职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程,职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《管理的本质是如何挖掘员工的心理诉求》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

行为管理学者一致认为员工是一个社会人,不仅仅是经济人。尊重的需要和各种福利也是员工的主要诉求之一。所以管理除了制定严厉的制度外,又增加了一些尊重员工的措施来激励员工的积极性,除了给员工一些外在报酬外,内在报酬也被管理者纳入了管理哲学中,随着信息化和全球化的到来,行为管理学被更先进的文化管理所取代,管理的最高境界是文化管理已成为管理者的共识。

管理的本质是如何挖掘员工的心理诉求

制度的制定所达到的管理最终目的就是员工能够自动自发。就像几千年中国统治者采取的外儒内法一样,内法的目的就是达到对外的道德自觉,一个企业管理的最高境界是能让员工达到慎独。慎独是儒家修身的最高标准,所谓的慎独就是一个人在没有监督的情况下,个人也能严格的按道德标准来要求自己。实现员工慎独其实是管理的理想目标,是中国传统文化中儒家文化所期盼的理想社会,也是一个国家中人民思想素养的最高诉求。

在企业这个组织中如果员工不敢做坏事,是因为怕公司的管理者,这个企业家一定是一个魅力型领袖,他不仅是这个企业的灵魂,也是这个企业的员工的教父,这个企业家也肯定是浩然正气的道德坚守者,这家公司遵循的是人治的管理;如果在一个企业,员工不能做坏事,是因为在这个公司没有机会做坏事,这家公司一定是法制制定的非常严格和科学;如果在一个企业,员工不愿意做坏事,是因为连想都没有想过,这家公司就达到了员工能够慎独的心治状态。

人治需要这个企业老板非常厉害,但老板厉害是凤毛麟角的事情,魅力型领袖毕竟少之又少,一个企业法制和机制厉害,但法制厉害又会对企业的创新造成极大的杀伤力,一个企业能够达到员工慎独的状态,也就是心治的状态其实就是这个企业的企业文化厉害。

日本有一家制造无尘粉笔的工厂,没有系统,很少有老板来工厂,但它的员工效率很高,许多企业家都在要求工厂的管理技巧。这家工厂的负责人告诉来访者,70%的员工有某种残疾。他们可以得到四件事:被爱,被赞扬,为他人服务,被需要。所以他们可以自发地工作。

这个故事告诉我们一个道理:管理的本质是探索员工的心理诉求..这种吸引力不是来自个人欲望的满足,而是来自真正的企业可以给员工带来幸福、满足和成就感。公司必须是给予者,从企业“给予”的角度来看,那些伟大的企业是“给予”的——给予客户物有所值的产品,给予员工稳定的工作条件和精神激励,给予强有力的社会支持和赞助。正是他们的“给予”使社会得以发展和促进人类文明的进步。因此,要实现员工的关怀和独立水平,企业必须成为文化领袖和社会道德模范的实践者。

人治,法治和治理的规则是三级管理的心脏,中国大部分企业现在看似成功的某一种选项和复杂的三个管理层次,这三个管理层次,但无论怎样成功的公司,现在,在第一和第二管理水平生意难做基业长青。

晚期的中国企业因为创业者的享乐和拼搏肉体,纵然靠人治也能使企业胜利,由于社会的合作环境和所处的时代造就了魅力型企业家的英雄用武之地,如柳传志、张瑞敏及马云等。但面对完善的市场环境和市场信息,全球化的发展进程,面对有吸引力的企业家的离去,人治失去了他的生存环境,依靠人治的企业难以继续成长。仅仅依靠西方的法律管理,经典管理的老路也不可行,没有好的机制对企业是绝对不可能的,但机制不是全方位的,完善的机制可以规范员工的行为,但员工是被迫的,强制的管理行为可能会产生消极和不利的心理,这种管理水平不能使企业很好地发展。

心治理管理作为管理的最高水平,企业的心理需求标记,从心脏归属于企业员工的员工。成功地实现人的规则,它必须具备作业的音响系统和优秀的企业文化。完善的管理体系是企业西方的管理科学,并为中国企业的优秀企业文化的应用,有必要从中国传统文化中找到,慎独是心脏的表现统治儒学的管理领域,“王阳明 “禅宗思想和清除你的心脏其实都是表达心中的治理理念。我们倡导中国管理是科学的管理机制西方和中国的传统文化和管理理念的思想相结合,中国的管理更是达到了企业管理治理的心脏的必由之路。中国古代著名的商人是靠优秀的传统文化来改造员工的心理需求和满足,使他们成为忠诚于从内部系统的可靠骨干企业,日升昌著名的山西票依靠企业文化保持忠诚企业模型和整个企业的员工。当然,也有一些系统做了必要的保证,但管理的心脏规则是其成功的关键。

企业管理作为社会管理的一个分支,在很大程度上受到整个社会文化的影响。 没有文化生态学的大环境,很难创造一个良好的小环境,反过来小环境又会影响大环境,所以净化这个组织的每一个成员对于改善社会文化有很大的作用。 中国的大部分企业仍处于人治阶段。 在企业升级和生产能力转型的同时,企业管理水平也要提高,由原始的人治向思维方式转变。 只有物质文化的双重变革,中国企业才能具有竞争力,才能走向世界。

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如何抓住问题的本质并迅速做出决断?


不要盲目努力,而是要先做出向哪里努力这种战略性的决定。

对于应该向哪里努力,抓住1%本质的速断速决法是必不可少的。而掌握1%本质的技巧的基本点是舍弃决定不做的事情。要克服害怕舍弃就失败,害怕舍弃就被人讨厌的心理。正因为我们不是只为自己一个人而活,所以认清自己的长处,尽量不在不擅长的事情上浪费时间,不论对自己还是对他人来说都是一种诚实的生活方式。不长时间看电视,不喝酒,减少上网时间等,哪怕一点点尝试也好,寻找自己可以舍弃的事情。舍弃技巧是治疗时间缺乏最好的处方。不是提高做事的效率,而是减少做的事情才是真正的提高效率。决断会带来被人讨厌的风险。因为害怕被讨厌,就接受被委托的工作,接受邀请,但是诚实的拒绝工作反而会让魅力值增加。认清自己想做的事情,很好地传达给对方,渐渐地自己不愿做的工作就减少了。同样,把自己的行动和决定传达给对方,对方就会变得很照顾你。

舍弃的技巧由5点组成:认清自己的长处和短处,活用构架和标识,用数字简单的思考,横向思考,提高精通能力。

认识自己的长处和短处可以使用SWOT分析,Strength长处,Weakness短处,Opportunity机会和Threat威胁。我们每天都会做上百个决策,这些抉择会决定我们未来的人生,这期间的考虑和判断是很重要的。推荐书:马库斯白金汉的【现在,发现你的优势】,做里面的优势识别器的测试。明白了自己的才能,你的想法也会更上一个台阶,舍弃一些琐碎的事情,把自己的力量集中在一个相对高水平的概念和行动上。

做决策时很重要的一点就是准备尽量多的选择,好点子是通过横向思维产生的。横向思维的基本做法就是把问题的解决方法向水平方向拓展,就是决断的时候不要从正面去突破。通过逻辑思考法,金字塔分析法,MECE(Mutual Exclusive Collectively Exhaustive),把握得到的知识,进行彻底的分析。

舍弃其他信息留下1%的本质就是要增加好信息和好机缘的概率,要经常和人见面,多读好书,多独立思考。在类似的体验上加上自己的体验才会真正的有所领悟。要是别人的类似体验和自己的体验发生化学反应,就应趁早把这种感觉表达出来,并落实到行动上去亲自感受。落实到语言上的话,可以向别人说,可以写博客,落实到行动上也很简单,就是去尝试。一帆风顺的人,抓住机会的人的特长就是行动迅速,信息输入和输出的量都很大。在工作和实际生活中变得聪明最重要的是,培养对还没有发生,但是马上就可能发生的事情的想象力。自己采取某个行动的时候,这个行动会引发怎样的后果,怎么处理这一后果的想象和模拟训练也是很必要的。重复这种训练,我们就有可能达成目标。

聪明的员工是如何向老板提出加薪要求?


忙忙碌碌工作,薪水还是老样子。想加薪,但是又苦恼,如果老板拒不批,弄得自己也不开心,影响工作情绪。然后离职寻找其他,但是又怕影响自己的生活和其他计划,牵一发而全身动,进退两难!每次提前都是忐忑不安。想加薪,开口难,最重要的是突破前期心理,你可以这么想,自己的利益自己要争取,你越会争取,老板越会看重你。而且在一定意义上,体现了你还想在这家公司做下去的意愿和动力,表明你看好这家公司的未来。但是大部分朋友跟老板谈加薪时候,一般都草草了事,但看看这些聪明的员工是如何跟老板谈加薪问题的。

聪明的员工是如何向老板提出加薪要求?

运用好技巧在恰当的时间、和老板心情,才好达到加薪成功。其实老板更倾向于对未来的激励,要是而恰当的时机,指证明你价值、这几招,就让老板进退两难,不加也要惦记着你的辛苦。

现在的工作很难找,适合自己的工作更加需要珍惜,所以在大家提出要求加薪的时候一定要有自己充分的理由,不要一开始就带着情绪去要求加薪,这样对你自己的心理有很大的影响,所以平常心是最佳的方式。

要求老板加薪的时候最好不要在单位里面进行,因为进行薪酬谈判时,没有人比老板更懂得利用人在利益追求上的私心,你如果大庭广众之下这样说的话,老板基本会给你否决的,所以你要照顾老板本身的角色。

有很多企业的薪资是采取保密制度的,所以你要谨慎小心的谈自己的薪资问题, 尽量不要攀比,自己遵守薪酬保密是很应该的事情,与老板谈加薪时,不要与周围的同事比较,这样会给老板留下好的印象。

我们在谈加薪的时候千万要确定自己的目的,不是为了走人,而是为了加薪,有了这样的大前提,你的心态才可以保持平和,所以一定要含蓄地表达出对企业的忠诚,这样对你的加薪十分有利,老板也会对你另眼相看

任何时候做任何事情都是要有谋略,所以大家要观察老板的一举一动,找合适的时候谈加薪的问题,谈加薪的时机相当重要,一定要选择老板心情极佳的时候去谈,明确列出自己可圈可点之处,说明自己的切实需求,这样效果最佳。

我们想要加薪,那么和老板的沟通方式一定要想好。如果你的老板脾气有些大,那么我们可以采取一些技巧,比如可以给老板一个申请加薪的申请书,第二天再去和老板说,这样有一个很好的缓冲。

关于加薪,一百个人有一百种谈法,这些谈话理由、方向,以及谈话的技巧,都可以互相任意组合。借着加薪这个契机,来梳理下这一年的成长,做过的事,衡量下自己的价值和竞争力,这些事比单纯谈加薪,长远来说更有意义。谈加薪,我们实际上谈的是机会。

员工职业生涯管理的流程


职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;

为什么有的企业实施的员工职业生涯管理是成功的?为什么有的企业所实施的员工职业生涯管理却是"虎头蛇尾"?其原因不仅与观念、心态和技能有关,而且也与流程是否正确密切相连。一个规范的员工职业生涯管理流程主要包括确定目的和计划、组建员工职业生涯管理小组、开展职业生涯管理学习和宣讲、组织员工面谈和员工自我认知、勾勒职业生涯规划设计路线图、构建职业生涯发展通道、实施人才培养和晋升、及时监控、反馈和评估这八个阶段,而且每一个阶段都是环环相扣,缺一不可。

确定目的和计划

确定目的是员工职业生涯管理的第一步,因为只有明确了该项工作的目的,整个后续工作的开展才能有据可依。而具体到如何确定目的上,企业需要做好两方面工作,第一清晰并分解企业的发展战略,从战略中提取企业未来的人力资源管理需求;第二,评估企业现有的人力资源管理状况,明了企业现有的实际情况。在做好了这两方面工作之后,企业就可以以此为依据为员工职业生涯管理确定一个合理的目的,如开展员工职业生涯管理是为了满足企业未来五年的人力资源管理需求或进行员工职业生涯管理是为了构建一种"以人为本"的企业文化等,需要重点说明是确定员工职业生涯管理的目的一定要明确与切合企业的实际情况,毕竟只有明确并切合实际情况的目的,才具有指导性和可实现性。

当然,在确定了员工职业生涯管理的目的之后,我们还需要制定此项工作计划,计划是承载整个目的实现的宏观"导线".一般来讲,制定计划主要是对员工职业生涯管理的整个流程从任务上、时间上、方法上、宏观层面和微观层面上进行总体规划,如在哪一具体时间段开展什么工作以及谁来做,做的具体效果要达到什么水平和层次等细节性问题。但与此同时,在制定具体的实施计划需要注意的是要力求切实可行和细化,切忌高谈阔论,华而不实。因为只有真正细化的、切实可行的实施计划才能有效指导实施过程的每一环节,而采用隐晦或过于宏观的字眼描述的计划不仅会影响执行力,甚至会误导整个员工职业生涯管理工作的实施。

组建员工职业生涯管理小组

员工职业生涯管理工作是一项跨部门、跨领域的工作,因此,在执行的过程中,我们就需要组建一个跨部门、跨领域的团队来负责员工职业生涯管理工作的有序推进,从而使其在人员和组织上得到根本保障。而至于如何构建员工职业生涯管理小组,笔者认为应坚持"一个中心,两个基本点"原则。首先,企业的人力资源部负责人应当在这个小组中发挥主导和协调的作用,从功能性上来讲,亦即是这个小组的"中心",这是由人力资源部部门职能的定位和所属专业领域所决定。其次,各部门负责人应该发挥协调作用,亦即构成一个"基本点",因为员工职业生涯管理工作涉及到企业的各个部门和各个领域,该项工作能否切实地得到执行还赖于各个部门、各个领域人员的配合,所以从这个角度分析,各部门负责人应该是这个小组中的重要成员。其三,员工代表要充当及时反馈信息的角色。企业的职业生涯管理制度、企业所运用的技术和方法是否符合员工的需求、员工的心理状况是怎样的、他们对职业生涯管理的认知达到了哪个层次等,这些信息都需要来来自一线的员工及时地向企业反映,因此就这个层面的意义来讲,员工代表也应是这个小组的一个重要"基本点".

职业生涯管理小组成员及其分工:

人力资源部负责人:主导、整体筹划和协调。

各部门负责人:员工职业生涯管理工作的具体执行、配合人力资源部的协调工作、开展部门内部员工评估和面谈等。

员工代表:向人力资源部负责人提供建议和意见,及时反馈员工一线信息。

如何管理自己的上司


职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;

在现实的管理过程中,我们经常会遇到这样的一些实例:一些管理者很少注意或尝试管理上司的课题,他们会说:管理下属,我没有什么困难。但是我如何能管理我的上司呢?管理上司其实不难,但只有有效的管理者才能了解其中的奥妙,这个奥妙就在于如何运用上司的长处。

暂且不谈谨慎小心,实际上,运用上司的长处,也是下属工作卓有成效的关键。只有如此,身为下属才能将精力集中在自身的贡献上,完成自己想做的工作,取得希望取得的成就。

要使上司能发挥其所长,不能靠惟命是从,应该从正确的事情着手,并以上司能够接受的方式向其提出建议。

有效的管理者了解他的上司也是人。上司既然是人,所以肯定有其长处,也肯定有其短处。若能在上司的长处上下功夫,协助他做好想做的工作,便能使上司有效,下属也才能有效。反之,如果下属总强调上司的短处,那就像上司强调下属的短处一样,结果将一无所成。所以,有效的管理者常问:我的上司究竟能做些什么?他曾有过什么成就?要使他发挥他的长处,他还需要知道些什么?他需要我完成什么?至于上司不能做些什么,那就不必细究了。

有效的管理者知道他的上司是人,所以也知道他的上司一定自有一套有效的方式,他会设法探寻出上司的这套方式。所谓方式,也许只是某种态度和某种习惯,但这些态度和习惯却是客观存在的。

人大致可以分为两种类型:读者型和听者型。(只有极少数的人是例外。例如有人靠与他人谈话来获取资料,从谈话中来观察对方的反应,好像装备了一个心理雷达。美国罗斯福总统和英国的丘吉尔都属于这一例外的类型。)此外也有读者型和听者型兼而有之的,也该算是例外例如律师。我们面对读者型的人侃侃而谈,那是徒费口舌,因为他只能在读过之后才能听得进去。同样,我们面对听者型的人递送一册厚厚的报告书,那是徒费笔墨,因为他只能听了之后才能掌握要点。

有人只能阅读浓缩为一页的报告,例如艾森豪威尔总统。也有人需要了解整个理论推演的过程,所以他要的是厚厚的报告全文或是大串数字,虽长达60页也不在乎。有人喜欢及早了解情况,以便做最后的判断。也有人非等你研究成熟之后,他才愿听你的报告。

正因为人有上述的各种类型,所以要了解上司的长处,并发挥其长处,需要有一个过程。它所涉及到的,与其说是提什么建议的问题,倒不如说是如何提出这一建议的问题。换言之,向上司提出建议时,应考虑的不光是轻重是非,更重要的是陈述的先后顺序。如果说上司长于政治能力,那么我们提出的报告就应以政治方面的问题居先,这样才能使上司易于掌握问题的重心,从而易于发挥其所长,使新政策得以成功。

员工职业生涯发展的管理


员工职业生涯发展从刚提出伊始就受到很多酒店的关注,但是如何有效应用或者切实实施,一直不理想。那么关注员工职业生涯发展的意义是什么?怎样才能使员工职业生涯发展不成为镜花水月?.员工职业生涯发展从刚提出伊始就受到很多酒店的关注,但是如何有效应用或者切实实施,一直不理想。那么关注员工职业生涯发展的意义是什么?怎样才能使员工职业生涯发展不成为镜花水月?值得我们大力探讨。

一、为什么酒店要加强员工职业生涯发展的管理?

这和酒店的行业性质有关。酒店业属于或者在较长的一个阶段内属于劳动密集型行业,虽然科技日益进步,但是在酒店内摒弃人工是不现实的,所以熟练员工的保有程度是酒店服务质量稳定的一个重要条件。在经济社会,发展已成为共识,自身发展也成为吸引员工的先决条件。这其中如何使酒店的动机与目标和员工个人的动机与目标有机结合,已成为人才保有的关键一环,而员工职业生涯发展管理是这一环节的联结纽带。

二、职业生涯规划的对象

酒店职业生涯规划的对象不明确或者急于冒进,也使酒店的职业生涯规划管理的效果大打折扣,所以我们必须分层次的进行酒店的员工职业生涯规划。在确定规划对象之前,我们应该先对现有员工层次进行分析和掌握,方能有的放矢。(请看图二)

通过上表我们已经很容易的看出,酒店重点关注的职业生涯规划的员工应是1、4区的员工。

三、科学描述员工个人职业生涯发展的目标及其运行规则

在设计员工职业目标的过程中,应采取开放式的互动设计平台。

酒店员工职业生涯设计平台

在合理设计之后,员工职业生涯目标的实施必须有跟踪管理制度。生涯目标并非一成不变,由于每个人的学习能力及适应能力的差异,在不同的职业发展过程中,将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。职业生涯计划制定好后,员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位,从较低层次上升到较高层次,直到达成生涯目标。伴随着岗位和层次的变化,员工必须不断接受新岗位和层次的变化,不断提高自身素质,改善素质结构。为此,仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导,定期或不定期地对其工作进行反馈和评点,勉励和肯定好的一面,帮助其克服存在的不足,督导员工往生涯设定的目标方向发展,才能最终实现生涯目标。

四、重视工作内容的丰富和横向发展

在单体酒店没有更多的岗位可以为不断涌现的优秀员工设置,所以认为职业生涯发展就是升迁是非常狭隘的也是极不现实的。我们要做的是通过不断探索工作内容的丰富化,使工作岗位常变常新,保持工作的新鲜性和挑战性。对于不具更高层次管理能力的优秀员工,可以考虑通过轮岗使其成为酒店行业的全才,从而通过修补其能力缺憾而达到职业生涯的发展,也为酒店更加灵活的应用人力资源创造了基础。

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如何掌握同事间的心理距离


第三部分,未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况,家人期望等。感谢您阅读《如何掌握同事间的心理距离》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

距离,是一种物理现象,更是一种人际学问,它是office中必须面对的问题。如果你故意和同事保持距离,你就会被认为太冷漠;如果你太亲近,你可能会被指控性骚扰。那么在小小的办公室里,人们来来往往,如何控制身体的距离。

如何掌握同事间的心理距离

距离不只是物理问题,更是心理的、社会的、影响人与人之间互动的非常深远的问题。异性同事之间的距离,更是复杂又微妙的。异性之间,拒绝亲密已经是21世纪了,两性的工作交流非常频繁,实在不能再以男女授受不亲的老观念来衡量。即使你结婚了,也不意味着为了避免禁忌而与异性保持距离。过度拒绝与异性相处不仅不太像现代人,还可能妨碍工作场所的角色扮演。

我们也必须承认,两性都有一个工作空间通常比单一性别的环境更加宜人,和谐。大量的女性也许是更有效和更现代的组织到一些专业的关系。如果你想重新隔离两性,它不仅是不可能的,也是不合理的。刻意疏远,但不是最好的。始终交换的性别,性别和工作应该有助于提高工作效率,所以之间的男女不能采取隔离策略,而必须找出好办法使两性和谐为好。

因为是异性,所以在很多不同的事情上通常存在很多不同的看法。如果你是一个在异性面前谦逊学习的人,你会发现你被异性所宠爱。因为我们大多数人对异性没有社会排斥感,学生们喜欢帮助异性和他们的工作发展伙伴,他们认为这个过程是我们同事成功的一个重要标志。

每个人都希望得到异性的重视和钦佩。如果一个人注重吸收他人的长处,他可以从每一个对自己发展有贡献的工作伙伴那里学习不同的长处。那些注重观察他人优点、不关心他人缺点的人,会发现很容易与同事相处。

物以类聚,人以群分。既是一个同事、朋友,就有学生共同发展语言、互有好感的人,如果你没有什么意思将这种社会关系管理发展为恋情,就应当将感情方面投入进行限制在友谊的范围内,即使我们有好的感觉,我们也不应该表现自己。如果发现对方发射过来的丘比特的箭,也应该明智地解决。永远不要默许和鼓励对方。

对异性采取慷慨和不轻率的态度并与异性交流是一项非常重要的原则。这些原则包括言行一致。随着对对方的尊重是在办公室工作,以处理一些事务异性伙伴之间的关系,就会使一些复杂的事情变得简单。

千万勿将办公室的异性之间关系处理成一个类似“恋爱相关关系”所期望的那种研究结果,也不要与企业某个异性进行发展成比之其他一些异性产生更为亲密的关系。下班以后作朋友是另外一回事,但在公司办公建筑室内千万要区分“急缓重轻”的关系。

男性同事有男性同事的苦恼,女性同事有女性同事的苦恼,他们可能会因为工作的多样性而太忙,可能会对职业发展产生太大的阻力,可能会因家庭纠纷而受挫..当谈到这一点时,大多数同事表现出回避的态度。

其实,只要你说出一句“我来帮帮你”的话语,同事之间就可能产生感激不已。当他(她)有困难时,或者我们大家自己都不敢接近时,如果你能不计利害去帮助他(她),他(她)心中的感激是可想而知的。

同性之间:相依每个人都应该有助于在办公室友好,特别是对同性更应该如此。因为每个人来公司是工作为了生存,大家同在一个屋檐下,为了一个共同的目标,感受同一种压力,谁最终谁在工作,所以如果你可以在一个富有同情心的同伴看它的关系容易处理。因为是同性,很多感受和观点的东西的共同点,可以找一些我们感兴趣的话题,无非是一个友好的方式表示。

当然,对于一些认为和自己不是投机的同性伙伴,应该采取“工作伙伴”的态度。能发展成朋友关系的人应该多交流,而不是“同行”的人应该少交流。没有必要把所有人都当作可以发展成朋友的“潜在因素”。

当看到同事们做小报告时,不必大惊小怪。如果他只为自己的利益着想,他完全可以置之不理,只把它当作是“不正当的事件处理”,认为这对他今后的人格发展毫无用处。每个人一辈子都不会在同一家公司工作。每个人都只是过路人。注意值得学习的东西就足够了。

企业管理者如何更好地规划员工的职业道路


职业规划对于员工一生的发展非常重要,没有职业规划,就会使人迷茫,这个干几天,那个干几天,到头来,这个也没干好,那个也没做成,也可能会使员工得过且过,走到哪算哪,最终走很多弯路,浪费很多宝贵的时间后,仍一无所成,甚至员工的生命会在相当长的时间内单调地重复甚至倒退。所以,企业管理者在严格执行企业制度的同时,首先应该帮助员工制定明确的职业规划,让员工更清楚地了解自己,应该向哪个方向发展,在这个方向的目标是什么。

帮助员工明确职业发展的方向员工有了明确的发展方向,才不会迷失,才能尽量少走弯路。方向就是对将来发展职业的一种选择。很多有成就的员工都是在工作之初就明确了自己的方向,因此成了在各自领域举足轻重的人物。因此,管理者应该帮助员工知道自己下一步要怎么走,要何去何从。做到真正地了解心中的那个自己,根据个人的品性、爱好、所受环境的熏陶等因素更明确地归正自己的方向。所谓方向错了,再如何的努力都是徒劳的道理是一样的,所以在员工自己在工作中不断地摸索的过程中,管理者的经验指引还是很有必要的。

帮助员工明确职业发展的目标帮助员工明确职业发展的目标,就是让员工知道在职业发展的方向上要获得什么样的结果,要达到什么样的目的。比如,员工的职业发展方向是管理,那么就要帮助他们明确管理什么,成为什么样的管理者。这就是目标,有了这个目标员工才会有动力。又如,员比例,以及劳务工薪酬待遇等。按照属地管理的原则,社会保险缴费比例要随当地政府相关政策的变化进行调整;住房公积金缴存基数的封顶数每年要按当地统计部门公布的上年度月平均工资进行了调整,同时单位和个人缴存比例也存在地域差别;劳务工的薪酬待遇也与当地最低工资标准的调整有关。特别是劳务工的薪酬待遇,由于一些企业是以当地最低工资标准作依据确定薪酬标准,近几年,为了提高低收入阶层的薪酬待遇,各地最低工资标准每两年就调整一次,有的还一年调整一次,劳务工的薪酬待遇也随之进行调整,导致企业劳务费用增幅较大。二是有的费用受物价上涨因素的影响。人工成本费用中与物价上涨直接有关的有福利费和劳动保护费等。如福利费中的职工食堂补贴、体检费、集体福利设施费和劳动保护费中劳保用品费、安全防护设备等,这些费用不仅每年都得发生,而且在福利费和劳动保护费中占有一定的比重,物价的上涨增加了费用总额的开支,加大了人工成本总额的控制难度。

现岗位缺口大的是金融销售管理


随着人工智能的不断发展,各个行业都会发生一场革命,金融行业也不例外,连高大上的金融分析师都有被AI替代的风险。其实,金融行业最不容易被替代的岗位之一就是销售,但销售这份工作往往被许多金融人排斥

国内最大的人力资源服务商网络数据近日发布春节后国内人才市场供需走势:无忧2月9日-2月19日期间日均招聘职位达到171万个,比2018年同期增长22%,“用工荒”由短期集中爆发发展为长期缺口,用人需求从节前短期急用转变为长期储备。

目前,人才招聘最旺的五大行业分别为:房地产开发、计算机软件、互联网/电子商务、机械/设备/重工和快速消费品;上海、北京、广州和深圳仍为人才需求最多的城市;民营企业用人需求占60%以上。

★点评:相较于金融危机过后的才市状况,2019年人才市场的回暖迹象十分明显。

调查指应届大学生平均每周加班8小时

第三方教育调查机构麦可思日前发布新一期2018届大学毕业生“职场新人”月度跟踪调查结果称,受访2018届大学毕业生在此期间每周平均加班时间为8小时。

据调查发现,加班时间与应届毕业生的收入成正比,但对工作的满意度则成反比。加班较多的被调查2018届大学毕业生对工作的满意度较低。每周加班15小时以上的被调查者工作满意度(17%)比每周加班5小时以下的被调查者(32%)低15%。加班较多的被调查2018届大学毕业生的平均月收入略高。

★点评:基于等价交换原则,“钱多、事少、离家近”的完美工作基本上是不存在的。

企校“联姻”留人才

日前,在湖北省十一届人大四次会议武汉团审议中,湖北省人大代表、武汉科技大学党委书记刘华才提出建议,政府应出台政策,让企业、高校“联姻”。

刘华才建议政府应安排部门专门协调产学研工作,为高校和企业搭建平台,为高校与企业联姻。同时,他还鼓励学校聘请企业高新科技人才到高校做兼职教授;鼓励教授去企业,从事兼职、创业,这样才能使高校的科技成果转化率有所突破。

★点评:只有当高校的教育与企业的需求有效的结合起来,毕业生的职业技能与素养才能与企业对人才的需求真正的得到挂钩。

高技能人才难招更难留

随着一二线城市生活成本的增长以及劳务输出地劳动保障体制的逐渐健全,劳动力对就业地的选择产生变化,部分传统劳务输入城市出现季节性“用工荒”,而高技能人才更是缺乏。据报道,制造业发达的广东部分地区,高技能人才缺口高达九成,我国香港,以及韩国,还有东南亚等地一些企业也开始通过劳务输出方式高价寻觅高技能人才。

★点评:随着传统劳动力就业取向的调整以及产业转型升级加快的需求,以及“用工荒”长期化趋势的明朗,高技能人才这一群体也成为企业竞相追求的对象。

金融销售管理岗位缺口大

日前,在深圳节后首场大规模中高级人才招聘会- -第49届“群英会”上,金融机构招聘摊位前出现供需两旺的情景。据悉,不少机构在销售管理岗位上的缺口较大,如销售经理、客户经理、新建部门经理等成为热门职位。另外,金融机构普遍反映管理岗位难以招到合用的人才。

★点评:金融业是个高薪行业,其入行门槛也不低,需要具备相应的金融知识及工作经验。

这五种本质的赚钱模式决定了你的选择


职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

请注意,我这里说的是赚钱,make money.

请注意,我这里说的是赚钱,make money.

下边这个例子是个真实的例子,我相信你们不少人看完之后会都有同感。

『我现在在一家公司做主管,月收入1万5。但是还是钱不够啊,孩子上学要钱,现在房子的贷款要还。我想知道,除了工作晋升之外,还有什么方法能赚到钱的?』

8小时以外赚钱,在现在的资本寒冬里已经逐渐被人接受,过去港片里讲家里缺钱,于是男主人工晚上『做夜更』,这似乎是资本主义国家的故事,而今不光发生在社会主义国家,还逐渐成为正常。另外,一大波自由职业者的来袭,也开启了『如何赚钱』的新问题。

对于make money,我专门研究了国外和国内的方式。经过总结,我发现归根结底就以下五种方式:

1. 用自己赚钱

说简单点就是卖时间,你干一小时的活,给你一小时的钱。厨师卖自己的做饭时间、工程师卖自己的开发时间、咨询师卖自己的咨询时间、专车司机卖自己的路上时间……。本身打工就是一种变相的『卖自己』。

但是从不同领域的角度看,同样是一小时,你给客户的价值决定了你挣多少钱。

怎么能让单位时间赚更多的钱?这里有两种思路。

一种,是客户单价更高。比如,你在一小餐馆做一桌子饭,这一桌子最多三五百块,刨去原材料成本,再多加地沟油,也就赚两三百块;但是你到了大酒店做一桌子饭,花费时间其实差不多,一桌子就能到三五千甚至上万块,刨去原材料成本,肯定赚上千。(当然,大家也知道,饭店的收益中,酒水收益最高,但小餐馆最多是红星二锅头和啤酒,而到了大饭店就可能有82年拉菲对吧);所以,如果你手里有技术,有客户,你找客单价更高的,支付能力更强的客户。

所以这也就是为啥有很多人非要到各种富豪沙龙的群里混,到各种MBA沙龙的群里混,其本质就是凭借自己的某个小技术博得某些大佬们的赏识,并由此挣他们的钱。>>>

举例,我认识一个做人生成长的『大师』,他就在某个名校MBA耕耘很多年,由此吸引了大量有点钱的『学生』,然后就开班谈人生,面授机宜,这其中自然会涉及点身心灵、周易读心的内容,反正信则灵。他只开小班,一个班最多10个人,但每个人收一万,两天的课程。就这样,每个月都能开一个班,也不需要太多运营成本,玩的也风生水起。

另一种,是单位时间服务更多客户。这就是做培训老师的价值,你给一个人讲课是讲,给一百个人讲课也是讲。但是一个人即便客单价再高也是有顶的,而只要你单位时间服务的人足够多,每个人只掏一点钱,你的收益就大了。这也是为何现在一些做高考培训的的老师能一年赚几十万上百万,因为互联网能让他在同一时间服务全国各地的众多客户。

因此,如果你选择卖自己,就这两个路数:要么去找有钱人多的平台,要么去让自己被更多人知道,传递给更多人。

卖自己的人,自恋,要么对自己,要么对自己的技艺,都有着某种程度的自恋。喜欢自己被更多人认识、认可、尊敬的感觉,他们要么把自己打磨成无坚不摧的剑,要么把自己修炼成充满传奇的神。

2. 做产品赚钱

这跟用自己赚钱不一样。你要在之前先做出一个产品,然后把这个产品卖给别人收钱。这里有一个很重要的区别,用自己赚钱属于,服务即收费,客户给你钱要么是当时就给,要么是提前支付。而做产品赚钱的前提是,你得先花时间、或者花钱做出产品,这段时间是纯投入,然后才能通过卖出产品得到产出。

举例:做个收费的游戏,一旦发布出来有人玩,人会交钱,于是你就可以躺着赚钱;写本书出版,书本身的流量可以给你带来版税;

做产品的一个最大的风险就是,在你做产品投入时,很难判断,产品做出来是否能赚钱,是否有人用,有多少人用。有的人写本书,很少有人买,销量一旦小,就不能带来收入。这就是风险。

但是用产品赚钱的一个好处就是:一旦你能卖出产品,一旦有足够多的用户来买,产品本身就能带来新的销量。于是就会产生『睡后』收入。躺着也能赚钱。

做产品的人,往往爱琢磨,喜欢自己动手尝试,即便失败也想尝试。他们喜欢一款产品栩栩如生出现的样子,然后人们使用,称赞,转发,疯传的过程。即便是做了产品没人用,依然有种虐心的感觉,想继续再做一个。

3. 卖产品赚钱

你也许做不出产品,设计不出衣服来,做不出食品来,但你可以通过卖赚钱,这就是最简单的生意赚钱。找到进货渠道,先进货,做营销和推广,有用户购买,赚取买卖的差价。

广大某宝店主和微商们就靠卖产品赚钱。他们要用各种手段推广,降价促销,设置不同产品的价格和定位,然后他们凭借大量的流水来确保收入和利润。对他们而言,成交比利润更重要。

卖产品的人,务实,短期目标感强,喜欢频繁跟各种人接触,包装产品,频繁成交的即时成就感。

4. 用比赛赚钱

我的一个朋友,现在的职业是专业德州扑克选手,在全球能进前100名。他每天的作息就是,8点钟起床,8点半吃饭,然后运动半小时,打开电脑,开24桌德扑,打两个小时,下午复盘分析,晚上再打一个小时。每个月参加各种比赛,每年参加全国比赛。这其中,光比赛赢的ipad每年就十几个。

我还一个朋友,曾经的职业是『魔兽』电竞选手,在全国电竞大赛中拿过第三,他们三个人组成一个战队,早上5点起床开始练习,9点钟接各种代练,一直打到夜里11点到一两点,通过代练,可以一个月拿2万元。

还有的就是其他体育竞技的职业选手,如果有职业联赛,职业选手通过加盟各地的比赛队,参加比赛,赢,再赢,再赢,拿到奖金。然后会被某公司看到,做个广告,赚取广告费。

参加比赛赚钱的人凤毛麟角,往往要在全国进入前几十名才可以。但是,比赛本身就是游戏,这是最典型的靠玩来赚钱的方式。

这类人往往有超群的技艺,10000小时是必然要练习的,并且,冷静,灵活,果断。

5. 用钱赚钱

话说小红在2010年买了套房子,贷款50万;到20xx年又买了套房子,贷款100万,她咬牙每月还房贷,然后,时间到了20xx年,她把第二套房子卖掉,净赚200万。

这不是段子,就是真事。这是典型的用钱赚钱。

再讲个故事,也是真事。小华,20xx年进股市,但头几年都是熊市,还赔了20万,20xx年半年的牛市,小华嗅到了血味,全仓投入,还配资1:2杠杆,在牛市最高点的时候,一度净赚400万。这也是典型的用钱赚钱。

这种事,说的好听点叫钱生钱,说的不好听点叫:

我在一个微信群,群里有个首席提问官,是知识管理大仙『萧秋水』,她每天都要提一个『每日一问』,有一次她的每日一问是这样的:『你赚钱最多的一次是因为什么?对你的生活有什么影响?』,群里很多人回答,我发现一半人的回答都是:『买了个房子』。

看来在中国,赚钱的方式也许不是去打工,而是钱生钱。

但是既然是赌,自然就是有输有赢。输了要认。

比如那个20xx年靠股市赚了400万的小华,在股灾时没及时卖掉,甚至到最后都卖不出去,400万纸面财富灰飞烟灭,还因为配资爆仓,又贴进去100万。

真正能用钱赚钱的人,需要冷静、不贪,同时还得有点运气。

还记得巴菲特说过那句箴言吗?

第一,不要亏损;第二,不要亏损;第三,记住前面两条。

以上,就这5种赚钱模式,再无其他。

如果你想多赚点钱,看看自己愿意玩哪种?把一种玩好了也就足够了。

以上《管理的本质是如何挖掘员工的心理诉求》一文,由编辑精心撰写而成,希望对您的职业规划有所帮助,更多精彩请访问“职场礼仪的本质是”专题!

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