职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
小编认为在企业中，绩效已经产生，如何评价结果已经无法改变。只有调整性能生成过程，才能提高性能。因此，对于管理者来说，关键是提高绩效。从个人的角度来看，提高绩效的方法有很多，从企业组织的整体角度来看，提高绩效的方法有八种。
职场绩效管理核心：持续改进？
一、减少无效活动
提高性能的最简单方法是建立无效的活动。企业和个人都可以通过，更多的员工问为什么，可以避免许多无效的活动。例如，“我为什么要这样做?”“为什么不需要更简单的方法?”“为什么几个人分开?你想让一个人承担责任?”目前，我们为国内企业做了更多的无效活动。一是缺乏企业培训，二是责任不明确、企业落后的管理模式，四是员工的个人不良习惯。
二.提升个人技能
提升个人技能提高个人技能是公司设置技能提升奖励的简单方法。
三、改变工作方式
创新是改变工作方法的关键。企业应鼓励员工创新，引导员工探索创新的工作方法。有时，创新可以通过改变工作地点和时间来提高效率。活动的组合和优先级的安排也是过程优化的内容。
四、改变管理方法
改变管理方法也需要增加企业的投资，至少增加投资的时间。有必要对现有的管理方法进行审查，找出不适合企业的管理办法，探讨每个人都能认识到的管理标准，并放弃只有增加管理负担但不带来业绩的管理手段，如层层报告、层层监督等。
如果公司使用外部专家来帮助改进管理方法，他们将产生金融投资。
5.制定合理化建议
合理化建议也称为雇员参与管理。在传统的管理系统中，员工不使用腿来使用大脑，当然，他们不努力工作。员工服从上级的命令，对工作结果不负责任。员工参与管理，可以极大地调动他们的积极性和主动性。“少管理好管理”就是依靠员工参与管理，使每个员工都对工作负责，从而大大减少了“人人对谁负责”的责任。“私生子”，实施员工合理化活动，使企业重获生机的案例屡见不鲜。
六、借鉴行业经验
通常选择使用行业经验来要求老板有远见并善于学习。各行各业都有一个标杆行业走在前列。在管理实践中，原始的复制和复制是无用的，转换是必不可少的。此外，有必要从同行业的失败中吸取教训，避免别人经历的弯路，避免别人失败的陷阱，降低自我探索的成本。
七、变革管理思想
这可能是提高性能的最有力的方法。企业人均绩效低下的主要原因是经营理念落后。许多老板把生意当作自己的私人财产。请记住，企业是每个人一起赚钱的平台，而不仅仅是老板。因此，无论缺陷的哪个方面都会影响企业平台的稳定性和发展。改变管理方式和方法，改变对企业的认识，调动各方面的潜力，企业发展的动力有可能上升到十倍甚至一百倍。毕竟，思想解放的力量是当今中国经济发生巨大变化的最好证明。
八、开展企业文化建设
企业管理并不复杂，主要依靠文化，制度和流程。企业文化建设属于精神层面。企业实行文化建设，凝聚员工理念，培养团队精神，培养良好的工作习惯。公司业绩的改善可以产生持续的动力。然而，它不属于短期有效的方法，但它需要持续，不急于快速成功，也不能急于寻求成功。
小编认为，推行绩效管理是企业发展的必然，特别是对从粗放式管理向精细化管理转型的国有企业来说，有着积极而重要的现实意义。 舞好绩效管理这把“双刃剑”，首先需要企业领导和各级管理者用“系统思考、持续改进”的理念来正确认识绩效管理。
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职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《绩效是绩效，工资是工资？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
切断：绩效和工资不再勾稽，各自独立
绩效与工资的传统关系通常是绩效与绩效工资相对应，而工资由基本工资、绩效工资和佣金组成。
但在互联网时代，员工效率、创造力、社交网络才是真正的价值所在，一个技术人员可以写一行代码就可以完成其他技术人员写100行代码的任务;一个文案加上一个艺术工作者写一篇精彩的微信官方账户文章，销售的空气净化器可以值十几个销售繁忙的四五个月。
绩效是绩效，工资是工资？
因此，在这个时候，传统的绩效和工资之间的关系被用来对应。经常发现，在某些职位上，绩效工资使员工收入复杂化;在某些职位上，绩效薪酬的作用和佣金的作用是重复的。
1.很明显，我们已经在佣金中赚了很多钱，我们应该在绩效工资中再反映一下。设定了绩效波动上限，员工会觉得绩效工资不够;绩效上限没有设定，导致企业成本过高。
2.突然产生高绩效的雇员持有普通雇员的工资。虽然目前的佣金和绩效工资很高，但他仍会觉得自己的价值被低估了，但由于面容、入职时间仍然较短、资历还很浅等，他不好意思申请加薪，不想委屈自己。
3.由于超级绩效的出现，如果员工的工资水平在几个层面上进行临时调整，现有的薪资制度将会中断，甚至年度预算也会超过标准。即使实施加薪，公司也不能单独提高员工的绩效工资，这与薪酬结构其他部分的变化以及由此产生的社会保障和公积金等额外成本有关。
4.没有人能保证，当一个偶尔有超常表现的员工出现下一次的超常表现时，就不可能判断他是否会在那之后陷入一种表现上的沮丧。因此，我们需要做的第一个改变是切断工资与绩效的关系，打破“绩效工资是工资的一部分”的固有概念，使绩效独立于一个体系，发挥比工资对应时更高的价值。
重构：绩效是绩效，薪酬是薪酬。
在切断性能和工资之间的关系后，您需要重构，重构的想法非常简单：
工资相当于正常收入和短期收入。
基于绩效的调整与长期发展
一方面，工资=基本工资+佣金，作为公司利用人力资源的基本成本，保护员工的正常收入，并认可员工的工作价值。
另一方面，绩效结果的积累可以作为员工晋升和加薪的重要参考，但不影响正常的工资发放。它给员工一个可预见的长期目标。业绩成果积累到一定程度后，就可以自动实现加薪或晋升。
在这样的重建之后，可以控制工资和劳动力成本，并更客观、有序地利用绩效结果。为确保效果，需要进行以下各点：
1.配套社会保障和公积金基础相对稳定，不影响公司对劳动力成本的控制。
2.绩效绩效与企业个体的价值创造密切相关，企业个体的价值创造可以被完全量化、自我衡量和查询。
3.绩效分数以量化的形式包括在加薪、晋升中，作为主要甚至唯一的依据，累计(而不是每月)会议符合一定标准，员工自动实现加薪或晋升;相应的，绩效分数累计负增长或减薪条件，员工自动降低工资，避免了证据不足、沟通差等问题;
4，通过业绩独立，实现透明，公开，及时，客观地认可员工价值，实现内部加薪促销，以结果说话，不需要因为面子问题而尴尬。
5.应提前计算和推导与员工绩效相对应的加薪和晋升标准，以确保加薪和晋升的数量和程度的适当比例。否则，“企业绩效低，个人绩效高”或全体员工加薪降薪的情况将直接导致绩效体系的可信性。破产。
因此，绩效就是绩效，工资是工资，观念不同于员工和企业的短期利益，双方的就业都可以加薪为基础，从而减少沟通和高成本，减少许多误解。
结合力：温暖的心和温暖的胃的表现
与时俱进是任何行业都应该关注的问题。特别是随着互联网时代的到来，信息传播速度无限加快，企业与员工的关系发生了迅速变化。
面对新时期的人才，特别是90后乃至80后员工，个性越来越强，对自我价值的需求也越来越强烈。企业必须有一个灵活的机制来处理员工的需求。
如果与绩效相关的绩效工资是企业家的传统思维，那么绩效和工资的重建就是企业真正开始将员工视为具有独立价值的合作伙伴，而个人必须得到平等对待以尊重和合作。
在人力资源管理的各个模块中，我们有许多方法来满足员工的物质和精神需求。在绩效与工资的关系中，我们可以用绩效来温暖我们的心，用工资来温暖我们的胃。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
“绩效考核是绩效管理的基础和手段，也是绩效管理的必经阶段。没有经过绩效考核阶段是不可能到达绩效管理阶段的。”
绩效管理是人力资源管理的一项核心职能，对于人力资源管理来说是非常重要的。而绩效考核体系，需要随着管理工作的不断深入，适时地进行改进，方能有效地支持企业的整体运营。
不少薪酬绩效经理都希望不断改进现有的绩效方案，然而真正的绩效改进，没有几家企业能做到。因为绩效与企业战略目标和愿景息息相关进行的，若是不能从宏观的角度进行设计、调整，系统性地改变，那么只会有细枝末节的变化，不可能突破现状。因此，人力资源专家认为，想要让优化过的绩效方案能在工作中起到作用，那么从思路、方法到工具，一个都不能少。
一、绩效改进思路
在实践工作中，人力资源工作往往被当做后勤，总是不被重视，所以有些薪酬绩效经理可能会说自己有心无力，做不到。做不到就不去做了吗？编者认为工作结果不只是上司下达的任务的达成，还有个人经验上的收获。
绩效改进思路需要从企业层面考虑，假设企业目前的目标只有销售业绩唯一指标，那么除了“利润=收入一成本”计算外，还能有其他变化吗？比如影响收入提高或成本降低的关键指标，因为企业运营过程也遵循着VUCA的各因素。
举个例子：某公司最大的收入来源是经销商服务业务，公司收入与成本呈正相关，虽然每一个销售代表都非常努力，但仍旧不能改变市场规则。对于经销商而言，追求服务不仅只有好用的产品，还有数据分析、数据挖取的速度等，于是产品总监提出一个讨论方案：改进产品服务器，将经销商业务产品从公司服务器中拨离，短期内成本倍增，但长期来看，服务满意度的提升会拉动新客户订单的增加。
公司采纳了此方案后，不仅原客户对产品的满意度提升了，各区新客户也成倍增加，可以说小小的一点改变，让销售员躺在家里都可以完成任务。
看，这就是薪酬绩效经理的一种绩效改进思路：跳出固有思路，从最终目标出发，寻找次一级的关键因素，以此来打破业务增加的僵局。
二、绩效改进工具
OKR是时下最流行的绩效工具，很多公司老板要求薪酬绩效经理在公司里进行推广。每一个工具都是好的、有用的，关键在于能否适应企业环境中，是否符合管理层的认知。关键岗位上的人员是否能认识、熟悉并善于使用先进的管理工具，也是绩效改进的关键点。如果过去一直采用KPI，今年的指标设定不妨尝试用OKR的思路来设计。注意，只是运用思路，不用马上在企业里推广，因为对于过程的管理未必能达到OKR的要求。
三、绩效改进方法
上面两条主要是指标管理思路的变化，薪酬绩效经理在企业中特别要注意改进的就是方法。一般企业推广某类操作办法时，最常用的办法就是组织各管理层培训，由各管理层通过自己的理解推广到部门及员工当中。
不过BAT的HR们最近正在改变推广的方法，例如百度在推广OKR时，会先在某个部门中推广，然后由公司高层进行宣讲，并将推广过程中遇到的问题通过问答的方式列举出来，后期在全公司推广时问答会越来越多，操作起来也就越来越容易。
另外，薪酬绩效经理可以不用只为管理层培训，而是由高层深入员工中去，即员工与管理者同样听到高层对于同一问题的解答，这样就有可能在推行中实现员工反推管理者进行管理变革。这种管理思路对于以业绩目标为干部提拔标准的企业来说是一种进步。
总结：
实际上，绩效管理是一项非常难做的工作，大家一直处于探索中。可以毫不避讳的说：至今也没有一家企业或一个人敢说自己的绩效管理是做得非常好的。因此，如何揭开绩效管理的神秘面纱，摒弃绩效考核冠冕堂皇的外衣，让绩效管理真正回归管理的本质，有的放矢、紧接“地气”、扎实有效，真正使其成为企业管理的“最有效”工具，应该是所有人力资源管理者们努力的方向！
“远程办公”，实际上以居家办公为主，对于在公司已经工作了一定时间，熟悉公司工作环境和管理风格、管理制度，而且不必一定到现场办公的员工来说，只要做好自律，是完全可以实现的。
远程办公中，如何做好绩效考核与管理？
但是，作为企业管理者，如何了解员工的工作进程、工作成果，如何进行有效的绩效考核与管理呢？
笔者认为，可以从以下几个方面着手：
一，明确目标，落实到人..
首先，根据公司的战略目标，并为每个部门的战略计划，每个位置细化，分解目标和量化，以人为本。如果企业没有明确的战略目标和战略规划，各部门，任务和计划的各个位置不能明确的，它必然乱成一锅粥，有什么大家评价？
在这个过程中，远程办公对企业提出了更高的要求，即必须有明确的战略目标和战略规划，工作计划要符合实际，否则，战略目标越大，战略规划越辉煌，可能就是一纸空文..
其次，远程办公对各级管理者提出了更高的要求，即各级管理者必须明确公司的战略目标和战略规划，能够及时共享信息，做到信息公开，决策公开透明，避免盲人骑瞎马，四处游荡，浪费时间和有限的资源。
二、提升管理人员的管理水平。
在远程办公方面，企业必须加强非人力资源管理人员的人力资源管理，做好部门负责人的管理培训，提高管理水平，特别是绩效考核和管理的培训，对部门负责人进行指导、监督和监督，让他们了解部门每个人的主要工作内容和次要工作内容，让他们明确每个岗位、每个人的各种量化指标，如何引导、激励和监督部门员工更好地工作，更好地完成各自的任务。还有必要了解如何对不遵守规则的员工进行评估，以细化和保存惩罚的证据。
三、注重结果，把握过程。
远程办公可以节省在一定程度上，该公司的办公空间，办公空间，也能及时和准确的沟通，把握气氛，也有短板模拟演示，实践和训练的某些方面等等。无法直接远程办公的员工现场管理，它只能在结果上下功夫。为了使员工尽可能接近的目标和公司的要求的工作成果，各级管理者必须提高他们的沟通技巧，提炼语言的沟通，准确把握信息进行沟通，传达指令时必须精确无误，避免任何冲突;它还需要收件人各级及时回复，准确理解的指示，明确工作目标的意义。这需要通信，相互接受的指令，时间节点的任务，位置，数量，质量指标和可能准确的描述数据的各个方面的特性，不能含糊，以避免偏差和模糊性。
同时，企业各级负责人可要求直接下属，每日提交工作日志并检查督促，及时了解下属的实际工作进展情况，以及工作中存在的问题和偏差，及时纠正偏差，以全面有序推进工作，最终实现工作目标。
四、转变工作作风和工作态度，变管理为服务。
在实践中的管理，很多管理人员，因为它是权力的拥有者，主导和强势地位不仅在下属更苛刻的要求的工作，有许多经理人粗鲁的态度，离谱，与正在进行的工作，为员工的错误干扰工作，批评甚至谩骂的员工。在远程办公的过程中，管理者需要改变工作和管理的简单粗暴作风，以良好的心态给下属提供必要的必要的服务和资源，让下属享受到成就感和乐趣，在工作的意识，员工我们可以更活跃，更积极，更快速，更准确，圆满完成任务。
相反，如果管理者不及时改变自己的工作和管理风格的风格，还是简单粗暴的方式做管理，员工不能，所以一直到网络，被屏蔽的总管理上司和消极情绪，所以你我们不能达到预期的目的。
因此，作为一名管理者，一定要记住，你沟通的目的是让员工快速、高质量地完成任务，而不是表达自己的不良情绪。
五、加强线上培训，指导下属更好地完成工作任务。
各部门，各级管理者，不仅要善于引导下属员工的工作，同时也借此机会提升自己的培训能力，提高学习下属的能力。传达给下属，部署后的任务，你必须考虑下属的实际工作中，任务熟悉的工作，操作熟练程度等，不够熟练的业务，工作能力是不够强的下属，积极共享资源，善于工作指令，并提供适当的培训和实践锻炼，如果有必要，以确保及时下属，任务的准确和顺利完成。毕竟，各级管理者，指导下属的工作，培训能力，应该揭示出来，并成为自己的绩效考核的重要组成部分。
为确保下属能及时、准确、满意地完成工作任务，各级管理人员要善于利用远程办公的机会，不断鼓励和提高学习能力，并进行适当的检查、跟踪和监督，使其得到适当的评价和跟踪，并将其作为绩效考核的内容之一，占据一定比例的考核，是切实可行的措施。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《职场人如何培养核心竞争力？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
一个人的核心竞争力，也可以说成是一个人自己的核心价值，往往对人的职业发展起到了一个举足轻重的作用。这种核心价值的体现是最能凸显你个人魅力和能力的一个重要表现。从职业发展的角度来看，一个人的职途，发展空间是首要因素。薪资、工作环境、家庭等都是择业时考虑的重要因素，但从整个职业生涯考虑，更重要的还是个人获得的提升。有时面对较好的个人发展机会，较好的薪酬、工作环境等难以舍弃的因素甚至会成为阻碍因素。
赫敦经典案例
案例一
Fred大学毕业后顺利地进入了某大型制造外企工作。顺利跨入世界500强著名外企，这意味着职业生涯有了一个良好的开端。一个管理风格成熟的外企，不仅可以提供丰厚的报酬和福利，更能提升职业竞争力。虽然Fred每天的工作内容单一、缺乏创新，只是日复一日的处理几张报表，与同事打打交道，但是行业景气加上公司的实力，在月底，他总能领到不菲的薪资。这种优越感一直伴随着Fred，即使工资一直没有太大的涨幅，两三年后他的薪资仍然处于同龄人中的高水平。
然而有志向的Fred一直希望在若干年后成为一位职业经理人。他仔细的盘点了一下现在的公司，楼上的主管不是硕士就是海归，按照公司的晋升流程，得等到上司走了之后才有机会晋升。而他的上司年轻，干劲十足，并没有短期内要离开的意思。在现有的公司进入管理层，使自己向管理方面发展似乎成了一个遥遥无期的梦想。Fred转而向外谋求，然而几番面试下来，不少企业只愿意提供跟他现有职位持平的工作，而且在薪资上不如现在的公司。
一向自信满满的Fred面临无处借力的场面。如何既能找到突破口，又不降低自己的薪资水平成了Fred百思不得其解的大难题。
Fred处事作风严谨，外向型的性格，使他易于与人交往；注重逻辑。这些都反映出他适合从事管理型的工作，良好的交际能力反映出他与客户打交道的能力。Fred在现有的企业中工作已有一定的年份，公司在业内有着良好的声誉和影响力，这些都是比重点大学本科文凭更有力的敲门砖。在语言能力上Fred有着极好的英语根底，并且有点法语能力，这些都是在外企奋斗的利器。因为Fred在现有企业升不上去，职业的含金量已经不会再得到长足的提高，他目前需要的是从操作层向管理层发展。而现有公司已经无法满足。其次，由于长久不开口说英语，他的口语能力有所退步。
赫敦职业顾问在全方位的进行评估之后，为Fred提供了以下建议：在求职目标上仍然以大型外企为主。很多大型外企在华业务刚刚展开，身在其中必然可以学到更多的经验和技能。职业顾问建议Fred可以选择一些能多于客户或供应商接触的部门，如采购、市场等部门。这既契合了Fred的性格特质，又能用上他以前的工作经验，同时还能为他将来成为一名职业经理人打下扎实的基础。一举三得，牢牢的把握住了职业道路的主线。另外Fred急需管理类课程的学习，这是一个想要转型成管理型的人才所必须的。
案例二
Jack毕业于西安一所高校的电子工程专业，毕业后首先在重庆一家半导体公司任工程师一职。三年之后想获得更大的发展空间，就只身来到上海。很快就找到了一家新生的半导体公司，重操旧业。因为是家刚刚起步的公司，Jack可以参与到高层治理当中，并且很多事情都需要Jack来拍板决定，他找到了创业的感觉，虽然辛劳，但很有个人成就感。可是。小公司的局限性很快就暴露出来。在那里他虽然是个不小的头，但是小公司的业务范围和发展前景很有局限，人才层次也不高。为了赢得更广阔的发展空间。三年之后，Jack毅然婉拒了公司将他升为副总的承诺，重新上路。之后Jack很顺利地找到了一家大型国企。大公司果然有大公司的气度，不仅有较为成熟的治理体制和很大的业务量，而且还有完备的员工培训计划。Jack在任职期间多次被派往香港、新加坡和欧美等国家进行培训，开阔了眼界，提高了业务素质。然而大公司也是个藏龙卧虎的地方，升迁的机会总是稀缺的，且人事关系也比较复杂。虽然Jack的业务素质和治理能力有目共睹，但是他的领导意识和坚持己见也得罪了一些人。因此尽管他很努力，可是升职的机会老是论不到他。
Jack开始觉得很压抑很焦虑，他觉得凭自己的条件做个技术主管是没有问题的。三十多岁了窝在这个地方不知道何时才是出头之日。前不久公司开了年会，技术主管再次与他擦肩而过。不甘平庸的Jack开始频频出击招聘市场。可是将近半年过去了，Jack的跳槽计划还是没有实现。是跳槽还是继续留在原公司求个安稳呢？他困惑不已。
赫敦职业顾问师对Jack做出了如下分析和建议：从个性气质上来说，Jack丰富的人生阅历和工作经验令他具有了很强的自我意识和统筹规划能力，对未来的发展有预见性，能把握机会向他人充分展现自己的能力。具有较强的全局观，能把握住整体局面，富有开创精神和创造力；有领导人和决策者的潜力，并且喜欢发号施令。从综合工作能力上来说，良好的专业背景和丰富的实战经验使他具有非常强的技术理论知识和研发能力，
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《必备要素成就职场核心竞争力》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
在职业生涯中，首先要了解自己的优势，并以这些优势形成自己的核心竞争力。我们需要清楚地了解，我们真正需要的是什么，才能让朋友、同事、上级和身边的人值得称赞，而这些“事”就是你的财富，也是你的核心能力。核心竞争力就像一把锋利的刀，利用好它可以很容易地打开机会。
必备要素成就职场核心竞争力
在职场核心竞争力主要包括三个方面：一是专业和准确的定位，二是卓越的执行力，第三是综合能力和资源。以这三个要素来打造核心竞争力，目的是为了提高个人的竞争优势，让别人无法取代的，在事业发展成就NO.1。一旦具有强大的核心竞争力，在面对职场裁员的风险，各种职业的危机，您可以选择或“选择好牧场”的资本，你的职业生涯不会因为就业机会的重大变化生存的危机。下面，我们详细介绍这些基本要素
要素一: 准确的职业定位
什么是职业定位？？不难发现，职业定位就是通过职业定位系统，商业价值系统，职业机会系统三大因素来决定你最佳的职业选择，即你最喜欢的工作是做什么？？你最好的工作是什么？你认为最有价值的工作是什么？找到这三个问题的答案，你就会有一个广泛的职业定位。人生定位是否准确，将直接制约个人核心竞争力的发展..
薛莉，32岁，名牌大学规划专业广告，广告公司职员：
在我的同事看来，我的教育，资历，能力都很出色。 不仅计划做好工作，而且精通财务知识，通常一些重要的公关活动，老板经常来找我帮忙。 我以为部门经理这个空缺职位是我的，但老板却派了空降部队来。 给我的理由是缺乏明确的职业定位。 从她老板的角度来看她觉得我可以做一个计划者一个财务策划还有一个大项目的公关。 因此，我不是计划经理的最佳人选。 我对这个结果感到困惑，老板眼中缺乏核心竞争力的各个方面是真的吗？
一个人的职业发展就像一棵大树，太多的侧枝很可能会阻碍树干的生长，使树失去足够的能量长大。洪向阳，职业也是如此，如果各种利益关系，知识，凭证太多，但削弱了原有的核心竞争力，容易导致模糊的个人和职业目标。在别人眼里，很容易产生“想做什么都行，但是没有特点，或者不一样就能做到最好”的感觉。其实，薛莉最大的错误就是没有明确的职业定位和目标，她认为，有能力去努力，但在领导心目中却变成了没有定位，缺乏核心竞争力。通过人才市场成都职业规划专家一对一的沟通，薛莉还发现，他们善于具有巨大潜力的人沟通，职业规划专家访谈还发现，薛莉是相当强的沟通和表达能力，亲和力好，思维反应，她说很喜欢与人沟通的工作要做，以价值澄清法发现，薛莉这是广告策划科班出身，但她还是不喜欢，所以她转而学习金融和市场营销。考虑到她内心的职业抱负，她最终决定了大客户的营销方向。半年过去了，襄阳事业经过后期的跟进才明白，薛莉的方向是从企划部到市场部，专门维护公司的大客户渠道，她已经晋升为营销经理，她说下一个目标是营销总监。
两个基本要素：卓越的执行能力
所谓的”言必行，必有结果” . 让自己成为时间管理的大师，有好主意就马上行动，不要错过机会，不要浪费太多时间去思考，在最短的时间内采取许多有效的行动，做好自己的工作，主动分担同事的工作，及时解决困扰老板的问题，为公司创造最大的财富。 通过创造一种不可替代的能力，我相信你的核心能力会继续得到提升。
要素3：优秀的综合能力和资源
在一般情况下，专业人士，包括语言表达能力，信息处理能力，解决问题能力，人际交往能力，组织管理，领导能力，公共演讲能力的整体能力。其中也有资源问题，即知识和有关个人财产信息的总量，以达到教育的水平，以及电话本，个人拥有的社会关系。更丰富的资源，有能力，相应的个别核心竞争力将越来越强大。
在职场上，你就绝对不可能做一个哑巴，同时也不能够一个人孤身奋斗，在公司，你需要与同事沟通，因为你们是一个集体。踏出了公司，你还需要与客户沟通，语言技巧说得好，这笔生意十有八九就能拿下，一个不小心踩中了雷区，这笔生意就完了，升职加薪与你彻底无缘了。
在职场当中很重要的核心沟通能力
一个人，在职场当中想要站在高位，必须提高自己的沟通能力，这样才能够与他们进行交流，密切的合作和深入的了解在大多数时候都是需要靠语言的表达来展现我们自己。
然而想要提高自己的沟通技巧，以下几点核心技术必不可少的。不管你沟通能力是否强大，当你做到以下几点的时候，你在职场就会得到很多人的关注，而不是无人问津的状态。
善于倾听
经常倾听在交流中占据着非常重要的位置，它比表达更重要，不明白对方在说什么，自然会在你之间产生尴尬的气氛。
也听许多不同种类，并竖立耳朵听，不说什么静静的听是听，听不懂听到的是倾听，用心听也听。
但是我们其实在中国职场生活当中，真正的听只有这样一种，那就是用心地听，并且去理解这句话，这一第一段话可以表达的是什么，说这段话的主人，他在说这话时的心情是怎样的。
当你真正去理解为倾听的目的时，你真正学会倾听，只有一个词，而不是倾斜。
表达
你需要主动地表达自己，而不是等待别人主动。你要善于表达自己的观点和想法，当遇到一些不适合放在明面上说，你想用模糊语言说出来，但人们都有所了解。
你不仅要会说，还要会写，你要让学生自己企业所要进行表达的东西，准确的让别人可以理解，这才叫做真正的会表达。一个会善于表达能力的人，往往会通过比较简单容易让领导侧目，更容易得到发展更多的机遇。
你学会表达的时候，也会无形的理解别人一些蕴藏在话里面的深意，对于自己在职场的发展有这很大的帮助。
反馈
当别人说出他们的想法和意见时，你要善于将自己对于这件事情的看法反馈出来，沟通者最重要的是要与被沟通者之间的反馈交流，你要适时根据别人的表现来调整自己的说话方式和沟通内容。
因为往往一个人，他不可能将自己内心想法全部展露出来，但是这时候你要根据自己的观察，和他的反应来做出一定的判断。这就是他的表现给你的反馈。
你同样也要适时给别人作出反馈，因为你的想法是多少，但是表现出来的不一定可以完完全全展露出来，别人也不一定能够将你所表现出来的全部记住，所以这个时候你们之间要有沟通，有理解，有反馈。这样才能把一件事情做到最好，就算不能够百分百，至少也能够达到百分之八十。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《职业规划师谈职场核心竞争力》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
到底什么才是核心竞争力？答案只有一个：那就是不可复制的能力！五、找到自己的长处，并积极利用
木桶理论告诉许多人一个道理：要想进步，必须弥补自己的短板。于是很多人受这个理论的启发，积极弥补自己的短板，而忽略了对长板的重视！
现在我要告诉你：用在个人发展方面，这个理论已经是在扯淡了。不信？我们来看看下面的推演：
原命题：一个水桶无论有多高，它盛水的高度取决于其中最低的那块木板。
推论1：一个人无论有多强大，他的能力取决于其中最薄弱的那一环。
推论2：美国的武器再先进，它的战斗力也只取决于装备最薄弱的那一支。
感觉如何？是不是越来越扯淡？拿自己的短板和别人的长板比，你能比得过吗？自己明明有优势不去利用，却天天想着弥补短板，这不是愚蠢又是什么？短板不是用来弥补的，是用来规避错误的，这不是你发展的重点。用在职场发展上，你一定要明白，要找一份能够发挥自己的长处的工作。不要看别人拿得多你就眼馋。适合别人的工作，你未必就能干得来。
一定要记住：适合的才是最好的。
六、努力提升自己的附加价值
看到别人一个月拿到上万块，凭什么？资历和经验！
资历从何而来？工作忠诚度。干个三个月就跳槽，怎么可能升职加薪？
经验又从何而来？行业忠诚度。干个半年就转行，怎么可能获得成长？
要想在一个公司获得升职加薪的机会，起码得工作一年以上才有可能。要想在一个行业获得成长，拥有自己独特的见解，起码得工作3年以上才有可能。
没有资历和经验，就别指望拿高薪！
七、积极的工作心态
成天垂头丧气的人，连你自己都会觉得不舒服，怎么可能会打动老板？
八、学会做人
要做事，先做人。无论做什么，都要想想，能否对得起自己的良心。至少当你变老的时候，会让自己的心安静一些。
做人最重要的三条原则：
1、严于律己，宽以待人。感激伤害你的人，因为他磨练了你的心态；感激绊倒你的人，因为他强化了你的意志；感激欺骗你的人，因为他增进了你的智慧；感激蔑视你的人，因为他觉醒了你的自尊；感激遗弃你的人，因为他教会了你如何独立。对待每一个人，都要怀着宽容和感恩的心。正如李嘉诚先生所言，凡事都留个余地，因为人是人，人不是神，不免有错处，可以原谅人的地方，就原谅人。
2、学会倾听。学会倾听就是学会一种美德，一种修养，一种气度。切忌中途插话或打断他人，否则会被视为不礼貌和缺乏修养。一个谦虚好学的人，一个懂得善待他人的人，一个会反思的人，永远懂得倾听！无论什么时候，倾听都显示出一个人的职业素养。
3、诚实守信。
总之一句话：认认真真做事，踏踏实实做人！
九、有所为，有所不为
常在河边走，哪能不湿鞋？即使是江湖老手，也会有马失前蹄的时候，更何况是新人？
曾经有一个大学生，给老板做助理。有一次，去接待一个重要的客户，由于人多，恰好那个客户又比较胖，出于好心，他便安排人家坐在了司机旁边的位置上。后来人家就向老板反映了这件事，结果搞得老板非常不愉快，一气之下就把他开除了。
职场也有职场的规矩。很多人工作许多年仍然不知道哪些是不可踏入的禁区，哪些是不可触犯的天条，结果到头来自己的怎么死的都不知道，还在那里直抱怨。
识时务者为俊杰。知道哪些事情该做，哪些事情不该做，是职场发展非常重要的必修课。
十、积极行动
很多人只会耍嘴皮子功夫，说得天花乱缀，一到真刀想枪地干的时候，却一筹莫展，成了缩头乌龟。
很多人都会有梦想，但梦想与现实往往是有差距的。有时候之所以结果未如我们预料的那样，不是因为我们不懂，而是因为我们说得太多，而行动得太少。执行力不仅是企业生存面临的问题，同样也是个人发展必须解决的问题。要想成功，必须从现在就开始行动。正如IBM的广告所言：停止空谈，开始行动！
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