根据近日中国青年报社会调查中心与腾讯网新闻中心联合实施的一项调查(4691人参与)，84.4%的受访者都表示自己曾遇到过职业瓶颈。
调查显示，职业瓶颈最突出的表现就是“缺乏工作热情”(56.2%)和“在工作中难有突破”(50.6%)。此外，46.7%的人“怀疑自己所从事的行业前景”，46.0%的人“经常感觉疲劳”，35.5%感觉“长时间压力过大”，33.8%的人“对工作没什么兴趣”，28.8%的人“遇到升职‘天花板’”。总之，发展空间变小和长时间压力过大成为职业瓶颈的主要成因。
调查发现，40.5%的人认为“工作五年左右的时候”最容易出现职业瓶颈，26.8%的人表示自己是在“30多岁的时候”才出现这一问题的。此外也有20.4%的人说“刚开始工作的时候”就遇到了职业发展障碍。
当遇到职业瓶颈时，51.6%的人表示会找机会充电，相同比例的人则希望通过换个工作来寻求突破，同时，也有30.8%的人表示将以不变应万变，“忍耐，过一段时间就好了”。受访者表示不打算跳槽的主要原因为：不清楚下一步该做什么，害怕离开后的情况没有目前好，安于现状，经济、家人等原因的约束，对企业有深厚的感情等等。
专家建议：通过跳槽来寻求新的发展，一般可以考虑三个方面：一是根据自己的专业技能和管理经验，跳到新的专业管理岗位上；二是根据自己的专业特长和个人禀性，转向专业领域，目标是发展成为资深专家；三是通过学习和培训掌握新的技能后，跳到新的相关岗位上发展。（完）
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以下三种情况，不但可以通过跳槽解决，HR也会理解你。
1、薪资不太满意
前程点评：有求职者担心这个理由太直接，会被HR认作自己只对钱感兴趣，而对工作本身不感兴趣。其实将心比心，HR也是打工者；再者，对薪资不满意是最直接也是最普遍的跳槽原因，HR内心很清楚这一点。当然，在表述这个理由的时候，你不能一上来就直奔主题，或者谈到钱就两眼放光，而可以用家庭压力增大、生活成本上涨这类民生理由来诚恳地表明困难，比如结婚、生孩子、养育父母是每个人所必须经历的，措辞用得恰当，反而会让HR觉得你是个有责任感、实诚的人。
2、公司离家远
前程点评：有求职者担心“公司离家远”这个理会让HR觉得你吃不了苦。但也有HR觉得这个理由很质朴，尤其是你所找的新工作单位比原来的工作单位离家要近，这样HR就更有理由相信你说的是大实话。当然，最终决定你是否能接到offer，HR考量的还是你职业方面的素质和职业匹配度。
3、 寻求更大的职业空间/学习空间
前程点评：这是眼下的“主流”跳槽理由，但这个理由却是把双刃剑。大多HR都能认同这个理由，但有些雇主会认为员工的任务是工作而不是学习。（完）
大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题，同时求职技巧也就显得尤为重要，扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《当跳槽遭遇红包》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
据职场统计，大多数人会选择年后跳槽，原因是要等拿到年底的红包，毕竟辛苦一年，绝不能亏了自己；然而也有人忍痛在年前就跳了，因为机会是不会等人的。跳槽与红包本来是两件事，可是如果在年底相遇就有些让人为难，何去何从？下面听听各位大虾的发言：
小南：鱼和熊掌可以兼得 如果可能，我倒是觉得需要贪心一下，为什么熊掌和鱼不可兼得呢？辛苦了一年，红包是自我价值的物质显现；寻求更好的工作机会则是自我进步的新的台阶。这两者都是通过自己的努力，运用自己的实力得到的，都是自己的东西，我们凭什么“英雄气短”呢？——动用身边一切人脉，发动自我魅力，来个“拖字诀”看看。当然若是失败，我毫不犹豫地选择“跳槽”——毕竟找到适合自己的空气土壤才能更茁长地成长嘛！
翠翠：懂得取舍才有发展 “曾经有一个机会放在我的面前，我却因为年底红包没有珍惜，到现在追悔莫急，如果我能再选择一次，我会说让红包见鬼去吧！” 你是否也有过如此的感叹呢？
辛苦一年，年底红包是对个人工作价值的一种肯定和回报。然而正当掰着手指计算红包如何消费时，有一个心仪已久的公司却伸出了橄榄枝，你不得不在鱼和熊掌之间做出选择。机会似乎永远和风险共存，清醒权衡之后，最终不得不有所取舍。或许人生，就是永不停止的选择，而在不断的取舍之间，我们终于可以离目标无限接近，再接近。
Winnie：跳槽前要认清“本我” 我认为红包是对个人一年努力工作的一种奖赏，更重要的也是公司期望你在来年工作表现上努力奋斗的一种“预支”。但当这种奖赏和预支渐渐失去吸引力时，也就是你选择跳槽的时候。
当然跳槽并不能盲目。曾有人总结出跳槽的3大理由--工资待遇、发展空间、拜师学艺。这些都有一定的道理。但如果你的性格和天赋与其工作岗位不匹配，就要先认清你的“本我”，明确自己的职业方向，再考虑往哪里跳。这样才能跳的有动力，有目标。
小鱼：红包易得 机会难求 临近年终，红包当头，出于个人利益的驱使，我会毫不犹豫地选择钱，毕竟辛苦了好几年，总希望有点物质回报。但是回头一想，为了红包要放弃心仪已久的OFFER又实在有点可惜，怎奈事无完美，从长远考虑仍可能选择跳槽。
做出此种选择，并非吾等不爱财，怎奈世界太过现实，过了这个村，前方未必还会有这样的店。古往今来，哪一位成就事业者不是舍小我而顾大局，更何况只是这区区一个红包呢？正所谓“放长线吊大鱼”，为了个人发展，忍痛割爱也是在所难免的。
Sam：准备好自己买单 在我看来，跳槽与红包的关系并不只是一个如何选择的问题，它更是一个如何进行利益分配的问题——如何合理地分配和平衡眼前利益和长远利益，从而使自己的职业发展获利最大化。
每个人的职业发展道路都是不同的，所以其对于利益的需求和心态以及选择利益分配的角度和方式也是不同的。我们不能简单评价年终时选跳槽或者选红包正确与否，我们只是应该认识到：无论如何取舍，自己都要准备好承担利益重新分配后的责任，因为——没有人会为你的失误买单。（完）
大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了，那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《调查：半数敬业员工想跳槽》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
根据韬睿咨询公司最新的全球人力资源管理调研结果显示，只有8%的中国员工被认为具有高敬业度，并且愿意为所在企业作出更多贡献。25%的员工被认为敬业度很低，而他们留任的原因仅仅因为不大可能在别处找到更好的职位。
调查显示，在高敬业度员工中，有41%的人打算留在现在的企业中，但是更多的人(占被调查人数的49%)表示愿意接受其他企业的聘任或正在寻找新的就业机会。对于那些渴望激励员工并以此来提高公司业绩的中国企业来讲，这样的调研结果确实令人烦恼。一方面，那些企业不能失去的优秀员工在就业市场非常抢手，其流动性很强；另一方面，那些不太敬业、很难给企业业绩带来较大贡献的员工，流动的可能性却很小。
调研显示，员工的敬业度高低与所在国家的经济条件似乎没有必然联系。员工的敬业度更大程度上取决于与工作场所有关的一系列复杂因素的相互作用。在日本和中国，对员工工作敬业度影响最大的因素包括：是否有绩效薪酬系统、是否为员工提供了充分的技能培训和职业发展机会。
研究认为，“铁饭碗”被打破使得学习和发展的机会变得更加重要。在中国，随着国有企业在经济中的比例日益缩小，员工们逐渐意识到原有的职业发展模式已经不再适用了，这使得培训和发展的机会变成了员工选择是否进入一个企业时最关注的因素。（完）
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已找好下家但现公司不肯放人，怎么办？
辞职受阻，不宜与老东家起正面冲突，要尽量做到“和平分手”！
[求助]我被一家新单位录取并要求必须在一周之内报到，否则就取消录用，可是我向老东家提出辞职申请以后，老东家坚持要我遵守劳动合同约定，必须在一个月之后才能离职，我该怎么办？——网友“览众山”
[点拨]
网友“suibo123”：
首先，按照劳动合同法的规定，老东家的坚持是合理的，正式员工要辞职需要提前一个月告知公司。
其次，您可以跟新单位协调，讲明目前自己仍然在职，离职周期需一个月，如果你真的符合他们的要求，大多数企业会通融，将心比心，因为他们自己的员工离职也有周期。
最后，如果新单位很急，等不了一个月的时间，那么你可以自己考虑，是果断放弃老公司，支付其一个月的代通知金，还是放弃这个新单位，另寻出路。（完）
大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了，那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《盘点HR曾遭遇过的那些误解》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
HR，当代职场中最容易被误解的角色之一，很多人第一反应就是HR“工作轻松且权利大”，“跟人聊天还能打发时间”，“不加班还掌握员工上班大权”……但其实HR比你们想象中的要难得多。
盘点HR曾遭遇过的那些误解
锄禾日当午，招聘好辛苦，对着PPT，一哭一上午。薪酬左右难，两头受气足；面试被人鸽，忽悠不靠谱……HR有多难，看看他们曾经遭遇的误解就知道了。
误解一
“招人，不就是聊天就能解决吗？”
首先，“招人”和“招人”之间的领域。人力资源部在为公司招聘优秀人才的过程中，由此产生的工作量绝对不会把简历翻得这么简单..
HR更好一点，甚至通过社交媒体的候选人，了解他们的背景和价值观是否符合公司文化，有时甚至询问信息通过各种手段找朋友的候选人。
其次，在“面试”和“正式面试”之间可能还有另一个电话，一个道歉和无数次的分手加上一个损失。
等到真正的面试环节，还要考虑候选人的能力是否符合团队要求，能力是否发挥出来，薪资要求是否在预算之内..
误解二
“$ 100的预算可以收获万元效益”
HR一般有一个痛点，就是“老板给了100元，想吸引千元人才，结果一万元。”
在经济社会中，产出和投入是绝对成正比的，只有运气好才能获得很小的利润。但是很多老板似乎没有意识到这一点，他们有很多招聘要求，想成为一个团队的员工，但愿意支付很差的工资，人力资源部被迫打压薪酬的样子，成功地敦促了大量的受访者。
即使成功地“欺骗”到合适的人，从长远来看，收入和工资不平等，徒步将成为必然的事情。到了这个时候，老板和将目标锁定HR，挑起以为穷人的压力下，这是在招聘的人HR知识还不清楚。
误解三
“有问题的薪酬体系，HR没有制定好”
在大多数人眼中，HR是公司薪酬体系的制定者，具有一定的话语权..当员工的利益受到侵犯时，他们被默认为是系统设计者HR的一个问题，他影响了自己的利益，而不是老板。
启动不同的角度往往意味着利益的两个点碰撞，HR需要做的就是在员工和业主寻求一个完美的平衡，尽量保证大多数人的满意度之间的需求。
误解四
“HR是一名拥有强大的作用缰绳。”
许多人认为人力资源部掌握着员工在这个问题上的决策权，无论他们想招聘谁，无论他们想解雇谁。但人力资源通常只是决策者。
人力资源雇佣各个部门的项目需求时需要考虑，如果不招惹人表现不佳或慢上手，部门负责人都不满意，那么HR是绝对负责。 “看什么人招惹你”，“这引起人们不要啊”是被最常听到的人力资源。
当它被裁员工，它负责HR通知员工被解雇，以便通知那些直接通知，HR肯定在第一人“迷恋”被开除。
除了上面提到的误解外，HR还经常遭受无数次的困难，比如“朋友请你帮忙换简历”。
面对职场上这些苦水难倒、不被理解的情况，一味感慨HR难做并不能改变现状，选对方式方法进行自我提升，才能更好地适应职场。
求职者吐槽HR面试结束就消失，入职前后态度大转弯；HR却说我好难，约你多次你不来，被放鸽子是常态。
大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题，同时求职技巧也就显得尤为重要，扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《跳槽高管涨薪过半》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
美世咨询《员工吸引和保留调研》发现，大多数企业在过去12个月中离职率有所上升；54%的企业表示专业人员的离职率相比去年有所上升；42%的企业表示财务、人力资源等支持部门人员的离职率上升了。中国企业正在为如何留住人才困扰，都面临着或支付高薪、或招聘成本过高的难题，2005年度全行业离职率为12.8%。分行业来看：制造业为8.8%，化工业为9.0%，消费品行业为11%，高科技行业为13.2%，医药行业达到17.6%。
美世咨询中国华东区人力资本信息服务业务总监张宏介绍，目前，销售、制造和工程人员已经成为离职率最高的人群。他们中“紧俏”的中高级人员“跳槽”的收入预期是年薪上涨50%。 为了免受这股“离职潮”波及，目前35%的公司已经有正规的员工保留计划，其中37%的公司保留计划仅向高管开放。美世咨询研究人员表示，他们在调查中发现，44%的企业仍认为他们的员工会对现有福利感到不满。所有公司都想用钱留住人，很多大企业都希望自己的薪酬水平能排进行业前50名。企业间互相攀比，薪酬水平也会水涨船高。（完）
大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题，同时求职技巧也就显得尤为重要，扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《跳槽者半数会后悔》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
近日，“”网站做了一次有关跳槽的调查，回收了6000份有效问卷。结果显示，47.86%的人跳槽后会后悔，希望重回原来的单位。但回原单位后，取得职业成功的却不足25%。
对于这种状况，北京师范大学管理学院副教授李永瑞给出了自己的分析。他认为造成跳槽者后悔的原因主要有三个：
一、薪水上涨带来的问题。这在跳槽者中占有很大比例。新单位在接收跳槽者前，一般先做个薪水假设，要考虑跳槽者以前的工作绩效，包括工作成果、工作态度、人际关系和业务能力等。之后，安排的工作绩效一般大于历史绩效。如果用人单位只看到跳槽者个人能力很强，而忽视了他的协作能力，跳槽者与新东家的磨合过程就会很艰苦。一旦磨合不好，跳槽者就会后悔。
二、职位升迁带来的问题。跳槽者只是看到新单位有更高的职位，但并不了解自己能否适应这个职位的要求。一旦在新东家获得的职位与跳槽者个性不匹配，当事人起初的希望就会变成失望。
三、认为新的工作环境、氛围更适合本人个性发展带来的问题。对老环境的熟悉使员工能看出很多问题，而新的环境对于跳槽者来说就很模糊，这使他觉得新环境更完美，这样就产生了社会知觉距离伸缩问题，也就是说，离得越近越能看到瑕疵，随着了解逐步加深，跳槽者也会看到新单位中一些不尽如人意的地方。同时，新环境中的信任危机、工作压力的相继到来，都会让跳槽者的目光更为苛刻，心理负荷不断加大，出现很多不可调适的状况，后悔之心随之而来。
后悔了的跳槽者又想起了旧东家，那么这“回头草”到底该不该吃呢？
李永瑞根据多年的企业高管招聘选拔咨询经验提出，回头后的成功率与组织文化、发展时期、“回头客”的心理契约与组织期望的交集都有密切关系。
一般来说，如果原单位文化开放，包容度强，对先前的跳槽者有一定期望，对其认知方式、价值取向比较认可，而“回头客”所期望的职位和薪水也没有降低的话，跳槽者回头的成功率较大。
其次，回头也是一个目标认同的过程，一般单位中的老同志会比较快地重新得到认同。
第三，处于快速发展的公司有包容的企业文化，更易使跳槽者回头成功，而处于盘整期、衰落期的企业则相反。
对此，李永瑞副教授提出了以下几点建议：
对准备跳槽的人来说，应慎重、全面地权衡跳槽的利与弊。想一想薪水上涨与磨合成本是否相当，薪水的小幅上涨与机会成本哪个对自己影响更深；在职位升迁中，对自身个性与新团队融合做一个有效评估；对近、中、远期所得与所付出的成本做一个全面衡量。同时要认真考察新的单位。
对“回头客”来说，应视客观情况而定，看看自己的心理契约与原单位的期望有多大吻合度。越吻合，可回头的几率越高。同时考察原单位处于哪个时期，企业是否有足够的包容性。
对于用人单位来说，也应该从促进团队绩效提升的角度，来考察个体能否胜任本单位的工作。这样，对于“空降兵”和单位双方来说，都可以把风险规避到最小。（完）
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