肯鲍彻（Ken Boucher）以前是提供电子商务和支付处理服务的Smalltalk开发人员，他在极限编程讨论列表中写道：我感到很困惑。我觉得经理的工作是管理问题，不是管理我。只有需要与另一个部门协调，或者我自己解决不了问题时，我才需要经理来介入。
他继续说：比方说，我需要经理来处理那些人力资源事务，或者弄清楚为什么DB2部门不提前六星期通知就无法创建一张简单的表。我需要经理能够用六西格玛人员听得懂的话，向他们解释我们所做的工作，解释为什么我们所做的与他们所要求的似乎不一样。我不需要纯粹管理我的经理，而是需要处理这些事务的经理。
软件质量保证分析师亚历克思（Alex）补充说：经理没必要知道如何编写程序，他只要了解这方面的方法、流程以及术语。因为经理了解这些，就足以支持整个企业的编程工作。
沟通技能比技术专长更重要zc530.Com
没错，技术技能是很重要；要成为一名成功的经理，你对本部门从事的工作至少要有个头绪。但是如果考虑一下经理的系列技能，更多员工表示基本的沟通技能比精通技术可重要多了。
欧洲一家大型IT解决方案公司的测试经理皮特奈恩（Pete Nairn）发帖称：技术经理的首要职责就是能够管理人员；管理人员所需的技能就是良好的沟通技能。
提供C#开发和架构服务的Tom Jorgenson咨询公司软件架构师汤姆乔根森（Tom Jorgenson）补充说，充分信任那些下属的技术能力至关重要。他这样描述自己最欣赏的一位经理：他管理着软件架构师和甲骨文数据分析师共同组成的一个团队。他对软件架构师从事的工作所知甚少，所以他就说'去解决问题/设计/其他任何方面吧。让我面子有光啊。不必告诉我你是怎么解决的。'结果，这个团队非常成功。
具体来说，技术员工提到的优秀经理（而不仅仅是技术经理）具备的四大技能包括如下：
沟通。经理要具备会聆听的技能，以及与其他部门顺畅合作的能力。
信任/尊重。具体来说，技术经理必须尊重员工表现出来的技能，并且充分信任员工，相信他们会完成分配的任务。
设定及管理预期目标。帮助员工确定项目的优先级别；要是出现争夺资源的局面，通常还要有协调的本领。
支持。要为整个团队说话。在高层管理班子面前捍卫团队的利益，安排切合实际的项目最后期限，并争取获得必要的资源。
尽管这些技能看似相当简单，但身兼多种技能却很难得，员工对此很明白。我觉得自己是在寻找超级英雄般的经理。优秀的经理需要了解软件在本企业所发挥的作用，了解技术基础以便为我们的工作方向制定总体远景，还要能够与高层管理人员沟通。这个要求实在太高了。
zc530.cOm编辑推荐
我和大部人从事IT的人一样，毕业后第一份工作刚开始也是从事软件开发，说得简单点就是程序员，因为刚从学校出来，对这个行业都不懂，但是听社会上工作一两年的人都说，做it要有职业规划。要先做程序员，到转到管理，于是我心里在想，所以我也有一个想法，就是以后要转向做管理。
后来我自己也从项目Leader,做到项目经理。
以前做程序员的时候，认为做项目经理或者项目主管只要在这方面做的时间长，经验丰富，别人遇到问题能解决就可以了，可是真正当我一步一步走上时，我才发现，原来并不这么简单。
刚做项目管理的时候，真的不知道要做些什么，因为我服务的公司不是一个很正规的公司，所以这方面的培训，也没有说教你说做项目主管应该做些什么，或者做项目经理应该做什么，后来我只有从网上找，朋友问，但是这些旁听来的消息，也不知道是真是假，半信半疑。
后来我也卖了一些这方面的书来看，想从中取经。
现在想想刚开始那段时间还真有一点难受，甚至有一段时间我在心里就想不做这个项目主管，让我做个程序员就可以了。
后来慢慢的，我们老总也给我很多帮助，也感谢公司里。net团队和flex团队的两位资深项目经理，他们也不断给我鼓励，给我帮助，让我慢慢的找到正确的路，让我慢慢知道项目经理应该做些什么，怎么样才算是一个好的项目经理。
现在回想起来，做一个项目经理应该具备以下能力：
1.用一句比较常用的话来说：上得了厅堂，下得了厨房。因为做项目经理的时候，难免会与客户打交道，也有可能与合作伙伴打交道。有的人出了公司，见了客户就发虚，底气不足，说话都很抖，让人爱给看扁了。有的甚至一见面就是哦,晕倒,哇靠之类的词就出来了，这样有个客户都会被你吓跑。有的也会很私文，气势都被对方压倒。我本人是07年毕业，到现在才两年多的时间，到现在为止面试的人员差不多有近百了，里面有研究生，有工作很多年的，我记得有一个工作九年的项目经理，能说会道，我和他面谈也很顺利，到面试完后，我才给他说，其实我是07年毕业的，他说真的看不出来。所以作为项目经理，在和自己组员打交道可以 随便点，但是和客户谈话，要注意分寸，有进有退，保持立场。
2.做事要目标明确，抓信问题的关键。不管和客户打交道，还是和程序员打交道，都要能快速的找到问题的关键。很多程序员遇到一个问题，不知道如何下手，其实只要点博一下，找到问题的关键所在，就能很快找到解决问题的办法。在有些场合要与客户谈判或者协商事情的时候，更要注意，更要能够快速找到关键的那一点，比如说人有时候都喜欢来两套，桌面上一套，桌面下一套，有些事在办公室谈不好，说不定到酒桌上就能谈好，但是要看对人，才能使对招，只有这样才能事半功倍。
3.项目经理要有推动力，也就是说你在你的团队，或者在你的谈判中，要能起到推动作用，把事情不断往前推进。让事情向前发展。这就和开会一样，一般来说开会都是遇到什么问题，需要开会来讨论，大家提会提出一些解决问题的办法，大家提出办法后，大家都在那里争论分析几种方法的优缺点，每种情况都有可能失败，都有可能带来损失，大家都不愿承担责任，如果让这种情况一直下去，我敢说他们会讨论几天都可以，这时就需要一个决策者来下结论，决定采用哪一种方法，然后快速的执行下去，而不是在那里无休止的分析。
4.要能承担压力。人遇到压力的时候，都会焦虑，而且有压力的情况下，思路可能会变得不清晰，有时候还会进到死胡同。这时候就需要一个临乱不乱的人，来支撑场面。如果头都乱了，那下面的人一定会乱。我个人认为我本人这一点是没有做好，以前有时候，项目收尾的时候，面对各种压力，比如客户的压力，程序员本身也有压力，还要面对老板的压力，要做到临乱不乱还是有一点难。
5.要有良好的回报心态。不管是在哪一个行来，不管在哪一个公司，也不管在哪一个职位，都要有一个良好的习惯，那就是回报.回报的意思，就是说你要向你直接领导报告你的实时情况，让你的领导随时能够了解你的进度情况，这样就算出了什么事，你的领导多少会有所准备。但是这都是在你回报的情况属实的情况下，我遇到的一个程序员就是每天给你回报说OK,可是真正当项目测试的时候，才发现什么都不OK,让我一点准备都没有。所以回报也一点属实。
以上是我自己的一点心得体会。其中也有些是我没有做好的，我也会在后面的工作中学习，改进，也提升自己。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《IT技术人终究要走上管理职位吗？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
身为IT技术人员，很多人一定都曾考虑过这样一个问题：下一步该如何走？作为IT技术人，想要在职业生涯中走得长久，走得精彩，是不是最终都要走上管理岗位？IT技术人又适合从事管理工作吗？
正方意见：管理，合适的发展目标
很多人都同意，对于一个IT技术人员而言，想要继续良性发展，走上管理岗位是最好的选择。
理由一：技术生命有限
小孙和同在技术部门的同事们常常谈到发展问题，他们都觉得IT技术领域推陈出新实在太快，虽说活到老学到老，但到底能学到什么时候呢？大家也都没把握。小孙自己也很怕有一天会被新人嘲笑落伍。
如果一直从事技术开发工作，想像以后的日子可能天天都会和现在一样：天天没日没夜地写代码，时时被客户叫去改这改那。小孙感到迷茫：这是一个40几岁（虽然还没到）有家室的人（暂时也还没有）该有的生活吗？
小孙还说起有一次到客户那里，看到一位年轻工程师态度非常不客气地在说一位40岁左右的工程师。回来他觉得很悲哀，职场上固然不以年龄来决定一切，但是作为一位技术人员，哪怕你以前技术再好工作再努力，也比不上年轻的工程师，毕竟精力比不上他们。但是，小孙就暗暗发誓，不能永远做工程师。
小孙的想法代表着很多人的想法。大部分人到了一定年纪，就希望接受不同的挑战，没有几个人想写一辈子的程序，管理职位就成为必然的一条路。
理由二：从技术到管理有着天然优势
技术人员刚入行时，没什么想法，就是好好工作。但IT行业通常都是团队合作的成果，所以当一个人经验逐渐成熟，他就有责任，也会有义务带菜鸟一起工作。为了把工作完成好，就必须学会如何带人，如何管理，这已经是在学习不同的能力了。如果他意识到的话，就会开始补充管理的能力。因为身处这个位置，却没做好这件事情，也算失职。
所以技术人员工作一段时间，其实自然而然地就会涉及到管理工作。小到对自己每日工作的安排/执行/总结，大到对一个小组（可能只有1～2个组员）阶段工作的计划和安排，都是管理工作。甚至有很多IT技术人员常做的工作，其实也是一个规模或大或小的项目管理，比如机房的主机设备更新、应用软件的导入或割接等。所以，从技术人员到管理人员的发展有些并非刻意安排发展，常常是在潜移默化中就成长为一名优秀的项目经理，甚至更高级别的管理人员。
既然对于技术人员，常常就在做着管理工作，而且可能就是一个项目管理实践，那为什么不利用此天然优势，多留意经验积累和知识储备，让自己在机会到来时能够往上一个台阶呢？
理由三：管理发展前景无限
说到管理职位，无论是技术管理还是项目管理，Andy都认为，这一职位比较像地下总经理。因为所有部门都需要他来协调，无论是需求、开发、运维或者QA，比如业务部门会非常欢迎这类人员更多地来了解业务；需求部门会生拉硬拽地希望他们参与需求分析。作为管理人员，掌握着多个方面的备援，除了资金与人脉，还有什么不能做？事实上，一些科技公司的总经理就是由技术管理人员转任的。
很多赞成此观点的人都提到人往高处走都想法，而这个高处在他们目前看来就是管理职位，对于他们，这正是一个看得见、够得着、有着继续发展前景的合适目标。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《“自我管理”的管理哲学》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
自我管理的管理哲学理论，是当代管理学家德鲁克在1954年提出来的，它的出现似乎告诉了我，我未来的成长是怎样的一条路。我从1983年开始接触管理哲学，使我在茫然的工作生涯知道自己的方向。这理论不只影响我处世的思维、不断的求知欲，更告诉我退休生活应如何的充实，使自己能退而不休。同时让我体会到生活在这宇宙的人类都应该了解自我管理的重要性，也因此在我的教学过程中将自我管理这一理论作为管理学的一个环节，主要让学生们了解自我管理的重要性：它不只在管理上起着影响，在生活中其影响更大。
自我管理理论主要阐述的是：我的优势是什么；我如何做事；我属于哪里；我能做出什么样的贡献；维系人际关系的责任；你的下半生；并行不悖的事业。
我的优势是什么
在工作中，我主持过无数的面试，而我较喜欢提出的问题是你能告诉我你的优势是什么吗？应试者大多数不能很好地回答这一问题，因为他们不能理解到自己的优势，只能告诉我他什么都能做（这主要希望能获得工作）。那要怎样知道自己的长处？ 德鲁克告诉我们一种找出自己优势的方法―反馈分析，即在进行一个项目时，先确定你预期的成果，等到项目进行一段时间后，再将预期成果与实际成果做比较，当实际成果大于预期，这便是你的长处；如果实际成果小于预期，则是自己的弱点。
我如何做事
环境、性格、兴趣、教育及文化等，都会影响到每个人待人处世及工作的方法。但人们往往会忘了自己到底是如何做事的。要知道自己擅长的工作方式，不仅能够创造绩效，对组织、对国家做出贡献，同时亦能实现自我成长。
以我而言，当我在做事时，我会考虑到方方面面，即先小心地倾听，再大胆地执行，同时务必进行到底，即使失败也知道所以然。
德鲁克对如何做事这一部分做了两点诠释。第一，要知道自己是属于阅读型还是倾听型的人。我们要知道自己是属于哪一类型的人。在搜集资料时，阅读或倾听皆是相当重要的手段。阅读型的人擅长透过资料来加以整理和分析，而倾听型的人往往听取他人释放出来的讯息，再进行重点分析，这使得工作上常常有着紧迫的现象。能了解自己用自己擅长的方法做事是非常重要的。第二，我怎样学习。要了解如何做事，那就要知道学习的方式，这比阅读或倾听更为重要。因为每个国家的教育制度都遵循同一个假设，也就是一种学习方式，但这种学习方式并不能适应所有的人。有些人在语文方面学习特强，也有些人在技术方面学习特佳，也可能是两个极瑞。了解自己的情况后需要问自己：我能与别人融洽地共事吗，或者我并不能与他人共事。也就是说知道自己在和他人产生互动时，须运用自己擅长的工作方式。
我的价值观是什么
要自己管好自己，必须知道自己的价值观。每个人在不同的环境下都有着自己的价值定位，尤以道德标准是一种不折不扣的价值体系，在一种组织下它是有效的道德行为，在另一种组织中也是有效的。
组织必须拥有其价值观，个人更要拥有价值观。但要在组织中发挥作用，个人的价值观须和组织的价值观保持一致，即使不能完全一样，至少要能和谐共处，否则不仅会遭受挫折，而且也不能创造出佳绩。
每当情绪低落时，价值观总是起着决定性的作用，尤其在工作上遇到困扰，到底要放弃还是要继续，这时个人的价值观起着决定性的作用。在我32年的工作生涯里，我尝试过8种不同的行业，但几乎都不是所要的行业，原因是其中许多工作的价值观与自己背道而驰。有时在做事与想做事之间做个取舍是非常辛苦的一件事。
我属于哪里
这个问题不容易回答。在人浮于事的社会里，要找到属于自己的地方确实不容易，但自己应有自己的理想、感兴趣的地方，应该学会说不。在职业生涯里，要知道自己的优势、做事的方法及自己的价值观，并抓住机遇，坚持这样，成功就是水到渠成的事。通过了解自己的位置，即使是普通人，只要努力和有能力胜任工作，就是在其他方面表现一般的人，也能创造出优异的成绩。
我能做出什么样的贡献
常常有人在问：组织能给我什么好处。但没有人告诉组织，他能为组织做出什么样的贡献。在人类历史上，总是主人进行吩咐（如佣人的任务），大多数人只服从命令，按照别人吩咐的内容做事，毫无选择性，预期的结果没有任何的悬念。然而，做自己分内的事，它不是真正的自由，只是得到别人的允许，它不会产生绩效。如果以我应做出什么样的贡献为出发点，我们就有绝对自由，这种自由是建立在责任的基础上的。
维系人际关系的责任
人是一种群居动物，维系人际关系是不能缺少的行动，但也有少数人因自己工作的限制须个别地去做工作，但最终进入市场还须维系一定的人际关系，所以无论你从事工业或商业，不管你是老板、员工，还是校长、老师，都须有维系人际关系的责任。
首先，每个人都是独立的个体，但每个人的行为举止都必须符合人的举止。这说明他们也有优势，也有工作方式及其价值观。所以，要发挥应有的效率，我们需要了解他人的优势、做事的方式和价值观。
其次，是承担沟通的责任。德鲁克举了一个充满禅意的例子：即使森林中有许多树木倒下，但若没有人听见，那么声音便不存在。而所提到的声音即为本质。人往往喜欢听好听的话，只看自己想看的东西，所以要达成良好的沟通，就必须考虑到对方的水平及对方想要听的话，并采用他们能够接收到讯息的方式告诉他们，即如果他们善于阅读，就采用备忘录的方式；如果他们善于倾听，就采用交谈的方式。
我的下半生
这使我想到佛家常谈到的因果关系，若我们在年轻时做好准备，待年长退休时就不怕成为自己或周围所有人的负担。对于大多数的人，在其工作生涯只做一家企业或同一种工作也太漫长了，他们会越做越退步，感到厌烦，失去工作的乐趣。
我解读德鲁克的主张当壮年时，自己原本的事业己达到顶峰，应考虑朝向第二职业生涯发展，因为第一职业生涯也许并不是你的兴趣，一个人的兴趣绝对可以让自己的第一职业生涯过得更充实，同时也为开创第二职业生涯带来契机。所以在生活中能否培养自己的兴趣是非常重要的。目前，我凭借年轻所学及累积下来的工作经验，开始我第二职业生涯的挑战，即在佛学院教导佛教与管理学及佛教的人力资源管理，虽对我而言这是另一种挑战，但我可学佛亦可将自己的长处与大家共享，何乐而不为呢！
并行不悖的事业
下半生做什么，就是发展第二职业生涯并行不悖的事业，这也可以说是回馈社会。因下半生并无需为生活忙碌而拼搏，而是应该为社会贡献自己的余生，所以第二职业生涯是建立并行不悖的事业，它是本职工作以外的兴趣，会给人生带来更大的满足感、成就感。
自我管理的管理哲学理论，与其他理论有所不同，它所提到的都是看得见、活生生的，在我们的一生都能受用，若能将它普及化，使大家了解自己的优势，该有着怎样的工作方式，知道自己的价值观也就知道哪里会适合自己，同时在自己本业外可因自己的兴趣建立自己另一项并行不悖的事业， 当本业遇到挫折时，第二个职业能够帮助自己从挫折与失败中逃脱出来。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
对结果的贪婪
致力于降低IT项目失败率的咨询公司Asuret的CEO Michael Krigsman认为，IT项目失败，或多或少都与自负和贪婪有关。
系统集成商面临着一个难题，他们应该告诉客户他们提出的无休止的要求注定会导致项目失败而丧失这个合同呢，还是应该冒着失败的风险，完全按客户说的去做呢？Krigsman说。Krigsman进一步解释说，失败可能会给集成商带来一些麻烦，但是在大多数情况下，这也意味着他们会有更多的收入，因为他们会让客户为修补前面的漏洞而支付额外的费用。
Krigsman认为，要克服贪婪，就应该在协议中明确奖惩措施，如明确提前完工可以获取的奖金，以及延迟项目或者项目超支要接受的惩罚。
中小企业托管IT服务提供商IT Now公司的合伙人Craig Vickers认为，贪婪的另一个表现是企业不愿意动他们已有的东西。这通常导致他们要付出更多的成本。
有个客户需要建立一个50～60人的呼叫中心，Vickers说，我们建议他们租用一条电话专线，但他们认为这样成本太高。而在几个月之后，他们就不得不逐渐添加到6个DSL线路，建立6个不同的网络，结果导致他们打印机无法使用。
对IT方法的懒惰
通常，IT从业者都是很勤奋的，但他们大多不愿意涉足他们不熟悉的领域或者做得更深入。IT从业者几乎都有个信条，那就是不能做错事，数据质量顾问DataFlux公司CEO Tony Fisher说，那是因为他们缺乏对企业业务的总体理解。他们自以为所做的事情都是正确的，认为已经做好了技术上的事情，对业务可以不闻不问。
他举例说，如果金融机构里的IT部门能够多关注数据质量和准确性，2009年的次贷危机可能就不会有那么严重。很多抵押贷款提供的数据是不正确的，Fisher指出，有很多简单的技术方法可以验证这些信息，并且整合到系统中，但这些事情始终没人去做。导致那么严重的后果，究竟是业务的错，还是IT的错，很难界定，但这的确是一个可以从技术上杜绝的问题。
懒惰伤害IT部门的方式有很多--从懒得审核外包项目质量，到漫不经心的一致性认证，从不完善的数据安全，到形同虚设的网络监控。
有个大型宽带运营商完成了一套昂贵的网络监控系统，他们知道这个系统并不完善，却置之不理，SolarWinds的Stephens举例说，终于有一天，出现了一次影响数百万用户应用的故障。然而直到客户打电话到公司，他们才知道发生了什么事情。事实上，哪怕只是应用一个具有基础功能的可用网络监控系统，就能给客户提供好得多的服务。
对他人的嫉妒
DeLuccia认为，随着公司规模的壮大，人们通常不愿共享信息，而是会花费更多时间来保护自己的资源，嫉妒别人的状态或预算。
DeLuccia在一家大型建筑设备制造商工作时，负责公司部分IT运营的一个经理就经常抱怨说别的部门工作少，福利却很好。他的口头禅是：我没有做这件事是因为其他部门的预算更为充足。
然而第三方的审计发现，这个经理的团队总是不断地错失服务等级协定，已经不能作为一个有效的部门存在了。结果，这个IT经理被解雇，他的团队也被解散。
嫉妒就是他失败的原因，DeLuccia说，他应该更加主动，认为：这正是我们应该做得更好的地方。但他却只会关注其他部门的资源。
对管理的暴怒
我认为CIO的暴怒是最具破坏力的罪行，Marcelo Schnettler说，这会使得IT部门的团队士气低落，大家都抱着得过且过的心态，缺乏协作精神。
Schnettler曾在6年时间内在不同公司的6位CIO手下工作，他说这些CIO都在公众场合发过火。一旦一个大型系统出了问题，CIO就会将他认为应该对此负责的人叫到办公室开始大呼小叫。
曾在一个大型电信公司的IT和工程部门工作多年的Bill Horne，现在是一位计算机与网络咨询师，他注意到，当一个缺乏经验或者不成熟的IT管理者不得不承认计算机不是万能的，或者悔恨自己当初没有听取别人建议时，就很容易发怒。
曾经有一个经理，要求程序员在一个极短的时间内完成一项任务。他没有认识到这是无法实现的，因为程序的测试需要调用其他部门的人员，而他们只有在工作时间才上班。周五晚上我们准备离开时，他爆发了。Horne说，他对着我们歇斯底里，要求我们周末必须加班。结果任务没在指定时间完成。7个月后，这个经理被调到另一个不那么重要的位置去了。
不断蔓延的傲慢
傲慢之所以会成为一种罪行，是因为它会让IT管理者盲目地认为a，自己已经了解了所有需要知道的东西，即使他们对某个话题知之甚少。
Asuret的Krigsman注意到，由傲慢衍生的自负可能会让企业付出巨大的代价。Krigsman举例说：有一个拥有庞大的分销渠道的市值数十亿美元的制造商，没有购买成熟的ERP系统，而是自己开发。CIO对公司的技术过于自信，在没有经过测试的情况下重复向数百个零售商发送新程序。而且他没有意识到这耽误了别人的时间。他这么做仅仅是因为他有这个权利。最后，以这种方式花费了数百万美元之后，项目被彻底取消了，而项目组成员也全被解雇。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《如何适应从技术岗位到管理岗位？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
小编发现在工作场所，有许多才华的人因为他们出色的技术工作而转到管理岗位。然而，从技术岗位到管理岗位的过程并不容易。他们可能会面临许多问题，经历许多挫折。我们怎样才能顺利地从技术人才转变为管理骨干？小编借此机会分享一些关于这个问题的看法和思考，仅供您考虑。
如何适应从技术岗位到管理岗位？
第一，首先转变思维方式。技术人才的思维通常是一丝不苟的，问题很全面，逻辑性很强，这些特点使得许多专业技术人才在刚进入工作岗位时可以做得很好，也容易受到领导的赞赏和赞扬，这也是他们走向管理岗位的重要原因。但他们与管理者之间仍存在一些差异。他们更注重事物的宏观方面，注重结果，思考相对跨越.技术人员非常关心逻辑，许多管理工作不是那么严谨的逻辑，会随着事物的变化而改变，一方面，技术人员更注重“物”，而管理者则更注重“人”。也就是说，我们通常说，技术人员的情商很低，人际关系也很敏感。许多技术人员在管理变革中并不成功，即总是用技术思维做管理，失去了简单化，结果员工不明白，自己很难做。
第二，职业能力的转换。管理者工作所要求的知识和能力结构更为宽泛，尤其是最基本的管理能力包括：计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、监督控制能力和决策能力。技术工作相对单一，重点突出，比较简单：答案是确定的，然而，“管理是一门精致的人类艺术，管理活动是人类所有活动中最丰富、最艰苦的，无疑是最复杂、最微妙的活动(”of“)”马斯洛。也就是说，技术人员向管理人员的转变，首先要了解管理的特点，尤其是人文素质的提高。我们应该仔细分析个体的优势、劣势和针对性，因为每个人的基本素质和优势与劣势是不同的，没有统一的改进措施。
第三，是工作方式的转变。作为一名技术人才，他们主要靠自己的工作为主导，他们只对自己的工作成果负责。管理层的作用是成为推动团队整体工作的好老师。随着学徒的成长和发展，最终目标是使整个团队取得成功。工作方式主要是计划，会议，沟通，激励，绩效管理和危机管理。它是带领下属一起完成任务。在这个过程中，从技术职位转向管理者的人通常会犯下以下典型错误：首先，他们必须彼此接近。我认为下属的能力不符合他们自己的要求和期望，或者他们对下属工作的质量始终不可靠。他们不愿意花时间去培养，他们不愿意授权，一切都在他们手中，使他们非常疲惫。与此同时，员工也难以成长。经理自己成为团队绩效的瓶颈。其次，技术人员注重质量，追求完美的习惯。他们总是只看到下属工作中的缺点和不足。他们经常批评员工的无效工作。当员工表现良好时，他们会觉得随着时间的推移，员工应该感到领导力始终是一种刺，从而产生阻力;第三，缺乏沟通技巧。 “管理就是沟通”，管理的整个过程需要沟通来实现。但是，许多技术背景经理都很专业，并且渴望沟通。它们通常过于简单和直接地进行通信，通常使通信对象无法成为管理的障碍。
小编认为从技术岗位到管理岗位，变革和学习新的行为方式是一个渐进的过程。有很多方法可以改变行动方式。只要你能面对问题，改变思维，正确解决症状，我相信这是人生道路上的一个缺口。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《关于职业生涯管理的几个问题》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
关于职业生涯管理的几个问题。职业生涯管理学说起始于20世纪60年代, 并于20世纪90年代中期从欧美国家传入中国,是现代企业进行人力资源开发的一个重要手段, 在企业界引起广泛的重视。在学科领域, 有关职业生涯管理的理论和实践模式研究颇多。笔者查阅了大量的文献资料, 对相关职业生涯理论的研究文献做出了一些总结, 主要内容包括以下几个方面:
一、职业生涯管理概述
1908年, 弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）在波士顿创办了职业咨询所,1909年,他又撰写了《选择一个职业》一书,在世界范围内第一次运用了“职业指导”(Vocational guidance)这一专门学术用语,标志着职业指导活动的历史性开端。帕森斯提出的人职匹配理论开启了职业指导理论的先河,建构了帮助青年学生了解自己、了解职业,使人的特点与职业要求相匹配的职业指导模式。1937年,美国职业指导学会对职业指导做出了进一步的界定:帮助个人选择职业、准备就业、安置就业并在职业上获得成功的过程。1951年,美国生涯理论专家萨帕(Donald E. Super)对职业指导做出了全新的定义:协助个人发展并接受完整而适当的自我形象,同时发展并接受完整而适当的职业角色形象,从而在现实世界中加以体验并转化为实际的职业行为,以满足个人的需要,同时也造福社会的过程。
职业生涯规划的理论基础是职业生涯发展理论,它诞生于20世纪初的美国,工程师帕森斯创建了对生涯发展理论有巨大影响的人—职匹配理论。20世纪60年代以后,职业生涯阶段的内涵开始发生变化。人们在关注职业选择与发展的同时,开始关注个人工作以外生活的选择与发展。这时候先后有麻省理工学院的埃德加·施恩（Edgar H.Schein）提出的“职业锚”理论和萨帕提出的“生涯”概念。
美国生涯理论专家萨柏认为,生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程,生涯的发展是以个人为中心的,只有个人在寻求它的时候,它才存在。
通常,人们对职业生涯规划书大致有两种观点:一种观点是从某一类工作或某一组织出发,把职业生涯看作其中一系列职位构成的总体；另一个观点则把职业生涯看作个人的一种功能,而不是某种工作或某一组织的功能,这种观点认为,每个人实际上都在追求一个独特的职业生涯。
米切尔·阿瑟(Michael Arthur)、道格拉斯?霍尔（Douglas Hall）和芭芭拉·洛伦丝(Barbara Lawrence)认为，职业生涯就是个人长期从事一系列工作的经历。
著名管理学家诺斯威尔曾指出：“职业生涯规划设计就是个人结合自身情况以及眼前制约因素,为自己实现职业目标而确定行动方向、行动时间和行动方案”。
二、职业生涯管理发展理论
1.人的发展理论。人的发展是哲学、教育学、心理学、社会学、政治学、管理学等许多学科的共同课题。对人的发展问题的探讨历来就是中外思想家们关心的重大课题之一。我们的祖先很早就提出了“六艺”的要求，即礼、乐、射、御、书、数。古希腊理想中的“完人”是在理性支配下，身心都得到健康发展的人。人的发展问题也是马克思主义学说的主题之一，实际上“实现人的全面发展是马克思终生所追求的目标”。
美国的生涯发展专家施恩认为人的发展过程,经常面临各种各样的问题,这些问题可以划分为三个基本类型:(1)生物和社会成熟过程中产生的问题。随着人的成长和发展，人的身体和化学方面出现了预期的变化，诸如形成青春期和更年期，与此同时，社会和文化的“年龄层”系统使一个人应当做什么和应当如何行事有了一系列的预期，如儿童时期耍性子、好冲动和贪玩。(2)涉及个人的家庭关系。例如青年时期，一个人的家庭问题与自己的亲身父母和取得独立地位的问题相关。(3)涉及人要有工作和建立一种生涯。现在的男女都面临这样的问题。
2.生涯认知发展理论。心理学家克内菲尔坎姆（Knefelkamp）和斯列皮兹（Slipitza）从认知发展的观点出发，在综合了他人研究的基础上，于20世纪70年代提出了认知发展的生(续致信网上一页内容)涯发展模式。这一理论认为认知心理学中强调循序渐进、步步上升的观点非常有价值，学生对于生涯发展的看法就是从最简单的层级逐步向较复杂而多元化的层级推进的。在生涯认知发展理论中，克内菲尔坎姆和斯列皮兹认为：生涯发展的过程中会有一连串的质变现象，概括起来共有九项，形成一个系列。他们分别为：语义结构、自我处理能力、分析能力、对变通观点的开放、承担责任的能力、扮演新角色的能力、控制点、综合能力、自我冒险能力。这一理论描绘出一副详细的生涯选择和发展的进程图。
3.成年人的生命发展理论 根据人们通常的思维模式，成人期，尤其老年期，是走下坡路的同义词。在“年轻吃香”的文化中，认为成年人的体力、智力、感官功能都已退化的看法也不足为奇。但也有些发现对此提出质疑。例如，虽然成年人的生理机能的确在不同的方面有所下降，这种下降却是逐步的，一直能持续到成人期的晚期。智力方面也有相似的现象。此外，尽管很多岁数较大的人的某些感知能力（如短期的记忆、速度）确实降低了，以知识积累、经验、智慧为基础的才能在成年期却仍然在继续发展。
埃里克·埃里克森(Erik Erickson)是最早对生命发展这一问题进行研究的学者之一,同时,他也最有影响力。他认为：人的心理发展共有8个阶段。(1)婴儿期,基本信任或不信任;(2)1岁～3岁, 自信或害羞、怀疑;(3)4岁～6岁，创造或捣乱;(4)7岁～11岁，自立或自卑；(5)少年期和青春期;(6)青年期, 亲和或孤僻;(7)中年期，多谋善断或故步自封;(8)成熟(老年)期，乐天知命或怨天尤人。
埃里克. 埃里克森对人生和职业发展的研究有两大贡献.第一,他提出了人生各阶段的基本次序,我们人生中重大关头的关键问题都依此闪亮登场.虽然每个时期的“成功”不能保证一劳永逸地消除矛盾,但“早期阶段的失败会影响到后面阶段的整个发展”。第二，他区分了成年期发展的3个关键使命：亲和力、多谋善断、乐天知命。如我们即将看到的，这几个使命与我们对职业的理解有着明显的关系。
丹尼尔·莱文森（D. J. Levinson）是对成年人生命发展进行研究的另外一位学者。为使我们理解人生的发展，若干学者已经作出了宝贵的贡献。而对我们理解职业的发展，丹尼尔·莱文森及其同事的工作更有着极其重要的作用。丹尼尔·莱文森的研究小组与40位美国出生的35到45岁之间的男性，45名35到45岁之间的女性进行了面谈后提出了他的看法：人的生命周期有4个时期：成年前、青年期、中年期、老年期，每个时期都由稳定期和转型期交替组成。
三、职业生涯管理测评理论
帕森斯人职匹配理论：帕森斯提出的人职匹配理论，是最早的职业辅导理论，他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。人职匹配分为两种类型： 1.因素匹配：例如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配；2.特性匹配：例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。人职匹配理论强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能(因素)之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，人职匹配理论十分重视人才测评的作用，可以说，人职匹配理论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。它首先提出了在职业决策中进行人——职匹配的思想。故这一理论奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。
如何让专业技术员工感觉自己得到了重视，是许多企业面临一个重要问题。在许多企业的专业技术员工职业生涯路径中，专业技术员工能够得到晋升和物质回报（如股权）的惟一途径就是进入管理层，技术类职业生涯路径的发展机会相当有限。与管理人员职业生涯路径相比，专业技术员工职业生涯路径各阶段相对应的报酬也要低一些。笔者认为双阶梯有利于对专业技术员工的职业生涯管理。
技术员有机会进入两种不同的职业生涯路径：一种技术生涯路径和一种管理生涯路径。由于在这两种路径中，雇员薪资水平相近，发展机会也较为相似，因此，他们会选择一种最符合自己的兴趣和技能的发展道路。
成功的专业技术员工职业生涯路径有以下几个特征。
一、专业技术员工所获得的薪资、地位和奖励不低于管理人员。
二、专业技术人员的基本工资可以低于管理人员，但要通过奖金的形式使其有机会提高总体收入（如：专利奖和新产品研制奖）。
三、专业技术员工职业生涯路径并不能用来纵容那些缺乏管理才能的雇员，它只适用于具有卓越技术才能的雇员。
要让专业技术员工有机会选择其职业生涯路径，公司要为其提供有关的测评手段（如：心理测试和开发反馈），通过测评信息，可以让雇员了解自身的兴趣、工作价值观和强项技能是与技术还是与管理职位相适应。
许多企业正在开发双重职业生涯路径统一的双阶梯模式，来为专业技术员工提供更多的职业发展机会。双重职业生涯路径体系可以让专业技术员工自行决定其职业发展方向。他们可以继续沿着技术职业生涯路径发展，或转而进入管理职业生涯路径。
职业发展管理的问题及其对策
一、职业发展管理：缺乏技术支撑的口号
职业发展管理是组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其职业生涯，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。
近年来，很多组织也纷纷将职业发展管理作为吸引员工或者组织文化宣传的工具大肆宣扬，但是在实践中真正能将职业发展管理落实到位的组织却少之又少。国务院发展研究中心于2004年发布的《中国人力资源发展报告》显示，被调查样本企业中，仅274家有明文发布的员工职业生涯发展计划，占有效总样本的15%；其中只有132家企业按规划行事，占有效总样本企业的7.2%；不能按制度执行的企业则有142家，占有效总样本的7.8%。可见，员工职业发展管理的缺位，是当前我国企业面临的一个重要问题。
组织的职业发展管理，是将个人职业需求与组织机构的劳动力需要相联系而做出的有计划的努力，做好一个人的职业生涯发展规划，必须在了解自己特质、职业兴趣和组织发展目标的基础上，并将二者有机结合找到自己发展的起点、方向和路径。这个过程是在与企业的发展需要的战略方向一致的情况下，通过个人申报、工作设计、工作轮换、工作专业化、工作丰富化、培训开发、组织发展等方法，并通过定期的检讨，切实帮助具体的个人开发他们的职业生涯，以期实现员工的职业生涯发展规划。可以肯定地说，没有企业的员工职业生涯管理制度的技术支撑，员工个人是无法制定和实施职业发展规划的。但很多企业即使有了口头或书面的员工职业发展规划，也缺乏具体人力资源管理技术的支持，使这些规划成为一纸空文。由于员工的职业发展管理在企业中未能得到有效的建立和实施，员工对自己的职业发展没有明晰的方向和信心，极大地影响了员工工作的自主性、积极性和创造性，同时是导致员工离职的最主要原因。
二、我国企业职业发展管理中的主要问题
1．员工职业发展通道单一，官本位思想普遍。
在我们的很多国有企业和事业单位，甚至某些民营企业，员工薪酬决定的一个重要基础就是所处的职位在组织中的行政级别高低。因此，一大批专业技术人员发展到一定层次后，就把精力转移到了谋取职位晋升方面。很多时候，虽然专业技术人员不喜欢跟人打交道，也不了解如何跟人打交道，甚至根本不愿意搞管理工作，但是由于只有管理工作才能获得职位等级的晋升，因此，许多优秀的专业技术人员最终都以放弃专业技术工作为代价获得了职位的晋升。然而，专业技术人员的这种取向对于企业来说却未必是有利的，因为一部分不懂管理也不喜欢搞管理的优秀技术人员转变角色之后，实际上给企业带来双重的损失：一是因为失去优秀技术专家所遭致的损失；二是由于接受了不良的管理者而遭受的损失。所以我们在很多企事业单位看到一种令人沮丧、两难尴尬的局面：一方面，组织的经营管理远离专业化水平，特别具有讽刺意味的是，一些专门研究科学、研究管理的科研机构或大专院校，自身的管理往往乱糟糟，没有什么科学性可言；另一方面，在业务领域又往往是重大的科技投入项目却看不到什么重大的有用成果产出。
2．人才没有分层使用，人才利用效果不佳。
PETER今年29岁，近半个月，有一个难题一直举棋不定，怎么都决定不下来：有一家同行的私营企业想挖他去，职位是技术总监，薪水比以前增加20%，他现在这家公司是全球500强的IT企业，做了5年，一直都是从事技术工作。
我们许多同事都意识到搞技术是吃青春饭，非凡是技术性最强的编程和研发，年纪大了，不但精力比不上年轻的，技术更新太快，技术上也赶不上更年轻的。所以大家都想往治理方向发展。
但是，又不知道我适不适合搞治理？我可以做职业经理人吗？
眼看星期一就要答复他们，前天他们公司老总还打电话问我呢！我担心搞技术的不好管，弄不好总监做不成，自己的技术也丢了。
通过职业指南针的一系列测试和交流，首席职业顾问陈功先生给他确定了职业定位，报告的结尾摘录如下：
从事技术治理工作同其他治理工作一样，职位越高，个人技能在工作中的比重越来越小，沟通、协调的比重越来越大。影响力（包括沟通、协调的能力）是阻碍你往治理方向发展的薄弱点。
正如我们对治理的一个基本熟悉：治理既是一门科学，也是一门艺术。科学的东西（如治理原则）是可以学会的，但治理艺术与治理者的性格密切相关，不具备者只能学一些面上的东西。学习一种治理风格就象是演戏一样，假如不是本色演员，要想演得逼真、演得得心应手，是很难的事情。
从你的性格来看，你需要到年龄较大，生活阅历、职业阅历比较丰富时才能做好治理工作。
美国许多大企业选拔中高层治理人员有一个参考的年龄标准：34岁44岁。
从对你的观察和你的性格来看，建议你加强沟通技能方面的学习和练习，2到3年以后再尝试从事治理工作。
再者，私营企业虽然职位高，薪水高，但会有很多不确定因素，例如：企业业务的稳定性，企业治理的稳定性，你在这个企业发展的适应性（私营企业的治理方式与跨国公司很不相同）。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《每个人都是管理》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
初入职场，往往找不准方向。比如，工作中已经很努力了，但结果却不令人满意，迟迟得不到升职的机会。
在职场里打拼，最要紧的是抓住管理者这样的定位，有意识地培育自己的管理者人格，不但要从管理者的角度出发考虑问题，更重要的是要把自己打造成公司需要的、未来的组织者和领导者。
苦恼的年轻人
一个年轻人对我倾诉他最近的苦恼。
他从国内的一所名牌大学毕业，如愿进入了一家外企，一直从事技术工作。
他换过一两家公司，工作很努力，起早贪黑，把自己负责的部分打理得很好。老板曾多次表扬过他，对他信任有加，私下里也曾暗示过，有可能提拔他担任部门的负责人。他知道以后工作的干劲更足了。
不巧的是，最近公司突然调整了战略，他所在的部门被裁掉了。他不仅失去了升迁的机会，而且还被调整到另外一个部门从事普通的管理工作，至少短时间内没有机会从事自己喜欢的工作了。
年轻人很失落。他觉得，如果被提拔为原来部门的负责人，一定会比前任领导干得更出色。他看重自己所从事的专业的机会，自认为是国内这个领域里最出色的工程师。工作中，他很少出错，客户的满意度很高。
年轻人更觉得委屈。毕业好几年了，看看同学，不少都已经升迁到部门经理，少数的人，包括他在内一直未获提拔。
总结下来，他认为自己之所以陷入目前的困境，原因主要是运气不好。此外，自己所学的专业适应面太窄了，找一个理想的工作岗位有一定的难度。他也发现，自己平时不太善于逢迎，不懂得如何跟领导走得更近，因此获得升迁的机会很少。
要是遇到一个能欣赏我的老板就好了，这个信奉士为知己者死的年轻人说，他寄望于出现一个强力人物，在老板面前帮忙推荐一下子，那样他就不用苦苦蜷缩在谁也不注意的角落里了。
我承认他的观点有一定道理，但这些观点并不能真正帮助到他自己。
首先，这个年轻人不应该为目前的处境而沮丧，从某种意义上说眼下不见得就不是一次新的机会。要改变自己的命运，他自己在观念上要做很大的调整，还要在日常的行为习惯中做很大的改变。
这是一个典型的技术男。就是说，从事技术工作的方法和习惯在很大程度上影响了他，使得他的人格特征看起来更像一个不善于与人打交道的人。
每个人都是管理者
实际上，在现实生活中，只要你选择了加入一家公司工作，不论你从事哪个行业、涉及的专业领域多么深入，它与专门从事科学技术研究的工作都会有本质上的区别。可以说，公司里的任何一个岗位本质上都是在做管理工作。
所以，就不必过于执着于自己所学的专业，这是许多拥有良好教育背景的人容易走入的误区。
所有的公司都是围绕着客户的需求开展工作的，大多数公司的核心目标都是业绩和亲密的客户。如果你做的是很专业的技术工作，十有八九是在后台做保障性服务的。从公司运营的特点看，一个人的岗位过于技术化、过于专业实际上是一个障碍，因为那样很容易在激烈竞争的职场里被边缘化。
所以，初涉职场的年轻人要避免让自己沉溺于自己的专业出身，要学会尽早从所学的专业里拔出来。既然选择了在一家公司里工作，就要清醒地意识到自己从事的是管理这一行，与单纯的研究工作完全不同。
还有更重要的，如果对自己未来的发展有较大预期，就要让自己努力适应公司这个环境，要有意识地培育自己的管理型人格，争取早日成为合格的管理者。
对于初入职场的年轻人来说，养成管理型人格是未来拥有领导力的基础。一个人干上了管理这一行，最终的目标当然是要使自己成长为拥有强大的组织和领导能力的人。但事情要一步一步来，年轻人刚入行，要先从当一个合格的管理者入手。
首先，一个合格的管理者要有管理自己的能力。现实生活中，我们每一个人都会被自己的各种欲望驱使着，让我们产生各种冲动，稍稍放松一下就会让自己在不知不觉中做一些事后会后悔的事。比如，与朋友聚会喝醉了酒，冲动之下为琐事与别人吵架等等。管理好自己就是在生活中尽量不让自己失控，尽量不发生冲动中的不理智行为。
我把能不能管理好自己当成一个管理者的基本门槛。有志于此的年轻朋友不妨试试自己这方面的能力，看看你有没有从事管理工作的潜能。比如，在一定的期限内控制一下自己的体重，改掉自己长期不能忍受的一些坏习惯等等。
其次还要有较强的抗压能力。任何一个人的生活都会有压力，而从事管理工作的人压力会比其他职业的人更大一些。事实上，施加压力是惯常的管理手段，任何一个层级的管理者每天都要应付来自上级、同事、客户等方面释放出的压力信号，层级越高压力越大，一个没有抗压能力的人几乎不可能顺利开展工作，更不能获得进一步发展的空间。
第三要养成关注他人感受的习惯，对自己所处的任何一个环境都要保持适度的敏感。管理的本质是以人为本，是要与人打交道的。而有爱心、喜欢把注意力倾注在别人感受上的人更容易获得亲和力和人格魅力，更容易根据环境的变化调整自己的行为。而这些都是能够对周围人群施加影响的能力，最初的领导力就是这样产生的。
人际交往和沟通的能力是从事管理工作必需的。良好的人际关系和沟通能力会让你处在一个友善的环境里，减少不必要的摩擦，从而能有效地增强你的影响力或融入团队的能力，在有需要时获得周围人群的支持。公司里的大部分工作都是要通过团队的合力协作完成，良好的人际关系和沟通能力是团队合作的基础。
为人处世有原则、道德感强不是坏事，它可以提高人的思想境界，获得别人的尊重。但同时也会有一些负面的作用，就是会让周围的人产生疏离感，人们会对你敬而远之。平日里对领导吹吹拍拍、拉拉扯扯固然不好，但与领导和同事的关系过于疏远肯定也不是好事。
总结下来做一个好的管理者就是要努力提高自己的情商。许多研究都证实高情商有助于提高管理能力和领导力。好的管理者、优秀的职场领导人都是高情商的人。重要的是把自己打造成一个善于在实践中学习的人，在工作中向自己的失败学习，向别人的成功学习。
一个人管理能力的高低更多的是由他的世界观、价值观、日常的行为方式和习惯、人格特征、性格、逻辑能力等因素决定的，所以一般的管理培训都是通过对实战经验的回顾和总结来进行。对于初涉职场的年轻人来说，工作几年，有了一定的管理经验再去读一个MBA不失为一个提高能力的好途径。不过不能太迷信学校里所提供的理论和专业训练，那些东西与其说帮你提高能力，不如说是给你洗脑，让你认识到自己有哪些不足、应该在哪些方面提高更贴切一些。
没有一个成功的事情是没有计划的，人生也并非是不可预测，只要有一个计划。那么你的生活就会是美好的。
(一)自我剖析
1.我的简历
姓名：
性别：
就读专业：人力资源管理
优点
乐观向上、兴趣广泛、适应力强、上手快、勤奋好学、脚踏实地、认真负责、坚毅不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战，有很强的亲和力。
爱好
篮球，吉他，快板，听音乐，动漫。
2.自我分析
个人特征：我的控制欲强，希望控制生活与学习环境，喜欢按照自己的想法来行事;我很自信，对待每一件事都充满信心，决定有能力将它做好，且做事有始有终，坚持到底;我很内向，在同学和亲人面前总是有所约束，不敢在大众面前显示自己的能力，显露自己的理念;我对未来充满了美好，相信自己将来一定有所作为。
人际关系：我平时喜欢与人交往，以诚待人。所以从小到大和同学朋友都保持良好的友谊，尤其是好多个知心朋友，更是经常保持沟通联系，这是我非常巨大的财富。
价值倾向：我渴望能力能受到肯定，有强烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的发展空间。我有正确的世界观、人生观、价值观，并通过在大学的学习，使自己具备良好的的价值倾向。
3.同学分析
有一定的组织能力，有时有些自大，有些自我膨胀。控制欲太强。
4.家长分析
优点：懂事，为人诚实，心地善良;学习勤奋，不怕挫折。
缺点：话太多。不太扎实。
(二)环境分析
1.家庭环境分析：
家庭成员不多，是一家三口--相对轻松的家庭环境给我提供安静的学习环境. 爸爸妈妈都是机关工作人员，社会阅历很深，但他们的行为处事教会了我很我做人、做事的道理。虽然家里并不富裕，且现在家里人连连出事，带给我很大的精神压力，但是我会努力去实现他们对我的希望。
2.学校环境分析：
高校的核心工作是培养人才。对人才要素的界定和需求是随着时代的变迁而变化的。进入二十一世纪，世界发展的基本趋势是全球化与多元化的同步加剧，知识化与信息化的全面展开。这一时代特征是我们确立科学的培养模式的根本立足点。学校提供给我一个很好的平台。
3.社会环境分析：
中国已经进入了多元化得时代，人力资源的管理需要大量的人才。而且中国是个人口大国，机遇随处可见。科学的管理一定会让中国这头雄狮插上飞翔的翅膀。
(三)职业定位
1.外部环境因素：人力专业的学生不断增加。
2.内部环境因素：有上进心，对工作有足够的信心，平时勤奋，擅于归纳总结错误;工作时有时候缺乏主动积极性，交际技巧不足，有时候较以自我为中心，没有顾及别人的想法与意见，有时处理问题不够深思熟虑;协作性不够。
3.预期目标：通过四年的努力学习，学得一伎之长，获得本科毕业证书。
4.职业发展路径
〈短期目标〉
第一阶段：学好各门课程，顺利通过四年中的各门考试
第二阶段：拿到本科毕业证书顺利从学校毕业，争取拿到学士学位
〈长期目标〉
第一阶段：积累相关工作经验，熟悉专业
第二阶段：对该行业进行市场分析，学会自主创业
(四)制定计划与措施
1.第一期：20XX年3月--20XX年5月
任务要求：考取英语四级证书
执行方案：
每天早上6：30-7：30背新概念英语，若上午有课就去操场;白天利用课余时间学习其它各门课;晚上6：00-10：00到教室自习，复习当天课程，预习明天课程，做英语四级试卷，强化英语训练，不断巩固提高。进入学期复习时间，准备期末各科考试 。
2.第二期：20XX年2月--20XX年6月
任务要求：通过各门考试
3.第三期：20XX年1月--20XX年6月
任务要求：学语言，学技能
执行方案：
学习好英语。为专业服务，更为自己在同一平台上竞争获得创造的条件。在加强专业知识学习的同时，考取与目标职业有关的职业资格证书或相应地通过职业技能鉴定。
(五)反馈与调整
如果在每一期的计划中未能达到预期，那就尽力而为，相信自己能做到最好。2014年6月以后若拿到毕业证学士学位证和我的从业资格证书等职业相关证书。开始我的职业生涯。
(六)结束语
这就是我对自己的规划，有计划固然是好事，但要做到并不是一件简单的事，不过只要有努力就一定会有成绩。每个人都有自己的理想，理想的实现还是要靠自己的，不管你的理想有多美好，没有辛勤的汗水都是不可能实现的。美丽的花朵背后是枝叶的风霜雨露，参天大树的下面是纵横百错的根系，成功人士的背后是辛勤的汗水和多少个不眠夜
天下没有免费的午餐，一个人，要想有所作为，必须拿出勇气，付出努力，拼搏、奋斗。成功，不相信眼泪;成功，不相信颓废;成功，不相信幻影。
每个人心中都有一把小刀，雕刻着理想、信心、追求、抱负。每个人心中都有一睡森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。
很多人都说，人生像一场戏。但我认为，真实的人生没有办法像演戏一样，戏演得不好可以重演，但真实的人生走歪了就不能重演。
因此，人生规划对于人的一生来说至关重要。生命无法再来一次，一个人也没有权力去选择自己的出身，但是个人生涯是可以改造的，我们人生的剧本是可以自己编写的。职业是跨越一个人一生的事业，规划职业其实也就是在规划自己的一生，认真规划，并加以实施，你的人生便会充实。但只会说华丽的言语是没用的，只有用实际行动才能取得成功。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
很多员工在一个岗位工作很多年后总会遇到所谓的“瓶颈期”。该怎么帮助员工平稳度过“瓶颈期”，从生涯的角度来说，员工会经历的瓶颈期首先是职位提升的瓶颈。企业应该根据员工个性特征、能力偏向，设计符合自身清晰的职业发展路径，当员工较好地达成阶段性目标，通过多角度的充电提升能力后，企业应该给员工机会进入一个高级别的新岗位。然后是职业发展空间瓶颈。可以在企业内部提供岗位轮换的机会，提升员工工作新鲜感和综合素质，进一步给出更长远的职业规划。还有就是收入提升的瓶颈。除了沿用固有的薪酬绩效体系以外，企业可以引入期权激励机制，一方面留住核心员工，一方面持续激励员工创造高于自身现有水平的附加价值，再次是为企业与关键员工建立双赢的桥梁。
而频繁的跳槽现象，也与员工的职业生涯管理相关，原因有两方面。职业生涯规划管理长远目标是实现员工未来职位、收入等的最大化。现实是私企数量众多、竞争激烈、生存周期短。没有能力为员工作长远规划。员工就有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。职业生涯管理的另外一个重要目标是实现人岗匹配，扬长避短。现实是私企一般规模小、人数少、制度流程不完善。常出现一人多岗，凡事都需要做的局面。需要综合素质较高，压力过大，大多数员工不堪重负。
在人才管理和晋升的流程当中，HR部门第一要负责人力资源规划。结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，设定人才管理和晋升的具体工作方案。第二要负责招聘与配置。按照企业经营战略规划的要求招聘优秀的员工，并放到合适的岗位，为人才管理和人才晋升开一个好头。第三是要负责培训与开发。组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能，为员工晋升提供“登山杖”。第四是要负责薪酬与福利。通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
做网管有6大特性：枯燥、不被重视、不断地再学习、对人的综合素质要求高、不被理解，甚至被质疑、晋升机会渺茫。
如何做好网管：要不断地激励自己、努力跟上技术潮流、利用已有环境充实自己（一定要接触到实战）、不断的发现新机会（主要还是晋升机会）、制定一条主攻技术线路（Windows？Linux？等等）、尽量多参加各种免费的技术大会。
5个坎：1、青黄不接（没毕业或者刚毕业-刚工作三年）；2、职业塑造（考虑好自己该做什么，30岁之前）；3、职业锁定（明白了该做什么）；4、事业开拓（稳定后开始开拓）；5、事业平稳（达到巅峰）。
职业规划：
1、为自己制定短期及长期目标：一步一步往上爬（如果你要想一直做IT一定要找一家有发展空间的单位，绝对不能脑袋永远触着天花板。）例如：网管-IT主管-信息中心主管-CTO/CIO。
2、做好吃苦准备（例如家庭工作方面的各种压力）。
3、遇到困难不要怨天尤人（先要从自身想一想）。
4、在技术层面上尽量深入（这点对于做技术的网管比较重要，排错是最好的锻炼方法）。
5、随意模仿并不一定适合每一个人（不要模仿成功人士）。
6、语言能力（锻炼语言表达能力，还有IT英语阅读能力，在别人不会的时候你就已经看英文文档学会了）。
如何学微软平台：1、没有任何快捷方式；2、充分利用网络资源；3、参加各种技术组织（一定要参加）；4、寻找各种虚拟机（测试各类微软的程序。这个1年前我还没用过虚拟机，汗）。
决定成功的十种积极心态：决心-企图心-主动-热情-爱心-学习-自信-自律-顽强-坚持-决心
相关文章
最新更新
