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很多人对简历包装存在着歧义,认为它就是用来弄虚作假的,其实不然,这就像你出门见重要人物,那还不得好好打扮一番?简历对应聘者来说很重要,那怎样包装自己的简历呢?首先要意识到简历是非常重要的,你如果简历好,才能通过面试机会拿到offer。本文中小编就来为你详细介绍制作简历的注意事项,一起来看。
面试有些细节值得注意
1.面试前一定要对这家公司的职位进行了解分析,网络上查看相关资料;
2.提前打印2份简历,一份留给人事,一份留给业务部门;
3.认真阅读自己的简历,回顾自己的工作经历;
4.面试穿正式些的服装;
5.面试前少喝水,不吃味道重的食物;
6.记得自己带上一支签字笔,以免聊妥后直接进行笔试环节。
7.可以没有特长,但必须要有自己的爱好,不要泛泛地些看书,听音乐。谈谈对书的理解,对音乐的了解。会让面试官加深好印象。
8.有的人本身真的很优秀,为了掩盖强大的气场,会装傻,千万别这样做,表现出真实的自己就好,因为面试官也都是从应聘者过来的,说不定就会遇到欣赏你的人。如果装,会让你错过,还会给人留下虚伪的印象。
接着说说如何制作简历,并让公司发现你的简历。找工作无非这几个途径:一、招聘网站;二、公司HR直招;三、同事内推;四、自己创业解决就业问题。
一、学会包装简历
1.工作经历倒叙书写;
2.将每份工作经验完整叙述(职责,参与、负责项目,最重要的数字结果);
3.不要列工作空窗期;
4.经验过多,忽略时间短的工作经历;
5.经验不足,可增加上兼职实习经历;
6.依据投递职位进行内容调整,只写和应聘工作相关经验;
7.没有和应聘职位相关的经验,可根据综合素质、要求等来贴合该职位要求;
8.简历要尽可能完整;
9.上传自己的证件照;
10.投递或更新简历前检查错别字和联系方式是否正确。
二、自我评估后,投递简历
很多人在找工作时会进行海投,这样对于尽快找到理想的工作是不利的。大家应该学会通过自我评估后,再进行简历投递。
1.分析工作能力和经验
工作职位几乎都是“基础岗位-中层岗位-高层岗位”排序的,你参照自己的工作能力和经验来分析自己。工作2-3年,工作能力积极,下一步可以投递大公司的专员,中小型公司就投递主管。
2.分析行业竞争力
分析你所处的职业行业壁垒高不高,是否是当下风口的行业。现在的互联网+、互联网金融、汽车、OTO、P2P,如果你有这些经验,投递这些行业的排名靠前的公司试试机会。
3.转行因素分析
想要转行的你,在投递简历前需要谨慎分析自己与投递职位的匹配程度。你过去的哪些经验会帮你应聘岗位,你的综合能力是否符合这个岗位,你是否想长期的涉足这个领域。
三、学会刷新简历,让更多的机会找到你
学会正确利用刷新简历。在你想要找工作时,投递简历非常重要,还有一件事情非常重要:每天刷新简历。
各种形式的招聘会一场接一场,其中不乏被人戏称为“骡马集市”的、上万甚至几万人参加的大型招聘会。面对形形色色的招聘会,应届毕业生王丹向笔者道出了她的困惑。大四以来,王丹已经参加了三场招聘会,但总是高兴而至,败兴而归,花费的时间和精力暂且不说,投出的20多份简历也都石沉大海,至今没能与任何一家单位达成就业意向。
事实上,王丹的遭遇并不是个例,中华英才网今年年初进行的一项针对招聘会的调查表明,现在大部分求职者对招聘会感到失望及不信任。对于招聘会的效果,65%的受访者表示不满意,33%的受访者认为一般,只有2%的人认为满意。
作为毕业生求职的一个重要平台,招聘会一度起到很重要的作用,成就了不少求职者的梦想。但笔者发现,近两年,一些招聘会表面看起来人山人海、红红火火,但真正通过招聘会找到工作的求职者却并不多。时间一长,很多求职者对招聘会的失望感不断增加,招聘会竟然渐渐沦为食之无味、弃之可惜的“鸡肋”。
举办招聘会的最初目的是为求职者和用人单位搭建一个便捷的平台,让求职者能与用人单位的工作人员面对面的沟通,进一步了解企业和岗位信息。但如今大多数招聘会场面混乱、分类粗糙,有的甚至成了用人单位的“秀场”。在这种环境中,求职者只能盲目地赶场、投简历,难以和用人单位交流。另外,一些招聘会的商业化也给求职者带来了不小的经济负担,门票、交通费、简历制作费,一场招聘会下来,少则几十元、多则上百元,最后落得个无功而返,让求职者怎能不寒心。
对招聘会的现状,北京市已出台政策,将大型招聘会改为小型专业化的双选会,使之更加专业化和人性化。此举无疑给我们提供了一个借鉴,但如何创新招聘会的方式,提高招聘会的效率,使之更好地为求职者和用人单位服务,笔者认为相关部门责无旁贷。
职场,繁重的工作可能让你剪不断理还乱,效率也久久不见提高。其实,这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《送给职场新人的十个忠告》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识,要注意的问题。欢迎您的参考,希望能够帮到您。
1、新人要出头。但是新人怎么出头,干活吧。让你干什么就干什么。填快递单,给中奖网友送礼物。类似的工作办公室里送水果的阿姨也能干为什么你干。没为什么,这是新人工作的一部分,让你干你就干。
2、当然,如果一直这样,肯定就是这份工作出问题了。琐碎的杂活不应该是主要工作,而是你工作之外可能要承担的。你需要在前半年观察思考,自己到底在干嘛,真正的本职工作是什么。
3、积极。对新人而言,怎么积极都不过分。除非,这份工作你并不喜欢。那么应该赶紧走人,不要耽误自己。
4、除了知道自己在干什么,也要想想如果自己一直干下去会不会把路走窄了。干个三年逐步往更广阔的地方转,不要埋头干个七八年,突然发现到头了,转变就会很痛苦。痛苦源自跟你竞争的已经是小你更多的新人。且自己还没什么优势。
5、绝对不要越级。明确你的直接领导。领导可以越级,CEO可以直接电话小员工,但小员工直接找CEO就是傻逼了。你以为想混个脸熟呢?别傻了,除非CEO是个跟你一样的傻逼。
6、有个性当然好,特别是如果你工作成绩在,越有个性越迷人。但请注意场合。实际上宽松一点的工作环境根本没人在乎你平时是个什么样的人,问题是如果大家一起开会讨论事情,你一副“不合群”的傻逼样,可能就用错地方了。
7、公司一大,没人能管得那么细,很多时间的确是自由支配的。这时候你是可以用来逛淘宝或干点别的什么事情。是不是很爽啊!但个人状态和成绩,同事以及领导是看在眼里的。逛吧,时间是你自己的,只不过呢,很快就有新人取代你。
8、事实上就业环境恶劣的同时企业也总是缺人才。这说明什么,说明每个行业里的从业者90%都很平庸,这其中还有至少50%都是大傻逼。这听起来对新人来说是非常好的消息,但这些人也都是从新人过来的啊。想想真是伤感。
9、保持学习。多少人离开校园后几乎停止了学习。特别是想要转行的人更要努力在养活自己的同时为想要进入的行业和岗位做准备。
10、工作上的努力不会白费的。也许你的努力没有得到认可,也许你的功劳被忽视,甚至还莫名其妙被否认。但是,整个投入做事情的实践的经验都是你的,谁也拿不走。而这就是成长。有句话说,创意一时爽,执行火葬场。大多数问题都只有在执行的时候才知道困难在哪里,如何解决。
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有些新人HR资历浅薄,所以在招聘人员时总是没水准。HR招人除了考察一个人的能力外,还要观察这个人的性格和稳定性,如何判断呢?小编建议可以通过求职者的简历发现破绽,并总结出以下方法,仅供参考,欢迎阅读。
1、书写、排版规范:如果是当场填写的简历,字迹潦草、排版混乱,涂改超过3处,一般说明此人比效粗心,找工作态度不够严肃认真。
2、年龄、岗级、待遇是否匹配:中层管理者一般在30岁左右,高层一般在35岁以上,超过40岁还是中基层管理者的,需慎重考虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的,有必要在条件允许的情况下仔细确认或进行背景调查。
3、填写是否完整:对未填写的空白处,如知情且无需保密内容出现2处以上未填写,可认为此人求职态度较随意。
4、工作经历连续性:如有出现工作经历断层,为个人创业、身体健康状况或找不到工作,需特别关注,应详细了解原因及去向。
5、工作稳定性:在一家企业工作2年左右为合格,3-5年可视为稳定,1次以上出现1年(或以内)换一家企业的,可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。若出现两次以上不满一年的任职经历,需慎重考虑。
6、企业背景:如果从知名企业到不知名企业,职位或收入层次一样的话,可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企业,如果层位上有很大的提升,则可能有水分存在,需认真考查。如果5年以上都在小规模非规范化企业工作,此人层面、水平可能都不会太高。
7、行业经历:如果几份工作都是跨行业跳槽,则此人职业规划、自身定位模糊。
8、教育背景:学历必备,管理类职位最好要有专业培训经历及证书。
9、家庭背景:可结合教育背景,进一步确认此人大致层次。其配偶职业、学历层次也很可参考。
10、待遇要求:可判断此人的求职意向,如要求待遇明显高于市场上职位提供范围,则说明求职者有一定投机心理。如要求过低,可能为求职者对自己信心不足。
11、离职原因:可判断此人的价值取向、发展欲望。
12、工作职责:如与任职岗位能力有明显偏离,则可能为虚假经历。
13、工作业绩:如描述过于笼统,怎可能是没有特别好的业绩亮点;如业绩优异,需判断有无水分,应详细询问核实。
实习写进简历中
其中,实习工作应作为相应的工作经验来写,因为这期间的工作性质和内容与许多工作相似,它们往往需要实习者自主完成多项任务。此外,如果毕业生在校时早已学过许多与所应聘工作有直接关联的知识,则有必要在技术栏目中体现出来。如果你熟悉某一领域最新的趋势与技术,也应毫不谦虚地写出来,以提升自己的人才价值。当然,如果你有其他行业的工作技巧也不要省略,这些虽然与应聘工作关系不大或没有直接的关系,但其工作经验同样可用于支持你的能力,这至少能够证明你有学习、研究并尽快适应各种工作的能力。
学历或学位低于应聘要求时
现实生活中,有很多人具有丰富的工作经验和超常的实干能力,却没有相应的高等学历和学位,以致在审时便被淘汰,实在太可惜,也失公平。这就要求有这方面弱势的求职者在求职简历中的教育和经验部分慎重行文,扬长避短。
如果你具备应聘工作所要求的工作经历和专业技能条件,但却没有良好的教育背景,最聪明也是最简单的办法就是,只列出你曾经受到过的教育和培训的内容,以及受训后取得的成绩和应用到工作实践中的实绩,而不表明你是否具备相关的学历和学位。这样做既无不诚实之嫌,又可以避免你在审查个人简历这第一关便被一票否决的噩运。如果你能顺利通过初审,在面试中一旦被招聘人员认可,他们将会忽略你的学历而认同你的能力,甚至或许会帮助你向老板申请破格录用。
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简历要将目标、优势、实力浓缩进小小一张A4纸时,大部分人都感觉彷徨,或为阅历丰富难以压缩而惆怅,或为资历甚浅而焦躁。那么,一份出色的简历究竟应具备哪些因素?HR又有哪些制作简历的忠告?
细节决定成败
简历中一些细枝末节的信息往往被我们所忽视,Jessic认为这些细节不是构成优秀简历的绝对的因素,但是绝对会影响到面试机会。
基本信息:联系电话应保持12小时畅通,如果电话发生空号、忙碌或不在服务区内的现象,HR还会再拨打一次,但这并不是绝对的;家庭住址只要写明具体方位即可,保护个人隐私可以选择在此时充分体现;居住地应与目标企业所在地相吻合,减少企业对成本控制的忧虑。
求职意向:希望行业、目标地点两项最好与目标企业相同;目标职能数量不宜超过5个,且应有相关性,避免企业对简历产生目标不明确的想法。
教育经历:仅从最高学历或大学学历写起即可。获奖情况应根据目标职位的性质有选择的列入。如应聘软件工程师,应避免获得高中跳高第三名等描述出现。
培训经历和证书:对于大学生来说,计算机证书和英语等级证书是加分值;对于有一定工作经验的职场人士,内训经验和注册证书将直接影响晋升和加薪乃至跳槽机会。
工作经验描述把握三个点:关键词数字结果
毫不夸张的说,HR前15秒钟的简历审查时间全给了工作经验栏。只有当工作经验符合职位要求,HR才会花100秒的时间去深入阅读包括个人信息,自我评价,教育经历等在内的个人相关资料。因此,工作经验描述的质量决定获得面试的几率。
那么,怎样能使工作经验看起来诱人?如何在有限的资源约束下,用最有效的信息展现出工作能力呢?无忧专家建议:要避免用直白的口吻来描述工作经验,而要遵循用关键词说话、用数字说话、用结果说话的原则。
用关键词说话:什么是关键词?通用的关键词有团队意识、创造力、抗压力等,这些关键词可以从企业发布的职位招聘信息中获得。而某些职位有特定的关键词,如销售职位的关键词有营销意识、加快等。由于HR前15妙对简历的浏览实则是对关键词的扫描,Jessica建议可以多花一些时间去寻找职位潜在的关键词。
用数字说话:大脑对数字信息的接受和传递更为敏感,且把工作能力量化,能使抽象的能力描述变得清晰起来。例如,我们可以尝试将卓越的书面表达和交流能力改成为1500个用户写了专业术语指南。
用结果说话:结果就是业绩,在简历中的结果描述中,我们应使其程度化。例如,我们可以尝试将在分析客户需求上有过成功的案例改成创造和实施了一种全面的需求评估机制,来协助对服务和员工预测需求。
应届毕业生写简历重点打造两个点:实习社团
企业发布的职位信息中都要求求职者需要有或多或少的工作经验,这对于应届毕业生来说无疑是一大软肋。应届毕业生的简历需要强调实习经验及社团活跃度,来突出自己的社会实践能力。
用实习说话:Jessica表示学生在大二阶段便可以尝试去实习一些岗位,相当多的知名企业都校园招聘活动,学生应当积极参与。实习企业知名度越高,则毕业后的就职起跳高度越高。在面对求职时,如果实习经验相当出色,科目平均分也可能变为一个次要条件。
Jessica回忆道:在成都电子科大招收销售实习岗位时,由于录取者会直接安排到厦门工作半年,所以设下的起点要求很高科目平均分要在85分以上,英语至少要过六级,还需要有相关的社会经验等等。我们一个晚上收到了大约两千封简历,从中挑选了四五百封,其中有一封简历特别吸引我。这个学生科目平均分才80分,英语也只过四级。他的实习经验这样描写我曾在成都某电器城卖数码相机,我当时采取了三条策略(具体的),超过指标的200%,打败了同组卖SONY的同学。虽然他有很多硬性条件都没有达标,但是他非常有条理突出了自己的经历和成绩。于是,我们给了这个男孩一个面试机会。最终,我们录取了他,第二年,他成为了一个优秀的销售人员,我们将他选送去参加当时在迪拜的一个顶尖销售俱乐部。
用社团活跃度说话:例如在社团中曾经担任过社长,有时就代表着有领导能力。曾举办过社团活动,有时就代表着具有组织力、协调力、谈判力、团队协作力等。HR往往把小社团映射成大企业,通过对环境的转嫁,HR会认为学生在社团中的表现在企业中同样成立。
所以,在大学里,我们除了不能错过谈恋爱,同样不能错过实习和社团活动。
艺术写真、个性签名、人生感悟求职者小赵手中的简历个性十足,但从去年至今投出了七八十份却鲜有回复。专家建议,求职者应该给自己的简历减肥,同时也给自己的心态减压。
个性简历会增加自信心
应届毕业生赵国军在影楼拍了一套艺术照,放在自己彩印的简历中。他认为,个性简历可以吸引招聘企业的眼球。但从去年至今,他投出的七八十份个性简历并未给他带来多少机会。
记者采访了几位求职者,他们表示个性简历会为应聘者加分。但一位企业招聘人员不赞同这个观点:将求职简历包装得奢华、篇幅冗长,甚至附带视频要求招聘方现场观看,会适得其反。
企业个性简历让面试官分心
春节刚过,哈市一家大型企业刊登的招聘信息吸引了不少的求职者。9日,记者来到了该企业人力资源部办公室,在十几张被填满的招聘登记表上看到,一些求职者只是潦草地在上面写上了名字等信息,然后放下了装帧精美、内容丰富、色彩斑斓的简历,同时也留下一堆分量沉重的证书复印件。
华丽的简历会影响面试官的注意力。该企业面试官赖侨生坦言:简历可以参考的主要是性别、年龄、籍贯和毕业院校。求职者应该抓住一切机会与招聘人员交流、沟通,再加上大方得体的语言,才会在激烈的竞争中占得先机。
自信、坦诚会获企业青睐
目前,一些求职者依赖简历而忽视面试的现象很严重,他们面对企业往往举止忸怩、神情紧张。哈市教育专家胡传文表示,一些求职者心理压力过大,造成他们无法集中精力专注于求职过程中的重点。通过对近百求职案例分析,他总结,成功的求职者往往并不急于表现自己,而是通过准确的定位、坦诚的沟通给人一种自信、精明、干练的感觉。他建议,求职者应该坦诚地面对自己的不足和缺点,不要试图通过其他手段掩盖和隐瞒,理性面对就业压力。
职场,繁重的工作可能让你剪不断理还乱,效率也久久不见提高。其实,这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《求职者为何频频面试爽约?》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识,要注意的问题。欢迎您的参考,希望能够帮到您。
日前,资深HR“羽野新绘”在论坛上发帖说:“约了9位候选人,有4位没有来。最为想不通的是这4位候选人在电话预约时都是承诺保证一定会赴约的。”“难道越是承诺保证会来,就越有可能不来?”这位HR最后得出了这样的结论。
关于爽约同是HR的“王尔古雷”也表示,现在爽约比较多,从他自己招聘情况看,爽约率在30%左右。
各种爽约理由,你有木有?
在讨论求职者为什么爽约的问题时,网友们以自己是求职者为维度,分析了以下爽约可能:
1、有比这个面试更好的机会,所以放弃。
2、可能是路途遥远,成本高,又想去又不想去的,最后放弃。
3、可能这个面试的成功率不是怎么高,所以放弃。
4、可能是投简历那时,无病乱投医,而真正有机会面试时,感觉又不太理想,所以放弃。
5、可能是得到面试机会后经过调查 感觉公司不太理想 ,所以又想放弃。
除了以上理由外,也有HR表示曾遭遇过候选人心情不好,天气问题,女朋友吵架等等原因而爽约的。
HR被放鸽子算不算求职者的诚信问题
当HR被求职者放鸽子,企业方代表——HR会对求职者的诚信产生怀疑,有些面试官会把爽约的求职者拉入黑名单。对此,有些求职者认为HR在小题大作。一位网友表示:“既然招聘单位面试完后,若不再联系应聘者就说明没有录用,那么应聘者既然不来就说明另有选择,也没必要电话告知招聘单位。”
建议:对于企业:HR可以增加筛选条件或是增加电话面试来降低爽约率。对于个人:个人素养的好坏影响着未来职业发展,爽约不要找借口。(完)
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越是答应得好的,越是会面试爽约
上海高校应届生面试爽约情况
湖南长沙的刘一鸣通过招聘广告被重庆一家人力资源公司聘用,三个月试用期结束,企业以他不符合要求为由将其辞退。刘一鸣偶然发现,在他之前,这家公司也以相同的理由辞退了多名应聘者。为此,他找到当地劳动仲裁机构寻求帮助。
刚从商贸职业学校毕业不久的王丽,看到招聘“月薪2000元招收导购”的广告后,来到重庆某销售企业应聘,三个月试用期结束后,该企业决定留用她。但在签订合同时,王丽发现她的工资待遇与当初企业的招聘广告不符,比许诺的要低二三百元,并且企业没有兑现给她上五险。
据了解,目前,重庆许多企业通过招聘广告发布用工信息,大量求职者也是通过招聘广告找到工作的,但由此而产生的劳动争议案也频频发生。重庆市劳动和社会保障局仲裁处近年来常常接待这类的咨询者和投诉者。
重庆市劳动和社会保障局仲裁处处长黄红介绍说,由于《劳动法》及相关人事制度规定,招聘人员有三个月到一年的试用期,因此,有些企业甚至包括个别大型企业曾出现过钻法律空子的案例,在三个月试用期结束时,以年龄偏大、不能适应岗位要求等种种理由将应聘者辞退,以此盘剥劳动者,获得廉价劳动力。
对于招聘广告上的种种承诺,黄红特别提醒求职者:由于招聘广告的对象是潜在的、不特定的,一般不具备法律所规定的签订劳动合同的必备条款。所以,一般认为招聘广告中的承诺,在法律上的含义并非“要约”,而是“要约邀请”。就法律约束力而言,要约邀请发出后对发出人并不产生法律约束力,发出人没有履行要约邀请内容的义务。因此,用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。
那么,求职者应如何应对这类问题?有专家指出,如果求职者是看到招聘广告中列出的学历、经验、能力等录用条件及待遇后应聘上岗的,但用人单位不予签订劳动合时,应保留好招聘广告。这样,一旦发生劳动争议,招聘广告就起到了有效的证明作用。
专家指出,虽然招聘广告不具有法律合同效力,但在发生劳动争议时,却是一种法律证据,对于劳动争议双方来说,它都是值得重视的。
由于目前广告法等相关法律没有对广告招聘的相关内容做出具体规定,缺乏对不良招聘广告严处的法律依据,因此,招聘广告中存在大量随意与不严肃内容,既有不良企业以此为诱饵,导致许多求职者上当受骗的事件发生;同时,也有的企业因为招聘广告措词不严谨,引发使自己名利俱损的官司。陷入这种争执,对劳资双方都是极为痛苦的。
因此,专家呼吁,有关方面应该针对招聘广告中的“承诺”加以严格管理,以规范劳动力市场,使之良性发展
在许多人的观念中,HR面试求职者只是一个单向面试,其实现在的自知者聪慧有想法,面试就变成了一个双向面试。
不仅仅是HR面试求职者,更多的是求职者反过来面试HR,从面试中得到该招聘单位是否正规合适的信息。
所以HR在面试求职者的时候如何提出问题,得到有效信息的同时,也能让求职者给好评呢?小编整理了相关资料,看完之后希望可以帮到你。
HR面试求职者应该怎样做?
动之以情HR要主动问
一、主动打招呼显素质
1、“你现在住在哪里?过来的路程远吗?路上塞车吗?”(大概估算上班路程,求职者到岗率)
2、“外面很热(冷)吧?”(大打温情牌,用关心温暖初入社会的求职者是非常有效的)
3、“我们公司位置好找吗?”(可以大概知道该求职者是否有重视面试,是否提前了解公司位置)
二、聊及家庭表关注
1、“你现在是定居在某某市了吗?你的父母也一起吗?”(居住位置,可以大概知道该求职者是否足够稳定)
2、“当时选择这个专业,是你自己决定的还是父母决定的?”(看出该求职者是否对专业和职位具有专一性)
三、关心实习明情况
1、“你有什么实习经历?”(可以看出与所招职位的匹配度有多少)
2、“你在实习中有获得什么荣誉吗?”(看出该求职者所具备的能力)
3、“你在实习中有收获什么经吗?”(看出是否具备学习能力,和判断学习能力强弱)
四、大学情况得真知
1、“说一说你的大学四年”(四年时间太长,可以看出该求职者在总结的时候是否具备逻辑思维,也可以看出TA在大学的相关经历)
2、“四年中有没有获得什么荣誉?”(大学荣誉很多,不一样的荣誉能代表不一样的能)
3、“四年参加过社团吗?”(看出TA是否拥有一定的兴趣爱好,拥有兴趣爱好的人往往在职场中会更吃得开)
4、“在学校有没有担任过某些职位?”(在大学中,能担任职位的人有着一定的领导能力和主动表现性)
晓之以情HR要主动说
一、招聘单位信息点
1、招聘单位基本信息
2、招聘单位获得的荣誉
3、招聘单位所在行业中的地位
4、招聘单位未来的发展路线
二、招聘要求
对于招聘要求这一板块,要提前跟相关部门负责人进行沟通,然后根据部门负责人给出来的招聘要求进行描述。
1、职位职能
2、职位所需能力
3、与职位要求相符合的性格
三、工作内容
对于工作内容这一板块,要提前跟相关部门负责人进行沟通,然后根据部门负责人给出来的工作内容进行描述。
1、职员工作内容:譬如说用人单位规定的每天开早会、每周星期五下午开例会等等。
2、职位工作内容:譬如说美容销售的职位工作内容是对客户进行美容套餐推荐、回答客户的美容咨询等等。
四、能力评述
这个能力评述,一般放在最后。HR一定要在面试的过程中一边进行总结,对该面试求职者进行优势与劣势总结。
最好逻辑性以“第一点、第二点”的方式陈列出来,让该求职者能知道你对他真的有在上心面试,也能给自己一个比较好的做决定方向。
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误区一:有求职者喜欢把求职信写得很长,希望能更多的获得招聘者的关注和兴趣。
解答:
其实求职信的作用是补充简历过于简单的缺点,但是据专家和资深HR的意见,或时间不允许,或重复劳动,HR并不认真审阅求职信的。所以求职信的制作应该以补充叙述的适应性为原则。
误区二:简历写得高大全,有利于自己找工作
解答:
其实无论是专家还是资深HR都提醒广大求职者,通常HR浏览简历的时间不会超过30秒。所以简历的制作应该以简单和重点突出的针对性为原则。
误区三:认为自己找不到工作是因为学历低
解答:
其实,很多资深HR和大多数在职部门经理已经证实,多年招聘经验的积累的结果是学历并不是招人刚性条件之一。
误区四:自己学历很高,但是却不能找到满意的工作,觉得国家和人民都对不起自己。
解答:
教育背景不能说明工作能力是一方面,另一方面高学历意味着高成本,所以高学历者会承担更大的期望。成本和产出比例是人才投资的关注点,要想获得卓越的工作应现考虑自己能创造的价值。
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简述求职及跳槽者的认识误区
1、听听上司怎样说
或许你比周围的人更卖力地工作,但每年的加薪和分红奖励却仍比别人低。那是因为,比起你来你的同事更能把工作做得恰到好处
2、和自己打场赌
给自己设定一个可以获得红利的绩效目标继而奋力直追,这样可以让你每年都拿更多的钱。
3、寻求财政顾问的建议
补偿和人力资源咨询公司的多夫先生说,那些谙熟公司运作的执行官们通常并不那么擅长理财。很多都是得益于财政顾问的帮助才知道如何处理自己的股票期权、受限股票计划和其他长期的激励手段。
4、了解特别佣金或奖励
很多雇主会给那些为公司招来业务或在公司紧缺职位上配备的员工,公司经常称这些为地区奖励,奖励的金额从100美元到6位数不等,因此你要查明公司是否有地区奖励之类的项目。如果有,去了解管理人设定的获得这种奖励的条件。文章转载自:个人简历网职场理财频道原文地址:教你职场理财十招
5、转变你的缴税方式
如果税金扣款少点,也许领回家一张大额的工资支票就简单容易些。眼下税缴得多也就预示着每年4月15日从山姆大叔那里将得到一大笔返还金,IXIA公司全球人力资源副主席蒂姆琼斯说,你的目的是要公司帮你扣掉欠政府的钱,否则你就借着山姆大叔的钱。
6、获取免税金
很多公司会根据雇员在退休年金账户中的存入比例,为其提供相对应的一定数额的资金。公司追加的配套资金一般是以员工提拨金额的一半,但员工的提拨金额不超过员工薪资的6%。总之,员工应提拨足够的钱以赢得最大额度的自由配套资金。
7、尽量使用免税收入付费
很多公司为员工提供柔性消费账户,此账户可以用税前收入来支付上下班往返班车费、健康保健和育幼保健费。员工只需在账户申请上说明每个月将从工资中提拨多少钱进去。员工可以将自己的消费明细呈递给公司或第三方管理中介者后就可以领取到这笔免税金。
8、要求对工资重新估价
在年终加薪之外,你还可以仅仅通过承担更多任务或被指派到工作性质相同但薪水却相对高的部门这种方式来为自己增资。
9、拒绝接受让公司蒙损的福利
降低公司的耗费有时也可以转变工资支票上的数额。这种情况是针对某些员工而言的,他们因家庭其他成员的福利已经涵盖到自身,于是选择退出公司的医疗补助计划并因此得到公司的偿付。在最初商谈薪水时,若你提出放弃医疗福利,则也有理由要求更高的薪金。
10、不要忽视细微之物
一些员工不善于利用公司提供的多余补贴和免费赠物一类东西,薪酬咨询家约翰逊先生说。读读这个手册,上面会告诉你所有一切,他说,很多人对公司所能为你提供什么完全一无所知。
通过了麦肯锡的电话面试,不过,差点被麦肯锡的HR给带坑里去了。。。
//HR做了什么把我带坑里了?//面试之前,HR跟我说,电话面试就30分钟,只做Case,不问别的。我差点就信了!
结果当天,面试官上来就说:来,我们先做个行为面试,你先做个五分钟的自我介绍…
我当时心里一边吐槽,说好的只做Case呢!一边庆幸,还好老子都准备好了!
//整体来说,面试表现怎么样?//行为面试的部分,我觉得我回答的比较好,因为他两次说到,嗯,我很认可你的回答。
Case的部分,应该不算好。我最后问过他,觉得我的Case做得怎么样,他明确地指出了两个需要改进的地方!!!所以面完之后,我是很忐忑的,只想找个地方躺下来等结果…
还有最后的聊天,我们聊了25分钟,问了7个问题,应该算聊得来吧。而且我还争取到了机会,解释了一下自己的框架。可能这部分弥补了我做Case的缺陷吧。
//行为面试部分,如何打动面试官的?//还是前期准备得好,包括自我介绍、职业规划、核心故事,都跟导师仔细tailor过了,我都写了很详细的文字稿。
这次的行为面试一共两部分,一是自我介绍,一是他对我之前的一段创业经历很感兴趣。
1、自我介绍
自我介绍部分,我用的典型的三段式。我说我此前的职业经历分为两段:第一段里我的角色是Contributor,在偏学术的岗位上为企业贡献价值;第二段里我的角色是Leaner,主动进入充满挑战的新环境,用3年的时间去积攒商业经验;现在,我希望开启第三段经历,加入麦肯锡,在更大的平台上,重新成为Contributor。
面试官表示,他很认可这种自我驱动和主动、清晰的职业规划!我当时就想,靠谱,有希望!
2、创业经历
面试官自己也有一段创业经历,所以就直奔主题聊创业了。
先聊了职业规划,包括有几个人、做什么业务、怎么分工、短期和长期的发展目标,然后聊Motivation,问我的动机和收获是什么。
我说有两点:
第一,我们很明确,这个创业项目对我们来说更像一片试验田,实验科目是如何打造一个有持续、稳定收入的微小企业,目标是让我们能站在企业管理者的角度思考如何做出商业决策;
第二,支撑我们走下去的,是对产品本身的骄傲,即使在用户不多的时候,评论区里的一个好评,都能让我们收获成就感。
面试官说,好了,这就是我想听到的答案,我很认可这种驱动力。
我当时就想,还好上过课!行为面试这关,算是过了吧!
//Case部分,你觉得哪里做的不够好?//当时做的是一个利润下降的Case,第一个问题是如何找到利润下降的原因。我的第一层框架就分了财务和运营两个方面,财务方面一直拆到各个成本结构,运营方面又分为内外,内部看了供应链和扩张趋势,外部看了同城竞争。
说起来就伤心,最后给我的反馈,面试官很直接地说,我有两个地方做得不够好:一是我最开始的框架,跟常规的框架不太一样,有明显的Overlap;二是我对框架的陈述不够清晰,包括后面的brainstorm,不太确定我到底在说哪一部分。
虽然面试官又补充说,主要的点我都答到了,计算也很准确,Ideas也比较丰富,但是一点都不觉得安慰好嘛!毕竟前面已经等于在说,我的结构化做得不MECE…
不过,我还是抓住机会解释了我的框架,我说,沿着财务角度一路往下拆,分析容易陷入细节,忽视了其它的宏观视角,比如客户的扩张计划、竞争对手价值主张的改变,这些从运营的角度可以更早地发现。
我不知道这个解释有没有用,不过我觉得,把自己的真实思考表达出来,应该没坏处。
总之,这次虽然过了,Case肯定不算做得好。主要之前觉得Profitability的Case的太常规了,不需要额外辅导,就没找导师上课。
后面又找导师做了复盘,把这节课给补起来了。
//你跟面试官聊了25分钟,都聊了些啥?//我觉得这个聊天的部分很有意思,有点像是我在给面试官做行为面试!
我一共问了7个问题,分为3个部分。
前三个问题是关于面试官在麦肯锡的项目经历的。我提前查了面试官的领英资料,有介绍他做过的一些项目。
有一个做了一年多的,我就问他什么项目需要这么久;还有一个做“ProductDevelopment”的,我就问这跟互联网的产品经理有什么区别;然后我问面试官有没有什么比较新奇的项目,他介绍说,有时候麦肯锡会帮客户把一个业务先运营一段时间,等数据okay了再交还给客户,我说这个很有意思,我很喜欢,这不就是“拿人钱财、替人创业”嘛!(当然,面试用的是英文,说得没这么溜…)
后三个问题是关于面试官那段创业经历的,跟行为面试一模一样,真有种翻身做面试官的感觉!我也问面试官为什么要去创业、为什么又离开、对之后在麦肯锡的工作有什么帮助。讲真,谈论相似的经历的确很容易达成共鸣。
最后一个问题,就是我问我的Case做得怎么样,就不多说了。
//面试通过了,你有哪些体会可以分享给其他人?//1、麦肯锡对Candidate很重视
虽然等待面试很漫长,还被HR“忽悠”了,但是面试官的学术背景和职业经历,都跟我比较契合,所以也很容易找到聊天的点。这一点就让我觉得,麦肯锡对Candidate是很重视的,有很认真在安排面试。
2、千万准备好了再申请,切忌裸面
我知道很多人都是拿到面试再开始准备的。但是以我这次电话面试的经历来看,这么做的风险太大了!我是在PST之前就做好了终面的准备的,所以突然碰到行为面试才不会慌张!
我的行为面试已经打磨过好几遍,跟(职道独家高级导师,前麦肯锡)HR和高级经理上了三次课,但是你看,面试官不但没有说“你这一听就是准备好的”,反而说“这就是我想听到的回答”!所以我觉得,面试官就是期待每个人都应该做好精心的面试准备!
3、麦肯锡很重视Motivation
从我这次的行为面试来看,我觉得麦肯锡很重要Motivation,很喜欢问每个问题背后的Why,尤其是职业转换背后的Why。我觉得他们是在找有相同的行为动机和成就感来源的人!
4、麦肯锡并不反对“套框架”
之前听到很多这种说法,框架没用,麦肯锡最反对“套框架”。从我这次的面试经历来看,这是危言耸听!凡事都有方法可以总结,Case也肯定有框架可以套用!
面试官跟我说的原话是:你的框架跟我们常用的框架不太一样,有明显的Overlap,但是好在主要的内容都Cover了。所以我觉得,麦肯锡并不反对“套框架”,而是反馈套“死框架”(HR说,现在很多人被拒是因为过度练习,导致框架过于模板化)、套“不MECE的的框架”、套“不能解决问题的框架”!真正应该套的是“实际工作中常用的框架”!
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在面试的尾声,不少面试官或多或少都会给一些“是否面试成功”的暗示。如果通过几率较大,那么面试官会主动询问求职者的到岗时间,热情主动地介绍公司福利、周边美食、交通等,有时候部门领导还会主动留下联系方式。如果面试基本没戏,那么面试官可能会在短时间内结束面试,完全不聊工作,各种找茬等。但如果在面试过程中没有接收到明显的这些暗示时,求职者可以怎么问面试结果呢?
写一封感谢信在结束面试后的48小时内,可以给面试官发一封感谢信,主要内容包括:回顾面试时间地点,并点明自己的身份;强调自己对于这份工作的兴趣,以及和该公司岗位的高匹配度;补充自己在面试中没有表现出的加分项,还可以针对目标岗位写一个简单的工作计划;同时提醒对方要及时给自己一个面试答复。最后,如果没有面试官的联系方式,让与自己联系的HR帮忙转达也是个不错的选择。
打电话询问打电话询问面试结果是最为直接的方式,但也要注意一些方式方法。时间上最好选择面试后一周,因为在此期间HR有可能要考察多位候选人。打电话时要保持态度诚恳、不卑不亢,不必过于紧张,但也不能过于急切。用词上要多用开放性的问题,比如“不知道贵公司对我印象如何?”会比“贵公司要不要录取我”更加得体。同时整体提问上要简练,不要说过多的废话,在点明自己的身份后直奔主题即可。
微信或邮件询问很多时候,求职者可能并不知道面试官或招聘通知人的电话,那么直接通过对方通知自己来参加面试的方式(最常见的为邮件或微信)再次联系即可。但要注意,邮件或微信都属于文字交流,不需要像打电话那样过于精简,但也不必像感谢信那样长篇大论。简单说明自己是谁,适当强调自己的优势或长处,然后表示自己在等待通知面试结果即可。同时在沟通时微信最好不要发长语音,邮件要注意整体排版。
招聘不是面试完就能立马决定的事情,HR在面试结束后,还需要将多个求职者的面试表现总结对比,然后咨询用人部门的意见,必要时还要上报老板,这些流程全部走完是需要时间的,所以求职者不要过于着急。当然,如果企业超过一个星期还毫无音讯,那么求职者也可以了解下怎么问面试结果更合理,在不冒犯的情况下确认一次就可以了。
海投的人越来越多,所以HR被放鸽子的现象就越来越多。HR也不能只埋怨求职者不守诚信,作为HR,需要反思一下自己在招聘时工作是否做到位。为什么HR被无缘无故放鸽子,且没有得到求职者的提前通知呢,我觉得有以下几种原因:
爽约原因1:求职者确实临时有事,但不知如何告知HR。
HR反思:HR是否给求职者留下随时可以联系到到你的电话?
解决办法:建议HR给求职者留下直拨电话,而不是分机。如果HR不介意也可向求职者提供自己的手机号码。总之,有必要保证求职者在遇到突发情况不能及时去面试的时候可以及时与HR直沟通。
爽约原因2:求职者同时接到几家公司的面试通知,比较之后做出取舍,你所在的公司是被求职者淘汰了。
HR反思:被淘汰,有可能是因为求职者尚不了解公司的优势和他可以拥有的发展通道,在面试的时候你向求职者介绍这一情况了吗?
解决方法:HR可以在约见求职者之前进行简单的电话面试,向求职者介绍公司的优势和发展前景。电话面试会让求职者感觉公司的流程比较正规,做事比较严谨,花费几分钟换来求职者好感还是值得的。电话中的你也可以为公司做广告,广告是否成功一定程度上会影响到招聘的效率。这里需要提醒的是,此环节不宜过长,五到八分钟就足够。如果公司本身弱势明显,那就要在筛选简历上下功夫,不要一味地与大公司一起拼实力。
爽约原因3:求职者仍在职,求职意向并不强,他是抱着“有时间就去、去不了也无所谓”的想法来面对眼前的面试机会。
HR反思:他或她,真的是你目前需要的人吗?
解决方法:HR可在电话里简单了解求职者求职的意向,包括职位和期望薪资,从求职者的需求角度入手做功课。切记,经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显,HR就不必再约面试了。招聘如同相亲,你情我愿是基础,有时间还是要把精力放在真诚应聘的候选人那里。
爽约原因4:求职者要求先查看企业网站,是否应聘稍后再做回复。
HR反思:这说明求职者对于工作本身以及工作环境比较在意,这是是好事。
解决方法:HR尽可能与求职者一起约定查看网站后确定的回复时间,避免无期限拖延,HR在约定时间后未得到反馈时也可主动去电话询问结果。
爽约原因5:求职者并无大事,只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘。
HR反思:怎么避免这种情况发生呢?这种人我们还考虑录用吗?
解决方法:热心的HR应该提醒应聘者其路途大概所用时长,另外不宜将面试时间定得太早。如果时间充分,还依然迟到又没有特殊说明的求职者就可以判断并不是我们想录用的对象。
爽约原因6:求职者事后发现面试地点太远,主动放弃。
HR反思:为什么求职者接到通知后才发现这个问题呢?
解决方法:发布招聘信息时,HR理应注明公司位置。若求职者简历中未注明家庭住址的,在电话面试时要询这一问题。对于车程一个半小时以上的求职者HR要主动询问“前来面试是否方便?是否仍考虑应聘”。HR需要尊重求职者的选择。
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