职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《中小企业员工职业规划》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
企业越来越看重人力资本的今天，员工职业规划与发展问题，受到了更多的关注。在跨国企业或者大型外企以及国内大型企业中，员工职业发展已经成为企业管理的重要组成部分。而中小企业里，员工职业发展则相对受到局限与制约，未能在企业中得到推广与实施，但作为从业者，该如何把握和发现企业内部职业发展方向，笔者就中小企业员工职业发展从员工个人就如何认识与把握的角度进行分析。
一、找出企业内部岗位晋升与发展路径图
1、观察与访问老员工
如果您所在的企业已经十来年的历史，访问与观察下在公司已经做了5年左右的员工，结合他们的教育背景、个性、岗位、能力评价还有和老板的关系等方面进行分析与对比，尤其是和自己同类职层（技术类、财务类、市场类、HR、生产管理类等）的员工。
2、看企业中高层的来源
基本每家企业在公司发展到一定程度，尤其是高速发展的中小企业，都会从外部引进人才。看现有中层的工龄与一段时期内（2-3年），员工晋升到中层的比例。
3、企业对人才的态度
其实每一家企业都很爱惜人才，所以要正确看待人才流动所给自己带来的负面影响。了解企业对优秀人才的激励政策，并给自己设定目标。
二、认识自己，找出发展的源动力
1、喜欢现在的工作，愿意去付出
在就业压力较大的今日，更多人选择的并非是自己真正喜欢或者想要的。但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的岗位上，也要找到结合点，积累经验与培养能力，为后续做准备。
2、有目标感，保持热忱二十年
即使做了职业规划，每一个人也还是无法预测未来是什么？就像这次经济危机一样，也许你怎么都不会相信，雷曼兄弟会倒下，不会预测到通用汽车也会经受破产的考验。对个人而言，任何时候都要给自己目标，并持续保持热忱，这样无论遇到什么困难，都会一挺而过，一路驰骋。引用我的老板培训时的一句话：保持你的热忱二十年，他会回报你一个伟大的成功。能成功本已不是易事，如果是伟大的成功，可想而知需要我们有多大的坚强与坚持。
三、找到企业与个人结合点，不断发力。
1、个人认知与企业发展
作为职业人，要明晰自己岗位上，企业需要什么样的人，并不断提升自我，匹配企业需要获得发展机会与提升机遇。
2、忠于职业，忠于企业
如果你还对自己的职业存在迷惑与不定，那请你停下来思考；如果你已经对自己的企业失去兴趣与干劲，那也请你坐下来思考。其实不是非要说要专一或者全力以赴，但事实证明忠于职业忠于企业的人，在职场的成功率远远高于对自己、对企业、对职业很没有概念的人。正如前面所说，找到自己的兴趣，并结合企业需要不断积累。可以暂时没有找到理想的岗位或者企业，职业规划但是要知道自己想要的，时刻准备着，并活在当下，用心做好现在。
3、学习成就不一样的你
职业人士的学习已经不仅仅是读书，多样化与多元化的涉猎并有所专注，会让自己不断的更新知识，获得新的活力元素，成为职场深度竞争力。
经济危机引发的职场心理危机影响了许多人，迷茫、困惑、不知所措,尤其是有3-5年经验的人，其实他们已经积累的较为丰富的职业经验，面对萧条的经济状况是工作一时难以确定，对自己也开始有所迷茫。对于刚毕业的学生而言，更是危机重重。破解这些迷雾，仅仅需要冷静的思考，并接受现实，然后自己不断提升，找到发力点。相信都会有一个美好的未来。<M.Zc530.COm/p>
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职业生涯管理是实现个人和企业双赢的重要工具：对员工个人，借助职业生涯规划能够准确认识自身的个性特点和优劣势，确立人生方向，找准职业定位，并评估个人目标和现状先分析一下中小企业的发展现状，了解其进行职业生涯管理的环境。
与大企业可以凭借其知名度和雄厚的实力吸引各种人才相比，中小企业无论在品牌、管理规范化、员工福利和培训等方面都相形见绌，但人才，特别是能够独当一面的“领军式人才”和多面手的“复合型人才”对中小型企业却往往更具有决定性的影响。“良禽择木而栖”，在“知本”时代人才竞争的大环境中更是如此。中小企业自身在规模和实力等方面的先天不足，让人力资源匮乏及储备不足成为其发展的瓶颈，同时在对人才的“选、育、用、留”方面中小企业又显得有些急功近利：希望引进人才的效果立竿见影，至于人才在企业的职业发展很少顾及，导致员工队伍稳定性普遍较差。中小企业在市场经济大潮中的灵活、“船小好调头”，让他们在人力资源管理方面也相信“计划没有变化快”。于是人才感到发展前景不明朗，工作积极性受到负面影响，“留不住人才”也就成了中小企业头痛的问题，不但人力资本投资得不到较高的回报，企业还将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等，造成巨大的损失。
这似乎是个矛盾，一方面中小企业的发展壮大离不开对人力资源的有效职业生涯管理，另一方面在实行职业生涯管理的环境上，中小企业存在先天不足。尽管存在矛盾，但是中小企业也有大型企业所不具备的优势：对环境反应灵敏、发展潜力大；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，找到自我实现的成就感；“玻璃天花板”的现象较少，很多情况“发展前景”的梧桐树能够引来“人才”金凤凰。所以，中小企业应扬长避短，借助职业生涯管理，建立一个有效的吸引和保留人才的机制。
（中小企业中员工如何做好职业生涯规划）
“软硬兼施”——中小企业应用“职业生涯管理”的成功案例
笔者近期的咨询对象是一家制造行业的中型企业，经过几年高速发展，目前已进入一个相对比较平稳的增长期，客户遇到的一个突出问题就是员工流动率过高，通过管理诊断，“个人发展前景不明朗”是主要原因，审视企业实际，我们建议企业引入职业生涯管理理念，并针对企业实际问题设计出既达到职业生涯管理效果又可操作的方案，措施可以总结概括为“环境支持、制度保障”，一“软”一“硬”。
“软”——企业和员工找准各自在职业生涯管理过程中的定位，营造良性的人力资源使用环境。要克服职业生涯规划是员工个人事情的误区，明确职业生涯规划需要企业组织、直线管理者和员工三方共同完成的。
首先企业的高层需要做好职业生涯管理的坚强后盾。在中小企业，高层的意志对企业的文化氛围和职能战略具有决定性影响。中小企业如果想长久留住优秀人才，必须给予人才以足够的信任和个人事业发展空间。不但是充满创业激情的企业家具备强烈的实现自我愿望，企业中的其他人同样也有这样的愿望，无论是优秀的高级管理人才，或者学有专长的专业人才，即使是能力平平的一线操作员工，不管其职位高低，每个人其实都需要有成就感。企业若是能够做好职业生涯管理，给予员工一个展示才华、成就自我的舞台，必将有助于吸引人才纷至沓来，保证基业常青。以上的沟通能够让高层同意引入职业生涯管理工具，但更难的是在整个过程都能得到高层的理解和支持。职业生涯管理见效比较慢，而且需要企业投入一定的资金和人力支持，我们采用的主要办法是借助标杆企业的成功案例。从企业的生命周期看，中小企业的高层往往就是创业者，行业内的居于领先地位的企业或是众所周知的知名企业是创业者向往的奋斗目标，榜样的号召力是无穷的。很多跨国公司的经验表明，如果管理者对自己的下属有一定了解，然后在企业职级晋升制度和任职资格体系要求等基础上，针对员工的能力特点，帮助员工做好职业生涯规划，这会让员工深刻感到企业在关心自己的发展，看到在企业的发展前景，员工的工作积极性将得到很大提高，就会像管理者传达的企业所希望的方向去努力工作。比如Intel注重沟通的职业生涯管理，新员工在Intel工作6至9个月后，执行层将与员工进行一对一的面谈，了解员工的发展意愿，提供培训或轮岗等机会。西门子的职业生涯管理则非常系统，新员工在入职时候将签署目标协议书，然后和经理一起讨论这个协议书，根据双方的期望和员工的表现可以调整条款，并签订协议书内容。经理还将根据协议书，定期开会讨论新员工的工作表现和碰到的困难，帮助他们完成目标任务，提升自我。通过向企业高层介绍咨询公司长期研究积累的标杆企业的成功案例，让高层开阔眼界，相信职业生涯管理需要打持久战，在整个企业内营造良性的人力资源使用环境最重要。
其次，需要提高直线管理者从企业需求出发帮助员工进行职业生涯规划能力。客户企业的人力资源部刚成立不到一年，人数少，真正科班出身专业是人力资源管理的更少，在这种情况下，一方面需要增强人力资源部在职业生涯管理方面的专业支持能力，另一方面直线管理者更加需要扮演“部门人力资源经理”的角色。但现状不尽如人意，原因主要有以下三种：
一是“无暇顾及”，企业的直线管理者往往并没有把帮助员工进行职业生涯规划当作自己应尽的职责，所以一旦工作节奏加快，就把员工的职业生涯规划丢到脑后；
二是“武大郎式的用人思想”，漫画武大郎开店，雇佣的都是比他还要矮的人。如果直线管理者认为：帮下属员工做好职业生涯规划不就是等着他们把自己挤掉吗？结果就是敷衍了事，职业生涯规划面谈变成了走形式，记录被束之高阁，随意作出轮岗或晋升承诺。这样做的一个严重后果是员工与企业的心理契约将受到破坏，虚假承诺不如不做承诺，员工若是认为受到欺骗，流失率必然增加，职业生涯管理不是增强企业凝聚力反倒变成离心力；
三是“不知道如何帮员工做好职业生涯规划”，中小企业的直线管理者职业素养参差不齐，有的直线管理者自己的职业生涯规划都很模糊，更别提帮下属员工做好职业生涯规划了。
以上前两种情况需要“硬”措施，下面将详细讲解，第三点则需要“软”措施，咨询公司为人力资源部进行《职业生涯管理操作实务》培训，为直线管理者进行《非人力资源经理的人力资源管理》、《如何做好对员工的职业生涯规划辅导》培训等等，切实提高人力资源部和直线管理者的职业生涯管理能力，建立直线管理者和员工之间畅通的沟通渠道，直线管理者能够做到清楚地向员工传达企业对他所在岗位的要求有哪些、对于他职业生涯发展企业能够给予的支持包括哪些、企业可以给予他的发展方向是什么等等。
很多雄心勃勃的财会人员通常希望在他们眼中的大公司里开始财会职业生涯。一家知名的跨国公司会提供不错的报酬、培训机会以及一份稳定的职业和无限的发展机会。毫无疑问，大公司能够提供更多的机遇，但是公司越大，个人在其中担任的角色就越小。尽管公司鼓励员工不断进取，承担更多的责任，但除非达到一定级别，否则普通员工锻炼各种技能的机会实际上并不多。
中小企业有利于全面发展
尽管看上去为大公司工作是非常好的机遇，但是职务的过分细分并不能满足那些有长远职业发展机会的人，尤其是那些准备自己创业的人。相比之下，在中小企业，工作内容涉及的范围更广。由于公司没有设立专门处理某一类事务的部门，财会人员必须自行解决财务、会计、税务等各种问题。在这样的企业环境中，需要他们有多方面的技能，能够独立解决问题。从雇主的角度看，中小企业的初级员工与经理之间的差距相对较小，因为初级员工同样需要完成形式多样的任务，处理问题的能力比大公司中同级别的员工要高些。
经验更重要
很多人都有这样一种观念，中小企业只招聘有经验的员工，因为他们需要新员工能马上出成绩，况且中小企业的培训预算非常有限。事实是否真的如此呢?捷克的一家小企业首席代表科坦认为：实践经验对于高级员工来说是必不可少的，但对于初级员工或是毕业生而言，积极的学习态度和快速的领悟力也可以弥补经验的不足。尽管我们希望招聘到最理想的人选，但是也非常重视发掘有潜力的员工，并且鼓励他们通过向高级员工学习来获取经验。
香港CCIF会计师事务所董事冯珆女士表示：由于中国经济的强劲发展态势，市场对于会计师的需求非常大，会计师有机会选择提供优厚报酬以及培训机会的企业就职。我们固然需要有经验的员工，《战略预算-管理界的工业革命》是财务人员必看的一部好书，但在如此激烈的竞争环境下，也会聘用毕业生作为培训生。我们投入大量的精力为员工提供系统的培训，并且在经济上支持他们参加职业资格考试。
对于大多数中小企业来说，工作实践就是一种宝贵的学习方式。深圳精一印刷公司的财务主管李小姐说，在中小企业中，我有机会获得第一手的学习、实践机会。虽然小公司的财务处理要简单一些，但我能够接触到所有相关过程，而不只是处理其中一部分。
不同的工作理念
在中小企业，通常有一种家庭的氛围。初级员工与高级员工之间的沟通更加开放，初级员工也更容易获得上级的建议及帮助。《战略预算-管理界的工业革命》是财务人员必看的一部好书，当然，小企业的规章制度通常是由老板制定的，而缺乏系统的章程，这也是有利有弊的。
总的说来，中小企业的员工责任感更强，主动性更好，这主要是由于企业规模小，管理层级少。在中小企业，你很可能有机会和老板直接对话，会被老板创业的激情所感染。而在大公司，对于系统和流程的依赖性更强，员工可能永远不会与老板见面。
长期发展
一些雇主认为，如果要聘用综合能力较强的会计师，更倾向于在中小企业从业经验的人员，因为他们能有机会接触到财会相关的各方面业务。许多在大公司工作的会计师，很早就专注于某一方面的工作，这对于以后的发展可能是一个不利因素。
除了要考虑即时的工作发展，也要考虑长远的职业规划。中小企业的工作经验会不会是一个障碍呢?不利因素有三点
第一，有限的职业发展空间是显而易见的。
第二，尽管工作内容较为丰富，但在小企业工作的职业不稳定性是不得不考虑的。对于许多中小企业，丧失一两个大客户对于企业的发展可能是致命的。
第三，内部培训无法与大公司相比。如果公司根本不提供培训，那对员工今后的发展会造成更大的障碍。
跨国公司还是中小企业?就职业选择本身来说，并没有唯一的答案，个人喜好对于最终的决定起到了关键的作用。但是，就现象看来，大部分财会人员会在职业生涯的某一阶段在中小企业中工作，那么，不妨把它看作是一段珍贵的职业经历，从中获取尽可能多的经验。
往年10月,各大企业都早早地启动了校园招聘计划,各大高校内也因此呈现一片欣欣向荣的景象。但是由于遭受金融风暴的影响,就业市场整体不景气,企业裁员风潮不断涌现,而今年的校园招聘在起动期便寒意阵阵。然而10月底了,有些高校的校园招聘显得冷冷清清,部分往年的招聘大户和积极分子非但不见了身影,甚至有企业宣布取消了校园招聘计划。
有专家坦言,受金融危机等多重不利因素影响,今年的校园招聘却来得慢一些、少一些,很多企业还在观望之中。然而今年的应届毕业生的数量再创新高,他们的就业压力可想而知。也有专家表示,中国有足够大的经济体量。在国民经济保持健康发展的过程中,企业用人需求仍然会伴随GDP的增长而增长。大学生就业在其中不会是一个遇到巨大问题的阶段。
中小企业校招萎缩明显
要了解今年校园招聘的动态,高校的就业指导中心掌握的信息应该最能说明情况。
今年的就业压力的确要比往年大,中山大学就业指导中心副主任王尔新在接受本报记者采访时坦陈,不过从目前来看,今年的全球500强企业和行业的领军企业等大型企业给出校园招聘计划的已经有近百家,与去年同期基本持平。
不过记者从广东另一所知名高校了解到,往年金融、地产、消费类和流通类的知名企业往往是从校园中选拔大量应届毕业生人才的中流砥柱,但是今年却迟迟不见这类企业的身影。从截止到11月底的排期来看,计划来宣讲的证券公司仅有一家,保险公司方面提供的职位数量也锐减。
此外,中山大学就业指导中心的另一位负责人表示,今年受金融风暴的影响,往年吸纳毕业生最多的中小型企业来的明显比往年要少,而且招聘规模也有所减少。
而据智联招聘公关部经理吴凡透露,今年一些行业的二三线品牌企业的校园招聘萎缩得厉害,尤其是金融证券、进出口行业以及房地产行业的三线企业缩减甚至取消校园招聘的情况比较明显。
中华英才网广东分公司总经理毕德才在接受本报记者采访时表示,受金融危机的影响,企业的招聘需求明显萎缩,而今年很多企业的校园招聘来得慢一些、少一些,很多企业目前还在观望之中。
部分企业取消校招计划
更让人感到心寒的是,一些已经公开公布校园招聘计划的企业竟然宣布取消招聘计划。
据了解,最先公开掀起退招风波的是家乐福(中国),成都家乐福超市宣布取消原定于11月6日在西南财经大学的2008-2009年度的全国校园招聘宣讲会。对于取消的原因,该公司解释为由于受到全球经济危机影响,家乐福(中国)总部通知全国范围内的招聘活动取消。
10月15日,立白集团人力资源部也向西南财经大学就业指导中心发来一封邮件说:由于今年人员需求结构发生变化,因此不得不取消原定于11月在该校的宣讲会,待明年初有相应的人员需求时再进行。
同时,记者从有关招聘网站了解到,他们近期也不断接到客户退订的信息。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
企业员工职业规划关注点 近期到企业作培训让我深受感触，员工的职业规划至关重要尤其是企业在发展阶段。依据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。
薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。越来越多的国有和民营企业开始通过设计薪酬体系来进行员工激励，但很少有企业将员工职业发展作为一种激励手段给予足够的重视。依据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。
企业在建立和完善员工职业发展体系上应遵循以下一些原则：
首先，除了晋升之外，企业也应采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问，晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换是指在公司的几种不同职能领域中或在某个单一的职能领域为雇员作出一系列的工作任务安排。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，同样受到员工的欢迎，起到激励作用。赋予员工更多责任是指给予员工更多的管理或业务责任，这样也可以达到提高员工技能水平的目的。
第二，对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能作出不恰当的晋升决定。首先，不同级别有着不同的技能要求。员工提升时，如果只考虑员工因业务技能而获得的业绩表现，而不考虑其管理技能时，往往会出现优秀的业务人员不适合管理职位要求，从而给公司造成损失，员工个人也会因不适应新的岗位而被淘汰。
第三，运用适中的节奏规划员工的职业发展。很多企业在员工提升的速度上不够合理。一种情况是快节奏提升，快节奏提升的后果是员工到达职业顶端后，会因不再有发展空间而失去工作积极性甚至离开公司；另一种情况是慢节奏的提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。正确的做法是采取一种适中的提升，表现为对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段，例如每2-4年有一次晋升机会。适中的节奏能不断激励员工，提高其岗位的认知价值，使其有充分的时间学习下一个岗位的技能。
第四，对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略。处于不同年龄段的员工会有不同的职业发展需求，因而公司需要采用不同的职业发展策略。人的职业发展阶段是这样的：第一阶段为探索阶段。第二阶段为尝试阶段，包括25-30岁的员工。处于尝试阶段的人会判断当前选择的职业是否适合自己，如果不适合，会采取相应的调整；对该阶段的员工，职业发展的重点在于给予职业发展规划的指导，对不适合岗位的员工给予工作轮换。第三阶段为职业的确立阶段，包括30-45岁的员工。对该阶段的员工，职业发展的重点是给予晋升，赋予更多的责任或给予特殊任职。第四阶段为职业稳定阶段，主要指45岁以上的员工。
第五，在公司职位发生空缺时，优先考虑内部晋升。很多企业在职位发生空缺时会首先想到外部招聘，而忽略了企业内部的人力资源。外部招聘的主要缺点是会打击企业内部业绩好但没有给予晋升机会的员工。另外，外部招聘会由于新员工要花较长时间熟悉工作环境进行角色转换，因而会导致较高的成本。反之，当职位发生空缺时，优先考虑内部提升或轮换能够激励被提升的员工，并让其他员工看到希望；同时内部的员工熟悉本公司文化，容易迅速适应新的工作岗位。
总之，职业发展规划是一种重要的员工激励手段。以上的一些原则可以帮助企业建立起科学高效的员工职业发展规划系统。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
现在企业越来越看重人力资本的今天，员工的职业规划与发展问题，受到了更多的关注。在跨国企业或大型外企以及国内大型企业中，员工职业发展已经成为企业管理的重要组成部分。员工职业发展则相对受到局限与制约，未能在企业中得到推广与实现，但作为在、从业者，该如何把握和发现企业内部职业发现方向？以下对中小型企业员工职业生涯规划进行分析。
一、找出企业内部岗位晋升与发展路径图
１.观察与访问老员工
如果你所在的企业已经有十来年的历史，访问与观察下在公司已经做了５年左右的员工，结合他们的教育背景、个性、岗位、能力评价还有和老板的关系等方面进行分析与对比，尤其是和自己同类职层（技术类、财务类、市场类、ＨＲ、声展管理类等）的员工。
２.看企业中高层的来源
基本每家企业在公司发展到一定程度，尤其是高速发展的中小企业，都会从外部引进人才。看现有中层的工龄与一段时期内（２—３年），员工晋升到中层的比例。
３.企业对人才的态度
其实每一家企业都很爱惜人才，所以要正确看待人才流动所给自己带来的跗面影响。了解企业对优秀人才的激励政策，并给自己设定目标。
二、认识自己，找出发展的源动力
１.喜欢现在的工作，原因去付出
在就业压力较大的今日，更多人选择的并非是自己真正喜欢或者想要的，但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的岗位上末叶要找到结合点，积累经验与培养能力，为后续做准备。
２.有目标感，保持热忱二十年
即使做了职业规划，每一个人也还是无法预测未来是什么？就像这次经济危机一样，也许你怎么都不会相信，雷曼兄弟会倒下，不会预测到通用汽车也会经受破产的考验。对个人而言，任何时候都要给自己目标，并持续保持热忱，这样无论遇到什么困难，都会一挺而过，一路驰骋。引用我的老板培训时的一句话：“保持你的热忱二十年，他会回报你一个伟大的成功”。能成功本已不是易事，如果是伟大的成功，可想而知需要我们有多大的坚强与坚持。
三、找到企业与个人结合点，不断发力
１.个人知识与企业发展
作为职业人，要明断自己岗位上，企业需要什么样的人，并不断提升自我，匹配企业需要获得发展机会与提升机遇。
２.忠于职业，终于企业
如果你还对自己的职业存在迷惑与不定，那请你停下来思考；如果你已经对自己的企业失去兴趣与干劲，那也请你坐下来思考。其实不是非要说要专一或者全力以赴，但事实证明忠于职业忠于企业的人，在职场的成功率远远高于对自己、对企业、对职业很没有概念的人。正如前面所说，找到自己的兴趣，并结合企业需要不断积累。可以暂时没有找到理想的岗位或者企业，发生要知道自己想要的，时刻准备着，并活在当下，用心做好现在。
３.学习不一样的你
成人的学习已经不仅仅是读书，多样化与多元化的涉猎并有所专注，会让自己不断的更新知识，获得新的活力元素，成为职场深度竞争力。经济危机引发的职场心理危机影响了许多人，迷茫、困惑、不知所措......尤其是有３—５年经验的人，其实他们已经积累的较为丰富的职业经验，面对萧条的经济状况是工作一时难以确定，对自己也开始有所迷茫。对于刚毕业的学生而言，更是危机重重。破解这些迷雾，仅仅需要冷静的思考，并接受现实，然后自己不断提升，找到发力点，相信都会有一个美好的未来。
中小企业面试，不会像大企业那么正规，初面、二面、三面，而且笔试、面试都会具备。中小型企业一般情况下由人力资源初面即可决定是否被录取，除非重点岗位和管理层需要副总级和老总终面，而且一般笔试较少，常见的笔试也是性格分析和岗位职责方面的内容。但是真正的占比还是面试，所以懂得面试技巧就显得尤为重要，
五个面试小技巧，助你顺利应聘中小企业高薪职位
那么面试官都喜欢什么样的人呢？在面试过程中有哪些技巧可以让我们更加顺利的面试成功高薪岗位呢？我们接下来通过五个方面大概聊一下：
第一：合适的礼仪
礼仪主要包括外表、语言和动作三方面进行内容，而外表在人的第一印象中占比最重，其次是通过语言，再次是动作。好的外表会让人充满好感，从而在中国接下来的面试工作过程管理中会产生更加能够顺利。
这里的外观包括服装、化妆、配饰等，它们结合在一起，以显示自己的特点。 和面试不同的职位，对服装的外观有不同的要求，如果真的不知道是否匹配，尽量简单，干净就好。
语言和行动说话客气，没有必要卑躬屈膝，正常通信可以是有礼貌，表现出一个人的综合素质，特别是在一些需要沟通更多的就业机会。
第二：自信而沉着
自信说的太多，但是我们确实很重要，尤其是在谈薪的时候，如果你心虚，就会被面试官压着，最后一个哪怕自己欣赏你的能力被录取，但是对于薪资绝不可能会是你所满意的。
如果你不能一直提升自己的自信心，总是担心不申请，而不是死和以后的生活，就像不申请一样，展示自己的美好。 常想到这一点，就会想起我之前的面试经历，因为没有打算去这个单位工作，所以也不怕告诉自己的能力，但结果却是高薪高职位被录取了..
第三：刺探岗位需求
自己的长处必须击中门柱需求，任何职业都有不同的需求，在接受采访时采访时了解到的最佳业务之前在地方一级是什么，有能力招募工作要求，只有了解这些，我们自我介绍时，将把握罢工的重点打击。
不要认为自己无工作生活经验就不可能需要去了解，基本思想素质和潜力也是进行考察的一个国家重点，比如性格、抗压能力、沟通管理能力等。更不要认为通过自己有过经验而轻视，因为对于每个企业公司的情况不一样，同样的一个重要岗位，侧重点肯定有所不同，有的会相距甚远。
销售分为N种，客服也分为N种，不同的公司在同一个岗位上的需求是不同的，要想获得高薪，我们必须了解。
如果在面试之前不知道太多的工作要求，然后介绍了自己在面试中可以简单地说，谈论的优点和一般能力，然后尝试捕捉面试官提问的重点，以阐述。
第四：充分展示自己的优势
大部分公司都是因岗招人，但是如果自己某方面能力特别突出的话，也有可能会因人设岗，只是自己的这方面优势必须特别突出，且能为你所面试的公司带来一定的效益。
也不是通用的优势在哪里，你还需要结合实际，如果能与情况来说明，它会达到事半功倍的效果。然后你的能力可能不适合某一种的公司，特别是如果你有信心，你可以尝试采访多了几个，总有马匹出现。
一般这种情况下，普通企业员工的招聘工作周期为1个月，主管级和相应的技术发展需要3个月，经理级别以上和重要信息技术研究人员，招聘一个周期大概是半年左右的时间，所以我们不要气馁，公司招人和人找工作也是一样，都是自己需要遇见对的。
第五：正视自己的弱点
很多企业面试时都会问到你有什么缺点，这个时候不需要逃避，但是选择弱点不能选择和本岗位需要特别冲突的，或者直接指出你的弱点，比如年轻、无本岗位经验等。
无论是哪一种，我们都不必惊慌，因为是人就会存在弱点，这个时候我们所需要做的就是如何让弱点不会影响正常工作，并且会不断完善。有的时候弱点也能转化为优势，年轻意味着热情，无经验意味着可以更好地打破常规，然后创新等。
员工职业规划与企业的关系
哈佛曾经做过这样的研究，对一些在校学生进行抽样调查（这个调查有25年时间），并问这些学生你的职业生涯规划是什么？这些学生的回答分为以下四类
第一类：对自己的职业规划没有一个清晰的目标。
第二类：对自己的职业规划比较模糊，比较不清晰。
第三类：对自己的短期目标非常清晰。
第四类：对自己的长期职业规划和目标非常清晰。
那测试结果怎么样呢？调查追溯到25后发现：
第一类：对自己的职业规划没有一个清晰的目标的这类人，现在是社会的最底层，虽然是哈佛毕业但是对于自己没有崇高的目标，所以现在的处境不是很好。
第二类：60%对自己的规划目标比较模糊的人，他们对自己的能力还有提升空间，他们可以选择很好的公司去择业、就业，一步一步发展。
第三类：10%对自己的短期目标非常清晰，走出校门以后按照自己清晰的目标一步一步走，现在成为各个行业的专业人士。
第四类：对自己的短期目标和长期目标非常清晰的同学，正是因为他们明白自己的目标是什么，所以现在已经成为各个行业的顶尖人士。
通过哈佛的研究能够得到这样一个结论：人和人差距在于并不是说世界没有给你这个机会，而是你自己有没有抓住这个机会，有没有给自己制定一个很清晰的目标，如果你有给自己制定清晰地目标并且一步一步踏踏实实的往前走，那么你很快会实现你的目标。
从职业目标来说，刘颖认为人力资源部门其实无法直接帮助每一位设定他们的职业规划，但是，通过对经理主管的相关培训，我们会让经理和主管去帮助他们的员工。当然，在招聘期，在挑选合适员工的时候，人力资源会问到竞聘人员的职业规划，看是不是适合这个职位，我们会对他的职业规划进行评估。
首先从短期的发展来看，刘颖表示入职以后你的直接主管会根据你的爱好、潜质、资质等方面看你和所需要的职位是不是匹配，如果匹配的话那就恭喜你，你可能在这个职位上能做过3年或者更短的时间进入下一个阶段。如果不匹配的话，可能就会重新进行挑选。
刘颖说，每个员工入职以后，都有新员工培训，新员工培训其中非常主要的一项培训是职业生涯规划培训。如果员工还没有设定自己的职业规划，我们希望通过培训，来帮助、督促员工去考虑你对你的职业规划有一个什么样的设计，你有什么样的潜质、资质、能力，这个职位是不是适合你，这个职位上要怎么去发展。我们会要求部门主管和员工每周要有一个会议，通过这些会议讨论员工的发展以及在阶段性成长中遇到什么问题，还有哪些方面需要系统的培训。
当你将自己的需求，自己的爱好、自己的激情和企业组织的需求结合在一起的时候，才会有一套更适合你的职业生涯规划。你在企业里工作时，要想一下这个岗位适不适合你，是不是能给你充分的能力和空间让你成为某个行业的带头人，如果是那就把你的激情、你的工作和你所有的爱好都投入到企业中，这样就是一个双赢的局面。也只有在这个时候，企业看到员工在两三年里有提升的过程，企业会给予加薪、留用，这个时候说明你的职业目标是和企业绑在一起的，这样的发展对你和企业都是非常认可的。所以对每个员工企业都会设定目标，
在不同的期间，企业会看他是不是经过这样的一个时间段来规划好自己的职业，到第二阶段能不能在有提升成为某个行业的专家。
个人规划和企业对于员工的规划有很多时候是相同的，你在企业里的成功和企业是联系一起的，你成为行业的领军人物也都是在企业以及行业的大背景中得到人们的认可。刘颖从人力资源的角度对大家说，不要频繁的选择跳槽，当你选择一份工作的时候是慎重的，当你没有办法为了生存进入到一个企业时，你也要对得起这个企业，因为你走的每一步，都在往你的目标前进，你前期的积累对你后期的目标都是有帮助的，所以任何一个脚印都要踏踏实实的去走，踏踏实实的去做。当企业希望你做的更多的时候，对你的成长会有更多的帮助。
从人力资源的角度来说，对于员工的职业生涯规划更多依赖主管和员工之间的互动，他们自己去考虑商议，然后制定规划辅助员工去发展，这是每个经理的职责。我们会把这种文化、这种信息传达每一位经理、主管和员工。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
惠普全球副总裁、中国总裁孙振耀突然宣布提前退休,称自己已加入惠普提前退休计划，这位刚满51岁的美国籍高管，毅然放弃了自大学毕业就工作了25年的惠普公司，离开时惠普中国的业绩正好。孙振耀在给公司全体员工发电子邮件中表示，自己的退休生活是有目标有计划的，在退休之后会做三件事情。第一，回到学校继续学习；第二，抽出更多时间陪伴家人；第三，拿到我的飞行执照。 孙振耀为什么能如此惬意，并能从容提前退休呢？从他的经历来看，他早就设计好自己的 职业生涯规划。1982年，孙振耀大学毕业后，进入惠普台湾公司，以普通工程师的身份开启了他捆绑在IT上的人生。每一间企业员工大多数都从最底层开始做起然后慢慢爬爬，然而如何从低爬起呢？作为外贸员工，如何为自己的职专任做好职业生涯规划呢？以下是外贸员工职业规划的范文，仅供参考。
第一部分：跟单员和总经理
一、第一桶金：
做总经理不必要“第一桶金”，从而也就不必为“第一桶金”而去担培根先生所说的“肮脏”的风格了；
二、成功性：
01，低风险、稳定的（较低）回报（底薪）；
02，“一分耕耘，一分收获”，从管理的实力、不断的积累来说，从跟单员去总经理的路，走职业经理人之路，可以说是非曲直不断逼近、没有崩溃性、志在必取的；
三、机会成本：
01，低；
02，跟单员的工资主要是底薪构成。这通常是一些较高学历人们的一种选择：“做老板通常会“死得很难看。”做跟单员却是可以不断积累、志在必得；
四、挑战性：
01，必须具有全面能力（有能力才能打理别人的公司）；
02，要求“既做人也做事”；不管是跟单员还是总经理，他都必须实务性开展工作，在工厂、企业管理里，来不得半点含糊；
03，相对胆识来说，更要求知识；
04，既要协助“拿订单回来”，更要保证生产出货；
五、资源利用：
01，能动用社会资源；
02，跟单员可以发展而为职业经理人（总经理），从而把一个偌大的工厂作为自己的舞台；
六、价值观和着眼点：
01，留得青山（能力）在就行；跟单员底薪较业务员高，故没有必要像业务员那么现实；
02，瞄准“事”---产品和服务，总经理也就是总料理、总干事、总主管，职业经理人就是“职业打工仔”；
03，注意过程---达到客户、老板、同事等等高的满意度；
04，长期做跟单员，会使人变得越来越务实而干练，最后达到做总经理的程度；
六、管理性：
在工厂管理中，跟单员这个职位应该是最符合管理定义的了；
七、经典案例和故事：
01，从业务员、业务经理出身的赵老板，请来了跟单员出身钱先生，做他公司的总经理。赵老板自我解嘲的说：“我只会拉单---拿单回来。至于工厂管理嘛，老钱比我更精通！---他可是做了多年的跟单员啊，里里外外可以一把抓！”
02，业务员出身的孙老板，请来了跟单员出身的李先生，做他公司的总经理。孙老板曾说：“我不想那么累，于是把整个公司的动作托付给李先生了，由于李先生对厂内厂外的各项业务活动都了解，所以我很放心。”
八、跟单员的成功志在必取：跟单员的成功模式
01，基础性：稳定、可靠；
02，必然：必然性；增长的必然性；
03，投资性：长线“投资”；
04，积累而势不可档；
05，稳步发展：志在必取；
06，99%的勤奋：扼住命令的咽喉；
第二部分：跟单员的理念
一、成才公式：“管理是一门通过他人去做事的艺术”
01，不做事，不会做事（学生）；不会做事，学做事，开始做事；（参加工作）；会做事，不做事（主管）；“自由是对必然的把握”，你想“不做事”，就必须“会做事”；
02，不会做事如何做主管；无论是业务还是生产，跟单员都不自己去做，但他（她）必须会做，不然能“让别人做事”？又怎么能从“跟单员”升华为总经理？
二、包装自己还是武装自己
01，六七十年代的人们“武装自己”；八九十年代的人们“包装自己”；21世纪的人们则“既包装自己，又武装自己”；无论是产品还是人，“品牌”都必须以品质为基础，“包装自己”的前提首先是武装自己；读书的真义是“直接或间接的获取知识和技能，”万般皆下品，惟有读书高；
02，混乱的世界不会长久。经济社会呼唤新一代职业经理人的诞生。包装和武装是走向成功彼岸的两条腿，缺一不可；
三、工作风格制胜能力=硬能力+软能力=处理问题的能力+运用能力的方式
01，个人：工作风格；企业：企业文化；
02，权力是从做事中得来；
四、最了解<了解
01，“最了解”和“了解”只是相对而言；
02，了解就是了解，没有“较了解”、“最了解”可言，知之为知之，不知为不知，跟单员强调务实（注意：不能说“最务实”，因为最务实<务实）；
五、WTO、全球化不是空话
作为泡沫的WTO、全球化已经过去，而跟单员的务实态度是：把国际贸易、报关、商业书信、货物运输（物流与配送）、涉外交往等知识把握到精确的程度；
第三部分：跟单员的工作内容及知识、技能要求
一、生产进度的跟进：
01，生产管理知识；
02，工作风格训练；
03，沟通技巧和知识；
二、业务跟进：
01，业务（营销）知识；
02，关于企业产品、服务的知识；
三、成品出货付运
01，物流（货物运输）知识；
02，报关知识；
四、外贸业务跟进
01，外贸业务知识；
02，外文及外文书信知识；
五、客户接待
国际礼仪知识；
第四部分：跟单员的训练（接受培训）
一、谈判者：
业务员、外贸工作者，智能和口才；（需接受谈判技巧的训练）
二、与工作人员共事的能力：客户要求的实现新产品开发环节；
三、绝佳人际关系处理能力：通过他人做事的艺术；
四、法律专家：经济法律、海关，招招立于不败之地；
五、生意人：与客户打交道，具备适当的精明、干练；
六、具有远见：站在公司或老板角度上，整体的高度思考问题；
七、清楚的了解公司：公司的产品、公司的需求、公司的管理体系和流程；
八、清楚的了解顾问的需求：站在面对客户的第一线，能在市场的高度上定位和把握客户的需求；
九、整体利润的观念：价格是利润与行情妥协的结果；
十、后勤运送专家：运输、物流、配送；
十一、管理和营销的高手：从外看是营销高手，从内看是管理的高手；
十二、要有跟进生产部门的能力：接受基本跟单知识及ISO9001-2000相关认证的训练；
十三、跟单人员的培训：
01，跟单人员的训练；
02，跟单人员的自我评估；（根据自身优缺点设计改进计划）；
03，跟单技能的鉴定（借由外界资格考试）；
04，跟单人员管理能力的发展；（管理能力训练）
以上《中小企业员工职业规划》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“员工职业规划”专题！
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