第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《世界杯里的职业生涯管理》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
正值毕业季，又逢世界杯。世界杯的迷人之处在于它能给你提供多维度的欣赏视角。真球迷伪球迷都能在比赛中找到自己的兴趣点和兴奋点。作为一名职业规划师，我总是鬼使神差的把世界杯和职业生涯管理联系在一起，看似风马牛不相及，我却津津乐道、甘之如饴。看了最近的比赛联系到职业生涯的相关领域，再次体认到职业生涯理论中知彼练己，内外兼修的魅力。
本次世界杯小组赛荷兰队5：1大胜卫冕冠军西班牙队。这个比赛结果让很多人大跌眼镜。赛后很多人津津乐道小飞侠罗本时速37公里的奔跑速度、斯内德精准致命的传球还有范佩西惊艳的鱼跃冲顶。可是除此之外我认为这场胜利还来源于荷兰队教练组对西班牙的深入研究。
足球比赛虽然都讲究传接球控球，但实际上每个队伍会根据自己的实际情况球员特点和所遇到的对手去制定战术。范加尔对西班牙传控球战术做了深入的研究，以进攻快上、防守快退的战术应对西班牙传控球层层推进，利用对方后防回防速度慢的漏洞快速反击。
这让我想到了2006年世界杯1/4决赛中德国VS阿根廷那场点球大战中莱曼的神秘纸条。在点球大战开始之前，德国队教练科普克给了门将莱曼一张小纸条，而莱曼也是在每一轮点球大战之前都会看看这张纸条。神奇的是，莱曼每轮点球都能判断出正确方向，并成功扑出了两粒点球，帮助德国队晋级四强。纸条内容如下：1.里克尔梅(Raquel)，射向左侧上角 。2.克雷斯波(Cresco)，长距离助跑射向右侧，短距离助跑射向左侧 。3.海因茨(Heinz)，射向左侧下角 。4.阿亚拉，长时间停顿，长距离助跑射向右侧 。5.梅西(Messi)，射向左侧 。6.艾马尔(Aimer)，长时间停顿后射向左侧。7.罗德里格斯(Rodriguez)，射向左侧。这个神来之笔的纸条，源于莱曼和科普克赛前收集了13000个点球的录像，进行了详细的记录，了解并分析所有阿根廷国家队球员的习惯。m.zC530.coM
知彼练己，内外兼修是上述荷兰队和德国队取胜的秘笈。深入研究对手制定针对性的战略战术配合罗本、范佩西、斯内德荷兰三剑客引领的荷兰队的团队合作与积极进攻。这两方面的珠联璧合造就了荷兰队5：1的本次世界杯华丽首秀。德国队守科普克也表示说：资料并不能决定一切，在莱曼出场之前我对他说，资料是一方面，更多的要依靠感觉。由此可见荷兰队和德国队的胜利来源于他们对对手深入的研究和自身不断的修炼内功。这些成功是聪明人下的笨功夫。
我们的职业生涯发展又何尝不是这样，需要知彼练己、内外兼修才能不断的收获职业生涯的成长和飞跃。
职业生涯管理强调个人能力、个人需要与工作环境增强系统之间的配合与协调发展。生涯领域的知彼是指要认真深入的研究我们所处的职场世界了解其行业特点、企业文化和职位要求，这样才能更好的去匹配和适应职业的发展。生涯领域的练己则是需要我们根据职业的要求，努力的修炼自己成为职业领域的高手，通过丰富的信息渠道学习知识、通过刻意的练习提升技能，最终形成才干。
这样我们的外职业生涯(即我们所从事某种职业的时间、地点、单位、内容、职位、工资等外显因素的发展和变化。)和内职业生涯(从事某种职位时的知识、观念、技能、才干、经验和资源等因素的发展和变化)就能相得益彰。我们通过不断的知彼修己、内外兼修也能书写属于自己的鱼跃冲顶和职场成功。
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正值毕业季，又逢世界杯。世界杯的迷人之处在于它能给你提供多维度的欣赏视角。真球迷伪球迷都能在比赛中找到自己的兴趣点和兴奋点。作为一名职业规划师，我总是鬼使神差的把世界杯和职业生涯管理联系在一起，看似风马牛不相及，我却津津乐道、甘之如饴。看了最近的比赛联系到职业生涯的相关领域，再次体认到职业生涯理论中“知彼练己，内外兼修”的魅力。
本次世界杯小组赛荷兰队5：1大胜卫冕冠军西班牙队。这个比赛结果让很多人大跌眼镜。赛后很多人津津乐道“小飞侠”罗本时速37公里的奔跑速度、斯内德精准致命的传球还有范佩西惊艳的鱼跃冲顶。可是除此之外我认为这场胜利还来源于荷兰队教练组对西班牙的深入研究。
足球比赛虽然都讲究传接球控球，但实际上每个队伍会根据自己的实际情况球员特点和所遇到的对手去制定战术。范加尔对西班牙传控球战术做了深入的研究，以进攻快上、防守快退的战术应对西班牙传控球层层推进，利用对方后防回防速度慢的漏洞快速反击。
这让我想到了2006年世界杯1/4决赛中德国VS阿根廷那场点球大战中莱曼的神秘纸条。在点球大战开始之前，德国队教练科普克给了门将莱曼一张小纸条，而莱曼也是在每一轮点球大战之前都会看看这张纸条。神奇的是，莱曼每轮点球都能判断出正确方向，并成功扑出了两粒点球，帮助德国队晋级四强。纸条内容如下：1.里克尔梅（Raquel），射向左侧上角 。2.克雷斯波（Cresco），长距离助跑射向右侧，短距离助跑射向左侧 。3.海因茨（Heinz），射向左侧下角 。4.阿亚拉，长时间停顿，长距离助跑射向右侧 。5.梅西（Messi），射向左侧 。6.艾马尔（Aimer），长时间停顿后射向左侧 。7.罗德里格斯（Rodriguez），射向左侧。这个神来之笔的纸条，源于莱曼和科普克赛前收集了13000个点球的录像，进行了详细的记录，了解并分析所有阿根廷国家队球员的习惯。
“知彼练己，内外兼修”是上述荷兰队和德国队取胜的秘笈。深入研究对手制定针对性的战略战术配合罗本、范佩西、斯内德荷兰三剑客引领的荷兰队的团队合作与积极进攻。这两方面的珠联璧合造就了荷兰队5：1的本次世界杯华丽首秀。德国队守科普克也表示说：“资料并不能决定一切，在莱曼出场之前我对他说，资料是一方面，更多的要依靠感觉。”由此可见荷兰队和德国队的胜利来源于他们对对手深入的研究和自身不断的修炼内功。这些成功是聪明人下的笨功夫。
我们的职业生涯发展又何尝不是这样，需要知彼练己、内外兼修才能不断的收获职业生涯的成长和飞跃。
职业生涯管理强调个人能力、个人需要与工作环境增强系统之间的配合与协调发展。生涯领域的“知彼”是指要认真深入的研究我们所处的职场世界了解其行业特点、企业文化和职位要求，这样才能更好的去匹配和适应职业的发展。生涯领域的“练己”则是需要我们根据职业的要求，努力的修炼自己成为职业领域的高手，通过丰富的信息渠道学习知识、通过刻意的练习提升技能，最终形成才干。
这样我们的外职业生涯（即我们所从事某种职业的时间、地点、单位、内容、职位、工资等外显因素的发展和变化。）和内职业生涯（从事某种职位时的知识、观念、技能、才干、经验和资源等因素的发展和变化）就能相得益彰。我们通过不断的“知彼修己、内外兼修”也能书写属于自己的“鱼跃冲顶”和职场成功。
套用一句歌词：“当你孤单你会想起谁”，我想问大家：“当世界杯你会想起谁？”
某个超级巨星？性感足球宝贝？个性大牌教练？英国足球流氓？还是一起看球的小伙伴们？
每到世界杯，我总会想起一个快被大家想不起来的人——黄健翔
我一直觉得，没有黄健翔解说的世界杯，算不上最精彩的世界杯。我无意贬低央视的其他解说员，他们也很敬业，但解说足球，只有努力是不够的，它需要激情和专业，还要有那么一点天赋，可惜，至今还没有看到第二人。
黄健翔的离开，是球迷的损失，也是央视的损失，更是黄本人的损失，也许他本人不这样看，但我始终认为，央视这个平台，才是他充分施展才华的地方，因为没有哪个平台可以比肩央视，没有什么比解说世界杯更有价值。
但很遗憾，他离开了。我总是在想，为什么一个理想的资源配置无法在现实中完成，体制的原因？社会的原因？还是个人的因素？
或许都有，但体制和社会是我们一己之力无法改变的，就是群策群力“不是一个人在战斗”，也非一日之功。那么，我们能不能从个人因素中找到可以改变的部分，通过改变自己而最大化自己的价值呢？
作为生涯规划师，以帮助人们最大化自己的价值为己任。透过黄健翔的职业生涯，我们可以反思一下如何才能最大化自己的价值。
第一点反思：好的平台是实现个人价值最大化的先决条件，不要和平台过不去。
当有人夸崔永元牛X的时候，崔永元说了一句话：“离开中央电视台，我什么都不是。”有人以为崔永元是故作谦虚，但其实这是实话实说。白岩松有一次对记者说：“我曾经跟朋友开玩笑，把一条狗牵进中央电视台，每天让它在一套节目黄金时段中露几分钟脸，不出一个月，它就成了一条名狗。” 的确，优秀的人才有了好的平台，才能充分施展自己的才华，最大化自己的影响力。陈佩斯离开了春晚这个舞台，就慢慢地被人遗忘了，尽管他开创了小品的先河。赵本山为啥带病还要上？因为这个平台成就了他，还将继续成就他。好平台就是有这样巨大的影响力。
俗话说“端人家碗，服人家管”，黄健翔的失误就在于端人家碗，却不遵守人家的游戏规则，导致出局。当然，平台的游戏规则未必是完美的，肯定是不完美的，甚至有不少问题，但既然靠一个人的战斗并不能改变，这时候暂时的妥协就是必须的，这样可以换来发展的时间和空间，展示的机会。所以谨记，不要和好的平台过不去。
第二点反思：职业是一种按照别人要求的角色扮演，不可能随心所欲。
众所周知，黄健翔离职的最重要原因，是2006年德国世界杯意大利对澳大利亚比赛中那个明显一边倒的激情解说。说实话，他的确是有点儿过，因为这时候你的角色不是球迷，而是代表观众，是按照央视的要求扮演解说员的角色，保持中立是基本的要求。他这段激情演说，让一部分观众不满还是次要的，关键是引起了澳大利亚外交部的抗议，影响了国际关系。可见，职业是一种按照别人要求的角色扮演，不可能随心所欲，我们每个人在职业中都应当规范自己的言行，按照角色要求行事。当球迷的时候，可以骂娘，但解说的时候就不行；在兄弟面前可以“他妈的”，在学生面前就要讲文明树新风。
第三点反思：用胸怀和智慧换来宽容。
首先说，一个宽容的社会，会有更多的人才涌现并发挥他们的才能为社会创造价值。历史学家房龙用《宽容》一整部书告诉我们，只有宽容的社会，才能涌现出更多伟大的作品和人物。现在我们的社会逐渐变得宽容，但是还不够，如果能够对黄健翔更加宽容一些，不上纲上线，“天空飘来五个字儿，这都不算事儿”，说错话了，下回注意啊！这样也许黄健翔会留下来。当然，期待宽容的社会一日到来是不现实的，这时候智慧就显得十分重要。这里要提到一个非常智慧的人，那就是黄健翔的同事韩乔生。韩乔生经常口误，这在央视的规定中也是大忌，很多好事者整理成《韩乔生语录》，视为笑柄在网上大肆传播，可韩乔生不但不生气，还颇有自嘲精神，并顺势出了一本《韩乔生语录》的书，竟然把自己明显的缺点，变成了自己一个鲜明的特点，起初嘲笑他的人们，现在都对他报之以尊重，这是一种胸怀，更是一种智慧。
实际上这篇文章想说的是：如果你有出色的才华，不希望被埋没，希望贡献自己的价值，千万要学会和这个不理想的世界智慧地周旋，亚里士多德两千年前就告诉我们，一个人最好的道路，就是个人天赋和社会需要的结合。你善于结合，就能够最大化你的价值。
黄健翔是一个理想主义者，但在这样一个不够理想的现实中要想实现理想，就需要运用智慧，做一个现实的理想主义者。
黄健翔，一个天才的解说员，多么希望在世界杯上能够再次欣赏到他那激情四射且入木三分的解说啊，当世界杯的时候，我想起了你……
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《职业生涯里的9字箴言》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
百家讲坛毛佩琦教授讲朱元璋明朝发家的历史，其中他提到朱升给朱元璋发展的九字箴言，高筑墙、广积粮、缓称王，内心很有感触，这几个字显得那样简单、平易，但却抓住了问题的核心和要害。最深刻的道理，往往就是用最简单的语言表述出来的。那么九字箴言对职业生涯管理会有什么作用呢?
高筑墙
其中之一的涵义，就是首先要有清晰的定位：城墙要筑在合适的地方，否则可能地基承受不了沉重的负担，导致出现危险状况。职业规划也何尝不是如此，很多人把自己的职业选择在不适合自己的领域，正如把城墙建设在不稳定的根基上，随时有倒塌的可能，所以才有很多人不停的换工作，象没有根据地的游击队，职业发展是很危险的。
另外，现在职场竞争非常激烈和残酷，每个人需要建立自己的核心竞争力，高筑墙，其中之二的涵义就是提高自己的职业素质：能筑起那又高又厚的城墙，提高自己的能力、丰富经验、建立良好人际关系、积累自己的财力，那么是工作来找你而不是你去找工作了!
高筑墙，其中之三的涵义就是提升自己的壁垒，在企业和社会中具有不可替代性，依靠自己的力量发展自己的职业生涯，从而从容不迫，游刃有余，，再经过不断努力，使自己能有快乐的生活和来自内心世界的真正的职业满足感!
广积粮
这是职业生涯管理中非常重要的因素，可以有下面的意思!
第一，就是要建立自己良好的人际关系，也就是通常说的人脉，其重要性在中国社会不言而喻，相信大家都很清楚;第二，就是要积累足够多的财富，形成完善的资金链条，开发完善的灌溉系统，以让我们的家庭和事业的发动机得以健康的运转，以让自己的城墙内能有充足的水源，享受幸福快乐的人生!毕竟目前财富的多少，也是成功的标志之一。当然，对以后如果自己创业也有一定的帮助，能有更多的自主资金和拥有良好的融资渠道对于企业经营者来说，掌握专业的财务知识，熟练运用现代市场的融资方式，是很重要的!第三，也是最重要的，就是个人工作经验、知识技能、综合能力的提高;不管自己以后走的是管理路线还是技术路线，或者有一些交叉和边缘职业，都需要提高，增强职业竞争力。迫于社会的压力，很多特别是职业女性，承担更多的责任，也需要去充电弥补自己的不足，但很多人往往不知道自己要学什么，这显然是没有做好职业规划，如果有完善的职业规划，就能清晰自己的职业目标，需要在哪个方面提高自己，有针对性的广积粮。即使遇到企业破产或裁员等危机，由于自己未雨绸缪，能使自己损失最小，并顺利找到新的发展平台!
缓称王
其实和职业情商有着异曲同工之妙!大丈夫能屈能伸，不必为一时的眼前利益而牺牲长远目标。要有自己的职业规划，按照既定的路线和方针去进步，不必急于求成，史玉柱巨人大厦的失败，可见一斑。俗话说，要知道自己有几斤几两，这样自己才能过得很好!自己以后也能发展的更好!如果用一句话，就是认识你自己!一个人要有清晰的自我认知能力，自我认知与自我觉察是进行清晰的自我定位的基础，也是个人职业与事业生涯的起点。自我认知包括：认知自己的价值观、人生方向和目标，认知自己的性格特征，认清自己的优势和劣势，觉察自我的情绪变化、原因等。在生活中，我们常常遇到这样一种现象：一些IQ很高的人并不见得会一定成功，而一些EQ很高的人则必定会成功。为什么呢?因为IQ高的人一般都是某行业的专家，而EQ高的人却具备一种综合与平衡的能力。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《职业生涯的“危机管理”》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
金融风暴、经济危机强劲地冲击着我们的职业生涯。很多人从原有职位上，纷纷落马，从普通工人到500强企业的高级主管都受牵连。留在原位上的人，有的要减薪，有的要加班。如果用SWOT方法进行分析，就是危机中挑战和威胁增大了，我们应当如何规划与管理呢？
不管遇到什么样的职业危机，总体上有三种管理策略：视而不见、退避、进攻。视而不见就是按来的方式方法继续进行，显然是闭着眼睛往墙上撞，不可取。那么，如何退避或进攻呢？具体操作离不开职业规划方法，只是管理的着重点有所不同，主要有以下三点：
一、重新进行职业环境分析
由于危机中，不是我们自身出现问题，所以可以跳过自我分析这一步，进入到职业环境分析。此时，危机出现，外部的环境已经发生了重大的变化，必须重新进行管理分析。机遇是永远存在的，因为人的需要只会越来越多，不会越来越少，正如心理学家马斯洛所说的。有需要就有市场。职业顾问鲍利斯说，总是有工作（职位）空缺，等人去填补。也是这个意思。只要认真分析，一定会找到职业发展的机遇。
如果你常常在职业规划中，留意职业环境的发展变化，危机还没出现，你就已经有预感，事先进行分析与管理，当危机来了，机遇也就来了。
二、调整职业方向和目标
一般情况下，只要之前的职业规划有过科学认真的自我分析和职业环境分析，所确定的职业方向就有牢固的根基，不应当轻易改变，反而更应当坚持。尽管危机使整个行业遭遇挫折，某些企业倒闭，你也应当慎重自己的职业发展方向。从宏观上看，所有行业的发展都会有起伏，但不至于在危机中突然或很快消失。在风云聚变的情形下，更是你了解、熟悉自己行业的好时机。
职业目标的调整是重要的应对措施。如果你之前的职业目标定得很死板，只是简单地说，我今年内要进入某家知名企业，或是晋升到某个管理职位，或是攒多少钱，那么，你在危机中可能会受到更大的打击，你需要建立合理的职业生涯目标。
具体的目标调整需要根据对职业环境的分析来确定，可以归纳为：
1、保持概念目标与职业方向的一致性，调整行动目标；
2、更多地注重目标的表现功能，调整其手段功能；
3、在内职业生涯目标与外职业生涯目标之间进行调整；
4、对长短期目标进行调整。
三、调整职业规划策略
一方面，职业顾问所总结出来的发展战略仍然是有效的。用心实施，这些策略会让你获得事半功倍的效果。这些策略有：
1、胜任工作：在现有岗位上有效开展工作；
2、加班：在艰难时期，投入更多的时间、精力；
3、自我提升：提升与工作相关的素质、技能；
4、创造机会：利用各种场合与别人分享你的职业兴趣和志向；
5、结友拜师：发展重要的人脉；
6、形象管理：建立个人的外在形象和行业声望；
7、发展团队：包括加入团队或创建团队，或者在组织中运用政治策略。
另一方面，根据以上形势的变化和目标的调整，调整自己的职业规划管理策略。其中特别需要注意的是做好个人的健康和财务管理，以及关注家庭的经济和感情。另外，可能需要改变职业发展路线。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
很多先进企业的经验表明帮助员工设计未来职业生涯规划，员工走上通往未来的光辉大道无疑是企业实现人才战略目标的重要手段。
越来越多的企业逐渐开始重视职业生涯管理。作为咨询师，我们可以直接从客户那里感受到这一点。最近，北大纵横获得的咨询合同中，包含职业生涯设计的呈上升趋势。
如何管理员工的职业生涯规划
员工职业生涯管理一般包括职业通道管理、员工职业生涯设计、能力开发、检查评估和反馈修正等步骤。
职业通道管理是指根据公司业务、人员的实际情况，建立若干员工职业发展通道(即职系)，可以包括管理、技术或营销等等。使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，避免所有人都拥挤在管理跑道上。公司应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。
员工职业生涯设计是针对每个员工而言。公司可以设立职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业辅导人。职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后，应与该员工谈话，有条件的可以使用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查。帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。
能力开发：公司应结合员工职业发展目标为员工提供能力开发的条件。能力开发的措施可以包括培训、工作实践和业务指导制度等。公司可以根据实际情况，提供包括在职、脱产的各种形式有针对性的培训并鼓励员工自我培训。
工作实践可以是扩大现有工作内容或工作轮换。扩大现有工作内容指在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。即安排执行特别的项目、在一个团队内部变换角色、探索为顾客提供服务的新途径等。工作轮换是指在集团的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。
业务指导制度是指让公司中富有经验、生产率较高的资深员工担任导师，为经验较少的员工提供业务指导。业务指导关系不仅对被指导者有利，同时可以提高指导者的能力，使他们共同进步。
检查评估：公司应定期组织对职业生涯管理制度的执行况进行检查，同时对员工进行能力、绩效的评估，确定能力开发成果，分析员工是否达到或超出目前所在岗位资格要求，距离下一步职业目标的差距，为下一步的发展提供依据。
反馈修正是指阶段性的检查评估结束后，向员工反馈评估结果，根据评估结果，帮助员工分析前进途中的问题和差距，并提出改进措施或者建议调整未来发展目标和方向。
员工的职业生涯管理原则
长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿集团员工职业生涯的始终，并应该长期坚持才能取得良好的效果，避免成为企业管理中的瓶。
动态原则：根据公司的发展战略、组织构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
产生于20世纪60年代的职业生涯规划书的管理理论已进入一个相对成熟的研究领域。21世纪后，以知识经济为特征的新经济形态的形成，使那些曾经行之有效的理论假设和研究框架显得力不从心，企业中的职业生涯开发与管理实践也暴露出许多不适应之处，在此，为了便于分析问题，暂且将其称为“传统的职业生涯管理”。职业生涯管理理论和实践都正处于较大的震荡阶段，传统的职业生涯管理理论所应用的环境正在发生变化，出现了一些新的时代特征。为此，笔者在前人职业生涯管理理论研究的基础上加以分析整合，结合时代发展的特征，尝试性融入新的理论元素探索现代企业职业管理理论的新视角。
一、现代企业职业生涯管理的实践背景与理论基础
21世纪，人力资本成为衡量企业核心竞争力的标志。同时，作为经营人力资本的重要手段——职业生涯管理也面临前所未有的组织结构扁平化、知识与创新、员工需求多元化、组织的发展与变革等各种力量的挑战和冲击。
（一）组织结构扁平化与职业生涯管理相关概念定义的问题
现代企业时期随着对信息系统的引进，原先的金字塔型组织结构的纵向体系日益扁平化。员工的参与性增强，企业内部采用自我管理团队和微型企业式单位工作方式，使员工的自主性、创造性大大提高。上下之间更多的是伙伴而非从属关系，对员工的管理从强迫转变为说服，激励的手段更多地靠文化而非金钱，突出人本理念。而传统职业、职业生涯定义过多的强调职业、职业生涯的外在性，即主要是从个人在职位、头衔和薪酬等看得见的方面的移动状况来定义职业、职业生涯发展。事实上，职业生涯应该是多维度的。职业生涯除了社会和组织对人的价值和身份的确认外，还有个人自己的认识，这是个人自己对生命和生命的意义的不断变化的认识。实际上，传统的职业概念在新时期职业管理实践中已表露明显的不适应：随着组织结构扁平化，员工的职业上升空间越来越有限，这种客观的“直线型”职业发展已难以实现。因而重视员工的职业经历和内心感受即内职业发展才是未来职业生涯管理的可行之道。
（二）员工需求多元化与职业生涯管理研究假设的问题
现代企业时期企业的构成呈现多元化趋势。首先，员工构成的多元化即员工来自不同地区，有不同的文化背景、宗教信仰(续致信网上一页内容)、生活方式和价值观等；其次，多元化体现为职业构成的多元化，不同的员工有不同的职业背景、职业理想和职业途径等。这二者共同决定员工需求的多元化。因此，企业的激励系统应根据不同人的特点而设计不同的激励机制，而不能千篇一律，遵照一个统一模式。而传统职业生涯研究建立在正统的西方社会科学基本假设之上，其中，占统治地位的方法是实证主义哲学方法。该方法认为世界上一切都是有规则的，通过理性和客观的研究可以认识这些运动的规则。建立在规范科学基础上的研究常常不能把握现实的复杂性和丰富性，没有考虑每个职业生涯所有者特殊的背景和他们的主观定位。如果考虑到人的性别、年龄、文化、民族、经历、家庭、婚姻等诸多变量的作用，这种范式化研究的局限性就更大了。
（三）对人的作用的认识和职业生涯管理理论与实践的差距
在知识经济时代，人们比过去任何时候都更强烈地认识到，人才是组织中最重要的资源。但在作为经营人力资本重要手段的职业管理实践中出现的却是另外一种情形，这是与人们所做的对人的价值的判断相矛盾的情形。在理论研究上职业生涯研究有两个重要的领域：一个从个体的角度进行职业生涯研究；另一个从组织的角度进行职业生涯问题的研究。尽管两者都研究职业生涯问题，但这两个研究角度很少进行融合。
二、现代企业职业生涯管理研究所做的回应
现代职业生涯研究试图解决的问题主要有：重新定义职业生涯概念；对过去的研究假设进行改造；引入新的理论元素来阐释和解决理论研究和实践相脱节及其内部分裂的问题。
（一）重新定义职业生涯等相关概念
有研究者提出“易变性职业生涯”(protean career)的概念。在此，员工职业生涯规划发展途径就不应只限于垂直式发展模式，而应是多种形式的。今天组织中的职业道路仍然是可见的，仍然需要从客观上判断，但随着组织结构日益扁平化，职业生涯道路出现了堵塞现象。这赋予从主观角度进行职业生涯开发更重要的意义。今后的职业生涯观应该从客观和外在目标向主观和内在目标转化。当客观的职业生涯开发瓦解后，主观职业生涯开发外在化，主观职业生涯应该成为职业生涯开发的框架和基础。对成功和自我实现的判断标准应该是更内在、更主观、更广泛的。在这时，职业生涯的进展应该随时代的变化及其所表现的复杂性而变化。
（二）从结构主义出发展开职业生涯研究
理论界开始质疑职业生涯研究的实证主义方法。一些人认为，应该从现象学的方向进行这一领域的研究；有的学者认为，应该以结构主义方法来重新建设。这些新的发展代表了20 世纪80年代后哲学研究的新动向，这些方法强调综合不同学科对同一问题的理解，强调考虑所研究的问题发生的源头。这些方法提供了一种全新的对个人进行认识的可能，个人是职业生涯所关注的关键。在这样的哲学所指导的职业生涯研究中，个人不再是外部环境的作用主体，他根据历史、文化、教育、经济发展、政治、地理等因素所构成的社会整体所产生的影响来设计个人职业生涯规划。只有在这样的研究假设中，过去对职业生涯开发研究的批评才能得到解决，个人与环境之间的关系、客观的职业生涯和主观的职业生涯才能得到融汇。
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昨天在新精英培训师特训营的课上，有人提问：
我是一个公司的内训讲师，公司花钱派我来学习，回去就要讲课。我自己去年学完生涯规划师认证课程以后，感觉很有收获，也不断的和周围同事分享，他们感受也很好。但是昨天一个短信让我很困惑，“X姐，听你讲完，我想辞职了。”我非常崩溃，我该怎么办？
其实她想问的就是：
如何在企业里讲职业生涯管理这样一门很危险但是又有用的课？
先来说说为什么越来越多企业的人来学习职业生涯管理？
一句话，因为在新的发展趋势和员工面前，原先的绩效体系逐渐失效，组织需要新的方式考核与激励。而生涯管理是重要答案。
一个趋势是：当电脑越来越发达，未来的热门职业会越来越指向电脑无法替代的有“人味”的职业。为什么月嫂能动辄一万多？因为你永远无法信任机器能照顾好一个婴儿，这就是“人味”，也叫做高感性人才。无论是互联网、文化创意、工业设计、传媒、房地产、服务业……都需要大量的高感性人才。而高感性人才用KPI的方式来考核则越来越难。（之前在新东方家庭论坛演讲时详细讲到过这个观点，感兴趣的在我的微信号输入“30年”就能看到）
一个浙商告诉我，以前他只要走进工厂，看谁的动作快就可以知道谁做的好。今天他即使把眼睛噔瞎，也无法知道自己的设计师到底投入多少精力工作，因为倾注心血无数次修改的一个简单设计，也许需要2天，而随便做一个图其实只要10分钟。
另一个趋势是，今天的90后员工早就不再对于钱、归属感这些底层需求感到饥渴，真正能够激发他们的，是意义感、有趣和把一件事情做到最好。（有兴趣可以详细看一本书——《驱动力3.0》，讲的是美国的今天、中国的明天。）
上面这两个理由——人需要新的方式考核，同时也需要新的方式激励——共同指向一个答案：组织通过设定一个个人和企业双赢的目标，让个人获得成长，企业获得发展。当员工为了自我实现而自动自发的为了共同目标工作，企业只要支持他们就好。这其实就是职业生涯管理——企业里做生涯管理的核心完全不是防止流失率，而是创造生产力。
那么又怎么不给人讲走呢？尤其在“世界很大我想出去看看”的大潮下？
其实生涯其实也有很多不同的模型，有以“找到自己最适合的工作”为核心的特质论；有“让自己持续适应和掌控工作”的适应论；有“不同阶段完成人生不同任务”的发展论；有“发现自己工作的意义”的建构论。
所以，在企业讲生涯，首先要选择好你的生涯模型。
具体有四招：
在企业讲生涯，首先要避开特质论。
别讲什么霍兰德/MBTI定位职业，也别讲什么行职业地图这种开脑洞的东西——理由很简单，你是企业培训讲师，不是人力资源经理或者老板，让适合的人进入适合地方是他们的工作，不是你的。
一般来说，适应学习论是最好的选择。
比如说“如何通过CD模型适应职场”，“如何通过CD模型从技术走向管理者”，“如何用三叶草更高效快乐的工作”都是很好的话题。
仅仅一个三叶草，拆开来也有很多讲法：
如何在职业中培养兴趣？
如何成为自己领域的高手？如何迅速了解自己的职业本质，并提高能力？
如何找到自己的职业重心？如何让自己工作更幸福？
对于那些职业特别稳定，人怎么讲都不会走的企业（比如银行、国企等）,选择发展论和建构论就很舒服。这些企业常常面临无上升空间、人浮于事、做得好也不一定能升的问题。他们最大的目标反而是提高生涯的幸福感。这个时候，谈谈不同阶段要做不同的人生功课，提醒他们生活除了工作还有很多部分，反而会让他们找回平衡更好工作。
比如：
给职场新人谈谈生涯发展三阶段，让他们理解做好手头事是自我实现的关键。
给工会主席组织的场子谈人生的平衡，不同阶段的生涯任务，看大姐们抱头痛哭成一片。
给一群疲惫不堪的中学老师用建构论谈谈如何看待职业背后的意义，让大家重新发现自己当年做教育的初心和意义。
我自己最惊险的一次是给一群金融高人讲生命之花和人生四度，没想到这群冷静得我都以为自己讲砸场子的人最后告诉我——原本以为自己这辈子人生也就混个上市公司董事会主席了（招人恨不），结果发现其实还有可能做个业余摄影师，或者做个带孩子看世界的父亲，还有机会在自己喜欢的领域做一个民科（民间科学家）。
有人说特质论我特别特别热爱，不讲兴趣岛我就没法开始怎么办？其实特质论也是可以讲的，但是要换一个哲学观。
比如这个题目：发现特质，发挥优势。
讲讲假如你是一个SAI的人，你什么样的工作方式会发挥你的优势？
作为S类型的人，你更加容易与人建立关系，亲和力很强。你对人体察很敏感，是团队的融合剂。你可以在这个方面发挥你的优势。
同时你也过于敏感，过于照顾每个人的感受而失去工作焦点。同时很难拒绝，这可能让你陷入老好人情节，常年做垃圾工作的尴尬……（以上只是提纲，此处略去1小时的内容。）
其实特质论，该这么讲——理解自己的特质，变为工作的优势，理解别人的特质，把对抗变成支持。
（注意，我一个字没有提，你！适！合！什！么！工！作！）
所以，在企业里讲生涯，选好模型，调好三观。非常重要。
大家感兴趣不？感兴趣我就继续写。
下一篇想写，在企业里讲生涯，一定要在课前课后做的三件事。
明智的企业已经开始重新考虑职业生涯的管理，希望它可以成为一个工具，帮助明确和制定一个具吸引力的员工价值观──减少员工流失率、增加员工参与度。不过，这并非是企业应当把职业生涯管理当做关键工具的唯一理由。尤其是在中国，发展职业生涯管理的框架有助于企业在那些员工最难以招募或保留的职能领域，如营销、销售、工程和研发等，塑造其内部的卓越品质。
在中国内地，每5个员工中就有1人在考虑离开现在的公司，寻找新的工作。在香港，情况也好不到哪里去。鉴于劳动力市场频繁流动，加上潜在雇主总是伺机而动招揽优秀人才，许多员工都在考虑弃暗投明。美世最近的一项研究结果显示，未来一年，吸引和留住人才是企业的重中之重。
谈到培养和管理一个群策群力的员工团队，许多企业都面临着相似的挑战，他们要确定如何定义和发现所需的人才，根据未来的需要评估当前的能力现状，并不断地介入人才发展的过程，以达成所期望的效果。一旦企业的员工适当地融合在一起，那么企业如何让这个理想的员工团队保持动力并全心投入呢？
根据美世的全球What's WorkingTM研究，无论身处何地，很少有员工认为他们所在的企业在充分发挥人的潜力方面做得很好。
● 在美世调研的16个国家中的12个国家，只有55%的员工表示，他们对于能够通过现有雇主实现其长期职业目标充满信心。
● 在美世调研的16个国家中的13个国家，只有55%的员工表示，他们在自己所在的企业中具备充分的成长和发展机会。
和全球总体趋势一样，中国的员工也表示，他们在培训和发展方面没有获得足够的机会。
● 将近1/4的员工表示他们所在的企业没有提供良好的培训机会，以帮助他们增强自己的职业选择。
● 在所有的中国员工当中，只有大约一半的员工表示，他们的经理积极鼓励他们参与各种各样的培训。
然而，在参与最近的吸引和保留人才趋势调查的企业当中，有87%的企业表示，他们认为职业提升和发展是留住员工的最重要的方法。
明智的企业开始重新考虑职业生涯的管理
在西方，上世纪90年代期间的趋势一直就是鼓励员工管理自己的职业，这与几十年来主导的终身雇佣体制截然相反。随着诸如缩减编制（downsizing）和调整至合适编制（rightsizing）等灵活劳动力战略的出现，关于雇佣稳定性的心理概念受到了威胁甚至是消除。
与此同时，在东方，由于企业在社会上通常扮演家长式的角色，员工的忠诚度一直较高。在亚洲，大幅裁员和合理裁员（smartsizing）的理念，传统上就一直不被认为是可以接受的降本方式。今天，东西方的雇佣模式都在经历着变革。西方企业已经开始更多地关注职业管理，以此鼓励员工的投入，而一些东方企业则开始更多地关注个人对职业的自主权和支配力。
哪种方式是管理职业生涯的最佳方式呢？对于这个问题，答案似乎是介于两者之间。
明智的企业已经开始重新考虑职业生涯的管理，希望它可以成为一个工具，帮助明确和制定一个具吸引力的员工价值观──减少员工流失率、增加员工参与度。不过，这并非是企业应当把职业生涯管理当做关键工具的唯一理由。尤其是在中国，发展职业生涯管理的框架有助于企业在那些员工最难以招募或保留的职能领域，如营销、销售、工程和研发等，塑造其内部的卓越品质。
Mercer HR最近就改善职业管理的问题发表了一份全面的见解，题为《职业生涯共赢模式：融合三方合作，构建职业生涯、推动经营业绩》（The Career Joint Venture： forging a three-way partnership to build careers and drive business performance）。
定义职业生涯共赢模式
什么是职业生涯共赢模式？职业生涯共赢模式是一种通过企业、管理人士和员工之间的相互合作，共同改善职业生涯管理实践和成果的模式（参见图1）。作为整体劳动力战略的一个元素，职业生涯管理在一个企业的整体总报酬方面起着至关重要的作用，是基本薪资和福利的补充。
职业生涯共赢模式包括：
定义企业对职业生涯的承诺。是指那些由群策群力和全心投入的员工团队所驱动的经营战略和理念。
识别人才动态过程。包括人才来源，人才在企业内外部的流动状况，以及人才在企业内的典型晋升路径。
构筑和实施有意义的职业生涯框架是正规的职业生涯管理体系的基石。实施职业生涯框架包括：明确驱动绩效的关键职业生涯发展路径；随着员工通过某个特定路径晋升，所需要明确的那些按照角色划分的关键岗位职责；取得成功所必需的技术和行为素质；每个职业路径的入口和出口；获得技术和行为经验所需的培训和发展项目；最后，管理人士和员工为了做出明智的决策，执行正确的职业行动所需的工具图1信息和支持。
做出人的决策。指管理人士和领导者就人才准备性，个人职业期望以及绩效和潜能评估展开针对性讨论并做出明智决策的能力。
着亚洲地区的许多企业纷纷寻求增强员工的价值主张，职业生涯管理已经成为一个具有战略意义的人力资源话题。
无论你的企业是在努力吸引和留住人才，需要塑造内部职能的卓越品质，还是希望增强员工的价值主张，提供有挑战的、有价值的和有意义的职业生涯管理体系将有助于您达到目标。集中互利的职业生涯共赢模式─作为整体劳动力战略一个不可或缺的组成部分─将有助于企业通过他们的员工创造可持续的竞争优势。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《职业生涯规划里的“道、术、技”》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
职业生涯规划里的道、术、技通常大家所说的职业规划，更多侧重于对于某个具体行业或某个职能的发展方向的探索，其实从每个个体来说，工作的终极目的，除了满足生存的基本物质需求以外，更是自我实现梦想的一个路途。尤其是即将进入职场和刚刚进入职场的年轻人，未来职业规划更显得极为重要。
对即将进入社会的大学生，和刚进入职场的白领们，不失为一套速成培训课程，它的模式和武学渊源关系颇深。
道
道可道，非常道，每个人都是惟一的独特的个体，别人的成功经验可以参考借鉴，但不能复制。道家说，道包含天地万事万物的规律，而在这个模型中，道的喻意是这个惟一独特的人所配衬的职业生涯。
在国外有本非常畅销的小书叫做《炼金师》，讲一个小牧童做了一个梦，梦见一个精灵告诉他在一个遥远的地方可以找到点石成金的炼金术。这个梦想遥不可及，但又时时困扰着他，终于他下定决心去追梦。可想而知，追寻的过程肯定困难重重，但是最后小牧童终于实现了自己的梦想。故事的喻意很简单甚至有些俗气，它告诉读者：追求你的梦想，金钱爱情种种也会随之而来。
就是这么个故事，感动了无数人。而其中最有体会的人更往往是到了一定岁数、事业人生都有了一定成就的人，他们追思过往，更加了解有一个梦想对人生和事业的重要。我认识一个PwC普华咨询公司的执行合伙人，他看过这本书后对自己40多年来的生活作了反思，对未来的发展也做了重新的规划。中国古人也说有志者事竟成，而这个志从何而来，想必也是从梦想激情中来。既然实现理想的过程必然痛苦万分，那么应该一开始先设立一个自己愿意为之努力的理想。
道的第一步，就是要了解自己。所谓了解自己最难，你可以通过和年长的朋友聊天来获取别人对自己的看法，也可以自己通过对同龄朋友或同学的经历进行反思和比较，这些方法直接有效，但是也许费时较长，也不全面。国外有很多心理学家和 培训 专家设计了很多个人性格测试和理想职业的测试软件和方法，能够帮助每个人了解自己的性格取向以及适合的职业。
道的第二步是认准目标。了解自己的性格和期望后，确定自己想要实现的目标，这个目标能够让自己得到最大的满足。
术
术是实现道的手段。没有术，就没有人知道你的道是怎么一回事儿。术是什么？在职业规划的过程中，术就是寻找工作所必须有的战略。同时，在确定职业方向的时候，必须针对自身的条件，以达到最大的效果。没有人是一张白纸，将要毕业的学生基本上都有一个专业，可能在某些行业做过一段时间的intern，或者在某些技能方面已经有了些成就。已经开始工作的职业人士，更是有了一些基础。这些，都是在确定职业方向时必须要考虑的问题。
举例来说，在选择职业发展的方向时，一开始就可以问问自己，适合在国内发展还是在国外。如果去国外该去哪个国家？美国的生活方式、工作习惯和欧洲有很大的差别。就算是在欧洲，法国的欧莱雅和德国的宝马之间，也存有很大的文化差别。
要在某一种文化背景下达到最大的发展，预先最好对它们有个了解。比如说，欧莱雅的CEO－－Lindsay OvenJones，本身是英国国籍，却能够在法国公司里一路晋升，达到巅峰。虽然他自嘲当初在牛津毕业后决定去法国的商学院读书并留下工作，完全是因为那时候的女朋友在巴黎的缘故。但是了解他的人都说，他对法国文化如此彻底地接受，很难相信他能够在一个其他国家的公司里，做到他今天的成就
以上《世界杯里的职业生涯管理》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“职业生涯求职技巧”专题！
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