职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《行走职场——自我管理是核心》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
提问：
我今年刚大学毕业，实习期间进了一家新成立的小公司。领导一直处于非常忙的状态，平常见不到人，也不怎么安排我的工作，需要我做什么就打电话通知我。
现在我除了每天搜简历，就是做岗位说明书还有绩效考核表，这是之前领导交代我做的，但貌似对这些事情也不怎么上心：招聘效果一直不怎么好，我和领导提过可能需要换个招聘途径之类，但她没有考虑；上周我把岗位说明书做好了发给领导，之后就没信儿了，什么反馈都没有；
绩效考核表也不知如何下手，我仅仅实习了三个月，对公司的情况没有深入的了解，又没有专门的人来带我，只能我自己摸索。现在，我不知道自己做得好还是不好，也不知道接下来应该怎么做。
希望大家能帮我分析分析，面对自己的工作没有回应，领导不重视，还没人指导的情况，我究竟应该怎么做。
回答：
我们绝大多数人从小都成长在中国式父母的教育环境中，适应了手把手的教育方式；读书后，又在应试教育环境中学习，老师提供标准答案，不需要自己再去找方法，自以为工作以后，也会有师傅引导、上级指导、老板的关怀重视，干着一份顺理成章的好工作。
现实却给了我们当头一棒：公司请你来做事的，不是发工资请你来学习的，上级和老板永远看重的只是业绩！不管你是什么学历，哪怕是毕业耶鲁、哈佛、普林斯顿，能当男人用的，绝不当女人用；能当畜生用的，绝不当男人用。至于上级亲力亲为的指导、无微不至的关心和爱护，扶上马还要送一程，只存在于你的幻想中。
职场中，没有简单的工作，只有简单的头脑。
15年前，我在台资企业从财务经理转岗到HRM时，我的台湾老板是康奈尔大学的MBA，他送给我一句话：上级交代一件工作，简单照做的，是低级职员；照做后，记得汇报的，是一般助理；做之前，先思考并能主动总结的，是部门主管；先思考权衡，拟出计划书，按计划进行，完成后全面总结分析，是高管；风险先行、全面平衡，能做两份以上计划、有后续方案的，最后基本都能成为老板。
工作是需要方法和方向的，方法是战术，是实际的工作技能；方向是战略，是自己的职业规划。想要成为什么样的人，不是公司和上级能够决定的，是要靠自己确定目标并且不断努力的。
我有位亲戚退休前是某大型国企的董事长，一次我们谈到领导喜欢什么样的员工，他告诉我：很多年轻人都误以为领导喜欢拍马屁的员工，其实不是这样的。像我的集团将近上万人，事情本来就多，不可能上上下下员工都能照顾到。很多时候，我认识和了解员工，都需要他们主动地来找我，做工作汇报和思想沟通，谈自己的想法和建议。有想法敢于找机会并能主动说出来，也是一种个人能力。这样的年轻人，自然更受重视，工作成长也更快！
职场新人也好、老人也罢，工作要想得到上级的重视，主动地多请示、常汇报、巧建议、会分析，是必不可少的基本功。一份方案不行，做两份；两份不行，做三份、甚至四份。想要得到领导的重视，关键在于主动和勤奋。
人生就是一场戏，没有小角色、只有小演员；职场也是如此，没有小公司、只有小员工。简单而无人指导的工作，往往更能考验一个人的能力、心态、情商和智慧。
我们前段时间招聘集团的招聘主管，有位来应聘的C小姐，人力资源专业毕业，在一家地产公司做招聘主管三年了。交谈过程中，C小姐对于以前公司领导不重视HR部门工作，招聘工作得不到其他部门同事的支持，人员流动大HR背黑锅有些意见。
我问她：最近主要招什么岗位？她回答：售楼部销售人员，不好招，招到了也留不住。我又问她：你们开盘项目的名称、地址、面积、总户数、主户型、价格定位和目标人群是什么？。C小姐很疑惑，说：这些不是我的工作范围，属于销售部的工作，我不清楚。
其实，HR工作真的不简单，不是有点文化、懂点专业就能做好的，需要用心。HR工作涉及公司方方面面，哪怕只做招聘，都不是简单地发信息、搜简历、做岗位说明书、预约面试就万事大吉，需要大量的前提沟通协调工作、岗位基本情况摸底、渠道全面分析、人员配置平衡考虑等。
人力资源无小事，远远不是表面看到的那么简单和形式化，看似最简单和流程化的招聘工作，想要做好、做精需要花大功夫、下大力气的。
如果还是不清楚自己的工作该如何去做，亲，我最直接的建议就是请拿出你的岗位说明书和工作职责，从头到尾仔细读上几遍，一条条对照自己，相信你能找到答案的。
另外多唠叨一句：在小公司做人事，不像大公司有流程标准、规范体系，真是需要什么都会一点：手头做着招聘、眼里要看着绩效薪酬、心里还得想着培训开发、不时还得要搭把员工关系的手，大公司练专项、小公司磨全面。
总结：
简单一句话：职场行走，自我管理是核心！工作靠自律、学习靠自主、成长靠自觉、自己的命运靠自己把握！
精选阅读
文科女大学生杜拉拉，在八年时间内，从一个初出茅庐的销售助理，成长为一个专业干练的世界500强企业HR经理——《杜拉拉升职记》让我们见识到了各种职场变迁和磨练，而杜拉拉的名字，也成为近两年来职场人士努力学习的典范。不过，随着金融危机大企业裁员风潮频起，单凭“杜拉拉模式”，已经很难让新生代职场人立于不败之地了。正如很多网友总结的那样：对于职场小人物而言，workhard不如worksmart——在职场中，除了要努力工作，更要学会聪明工作！与此同时，跟英文单词smart（精明的）谐音的“司马他”一词迅速走红，受到大批“80后”职场人士的追捧。网友们更自创长达八集的网络轻喜剧《司马TA呀》，图文并茂地阐释“司马他”之道。
行走职场之“司马他”八大生存法则
●找工作要不抛弃不放弃
要做找工作经历了成批量打击仍不气馁的钱小样，这是勇闯职场开门红的必胜法宝。
●注意发挥自己的特长
像李霹雳一样，虽然并没有真正的到名校读书，但还是学到了拿手的西餐，注意发挥自己的特长让她可以生存。
●要懂得如何让BOSS满意
对于“80后”一代来讲，没有任何理由，只要简单的明白BOSS所要的就是需求——结果，就是这么简单和实用。
●把自己的长处发现到淋漓尽致
要善于发挥自己的优势和长处，在一个团队中，我们不可能把所有的事都做全做完，但只要把自己的长处发挥出来，就会得到欣赏和肯定，同样，也可以提高团队的整体水平。
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有的人不甘做绿叶，想做红花；有的人不反感当绿叶，可自己的叶片太小，眼看着新长出来的叶子就要盖过自己，一席之地时刻受到威胁。
职场上，每个人都渴望展现自己的价值，谁愿意年复一年默默无闻，永远当那片不起眼的“绿叶”？即使要当绿叶，也要有自己的独特风范。
现在，不管你是要当灿烂的红花，还是要当健硕的绿叶，别担心，我们的专家教你从边缘走向核心，成为耀眼的职场“红花”！
案例：
Alex和Justin同为HR，供职于两家公司，如今都深陷在职业生涯的低谷中。
理想很丰满现实很骨感
Justin，国企HR，工作三年
Justin是学人力资源管理出身的，因为毕业于一本大学，一出校门就在一家大型国企找到了一份HR的工作。因为工作和专业对口，刚开始时还是比较满意度的，毕竟学以致用，颇有价值感。
然而，Justin的职业之痒没有等到第七年的时候才到来，而是在第三年时，他就已经感觉这份工作没有什么价值可言，重复着差不多的流程，招来了新人，老的人又走了，每天就陷在重复、琐碎的实务中，工作很累，但却越来越不起眼。
刚毕业时，Justin还时常幻想自己成为人力资源总监，对整个公司的人力资源调配“指点江山”，可现在看来，现实真的很骨感，招招人，给别人做思想工作什么的，哪有“指点江山”的气势啊。而且，身在庞大的国企中，没有关系，单凭一己之力，想要晋升难如登天，薪水也是按部就班，缺乏惊喜，只要这么一想，Justin就打不起精神来工作。
我深陷在被替代的惶恐中
Alex，外企HR，工作六年
Alex没有那么大的志向。“管理他人去留，总比被别人管着好，HR这个工作嘛，比上不足比下有余，安安稳稳地干着，也没什么不好。”Alex就是抱着的这样的想法从行政转到了人力资源部，一做就是5年，到现在他仍坦然的看着公司里的职员在此“来来去去”，反正只要自己稳定就行。
然而，这样心安理得的日子也是有期限的。公司新进了几个毕业生，都是女孩，干劲十足，能力很强，沟通能力也不错，看着她们拼搏上进的样子，Alex有点心慌了，“可别被这些小孩挤掉了，HR的工作女的还是比较占优势的……”Alex一想到这些，心里就忐忑不安。
专家支招
Justin的方案：转换方向，成为新领域中的“红花”
一个是满心壮志凌云不得实现，一个是忐忑不安怕被替代，通过与专家沟通，以及测评工具的辅助了解，专家发现Justin的人格特质偏向事业型，不适合做辅助、扶持性的工作，需要从事高挑战、高认可度的职位才符合他的职业价值观。谈话中发现，Justin十分看重回报，他的这些特质十分符合做销售工作，然后往营销管理方向发展。
要摆脱目前的困境，Justin可以有两种选择。一是在目前的公司争取内部“跳槽”。Justin在目前这家公司已经工作了3年，对公司的基本状况熟悉，在工作环境、文化环境等方面都已接纳并融入，人际关系也比较稳定，在自己熟悉的行业和公司从事新业务会是不错的选择；二是如果本公司内部不能实现转岗，那么就要计划跳槽。这不仅需要他准备更多关于营销方面的知识，对于可能涉足的新行业也得做深入的了解，并且心态上进行调整，用“空杯心态”去面对新的开始，会更有利于他的发展。
Alex的方案：让自己变成不可替代的“绿叶”
Alex的职业价值观中，并没有太多渴望巨大成功的特质，他比较趋于稳定，只要这份工作有“安全感”，他就没有更多的诉求。但无论职位大小，竞争都无处不在，所以在这样的环境中，就会让Alex感到压迫，加之他迟迟找不出问题的症结所在，职业心态也因此失衡。
专家认为，Alex的职业价值观与他目前的工作是相符合的，解决问题的关键，在于帮助他发掘出核心竞争力，通过指导和调整，提升他在工作中的综合胜任力。
从HR的工作性质来看，相比女性，Alex的男性优势在于更倾向于理性、冷静的处理问题，这对处理一些较为棘手的人事问题十分有利。此外，Alex人格特质趋于稳定型，并且性格里有仔细、耐心的特点，那么工作中要想提升价值，就需要全面打造责任心，树立短期职业目标，加强管理方面的学习，以此增强职业动力，提高工作的积极性和主动性，心态上保持积极乐观。如果行动计划完成得好，要保住工作完全没有问题，未来的晋升也大有希望。
案例启示：把握三点，从边缘到核心
咨询结束近一年半时间后，专家对Justin和Alex的职业发展状况进行了回访，两位HR表示，他们的事业都有了新的发展，发给CCDM职业规划师的邮件也都洋溢着快乐与喜悦，过去的颓废、焦虑一扫而光。
专家认为，不仅是HR，行政、秘书、助理等岗位都具有很强的服务性和扶持性的特点，往往需要从业者有甘当“绿叶”的心态和性格特质。有的人适合，有的人却不适合。从Justin和Alex的案例中，专家认为，以下三点启示十分宝贵：
首先，当你感到你的职业生涯出现边缘化危机时，请冷静，透彻的分析你的性格、职业价值观是否与目前的岗位匹配。比如，事业型的人，就需要在高挑战、高回报的岗位就职；社会型的人就更适合参加与人沟通的工作等，“对号入座”是化解边缘危机的关键。但这个分析过程的技术含量较高，如果个人能力难以实现，不妨请教专业的职业规划机构。
其次，提高综合胜任力。要想从职场的边缘地带走向核心，除了要求你有必备的商业价值外，良好的职业心态也是必不可少的“武器”。综合胜任力就是指你的责任心、积极性和乐观自信的心理状态。当你不断调整，让自己处于主动积极的状态时，就会发觉一切困难和阻碍都会缩小且容易克服，职场上的你也会变得“战无不胜”，随时都在最佳状态。
再次，在不同阶段，不断调整职业规划。根据自己的现实情况，不断调整自己的规划方案，以完善自己的职业发展道路，树立新的目标，并以此开展技能学习和知识储备，关注自己的内职业生涯发展，那么你的商业价值便会日积月累的增加，想不成为核心都难。
一样的岗位，一样是对目前的工作状态不满，但深层原因及解决方案却相去甚远。这也体现了职业规划中最基本的“人职匹配”原理。专家提醒职场人，要想走入职场核心地带，没有捷径，每个人的方案都需量身定制。现在，行动起来，重新审视自己，做好规划、找准定位才是王道！想当职场上耀眼夺目的“红花”，你，准备好了么？（完）
专家介绍：
洪向阳，实战派生涯管理专家。向阳生涯管理咨询集团首席职业规划师，中国职业规划师(CCDM)认证培训导师，专注于职业规划、职业定位、职业转型、求职就业辅导等咨询、培训领域，帮助求职者及职场人找准定位，高效求职，取得职场高速发展，获得更大的竞争优势。
性格比较开朗、乐观，善于和人相处；具有较强的团队协作意识，能认可他人长处，虚心学习并接受他人的意见；有积极的工作态度，愿意和能够自觉勤奋地工作。对工作认真负责，能吃苦耐劳；英语能力较强，口语及书面语流利；对新事物有较强的学习能力，且能在学习基础上有一定的创新。在大学所学专业是物流， 而且在相关服务行业及销售行业公司实习过， 所以很乐意在这个很有发展前途的行业里规划并发展自己。谢谢！
进一步介绍以后的工作时：制度流程建设：提高公司物流运转的效率，降低公司物流成本； 供应商与采购管理：建立和优化物料采购流程； 仓储管理：根据公司物料特性及物流发展状况，组织建立公司仓储、周转等仓库管理体系，提高公司货物使用效率； 运输管理：组织建立公司货物运输体系，规划公司的货物调配与调度； 销售与市场支持：支持销售及相关市场活动，进行物流成本分析、预算及控制，提高客户满意度； 物流系统优化：不断完善物流系统，提高物流效率，减少资金占用，降低物流成本，改进服务，增强公司物流环节的竞争力； 部门行政管理：根据公司发展战略及价值导向，结合物流业务特点，开展组织和人员建设， 以实现人力资本的不断增值。
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《核心员工辞职报告》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
从我来银行之前，就对银行的良好发展前景充满向往，希望能加入这个团队，在银行开辟的新增长点或新项目中努力发挥自己的作用，与大家一起共同创造和见证银行的发展，在工作和成效中体现自己人生的价值。
第二点，如今的工作早已今非夕比，工作量太大，公司要求又太高，本人身在此位深感不安、名不符实，难以完成公司和领导交付的工作任务，辜负了党和国家寄予的厚望。
非常感谢领导给予在海信工作的机会以及在这x年里对我的帮助和关怀！由于某些原因，今天我在这里提出正式的辞职申请。
还有，我希望把我正式员工的指标让给那些仍未转正的老员工们。他们的工作能力和工作态度不亚于其他正式员工，而且他们把人生最重要的几年都奉献给了中国电信，他们应该得到相应的回报。这无论是对公司还是员工都是一件好事。
在海信两年的工作时间里，公司给予我多次参加大小项目的实施机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。 另外，在和海信部各位同事的朝夕相处的两年时间里，也使我对这个部门，对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。
我带着复杂的心情写这封辞职信。来到(公司名称)已经有半年多的时间，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。这半年多时间里，我大部分时间在基层锻炼，先后在(公司部门)等岗位学习，每位领导对我的工作都很支持，让我从中学到很多为人处事的方式和业务知识，从中积累了很宝贵的经验,非常感谢各位领导对我的关照。
xx的发展和建设在进一步的规范和完善中，真心祝愿海信在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上！
经本人认真考虑及酒店领导同意，本人将于20xx年2月1号辞职离开***有限酒店，前往新的工作岗位工作!在酒店工作的两年多，酒店领导和同事对我工作的悉心指导和帮助，让我受益匪浅，同时我也学到了很多***相关方面的专业知识，在此表示深深的感谢!在今后新的酒店新的岗位上，我会更加努力学习专业知识，希望今后从事新的工作时，有机会与大家共同发展!
为了尽量减少对现有工作造成的影响，我请求在公司的员工通讯录上保留我的手机号码1个月，在此期间，如果有同事对我以前的工作有任何疑问，我将及时做出答复。
偶尔说谎不是病态，但若经常说谎，就被看作“病态”了。职场中人，有的在应聘环节就开始说谎，上班之后，也以各种理由说谎，只要能达到个人目的，就不惜冒着被人识破的危险，“顺其自然”地说谎。久而久之，说谎成了家常便饭。同事有时候碍于面子，即便发现谎言，也不好表态，只是对这样的人从心里划清界限。
美国加州大学精神病学者认为，病理性说谎很可能是由于某种精神病引起的，说谎人大都记忆不佳。由于他们专司评价信息的大脑前叶的功能衰弱，因而无法评价自身说话的准确性，于是他们说起谎来简直像讲真话一样。学者将谎言分为五种类型：1.私心支配下的说谎，他们的一切言行完全被私心所左右。2.戏剧型说谎，这种人多见于表演性人格。3.沾沾自喜型说谎，往往为了给人们留下更深刻的印象，他们总是设法夸大自己的才能。4.含糊其辞型说谎，这种人常常情绪不稳定，为了避免承担责任，有时不顾一切地栽赃陷害好人。5.强制型说谎，常见于犯人用说谎的办法来逃避罪责。
心理学家发现，男性和女性在说谎的次数上不相上下，不过两性在说谎的原因上却有所不同。女性说谎的原因通常是为了让对方觉得好过一些，而男性常常为了让自己显得比较优越。
职场人说谎，往往和从小所受到的教育以及父母是否离异等有关，父母的价值观直接影响到孩子。因此，目前很多外企招聘时候，很喜欢问应聘者小时候的家庭环境。当然，不排除一些爱说谎的应聘者从这个环节就开始说谎。（完）
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安全生产是一项实打实、硬碰硬的工作，来不得半点虚假，必须是脚踏实地突出一个实字。xx厂自建厂以来就坚持在环境文化、管理文化、人文文化方面下功夫，积极践行以人为本，安全为天和安全高于一切，安全重于一切，安全先于一切的安全文化理念，以制度管企、文化管人为统领，以人员无失误、系统无缺陷、设备无故障、管理无漏洞为目标，以强化现场管理和深入推进事故超前预控为抓手，狠抓各项制度和措施落实，安全管理无缝衔接、闭环相扣，构筑起了以人本管理为主要特征的安全管理长效机制，全面推进xx厂本安体系建设。
一、浇铸企业之魂 在安全环境上下功夫
走进xx厂厂房，规范统一的护栏、醒目的管道识别色，整齐摆放的工具，甚至连灭火器摆放和水管盘放等均以定制化管理，处处给人以整洁、规范、有序的感觉。另外xx厂还全面推行标准化管理，组织管理人员赴行业内先进单位学习标准、借鉴经验，逐步统一现场视觉化、透明化和界限化管理，让职工逐步规范日常行为，树立以让标准成为习惯的理念铸魂,以使习惯符合标准的行为育人,以结果达到标准的习惯塑形的观念，自觉养成良好的安全行为习惯，提升安全防范能力。
抓环境熏陶，促习惯养成。为了将安全文化理念内化于心、强化于行、固化于制，xx厂在厂区醒目位置安装led显示屏对安全文化理念进行滚动播放，办公楼墙壁悬挂有安全文化标语牌，厕所文化袋内放有安全文化理念，在生产场所的醒目位置张贴安全警示标语，在厂区草坪将安全理念与爱护花草相糅合制成提醒标识牌，通过多种形式的安全理念宣传，使职工们在工作和生活中时刻感受到安全文化的气息，促使安全理念入脑入心。
二、筑牢企业之基 在安全管理上下功夫
20xx年上半年，xx厂遵从年初确立的依法、从严、精细和对三违的零容忍的管理要求，继续坚持安全第一、安全为天和宁听骂声、不听哭声的理念，以抓安全采取任何手段都不过分为宗旨，众志成城抓安全，齐心协力保安全，将规范操作、严格考核和抓三违、查隐患作为抓安全促生产的主线，以强化现场管理为着力点对标检查，以规范操作月和安全生产月为契机，从标准化管理和规范化操作两方面着手，全力保证管理工作的科学化和常态化。同时坚持安全管理上寸土必争、寸步不让、奖罚并举、重奖重罚和抓安全铁面无私、不折不扣、小题大做、上纲上线的原则，进一步提高了作业人员的安全意识和安全技能，提升了上标准岗、干标准活、做本质安全人的整体水平，实现了关口前移抓安全。
同时xx厂在本质安全管理体系执行过程中，通过四面镜子(排查隐患用显微镜、制定规程用望远镜。分析问题用放大镜、吸取教训用反光镜)对三违和隐患进行放大，坚持边推进边整改的工作思路，不断完善本质安全管理体系内容。20xx年上半年，为强化安全隐患排查整治，按照隐患分级、制度闭环整改，共查出安全隐患xx条，已整改落实xx条。另外为了使管理与现场相糅合，重新修订了《xx厂管理制度》中有关安全方面的制度，使本安管理工作得到进一步的提升。
培训是员工最大的福祉,也是增强企业竞争力的重要手段，为加强xx厂安全培训管理，规范安全培训秩序，保证安全培训质量，切实提高员工的安全意识、安全知识和安全技能，xx厂遵从安全发展，培训先行的理念和用什么、学什么，学什么、考什么的原则，对员工从管理制度、操作规程、设备危害因素辨识、安全教育培训实施细则等多方面进行培训，从根本上扭转了职工听惯了、看惯了、习惯了、干惯了的四惯行为和说起来重要，做起来次要，忙起来不要的错误思想，让各项作业标准不断深入人心，成为习惯和岗标，进而提高员工作业安全系数，为xx厂现场安全管控筑牢了一道安全防线。在此基础上通过观看安全警示教育片，进行视觉冲击为职工储备正能量，树立一切为安全工作让路，一切为安全工作服务的观念，引起职工心灵的共鸣，深刻领会个人的安全与家庭的幸福、生活的甜美息息相关，使职工发自内心地重视安全，在工作中实现从要我安全到我要安全、我会安全、我为安全的转变。进而促进职工岗位操作水平的大幅度提高。
为了及时准确掌握现场安全状况和职工思想动态，感知职工的需求，促进xx厂各项工作的执行落实，更好地发现一线员工在工作中存在的问题与好经验好做法，并有效制定针对性措施与合理化建议，xx厂开展厂领导与业务科室跟班(岗位)工作，并通过坚持五不走、六勤严格落实到位，收效显著。
为了提高执行力，xx厂严格执行三严管理
一是严标准。对达不到安全生产标准要求的坚决推倒重来，对危及职工生命安全的决不心慈手软，将就凑合。
二是严要求。尤其在三违问题上严格执行宁听骂声、不听哭声的原则，因为违章作业是自杀，违章指挥就是杀人，发现三违不管就是见死不救。
三是严制度。制度是红线，严格用制度管人管事，靠严格的制度来确保安全生产)，使安全生产进入有序可控状态。20xx年全年入洗原煤计划xx万吨，上半年xx厂已入洗原煤xx万吨，完成公司计划指标103.5%，实现了单日入洗原煤xx万吨、月入洗量xx万吨的历史新高，这些成绩的取得都得益于安全管理的卓著。
三、固企业人之本 在人文关怀上下功夫
提炼理念、培育理念、让安全理念深入人心已成为xx厂员工的自觉行动和日常活动。每当从新闻媒体上看到安全事故的报道，xx厂总要进行及时传达，提高员工警示教育，举一反三，融会贯通。
同时，xx厂在日常工作中组织开展安全文化活动、预案演习、安全征文、安全警示教育片等丰富多彩的活动，使职工在寓教于乐中认同企业安全文化理念。
以情聚人，筑牢安全第二道防线。安全管理需要严，更需要情。xx厂在长期的发展过程中充分发挥亲情在安全教育中的特殊优势，通过着力实施亲情化管理，以亲情强调安全责任、真情呼唤安全意识的方式创新载体，将车间职工的全家人相片制作成亲情牌板，悬挂于车间会议室，进一步引导和激励广大职工牢固树立安全意识，自觉规范安全行为,焕发职工安全生产的精神动力，使硬性的安全生产管理转化成柔性的情感管理，从而形成员工、家属、企业共保安全的良好局面，为安全生产筑起了一道坚实的屏障。
xx厂经过不断的探索、实践，才有了今天的硕果累累。如今，厂区绿树成荫，文化理念随处可见，安全文化渗透到每一个岗位，每一位职工的心中，职工队伍的素质不断提升，安全生产实现了有序可控，xx年授予全省安全文化建设示范单位，它的取得为xx厂的安全发展注入了新的活力，成为xx厂发展的不竭动力。
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职场核心竞争力构成主要包括三个方面：一是准确的职业定位，二是综合能力与资源，三是超强的执行力。综合这三大要素打造的核心竞争力，目的就是增强个人的竞争优势。职场百态频道整理了各种职场技巧，各种职场故事。感谢阅读《精英杀手锏：三招打造职场核心竞争力》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
什么是核心竞争力？所谓个人核心竞争力，即不易被竞争对手效仿、具有竞争优势、独特的知识和技能。核心竞争力是不易被竞争对手模仿，并且是你独有的本领。如果别人也有这种本领，且比你高强，那么这种本领根本算不上你的核心竞争力。不断打造和强化核心竞争力，是职场精英们的杀手锏！
在职业生涯中，我们应首先明白自己的优势，并以这些优势来形成自己的核心竞争力。我们要清楚地了解，自己到底有什么是能让朋友、同事、上级领导及周边的人值得称道的东西，而这些“东西”就是你的财富，就是你的核心竞争力。核心竞争力如同一把锋利的刀，利用好它便可以轻易地切开一次次机遇的口子。
职场核心竞争力构成主要包括三个方面：一是准确的职业定位，二是综合能力与资源，三是超强的执行力。综合这三大要素打造的核心竞争力，目的就是增强个人的竞争优势，让别人无法取代，成就职业生涯发展的NO.1。一旦具备了强大的核心竞争力，当面对职场裁员风险和各种职业危机时，你就拥有了主动选择或“择良木而栖”的资本，而你的职业生涯也不会因为职业机会的改变而发生重大生存危机。
准确的职业定位
何谓职业定位？职业定位是通过职业取向系统、商业价值系统、职业机会系统三大因素来确定你的最佳职业选择，即你最喜欢做的是什么工作？你最擅长的是什么工作？你认为最有价值的工作是什么？找到了这三个问题的答案，那么你的职业定位将会有个大体方向。人生定位是否准确，将直接制约着个人核心竞争力的发展。
薛莉，32岁，名牌大学广告策划专业，广告公司职员，卧槽8年
在同事们的眼中，我的学历、资历、能力样样出众。不仅策划案做得好，又精通财务知识，平时一些重要的公关活动，老板也常找我去助阵。本以为空下已久的部门经理职位非我莫属，结果老板却派来了空降兵。给到我理由是，缺乏明确的职业定位。在老板看来，她认为我既可做策划，也可当财务，还能做大项目公关。因而对于策划部经理一职，在他看来我并不是最佳人选。对此结果我倍感不解，难道八面玲珑、样样精通在老板眼中竟是缺乏核心竞争力？
一个人的职业发展就像一棵大树，过多的旁枝很可能阻碍大树主干的生长，从而使大树失去足够的向上生长的能量。 职业生涯也是如此，如果各种各样的兴趣、知识、证书过多，反而削弱了本来的核心竞争力，容易导致个人职业目标的模糊。在别人眼中，容易产生“啥都想干，但没有特点，或没有一样能做到最好”的感觉。其实，薛莉最大的失误就在于缺乏一个明确的职业定位和目标，她认为的能者多劳，在领导眼中却成了没有定位，缺乏核心竞争力。通过与专家的沟通，薛莉进一步发现了自己擅长与人沟通的巨大潜力，职业规划专家也在面谈中发现，薛莉的沟通和表达能力相当强，亲和力好，思维反应敏捷，她自己也表示非常喜欢做与人交流和沟通的工作，通过价值澄清发现，薛莉虽然是广告策划专业科班出身，但她始终对其不太喜欢，因而才又转而学了财务和营销。究其内心的职业向往，她最终确定为大客户营销方向。半年时间过去了，确立了方向的薛莉从策划部调到了营销部，专门维护公司的大客户渠道，目前她已提升为营销经理，她说接下来的目标是营销总监。
优秀的综合能力
一般来说，职场人士的综合能力包括语言表达能力、信息处理能力、解决问题能力、人际交往能力、组织管理能力、领导能力、公众演说能力等。其中还有资源问题，即个人所掌握的知识和信息总量，达到的学历水平，以及人脉存折，即个人所拥有社会人际关系。资源越丰富，能力越强，个人核心竞争力相应也将越加强大。
张小洁，29岁，知名大学人力资源专业，合资企业HRD，任职5年
从学校毕业后至今我在这家企业待了5年，从文员助理做起，去年因为前任HR离职，我从三名候选人中胜出，晋升为HR经理。说到优秀的综合能力与资源，我觉得看似容易，但要真正表现得淋漓尽致并不是件容易的事。领导和同事评价我说，之所以提拔我，是因为我亲和力好，沟通能力强，处事圆滑懂得应变，与上下级关系处理得很好，可以较好地把握好公司的人际关系，并且充分发挥作用。我的前任HR经理在人力资源各方面其实十分专业，即使是每周汇报工作的PPT文档都相当规范，但他在公司就是人际关系差，同级的部门总有90%以上都不喜欢他，每逢开会，但凡是他提出的建议或意见，几乎从未被采纳过，哪怕是对公司有益的，最终严重影响到公司的正常工作，末了老板只好叫他打报告走人。
众所周知，HR主要从事的是与人打交道的工作，因此HR的综合能力及资源无疑是其工作能力中相当重要的组成部分。很强的亲和力就如同大磁铁，能把优秀人才吸引到公司来。坦诚而让人信任的沟通就像冬日的暖茶，能留住真正的人才。快速的反应及变通就如同CPU处理器，能够化解公司内部诸多纠纷和矛盾等。对于一名优秀的HR来说，出色的综合能力和资源是不可或缺的。身边的同事看似很平常，但真正的人脉资源往往是从公司内部开始建立，因而拥有好的人际关系也是必不可少的。众所周知，HR的工作如招聘、培训、考核等都离不开公司其它部门的支持和配合，需要各种资源，这需要优秀HR应具备良好的组织协调能力，尤其是跨部门的沟通能力，否则不仅影响到工作效率，而且影响HR在其它部门中的地位。一个人职场成功的大小往往与其商业价值的高低相关，而商业价值的参考标准除了学力和经历外，还有综合能力、资源以及天赋。张静之所以能取代前任HR经理，与其表现出的较高的商业价值密不可分，因而她能够在企业中脱颖而出，成为快速晋升的职场精英。
超强的执行能力
所谓：“言必行，行必果”。让自己做一个时间管理的高手，看好了想好了就立即行动，不错失良机，不浪费过多考虑的时间，在最短时间投入大量的有效行动，出色完成本职工作，主动分担同事的工作，及时解决困扰老板的问题，为公司创造最大的财富。通过打造不可被取代的能力，相信你的个人核心竞争力必将不断得到提升。
杨娟，26岁，某大学营销专业，服装企业销售主管，工作1年
我大学毕业时通过家里的人脉进入了现在这家企业。因为是新人，缺乏工作经验和阅历，但我有个特点，主管交代我的任何一项工作，不管难度有多大，我都全力以赴去执行。
记得刚入司没多久，部门总让我协同采购部同事到义乌为模特们购买参展时的配饰、装饰品。我得到工作指示后，来不及多想就随采购部同事驱车前往义乌。因为深知领导安排我协同采购的目的是为了把好风格关，所以，到达义乌后我频繁奔走穿梭于各大商业广场之中。尽管忙碌了一天，腿酸背痛，饥肠辘辘，困乏交加，但仍因采购工作的繁琐及价价格格问题，直至晚上九点，仍有三项采购任务未完成。同事当晚准备就此驱车返回，临行前他们让我一同返沪，但我认为采购还未全部完成，于是临时决定多留一天，并就自己的决定向部门总通了电话，部门总表示认同。次日，通过近一天的奔波，我顺利完成了采购任务，并如期赶上了公司的参展布置。透过这件小事，部门总对我大加赞叹，表扬我执行能力强，具有优秀员工的潜质。现在一年过去了，我已从当初的销售员变成了销售主管，不仅如此我的薪水也比原来涨了几倍。同事们说，从销售员到主管，通常得用三年，而我一年就做到了，如此快速的晋升是公司有史以来的第一次。
如果一个人对待任何工作都能够全力以赴，那么一旦让他从事自己最喜欢的职业，他的倍增效应将不可估量，顶极就业力专家闫岭分析说。从杨娟淡定的表述中我们不难看出其有别于常人之处。什么是执行力？杨娟的故事就是最好的佐证。如果企业里能多有几个像杨娟这样的优秀员工，在接到工作任务后能先用心去做，在执行中同上级沟通当前面临的困难和所需要的资源匹配及支持，相信企业定会是另一番景象。
核心竞争能力是职业人士生存的利器，是体现个人商业价值的重要依据。无论你在哪家企业任职，也不管该企业是否知名，作为职业达人必须知道自己未来的发展方向和职业目标，并不断积累和提升自己的综合能力，加强执行力的培养，才能成为在某个领域不可被他人替代的优秀精英。
大家好，我是***，所学的专业是运营管理。
我在我的本科学习和社会实践生活中不断挑战自我和充实自己。在不满足于学好理论课的同时也注重于对各种运营管理的研究。有广泛爱好的我特别擅长于****，就任****的同时也加入了****。对工作热情、任劳任怨，和部内成员团结一致，*年间我由**升为**。在**期间注重配合学校、学生会其它部门，出色的完成各项宣传工作，促使学校的各种运作更顺利的同时行。
学校的各种活动都热情的参加，在****年至****年间获校**比赛及***比赛**等奖。学校的各种活动都热情的参加，在****年*月获***比赛*等奖。 身为学生的我在修好学业的同时也注重于对社会的实践。本着学以致用，实践结合理论发挥****年暑假我以熟练的****应聘*****实习。****年暑假我在*****公司上班，自身对这方面有坚实基础和浓厚兴趣的我做出了大量出色的方案。
我生活态度积极向上，兴趣爱好广泛，对工作责任心强、勤恳踏实，有较强的组织、宣传能力，注重团队合作精神和集体观念。
我非常荣幸能来到贵公司面试，我希望不久之后我能真正加入这个优秀的团队，谢谢!
从企业这方面来说，企业需要明确的是，企业现在需要的是什么样的人，谁可以成为企业的核心员工，核心员工可以为企业带来什么。同时，既然这个核心员工愿意与企业一同成长，还要看，企业能给核心员工带来什么，带来的东西是不是核心员工在发展过程中所需要的。
戴洁强调，一定要找到核心员工发展与企业发展的结合点，两方面的考虑缺一不可。如果只从企业的角度来考虑，只突出核心员工需要给企业做出的贡献，那么这个核心不一定留得长久。
明理企业管理咨询有限公司高级培训师、咨询顾问戴洁认为，所谓核心员工，具体有两方面地要求：能力上能给公司做出相应地贡献；态度上敬业。
从核心员工个人的角度来讲，如果他成为企业的核心员工，势必带来很大得发展空间，但他同时也会考虑，除了现在具备得能力之外，我能够对公司未来得发展起到一个什么样得作用？这些，都包含了一个核心员工得职业生涯规划问题。
戴洁指出，一个职业人要打造自己的核心竞争力主要是从两个角度，一个是专业度，即深度，另一个则是宽度。很多技术性的工作是做深度，但是大部分的职业对能力的要求是做宽度。特别是对于年轻人，很多专业还没有办法去加深，那就在各种领域来走宽度，打造了一定的宽度之后再去做深度，用这样的方法也可以打造自己的核心竞争力。
亚商在线的财务总监向记者透露，该公司的财务部门长期在员工中推行一项措施，叫做“让别人了解你的工作”，通过部门间的岗位轮换，让员工熟悉多个职位的工作。一方面是为核心员工做储备，另一方面，让员工在各个岗位得到锻炼，打造了员工自身的宽度。据悉，这项举措在员工中颇具市场。
从职业生涯开发与管理来讲，打造企业核心员工，应该是从发现人才得时候就开始做准备。每个职业都有它专门得知识与技能，其中又有一个核心的技能，这是一般认为核心员工所掌握的。企业选择核心员工的时候，主要应该看他是否具备在这个专业上的可塑性。另外很重要的一点是看这个员工在态度上是否符合这个职业，是否认同企业的文化，如果不认同，再有能力也没办法成为企业的核心员工。最好的管理是价值观的管理与企业文化的管理，而前提则是双方的接受。
就招聘环节来看，现在很多公司做招聘问的问题通常是：你擅长干什么？你凭什么证明你能干这个？用职业生涯开发与管理的方法做招聘则会提到：我们企业现在需要用到这样一些人，你觉得你具备什么样的一些特质，你对你未来的发展有一些怎样的想法，你觉得公司的现状能不能给你提供这样的发展，我们能不能找到一个结合点。非常的人性化。
这是一个观念上的转变。在选择人才的时候，能不能考虑到人才自身职业生涯的发展，考虑到企业需要的这个人在未来的发展能不能与企业吻合，只要吻合，剩下是技术与方法的问题，真正具备这种意识才是“根”上的问题，这也是企业打造核心员工的“根”与“魂”。
打造企业核心员工，除了单纯的方法、技巧、理念之外，关键是企业将这件事情放在怎样的一个位置。戴洁认为，应该把打造核心员工放在一个战略的高度来考虑。很多企业当年在做战略的时候，只顾做市场、定位、资金，往往忽略人才的战略，现在企业发展遇到的很多问题，瓶颈就在人才上，企业发展的速度远远超过了员工发展的速度，所有战略的实施，基础也在于人、人才。
员工是种子，好的种子进入企业之后，并不是在任何环境都能成长得很好，需要企业提供一个良好得平台，需要企业为员工做规划。总之，打造核心员工，更多是对企业的要求。
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