心悦老师:
我入职三个月了,在销售部门工作,部门里男同志居多。有两个女孩子,也都颇“爷们”。在我们部门,有个不成文的约定,就是大家都喊经理“老大”。我们“老大”也的确“呼风唤雨”“照拂下属”。我刚入职的时候,HR介绍说,这是你们部门王经理。所以我还一直沿用王经理的称呼。
昨天,部门完成了二季度的销售业绩,一起聚会庆祝。同事们都在表达彼此的“战友”之情。并纷纷表达,一定要跟着老大混。只有我还是叫王经理,我感觉自己很异类啊,可是我不太习惯叫“老大”,我到底该不该改口呢?
上级这种动物有三类:老板,老爸,和老大。
老板“boss”是比较“西方式”,科学管理下的领导模式。在这种模式下,上下级各就其位,边界比较清晰,上有上的管理权限,下有下的岗位职责。沟通中,人情的因素参杂很少,一般都是就事论事,干活拿钱。
老爸,是比较“东方式”的家族领导模式。在这种模式下,企业就像一个大家庭,领导就是大家长。老爸一般比较重权威,上下等级明显。老爸很多事都会包办,自然也喜欢沟通中下级能够“言听计从”,乖巧听话。在老爸的企业里,自然要扮演好儿子,孙子。
老大,是比较“江湖”的领导模式,一般存在于企业内部的小集团中。一个部门,一个分公司。老大内心里,希望部署尊其为“大哥大”,兄弟姐妹一起混是根本。重情义,一致对外,颇有黑社会“范儿”。
绝大多数时候,沟通中存在着一种约定俗成的关系模式,你的角色在进入这个关系时,就被定格了。在上下级关系里,下级是比较被动的一方,很难改变上级的沟通模式。你是谁不重要,他是谁才是关键。跟老板,就要讲规矩;跟老爸,就要讲孝敬;跟老大,自然就要讲情义。每段关系中都有特定的“游戏规则”。
为了更好的和你的“老大”配合,建议这样来试试:
入乡随俗
按照大家心照不宣的方式去沟通和经营关系,是比较容易顺利的,特别是对于新人来说。所以,不妨也试着开口叫叫“老大”。一定要力求自然,坦诚。同时,你需要明白,这毕竟是职场关系。在办公室、会议中、你的“老大”的“老大”在场,客户在场等正式的场合,这种 “亲密”称呼是不适宜的。
保持适度界限
职场关系的本质是一种业缘关系或者说是一种经济关系。它与私人关系存在很大的本质区别。同事,上下级之间过分亲密,不仅会给后续的工作带来障碍,还会让其他的同事对你们之间的关系产生质疑或不舒服。在组织中,应保持对于等级序位的尊重和适度的距离感。
“称谓”是一种有关于距离的智慧。“近则不逊远则怨”。相信你心里会有让自己和“老大”都满意的答案。
先说人生规划的减法,恐怕减法(即舍弃)是我们最不会做的事情。普通人的心理上总觉得做减法是一种损失,是在吃亏,是无能的表现,诸如此类。
我曾经讲过,我所认为好的目标的标准是什么,就是要又单纯又独特。
这让我想起最近面谈和来信中接触的一些案例:
甲学生毕业于非名牌院校,成绩一般,专业是理工科,英语也不太好,但是他很关注管理咨询行业,立志进入麦肯锡。
乙学生自认为沦落到不好的学校,数年考某省名牌大学研究生失败,他的目标也很远大,最终是想进入投行业的招牌企业。
首先,把进入一个行业标杆型企业确立为奋斗目标,这样的雄心壮志值得肯定。比起那些想要进入某行业,你问他这个行业里都有什么公司,他却开始不知所云的人要强多了。
其次,在计划的可操作性上--这样的计划几乎不具备可操作性。要知这样的大公司,每年在中国大陆的招聘人数到底能有几个,甚至金融危机这样的年景,不在大陆招人也是可以理解的。即便你真的是北大清华的学生,也要面临惨烈的竞争。可是他们的学业成绩和英语基础本来就不是很好,就凭这一点,这样的计划实行起来就不令人激动,而是令人担忧。
恰当的目标调整是,假如你因为知道了有这样的公司,而开始对管理咨询或投资银行业感兴趣,那么首先就进入他们所处的行业。如果做管理咨询与投资银行的高端业务实在困难的话,就找一些门槛比较低的相关细分行业或职位进入。
举例子来说,你可能无法做那样的战略管理咨询,但是如果你愿意了解管理咨询这个行业,你可能发现,你可以为一家公司的几乎所有业务提供咨询服务,比如你可以作为营销顾问、公关顾问、HR顾问等等角色开展咨询工作。你也有另外一种职业路径,就是在某一个产业里成为行家,然后提供相关产业的咨询、培训业务等等。
如果你无法进入,你一样可以做金融投资领域的事情,你可以做银行、证券、保险、私人投资公司里的业务,你也可以进入一家公司的投资融资部门,也许有一天,你会成为客户或合作伙伴。
我见过一些毕业于非名校的学生,甚至是没有上过大学的学生在这些领域里很有前途的,比如一位在市场策划领域里做得风生水起的学生,这样的行业不那么看重学校背景,更看重你的创意、经验和执行力。比如我见过一个高中生,在证券公司做伦敦股票市场投资,你不能说他的工作技术含量低,没有前途,他只用几年就把自己留学的学费都挣出来了,正打算出国读书,向更高端的基金经理职位冲击。
方法就是简化你的目标,让它变得更加容易。如果我们终日为进不去麦肯锡与高盛而怨声载道、愁眉不展,那么这样的目标设定也就没有什么正面意义了。
简单的另外一面是独特。我曾经写过一个小出纳,他参加了一个财务经理人俱乐部,这使得他运用Excel处理财务报表的能力大为提高。目前的状态是,他可以用这一点到各个公司去做培训挣钱,每次可以收入几百到上千块,可是他又放弃做培训,仍然在全力考试,梦想成为CFO--我并不是说他不应该考CPA,不应该梦想成为CFO,我是说为什么不去挣钱呢?他的回答是,做那些太偏门,不会有什么成长。可是主流的机会对你而言就是好的吗?你怎么跟那些北大清华的去竞争?怎么跟那些四大里面的骡子驴马们去竞争?怎么跟那些拿到国外CPA,ACCA的登陆海龟们去竞争?有时候,上帝塑造了独特的我们,也是一种良好愿望,干嘛不继续独特下去呢?为什么一定要成为大路货?正因为大部分走着标准路径的人,认为基于Excel的财务培训有什么了不起,才给你独特的机会,为什么不在上面更多赚一笔?为什么不在财务培训领域成为一个能跟CFO收入媲美的人?为什么要调过头去走你不擅长的考试之路?
老板是员工的衣食父母,作为员工的“小把戏”究竟该怎么和您相处呢?小编搜集整理相关案例及网友评论分享给大家,下面跟随小编一起来了解一下。
案例:A女士——50多岁的职业女性、一家小型企业的老板、一位在事业上已小有成就的成功女性,她经营的企业“养”一群人,按理来说,大家应该比较“感谢”她给了他们一个稳定的环境、一份薪酬不错的工作,但是大家在背地里,却“仇恨”他们的老板。A女士在公司经常会很不给人面子的大骂员工(当然员工也确实是做错了事),甚至她会动手去戳员工的头;她还很小气,经常和员工加班后,说叫出租送员工回家,可等一辆出租会用半小时多的时间,不是因为车里有人、不是因为没有车,她只是为了可以和司机谈价钱,把出租车的费用打个八折。只要她一走进办公室,气氛就变得十分紧张,她手下的“老鼠们”非常害怕她这只“猫”。
网友谢先生:当我还在学生时代时,我觉得与上司(老板)相处和与朋友的相处方式应该没什么太大的区别,都是你敬我一分,我同样的对你好一分,对于上面的案例如果我还是一名在校的大学生,我肯定会很绝对的告诉你——像这种老板还做什么,社会是公平的,老板可以炒员工,员工可以炒老板,别干了,你一个大学毕业生还怕找不到工作!但是真正地迈入工作岗位后,我才发现自己以前的想法有天真的傻气,上司(老板)不同于和你平起平坐的同事,他们在职位上比你高、在能力上比你强、影响力比你大。如果做错了事,上司(老板)肯定是要“教育”你的,可问题在于这种“教育”是否给你面子,如果上司(老板)给你面子的教你该怎么做,你要从心里感谢老天赐予你一位好上司;如果上司(老板)不给你面子,在办公室里大骂的训你,那你也只能忍着,因为他们始终是你的上司,你心里可能想跳槽,惹不起他我还躲不起嘛,可在跳槽前还需要深思熟虑想一想——现在找工作这么难找,自己真的可以找到一份薪资不错、环境又佳的工作吗?
上司(老板)不同于朋友、同事,对他们不能走得太近,可也不需跑得太远,隔三差五的找他们聊聊天、谈谈公事,他们对你的印象才会越来越好。
网友于小姐:猫与老鼠的形成反映出上级与下级的沟通障碍,如果上级与下级能好好的坐下来谈谈话,上级领导及时发现下属的心绪变化,下级有事不因为担心被上级驳回而直言进谏,有了一个畅通的沟通渠道,那也就不会存在猫与老鼠的情况了。不过在外资企业,不太有猫与老鼠这种关系,外企的员工不能做老鼠,要做老虎,与上司在平日的工作中,就要明确指出上司的不对,如果下属做错了事,上司可能会把下属叫到一边,耐心的和他说以后该怎样做,只要下属错的不是很过分,上司一般都会比较给下属面子。案例中的老板可能是属于比较固执的一个人,那平时在工作中,他的手下就需要多付出点,与老板多沟通,不要有事敢怒不敢言,也许说出来那个老板会有改变也不一定。
上司(老板)因为身份特殊,容易给人一种高高在上的感觉,作下属的在公事上有什么想法别闷在心里,多多沟通总有一天会有收获的。员工与老板的相处说到底还是人与人的沟通。
这个故事还有意抹去了一些内容:A老板是一位50多岁的女性,她在30多岁和丈夫离了婚,一直与她儿子居住在一起,因为这样一个背景造成了她生性节约的习惯,想想如果不是她节约又怎么会是一家公司的老板呢?她是比较容易冲动,在办公室骂人,可是她总是转个身就忘记个干净,她不会去记住自己的员工在某日、某时、某地做错了什么事。她不会因为员工某些小过错便去克扣员工薪资,在工资方面她是善待员工的好老板。
家观点:人总站在自己的角度看问题,永远看不清问题的全部,每一个故事都会有属于它的死角,就好像员工看自己的老板,会觉得他难相处,可说不定老板也有自己的故事呢?员工与老板相处可以尝试以下几点:
1.学会换位思考:别遇到什么事都去抱怨别人的不对,站在别人的角度考虑一下;
2.降低期望值:不要将期望定的太高,希望越大失望越大;
3.发挥自身优势资源,全新认识自我:把自己的强项积极表现出来让老板了解,告诉他你也有这个能力去很好的完成任务;
4.遇到任何事情要多沟通:老板并不是高不可攀的,有事情多和老板谈谈,让老板理解你的意思;
5.幽大于默:生活、工作中多幽自己一默,别默默无闻不出声,学会自我调整。
理想中与上司(老板)的关系:
1.能顺利沟通,老板也学着站在员工的立场想问题,可以达到老板、职位、薪资三赢;
2.无人管理,人人自律;
3.工作上能相辅相承,私底下过得去,上司(老板)与员工都能相互信任与理解;
4.上司(老板)往往在工作中不过分强势,在给予指导的同时也要给下属留出一定的思考空间。
大学毕业生就业率是整体就业状况的一个晴雨表。每年不断攀升的高校毕业生数量,与连年持续下滑的高校毕业生就业率这两组数字一增一减,非常直观地告诉人们:大学生就业形势相当严峻。对国内外有关就业状况的规律性分析发现,大学毕业生能否看清其中的就业发展趋势,并及早调整、把握自己的择业方向,对于能否成功就业有着至关重要的作用。
经济发展影响就业状况的规律性因素
经济发展全球化与高科技普及应用是我们这个时代最显著的两大特征,它们带动经济高速发展的结果是,给贫困落后的发展中国家与地区带来了更多的就业机会,也使得趋于饱和的发达国家与地区的部分大学毕业生陷入高不成低不就的就业窘境。主要原因是经济发展全球化与高科技普及应用吞噬了大量低端职业,却没有产生出足够多的高端职业。
美国当初崛起的优势在于大规模的制造业,当地工厂需要大量的产业工人,后来由于本土制造业的成本上升,许多企业纷纷迁到发展中国家,寻找更廉价的劳动力,结果本土制造业的工作机会越来越少。现在,像美国这样发达国家的情况正在中国国内重演。先是港台企业迁内地,后是沿海发达地区企业迁内地。造成沿海发达地区本地制造业的就业机会减少,广东对中小企业的腾笼换鸟计划更加剧了这种进程。
就企业而言,它们还不可避免地加入了更广阔市场范围的激烈竞争中。拿食品、日用品制造业来说,以前只要在本地(例如某县、某市)排得上名次的企业就能获得生存发展。但现在在全球化竞争、全国性市场一体化下,要么跻身全国该行业最领先的前几位生产厂商行列,要么就很艰难度日,甚至倒闭。能经受得起全球、全国性市场同行业竞争而存活下来的企业越来越少。
随着中国加入WTO后,市场对外开放程度的提高,企业生存的压力越来越大,企业能提供的就业机会在相应减少。更糟糕的是,不仅制造业的岗位缩水,甚至连一些有一定技术含量的工作也在收缩。比如财务会计岗位,企业可以采取兼职方式用工,随着财务电脑软件的大量应用,又可以压缩不少人工成本。也就是说,不仅做制造业蓝领工人,而且连某些技术类职业白领都面临不稳定的工作。已经在职的好岗位更难腾空给后来者,这就是经济发展到一定阶段的必然产物。中国经济发展的前30年得益于发达国家产业的转移、大量的外需以及起步初期的空缺,就业机会大得多。而经过30年高速发展之后,我国的沿海地区也已基本进入较发达地区状况,正在重复着发达国家与地区的发展进程。而我国沿海发达地区,正是大学毕业生心仪的就业城市,在上海、北京、广州、深圳等这样的大城市,刚出校门的学生,一方面无法找到自己心仪的职业,另一方面也难以接受服务员、售货员、送货员等低端工作。
国情特有因素加剧大学毕业生高不成低不就
目前,我国经历30年高速发展之后,在上述经济发展对就业状况的规律性因素影响之下,就业状况正在由前一种情况向后一种情况过渡,加上中国自身特有因素,可能比世界上任何一个国家出现的大学毕业生高不成低不就状况更为突出。这些特殊因素包括:需要就业人口多,僧多粥少;社会经济发展结构不合理;臃肿体制内人员流动极少;有关部门促进就业措施尚不得力;高校专业设置与教学内容与就业市场不适应;大学毕业生自小所接受教育使得独立能力下降,职业成熟度降低;部分企业对吸纳知识型的新鲜力量缺乏长远眼光;现行就业渠道、途径中,国有的服务不到位,民营的过于商业操作等。
我国高等教育的普及与高校的扩招,一方面提升了国民的整体素质,另一方面也影响了大学毕业生的质量,与经济发展水平相适应的就业市场也无法消化这么多的高学历人才。家长对子女的教育投资费用越来越高,而社会就业形势的严峻,却与当初的期许相背离,家长失望,学生也只能拿着大学毕业文凭,长叹怀才不遇的苦闷。
应及早调整、把握自己的择业方向
面对以上诸多就业制约因素,我们应该如何破解?从美国大学毕业生就业状况的变化作出了有益的启示:未来的竞争是全球性、高端化的竞赛,平庸是没有发展前途的。因此,他们从小就加强了对下一代的培养。有两点做得非常突出:
1、加大投入,培养精英
像企业高管、金融人才、科技人才、工程师、律师、医生、明星之类的精英职位,处于职业高端位置,抛离了制造业蓝领、一般职场白领的中、低端水平,站在金字塔之端,自然位置很少,四面八方涌来抢位置的人才也很挤拥,你要在激烈竞争中脱颖而出,就必须自小加大教育投资,因此,创造力开发、领导潜能提升、艺术修养培育等加强孩子综合素质,以及计算机、外语等专业技能的课程,从0岁就开始打响了未来的职业战。
2、及早确立职业方向,从小练就职业技能
指望毕业生白手起家,已经不现实,但如果以为加大投入教育成本就能成功,也难以避免会走生涯发展的弯路。因此,许多美国家长自小就给孩子聘请了升学顾问与职业顾问。从报读什么兴趣特长班,到国内外名校学术旅行、文化艺术考察、申请大学咨询以及职业方向定位,每一项都是专业功夫,需要聘请专业人士提供服务。如想不作这样的投入,往往反而会因小失大,耽误孩子一生的发展前程。普通学生只要根据自身职业兴趣、技能、性格、动力等因素,自小训练某一项吃饭的看家本领,长大后是不愁找不到施展自己一技之长的去处的。
这对于已经大学毕业的年轻人,也可以从中得到有益的就业启示:有本事的跻身精英职位行列;或通过各种途径想方设法成为职场白领;如果前两者,都与你无缘,又不甘于从事低端职业、基层岗位,或到欠发达地区发展,为了自立生存,就有可能要考虑通过职业培训转向成为高端技能型人才。
创造条件让更多人选择职业教育之路
广东省教育厅厅长罗伟其日前在谈及正在公开征求意见的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》时表示,《规划纲要》凸显了职业教育的重要性,政府应该创造条件,扫除障碍,增强职业教育吸引力,为国家向制造强国跨越培养高素质技能型人才。欠发达农村地区每年都有为数不少的孩子因经济贫困而在高中教育前止步,也有不少高考落榜生选择身心疲惫的复读之路,为什么不创造条件让他们选择职业教育?
2010年3月24日,广州市招生考试办公室公布了广东科学技术职业学院等9所高职院校在全国率先试点自主招生的办法。这次高职院校对口自主招生的专业为:机电类、电工电子类、机械类、建筑类、化工类、计算机类、国际贸易类、艺术设计类等。此外,具有广东户籍年龄在25周岁以下,并具有与招生专业相关的中级以上(含中级)技能等级证书,从业岗位与报考专业属于同一专业类别,并有两年以上社会实践经验的中职毕业生也可报考。 这些入读中等职业学校的学生有相当一部分来自广东欠发达地区,仅2009年就有17万农村学生选择读中职学校。吸引欠发达地区学生到产业集中的珠三角地区职业学校就读,符合广东产业转移和劳动力转移的双转移战略。依托产业发展来办职业教育体现了职业教育发展规律。
为了让农村贫困家庭的孩子免除后顾之忧顺利上职校,从2006年起,广东一些地区通过校企合作的方式开辟了零学费入读,零距离上岗的办学模式,学生可免费进校学习,通过在工厂顶岗实习的办法,以技能实践所创造的价值抵消学费。如要使职业教育真正有生命力,除了推行中职教育免费,更要打破体制局限,拓宽职业教育毕业生的继续教育通道。事实上,广东已经在着手打通中职、高职到高校的培养体系,对中职毕业生有一定技能的,可以通过考试读高职,高职毕业以后具有一定技能且获得中级资格证书或获得技师职称的,可以用专升本的办法入读应用型本科院校,在应用型本科院校可以让他再读二年,今后还需要提升的,可以通过扩大专业硕士学位来面向这些高端技能型人才招生。
人们把员工和老板之间的关系描述为猫和老鼠之间的关系。当员工看到他们的老板(老板)时,他们总是有一种敬畏的感觉。对他来说是老板(老板)-钦佩他的果断决策,欣赏他强大的领导能力;害怕他是老板(老板)-害怕他不乐意让自己回家吃那本旧书,所以有话要说,有话不敢说,心不敢吐。老板,老板,你是员工的饮食和服装的家长,作为员工的“诡计”如何与你相处?
职场上与老板的相处之“道”?
案例:A女士——50多岁的职业女性、一家小企业的老板、一位在事业上已小有成就的成功女性,她开的企业“养”一群人,按理来说,大家应该比较“感谢”她给了他们一个稳定的环境、一份薪金不少的工作,但是大家在背地里,却“讨厌”他们的老板。A女士在公司经常会很不给人面子的大骂员工(当然员工也确实是做错了事),甚至她会动手去戳员工的头;她还很小气,经常和员工加班后,说叫出租送员工回家,可等一辆出租会用半小时多的时间,不是因为车里有人、不是因为没有车,她只是为了可以和司机谈价钱,把出租车的车资打个八折。只要她一走进办公室,气氛就变得十分紧张,她手下的“老鼠们”特别怕她这只“猫”。
谢先生:当我还在学生时代的时候,我觉得和老板(老板)相处和和朋友相处应该没什么大不同。你是尊重我的。我同样擅长你。如果以上案例是大学生,我绝对会告诉你 - 就像这个老板还在做,社会公平,老板可以解雇员工,员工可以解雇老板,不做,你是一个大学毕业,害怕你找不到工作!但在我真正开始工作之后,我发现我以前的想法是天真和愚蠢的。老板(老板)与同等级的同事不同。他们在这个位置上比你高,在能力,影响力方面比你强。比你大。如果你做错了什么,你的老板(老板)必须“教育”你。问题是这种“教育”是否能让你面对面。如果老板(老板)教你做什么,你必须感谢上帝给你一个好老板;如果老板(老板)没有给你面子并在办公室训练你,那么你只能忍受,因为他们永远都是你的老板,你可能会想到我心里不能退出,我不能负担得起,但在换工作之前我还需要考虑一下。现在我正在寻找一份如此难以找到的工作。我能找到薪水好,工作环境好的工作吗?
老板不同于朋友和同事。他们不能离得太近,但他们不需要跑得太远。如果他们每隔三到五次和他们谈一次生意,他们会给你更好的印象。
余小姐:猫和老鼠的形成反映了上级和下级之间的沟通障碍。如果上级和下级能够坐下来好好谈谈,上级会及时发现下级情绪的变化,而下级也不会因为害怕被上级拒绝而直言不讳。有了开放的交流渠道,就不会有猫捉老鼠的情况。然而,在外国公司,猫和老鼠之间的关系并不大。外国公司的雇员不可能是老鼠。他们一定是老虎。在与上级的日常工作中,必须明确指出上级的错误。如果下属做错了什么,老板可能会把下属叫到一边,并温柔地和他说了该怎么做,只要下属不是很错,老板一般都会给下属面子。这个案子的老板可能是个更固执的人。通常在他的工作中,他的手下需要付更多的钱并与老板沟通。别敢说出来,也许说老板会改变。不一定。
老板(老板)由于特殊的地位,很容易给人一种高关税的感觉,使下属的商业理念不在心中,一天的交流将有收获。员工与老板之间的关系是人与人之间的沟通。
这个故事也刻意抹去了一些内容:老板是50多岁的女人。她30多岁时与丈夫离婚,并与儿子住在一起,因为这样的背景导致了她的储蓄习惯。想想如果不是为了她的储蓄,它将如何成为公司的老板。她在办公室里更加冲动和震惊,但她总是转过身来忘记她不干净。她不记得她的员工在某一天,某个时间或某个地方做错了什么。由于员工的一些小错误,她不会扣除员工的工资。在工资方面,她是一位善于对待员工的好老板。
专家观点:人们总是站在自己的立场,总是看不到整个问题,每个故事都会有自己的一角,就像员工看着自己的老板,他们会发现他很难相处,但也许老板也有自己的故事?员工和老板可以尝试以下几点:
1.学会用不同的方式思考:不要总是抱怨别人的错误。
2。低期望值:不要期望太高,希望越大,失望越大。
3.发挥优越的资源,认识自己:展示自己的优势,让老板知道并告诉他你也有能力完成任务。
4。与你的老板就所有事情进行沟通:老板并非遥不可及。和老板谈谈事情,让他明白你的意思。
5.沉默比沉默更重要:生活和工作更安静,更安静。别那么含糊和沉默。学会调整自己。
与老板(老板)的理想关系:
1.可以顺利沟通,老板也学会站在员工的位置思考问题,可以实现老板,岗位,薪水和胜利
2。没有人负责,每个人都是自律的。
3.工作可以相互补充,私下里进行,老板(老板)和员工可以相互信任和理解。
4.老板(老板)不仅在工作上很强,而且为下属留出了一定数量的思维空间,同时给出了指导。
最近,朋友遇到件麻烦事,她刚接管一个新的团队,业务是新的,下属是新的,流程是新的,目标是挑战性的,带着一个新的团队在自己还不熟悉的领域要取得一个突破性性的目标,压力很大,所以有几次,因为工作推进不顺利,朋友在和团队的几次例会上发了脾气。
刚开始还有团队成员试图解释,但是几次过后,大部分人都选择沉默,每周几次的例会也变成朋友自己的独角戏,没有人反对,也没有人赞同,气氛冷冷的,和大家像隔着一段距离,而且朋友也有感觉,即使私下里大家也不想靠近她。更令她意想不到的是,她背后竟然得了一个绰号“咆哮君”,她还知道有几个下属私下里正在寻找公司外部的工作机会。
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失望,沮丧,难过,懊悔,纠结,各种复杂的情绪一起涌上来,朋友开始变得焦虑,也开始思考是否有调整和改变的方法。
其实作为朋友的同事,他们的做法也是人之常情,自古以来,“良禽择木而栖,贤臣择主而事”,在职场,大部分人还是希望通过自己的努力,打拼出成绩,获得肯定,但一旦遭遇如“咆哮君”般的上司,不但所有的努力被秒弃,被否定,还得忍受对方莫名其妙的坏脾气和突然袭击的压力。
要么夜里赶报告,要么立刻出方案,动不动“我需要”,“你必须”,“尽快”,把“我对你非常失望”,“你没有达到我的要求”挂在嘴上,重压之下的人通常神经高度紧张,焦虑失眠是常有的事情,时间一长,自信心完全没有了,甚至连自己也开始否定自己。在这种情况下,大部分人的做法就是逃离,“惹不起但可以躲得起”,“世界这么大,何不出去看看”,虽然很潇洒,但也是这些人不得已的选择。
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现实是,职场“咆哮君”并不在少数,有的如朋友那种,在公司已经有一定的业绩和职位,属于居高临下类型的“咆哮君”,有的则出没在我们周围,甚至可能是我们自己。
无论是哪种“咆哮君”,一旦有着坏脾气,在职场混迹,别人与其合作唯恐避之不及,渐渐地会让越来越多的人远离,长此以往自己沦为孤家寡人,公司也损失惨重,毕竟招人不容易,培养人更难,通常会因为一人之失,流失人才一片。
既然“咆哮”职场百害而无一利,有什么办法可以收起职场的坏脾气,帮助我们多攒一些人品和别人的信任,不但为个人在职场发展赢得多一些支持和成功的机会,同时也为公司创造更好的合作环境吸引越来越优秀的人才呢?
无论你是因为怒气酝酿了很久发了脾气,还是无意中收不住脾气伤害了别人,有这样几个方法,“咆哮君”们可以尝试:
方法:一个决心,两个意识,三个行动
◐一个决心指的是:你已经下定了决心要改掉坏脾气,不做职场“咆哮君”。
◐两个意识:一是意识到坏脾气不会对你想达成的结果带来任何好处;二是坏脾气不但会让和你合作的人表现更差,还会破坏信任。
◐先看坏脾气会在工作中给你想达成的结果带来什么影响。
问自己几个问题
◆在一些场景下,是不是真的因为你发了脾气而达成了结果或者得到了你想要的答案?
◆是不是发脾气是唯一的方式帮助自己取得结果?
◆发脾气让自己做起事情来更容易了还是更困难?
如果上面的答案大部分都是否定的,那么说明发脾气不是解决问题的方法,发脾气反而会让结果越来越远。所以,对于职场“咆哮君”,无论你是否已经意识到自己有坏脾气,是否已经在想办法改正,明白坏脾气会影响工作结果,不会给结果带来人和好处,这是首要的意识。
再看坏脾气给别人带来的影响
人在职场中合作是相互影响的,无论是沟通还是做事,通常是行为引发行为,人在不同的环境和压力下做事,表现也会迥异。一个在平静环境下做事和说话有条理、有逻辑、有思考有想法的人到了高压环境下会表现的逻辑混乱、表达不清晰,思考停止、想法全无,变成一个完全不一样的人,遭遇坏脾气便是一种典型的“高压”环境,即使是别人不说,他们通常也会对自己在高压环境下地表现失望。这其实怪不得他们,职场大部分人都是如此。
既然行为引发行为,沟通中一方的脾气或者情绪一旦被对方感知到,对他们来说,巨大的压力感袭来,表现通常也会不一样。
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大部分的人因为倾向于在自己平静的环境下做事,发挥自己所长,所以一旦面对发脾气的人,他们会很自然地去缓和气氛,让对方平息怒气,从而下意识地调整思考,把对事情的关注转移到对对方的关注上,一边想着要说的事情,一边还要兼顾对方的情绪,所以逻辑有漏洞,条理不清楚就是这么来的。
也有一些人对待坏脾气的反应方式是“逆反”——更加的不合作,你不理解我,我更要和你对着干。其结果会很严重,轻则两人之间爆发激烈的冲突,彼此水火不容,重则一方闪电式走人,或者两人从此成为职场“冤家”,对峙的双方是“双输”,公司成了那个最后为“双输”买单的人。
还有一种人会选择沉默,默默的关闭了自己和外界对话的通道,沟通变成单方面的。这种人职场安全感会变得越来越低。
无论坏脾气引发了对方哪种行为,其结果必然是你们的合作关系受到了影响,你们的职场效能降低了,你们彼此的信任度被破坏了,这是第二个意识。
三个行动:“喊停”坏脾气;
让“魔镜“告诉你;定期”体检”绝后患
有了意识,便能指导行动,第一个行动便是“喊停”坏脾气:通常来说,人在坏脾气要上来的时候还是有些察觉的,发怒之前,你通常会有一些行为,比如,自然不自然的想打断别人,声音也会跟着提高,问问题时咄咄逼人等,到了这个时候,一定要在心里及时喊“停”。
霸气外漏不是坏事,但让坏脾气也跟着“侧漏”了出来,你的脾气在碾过别人的同时也最终会碾过自己的心灵,你也会懊悔、自责甚至还要想办法补救结果,与其这样,不如让所有人先暂停,给自己一点时间收拾一下心情,也让别人整理一下思路。
古人云:以铜为镜可以正衣冠,以人为镜可以明得失。其实我们周边就有很多这种”魔镜“,可以帮我们明得失,正行为,他们就是我们的同事。所以,对于“咆哮君”来说,不妨拿出个开放的态度来,坦诚的把你想改进的地方和同事沟通,这样便会多双检视自己的眼睛,告诉他们你在改正坏脾气的路上,让同事多加观察,随时给你提醒,通过这样的方式,除了获得了帮助,还能加强和同事之间的信任。
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坏脾气是一种习惯,所有坏习惯的改变都需要一个长期的过程,对于改掉坏脾气的人来说既需要毅力也需要坚持。努力了一段时间之后,如何判断是已经取得了很大进展还是需要调整策略呢?我们不妨借用医学上的方法。
医学上对于重大疾病或者疑难杂症等需要长期跟踪的病症使用的方法就是定期体检。所以在改掉坏脾气的路上,你也可以为自己设置一些检查点,以两个月或者三个月为一个周期,做一下自我回顾,拉上和自己紧密合作的同事让他们集中给些反馈,然后根据这些结果,一步步做调整。
坏脾气猛于虎,智者驾驭它,愚者被它驾驭。职场是一个社会,每个人都不是一个孤岛,俗话说“一个好汉三个帮”,职场里最可能的帮手就是我们的同事,别让坏脾气成为你职场发展的绊脚石。所以希望所有职场达人,都能“喊停”坏脾气,莫做职场“咆哮君”!
入职第一天,你的老板找你谈话,简单寒暄之后,老板:你打算在这家公司待多长时间?
你愣了一愣,想了一想,说:3-5年吧。
老板:假如你会在这家公司待3年,3年以后,当你从这家公司离开的时候,你希望自己是怎么样的一个人?
你可能会说:我希望在我离开这家公司的时候,我的能力足以胜任一个项目经理的职位/我希望我的收入能够翻一番/我希望我可以开一家咖啡店。
老板:OK,我愿意帮助你在三年之内,实现你的这个目标。那么在这三年之内,你可以为我们公司做些什么,解决什么问题?
经过沟通协商,你和老板达成一致。在这个任期内,你要帮助公司解决以下几个问题:
1、xxxx;
2、xxxx;
3、xxxx。
老板:好,接下来,我们一起来探讨下,三年内,我怎么帮你去实现你的目标,你如何帮助公司解决这些问题。
对话开始变得越来越有感觉。
你和老板经过一段时间的讨论和规划,思路逐渐清晰,于是,你们签下了一个任期内的承诺书,明确了双方的责任和义务。
老板承诺在多长时间的任期内,帮助员工实现他自己的目标,员工承诺在这期间,帮助老板解决哪些问题。
这个承诺书没有法律效力,但是有道德风险。
任期中的风险分为以下两种情况:
员工打破承诺。这种情况下,员工会陷入诚信危机,失去信誉和公司给前员工提供的种种福利。
公司打破承诺。公司将会得不到员工的信任,员工可能会出卖公司的内部信息。有格局的老板不会轻易打破这个承诺。
快到三年的时候,老板和你又开始了新一轮的对话:
老板:三年任期快到了,你是打算去追寻更好的工作机会呢,还是愿意在公司继续做下去?
这里分为三种情况,第一种情况是,你说:老板,我还是想在咱们这家公司继续做下去。
老板:那我们来讨论一下,接下来,你还愿意在公司待多久?这段任期之后希望实现什么目标。
讨论结束后,又一份承诺书诞生了。
一个接一个任期的承诺书签下去,员工可以获得不断的成长,公司也能最大限度的调动员工的积极性。
第二种情况是,你说:我想去寻找新的工作机会。
老板:很好,我可以给你写推荐信。接下来还有三个月的时间,希望你在这三个月之内,培养出一个可以接替你的人出来。
当老板这样说的时候,你一定会尽心尽力的去培养接替者,因为他给了你足够的支持,依据互惠原则,你也会支持到他。
第三种情况是,你可能会说:我想开一家自己的公司,我想创业。
老板:这个想法很好,你想做什么样的事业呢?
你充满激情地把你的想法描述了一番,意气风发,志在必得。
老板:太棒了,这个项目我可以给你投资,我们还可以看看你的这个项目与我们公司有什么样的合作机会。
以上的这些关键对话中,都有涉及到员工和公司之间的承诺。
员工的承诺是:我只要在这里工作,我就会帮助这家公司解决问题,让这家公司变得更有价值。
公司的承诺是:只要你在这里工作,我就会帮助你提升能力和价值,让你的身价上涨。
就这样,员工和老板之间形成了一个联盟,
联盟关系可以让老板和员工之间达成双赢。达成双赢就意味着员工替老板解决了他想要解决的问题,而老板帮助员工得到了更多的机会与资源。
传统的招聘是有了部门、有了岗位编制以后才开始招人,而现在很多创新型的企业开始采用一种新的招聘模式-用问题来招人。比如Google或者LinkedIn。
什么是用问题来招人呢?举个例子来说,比如我们的产品现在受到了竞争对手的威胁,竞争对手以更低的价格和更好的质量占领了更多的市场份额,那么就需要一个人来帮助我们解决这个问题。于是,就有和这个问题相匹配的岗位开出来,这个岗位叫什么名字并不重要,重要的是它是以解决问题为基础的,这个岗位可以直接向市场部经理甚至CEO汇报工作。
每一个岗位都是为解决问题而产生的,以问题导向来设置招聘岗位,将成为未来的招聘趋势。
这种在一个任期之内解决某些特定问题的模式,能够有效激发员工的热情,让员工产生创始人的心态。只要员工有创始人心态,企业的机会将无处不在。
创始人心态并不是说员工一定会离开这家公司去独自创业,而是员工在工作期间,会以创始人的心态和行动力去完成任务目标。
通过把员工在公司期间的职业生涯规划成一系列的任期,每个任期给予他们富有挑战性和有价值的目标,可以更好的吸引和留住优秀员工。
因为优秀员工在意的不是金钱和物质,而是在公司的每一阶段是否能达成有意义的目标。
那么,对于优秀员工来说,什么样的目标才是有意义的呢?
你可以询问以下一些问题,和员工一起探索他的职业价值观:
工作中什么对你来说最重要?
你想要成为谁?有没有某个人,当你看到他的时候,就希望某一天,你也能像他一样?
你最喜欢工作中的哪个部分?
谁是你共事过的最好的同事?
你职业生涯中最自豪的时刻是什么时刻?
以上问题能够放大公开象限。人和人之间有一个象限叫做公开象限,这个象限显示的是人与人之间相互的了解程度。公开象限中,最重要的是人们背后的想法和价值观。
了解到优秀员工的价值观之后,你就能安排一些对他来说极具意义的工作给他,或者让他去解决一个能够给他带来成就感的问题,点燃员工的梦想和激情,当你能够调动这一点的时候,员工在公司就不仅仅会为了钱而工作。
每个人都有高峰和低谷,也都有激情期和倦怠期,要让员工持续不断的有动力去达成目标解决问题,你还需要持续不断的给予反馈。
现在的领导力培训课程中,越来越强调即时反馈的重要性,这里面涉及到很多的反馈技巧。有即时的反馈才能够让员工看到自己的进步和成长,看到自己的每一份付出都有回报,看到自己在一步一步变得更好。
从一个任期到下一个任期,员工会看到自己有更多的机会和可能。
在每一个任期当中,管理者和员工都要一起建立这个任期的任务目标,既包含公司的任务目标,也有员工自己的任务目标。
不过,不是每一类型的员工都适合采用以解决问题为导向的任期制。企业中的员工分为三种类型:
第一类叫做轮转期的员工。这个岗位上的人是可以被随时替换的。这个岗位上的工作有标准化的流程和体系,也有系统化的培训,通常针对入门级的员工,比如麦当劳肯德基的员工。
第二类叫做基础期的员工。这些人是不会走的,他们或许拥有公司的股份,或许是公司的合伙人,他们会和公司老板一起把这份事业做大做强,比如马云的核心团队对阿里巴巴来讲就是这样。他们也不适合运用联盟关系来管理。
第三类叫做转变期的员工。这些员工拥有特别的技能,善于思考,能够解决问题,有一定的创造性,他们需要你给他们特定的有挑战性的任务去完成,这样他们才能在工作中获得成就感。时间不是重点,特定的任务才是重点。
如果你能把转变期的员工处理好,你就能让公司运作得更有效率。
当雇主不再害怕员工离职,当雇主和员工之间建立起这种联盟关系,当雇主和员工都能坦然面对各自的责任和义务时,就会形成良性循环,企业和员工之间会更信任,更有利于员工安心工作。
接下来我们谈谈执行转变期计划的基本步骤:
首先,开始对话,确定目标。
为了和员工建立起共同的目标,在一对一的谈话中,你可以询问员工以下几个问题:
你在任期内的目标是什么?你希望任期结束之后,你能做出什么样的业绩?
你在这个任期内的成功将会给公司带来些什么?
你在这个任期内的成功将会给你自己带来些什么?
然后,定期检查,交流反馈。
不仅要和员工交流他的工作业绩,还要交流公司在这期间给员工带来了怎样的机会和帮助。
最后,在任期临近结束的时候,和员工一起制定下一个任期的计划。
当你能够用联盟关系去调动员工的创始人心态的时候,即时他不会永远留在你的公司,在任期之内,他也会尽可能的帮助你的公司做出更多有创造力的事情。
我现在是自己做,但我此前有多年在从事软件开发工作,当回过头来想一想自己,觉得特别想对那些初学JAVA/.NET技术的朋友说点心里话,希望你们能从我们的体会中,多少受点启发。
一、在中国你千万不要因为学习技术就可以换来稳定的生活和高的薪水待遇,你千万更不要认为哪些从事市场开发,跑腿的人,没有前途。
不知道你是不是知道,咱们中国有相当大的一部分软件公司,他们的软件开发团队都小的可怜,甚至只有1-3个人,连一个项目小组都算不上,而这样的团队却要承担一个软件公司所有的软件开发任务,在软件上线和开发的关键阶段需要团队的成员没日没夜的加班,还需要为测试出的BUG和不能按时提交的软件模块功能而心怀忐忑,有的时候如果你不幸加入现场开发的团队你则需要背井离乡告别你的女友,进行封闭开发,你平时除了编码之外就是吃饭和睡觉(有钱的公司甚至请个保姆为你做饭,以让你节省出更多的时间来投入到工作中,让你一直在那种累了就休息,不累就立即工作的状态)
更可怕的是,会让你接触的人际关系非常单一,除了有限的技术人员之外你几乎见不到做其他行业工作和职位的人,你的朋友圈子小且单一,甚至破坏你原有的爱情(想象一下,你在外地做现场开发2个月以上,却从没跟女友见过一面的话,你的女友是不是会对你呲牙裂嘴)。
也许你拿到了所谓的白领的工资,但你却从此失去享受生活的自由,如果你想做技术人员尤其是开发人员,我想你很快就会理解,你多么想在一个地方长期待一段时间,认识一些朋友,多一些生活时间的愿望。
比之于我们的生活和人际关系及工作,那些从事售前和市场开发的朋友,却有比我们多的多的工作之外的时间,甚至他们工作的时间有的时候是和生活的时间是可以兼顾的,他们可以通过市场开发,认识各个行业的人士,可以认识各种各样的朋友,他们比我们坦率说更有发财和发展的机会,只要他们跟我们一样勤奋。(有一种勤奋的普通人,如果给他换个地方,他马上会成为一个勤奋且出众的人。)
二、在学习技术的时候千万不要认为如果做到技术最强,就可以成为100%受尊重的人。
有一次一个人在面试项目经理的时候说了这么一段话:我只用最听话的人,按照我的要求做只要是听话就要,如果不听话不管他技术再好也不要。随后这个人得到了试用机会,如果没意外的话,他一定会是下一个项目经理的继任者。
朋友们你知道吗?不管你技术有多强,你也不可能自由的腾出时间象别人那样研究一下LINUX源码,甚至写一个LINUX样的杰作来表现你的才能。你需要做的就是按照要求写代码,写代码的含义就是都规定好,你按照规定写,你很快就会发现你昨天写的代码,跟今天写的代码有很多类似,等你写过一段时间的代码,你将领略:复制,拷贝,粘贴那样的技术对你来说是何等重要。(如果你没有做过1年以上的真正意义上的开发不要反驳我)。
如果你幸运的能够听到市场人员的谈话,或是领导们的谈话,你会隐约觉得他们都在把技术人员当作编码的机器来看,你的价值并没有你想象的那么重要。而在你所在的团队内部,你可能正在为一个技术问题的讨论再跟同事搞内耗,因为他不服你,你也不服他,你们都认为自己的对,其实你们两个都对,而争论的目的就是为了在关键场合证明一下自己比对方技术好,比对方强。(在一个项目开发中,没有人愿意长期听别人的,总想换个位置领导别人。)
三、你更不要认为,如果我技术够好,我就自己创业,自己有创业的资本,因为自己是搞技术的。
如果你那样认为,真的是大错特错了,你可以做个调查在非技术人群中,没有几个人知道C#与JAVA的,更谈不上来欣赏你的技术是好还是不好。一句话,技术仅仅是一个工具,善于运用这个工具为别人干活的人,却往往不太擅长用这个工具来为自己创业,因为这是两个概念,训练的技能也是完全不同的。
创业最开始的时候,你的人际关系,你处理人际关系的能力,你对社会潜规则的认识,还有你明白不明白别人的心,你会不会说让人喜欢的话,还有你对自己所提供的服务的策划和推销等等,也许有一万,一百万个值得我们重视的问题,但你会发现技术却很少有可能包含在这一万或一百万之内,如果你创业到了一个快成功的阶段,你会这样告诉自己:我干吗要亲自做技术,我聘一个人不就行了,这时候你才真正会理解技术的作用,和你以前做技术人员的作用。
你是否经常性地感到烦闷、焦虑却又找不出问题的原因?
你是否时常感到迷茫、精神不振却又不知这样的状态还将持续多久?
你是否觉得生活开始变的空虚、抽象、缺乏原动力,往日的激情、活力不在,对现状隐约感到恐惧的同时却又是无尽的麻木?
随着职场竞争的日益激烈,工作压力的逐渐加大,一些新问题开始在白领职场人士中慢慢出现。迷茫、空虚、焦躁、失去工作重心、精神不振、缺乏对事业生活的热情等现象开始成为有着三五年左右工作经验的年轻白领碰到的典型问题。在26~30岁的职业群体,特别是处于职业中低层面的草根白领中相当普遍。而如何顺利、有效地处理这一敏感时期又往往成为个人能否成就成功职业生涯一个重要的转折点。
我是一条缺氧的小鱼
口述者:梅梅(化名),某外资公司公关,三年工作经历
最近感觉生活越来越无趣,有种心力衰竭的感觉。虽然每天都安排的满满的,但是却觉得内心越来越空虚。以前的我其实不是这个样子的。求学年代以及刚工作那会,我在大家眼里一直是很有朝气的,浑身上下充满了活力,每天都觉得自己非要干出一番事业来不可。
现在一般这种感觉都是年纪大的人或者在职场混了很多年的人才有的。可我工作也才三年多一点时间,人未老,心却先衰了。以前没有工作,没有朋友,什么都不稳定的时候浑身都充满了动力和激情,现在工作了几年,朋友也谈了,反倒是觉得整个人越来越懒散了。
我是做公关专员的,现在工作内容都很熟练了,也就没有以前那么用心了。有时反而花在朋友和结婚事情上的时间多一点。说到结婚,目前也正在进行当中,但不知道为什么自己却没有做新娘的那份喜悦和激动。我真怀疑自己是不是哪方面出了问题;办公室里的压力也很大,主要是人和人之间的关系比较费神。我的个性一向直率、爽朗,但是这种美好的性格没少让我在工作中吃苦。在公司混了几年,感觉自己越来越像《红楼梦》中寄人篱下的林黛玉一样,凡做事处处谨小慎微,这种跟自身性格的巨大反差曾使我一度痛苦不已。有时候我觉得自己像条闷在浴缸里缺氧的小鱼。
都说人忙了就不容易胡思乱想,生活也会过的比较充实。我是忙了,但却感觉像架机器。每天按部就班地工作、生活,没有喜怒哀乐,更缺少那种久违的具有强烈冲动的渴望,渴望做什么事情,渴望得到什么。我是人,不是一架机器,我需要某种东西来支撑自己、鼓舞自己,使自己不断地努力,不断地进步,让自己的生活重新充满朝气和阳光,而现在我就像被冻住了一样,究竟该怎么样才能解脱这种困境呢?
分析
草根白领如何找回工作动力
梅梅一口气倾诉了一长段自己的心情困扰,而在此之前,职业规划师已经对梅梅的职业能力、兴趣和个性等进行了全面的测评及分析。在咨询过程中,职业规划师与她进行了近两个小时的深入交流。
事实上,类似梅梅这样的案例,并不少见,而且主要集中在工作3~5年、年龄在26~30岁左右、具有较高学历层次的年轻职业白领身上。处在这一阶段的直场白领往往面临着职业晋升、重新定位、情感选择和家庭纠纷等各种问题,是一个选择很多、问题集中、压力较大的阶段。一旦处理不好工作和情感中出现的种种问题,很可能从此一蹶不振,未来前景黯淡。
针对梅梅以及类似的职业白领,职业规划师提出了如下三方面的建议:
以上《白领:与咆哮老板面对面[1]》一文,由编辑精心撰写而成,希望对您的职业规划有所帮助,更多精彩请访问“白领个人简历”专题!
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