很多网友纷纷表示:三年跳槽并不算频繁,自己包括身边人一年内跳槽三五次的都大有人在。
入职未满三年就跳槽,是我工作不踏实吗?
确实,现在的就业环境中,大部分职场人都经历过入职未满三年就跳槽的现象,原因也不尽相同,但薪资待遇、工作环境和职业发展是最常见的离职原因。
造成现在年轻人职场忠诚度普遍不高的根本原因,一方面是随着时代的发展,新一代的职场人心理特点和工作要求与上一代大不相同,他们选择更多,也更注重实际;另一方面与现代企业普遍缺乏以人为本的企业文化,有的长期忽视劳动者权益,试图单纯依靠“狼性文化”等刺激方式激励员工,而不真正落实员工福利,导致现在的职场人以跳槽方式进行着反抗。
但随意跳槽势必也会影响职场人的能力培养,那么职场人跳槽着重需要考虑以下几个因素。
第一,硬通货
职场就像一个商品市场,个人就像流通市场中的一个商品,只有当你有了真正的价值才能在职场中顺利移动,即实现硬通货..
硬通货指哪些呢?
例如,专业技能,你需要想想他们有能力之前退出,你是否真的需要你的新工作技能,这一点,否则你只是不断更换工作地点,专业技能,没有任何好处。
又比如社会影响力,其实影响力方面就是你在之前行业内所积攒的口碑,这也可以侧面印证了你的专业发展水平,所有学生才有我们公司愿意为你提供新的岗位,因为对于他们相信你的能力,必定能胜任工作相关技术行业。
例如,目前的猎头喜欢寻找一定行政级别的官员,虽然官员没有与公司职位相关的工作经验,但由于它可以从普通公务员中脱颖而出,负责一个部门来确认该人必须具备组织管理、总体规划等技能,这些能力恰好是最需要的公司职位。
第二,稀缺性
许多求职者来说,一个好工作是有限的,你怎么站在一个的求职者靠你从稀缺性。
比如你应聘一个企业市场经济管理的岗位,你能对面试官说出你对行业发展目前我国市场的行情进行分析,能举与出同类公司产品质量之间的差异,能分析出影响客户现在对同类旅游产品的需求点……那么,面试官对你一定刮目相看。
所以,无论你是否决定跳槽,一定要尽早在职场中发展自己的稀缺性,这样你才能交换更多的职场筹码,在未来的职场中继续崛起..
第三,建立成长心态
成长心态是心理学家卡罗尔德韦克提出的心理学概念。如果一个人有成长心态,他在遇到问题时,会欣然接受,也更愿意面对挑战和挫折。
人生没有一帆风顺,职场也没有一马平川,我们都会遇到工作中的各种挫折和困境,具备成长心态的人才不会自怨自艾、怨天尤人,他们会勇敢面对,继而积极采取行动作出改变。
一个拥有成长心态的人,无论从事何种工作,无论顺境还是逆境,都能乐观积极,从容面对职场中的各种挑战,从而获得职场的成功。
最后,跳槽并不可怕,可怕的是对自己没有清楚的认知而盲目跳槽,这样,你留给面试官的印象就只有不忠诚、不安分了。
时刻审视自己,及时作出改变,只有自己不断变强,才能在职场更加如鱼得水。
在求职过程中需要注意的问题您知道?需要的求职技巧您知道?职场小编告诉你,在求职过程中切忌夸夸其谈,切忌过于自信,切忌自我炫耀,切忌左顾右盼以及切忌形象糟糕。感谢阅读《跳槽前三问:跳槽能让利益大化吗?》内容,职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识,希望能够帮到您。
1.这份工作的发展目标要契合自己的性格、特长与兴趣吗?
职业生涯能够成功发展的核心,就在于所从事的工作要求正是自己所擅长的。
从事一项自己擅长的工作,我们会工作得游刃有余;从事一项自己所喜欢的工作,我们会工作得很愉快。如果所从事的工作,既是自己所擅长又是喜欢,那么我们必能够快速从中脱颖而出,这正是职场成功的关键所在。
2.这份工作是否有可持续发展空间?
选择跳槽无非是为自己选择一个更大的发展空间。所以选择跳槽时,必须考虑这份新的工作是否具有职业可持续发展,即:可以不断提升自己技能、可以延续自己的专业能力、行业发展空间巨大。
选择跳槽时,必须有一定的职业发展规划意识。职业发展规划不是一个阶段性的目标,而是一种可以贯穿自己整个职业发展生涯的远景展望,所以职业发展规划必须具有可持续发展性。如果职业发展目标太过短浅,这不仅会囿制个人奋斗的热情,而且不利于自己长远发展。
3.这份工作是否有助于自己扩展人脉资源或开阔视野?
现代的职场晋升跟以往已经大大不同。人脉关系在个人成功过程中扮演着极其重要的角色,优秀的职业平台应该是一个既可以发挥个人技能优势,又能协助个人不断扩展有益人际关系的开放式平台,能够帮助职场人在工作中不断积累自己的人脉资源,扩展视野,获取更多的经验与指导。封闭式的职位只能令人不断退步。
对于许多职场人士来说,职场生涯就像一场战斗,是一场不间断的、让人无喘息余地的追逐。在一次次胜利中间夹杂着许多次失败和拒绝,在喜悦、期待、得意与兴奋之中往往夹杂着恐惧、拒绝和失望。不论身处什么样的境况,也不论遇到多少次挫折,但对于成功者来说,他们就如乔吉拉德一样始终相信:没有失败,只有暂时停止成功。 如果你坚信这一点,恭喜你,你已经获得了职场发展的The Secret of My Success。
一般的面试程序是:人力资源部门的初步面试把握应聘者基本素质关,专业能力由专业的部门经理把握,重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序,由高层领导面试。这些身为领导的面试官,该如何面试应聘者呢?我的经验是:一聊,二讲,三问,四答。
〖一聊:谁聊?聊什么?聊多久?〗
答案:面试官聊,聊与招聘职位相关的内容,聊3分钟。
领导作为面试官时,应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述,因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟,这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么,干到什么程度,甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之,作为一名领导级的面试官,应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者,整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊,虽然不用发问,应聘者会立即产生共鸣,围绕面试官所聊的主题,展开下一步的阐述,这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问,或问的问题很大,应聘者经常不知道该讲什么,于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲,结果是讲了很多,面试官想听的没有听到,无关紧要的听了一大筐,浪费双方的时间。
为什么面试官要采用聊的形式呢?聊,不同于讲,聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流;聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行,显得非常自然轻松愉快,让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经,应聘者会感觉你特别假,官僚,甚至反感。
〖二讲:谁讲?讲什么?讲多久?〗
答案:当然是应聘者讲,讲自己与所应聘职位有关的内容,时间3分钟。
尽管面试官什么要求也不提,什么问题也没问,当应聘者听完面试官的简短话语之后,会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西,并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲,而不是聊或者其它表述方式呢?这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的,应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质,处于表现自己的心理状态,因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊,说明应聘者的心理素质特别好,或者心理优势特别明显,这一般是久经职场的高级别经理人。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分,因为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景,更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等,而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了,但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲,基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十的判断。
如果是传统而简单机械的一问一答式面试,根本不会有上述的面试效果,也根本不会有什么好结果。因为一问一答审犯人式的教条面试,面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张,双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态,于是双方的心理活动处在对抗状态,而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态,怎么能有好的面试效果呢?所以,面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致,使双方处于良性互动状态,而不是互抗和矛盾。
因此,当应聘者作3分钟的陈述演讲时,面试官应认真听讲,并不时给予微笑式的鼓励和肯定,切记不要轻易地打断应聘者的陈述。一是应聘者陈述的主题思路会中断,会顺着你的新问题而偏离,而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉;二是延长面试时间,增加面试成本,进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间,造成整体面试时间迟延和浪费。
〖三问:谁问?问什么?怎么问?〗
答案:面试官发问,问关键的内容和相互矛盾的地方,要刚柔相济地问。
面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈述,对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者,面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。
应聘者陈述结束后,面试官应主动发问,问什么呢?不要问些老生常谈的话题,不要问简历中已有答案的话题,不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题。否则会招致应聘者的不满:我的简历中已经写了、我刚才好像说过了等等,造成面试气氛的尴尬。
究竟该问什么?主要问以下内容:问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题;问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方;问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。总之,就应聘者自身矛盾来问问题,看应聘者如何回答。
如何发问呢?问话的语气方式也要因人而异,对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些,对内向的人可以适当委婉一些,但无论如何都不要攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。不论怎么问,问题要柔中带刚,曲中显直。只有问到关节上,问到矛盾处,才能起到面试的效果。因为一是补充需要了解的关键信息,二是就矛盾问题的回答看应聘者的应变能力和答辩能力,以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
〖四答:谁答?答什么?怎么答?〗
当应聘者被面试官点到痛处时,回答才是关键,俗话讲:只有高水平的问,才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力,全在这简短的回答之中。而且双方正面的交锋才真正开始。如果应聘者回答问题清楚,可以接着问下一个问题;如果问题有破绽可以就破绽继续追问;如果应聘者被问得局促不安,或满头大汗,说明应聘者在此问题上可能有问题,或有难言之隐。作为面试官可以对此问题罢休,不要穷追不舍,适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下,记住此时双方是平等的,是相互选择的,面试官不是法官,也不要做法官,只要知道问题就行了。
在实际问答中,应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官,而应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序,或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等等。面对应聘者的反问,作为面试官应该正面实事求是地回答,但不排除回答的艺术性。
面试官和应聘者相互之间的问答,总体时间掌握在4分钟之内。
综上,面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了,面试不出效果来;时间太长了,不仅是加大了面试成本,而且反而会降低面试效果。当然,对明显不相宜的应聘者,可以在短短5分钟之内结束面试,但要客气礼貌地结束面试。
〖面试玄机一:待遇应早申明〗
应聘者第一关注的是招聘职位的待遇,第二是自己能不能胜任该职位工作,第三才是岗位要求,自己适合不适合。然而,许多招聘单位往往不说前两项,只提职位要求,这是严重的自我中心主义者的反映。关于职位的薪水待遇等常规问题,面试官最好应该在前3分钟内告诉应聘者,或者在第一轮的面试中甚至在招聘广告中尽早告诉应聘者,免得应聘者不好意思追问而绕来绕去。这不是俗,这是对应聘者负责,也是对自己负责。
〖面试玄机二:吹牛大王不能要〗
有经验的面试官一般不会问应聘者:谈谈你如何干好这项工作?你能完成多少销售额?如果有面试官这样问,只有两种可能:要么面试官没有经验,属于根本不懂人力资源工作的那一类;要么是另有企图,希望通过你谈谈思路,谈谈你对工作的看法,他好集思广益;甚至有的面试官让你在3天之内拿出一套方案,其实他让很多应聘者拿方案,其目的在于窃取应聘者的智慧,而不在于招到什么样的人才。对于这样的招聘单位和面试官,应聘者应提高警惕。
话要两头说,作为真想招贤纳士企业的面试官来说,如果遇到一位应聘者与你吹牛,夸海口,有多少种能力,有多少的资源关系,能完成多少销售任务等,只有一个办法:千万拒之门外。因为,这样的应聘者有两种人:一是骗子,二是疯子。这两种人是对企业破坏性很强的人,千万不能要。试想,外来一个和尚,对企业的内部信息根本不了解,随便念一个经,就能把企业做到什么程度,他不是疯子或者骗子又是什么呢?
那么如何判断一个人的实际操作能力呢?很简单,看他做过什么、做成过什么、怎么做成的。做过什么是经验,做成什么是能力,怎么做成的是思维方法。有此足矣!而这些都可以通过简历和面试中以及调查中得到印证,而不是听他说将来能干成什么。因为,本题讨论的是招聘关键岗位员工,是管理和领导岗位员工,是担当重任的核心骨干员工,而不是一般员工,也不是需要培养开发的新进大学生。
〖面试玄机三:不可录取最好的〗
面试后共有10位合格者需要录取4位,该录取谁呢?傻子都会知道答案:录取前四名。而实际操作经验是:最好前两名不要录取,要录取排在三名以后的,为什么?
第一,因为好的都在抢,社会上的用人单位不是你一家,当你把排在前面的两位录取到企业后,企业对他有个试用期。企业往往单方面想我在试用你,我在考验你,而事实上忽略了一点:应聘者也在试用企业。而试用期内双方的机会成本都不高,谁都可以炒对方的鱿鱼,不仅是企业炒员工。
第二,优秀的人永远会有很多机会等着,不仅你看上了他,而且其它企业也会看上他,他在试用期内会骑着马找马,会有许多机会向他招手,他随时会离你而去,而你怎么办?你想起排在中间的那几位,结果那几位此时刚好找到了工作上班了,这样对企业来讲是竹篮打水一场空。
第三,排在前几位的人加盟到企业工作不久,又很快萌生了去意。为什么?因为他们很快陆续发现企业很多的负面东西,没有进来之前,看到的听到的尽是好的一面,负面的内容很少知道。等被录用进来后就不一样了,看到的接触到的完全是实实在在的真相,如果再碰上那么一两位欺生的或者嫉贤妒能的鸟人就更难以忍受,如果此时外面有机会他自然很快会离开。
与如何应对核心员工离职永远相伴的就是,如何招聘到新的核心员工?企业应如何在关键岗位的招聘面试中提高效率呢?
为什么挑不出人才
任何一个用人单位都 希望找到优秀的人才,通过招聘、简历筛选、初试、复试,录用后,企业往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢?一般企业的面试就是问几个常识性的基础问 题,然后就凭感觉了。有规模的企业则多几次复试,把应聘者折腾几个来回,也拿不定主意。审犯人一般的面试,用来招聘普通员工还勉强凑合,对于骨干核心员工 的招聘,就很难奏效了。
现实中,审犯人式的面试随处可见。那些没有经验的或责任心一般的面试官,在面试过程中,简单问几个问题,应聘者再机 械地回答这些问题,回答完后,面试官就命令走人,气氛真的和审犯人差不多。这种面试,一般情况下根本问不出实质内容来,应聘者要么提前准备好了台词,要么 自我保护性地回答问题,而不会主动开放性地回答问题。作为面试官,对应聘者除了外表外,几乎没有什么感觉,对面试者的内在思想和基本能力,则一概模糊。之 所以这样,问题不在应聘者,而是面试官用机械的面试程序,把自己给框住了,应聘者只能削足适履,看起来也就很少有个性差异了。最后面试官只能凭个好恶 挑选员工,面试也就失去了意义。
如何面试核心员工
一般的面试程序是,由人力资源部门进行初步面试,把应聘者的基本素质关,专业能力关则由专业的部门经理把握,重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序,由高层领导面试。这些身为领导的面试官,该如何面试应聘者呢?我的经验是:一聊,二讲,三问,四答。
一聊:谁聊?聊什么?聊多久
答案:面试官聊,聊与招聘职位相关的内容,聊3分钟。
领 导作为面试官,应把公司的大致情况以及公司的发展前景,用三言两语向应聘者做一简要描述,因为公司的发展变化需要新人加盟,这样顺理成章地把要招聘人的原 因及重要意义叙述出来;进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么,干到什么程度,甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等。总之,作为一名领导级的面试官, 应在最短的时间内,把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素,非常连贯地告诉应聘者,整个叙述过程大概也就两三分钟时间。方使这些介绍使应聘者立即 产生共鸣,围绕面试官所聊的主题,展开下一步的阐述,这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问,或问的问题很大,应聘者经常不知道该讲什么,于是只 能根据自己的理解,漫无目的地讲,结果讲了很多,面试官想听的没有听到,无关紧要的听了一大筐,浪费双方的时间。
为什么面试官要采用聊的形式呢?聊,不同于讲,聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话;聊是在小范围内,在轻松**的气氛中进行,非常自然,轻松愉快,让应聘者放松后,他易于发挥出真实水平。否则过于一本正经,应聘者会有反感。
二讲:谁讲?讲什么?讲多久
答案:当然是应聘者讲,讲自己与所应聘职位有关的内容,时间3分钟。
尽管面试官什么要求也不提,什么问题也没问,当应聘者听完面试官的简短介绍之后,会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关的东西,并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容,有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
为 什么应聘者是讲,而不是用聊或者其他表述方式呢?这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的,应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的 才能与品质,处于表现自己的心理状态,因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊,说明应聘者的心理素质特别好,或者心理优势特别明显,这一般 是久经职场的高级别经理人才有的表现。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分,面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背 景,更重要的是,能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等,这些在简 历、笔试和测试中是很难体现出来的。关于应聘者的经验、资历和背景,在前期翻阅简历时,面试官都看过了,但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。 有丰富经验的面试官听过应聘者的3分钟陈述演讲后,基本上就会产生一个大致正确的判断。
如果采用传统机械的一问一答式面试,根本不会有上述的面试效果,也根本不会有什么好结果。一问一答、审犯人式的教条面试中,面试官和应聘者都会感觉 气氛紧张,双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态,于是双方的心理活动处在对抗状态,而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态,怎么能有好的 面试效果呢?所以,面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来,使双方处于良性互动状态,而不是互抗和矛盾状况。
当应聘者作3分钟的陈述演讲时,面试官应认真听讲,并不时给予微笑式的鼓励和肯定,切记不要轻易打断应聘者的陈述。这样一则对应聘者陈述的主题思路会中断,会顺着你的新问题偏离,而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉;二则会延长面试时间,增加面试成本。
近日发布的《大学生职业适应状况调查报告》显示,在受调查的走入职场不满3年的大学毕业生中,认为自己职业适应状况低的比例为31%,6%的受访者则表示不适应现在的工作。57%的人至少平均每年换一次工作。专家认为,产销脱节,教学知识陈旧造成供需错位,是大学生的职业“不适症”的重要原因。
■跳槽经历:近六成新人跳槽两次以上
首要原因为对收入不满
该调查由北京市教委立项,北京大学、清华大学、中国青年政治学院等高校,联想等知名企业及北京教育人才培训中心合作完成。从20xx年11月开始,以20xx届应届毕业生、工作3年内的职场新人、用人单位人力资源部门负责人为调查对象,对大学生群体的职业适应状况进行了历时一年的调查分析。
调查发现,职场新人中,91%的人有过实习经历,但通过“实习转正”进入单位的人只有7.63%;在进入职场的短短三年内,变动两次以上工作的占57%,其中,变动三次以上的占32%,在受调查者看来,造成工作变动的最主要原因依次为工资待遇、人际环境和工作地点。
■用人单位:新人差在责任意识、
执行能力、自我规划
报告显示,职场新人普遍存在对当前工作适应状况的自我评价低、工作喜欢度不高、跳槽频繁、通过实习找到工作的比重低等问题,而这些问题也正反映出大学生对职业的不适应。用人单位受调查者普遍认为,大学生的职业不适应主要表现在责任意识不强、执行能力较差、自我规划不足等职业素养方面的欠缺。
北京教育人才培训中心负责人认为,大学生的职业“不适症”与专业、学业错位以及学生和企业关注点错位有关,包括没有很好解决学生不喜欢专业问题;产销脱节,教学知识陈旧;供需错位,校企关注点不一等。
■观念错位:大学生关注专业知识
用人单位看重抗挫折能力
在对大学入学时所学专业的满意度方面,24.75%的受访者对入学时的专业满意,17.53%不满意刚入学时的专业。受访者现在岗位所需的知识和技能,课堂学到的只占19%。大学生不对口就业现象突出,现工作与专业不对口的占47%。绝大多数的受调查者表示,学校没有组织过跨系跨专业的学习任务。有不少受调查者认为,现在岗位所需的知识和技能,课堂学到的所占比例较少。
此外,学生和企业对职业素质要素重要程度的排序也不同。在接受调查的用人单位看来,最看重的是责任意识以及抗挫能力,而大学生的关注点则重点放在专业知识和人际关系上。
《高通前员工窃核心代码跳槽诺基亚 判刑三年》由编辑撰写而成,内容素材主要来源于网络,希望在您求职技巧过程中能帮到您!我们把大量的“职业规划三年”内容汇集于专题再现给您,希望您喜欢!
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