面试中要沉着冷静,大胆发挥,实事求是,积极展示自身优势和个人品德。一般的面试人员构成为:人力资源、该职位部门主管、该职位部门经理(或者紧密联系部门负责人)。成绩只是过去,外企更重视个人能力和个人品德。
积极展示个人魅力,除正确的价值观、良好的品德外,要突出自身学习能力强,效率高,肯吃苦,懂得团结协助等能力。良好的品德为工作的基本条件,试想一个说谎的人,能力再强也是不被人信任的。外企另外也很在意员工的效率和个人工作能力,扶不起的阿斗是很难被喜欢的。
部分外企待遇是根据岗位价值而规划好的,本科生和硕士生待遇可能会一样,除非很有才干的人,也会出现破例的情况。面试中有机会谈到薪酬待遇,真正的大公司一直都认为只有员工得到了满足,才能更勤奋的工作,才有充足的归属感。
外企面试经验及面试技巧外语能力及知识储备:在校招开始前,你应具备一定的外语能力以及专业知识能力。一般要在你大四之前以及研三之前武装好自己,如果你实在是浪费了上学的时间,那么你也应该在网申之前上百度搜索一些外企面试英文题目及回答、面试常见问题及答案等等......
网申阶段:对应届生来说一般有以下几个网站可以参考,并且建议每天查看一次,一般从9月份开始各大公司都陆续启动校招,每天都会有不同的企业开始网申,而这些企业有的与51job合作,有的与智联招聘合作,有的与中华英才网合作,有的是从自己官网的招聘页面申请,这里有一个好的建议给大家,大家可以每天关注应届生求职网,它会汇总几乎所有大公司的校招信息并提供链接。
网上一般要填写个人简历,对于应届生公司会比较看重你的外语能力、学校实践经历以及实习经历,要用最精炼的语言写出你的能力(包括组织能力、leadership能力等)。
测评阶段:网申通过后很多企业会发给你能力测评问卷,作为过来人HR提醒大家:一定要真实作答。现在的系统很灵敏,很多时候你所以问题都选择最好的答案,但他们直接会有关联,最后的测评分数有一项是衡量你的可信度,如果可信度低,那么你一定会第一个被pass,因此在作答时请注意每道题直接的关联性,再次提醒:真实作答!另外,每个答卷都会记录你是否跳转,比如你答题时遇到不会的你去搜索答案,这个也会被记录在案。因此有时你可能认为,我答得很好为什么没收到下一轮通知?你可以回想一下是否做了以上两件事?
笔试:500强外企笔试一般都是全英文哒~我经理过的有:写一封英文邮件、做一套英文考试卷(阅读理解、完形填空等)、英文的逻辑能力测试(图形、数字规律等等)、翻译一篇英文商务信函等等。
群面(小组讨论):500强外企经过了网审阶段一般就是一面了,一面大多数企业会采取群面、小组讨论的形式,这种形式不仅可以节省面试者时间,也可以从讨论、辩论中看出同学的素质能力。下面为大家总结一下我所经历过的小组讨论:
1.辩论赛形式:
正方/反方两组,每组4人,首先会让双方确定每组的1/2/3/4辩,1辩负责开场陈述、4辩负责总结陈述,HR会在此阶段衡量学生承担责任和应变能力;
组内讨论(10分钟),这时你最后担任leader组织大家讨论,你要有清晰的方向组织大家向正确的方向讨论,如果你不具备这个能力,你也可以担任一个计时员。
辩论阶段:这个阶段提醒大家把握场合,说话不要伤害其他同学,说话要在点子上,给其他同学留机会,HR会认为这样的你在工作中根据被团队合作精神。
总结阶段:如果你是4辩,你要抓住最后的3分钟展示自己,陈述自己的观点。有时候不一定赢才是好,HR知识通过这个过程观察你的组织能力、反应能力、说话技巧、团队合作能力等等...
2.完成项目计划书:
给定一个命题,组内分工、共同完成一个项目计划书。在此过程中你要争当第一个说话的人,或leader/timer,如果都不是,你还少要在讨论中贡献出自己的好点子,如果都没有,那么不好意思,你并没有被HR看重。讨论中,尽量不去打断别人讲话,及时是反驳别人也要注意说话技巧不要伤害到其他人。同样,HR关注的并不是计划书有多么好~
一对一面试:如果到了这一阶段,那么恭喜你,你离成功很近了,但是这一环节也要更加准备充足。下面总结一下我经历的形式以及常见问题:
1.中英文自我介绍:你的学校背景、专业、学校社团经历、在校期间实习经历等;
2.你的职业目标是什么(中英文):因此,面试前你首先要问自己,你未来期待做什么工作?
3.你的优点是什么(中英文):尽量说组织、沟通、、团队合作、学习能力、适应能力等;
4.你的缺点是什么(中英文):这个很难回答,但是不要真的说自己缺点,尤其是很致命的缺点,建议说:我不善于拒绝别人等..
5.你是否接受加班、出差、异地工作(中英文)?
6.你热爱的运动(中英文):尽量不要说瑜伽、跑步等自己完成的,建议说整个团队一起玩的运动,如足球、爬山等
7.举例说明你的学习能力好/适应能力好/团队合作...根据HR的SMART原则,很多时候HR会让你举例说明问题以证明它的真实性,要提前有所准备,注意例子的完整性。
8.为什么选择我们公司?对我们公司有什么了解?因此,面试前要百度清楚这个公司!
首先,请一定清楚:这不是一个单纯的询问离职理由的问题
每个跳槽者离职的原因千差万别,因此实质上面试官并不在意你给出的原因是什么!在意的是下面这些:
1、跳槽者对于职场的态度
一些跳槽者之所以选择离职寻找新工作,是因为他们对职场中的许多现象和问题认知有偏差,错误地看待、理解、分析和判断职场中的许多人和事物。这会造成求职者看不惯、看不懂、错误的定义了原有的企业,从而不愿意在原单位工作。
因此,这个问题的回答过程中,是有可能捕捉到跳槽者对于这方面的认知情况的。
2、跳槽者对于自己能力的评估
有些跳槽者,是因为感觉自己的能力与自己在原来单位的薪酬不匹配,薪酬不合理,从而选择离职的!因此,通过让跳槽者回答“离职的理由”这类问题,通过倾听跳槽者的自我阐述,判断跳槽者能够准确的判断自己能力与薪酬之间的匹配度!
3、跳槽者对于未来职业目标规划
优秀跳槽者,可能是因为原来企业不能满足自己职业生涯规划或者晋升的理想、目标。从而选择更高、更好的平台。跳槽者在回答此类问题时,面试官就能够有更深层次的了解了。
4、分析判断求职者的主观能动性与自我提升、学习能力、意识
一些跳槽者有“职场巨婴”的心态而不自知。也许是因为原来企业中缺乏有效的培训指导或者某些支持而选择离开原有企业。认为自己在原单位发展不好全部是原来单位的过失、不足。——当跳槽者有“职场巨婴”心理而不自知时,会在回答问题时完全暴露给面试官。面试官可以从中评估:自己的企业是否能够给跳槽者提供那么周到的培训、支持。从而选择是否给与此跳槽者录用机会!
我国多数中小企业,不可能有健全的培训机制、培养机制,各个职能部门也不可能做到配合的天衣无缝。这就要求跳槽者自动自发的学习、沟通、交流、配合、协调。——这就是现实!
5、考察跳槽者在回答问题过程中的整体形象、表现
回答任何问题的过程中,跳槽者的神态、语气、表情等等,都是一个人整体素质、心理波动等等的反应。特别是回答有关离职原因的问题,能能够暴露一个人情商的高低!
特别是对于原来单位不满意时,往往在语气、神态等等方面,容易流露出不屑、抱怨、委屈或者不满等等微表情、语气、神态、眼神等等!
因此,面试官是可以通过这个问题捕捉到一些信息的。
其次,回答此类问题,可以站在几个方面进行回应:
1、可以谈薪酬方面得不到满足
这是正常的,没有什么可尴尬或不好意思说出口的!
2、可以谈原来企业的发展状况不佳造成你的离职
不用不好意思,也不用担心说出这个原因后面试官会小瞧你!因为一家企业的经营好坏,不是你的原因!你只是企业中的一员而已!
3、可以谈个人的发展规划与原来企业不匹配、原来企业没有那个机会、空间
谨记:这个过程中要说明一下自己下一阶段的发展目标!别只是简单的说和自己的规划不一致!而要阐述一下自己的大致规划或者下一阶段的目标!否则,会显得毫无意义、毫无依据!会让面试官认为你在编瞎话!
4、可以谈原来企业文化、氛围不好
别不好意思!说了也不会影响你的形象!但是,请一定要注意:别把很多企业都存在的规则、潜规则、人情世故等等本来很正常的东西,当成了理由!
例如:千万别说什么“自己只是私底下犯了几句牢骚,领导就一直排挤自己”。这种理由,那是自取其辱哦!
5、可以谈自己更倾向于正在求职的这家企业所在的行业领域、行业细分领域
如果你要跨行,可以告诉对方你更喜欢这个行业,或者这个行业内的细分领域!谈此理由时,可以不用说不喜欢原来企业,或者原来企业这里不好那里不好。只是更倾向于某个领域就好!
关于离职,早就有人总结,要不就是钱没给到位,要不就是受委屈,不开心。“谈谈你的离职原因”基本上被列为职场上跳槽面试的“杀手之问”。
面试时回答离职原因,我们首先需要了解HR问这个问题的目的是什么,很多HR有一个通病,就是拿过去的行为来评估将来的能力和缺陷,真正专业的HR并不需要知道你离职的真正原因是什么,因为之前的已经离职,现在当下的才是最重要的。
也有一些HR是依照惯例,走个流程,当给领导或老板引荐此人的时候,也简单有个说法。一些中高端的岗位,有些公司会做背调,回答离职原因也得描述到位,八九不离十,基础岗位也得避免一些不好的印象,所以回答离职原因,还是得慎重一些。
跳槽者之一的小王就曾因此问题而跳槽失败。面试的当天大家一直都聊得很好,面试官对他的工作经验非常满意,坐在一旁的一位HR冷不丁的扔出了这个问题,小王如实地回答道:“在收入上没有得到公平的对待。”结果就是他就被淘汰了,他至今都不明白自己为什么被淘汰。
专家支招:目前大多数企业中实行绩效工资、宽带薪酬制度是很普遍的,而且,很多单位都对员工收入采取保密的措施,禁止交流。如果你在面试时将此作为离开原单位的借口,很有可能会让对方怀疑你的工作能力,同时还会有爱打探别人收入乃至隐私的嫌疑,你将会因此失去竞争优势。
此外,诸如:竞争过于激烈、工作压力过大、人际关系复杂之类的理由也最好别说,很容易让HR认为你是在说前公司的是非,给人留下不好的印象。应该多从职业发展的角度来说离职原因,这样不容易丢分。
最近听到各种类似的声音,比如,
投递了多份简历却没有下文了;
面试之后,面试官说回去等通知,但一个星期过去了,还是没有得到回复;
感觉面试时表现的挺好的,但最终还是没有通过,想不通;
……
相信这些问题,应该也是不少求职者的困扰。
特别是今年,由于受到疫情影响,求职竞争大,成功拿到一份offer的概率大大降低,那些在面试时,明明和面试官聊的好好的,甚至连工资都扯上了的,最终还是没有通过面试,究竟是什么原因呢?小编认为如果你想赢得一场面试,那么站在HR的角度去思考、观望、准备这场面试,将会是非常明智的做法,更进一步的是,从应聘岗位和公司的角度去换位思考,效果会更好。
从岗位角度出发:
当成功突围简历筛选关卡的你站在了HR的面前,试想一下HR首先会考察什么呢?大多数HR往往会翻动求职者的简历,然后开门见山地挑选与岗位相对应的“工作经历”“工作业绩”来一一询问。
面试成功率主要原因在于应聘者的工作经验和关键岗位的匹配度是否高度匹配。倘若你正在为面试中被询问工作经历而烦恼,那小编建议你研读公司的招聘需求,将自身与其相关的经历要求提前梳理一遍,以免HR询问时不知从何讲起,或是总讲不到重点。而有些求职者会夸大自己的荣耀成就,小编认为工作业绩可以适当用话术修饰,但前提是这是“事实”,切勿撒谎。
除此之外,对应聘者的个性和公司文化是否合拍的考察也是必不可少的,而这项考察是穿插在面试过程的各个方面中的——从推开门进入会议室的仪态,到临走时的微笑告别;从刚落座时的“闲话家常”,到面试过程中的“穷追猛打”,千万不要掉以轻心。
站在公司的角度:
“你为什么从上家单位离职?”“能说说你的期望薪资吗?”当HR提出这类“经典”问题,往往是在测试求职者与公司的“硬性”匹配度是否贴合,下面小编来帮大家深入分析一下面试官问此类问题背后隐藏的深意:
1. 期望薪资:打探求职者的期望薪资是否在公司的接受范围以内。公司不能因为个人随意打破既定的薪资结构,但在浮动范围内还可接受,所以当面试被问到这个问题时,尽量说薪资范围;
2. 离职原因:考察工作稳定性,是否会因为同样的原因离职。面试时你在“明”公司在“暗”,你的离职缘由在这家公司是否存在同样的问题,你不知道,而面试官心知肚明。
在此也要特别提醒大家:当HR询问求职者“与公司的匹配度”的问题,千万不要完全迎合,面试讲究的是“双赢”,在面试时过于“投其所好”或是“委曲求全”,进入公司后也会“演不下去”或者“咽不下去”的。
至于绕不过的“期望薪资”这个经典面试问题,可以这样去设定薪资范围:所在城市生活水平(这是公司最后考虑的估值)+行业职位平均薪资(基准值)+工作能力和业绩(公司对你的认可值)等等。
最后,再来看看面试时那些莫名其妙的问题:
很多求职者会困扰于HR总会询问一些与岗位毫无关联的问题,好比说:“平时有些什么兴趣爱好?”或是“通勤时间要多久呀?”这些问题并没有一个标准答案,但这些问题的答案是如上所述的个人与公司文化匹配度的软性参考值。
考虑完公司的角度,小编也建议大家多多考虑一下自己: “工作内容”“薪资福利”“通勤时间”是否能够满足自己的实际需求以及自己是否有能力胜任这一职位。
以上,希望对你有帮助,喜欢的话记得点个赞哦!小编祝各位求职者在这段特殊时间都能赢得心仪的offer。
7月毕业季,高考考生纷纷接到录取通知书,而应届毕业生已开始踏入社会准备进入职场,小编相信许多应届毕业生刚开始进入社会会有些不知所措,有些茫然,也想了很多问题,在哪个城市工作?找什么工作?找专业对口还是看看其他感兴趣的?
应届生找工作有什么技巧
简历
首先,寻找最重要的工作过程是简历,作为一份工作的基石,用人单位只能在面试前看到简历,但幸运的是建立是自己实事求是,而不是夸大其词,否则,面试的时候被自己坑了,如何写简历是值得思考的。
1.简历简单明了。该模板可以从网站下载或自己制作。
2.内容非常重要。特别是在开始的时候除了基本的信息外,荣誉证书和奖项也不嫌多。许多人觉得没有什么可写的,这才是最重要的。用人单位可以在这方面大致了解你。今年,大约有820万名应届毕业生,只有写得好才能脱颖而出。
3.自己写一份简历,打印出来;重要的是要再强调一遍。虽然许多公司都有自己的简历模板,但是很可能还要填,但面试前,你必须要避免投递简历,同时也避免到时候想不起来自己得过什么奖。
4.可以附上自荐信,对于非常看好自己的公司,可以添加求职信,以提高自己的竞争力。
准备
找工作有哪些技巧?
1.你知道你想找一个专业还是你喜欢的工作?简历有两种准备方式。这两种简历的侧重点不同。对口专业和感兴趣的行业都个准备一份。刚毕业就有足够的时间,不怕走错路,大不了就耽误几个月时间。喜欢的行业本专业的都投上简历,选择余地更多。
2.工资信息必须清晰,不要尴尬;工作不只是为了工资,不需要知道原点,为了招人很多公司报告的工资是空的,你问他可以直接告诉你的最高和最低工资的中间价,但实际可能仍然太高,可以到工作场所去实际了解。
3.在毕业前,毕业生手头没有足够的资金,所以他们更迫切地要找到一份工作。为了冷静处理,他们可以提前递交简历。一旦简历登上求职网站,很多公司都会发出面试邀请,但别担心,很多感兴趣的公司会先做好工作。计划,花一两天时间一起看,这样更有效率的两天可以面试十几家公司,更多的选择。
4.租房,经公司确定后,可以先租房,离校后可以直接搬过去。不要带着你的手提箱去租房子,否则很难讨价还价。
心态很重要
最后,心态是很重要的,对很多毕业生来说,进入职场就等于从一个新的开始,而和学校完全不是一回事,所以我们必须有一种空杯的心态才能扎实的学习,同时,因为是职场,所以会更现实,做不好就要做好挨骂的准备。许多应届毕业生刚出来看人看是觉得非黑即白,但实际上是灰色的;如果他们暂时不满意,可以先从业再就业。
应届毕业生虽然职场经验欠缺,但是很多公司,尤其是互联网公司非常喜欢招用应届毕业生,每年校园招聘季的火爆程度就是最好的体现。可能有人会纳闷,明明往届生相对来说更有经验,为何求职竞争中却不如应届生呢?下面就让小编来为大家解惑吧。
其实公司愿意招聘应届生的主要原因是这些方面:
1.企业内部需要为未来的管理人才储备力量。企业的活力,是由新鲜血液源源不断流入带动的,通过招聘应届生能让企业的人才结构更加完善。通常企业内部员工年龄分布是:25岁以下员工约占20%;25—30岁的员工约占20%;30——45的员工是占40%;45岁以上员工约占20%。因此,很多企业会招实习生,实习一段时间后,通过考核转为正式员工,这样实习生与企业双方都更有机会彼此了解,确定双方是否合适。
2.在企业看来:相较于老员工,应届生更有冲劲,精力充沛,其本身又是一张白纸,更容易接受新事物与新变化。
3.招聘应届生的工资成本远远低于有工作经验的人。
4.不少HR认为作为招聘应届生的主要渠道为校招,而校招是招聘效率较高的方法之一。因为目标人群明确,校招的招聘完成率非常高。因此,对于一些无需经验或是经验要求不高的职位,企业更愿意把钱用在校招上。
但是事物都有两面性,企业招聘应届生的风险也是存在的,比如:
1.应届生是白纸既是优点也是缺点,由于大部分应届生并没有受到过职场的挫折,抗压性会很差,往往会出现“一不满意就走人”的情况。小编曾遇上一位应届生,他因为公司第一年没有年假就想跳槽。
2.一个应届毕业生的培养成本远不止通常认为的几个月工资那么单纯,而且应届生与有经验的人所存在的差距也不仅仅是技能上的,还表现在其他方面,如社会经验、人脉、处理内部关系的能力,这些都会影响一个人的工作效率。比如很多HR反映,部分应届生没有责任感,遇到问题时,不是想去解决或者是反省自己,而是第一时间去推卸责任。
3.招聘应届毕业生还会有离职风险、由于技能不足带来的资源占用风险、由于职业认知不足引起的消极情绪带来的效率风险等,这些对于一些小公司来说是难以承受的,毕竟,每个公司每年的利润并不是仅仅用来发工资和维持运转,也不是卖出去多少东西就能收回多少钱的。
所以实际上并不是每家企业都愿意招聘应届生,招聘应届生的往往是规模较大,有着成熟管理用人机制的企业,承担得起培养人才的成本。此外,处在快速扩张阶段的企业也会通过校招来完成人员招聘任务并迅速安排上岗。
当然除了上述的这些原因,企业还会根据自身的发展情况与节奏来选择校招和社招的比例。
工作五年了,工资还是那点工资,职位还在基层,身边的人都已遥遥领先,自己还在原地打转,也跳过几次槽,结果并没有平步青云,反而越跳越茫然。想当年在大学里,年年拿奖学金,老师夸赞同学羡慕,什么机会都是自己先挑。毕业时,也是最早签约的一批,如今竟然落到了职场弱势群体的地步,升职没机会,跳槽也没啥竞争力,甚至比不上刚毕业的应届毕业生,到底是怎么了?
案例:从优等生到职场大龄女
读书时Lily一直名列前茅,大学读的是国际贸易专业,一如既往是班上的优等生。
转眼间,毕业赫然就在眼前。Lily在老家的城市应聘到市里最好的设计院工作,就职部门是对外业务部,引来很多同学和朋友的羡慕。
刚进去时,Lily觉得工作内容和专业很对口,做起来比较轻松。但是随着时间的推移,越来越学不了什么新东西,工作热情逐渐减退。那一年,单位评优秀员工,被评到的人不仅有奖金,以后晋升还能加分。Lily平常工作表现不错,她满怀希望可以拿奖。可事情往往就是这样,希望越大,失望也越大。最后这份荣誉落在了别人身上。据说,为了升职,那个同事动用了亲戚关系与领导套近乎,想法设法在这次评先进中胜出。
Lily接受不了,看不到发展的希望,她毅然选择离开。
然而,裸辞爽快,但下一份工作要做什么,其实她心里完全没底。顺着专业方向,Lily找了一家规模还比较大的外贸公司,从基层外贸业务员做起,但这份工作依然让她失望;几个月后,她又换了另一份总经理助理的工作,一年过去后,她觉得助理工作也没发展,然后又辞职了。之后,就一直在助理、业务员的工作中打转,不但薪水没见涨,职位也从来没见升。
就这么起起伏伏过了五年,同学里有人已当上了主管、经理,自己却始终原地踏步,流动在一份份工作之间,甚至没有一份稳定的职业,她连参加同学会的脸都没有。而现在,就连换工作也变得困难重重了,快要30岁了,婚育期女性、跳槽频繁这些“标签”终于让她成了职场上的弱势群体。
案例分析:无职业定位和发展规划,难赢职业发展“马拉松”
大学毕业生进入职场,意味着在新的战场上开始一场全新的战争。之前在学校的优劣、输赢都要重新洗牌。过去的输赢是由几场考试决定的,而职场中的竞争却是一场“马拉松”,只有能可持续发展的人才能笑到最后。每年都有一大批新人涌入职场中,你不进,就一定会退。Lily未能保持发展优势,最终碌碌无为。专家分析认为,Lily的问题主要出在以下三个方面:
1.无清晰的职业定位,越跳越糟
Lily最大的问题出在没有做好职业定位,以至于后期发展越来越不给力,在几次乱跳槽中贬值了。职业定位是依据个人能力特长、职业性格、职业价值观等几方面,结合当下就业机会而确定出来的,并不是想当然、凭感觉乱跳槽就可以完成的。如果跳槽三次都还不能改变你的发展现状,请一定要重新审视你的职业定位,并做出调整。特别是对于职场女性来说,如不及时调整,下一个五年进入婚育期时,你面临的职业发展困惑会更加复杂。
2.找不到优势,未能建立核心竞争力
梳理出核心竞争力是求职成功的关键。现实生活中有不少职场人与Lily的情况相似,工作五年甚至更长时间后,还是不清楚自己的核心竞争力是什么,支离破碎的工作经历也让他们难以找到自己的核心价值究竟在哪里。Lily做了很多助理、业务方面的工作,有解决问题、统筹规划等能力,但她始终没有把这些关键的优势展现出来。
相当一部分职场人在阐述自己的特长和优势时,最喜欢用的表达就是:“有责任心,对工作认真负责,能很好的完成领导安排的任务”等,这可以反应你有一个好的工作态度,但不够具体,没有特点,显得空洞而没有说服力。
3.无中长期职业规划,蹉跎岁月
“下一份工作会更好”这句话已经成为很多职场“跳蚤族”的安慰剂。专家提醒各位,如果没有清晰的职业定位,没有切实可行的职业规划方案,不论跳多少次槽,很可能都没办法解决根本的发展问题。只有形成清晰明了的职业规划和方案,才能在遇到问题时有抵御风险和应对挫折的方法。Lily在辞掉第一份工作时就该认真思考自己的职业规划,明确自己的方向和目标后,围绕一个中心不断累积下去,工作五年后也不至于一事无成。
案例启示:做好职业规划,下一个五年交出满意的答卷
进入职场后的第一个五年,是职业探索期,也是为个人职业生涯发展打基础的关键时段。经过探索、调整后,你就明确一个方向,然后在一个稳定的职业方向上不断积累和发展下去,通过持续的核心技能、知识等的正向积累来全面实现自我增值,一步步向最终的职业目标迈进。职业定位就如“靶心”,有了明确的方向才能前进;职业规划方案则是“射箭”的方法,将两者结合,才能一击即中,最终梦想成真!(完)
专家介绍:
洪向阳,实战派生涯管理专家。向阳生涯管理咨询集团首席职业规划师,中国职业规划师(CCDM)认证培训导师,专注于职业规划、职业定位、职业转型、求职就业辅导等咨询、培训领域,帮助求职者及职场人找准定位,高效求职,取得职场高速发展,获得更大的竞争优势。
面试没有工作经验的应届生,你会科学地提问吗?这篇文章给大家介绍了理论+示例,希望对你有所助益!
近几年来,校园招聘越来越成为各家企业网罗人才的一个重要渠道,很多企业都提升意识,加大了对校园招聘工作的投入。但是,面对众多的应届毕业生,如何在把握好招聘时机时,高效率地挑选具有优秀素质的大学生潜才,却让不少人力资源招聘工作者犯难。
常常会听到一些企业的招聘经理、主管们的困惑:
现在的90后学生,聪明是聪明,可是都还是浮躁了些,众多的求职者当中怎么辨别出那些真正实在、符合我们组织要求的、有潜力的可培养人才呢?
对企业来说,招聘大学生人才就是储备具有培养价值的,可塑性强的人才,这么多看似差不多的白纸,究竟如何保证我们拿到的是那些品质优良的纸张呢?
究竟如何通过一系列的招聘、测试手段来实现高效的校园招聘,把好人才入口关呢?
简历筛选、规模性的笔试测试之后,面对历经几层关卡、基本素质经受考验的大学生,设计完善、准备充分的深度面试应该是高质量与高效率的关键。而面试测试中,一套设计好的面试程序,特别是面试题目应该是最重要的试金石,就多数招聘实践者的感受而言,难题可能就在这里了。
确实,对于人才测评工作者来说,这个问题也是我们一直在思考与研究的主题之一,也一直在进行不断的尝试、改进。基于评价中心视角创建的MAP识别才能地图(模型),为我们打开了测查大学生基础素质与潜质的思路,也为我们探索与设计面试题目勘定了框架,开拓了空间。
在MAP框架中,针对M(Mental capability,脑力),A(Attitude,态度),P(People skill,人际技能)的面试题目设计与编制的思路应该是较为可取的。
经过一些实践,依照评价中心的多方法、多工具、多专家的评价原则的验证,证明我们的设计具有比之前单纯的结构化面试、行为面试、情景面试(如无领导小组讨论)有更好的效果。基于MAP框架设计的面试题目,能够更有针对性地了解大学生的多个层面的能力、素质。
不过,在MAP的指引下,来自实践的反馈效果表明,不同模块之间的题目类型设计是有讲究的。
M模块
对大学生过去学习经历与取得成绩的了解应该是一个必要的内容,这可以设计成背景了解题目或者行为型题目(有关过去亲身经历的事情);还有一项重要的内容则应该是问题解决,这可以设计行为型题目或者假设性的实时问题解决题目。
行为型题目举例:
请你回想在大学以来的学习期间这样的一次经历:在解决一个问题时,你的方法比其他人的更有效。当时你如何做的?
通过行为题,对应聘者讲述的事情,我们可以在基于事实证据的基础上来分析应聘者所具有的某些做事的特点、方式;考虑问题的思维角度、思路等,来了解其所具备的某些态度特质,以及部分思维特质等。
A模块
主要是要了解大学生对待事情与做事的态度,这可以设计为行为型题目以及个人动力系统层面的内容,同时也需要设计为行为型题目或者假设型题目、背景型题目。
主要测查维度应包括大学生的成就动机、主动性、进取意识、职业规划等方面。
P模块
主要是要了解大学生与人打交道方面的一些意识与技能。
测查维度主要包括人际沟通,团队合作性等,可以设计为行为型题目或者假设型题目。
这里需要强调的是,针对大学生这一面试对象而言,我们觉得运用假设题型时,采用情景型的面试题目会更为适合,可以达到充分挖掘潜才的目的。情景型面试题目,需要以行业为基础分析目标职位的工作事件来进行设计,提供给候选人的是一种可能在将来的工作中发生的场景或事件,来考察应聘者根据情形寻求解决问题办法的能力。
情景型题目举例:
假设你新到一个部门工作,大家都忙于自己的工作,一天下来你觉得没有什么工作可做,你想帮助一位同事整理资料,他赶忙说你不熟悉,别把资料放乱了,你还是别干了。这时,你会怎么说,接下来如何做?
通过假设性的情景型问题,从应聘者当场做出的反应中,我们可以看到应聘者适时解决问题的能力;可以了解到他看问题的角度,对问题持有的看法,以及面对与解决问题的方法意识,信息敏感性等。通过他对这些可能事件、情景的反应来了解他的一些潜在特质。
通过对应设计的这些不同类型的问题,基本就可以全面地MAP大学生的才能了,不过在这个地图当中,背景经历了解、个人的自我认知了解,以及职业规划问题(附带的行业认识)也应该构成识人MAP地图的重要的外围部分。
基于MAP图的面试设计框架
这样,全套面试题目会更有系统性,兼具针对性与一般性。从而,能够更有效帮助我们识别、甄选优秀的、具有优良潜质的大学生,达到校园招聘的高质、高效。
金三银四的季节里,职场人似乎只关心一件事情就是 找工作!!!
而很多人在通关密码的第一关,简历!每个求职者在发送简历时都是充满斗志的,但事与愿违的是很多求职简历在发送之后就没有了下文,这对于求职者来说是一个很大的打击,也有很多求职者因此就失去了信心。
可是,HR会无缘无故不看你的简历吗?是什么原因导致HR不看你的简历?这个问题你考虑过吗?职场专家提醒,以下的这些雷区,切记不能踩哦~
简历过于繁琐
有些人简历写厚厚的一沓,恨不得把自己十几年二十年来的心路历程事无巨细的向HR汇报,除了必要的所有个人信息外,还把所有个人资料都罗列了(政治面貌、健康状况、血型、星座、婚姻状况等),小到生活经历,大到工作项目,品行、爱好、能力,认认真真洋洋洒洒写上几页纸。
But!一般情况下HR可能会用很短的时间浏览你的个人简历,然后花30秒来决定是否召见你。过于繁杂的信息,不仅会掩盖住你的优势,还会降低HR对你的好感度。所以请把简历内容控制在一页,那如何选择是否将某个经历放简历里呢?有一个简单粗暴的方法:思考分析,这个信息对我申请职位有用吗?
求职意向模糊
简历上的求职意向,现如今已经很少人不写了,HR在查看简历的第一步就是看求职目标,如果他没有看到你的求职目标,一个直接结果的就是pass,连你的简历也不会看完的。
需要注意的是,求职意向切忌过于“宽泛”。不同岗位工作职责不同,对求职者的要求也不同,写的太多,给人的感觉就是求职者其实并不了解这些岗位的具体职责。
假如有不同的职业目标,最好分别制作不同的简历。每份简历的求职意向都要针对岗位特点和要求,求职意向越具体,针对性越强,获得面试机会的几率就越大。
缺少关键词
正如第一点所说的,一份简历的平均阅读时长不超过30秒,所以HR的简历阅读过程就是关键词筛选过程。
作为负责招聘的HR,他们需要同时监管多个岗位,正常的话10个左右,最多的听说过要30个岗位。HR不是业务部门人员,不了解岗位具体操作内容,只能通过招聘部门所提供的职位描述来判断求职者的简历是否匹配。
倘若简历中缺少关键词,只是空泛地写工作经历,HR又不懂真实的业务内容,获得面试的几率就变得很低。
经历未经筛选
有些求职者在写简历的时候总是一股脑的把所有经历罗列上去,不管是否相关,也不分主次,单纯认为多就是好。实际上,这是大忌。
简历中的经历一定要经过认真的甄别筛选,按照经历和职位的相关性,来确定经历内容的呈现与否,和呈现的优先级。
出现低级错误
简历是求职者递给HR的第一张名片,因此,在发送简历前一定要避免出现低级错误,例如标点符号错误,标点格式不一致,莫名的空格等。
这些低级错误都是写作大忌,会影响HR对你的第一印象,让HR觉得你的思维不够清晰,而且太过粗心大意,自然也会联想到在工作上肯定也会如此。建议拼写检查工具,反复再三阅读你的简历,也可以给身边的人看看,虽然仔细检查无数遍是一件痛苦的事情,但这是值得的。
面试就像一场相亲,简历就是你的形象代言。聪明的你要好好收拾打扮,而不是踩着各种雷来面对!
1、自信,阳光是本人贯彻的人生之道,以积极的心态面对一切。
2、成熟、大方、礼貌是本人贯彻的为人处世之道,将心比心是我的思考方式。
3、以人为善、众善奉行是本人贯彻的行为准则。
4、认真、负责任、努力做到最好,为我的大学生活(学生会干部,社团会长)增添了许多色彩,得到老师的表扬与肯定。
5、敢于表现自己,好学不耻下问,在以前的公司学习了很多的知识技能。
“面试需要的,是一种双赢的局面;在这过程中,面试者应该更多关注的,是面试单位的买点,而非自己的卖点。”职场达人刘同的一席话仿佛告诉我们,面试时究竟应该说些啥,还真是一门不小的学问。
点评
在招聘面试中,考官会遵循人与工作相匹配的原则。也就是说,考官关注应聘者的能力和品质是否达到了岗位的要求、是否能够很好地融入团队和组织。因此,对于高校毕业生来讲,在参加面试前需要详细分析应聘岗位需要哪个方面的能力和技能,在面试过程中尽量展示自己与岗位要求密切关联的特征,这样才有可能在面试中脱颖而出。仅仅拿出一些无针对性的证据,比如说自己的英语通过了专业八级考试,除非你应聘的岗位对英语有很高的要求,否则并不能使面试官信服。再比如,有的岗位对求职者的要求是踏实肯干,性格内敛。如果应聘者此时表现出来的特征是外向而热情,此时,无论他的这种特征是多么地受到社会的普遍称道,面试考官也不会考虑录取这样的应聘者。
面试礼仪有多重要?
“我最重要的一场面试是被细节打败的。”过五关斩六将,以较高成绩通过某德资公司笔试的小张最终还是和自己的理想工作失之交臂。
根据这家德资公司的惯例,在笔试和面试之间会设有一场无领导小组讨论。在这个环节中,6-8名求职者被分为一组,在规定时间内针对某个话题进行讨论,并达成统一意见。而HR(人力资源专员)则在一旁观察每个人的表现。
讨论一开始,曾经是学院辩论队主力队员的小张就牢牢把握了场上的绝对话语权,淋漓尽致地表达了自己的观点。兴起之时,甚至还打断了其他队友的发言。尽管表现活跃,但“不懂得团队合作,不尊重伙伴”还是成为他留给面试官的深刻印象。
“从面试者进入其视线范围的那一刻起,他们的一举一动都会被面试官看在眼里,记在心里。”在刘薇眼里,面试中的礼仪表现往往可以反映一个人在逻辑思维、创新能力、计划控制等知识技能“硬实力”之外的修养素质“软实力”,是很多面试官会着重加以考察的。“比如说,时间意识可以看出一个人的责任心,着装可以看出一个人的生活态度,和其他面试者的合作则表现出一个人的团队协调力……我们把每一个面试者都看成是一座冰山,知识技能是浮在水面外、外显的、可以通过笔试考察的,而面试更重要的是通过挖掘面试者水面以下的、内隐的个人素质,判断他究竟是不是我们需要的人才。”
点评
面试做为一种情景性的选拔测评方法,非常注重应聘者在测试过程中的表现,而不像笔试只能根据最后的结果给应聘者做出评价。面试的这个特点决定了它是一种关注细节、关注行为、关注过程的测试方法。
对于高校毕业生来讲,首先,参加面试时较平时要更加注意自己的仪态仪表,以此体现对面试活动的重视。当然,这并不是说一定要穿名贵的西装和套装,能够展现自己积极向上的精神面貌即可。其次,面试中不仅要注意自己回答的内容,更要注意回答问题的条理性与逻辑性。第三,与案例的分析结果类似,面试官所关注的有些细节是岗位所要求的。比如,有的岗位对合作能力要求很高,像案例中所提到的小张这样能言善辩,不考虑别人感受的应聘者就很难被录取。因此,面试前了解岗位对应聘者的要求很重要。第四,有些细节确实是普遍性的。比如,待人礼貌、着装整洁、表达清晰等等。这需要在日常学习和生活的积累与练习中才能获得。
别让实战经验带上“油条味儿”
西北某大学的大四学生李梦在面试上花的钱可不少。从《求职圣经》到《职场面试专家》、《世界500强面试实录》,书中包罗万象的面试真题让她坚信“他山之石,可以攻玉”;网络上玲琅满目的“面经”让她对心仪单位以往的面试真题烂熟于心;除此之外,她还花1000多元在校外报了面试辅导班,把针对不同单位性质的不同类型面试模板研究了个透彻明白。可当她揣着一肚子面试理论知识真正上场后却发现:“为啥书上、老师教的不是用不到,就是不管用呢?”
“第一次面试是一家公司的销售岗位,由于缺乏实战经验,再加上面试类型比较活,所以没有发挥好。好不容易有了一所高校辅导员岗位的面试机会,可当我把事先精心设计的有关辅导员工作职责的内容、原则都讲完后,效果却并没有那么好。反倒是另外一个反应比较快、想法也有些瑕疵的男生得到了工作机会。”面试完后,在该校工作的师姐告诉李梦,因为从微笑到坐姿,再到回答问题的方式都过于模式化,她被领导认为“没有个人特色和灵活主动性”而出局了。
网友西西的经历似乎也印证了“没特色没出路”的面试真理。“看着前辈总结的那些妙语连珠的面试技巧,感觉跟拿到武侠真经似的,连念带背。面试官一套问题下来,全部流利作答。本以为发挥出色,结果没被录用,面试官的理由是,‘你是经常混场子的吧?从你的回答中,我们看不到一个毕业生该有的青涩!’”
同样是应届毕业生,北京的小杨却因为多次参加校内的面试辅导和面试模拟,加深了对自己的认识,积累了面试经验而求职成功。“我觉得面试不能纸上谈兵,而是要在实战中磨砺。模板并不是万能的,必须要有自己的风格特色,只有这样,才能在最短时间内最好地展示自己。”
点评
面试不是知识测试,而是能力测试。其实很多面试题目是没有固定答案的,面试官更多的是观察你回答的方式和过程,而不是看你回答的结果是什么。以上案例中提到的“混场子”的事例就是因为考官发现该学生回答的过程很“流利”,结果很“正确”所致。
目前市场上
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