近期的一个调查显示,女性高管在企业中比例低于30%;国内大型集团公司女性高管的比例要低于10%。在职场竞争中,职业女性难敌男性。
男女自幼受到的教育以及成年后社会角色的分工,使女性偏重于家庭生活,男性追求事业成功。科学调查曾显示,女性在决断力、想像力、拓展能力和推进能力四个方面不及男性,导致了她们职场发展有限,而这四个方面正是男性特有的气质属性。就普遍性而言,女性在职场中的弱势地位是天生的。
那么职场女性如何在相对于男性处于先天性弱势的情况下得到提升呢?
选择是一切的开始
感知型、美感型、沟通型和智慧型,这是女性特有的气质属性,也是女性从业的几大优势特性,而带有这些特性的行业,比如咨询、行政、财务、人力资源管理等等,都是符合女性气质属性的。而近年来的关于女性行业选择情况一些调查显示,除了人力资源、法律工作和咨询业始终保持领先优势外,市场、品牌管理、市场调研分析、策划和公关管理等职位也成为职场女性的新选择。但是如何在这些不多的行业里更精准的找到自己职业的归宿呢?独之秀职业顾问认为可以借助一些专业的手段,对自己的内在个性、外在能力做一个详细的整理分析,综合行业状况再确定行业岗位的切入点。选择好适合个人的职业道路了,就把其作为职业生涯的开始。
“死于安逸”,需要有不安于现状的心态
中国传统思想里“女子无才便是德”的后遗症现在仍然存在,工作的相对稳定轻松是现在绝大部份女性的择业时的首要考虑,即使年轻时曾经雄心勃勃,但是随着年龄的增长,家庭格局的变化,这种思想仍然会回到主导位置。而这种思想在后期工作中,就很容易把在岗位上积极取得提升的心态削去一大半。独之秀职业顾问认为现在的职场中,往往对一个职位的竞争会很激烈,这其中会多少遇到要么上,要么走人的尴尬,基于工作稳定避免风险的考虑,女性自然在这个方面相较男性来说显得被动甚至退缩。此时对于希望得到晋升的女性来说,就要好好避免这种心态的出现,不安于现状,积极面对岗位提升时遇到的阻力很有必要。
黑马存在,当没有被伯乐发现时,它的存在就没有意义了
女性的内向性格较之男性更容易表现出来,这也与成长经历中的家庭教育相关,几乎谁都是被家长作为乖乖女来培养,不争不抢的乖乖女,到了如战场的职场上,显然是要吃亏的。多数女性朋友埋头干自己的本职工作,较男性更能任劳任怨,其心底都是多少带有一些“工作了、努力了,不信不提拔”的想法,而往往这时被上司忽略或者被同事抢了先机。独之秀职业顾问建议女性适时主动让上司或者同事们知道个人的努力与结果,而不是默默无闻继续努力才是取得晋升的又一突破点。
克服女人的敏感性,不要易受外界影响
我们接触过的,需要职场心理咨询的大部分朋友都是女性。女性天生情感细腻,对事物、感情比较敏感,较男性易受外界环境影响。往往一些女性被职场中的琐事困扰,对于一些人和事过于斤斤计较,对负面因素总是耿耿于怀,每每处事总要考虑东家墙、西家窗,即使表面看似平静,内心的抑郁总会挥之不去。过多考虑的结果是内心苦闷的不断积聚,若无法发泄得当,便会造就职场心理失衡,要么开始逃避,要么麻木不仁,很少有实际意义上积极对待的,而这些都是对自己职业生涯的有序发展非常不利。
注意协调生活和工作的冲突,需提前做好应对措施
在一次对职场女性晋升的主要阻挠因素调查显示,认为生育问题会导致职业生涯中断的因素为首选,占调查总样本的34%,另有32%的人认为和自己本人的行为风格有关,余下的是性别歧视和关注家庭,二者比例相当。从中可以看出,女性的职业生涯发展障碍,大多是自己生理和家庭因素所致,除非一直单身,这些问题自然是不可避免的,但是,知道了问题所在,总好过于不知道问题将要出现,提前做好相应对策便可有效解决问题了。在此问题出现之前,独之秀职业顾问认为给自己一个合理可行的职业生涯规划以缓解这些问题带来的冲击就显得很必要。
最后,女性职业者还要注意处理好职业生涯发展中相应知识技能的补充,切忌盲目杂乱参加各类职业技能培训,对知识的吸取也是需要有效规划的,避免浪费时间和精力,务必将力一起用到职业发展的路上来。
随着社会的进一步发展,女性在职场中所占的角色也越来越重要,在社会中的地位也较过去的旧社会有了大大的提高,女性不再处于社会、职场关注的冷区,在职业的发展上也许还有一些性别上的歧视存在,但是这样的情况正慢慢改善,现在的女性朋友就是需要对自己这一方面的深度挖掘与积极对待了。三八节将近,也在此祝各位女性读者节日快乐!希望你们的职业生涯发展一帆风顺。(完)
权威调查机构数据显示,越来越多的的韩国企业选择将其海外投资注入中国,而在上海,韩国企业的数量也在逐年上升,在这股越来越强劲的“韩流”中,如何把握好职业方向、寻求发展的机会已经成为很多人关心的主题。下文为职场资深人士总结的韩企晋升攻略。
守则A:不要在正式场合对上级或同事的方案提出不同意见。这是一条在韩企非常特别的办公室守则。在一些会议或小组讨论上,基本上不会有人直接批评或评论别人的想法和草案,否则会被视为越礼或者是越级,导致他人的不满。即使有不同意见,最好在私下的时候,非常委婉地告知,才是明智的做法。
守则B:韩企的另一个特色是他们在工作之余的同事交流非常频繁。因此,想要融入这种氛围,首先就要培养出自己“合群”的个性来,要能够随意地多和同事在工作之余发展友谊,进行各种聚会或活动。在LG中,公司还会主动组织这样的小团体,通过一些兴趣小组,把志趣相投的员工拉到一起来。所以,“办公室友谊,办公室外发展”的原则不可忽视。
守则C:在韩企工作,升职这个话题往往成为让很多人困惑不已的“瓶颈”。上文提到的三四五年的时间划分,其实还要加上一个客观标准,就是在公司的考核中排在中上游,有资格挤进这仅占10%左右的名单里,才能真正循着这个顺序向上攀升。丁小姐目前在LG中的职位相当于部长,而她进入这家公司也已经有7年了。就她的个人感受而言,工作业绩加上工作资历是最重要的考核标准,对于女性职员,韩国企业是不会另眼相待的。
守则D:在韩企中,所谓的“天花板现象”还是存在的。基本上在做到部长这个职位后,中国人很难有机会再向上攀升,对于这一点,韩国企业直言不讳,关键在于员工自己的职业期望值如何,当然,随着资历的累积,工作权限或其他附加值会上升,只是职位基本到达“顶部”了。
守则E:对一些有上进心的员工来说,充电可以说是一条为自己的职业道路添砖加瓦的有效途径,在韩企,这一原则同样适用,而且在这里最有效的两个课程同样也是目前最为流行的语言和计算机。
但值得一提的是韩企尤其重视PPT的能力,因为大多数工作都用报告形式展示,PPT的制作技术直接影响到对工作质量的评估,需要员工不断在这方面下功夫。而在语言方面,虽然说中文是工作语言,但如果英语或韩语出色的话,可能会为自己赢取赴韩国总部或海外培训的机会。
守则F:现在韩企的很多工作也越来越倾向于个人负责,只要把自己的工作完成,就能够下班休息,而非像以前那样,一个TEAM里,如果大家都在工作,那么独自回家是“大不敬”的。所以,只要安排好自己的工作,压力并不是非常大。(完)
如何交接?
接到对方公司的offer后,不要贸然就答应“随时能来上班”、“明天就可以来办入职”。其实,在面试时当对方公司问起到岗时间,你就该给对方打好“预防针”:“我需要留出一定的时间来进行工作上的交接。”这样不单单为自己争取了宽裕的时间——既可从容地办理离职,也可以进一步考虑要不要接这个offer,或者手头有其他选择也可有时间进行斟酌比较。同时,这也是富有职业精神和职业风范的表现。根据劳动合同法规定,劳动者的单方解除劳动关系,要提前三十日以书面形式通知用人单位(在试用期内提前三日通知用人单位)。尤其是一些比较重要的岗位,比如销售经理、项目主管、财务会计等,离开公司时必然牵涉到将原公司的一些资料、物品移交给继任者的问题,交接工作一旦出了纰漏,可能还会牵涉到职务侵占等一系列麻烦的问题。
友情提醒,不要把离职交接看作是个人的事情,留下一堆烂摊子,想什么时候走就什么时候走,反正公司不能强行留人。离职还需要办退工手续,只有办理了退工,你才能去转移档案、社会保险、公积金等;只有办理了退工,你才能去新的单位办理录用。当然,在员工正式提出离职后,公司必须在规定时间内为员工办妥退工手续。但撕破脸皮毕竟是丑闻,而且你还可能在业内落下一个不好的口碑,万一对方公司的背景调查是入职后做的,你岂不是自毁名节?
参考:《劳动合同法》第三十七条规定,“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”
最近小编在网络上看到有一网友越到这样的困惑,下班后一小时内算不算加班?那么就跟着小编一起看一下该网友的困惑与专家的解答吧!
网友小芳的困惑:
我于05年6月进入现在的这家公司,由于去年事务繁忙,很多工作都是利用加班时间完成的。公司规定,6点下班以后到7点的这段时间不算加班。就按这样的方法统计,我去年也有200余小时的加班(都有加班单,且上级主管签字),公司规定当年年假应该在当年休完,休不完可以写申请,批准后可以延期。我年初写了申请,也得到批准,延到今年六月底。我想问的是,如果我现在离职了,公司是否应该将我的加班时间以每天八小时计算我的加班工资,如果应该,是否是工资总额的100%呢?目前我的薪资构成是:75%基本工资 25%绩效工资。盼专家指点,谢谢。
专家答复:
公司的任何规章制度应该在法律所允许的框架内制定。法律允许自由发挥的部分,公司可以按照自己的需要建章立制,法律已定死的部分,就算公司制定了不一样的规章制度,也不免被法律视为无效。加班的确认和报酬支付方法就属于后者。
加班(包括加点)是工作日用人单位要求、劳动者同意的情况下,延长工作时间或在非工作日工作。法律法规覆盖了一切工作时间之外的额外劳动,而不允许有例外。你所在的公司自行制定了例外标准,即工作日晚6点至7点这段时间加班不视为加班,不发加班工资。这是违背法律法规的,这样的例外标准也是无效的。
令我奇怪的是,你所在的公司一方面认为这样的加班不属于加班,但又给你发加班单,其目的真是让人费解。因为如果没有加班单,你手头没有加班证据,说实话,维护自己的权益是有难度的。但是公司加班单都给你了,等于把证据都送到了你的手上,非常有利于你维权。
索要加班费,在职离职都可以索要。但是要注意劳动仲裁时效。所谓时效是指劳动仲裁只处理一定时期内发生的劳动争议,再往前就不受理了。这一时期现在规定是60天。所以,你虽然手上有一叠加班单,但3个月前(按发工资日为争议发生之日算)加的班再要索要加班费恐怕有点困难了。
至于加班费计算基数,一般按照双方劳动合同上约定的金额计算,如果有薪资调整,则视为双方就劳动合同条款变更达成一致,按调整后的计算。现在普遍存在业务提成,由于其不稳定,所以不计算入内。你说的绩效工资,显然是数额稳定的,所以应计算入内。
你提到的年假,由于国家对此没有离职如何处理的规定,所以视公司的规章制度而定,如果公司规定可以折现,那对你来说就是个好消息了。
(一)年度结束时有年假未休完
《企业职工带薪年休假实施办法》对年休假未用完的情况是这样规定的:“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”这一条款表明以下两层意思:
1)年休假使用不掉,既是单位的决定,也要得到员工的同意;
2)未休年休假需要支付三倍工资报酬。
所以,在征得员工同意的前提下,单位可以将未休年休假通过折钱的方式给员工。不过要注意,折钱的标准是给3倍的工资。考虑到正常的一倍工资已经发放了,所以在具体操作时,补发2倍工资即可。
不过《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定:“用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”所以有些单位也希望和员工达成谅解,由员工出具自愿不休年休假的证明,给予1倍的工资。
(二)离职时有年假未休完
首先要纠正员工容易产生的一个观念,以为离职时可以把全年的年假作为计算基础,来判断未休年假,其实这样是错误的。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定:“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”可见,员工离职时只有权利得到自己已工作月份对应的年休假。
具体的折算方法是:(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
举例来说,20xx年6月30日离职的员工,只做了半年,原本年休假有10天的,那计算时只能拿5天来计算。
至于离职时确实有未休年休假的话是按照1倍还是3倍工资来补偿,这点法律没有明确。
如果离职时已把全年年假休完了,根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第三款规定,“多于折算应休年休假的天数不再扣回”。
在任何一个国家,都会有自己的法定节假日,这是国家政治、经济、文化制度的重要反映,除了一些特殊岗位或特殊人群外,普通劳动者在法定节假日可以依法享受属于自己的假期。那么如果劳动者在法定节假日也需要工作的话,那法定节假日工资应该怎么算呢?
法定节假日的工资有多少根据劳动法的相关规定,在法定节假日安排劳动者工作的,用人单位需要支付不低于其工资的百分之三百的工资报酬。很多人会有一个误区,国庆假期一般为七天,不少人会认为这七天都应该算三倍工资。但实际上十一假期的七天,只有前三天属于法定节假日,是有三倍工资的,而后四天属于假日加班,只有两倍工资或是调休。而能够享受三倍工资的法定节假日,全年一共只有11天,其余的休息时间加班都只能是两倍工资、
不同情形下法定节假日工资怎么算计件工资时的加班工资:实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,在法定节假日以计件单价的300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的,其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分,应视为延长工作时间,并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者,不执行上述规定。
综合计算工时加班工资:根据相关的法律规定,劳动者一个月的平均工作天数为20.92天,一个月的平均工作时长为167.4小时。只要是月平均工作天数超过20.92天,或者月平均工作时间超过167.4小时的,都属于加班,用人单位都需要支付相应的加班工资。劳动者在法定节假日加班的,用人单位就需要支付其日工资的三倍,金额为月工资(元)÷21.75(天)*300%*1(天)。
相对而言,我国的劳动法及相关法律更偏向保护劳动者的各项权益,法定节假日工资的相关规定也是如此。如果劳动者在实际工作中遇到了要求自己必须在法定节假日工作的情况,可以要求用人单位依法支付工资,如果支付的不是足额的三倍工资,也可以通过劳动仲裁的手段来维护自身的合法权益。
按照国家法律的规定,劳动者工作满一年后,就可以根据工龄的长短享受不同时间的带薪年假。对于员工而言,当然是希望自己的年假越多越好,最好搭配上网络上很流行的“最佳请假方案”,和其他假期连起来组成一个“超长假期”。但对于企业HR而言,员工想请的年假必须无条件全部批准吗?
法定年假和福利年假哪种可以不批在弄明白年假是不是必须无条件批准之前,我们首先要弄明白年假是什么。年假是法定年休假的简称,各单位的员工,凡连续工作1年以上的,均可享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。
目前员工可以享受的带薪年假分为法定年休假和福利年休假两种。法定年休假是法律规定的带薪年休假,员工如果没有休的话,用人单位需要给予相应的补偿,所以一般情况话员工请年休假的话,HR直接通过的可能性较大。而福利年休假属于企业给员工的福利,员工不休的话也无须给予补偿,因此在生产忙碌的时候,部分企业可以选择拒绝员工的福利年休假申请。
什么情况下可以不批法定年假虽然说法定年休假属于每个劳动者的合法权益,如果没有休完的话可以让企业折算成经济赔偿付给自己,但并不是员工所有的年假申请,企业必须无条件审批。
《企业职工带薪年休假实施办法》中说明:用人单位可以根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排年休假。也就是说,当企业生产需要某员工付出劳动时,可以选择拒绝审批该员工的带薪年休假申请,并和员工协商换一个时间(在年休假可享受的一年期限内)再休。
与此同时,部分员工工龄满了20年,年休假有整整十五天,想要连续休假十五天的时候,如果企业本身的请假制度中有要求不可以连续休假超过10天之类的,也是可以驳回员工连续休十五天年假的申请的。
虽然说带薪年休假属于每个员工的合法权益之一,企业必须按照法律的相关要求让员工享有假期,假如员工没有休假还需要给员工经济补偿,但这并不代表着员工可以随时随地、想请年假就请年假。如果员工请假确实会影响企业的正常生产运营,或者是休假时间与企业休假制度相冲突,企业也可以选择驳回员工的请假申请,并与其重新协商休假时间。
学历、经验、薪资,何为造假?
求职者在面试中一旦有所夸大,其面试结果则普遍脱离不开以上三种情况。就面试时,夸大学历、经验、过往薪资是否伪造假这一问题本身而言,众多网友中网友都明确表示了夸大学历即为造假的明确观点。
以学位证书为代表的学历上的白纸黑字作为一个人接受教育程度的证明,无论是在面试或是其他场合都不能被改变。即使前有唐骏学历门事件闹得沸沸扬扬,却也不是每一位普通的求职者都能兜得住学历造假被拆穿的后果。也有人说学历只是敲门砖,毕竟在职场接受考验的还是个人能力,这样的观点却是忽视了求职者在职场上受到重视的另一项品质——诚信。能力可以在经过锻炼后得到提升,诚信却是受不得半点污染。孰轻孰重,想来明眼人还是能够分辨的。
与此同时,论坛网友“woodgirl”就面试时夸大个人工作经验的现象发表了这样的意见:“虽然从个人角度,夸大隐瞒是情有可缘;但对企业而言这样的行为就是造假,不容妥协。我身边有一个这样的例子,一家世界500强企业因为新开拓的业务,需要聘请一位协调能力强的高管来做大区销售总经理,公司请到了一位在中等民企有项目操作经验和有政府关系的副总承担此项职位。一年后,该空降总经理不但业绩很差,沟通协调力也平平,原来他的专长是以“卖消息”来让他人相信他有能力。最后以公司与他解除合同并给予一定赔偿了事。个人夸大工作经验会给公司带来的损失。所以从企业方看,筛选人才非常重要,在背景调查中,有丁点偏差也要宁可信其有,这样总好过招个定时炸弹回来。”
而对于夸大过往薪资,网友“碧落黄泉”给出了这样的观点:“关于薪资,很多人认为需要往高里说,如果说低了,HR就会给的低。我认为我们还需要懂得拒绝,如果薪资是你唯一过不去的坎,那么HR就算开低了,你也不怕,拒绝就是了,一个总是压你价的公司,一个自身薪酬体系只在平均水平以下的公司,不该是你跳槽的对象。当然前提你得有自己的底气,而底气的来源是你没有造假。”面试在谈到期望薪资时,求职者心理总要有一个大致的范围,同时也需要有自己的底线;如同对于期望薪资不能狮子大开口一样,过往薪资也应在合理的范围之内。毕竟这些都是公司的HR在背景调查时,一个电话就能考证出的答案。
“先做个自我介绍吧”、“谈谈你的优缺点”、“你打算怎么开展工作”、“你的兴趣爱好是什么”……这些问题在不少求职者看来都很傻很天真,难道我回答了面试官就真信了?
让我们来看看以下6个最让大家反感的面试题背后,到底有何说法?
离职原因?我说了你信吗!
网友“樱桃将将”的困惑:连马云都说员工的离职原因无非两点:1、钱没给到位;2、心受委屈了。归根到底就是工作干得不爽。我觉得面试官心里其实也都知道,偏偏大家还要“道貌岸然”地找一些借口来撑场面,多累啊!
解惑:我们常说,面试在回答离职原因时要尽量避开说上家的坏话、人际关系、薪水等方面。因为即便这些离职原因很真实,却也会让你扣分。上家公司的坏话、不良的人际关系只能说明你在处理社会关系方面的能力有所欠缺,也缺乏团队合作的能力;而最实在的“钱太少”不能作为离职原因的理由则是:它可以成为离职的一方面原因,却不能是主要原因。你为了“钱太少”而跳槽,那你要追求的工资就是endless了。
自我介绍?枯燥!
网友“Bryanchou”的困惑:很多面试一上来就是干巴巴的“先做个自我介绍吧”。这是个经典面试问题,但HR毫无表情地就让面试者这么讲述,未免太没有技巧了吧!你问得枯燥,我也答得没劲啊!
解惑:面试官问这个问题的真实目的:首先,核对你简历上的信息,重要的是你应当在叙述过程中补足简历中“留了一手”而你想突出的部分;其次,考验你的表达能力,如果推销自己都结结巴巴,推销公司的产品和服务,你又怎么能胜任呢?其实也无需用过于花哨华丽的开场白表忠心,开门见山地叙述自己的工作经验,把自己的工作经历和对方岗位的关键要求匹配起来就可以了。
我有什么缺点?怎么敢告诉你!
网友“小华”的困惑:我经常在面试时被问优缺点,优点就算了,问缺点叫我怎么回答?又不能真的和面试官掏心掏肺,做自我分析。要不然等我说完了缺点,面试官就该欢送我离开了吧。随便回答的话,这个问题又有什么意义?
解惑:这道面试题与“你最失败的经历是什么”有异曲同工之处。其实问题的重点并不是面试官想知道你有什么缺点,他真正想知道的是你的成熟度、对自己的判断和学习改进的能力。在谈论自己缺点的时候,不要只停留在缺点本身,把重点放在自己如何克服缺点的决心和行动上才是比较正确的答题思路。
工作经历?都是过去式了!
网友“wrick”的困惑:“说说你过去的工作经历吧。”这……我不都写在简历上了!“可以提供一下你以前公司的方案吗?”“你们公司在这个项目上安排几个人?人员分别是如何安排工作的?”虽然我是要跳槽,可涉及到公司内部信息,出于保密和谨慎,我还真不愿意告诉你。
解惑:老练的面试官会在求职者叙述的过程中通过不断的追问,来考察求职者过去的工作经历、业绩的真实性。即便是你的性格较为内向,也请不要忘记描述在以往的工作经历中最得意的项目和业绩。只是,请不要过于夸大,把别人的功劳也揽在自己的身上。此外,不要忘了点出自己有很强的团队协调能力。
入职后有什么打算?空谈!
网友“你黑我未黑”的困惑:最烦的就是被问“如果你被录用后有什么打算”,难道不是该我问公司你们录用我以后有什么打算吗?真是的,为什么每次面试总是问些没用的问题!
解惑:这个问题主要考察应聘者对新工作的计划性。面试官问这个问题的目的是希望通过你的模拟述职,了解你做事的计划性和逻辑性,以及你对岗位的熟识程度。你可以先问问这个岗位主要考核些什么,然后根据考核目标说出自己的计划。这个问题的回答不用太过详细,只要根据自己的工作内容和工作性质有条理地说出大致的步骤就可以了。如果面试官持续追问,你可以如此表示:“对于新工作,我目前只是有一些大致的想法,具体展开还要看我到岗后的实际情况。”
兴趣爱好?没话找话!
网友“kimwing”的困惑:“你是追星族吗?喜欢哪国的明星?最近在追什么剧?”我是不是追星族跟我的工作有半毛钱关系!喜欢看英剧的就比看韩剧的高大上吗?
解惑:面试官一般会在面试的最开头或者最后问这个问题。在面试的开头问这个问题是为了调节紧张的面试气氛,在面试的最后问这个问题是为了侧面了解一下求职者的个性。面试官会通过应聘者的兴趣爱好来判断其价值观是否与企业文化契合,能否很好地融入工作团队。(完)
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