现和业绩、薪资福利、离职原因以及犯罪记录核实等等。
29．HR面试老是“找茬”，为什么？
答：一般情况下，如果一开始面试氛围还可以，但突然HR话锋一转开始提出刁难问题，那多半你就是进入到压力面试的环节了。它是指面试官有意制造紧张气氛，提出一个出乎意料的问题，让求职者无法回答；或者提出数个问题穷追不舍，步步紧逼，打击求职者的自信心。通过这两种手段来观察求职者对压力的承受能力和应变能力。你要做的就是保持镇定、耐心聆听、不懂就问、细细解释、坚持到底。（完）
“真相同样可以拿来伤人，甚至使人痛不欲生。”
——专栏咨询作家Anne Landers
正如《牛津英语辞典》中的解说：“在现代用法中，谎言(lie)一词通常表示道德上的严重瑕疵。”这种解说足以让我们唾弃、谴责那些说谎者。
随着年龄的增长，我越来越觉得世界并非非黑即白，很多事物都游离在两极之间。
“谎言之普及，涉及人类大部分的事务，我们不得不承认有些谎言是无害的，甚至是利他的。作为说谎者，你不能想当然的认为我们自愿被蒙在鼓里；作为抓谎者，你也不能轻率的认为你有权戳破所有谎言，因为揭穿某些谎言可能会造成受骗者或者第三方的羞辱。”
我同意上述的观点。
之所以开篇说这番话，是想表明一个立场和态度，在面试中我不会像个卫道士一样对所有的谎言及说谎的候选人给予极端的、不假思索的抨击。
收到这期约稿函看到“谎言”俩字时，顿时就兴奋了……
像个顽劣的精灵一样，“谎言”是招聘当中极为有趣的话题：
趣味来自它是和谐湖面难得的波澜；
趣味来自你来我往的斗智斗勇；
趣味来自尺寸拿捏的判断和讲究；
趣味来自眉毛轻挑和流露在嘴角的小狡黠；
趣味更来自没有屡试不爽，只有大千世界无奇不有。
虽然越来越多的工具方法为招聘甄选所使用，但不得不说它还是一个相对软性的模块。敢冒充医生的人寥寥无几，但随便谁都敢坐到候选人对面像模像样的开始面试。
招聘官们的尊严何在，招聘官们的地位何在，招聘官们的不可替代性为几何？
我时常焦虑，总觉得自己脚踩着棉花，作为招聘官的职业生命岌岌可危，随时会轻易的被取代…
还是踏踏实实的将自己面试中的感悟一点点总结提炼出来，这才是正道。
观察和判断是我辨别真实性的两个基本步骤。
我把广义的“观察”定为收集讯息的一切方法手段，得出结论的前提是手握足够多的材料。第二个步骤是“判断”，分析讯息的真实性，思考TA的动机，最后盖棺定论TA能不能通过。
1.文字提示
“诚信承诺”在应聘表格、录用表格里已经应用的非常普及，主要目的是未来若发现候选人造假，这份文件将可以作为合理解除劳动关系甚至追诉责任的证据之一。所以你经常能看到很多表格的最后有类似这种措辞的“诚信承诺”。
致使我后来把“诚信承诺”放到了表格的最前端是因为看到一篇国外的报告，实验研究显示人如果看到并签署诚信承诺，能在一定程度上减少说谎的比例。
更有意思的是，夫妻间经常互相说我会忠诚我们的婚姻能在一定程度上减少自己出轨的几率。这项研究背后有着复杂的生理基础和心理暗示。
所以我就把“诚信承诺”提到了表格的最前端，以起到在候选人提笔前就引起TA注意的作用。
Tips：“诚信承诺”放在最前面。
2.亦真亦假
每个公司(跨领域经营的集团除外)大都驻扎于某个行业，寻访人才时大都希望有同行经验，因为熟悉情况上手快，相对行外的候选人来说某些培训成本低。
因此，你不难遇到这种情况：一段时期内你前前后后面试的几位候选人均来自同一个公司，或者候选人和目前某位在职员工曾经师出同一家公司。
比如，我，平日里主要的“猎取”对象主要来自两部分：
1)快消行业内知名企业的市场(总监)经理、品牌(总监)经理、产品经理、运营类培训总监(经理)
2)营销咨询同行的事业部总监、咨询总监、咨询经理
久而久之，这些目标企业的人见过不少，当我对某位候选人的表述有所质疑或者我希望暗示对方要客观真实的表述时，我会：
1)“……嗯…..，近期是不是贵公司有什么重大的变动，我前后见了您的几位同事了，估计您是第4位了……其中有1、2位我们在考虑中，是比较有希望合作……贵公司的出来的人质素确实不错，未来很有可能您和您过往某位同事又来又是当同事了，哈哈……另外，抱歉候选人信息是保密的，我没法告诉您他们的姓名。”
2)(低头看简历)“您在***工作过？哦~~~我好像认识你们那人，让我想想哪个部门的，有段时间没见TA上线了，就在嘴边就是想不起来…咱们继续说，一会儿想起来我告诉您，没准儿您还真认识。”
3)“真巧诶，我们现在有个同事之前就在您公司，做平面设计的，叫***，您认识么？”
4)“您在***公司工作时不知道是否有听过我们公司？贵公司是我们常年的合作客户，至少得合作过几十场培训了，我们公司的销售总监跟您那边的人力部和培训部都熟的很，呵呵。”
亦真亦假绝对是我耍小聪明的小伎俩，目的不是为了“套”出什么(我一向不鼓励招聘官利用策略去套取信息，这会让我觉得有狡诈的感觉，当然也是因为自己实在没那个聪明才智)，仅仅是从侧面提醒、警醒候选人表述自己的信息、工作内容和工作成绩时“留神”一点，别夸大别造假。
换位思考，如果你去应聘一个岗位，碰巧聊到面试官认识你公司的一个人，你还在胡说八道么？反正我是不敢。
Tips：不经意间提起跟候选人服务的公司有些许的“联系”，当然亦真亦假的底线是你真的认识、听说哪怕1个人。
3.表明立场
在我们公司的文化里，很厌恶欺骗和不守时，老总对此更是切齿痛恨。
面试沟通中，我会用一些实际发生的事例代替教条的文字去讲解公司的文化价值观，例如：
“公司很不能容忍欺骗和不守时的行为，我记得之前我们有个部门负责人对考勤进行造假，把迟到和请假都找理由弄成了出勤，被总经理发现了。您之前的公司有查出这种事么？后来怎么处理的？……………..我们总经理当即把那位部门负责人开了，即使他是业务重臣。”
讲述这些事例的初衷是让候选人了解公司鼓励什么、拒绝什么，而且要特别强调(哪怕说的程度过一点)如果闯了公司的雷区那会有什么样的下场。
婉转的向对方表明如果具备一些公司不鼓励的特质，那本着双方都“快乐工作”的目的就不要来了，因为公司不高兴，候选人入职后待的也不痛快。
Tips：利用活生生“血淋淋”的事例讲解公司的文化价值观。
4.卸掉防御
我常夸奖自己“我因不完美才可爱”，同样我也会把这样的讯号传导给候选人“与君共勉”，都是凡夫俗子弱质女流谁还能不犯个错，没必要刻意掩盖撒谎，只要不是品德问题，上帝都会原谅。即使是道德败坏，只要回头是岸，佛祖都会以宽容的心接纳。
“像希望别人如何对待你那样对待别人”，我作为面试官都严阵以待跟个机警的刺猬一样，怎么奢望让候选人轻松不设防？
当然，得体的正装在面试中还是必不可少。
只不过，在面试进行到中场或者双方正在就某个问题互相探讨看法时，我会把西装外套脱掉搭在旁边的椅背上，挽起我长袖衬衫的袖子，或者摘掉眼镜，没戴眼镜就摘掉手表。
“西装”是我面试官的身份；
“眼镜”是我洞穿你的工具；
“手表”是我在测算你。
我在用实际行动暗示候选人我已卸掉自己的武装，以让对方放松下来。
很多次，我看到候选人从正襟危坐换成了惬意的坐姿；说话没有那么谨慎拘谨，自己习惯的口头语也冒了出来。
甚至，有一次，前半场在夸自己上司的仁德，而中场放松后提起上司气愤的连tmd都冒出来了。
对......我们要看的是真实的你，具有丰满人格表现的你。
不过，需要补充说明的是我不是故意脱掉和摘掉，确实是说热了脱外套，戴眼镜时间长了眼睛疼，手腕出汗戴表不舒服。
这些举动确实让我自己放松了，现在已经有非常扎实的证据表明人和人之间的感觉和情绪真的是会相互影响和传染的。
Tips：用你的感觉和情绪去传染对方。
5.当面示警
过去在面试中总尽量回避提到背景调查，好像我是在做什么偷鸡摸狗的勾当一样。
后来我端正了“态度”，在候选人面前大大方方的介绍公司背景调查的要求。
背景调查不仅被我用于信息核对，更多增加一条功效就是“示警”，当然这是对候选人。
你会怎么跟候选人说到背景调查？
“后续我们可能会做个背景调查…….“
“如果我们对您做个背景调查，您……“
即使你确实不是对每位候选人都做背景调查，也别使用“如果”、“可能”这些字眼。
用肯定的语气彻底打消候选人的侥幸心理，让TA知道我们就是会背调，您说话得掂量一下。
面试中我一般会用3种方式提到背景调查：
1)严肃问法
“不知道您现在是否跟公司提出想换个平台的打算，因为后期我们会去贵公司做背景核实。”
一般跟候选人沟通时，我不用“背景调查”而换言“背景核实”，虽然没太明显的差别，但“调查”总还是有点刺耳。
严肃问法就是表情要严肃或者索性木有表情。(很多人说HR官僚，估计是因为很多HR都很严肃)
2)柔性问法
“后期我们去做背景核实时，您觉得哪位会给予您一个相对客观的评价？”
每当我说这句话时，总是不忘搭配上我招牌的“慈祥”微笑。
3)统一战线问法
“实话讲，这个职位我已经寻了很久了，一直没合适的，今天碰到您我真是太高兴了，希望咱们可以往合作成功再进一步，对了，后期我会去做背景核实，你觉得，嗯...会不会出什么问题？”
区别于上面两种，这给候选人传达的是什么讯号呢？我和你是一国的，我在帮你扫平可能出现的障碍。
另外，请注意这里用的是“我”，而非“我们”，just you and me，你懂的。
当我跟某位候选人真的聊的欢畅投机时才会这么说，否则会给对方套近乎的感觉。
Tips：背调，我们真的做了。
6.你不是一个人在“战斗”
我们不断的在增加着方法：面试、笔试、心理测评、情境模拟、背景调查，看星座、看血型、看面相，为的就是通过多种技术的综合运用去提高甄别的准确性。
面试官是主观的，而候选人是可能会伪装的，增加面试官的数量能在一定程度上提高甄别的准确性，如果几个人都对一个候选人感觉不好，那一般就不予通过了，不是说TA能力不行，仅仅可能是风格不相容。
这里仅有2点心得特别提醒：
1)将自己在面试中问到的几个特别重要的问题和对方的回答记录下来，将问题传递给下一阶段的面试官，在问法上可以稍作修改，以求候选人前后回答的一致性；
2)面试好像接力赛：HR初试，用人部门复试，用人部门专业笔试，公司高管终面，大致如此。
大部分HR的习惯是面试后，会把对这个人的评价告知给下一轮面试的人。对于面试经验比较丰富的部门负责人或者高管，这点不存在问题。
如果下一轮面试官的面试经验还不成熟，我在交代候选人面试情况时，只做客观描述，不做评价。因为经验尚浅的面试官的主观判断能力还不够强，易受外界评论的影响，首因效应、晕轮效应都可能发生，这些都会影响面试官本人意志的发挥。
上述的理由我不会直白的告知下一轮的面试官，伤不起，我会婉转的说：“TA比较关键的经历是这几项，我主观的评价先别影响你，你先聊聊，回头咱俩再碰意见，看看有没有这个默契不谋而合。”
Tips：如果你不是一个人在战斗，你就真的不是一个人在战斗。
辨别真伪的思路和方法就跟底牌一样不能轻易透露，这次我是把自己这些”想当然”的小伎俩彻底交底了，不论你看过是“切！”还是“WOW!”，我还是交底了。
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《记住！永远不要对面试官说“真话”》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
这是来自某位HR的经验之谈：
不要对面试官讲真话是求职者永远要记住的话，我说的“真话”一词是指自己的工作信息，私人信息，发展信息，财务信息，解决问题的方法信息。而作为面试者，你能给面试官讲的真话只能限制于简历上的基本人身信息工作简略的经历、概括的求职动机、教育经历，而且这几点你还只能概括的讲讲。
不论你是否赞同我的观点，我都要告诉你，第一言多必失。讲得多就暴露更多的问题的，有些面试官就像鼻涕一样，越扯越要粘着你。总是会从你的回答中接着问为什么，跟成语接龙一样的令人讨厌。这样一来，面试官就能更好的识别你，你的谎言就会更多被揭穿（或者你的个人信息被大量的挖出）。一定不要说得太多，这是我作为人事从业者多年来总结的心得。
第二点，就是要作为一个狡猾的面试者，切不能诚实。诚实的孩子是在学校里受表扬，在社会上受欺负的人。我并不是说诚实的美德不好，只是社会的风气不好，面试官也是被逼的。当你跟面试官推心置腹的讲你是如何在上一家发展的、自己的收入如何、上一家有哪些问题让自己苦恼、有些什么乱七八糟的裙带/人际关系、自己的家庭生活是怎么的、甚至自己在学业上是如何表现的等等问题时候，面试官表面上会附和着你、同情你（有的面试官会这样，但更多的面试官却显得很麻木不仁）。这个时候千万不要上当，你说得越真实，面试官就对你越了解，对你越了解，你就会滚蛋得越快。这是个很奇怪的现象，对你越了解，反而越不要你。我也在琢磨这个现象，求职者自身的状况表现得这么彻底却很少获得聘用（不能绝对说不会被录用，至少可以作为备用人选），这好比写一篇关于人的作文一样，张三写的是《我的爸爸》，对老爸的来龙去脉，日常起居，丰功伟绩直白的表述一番。李四写的是《雨中的父爱》，只讲一件小事，雨中的父子情深表达得淋漓畅尽，可想谁的作文得分高了。我想，面试也是这样的吧，至少大多数是这样的。
面试官对你的过去了解得太多，就会对你的工作胜任性提前做出了判断，不要以为你处处都符合招聘要求，但面试官会从其他没有告诉你的条件上选择是否要你。你应当做一个狡猾的求职者，有一番精心设计好的面试台词，这个台词是你自己多次推敲且一时半会是不能看出破绽的。还是上面说的那些话，不要对面试者说太多，尤其是表现得很诚实。有些话对面试官是只能点到为止、说一半留一半的。例如问你为什么要辞职，你一两句话即可：XX技术的发展到了瓶颈，很难再提升。我想进一步提升xxx方面的技能。你或许觉得这是假话，我告诉你，这就是一句假话。但这句假话却比你诚实的告诉面试官：我辞职是因为工资低、人际关系不好、上班路远、工作难做、上班几年不涨工资、老板爱骂人、办公室里勾心斗角要好得多了。
总结一下，面试就像打乒乓球一样，面试官是发球者，面试官对你的提问就是球。你，作为一个求职者，就是对手，你能做的事是将对手发来的球挡回去，而不是接住对手的球。千万不要把球接住了，还在球上面做文章。（完）
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面试官听到这几句话，面试准没戏
职场百态频道整理了各种职场技巧，各种职场故事。感谢阅读《面试官问我目前薪资，是坑吗？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
不少朋友历经千辛万苦，踏过重重面试难题，终于来到了面试尾声的重头戏：
“请问你目前是薪资多少呢？”
大家对这道大题如临大敌可以理解，毕竟在我们的常规印象里，抛出这个问题接下来就涉及到薪资谈判了，这可是实打实的直接利益，就算暂时还没谈，这也是面试官足以手握谈判主动权的重要筹码信息。在面试官点头微笑记下你的当前薪资后，不少人犯了难，完了我目前的薪资不高会不会觉得我能力不足？我是不是要被压价了？这会不会影响我拿offer？
今天就来跟大家讲讲这个“陷阱”问题。
明白为什么会这么问
这个时候你大概率已经经历了主管业务考核+HR考核两轮面试，HR手上已经有了一份你比较全面的面试考核评测情况。
先要恭喜你，HR问你目前的薪资多少，大概率是对你比较满意的，并且有可能以此作为薪酬谈判的开端。
而HR之所以会问这个问题，有以下几个原因：
01判断你的心理预期是否符合岗位
我们都知道每个岗位的薪酬范围是前期早早定好的，涉及到全部门的人力开支预算等，所以基本的大范围是很难改动的，在这种情况下，HR需要了解你的心里预期价位是否与岗位相匹配，这样才有接下来谈判的必要，也能帮助HR衡量你愿意入职的可能性。掌握你目前的薪资情况，能够让HR迅速制定与你谈判薪酬的方案。
02了解同行和市场行情
市场变化日新月异，HR需要时刻通过面试不同企业的候选者，掌握详细的一手资料，了解同行及市场行情。这点既有助于HR招聘合适且有性价比的候选人，也能让HR更好结合市场环境制定内部薪资优化策略，总之，多了解一点信息量，准没错。对于不同表现水平的候选人，HR也会有不同等级的薪资线。
03作为帮你特殊申请的理由
是不是很惊讶这个原因，原来HR问目前的薪资，不是要压价，而是想帮我？
没错！如果你确实面试表现优秀，但你的要价超过了目前的岗位上限范围，怎么办呢？
那些很想要你的HR会为你写特殊申请，注明发给你的offer超过了岗位上限，需要额外增加预算。
我们前面也说过薪酬范围这种早早确定的东西是很难改动的，即使申请名额也有限制，为了争取上层领导们同意给你特殊加薪，除了拿出你的面试评分，你目前的薪资就是一个很好的说服理由，比如：
“老板，这个候选人真的表现很好，而且ta原来薪资已经有10k了，总不能给他平薪吧？平薪他肯定也不乐意来。”
走出误区，正确看待薪资
结合以上三个原因，大家有没有发现，其实HR问这个问题真的和你想象中的要“压价”，或者没答好就会影响offer，关系不大。
大家的思维定势是上家的收入会影响我在这家的offer，其实并不是。
最终影响你能不能拿offer，主要来自你的面试表现和个人实力水平，比如履历丰富程度，项目含金量，教育背景，技术熟练程度等等。对于用人部门来说，他们考虑的重点是你合不合适，而不是你目前的薪资和未来的要价。大多数时候你没有拿到offer，其实还是因为与岗位的匹配度不足。
还有的同学说，我在原来的公司工作了3年，一直没涨薪，拿着入职时的薪酬，这已经低于市场正常水平了，HR会不会看我薪资低就不给我正常薪酬啊？
显然不会，你的offer薪酬是由该公司薪酬体系+市场行情+你个人表现综合评定的，和你当前薪资关系不大。如果你现在的薪资是6k，由于各类原因低于市场水平，而你面试的岗位预算在10-12k，在你表现合格的情况下HR给你的定薪也会在10-12k之间，不会因为你原本的薪酬低，就给你一个不合理的薪酬。
大家要记住，你迫切找工作的同时，HR也在迫切招人，迫切解决岗位问题，知道多少钱能够争取你，能够搞定你，对于他们来说才是最省事的。如果花10k能争取你，HR大可不必费劲口舌给你磨到9k。
想明白了这点，你还觉得目前的薪资这个问题很难回答吗？其实放在你面前的选择只有两种：
01说实话
真实告知你的薪酬水平，可以把各类软性福利，可折现的补贴都涵盖进总薪资里。
02不回答
避而不答，绕过这个问题直接开始聊你的期望薪资，但是有些公司会表示如果不愿意出示当前薪资证明或者回答这个问题，将无法进行接下来的流程，这个时候避而不答可能会导致你失去宝贵的机会。
以及，不要谎报，有心的公司一做背调你就露馅了。
与其担心会因为这个问题被压价，不如趁早搜集资料，认清自我定位，清醒明确自己的底线薪酬和期望薪酬，在薪资谈判时不卑不亢，有理有据地表达自己的诉求。
面试是一个互相选择的过程，如果你表现不佳或硬实力不足，即使你降薪委曲求全，企业也不会放低标准招你；反之如果你真的才华出众，具备能力，那么即使你要求偏高甚至超出预算，企业也不会因此放弃你这个人才。
【提问背景】
第一份工作9个月，第二份试用期3个月刚过，已又准备辞职。
【回答】
我们可以从跳槽动机入手，分析为什么频繁辞职。
所谓跳槽动机指的是个人真实的辞职原因，跳槽意愿度调查发现个人离职的主要原因包括：对薪酬不满意、职业发展遇到瓶颈、企业发展不佳、无法认同企业的管理或文化等等。我们经常会听到下面这些抱怨：
“这份工作实在太枯燥了，每天堆积如山的文件需要处理，生活都变得了无生趣，我想辞职。”
“新上任的领导一点也不欣赏我，对我各种刁难，我很想一走了之。”
“公司太抠门了，迟到就要扣钱，加班又没有加班费，好几个人都走了，我也不想再干下去，我要辞职！立刻！”
……
那么是否所有的原因都需要用辞职来解决呢？如果辞职总是“跟着感觉走”，那么极有可能会导致个人一次又一次的离职跳槽，始终找不到满意适合的工作。下面，锦囊君就几个主要辞职原因来做一些分析。
原因一：对目前薪酬福利不满意
自我分析：
1.我工作中的付出和回报是否成正比？
2.我自己的薪资在同行同岗中是否处于合理的范围？
3.我是真的对薪酬不满，还是精神上不满？
解析：
1.工作中的付出包括很多方面，如：上下班路程、上班时间、每天做多少工作、是否影响家庭和个人生活等。如果你评估下来，发现自己的付出远远大于回报，那么你对薪资不满而寻求跳槽的出路完全是情有可原的。当然，刚进入职场的新人在这方面要再慎重考虑，毕竟学习和积累实力是这个阶段比薪资更重要的部分。
2.有时我们往往对自己的薪资处于什么范围没有很好地评估。出于对别人薪酬及考评的兴趣，往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到不公，对自己的薪酬产生了不满。而一旦真的冲动跳槽，却发现这一切都是谎言。这个时候，再找和之前薪资不相上下的觉得不甘心，想找待遇更好的又难上加难。所以，对自己的薪资水平有个科学合理的认识是很必要的，仅因捕风捉影而产生不满是不明智的。
3.精神待遇是待遇的一个重要部分，主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素。由于精神待遇具有隐蔽性，在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。清楚自己真正不满的是什么，会对自己下一步的跳槽有所帮助，避免自己重蹈覆辙。
原因二：个人职业发展遭遇瓶颈
自我分析：
1.我的职业瓶颈是因为自身还是因为环境？
2.在本公司是否真的无法让自己突破瓶颈？
3.为了突破瓶颈，跳槽是否是当下最优的选择？
解析：
1.遭遇职业瓶颈，首先应该分析这个瓶颈是因为自身的问题还是因为周围环境所限。有时并不是公司不给机会，而是我们自身的能力并不足够驾驭更高一层的工作。这个时候，自我充电积蓄力量才能求得突破。
2.如果自身的能力已经明显高于现在所处职位，而你对所在公司并没有其他不满，那么在本公司内寻求突破可能是最保险的途径。当然，发现在本公司已经无法有更进一步的发展，跳槽就可以纳入考虑范围了。
3.要合理评估跳槽的风险，它是否真的能让你突破瓶颈。这个突破不止是指薪资上的，更多地是指职位的阶层性提升。如果跳槽后仍然还在原地踏步，甚至退步，无法在职业发展上取得跨越性的提升，那么你的跳槽时机或许还没到，“卧槽”更优于跳槽。
原因三：企业发展不佳
自我分析：
1.你是否和你的同事、上司讨论过公司的现状？
2.你是否通过各种途径、平台去了解过整个行业的景气度？
3.你自己目前的实力到什么程度？
解析：
“企业发展不佳”的确是一个跳槽的充分理由，行业的冷热或多或少也会影响到在行业中跳槽人群的决策。但是，作为一个普通的员工，到底该怎么去判断公司的发展？
首先，了解公司的方向。一个对未来有规划的企业，至少还是有发展机会的。如果有可能，你可以找你的领导，把你的困惑和感觉说出来，探探领导的口风。当然，怎么说，也是有一定的技巧的。你可以结合自己目前对工作上存在的一些困难，询问是否公司会有什么的新的变化。总之，不要贸然就凭一些表象，来判断公司的发展前景。
其次，看周围同事们的工作激情。有时候，在企业发展低谷阶段，反而会带起一部分员工、管理层的工作热情。甚至，公司老板都会和大家一起奋战。可能企业目前是遇到一些瓶颈，但是秉着“共克时艰”的理念，这样的企业未必没有发展。
第三，了解自己的实力到底有多少。你可能觉得眼前公司太小，业务太小，自己拿到的太少。可是，你的能力，真的能在大公司、名公司占得一席之地吗？如果是整个行业都不景气，除非你转行，否则也只是从一个火坑跳到了另一个火坑。
当然，如果企业出现欠薪、变相裁员等等非常情况，那还是要提高警惕的。
原因四：无法认同企业的管理方式和文化
自我分析：
1.你到公司多久了？
2.你是否尝试过改变自己？
3.周围人对你的评价如何？
解析：
网友们向锦囊君提供了不少这样的案例，上班一个星期就离职，原因就是不能认同企业的文化。但你是否想过，在短时间里就去评判一个企业的管理、氛围、做事方法，是不是有点太轻率？有的人是因为自身性格问题，无法融入团队，不知道怎样去沟通，最后将责任怪罪于企业文化，那只能说，你还不是一个非常成熟的职场人。
虽说在如今，没有一辈子的“饭碗”，离职、跳槽已经成为一个人职场生涯中必不可少的行为，除非是在一些知名企业，他们会在企业文化认同度上花大量的精力，并不是每个企业都有这样的人力、物力、财力来做这样一些事情的。因此，你单凭自己的喜好去选择，要找到一家真正入得了你眼的企业，还是有一定难度的。
当你给企业扣上这样一定帽子之前，你是否做过一些努力去适应？到底是你自己的能力不够，亦或是你自己的性格问题？如果你没有先从自己身上找到一些问题，就轻易地选择跳槽，未免有些轻率。你能保证，下一个公司的企业文化就没有问题了？管理方式就顺你的心意了？同样的问题还是会再次出现，你该如何面对？继续跳槽走人吗？
看了上面的分析，我们回到要不要跳槽这个问题上，有三件事必需要做：
1. 对当前工作做一张收益分析表
相对跳槽的成本分析表，对当前的工作平台、工作环境做一个全面的评估分析，看看自己在这里可以得到什么机会，又有哪些方面对自己的发展有利。相比陌生的环境，熟悉的环境对自己总会有些益处，不能一票全部否决掉。
2. 尽可能全面地了解目标公司或行业
跳槽不是万能药，不能动不动就用“跳”来解决，跳到新东家难道就不会再有问题了么？在选择新平台前，一定要耐心的收集资料，对目标公司或目标行业状况有一个较为全面的了解，结合自身状况分析清楚了再下决定。
3. 从长远的职业规划角度进行决策
前两步都是在收集各种资料，为你的理性判断做铺垫。这一阶段可以根据自己的现实状况来制定职业规划方案，有了准则，才能有行动的标准，最大限度减少跳槽引发的风险和成本。
需要注意的是，我们在挑选新工作时，千万别忘记我们的能力才是支撑找到好公司的关键。（完）
是否面试官希望求职者运用技巧赢得面试？如果是这样，那么面试有何意义？无非我们招聘的人员是面试技巧非常娴熟的人士，而不一定是我们真正需要的人才……
有面试攻略教大家学习面试的技巧，说是这样比较容易打动面试官，这些技巧固然有道理，然而，是否面试官希望求职者运用技巧赢得面试？如果是这样，那么面试有何意义？无非我们招聘的人员是面试技巧非常娴熟的人士，而不一定是我们真正需要的人才。
举例说明：
1、 请问你为什么离开上家公司？
真实的情况可能是：
1） 我和上家公司的直接上级有矛盾，因为嫉贤妒能，他（她）处处挤兑我，致使我待在那里非常不舒服。
2） 上家公司不给员工交社保，也没有让员工休法定的年休假，不给员工加班费，不给员工调薪等等，管理很不规范。
3） 我因为坚持正确的事而得罪了上司，比如上司想要贪污，我知道了不想同流合污。
4） 周边都是溜须拍马的小人，而我是个为人正直的人，所以我和他们相处的不愉快。
5） 我想寻找工资待遇比现在公司高很多的企业工作。
6） 上家公司的老板是个极其吝啬的人，对员工处处克扣，时常拖欠工资。
7） 我因为工作态度不好，被上司反感，或者工作能力跟不上公司的要求而被迫离开。
而面试官想听到的是：
1） 我想寻求更广阔的发展空间。
2） 我想提升我自己，因此需要寻找一个更好的平台。
3） 我们家离目前的公司太远啦，我希望寻找一家比较近的。
4） 我的晋升空间遇到了瓶颈，我想突破自己，因此想寻找另一个公司。
综上所述，尽管真实的情况是那样，可是有些面试官却不愿意接受这样的理由。一个人一般想离职，不会因为一些小的客观因素，因为对于这些外在的客观因素，他们不是不能克服，而是非常能够忍受。除非是涉及到各种人际关系，直接上级的，老板的，同事的，让他在那家公司待下去非常难受，他才会鼓起勇气去辞职。
面试官不想听到你对上家公司的上级不满和矛盾，他（她）会臆测你不善于与人相处。
面试官不想听到你数落上家公司，他（她）会反感喜欢抱怨的人。面试官不想听到你说上司的坏话，他（她）会觉得你为人不善良，爱去记恨别人。面试官不想听你说和周围同事相处的不和谐，即使你是因为正直。面试官不想听到你因为追求工资待遇提高而离职，虽然那是人之常情。面试官不想听到你对上家公司的老板不满，虽然你的老板的确很不地道，他会臆测你是个不忠诚的员工。面试官如果听到你说自己不好的实话，他也会认为你真的不好，却不会认为你诚实。
2、你的优点是什么？
真实的情况可能是：
1) 我的优点是我很正直，对不符合制度的事情都非常讲原则，但这样通常会得罪人，导致我的人际关系并不是特别好。
2) 我的优点是我是个讲究效率的人，但是，因为我要求下属也讲究效率，他们却经常拖延工作，当我因为这些批评他们时，他们通常会不服气。
3) 我的优点是我是个为公司严格控制成本的人，但是有其他员工在报销费用上面，非常会钻空子，而我的严格恰好是他们的克星，因此他们都不喜欢我。
4) 我的优点是我敢于指出上司的错误，而通常上司不能接受我反对他，他会更喜欢那些顺从他的下属，而不是我这样敢说实话的人。
5）我的优点是我做事很快，但是有时候我缺乏耐心，有些急躁，如果有人在我工作过程中拖延了我的进度，我会不高兴。
而面试官想听到的是：
1）我和周围同事相处的都很好，大家很融洽，即使有矛盾，我也能很妥善的解决。
2）我很会管理我的下属，他们都是工作非常好的人。
3）我为人处世非常柔和，大家都喜欢我。
4）我很尊重上司，上司很欣赏我。
5）我工作非常高效，而且我非常有耐心，即使面对拖延工作的同事，我也会帮他把工作做好。
综上所述，每个人都不是完人，有些优点对于别人来说就是缺点。客观的甄别一个人的优点，是非常有必要的。比如，正直无私的人之与躲奸耍滑的人，他们就是对立的，不可能人人都喜欢正直的人。而讲究效率的之与拖延工作的人，就是对比，不可能那么和谐。敢说真话的之与油嘴滑舌的，就是不同，不可能天下太平。做事迅速的，难免有些急躁无耐心，就看他的程度大小怎样。
而面试官一味的追求，要有良好的优点而无缺点的人，方方面面都做得非常好的人，这种人在这个世界上是不存在的。因此，如果有，都是假话。
3、你的缺点是什么？
真实的情况可能是：
1）我偶尔比较懒散，需要领导督促才能激发我勤快工作。
2）我喜欢睡懒觉，早上经常会迟到。
3) 我比较爱抱怨，看到人家工资高，心里不平衡的次数比较多。
4）我性格直率，说话不注意，会得罪人。
5）我不会圆滑，是非黑白清楚，因此对违反规定的人来说，是种障碍。
6）我做事喜欢拖延，经常会耽误公司的工作，幸好领导会替我完成。
而面试官想听到的是：
1） 我这人一干起活来就不知道休息，人家说我工作狂。
2） 我很遵守公司的制度，从来都不违反规定，人家说我死认真。
3） 我很热爱工作，在工作中经常帮助同事，忘了自己的时间。
4） 我性格开朗，和周围的人都是朋友，人家说我太为朋友着想，太傻。
5） 我既能讲原则，也从不让别人不舒服，处理事情非常得体，人家说我圆滑。
6） 我的工作经常提前完成，我还帮助其他同事完成，人家说我显摆。
能认识到自己缺点的人非常不容易，能改正自己缺点的人更加难能可贵。如果当面试官问到求职者缺点时，求职者能真诚的回答，那是最好的了，可是有些面试官不喜欢听真话，一听到别人的真实缺点，就记录在案，不能接受了。相反，有人故意变出一些桥段，让优点也好似缺点，说出来，面试官心花怒放。
可是，面试官，你想听到的是假话吗？（完）
1.面试时间过短，或面试官心不在焉
不包括填表时间，纯面谈时间短于10分钟，或者面试官无心恋战的，这都说明面试官对你的情况不感兴趣，不想多了解。
2.面试过程中故意“找茬”
比如你说之前工作加班多，身体不好，无法应付，面试官马上说其实我们这里加班也很多。这就叫没有理由制造理由也要阻碍你。
3.面试官对你大吐苦水
如果面试官想招你，肯定希望你稳定地做下去，他肯定会让你看到公司积极和有发展的一面。不停地说自己公司不好，这只是想让你自己知难而退。
4.面试过程中没有问及薪资
公司只是不喜欢很唐突谈薪资以及把钱放在第一位的人，但是和应聘者一样，公司也怕什么都谈好了就是薪资谈不拢，所以一般都会在初次面试就了解下应聘者的薪资尺寸。如果面试官没有问你薪资期望，那就说明可能不会有下文了。
5.面试结束后说：“我再和领导商量一下！”
明明是他一个人面试的，面试完却说“我再和领导商量一下”“如果录用一周内给你回复”诸如此类敷衍你的话。当年我还是应届生时候，总对此类答复抱有希望。后来我才醒悟：所谓的领导都没见过我，你能商量出什么结果呢？（完）
问题分析：
当求职者被问到“被录用后发现自己不适合这个职位怎么办？”这个问题时要懂得领会面试官的弦外之意。很多时候，面试官是想通过这个问题去判断应聘者是否在盲目择业，并考察求职者的应变能力和处理问题的能力。所以，应聘者回答这个问题时最好要体现出诚恳、机智及敬业。
回答提示：
回答这个问题应该从职位要求及自身对这个职位的理解着手，如果应聘者本身对职位的理解正确，那么入职后所从事的工作应该与先前自己所预见的相差不远，也就不存在相差甚远或者完全提不起兴趣。
如果工作一段时间后发现自己不适合现在的职位，那先应该分析下为什么会出现这种情况，是不是自己哪些方面没有做到，比如没有用心地学习公司业务等。如果是这个原因，可以跟周围的同事前辈多交流，学习他们的经验。当然，如果经过这些努力后发现还是不行，那就可以向公司申请或直接接受公司的调岗。
下面，为大家提供两种在面试中回答该问题的方式：
回答方式1：“我确实热爱这个职业，我会不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距。”
特别提醒：为了避免在日后的工作中真的遇到自己不适应这个职位的情况，求职者在以这种方式回答前，务必在面试过程中向面试官了解清楚所应聘职位的具体工作内容，而不是一味迎合面试官。
回答方式2：“在主观努力无果的情况下，我愿意向公司申请或接受公司的调岗，趁早换岗，去发现适合自己的职业，这样对公司和个人都负责。”
特别提醒：回答的时候，别画蛇添足，切忌说“如果没有合适我的岗位，那么我会选择跳槽”。因为很少有公司愿意在一名缺乏忠心的员工身上花更多时间和金钱。
数据图表：
通过上述内容，我们了解了面试官问此问题的目的以及求职者回答该问题的方式。那网友们面对此问题时又会怎样回答呢？据调查显示，40.27%的人会向面试官回答“慢慢适应，相信自己总能适应”；30.87%的人会为了自身和公司的利益，择机寻求新方向；26.85%的人会申请或接受公司的调岗；剩余2.01%的人会回答其他内容。
表：被录用后发现自己不适合这个职位，怎么办？
数据来源：BBS
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《简历中到底是否应该写明期望薪资？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
简历中到底是否应该写明期望薪资？似乎大部分人都会选择不写，如果简历模板里这一项是必填的，那他们也宁愿填写上“面议”。。很多人在写期望薪资时往往有种“前怕狼后怕虎”的感觉，填高了，怕简历被直接丢进垃圾桶；填低了，又担心自己吃亏。那期望薪资到底应该怎么填？如何衡量自己到底值多少钱？
事实上，求职者与HR之间就薪资展开博弈，从简历就已经开始了，在这里小编整理给出5个建议，一起来看看，希望能帮到你。
了解行情：如果你想要在简历中写明期望薪资，小编建议你在填写之前先对自己的目标职能在行业内的薪资范围做一个了解。例如，你可以参考温州人才市场发布的季度或年度薪酬报告，来查看了解某个行业的某个职位的薪资范围。
给出范围：鉴于在了解自己的目标职能在行业里的大致薪酬之后，结合你自己之前的薪资，给出一个大致的范围。范围不要框得太小，要可高可低，这样你谈起薪来也可以收放自如。
划定底线：简单来说，就是问自己“我到底有多爱这个公司?”如果你纯粹为了急于早点找到一份工作，又或是因为太崇拜这个公司而不顾一切想进去，那可能要在薪资上做一些让步了。如果你对自己非常自信，并且把握十足，那完全可以填一个让自己满意的期望薪资;但如果你没有把握的话，写上自己的最低薪资要求也是个不错的选择。
活用“年薪”和“税前” ：如果希望在谈薪时让自己有足够的余地，那可以在简历上写上你的目标年薪。毕竟HR对于年薪的可操作空间比月薪更大，如果你真是对方中意的人，即便你的薪资要求有点超出对方的预期，你们还是可以“见面再谈”。另外，“税前”和“税后”也是有区别的。在面试时，如果HR对你的薪资要求面露难色，而你又非常想谈成时，就可以表示简历上的薪资是“税前”的。
干脆不写：如果用人单位在招聘启事中没有明确要求求职者写明期望薪资，而你对行业内外的薪资水平又真的不了解，那建议你还是保守地选择不写。
最后，小编还是要提醒各位求职者：如果你在找工作时，对于行业、职能等有太多的不确定，那还是不要过早亮出自己的底牌，那样只会让你以最快的速度出局。毕竟，HR阅人无数，你值多少价，他们心里早已清清楚楚。
《面试官说大实话，到底是真诚还是耿直？》由职场百态编辑撰写而成，内容素材主要来源于网络，希望在您职场百态过程中能帮到您！我们把大量的“面试官问职业规划”内容汇集于专题再现给您，希望您喜欢！
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