职场生存必须要学会一点职场生存的法则，这是不可避免的。您知道职场法则？感谢阅读《职场发展：老板和员工之间需要相互理解吗？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场心理知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
我国有一句古话：水能载舟亦能覆舟，用来形容帝王和百姓之间的关系。在现代，公司领导和员工之间的关系虽然不像古代百姓和帝王间的关系那样等级分明，但也是一荣俱荣一损俱损的。因此老板和员工之间，也需要做到互相理解，在做好自己工作的同时互相体谅对方的不易。
//员工需要理解老板//
从老板的角度来看，开公司的最终目标是为了利润，而非无私奉献。所以老板必须保证企业的正常运转，公司要控制成本支出，公司要有营收。在各职能部门的工作衔接、对外对接沟通等方面，老板会承受比员工更大的压力，也会比员工付出更多的心血。与之相对应的，老板对一些相对比较微观的事情（如员工个人间的关系等）就没有办法注意到。作为企业员工，应该充分体谅老板的难处。不应该在一些小方面去斤斤计较。
//老板需要理解员工//
从员工的角度来看，工作就是用自己的付出来换取应有的报酬。在较好地完成自己的本职工作后，员工都会想要得到平等的薪资待遇和人格尊重。大部分员工都是认同薪资和付出应该成正比的，如果某个员工做了很多高于自己职级的工作，但却换不回领导的认可、同事的尊重、职级的上升、薪资的增长，长期以往，员工自然会消极怠工，或者是选择跳槽。作为老板，也要充分体谅员工的这一心理，该调薪时调薪，该尊重时尊重。
//理解和尊重缺一不可//
在实际工作中，老板和员工之间光互相理解还是不够的，还要做到互相尊重。身为老板，要尊重每一位员工为公司的付出，在必要的时候可以用多种方式来表达自己对对方的尊重和肯定。身为员工，要尊重老板对于整个公司的付出，不要觉得老板高高在上，只会指挥人，什么事情都不做。只有真正做到互相理解和互相尊重，老板和员工之间的关系才可以更加融洽，共同为公司目标而奋斗。
有人说，老板曾经做过员工，因此理解员工较为容易；但大部分员工却从来没有做过老板，所以很难理解老板。虽然在很多事情上，老板和员工之间确实没有办法做到绝对的互相理解，但也可以尽量站在对方的角度上看待问题，不要有任何不满就第一时间指责对方，多一些理解和尊重，就够了。
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在日常生活中与同事之间产生感情是十分常见的事，但是这份感情一旦成为了爱情，就难免会遭人口舌。这是因为部门同事之间不应该谈恋爱吗？一些人觉得同事间谈恋爱势必会影响工作，另一些人觉得同事间谈恋爱十分正常，为什么会有这些想法呢？产生了情感又该怎么做呢？下面就一起来看看吧。
为何同事之间易产生恋情
人一旦开始工作，最常接触的人就变成了公司的同事们，与同事们朝夕相处，很容易产生感情。由于大家同属一个公司，可以减去许多了解对方的时间，在工作中就能发现这个人的工作态度、为人处世如何，了解到对方的品性，并且部门同事之间更容易有共同话题与共同追求。如果同事的身高、长相、品行等方面，正好符合自己喜欢的人的标准，且双方对对方都有好感，就很容易产生恋情。
同事间恋爱的影响
部门同事之间谈恋爱的影响虽然好坏都有，但其实是弊大于利的。有利的方向主要体现在，在同一个公司中，可以比较了解对方的工作情况，能够更体谅对方的忙碌，减少矛盾。而弊端就比较多了，比如两人发生了争执，在工作中低头不见抬头见，势必会影响到工作的积极性，如果一方离职，还会导致公司的人才流失。与同事谈恋爱是很容易被人认为你是利用工作时间谈恋爱，工作做得再好也难服人心，如果恋爱双方是上下级的话，更会涉及到工作公正性的问题。
公司的相关规定
公司十分清楚部门同事之间谈恋爱的利弊，因此在这个方面都有自己的规定。大多数公司都是明令禁止部门同事之间谈恋爱的，一旦发现，一般是要求一方离职。为什么这么规定呢？因为除了上述所说影响工作效率的问题，办公室恋情还会给公司的声望带来不良的影响。但有一些公司对此有不一样的态度，甚至鼓励，需要自行了解。
部门同事之间到底该不该谈恋爱呢？想要解开这一问题必须要了解这两个问题：为什么部门同事之间容易产生恋情？部门同事之间谈恋爱会有什么影响？在了解了这些后，看看自己能不能公私分明，在工作中控制自己的感情。如果确实有想法，还需要了解一下所在公司的相关规定是什么。
员工绩效管理，作为每个企业必备的项目之一，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。因此，员工绩效管理应该如何考核，又应该注意什么呢？今天我们就来说一说，员工绩效管理的相关问题。
向员工明确员工绩效管理的重要性
绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定能保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合，向员工明确员工绩效管理的重要性是非常必要的。
员工绩效管理需要考虑部门和员工的关系现状
虽说部门、员工绩效考核会有各自专属的考核方式，但二者关系处理不当，就很容易出现问题。因此，对待员工绩效管理，一定要处理好部门和员工的关系，如果没有将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果结合起来看，那么很有可能就会因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡，从而导致员工绩效管理失真。
员工绩效管理考核注意事项
在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化，也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。
企业在进行绩效考核时，其实还是需要将员工绩效管理重视起来。员工绩效管理和部门绩效管理密不可分，只有将部门绩效管理充分落实到每个员工身上，让个人绩效管理带动部门绩效管理，这样才会让员工个人绩效管理和部门绩效均获得明显提升，从而激发员工工作热情，最终实现员工、部门、企业的价值最大化。
职场生存必须要学会一点职场生存的法则，这是不可避免的。您知道职场法则？感谢阅读《职场发展：今年还能回家过年吗？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场心理知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
年的脚步越来越近了，部分地区的疫情也有愈发严重的趋势。身在外地的职场人，此刻最关心的问题就是：今年还能回家过年吗？
针对目前的情况，很多省区市也提出了“就地过年”的倡议，包括北京，天津，上海，河北等在内。“非必要不离，非必要不返”，根据自己的情况和意愿，留在工作地过年。
据此，各地方也出台了一些鼓励就地过年的措施。
杭州出台政策，对在杭务工、非浙江户籍并在杭州缴纳社保的春节期间留在杭州的人员，通过企业申报，每人发放1000元现金补贴，一键直达在杭外来务工人员的银行账户。
浙江湖州吴兴区，将对在建工地春节期间留吴员工发放每人1000元的红包。
义务给每人发放500元消费券，外加包括免收景区门票等一系列春节大礼包。
江苏各地也有相应措施：苏州相城区，给春节期间留在当地的外来员工，按每人500元标准给予企业补贴；常州溧阳，按外来员工留溧过节的数量，以1000元/人的标准奖励给企业；南通每人补贴600…
除此之外，人社部等七个部门，也发通知让各地做好在当地过年的务工人员的保障工作，包括鼓励企业发放过年红包、安排文化娱乐活动，落实好工资、休假等待遇保障；餐饮商超、医疗卫生、治安消防等服务供应不断线，让大家安心过春节。
虽然官方出台了很多措施，但主要的意思旨在“鼓励”而不是“强制”，我们应当做理性和全面的解读。
对回家意愿比较强烈的，觉得有必要回家过年的，处于低风险地区的人员，在遵守工作地和老家所在地的防疫要求的基础上，做好路上的自我保护，还是可以安心回家的。
对于在外地工作的人，关于今年过年回不回家，我有两条小建议给到大家：
1.关注疫情和政策，做好两手准备
很多人现在已经买了回家的票，但是可以预见的是，疫情每天的变数都很大。
不管是要回去的还是要留下的，要时刻关注疫情的最新势头，以及各地防疫的最新要求。比如，国家卫健委发布的最新的防疫方案，要求从外地返回农村地区的人员，需持7天内有效新冠病毒核酸检测阴性结果返乡，返乡后实行14天居家健康监测，每7天开展一次核酸检测。
而且这种关注不应只是国家级的市级区级县级的，更要关注自己家门口村委会居委会的相关要求，以确保万无一失，能够顺利回家。
2.提前安排好春节计划
对于留在工作地过年的人，最难的就是可能要一个人在出租屋过年了。
既然选择了留下，那就做好留下过年的万全准备。过年该有的仪式感一点都不能少：置办年货，准备年夜饭，给家人亲戚朋友拜年（不过今年要在线上进行了）。不能委屈自己，一个人也要好好过年！
对于企业，如何应对“就地过年”的号召，我也有两条小建议：
1.遵守防疫要求，保障员工安全
对于在外工作的人来说，公司就是自己的一个依靠，所以对于不能回家过年或者不选择回家过年的员工，应当给予一定的人性化的保障。
同时要注意，在春节假期期间也要与员工保持通畅的联系，为防疫和节后工作的展开打好基础。
2.尊重员工选择，维护员工合法权益
前面我们看到了，很多地方鼓励政策都是以企业为基础的，会根据企业的上报人数，奖励相应人头数的补贴。在这种情况下，企业千万不要为了多赚点补贴而强迫不愿意留下的员工留下，原则上是鼓励为主。
根据各地防疫的不同，企业也不应该以各种理由克扣，政府给就地过年的员工的补贴，一定要悉数给到，确保自上而下的关爱措施落实到位。
回家过年，一家人团聚，对中国人来说是一年的头等大事。但是当世界级的传染疾病遇上回家过年的传统习俗，这让很多人都在犹豫徘徊中犯了难。回去吧，路途遥远接触人多，有感染的风险；不回去吧，一年都没回过家了，阖家欢乐的佳节不能团圆，也是一大遗憾。
回家过年？或是留在当地过年？
你是怎么打算的呢？
职场生存必须要学会一点职场生存的法则，这是不可避免的。您知道职场法则？感谢阅读《职场发展：职场上，要和同事做朋友吗？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场心理知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
最近，微博上有个话题，引起了广大打工人的激情讨论↓
「有必要和同事做朋友吗？」
曾经也为这个问题困扰不已的小编不禁点开评论区，果然都充满了历经岁月的真知灼见。
@别跟我说话我牙疼：友情跟爱情一样需要双向奔赴。
@顾帅吹笛退敌：看人吧，我工作也有好几年了，真正离职后还联系处朋友的一只手都能数的过来，其他人都是离职就散了。
@漉瞳_：切忌交浅言深。
@U1s1：七分保留三分真！
@可爱的陈女士：最惨的就是你拿别人当朋友，别人拿你当工具人。
不同都市的写字楼里总是流传着同样一句话：你是来工作的，不是来交朋友的。在这偌大的职场中，同事和朋友真的不能共存吗？
职场友谊对我们意味着什么？
我们曾经在职场范文网的话题广场发起过一个问答，「该不该和同事做好朋友」，有57%的人认为合得来就可以成为朋友，而剩下43%的人则认为不行，反对这种跨越公私界限的关系。
对大多数人来说，一天中相处最久的人就是同事，无论是出于必要的工作配合，还是价值观一致、兴趣相投，我们不可避免的会「日久生情」，但这种「成年人的友谊」到底有多大价值呢？
人际关系学说创始人乔治·埃尔顿·梅奥基于霍桑实验，指出：组织中的「社会人」不仅要求通过劳动获得收入，而且作为人，他们还需要得到友谊、安定和归属。
《人格和社会心理学公报》上的一篇论文对26项关于工作友谊的研究进行了分析，得出「职场友谊利大于弊」的结论。盖洛普咨询公司也给出了同样的结果：在公司拥有「最好的朋友」的员工，参与工作的积极性和成效可能是另一部分人的7倍左右。
拥有并维系良好的职场友谊，能够提升我们对于职场/组织的满意度，大大缓解「上班如上坟」的心情，让每天至少三分之一的打工时间变得快乐不少。
如何正确「搞定」邻座的那个他/她
醒醒！不要想歪！
想和同事成为朋友，想拥有快乐的办公室生活，是很正常的需求。职场不是修罗场，没必要把同事妖魔化，除了利益，合作共赢也是常态。想要顺利开启职场友谊，不妨试试下面几招：
1、亮起真诚的绿灯
如果因为害怕被伤害而远离同事，紧闭心扉，看似保护了我们自己，实则很容易给别人留下心思重难亲近的印象，不仅不利于人际交往，还会阻碍日常协作的开展。
职场友谊应该是以真诚为准则，循序渐进的推进。
当我们作为新人接触同事的时候，可以先在保持距离的前提下友好融入，如果觉得对方人品不错，又合得来，再逐步加深双方的关系。
要注意，真诚不止是打开心扉，也是贯穿始终的尊重与体谅，这样才能让职场友谊的小船走的更远。
2、把握好「隐形三八线」
小时候，我们会用三八线在课桌上划出自己领地，不许别人越雷池半步。在和同事的交往中也是一样，需要明确好界限在哪里。
我们经常会听到这样的故事：
韩梅梅向另一个部门的李华吐槽了自己组的同事和领导，隔天全组的人都知道韩梅梅有多心怀不满；李华仗着自己跟领导关系好，对工作挑肥拣瘦，搞得组内关系不和谐，领导也很难开展工作……
在工作中，我们需要的是职业和专业，就事论事，在友言友。
对工作，分清轻重缓急，明白上班的本质是价值置换；对同事，分清场合和关系深浅，别因为无心的言论伤害了他人还给自己带来了麻烦。
而且人与人的关系是多元的，朋友也分不同类型。有一起吃饭侃大山的，有相互督促学习的，有可以探讨深层次话题的……
关键在于我们对朋友的定义是怎样的，以及经过相处，我们想把他/她放在哪一类角色里，能够在不影响工作协作效率的前提下，维持舒服开心的互动。
3、发现乐趣
古人云：三人行，必有我师焉。
工作除了赚钱，也是打开自己认知的过程，我们会在工作中结识不同三观、性格、爱好的同事，相互碰撞发现乐趣，打开更大的世界。就像我们针对一个选题一起脑暴的时候，时常会觉得：哇，大家的角度都好有意思。
我很喜欢的一部日剧《我，到点下班》中，是这样说的：
进公司后最让我惊讶的是，人们的价值观会如此的不同，有的人你可以理解，也有的人你完全不懂。
学生时代我们都会和价值观相似的人交往吧，这倒没什么，工作时却要和想法完全不同的人合作，共同完成一件事，所以很有趣。
职场上，好的友谊和奶茶一样都能让我们打工快乐，真遇上聊得来的人，千万别错过，遇不上，咱还有奶茶！
你觉得呢？职场上，要和同事做朋友吗？
培训本身就是回报。有效的员工培训是直接提高经营管理者能力水平和员工技能的根本途径。在世界一体化进程不断加快的今天，员工培训被认为是促进企业发展的重要手段。员工培训除了常规的公司规章制度、企业文化的了解与背诵，还需要针对公司的发展前景与员工个人发展进行相关培训。以下就给HR们介绍一下员工培训的三方面。
员工培训的目的
员工培训说到底是为了企业的良性发展。HR们在进行员工培训前，首先要对培训需求进行分析，详细了解员工当前职业认知与所需知识技能，以及考虑培训的目的什么：为了使公司在哪些地方有所提升？为了解决公司的哪些问题？本阶段适用哪些课程？一般来说员工培训有三大目的，一是使员工掌握公司文化与发展前景；二是提高员工工作能力与知识水准，帮助公司发展；三是将员工发展与公司发展合二为一，达到共同发展目的。
员工培训的方式
员工培训方式有很多，比较传统的有：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、头脑风暴法、胜任能力分析法等等，一般由公司HR根据实际情况，选择线上或线下等适合的方式对新员工进行培训。以阿里巴巴的员工培训举例，该公司侧重于开发员工的自主思考能力，允许员工有不同于培训的观点，但需要拿出相应的论据与行动，而非纸上谈兵。在员工培训时要规避某些企业常犯的错误：认为只要老师口碑好，无论是什么行业的培训老师都是适合的。这样的培训时脱离了公司、岗位和个人的实际需求，不利于公司及个人的发展。
员工培训的内容
员工培训一般分为三个层面的培训：公司、岗位与个人。公司层面主要针对公司为实现战略目标而所需要的能力培训，如公司历史文化、发展前景与近期发展目标；岗位层面主要针对绩效提升，如岗位构成与各自职责；个人层面主要针对员工个人技能提升与确定发展方向。通过这三个层面完成公司发展与个人的职业与精神文化发展。不仅如此，员工培训还要注意反馈与考核，注重新理念的发展，同时也是了解老员工对公司的意见与建议的好时机。
员工培训不仅是使员工了解公司，也是使公司朝目标更快前进的一条途径。员工培训需要展示目前公司的业务状态、近期目标，以及员工如何展示自己能力的途径，积极收集员工反馈，此外，HR还必须对这些反馈信息整合并与相关部门沟通，共同将员工培训的益处充分发挥出来。
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想成为爱将也好，不屑当爱将也罢，张虹慧一番的“爱将哲学”倒是颇有见地：“我不会把注意力放在老板的‘一颦一笑’，而是放在是不是有‘成长的机会’，若我帮助主管，自己又能成长，何乐而不为？”若你是老板的爱将，你更要注意自己的言行，因为伴君如伴虎！给你指条明道，一起来看吧，会让你受益匪浅，驰骋职场之中！
当你工作表现不如以往时，他便会以“有色”眼光，打量你的私生活。
与老板保持安全距离
有的老板习惯掌握爱将的隐私，做为安全感的来源，美国人寿人力资源部业务训练发展资深经理王怡婷提醒，老板并非值得倾诉私事的角色，当他询问你的私领域，只需把握“他知道的别人知道也无妨”的原则，且避免牵涉到金钱上的借贷往来，或男女情感的进一步发展。
毕竟，老板的嘴没有人管得住，他最终思考还是会回到绩效上，当你工作表现不如以往时，他便会以“有色”眼光，打量你的私生活。
逢迎还是正直
另一个爱将常遇到棘手的问题，就是老板“爱过头”，视你为“救世主”，把别的部门的难题全丢给你。
王怡婷认为，此举不仅可能造成越权对立，还可能因负担加重，荒废自己部门的业务。因此“安全距离”的拿捏是爱将必修的功课，“老板会去试你的底限，当他进一步，你是迎上去，还是适时往后退？你的原则与性格，逢迎还是正直，在他心中会是一面对待你的镜子。”
皇亲国戚更要公私分明
白手起家，客户囊括台铁、高铁、高工局，营业额1年5亿元，员工规模达1000人的台湾斯巴克环保工程公司董事长林锦堂认为，中小企业组成多是亲属、战友，若外来的专业经理人成为爱将，就会考验组织的文化与目标。
关起门来与老板沟通
他提醒，老板的态度是一个观察的重点，若领导者一心求改革，此类爱将得先展现专业，在规划与变革上拟定完整的计划，若牵动的是老臣或亲戚，不妨关起门来找老板讲真话，由他做最后的裁示，不必在会议上，因顾忌而缩手，或气不过而直接攻击。
公私分明 树立不可取代的位置
尤其，对“国王人马”最好采取“公私分明”的态度，不要随派系起舞，不妨借着提高自己被利用价值，让自己专业成为不可取代的地位。若企业的派系斗争过于激烈，选边站变得难以回避。既然你是有实力的人，实在没必要花力气在内耗，而是该替自己找机会另谋出路。
低调、谦虚对待同事
侯禹充回忆过去在银行界，尽管业绩突出，他都会考虑同事观感，保持低调，譬如在办公室手机一定关静音，避免客户太多刺激到别人，下班之后也会配合同事聚会，不标新立异。
当同事拿爱将之名揶揄他时，他更祭出耍宝的神情四两拨千金：“爱将爱将，我还甜面酱哩，我进去被骂很惨时，你都没看见啊！”
成为爱将 先找准成长机会
想成为爱将也好，不屑当爱将也罢，张虹慧一番的“爱将哲学”倒是颇有见地：“我不会把注意力放在老板的‘一颦一笑’，而是放在是不是有‘成长的机会’，若我帮助主管，自己又能成长，何乐而不为？”
不可取代 才能成为爱将
毕竟，老板是过客，爱将是一时的，你终究要脱离关爱的眼神，成就属于自己的生涯与事业。
唯有从每个老板身上，学到的能力与格局，才是你受用无穷，不可取代的魅力。
“
以下文章来源于瞎说职场，作者SeanYe。
”
以offer求更好offer，其实是求职市场的常态。
求职的时候，企业总喜欢让我们把现在的收入提供一下，甚至还需要流水单，背后其实就是偷懒，以上家薪水来作为候选人能力的评判标准。
既然上家薪水可以做评判标准，别家给的offer自然也可以做为评判标准。
我常常和求职的小伙伴们说，offer拿得越多，拿得越高，越证明自己的价值。尤其是裸辞的小伙伴们，我在《詹青云的裸辞观点，可能是你的职场陷阱》提到过，裸辞了，上家薪水作为评判标准的效力就弱了，企业就更有话语权了，所以更需要多拿offer来提升自己的竞争力。
最近听说了这样一件事，让我意识到，以offer求offer这件事上，很多小伙伴们并不能很好的把握火候。
事情是这样的：
一个小伙伴拿到两个offer，A公司文化更好，B公司薪水更高。
怎么挑呢？鱼和熊掌……小孩子才做选择，作为成年人，我全都有。
小伙伴开始了骚操作，拿着B公司更高的offer，找A公司要更高的offer。
不料，A公司HR看完后，撤回了offer。
小伙伴很懵逼，到底是自己哪里做错了？还是HR的做法不理智？
我很能理解用offer争取更高offer的做法。
小伙伴为自己争取更优质的offer，并没有错。
另一端，HR撤回offer，是基于HR对公司薪资范畴以及候选人综合实力的评估，也没啥可质疑的。
到底是哪里出了问题呢？
想把这个问题弄明白，我们得先看这份offer是什么性质：公司给的是书面offer还是口头offer？
1书面offer
在大部分公司，给书面offer的前提是：
价码已经谈妥了。
不少公司会评估HR的offer成功率，所以行规是双方谈妥了价格，HR才开出书面offer。
这就像电影里拍卖场景一样，书面offer就是落锤。
你接受了这个价码，谈判环节结束了。
如果你觉得卖亏了，或者又有买家给了更好的卖身价格。你希望这家也跟进提价，不是不行，但讲究方法策略。
合适的做法是可以及时礼貌的告知HR，拒掉offer，同时留有余地：
「抱歉，有另一家公司给了更高的offer。
「我纠结了很久，我很欣赏贵司的文化和环境，但是生活压力很大，还是不得不屈从于现实。感谢贵司的面试机会。希望有机会还能为贵司服务。如果您不介意，我也可以推荐两位朋友……」
到了offer阶段，HR不想错过每一个候选人，这意味着省掉至少4-6周的面试流程，如果在权限内，或者用人团队真的面完你之后爱得死去活来。
公司是有可能竞价的。
前提是你非常优秀。优秀到企业愿意为你破例。
大多数情况下，我们没那么百里挑一，确定offer后再加价，会让HR遭受到各方质疑。
HR的合理做法是，在顶住业务部门和老板的批评后，擦干眼泪，继续寻找合适的候选人。
但是，如果求职者像菜场买菜一样，开启讨价还价模式，要求重启薪资谈判，是挑战HR甚至企业的工作体系。
老板一个问题就能把HR怼死：
你给他加价了，他就肯定会来吗？他再拿到更高的offer怎么办？
须知，书面offer，和企业里的付款合同一样，是有效力的。好容易一层层流程走完，各个部门批准盖章之后，供应商说还想重新谈价格？
将心比心，我们自己买房租房签合同现场，房东跳价，你的第一反应应该也不是从了，而是摔门走人吧。
悔棋了，挑战了游戏规则，就要做好被人掀棋盘的准备。
2口头offer
对于口头offer，讨价还价的空间就很大了。即使价格谈不拢，也没有撤销offer一说。
我也遇到过类似的事情，HR能做的是两件事：
重新评估人才的价值，
重新和用人部门讨论对候选人的看法
如果一切顺利，A公司可能会开出对等的counter-offer。
一切顺利的前提是：
公司给得起：Boffer的薪资依然在A公司对你所在岗位的定薪范围内；
市场是这价：Boffer对你的定薪，是符合市场合理水平的；
公司急用人：项目急需人填坑，尤其希望要你，希望你立即到岗，愿意付出溢价。
实话实说，挺难的。
对于80%职场人来说，你还没有强到那个地步。
招聘，对于大公司来说，是一个很理性的事情，
我听过最扯淡的案例是：
招聘时，遇到一个极品美女。面试官一路放行，在最后一轮把姑娘给淘汰了，主要就是让同仁们见识见识美女有多美。
真要招一个性价比低的员工进来，给自己，给团队挖坑，再美也不行。
如果你没有好到那种程度，HR能做的也就是口头的「尽力挽留」：
虽然现金不多，但是我们奖金高啊；
虽然薪水不高，但是我们福利好啊；
虽然啥都一般，但是我们文化妙啊。
当然，尽管口吐莲花，大部分HR都知道，在钱的面前，能挣扎的余地不多。
能给出高薪的公司，大概率也是一家不错的企业。
没关系，这样的人才，全中国应该不止一个吧。
重头再来呗。
如果企业在口头offer的竞价阶段退出，小伙伴也不要太纠结。
A公司没有对标B公司的offer，不是因为你的行为让公司感受到了价值观被玷污。
而仅仅是因为他们不觉得你值那么多钱。
3好offer的标准
我们都希望为自己争取更好的offer，这个方向是没毛病的。
但是何为更好的offer？
钱多就是更好的offer吗？
钱多肯定是判断因素之一。
但钱多，是唯一的标准吗？是最重要的标准吗？
因人而异。
其实好offer需要衡量的点是很多的。
再把Randstad的5C最佳匹配原理搬出来了，5个维度评价一个岗位是否是好的机会
Competency-能力：
岗位工作能充分发挥你的能力吗？
Compensation-薪酬：
公司提供的薪酬福利，符合你的真实市场价值吗？
Career-职业发展：
公司给你提供怎样的职业发展机会——能让你未来挣更多钱？
Culture-企业文化：
企业的文化对你来说是福气还是福报？
Chemistry-团队氛围：
团队的环境对你来说是和谐还是煎熬？
薪酬不仅仅是考察公司的唯一标准，这一点我之前就分享过：「胆小」的公司很可能是良心雇主。
如果真的B公司和A公司相似的水平，薪酬还更高。你大概率就会直接拒绝A公司，即使A公司取消offer，你也无所谓，更不会来知乎提这个问题。
A公司一定有钱之外，更让你心动的地方。
可能是职业发展机会，未来赚更多钱；可能是企业文化不需要军训，不要奉献，不要福报；也可能是直线领导是个大牛，让你学到更多。
那你该做的，可能不是着急让A公司对标B公司的offer涨薪，而是好好思考一下：
在下一份工作岗位上，我要追求的是什么？为了实现这个目标，我能放弃什么。
职业规划核心就两个问题：我要什么？我能放弃什么？
我希望小伙伴们更多为了职业规划（未来的钱）跳槽，而不要仅仅为了眼前的钱跳槽。
另外，offer相对来说，也是公司比较私密的信息，尽量不要直接把这家公司的offer发给另一家公司的HR。
HR的第一反应是：
这人做事不是很正规，能把别人家的offer给我看，未尝不能把我家的offer给别人看。
正确分享offer信息的方式是，遮掩公司名，甚至口头分享，微信截图。切忌把整个邮件直接转发给别人。
也别怕HR不相信你有其他offer，你拒掉offer，一定程度上就证明你有拿到其他offer的事实和能力。
谈offer是一个技术活，往往是细节决定成败，希望大家换位思考，把自己置身于招聘官的位置，思考企业的需求和担忧。
希望对大家有所帮助，拿到理想的offer。
《职场发展：老板和员工之间需要相互理解吗？》由编辑撰写而成，内容素材主要来源于网络，希望在您职场心理过程中能帮到您！我们把大量的“职场礼仪需要每天换衣服吗”内容汇集于专题再现给您，希望您喜欢！
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