职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
“不好意思，我从那家单位辞职了，感觉那里不太适合我。谢谢你，后面保持联系吧。”
猎头多做这几步，候选人更容易过保证期
不等一鸣把话说完，候选人匆匆挂掉电话。
一鸣直接瘫倒在椅子上，三个月的努力就这样白费了。
这个候选人是他一路看着面试，入职客户公司的。
我没想到的保修期尚未候选人实际上已经。
这对很多猎头来说，都是不可接受的，相当于以前的工作浪费了。
许多猎头知道候选人在保证期内失败是什么样的。
但前期放量，这一点，我不知道为什么你懈怠。
一失足成千古恨哪。
没有收到尾款，也给工作推翻干重。
一些猎头认为，担保期限是一个问题，毕竟是少数。
我也很忙 hr 在另一家公司做什么？ 真的有点不对劲。 我会和候选人谈谈的。
真的要等到候选人出了问题，因为太突然了，猎头有点措手不及。
未收到尾款不说，也会影响客户的猎头观..
毕竟，在你不小心结束，客户在眼里一看，记在心上。
只要保修期还没有过期，招聘人员应该联系候选人，看看他在新公司做得怎么样。
客户和猎头都不希望保修期出现问题，但求职者的心理变化并不取决于他的意愿，而是取决于业务是否达到他的期望。
可以预期，包括工作条件，工资，团队氛围等功能，是不是一致，作出了承诺。
这就是候选人跳槽的原因，如果他们不能兑现承诺，候选人想离开也没什么不对。
猎头跟进流程，只是发现一个沟通误区，由猎头跟候选人澄清，并联系人力资源部或部门领导解决误区..
跳槽是不容易的，只要预期，实际上，考生不要乱动。
在接触中，你也可以看到候选人的思想是否在漂浮，比如是否有一个外在的机会来吸引他的心。
一鸣曾经有一位候选人说，他的朋友创业了，想挖他的角，虽然只是一笑，但一鸣闻起来不寻常。
他问怎么样互相接触，对他来说，另一类则指向他更有吸引力。
候选人把一切都告诉他了。
之后该公司的背景，一鸣调查，然后一个事实，即考生放弃的念头，该公司是一家小公司，业务方向是好的，但未来的机会很难说如何。
团队的员工通常比较小的年龄，考生可能无法真正与他们打成一片。
通过解决这个问题，求职者在思考之后放弃了跳槽的想法。
除了在保修期内与候选人沟通外，猎头公司还应与人力资源部保持联系。
一些猎头光顾和接触的候选人，忽视了HR，HR知道当一个候选人要离开，他们的表现就是震撼，然后是不满。
他们以为你知道他们要走，那你为什么不告诉我。
与人力资源部保持联系就是告诉他们你还在跟进这份名单，而不是作为握手者工作。然后让人力资源部知道你做了什么，以及你需要他合作或帮助的地方。
然后，该消息不能偏听候选人，联系HR，你会得到更全面的信息。
在保证期内，猎头与应聘者和 hr 保持联系，追回剩余资金的可能性较大，但也是应聘者与 hr 保持长期密切合作的机会，是为未来打下基础。
所以，工作是有成效的，还要记得努力哦，不要放过保期的考生..
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选拔面试的成功对猎头来说是个好消息。这意味着早期的工作是有效的，我们终于看到了希望。
候选人面谈成功，猎头也要做好收尾工作
在这一点上，猎头不应该松懈，工作更加扎实，并继续与候选人沟通，确认他的意图离开。
从来没有因为猎头的暂时疏忽，应聘者被原单位留用，跳槽计划流产..
考生原单位辞职这个过程中，猎头公司和候选人保持沟通联络，并准备工作。
这是猎头公司小张的经验。
当他还是这个行业的大三学生的时候，他给公司推荐了一个候选人。 面试结束后，应聘者对他说，面试没问题，很快公司就给了他一个工作机会。
小张非常高兴，他向候选人表示祝贺，然后给候选人打了两天电话，询问他离开的情况，并帮助他在网上看到了他新单位附近的房子。
考生将很快离开，新单位的顺利入境，小张也拿到了佣金。
后来，在一次聊天中，应聘者说要小张，其实他离开公司时，原单位要求他加薪。在此之前，他在公司里感到有点沮丧。”小张当时非常热情，为他做了安排，让他觉得生活不那么一成不变，他觉得尝试去一个新的单位会很好。
聊天结束后，小张心里有些害怕，幸好他背靠背地给候选人打了几个电话，增强了候选人离开的信心。
其实只要有价值的候选人，基本上原单位都会保留，猎头可以提前给候选人打疫苗，提醒他HR会采取什么措施来留住他..
HR为了留住一些考生，除了满足他的薪水方面的要求，意愿打感情牌。
在小张之前，有一个候选人。当他向原单位递交辞呈时，人力资源部为了挽留他，提醒他三年前生病期间，公司没有解雇他，并要求员工为他捐款。
这个候选人是个情绪非常激动的人，hr 的话触动了他，他再三考虑后还是留在了原来的单位。
小张的早期作品是徒劳的。
后来，小张很不高兴供述，他听到说这件事情的候选人之前，但他没注意的细节，我没有想到这样一个小细节，让他白白前期工作。
如果下次遇到类似的事情，他一定会反复确认。最好事先想好候选人拒绝原公司的理由。这个理由是客观的，不能改变。
小张在进入这个行业很长一段时间后，他的各种说服方法都是完美的，面对那种离职意图不是很坚定的候选人，他会告诉对方，人力资源部留住你，可能是因为事情突然，没有合适的人选来取代你，人力资源部说留住你的那些东西，可能只是暂时的分心。
毕竟，一个愿意离开的人对一家公司来说是不值得信赖的。当他们找到合适的人时，他们可能会把你赶出去，然后你就得离开。
在现在要找到这样的机会，那个时候，要看运气。
为了留住员工，一些企业总是拖延不为员工办理辞职手续。在延迟结束时，一些员工将放弃辞职。对于性格温和的应聘者，猎头应该告诉对方，他们的态度一定要坚定，新单位不会一直等你。
即使应聘者成功离职，猎头也要提醒他在原单位的最后几天要保持良好的工作态度，不要因为即将离职而懈怠。
也许人力资源部，新的单位会打电话给原单位的人力资源部，询问你在工作中的表现。不要因为你最近几天的表现不佳而毁了你在原单位积累的好口碑。
猎头这些工作做好了，才能提高成功率，缓解腰背付款。
候选人与猎头进行有效沟通，不仅能让猎头更深入地了解你，为你的职业生涯助一臂之力，更有可能影响到你的前程。现在很多大公司往往采用多渠道招聘，一个职位交给多个猎头招聘，这就意味着你的竞争对手增多，面临的挑战也更大。此外，一般空缺职位都有一定的招聘周期，时间到了，就算没完成交付，也有可能关掉，然后调整战略布局。因此，当你遇到一份不错的工作，刚好也想要换工作，与猎头进行有效沟是最明智的选择。那么候选人在与猎头的沟通中怎样才能做到有效沟通呢？我们可以从以下几点着手：
聪明的候选人都是这样跟猎头沟通的
第一，简历要丰满，要健康。
一次坐地铁的时候听到两个HR在身边交谈，说一个候选人去公司面试，我们都知道去面试一般都会要求填写一份职位信息表，其中有一个候选人留了很多空白，问其缘由。说是里面涉及个人信息，属于隐私。所以不想填。然后领导微笑着完成面试后立刻安排部门同事召开会议，主题就是以后此类员工就不用邀过来面试了。试想一家公司对你的基本情况都不了解，又怎么敢用你呢？同样的道理，一个顾问对你的情况都不了解，又怎么能为你作出合适职位的推荐呢？
候选人提供的简历至少要包括具有以下几个主要内容：个人数据信息，工作生活经历，教育发展经历，项目建设经验。而工作学习经历最重要的就属工作人员职责，体现您在公司没有做过什么。简历要通过对具体分析工作的描述，体现“职位需要”中提到的一些相关关键词，核心技术要求，如：行业，产品，技能，个人价值定位等几个问题方面。简历的内容越完善，你的画像也就越清晰，快速准确的获取到企业目标以及工作的可能性也就越来越大。
第二，在确定你愿意考虑这个机会前，多和猎头保持电话和EMAIL的联系。
猎头可能出于为客户保密的缘故可能一开始不能告诉你客户的名字，但是这并不代表他们可以不要告诉你其他的重要的信息。由 于许多公司在委托猎头时，意向是在几次沟通后才完全明确的，所以保持电话和在线联系是必要的。你可能通过电话和EMAIL与其了解以下内容。
1、具体的工作内容，职责范围
2、汇报关系，团队大小
3、企业到底要什么样的经验
4、职位的目标和考核方式
5、公司的业务和业绩如何？
如果搜索不允许你清除这些信息，你应该想想，也许“我为什么要采取让他知道我是谁的时候？”您可以在一个明确的考虑和猎头符合上述信息。
第三，至少我们要与猎头沟通10 个以上分析问题再开始和你自己未来的企业内部雇主接触。
一个审慎的猎头是不会急急忙忙地鼓动你去见企业，因为我们这样的结果分析通常需要企业方、猎头和候选欠三方都很失望。其中的原因导致很多，但是对于一个国家共同的结果可能就是通过委托方都会产生抱怨猎头公司没有搞清楚，没了解学生双方的匹配度。在和候选人进行沟通时，在很多不同情况下这些都是猎头在不断的问问题。要避免出现这种发展情况，自信的你必须大胆的，坦诚的，有技巧的多问些问题。
例如：
1.我要付出增长的60％是符合市场条件的，客户是否能加以考虑？
2.我想要换工作的理由以及是否可以充分？
3.这个机会在哪里增加了我的职业生涯？
4.我的经验和能力到底需要企业？
5.该企业发展为什么要设这么认为一个新的职位？
6.职位在企业内部属于什么层次，未来有什么机会？？
通过这些问题，考生可以搜索服务更加明确的判断，专业或不专业？它真的会为你考虑？而且通过探索这些问题，以确定它们是否真是再合适不过有一个更理性的判断这个职业的机会，不适合就到这里，你可以做一个搜索和调查，而不是彼此的时间浪费。
第四，与猎头一起把可能产生影响研究结果的因素或者其他变量列个表。
一些候选人对自己和他们目前的职业前景不太了解，因为他们在招聘过程的下半场甚至接近尾声时出于个人原因选择退出，这使得提供服务的猎头们痛苦不堪，招聘经理也遭受了企业经理的痛苦.. 这样的结果实际上是由于个人的犹豫不决。 与其期待有人指导你的职业发展，何不用一个目光广泛的猎人的知识和经验来帮助你制定职业规划呢？？ 公司流程让很多人受益..
考生应因子自己列全表的工作变化的影响，还可以搜索和交流，专业的猎头公司往往会给考生进行专业和客观的建议：
1.你的薪水的详细信息组成一个部分。
2.你可能的家庭情况。
3.您可能是训练的补偿。
4.你合同中对离职的一些问题特别管理规定， 比如可以禁止同业市场竞争的协议.
5.你目前的工作计划对新机会的影响。
6.工作场所的影响，特别是在需要的情况下，以解决城市。
猎头很愿意配合候选人做这件事情，而候选人要做的就是把这些变量想明白说出来。
候选人与猎头的沟通，都是为了服务未来。双方通过坦诚有效的沟通，收集足够的信息，再去做专业的判断。猎头是这么服务候选人，候选人也应积极地对自己负责的态度回应猎头。这种合作不仅仅对猎头有口碑的影响，对候选人也是如此。只有双向
招聘中“约而不见”已经不是什么新鲜的话题，这种情况每天都在不同的公司上演。作为HR除了感慨“诚信危机”之外，大多数情况下都表现得很无奈。那如何提高候选人面试到场率呢？这不是简单打个电话就行，而要做好充分的准备，小编梳理如下，欢迎阅读借鉴。
1、事前准备
每份简历的匹配度如何，对方可能会提出哪些问题，我们怎样才能吸引这个人才，这个岗位与他的意向高度匹配如何等等。另外你还要准备好企业的简介、候选人即将入职的团队简介、项目简介、领导简介、公司的发展前期、公司的优势与劣势，能够给到候选人的福利选项等。
2、事中沟通
HR在与候选人沟通的时候，要表现出重视的态度，注意收集信息并进行信息归集。很多HR都会忽视这一条，对于这样的HR来说，沟通完100个候选人与沟通完1个候选人是没有变化的。如果HR在沟通过程中能够注意信息采集与整理，那么在未来会有量变到质变的过程。比如什么岗位的候选人更愿意询问的问题是什么，哪些年龄段的人更想要了解的是企业的哪些信息，哪些岗位的人只想聊薪酬，哪些岗位的人更愿意来面试。这些都是我们通过与不同候选人的沟通可以获得信息采集与归纳总结的。
3、事后分析
除了事前要准备之外，在每一次面试邀请后都需要进行分析。比如打出去的有效电话有多少，其中有多少人是主动应聘的，匹配度如何，多少人是被动挖掘，每一次的成功率是多少，什么原因未成功……找到问题之后，我们要在下一次的邀约中努力规避这个原因。
在流程环节上，HR要做的是企业面试官的培训及招聘流程的设计。比如每个岗位有哪些岗位协作，有哪些面试流程，谁来进行初试，谁来进行复试，初试时间、复试时间分别是什么时候等等。
在招聘与面试的流程环节掌控中要考核的点：更高效率的招聘与面试流程设计。
通常情况下，候选人以及面试官都不愿意花太多精力进行重复重复又重复的招聘。因此在这一步，HR的考核指标应该是：是否能够将招聘安排与面试计划安排的更为高效，从而提升到岗率。这也是招聘漏斗的第三层。
最后，小编想说，到面率这个是事情，由于行业、职位和公司的不同，差别还真是挺大的。对于大公司而言，论实力、薪资、位置、环境都摆在那儿，候选人往往会趋之若鹜，根本不愁到面率的事情。而对于小公司，由于受制于这个那个因素，才会有到面率这个困扰。实际上，很多时候这不是HR的错，我们只要和候选人沟通到位，更多的为候选人提供便利，剩下的还就是候选人自己的选择意愿了，您说是吗？
都说隔行如隔山，在没有真正踏入这个行业之前，很多人都不了解猎头这个行业，下面小编向大家简单介绍一下。
猎头招聘怎样做岗位分析，如何判断候选人的任职资格？
一、猎头顾问岗位分析
1、猎头在招聘过程中进行岗位分析，对客户需求的深挖和了解。其中包括要对客户的现状做了解，还有职位的了解；
2、猎头岗位分析包含简历筛选，人才寻访；
3、猎头招聘的岗位分析，其中一项就是人才考核，而人才考核的过程又是一个双方互相认知的过程，所以猎头招聘在这一环节中，对猎头顾问相较于猎头助理而言就会具有更高的要求；
4、背景审核是猎头岗位分析中的重点，即审核被面试人的生活背景职业背景等，看其是否具有任职的资质，通过这一方面去判断候选人是否有任职资质；
5、猎头公司招聘的岗位进行分析，还需要通过编写report简历报告；
6、猎头完成岗位分析后，推荐候选人进行面试，最后进行面试跟进和回款跟进，并对候选人试用期阶段进行定期跟进。
二、猎头助理岗位分析
1、助理猎头，猎头顾问协助顾名思义就是在助理猎头要求招聘一个角色并没有那么苛刻，他作为一个重要的支撑作用。而那些白色正要步入猎头行业，一般会开始猎头助理做起。
2、根据客户提供的职位寻找适合该职位的候选人；
3、辅助接触的候补的顾问，安排采访候选人;
4、协助顾问进行市场拓展，了解企业客户需求，达成委托招聘协议，维护一个良好的客户之间关系；
5、与公司及人才保持良好的沟通，及时获取准确、有效的信息，并传递双方信息反馈；
6、顾问来完成业绩指标，有效实施顾问的工作日程的援助;
7、按照要求学生完成学习相关的候选人报告。
猎头招聘如何做岗位分析，怎样判断候选人的任职资质呢？很显然，猎头招聘都必须做岗位分析，通过以上几点去判断候选人是否有任职资质。
三、猎头行业现状分析
目前我国猎头行业，总体上来说还是处于一个发展的阶段，一个需要不断注入新鲜血液的阶段，并且有着很大的发展空间。猎头行业的状况大致是少数几家猎头公司处于垄断地位，大多数的都是些处于发展阶段的小型猎头公司。而那些小型猎头公司不仅在我国几大有名头猎头公司的压力下挣扎，还有着来自国际猎头公司的资源竞争。因此，我国的猎头公司在发展的道路上，以及猎头招聘都还需要不断地完善，不断地创新。
猎头在搜寻候选人的过程中会打很多电话，联系很多个候选人。然而，并不是由于每个接电话的候选人都对你推荐的岗位工作感兴趣。那么，如何进行判断一个候选人对你推荐的岗位人员是否具有满意呢。
如何判断候选人是否对推荐岗位满意？
1. 看看候选人是否会接你的电话或者回你短信。
这个方法是最直接也是最简单明了的。如果你第一次拨打候选人电话，发现对方拒绝回答，那么它可能是对方不想了解新的就业机会。如果你没有放弃，然后试着拨打了几次在不同的时间段。如果每次你拒绝了接电话，然后放弃了合适的人选。
有些候选人，在你们第一通电话的时候，还愿意和你聊一聊。但是，当你进行第二次通过拨打一个电话的时候，却发现打不通了。不必抱侥幸没有心理，这种发展情况分析估计是已经把你拉黑了。
同样的道理，如果你发现，当你回复邮件的候选人是非常寒冷的，或不很长时间回复，这也说明了一些问题。因为如果他是，即使他会主动问不管你有多忙，其他涉及信息位置的工号。
2.看候选人对你的问题是否配合。
虽然猎头和候选人的第一次接触大多是在电话上进行的，但候选人在电话上的态度实际上可以解释很多问题。
有些求职者很有礼貌，会和招聘人员通电话，即使他们不想换工作。 招聘人员会通过电话向候选人简要介绍情况，并提出问题。 候选人回答问题的方式足以表明他是否满意这份工作推荐。 如果你发现候选人很合作，仔细回答你的问题，并且愿意在其他时间谈论这些问题，即使当时不方便，那么候选人很有希望。
如果温和，但不舍得的态度来回答你的问题，那么十有八九你推荐他不是在工作的兴趣。在这种情况下，你不需要浪费时间。如果对方显然有些不耐烦了，然后礼貌地现在结束通话。
3.看候选人是否愿意谈自己的工作履历。
猎头联系候选人，既是介绍职位信息的过程，也是了解候选人工作能力的过程。了解一个人的工作能力，无非就是了解这个人的工作经历、项目经验等等。
如果你联系的候选人愿意和你谈起他的工作履历，并且向你介绍他曾经担任的职位，做过的项目，或者通过各种工作成果，那么对于这个候选人应该是有跳槽想法的。如果一个候选人对工作发展经历支支吾吾，或者回答问题非常简短，那么在他看来，你推荐的这份工作能力还不足以让他把过往经历以及全部说出来。这时，你就不一定要把学习时间和精力都放在现在这样的候选人身上了。
找到合适的候选人是一个漫长的过程，猎头在过去打了几十个电话，但了解你推荐的职位兴趣可能只是个位数。 在一轮电话结束后，对候选人进行分类，不太可能被及时抛弃的候选人，重点是对该职位感兴趣的候选人。 这可以帮助猎头节省时间和精力。
关于找工作，免不了要参加面试这一环。在面试时，面试官会向应聘者提出各种各样的问题，以此来考察应聘者是否符合公司的要求，是否能胜任应聘的岗位。而应聘者只要作出符合面试官要求的回答，才能获得加分，从而被录用。然而，对另一方的面试官们，面试也不容易。选择正确的人是一个重大投资，不仅对你的公司来说很重要，对你的个人职业生涯也是如此。反过来说，聘用了一个差劲的人，会让你的老板认为，或许你也很差劲。
你需要在很短的时间内收集关于这个人的重要信息，所以你要使你问的每个问题都值当。这里有六个小编为你搜集整理的HR应当问每个面试候选人的问题：
工作中你最看重什么？
工作面试很大程度上像是你在诊断候选人——在申请这个职位时，他们已经表现出他们对你的兴趣。专家认为，对他们来说，面试让他们有机会确定，这个公司的文化是否适合他们。专家提醒说，例如，你可以问你想为这样的公司工作吗？——我们注重回报社区，允许灵活的工作时间表，在发表个人看法时不需要担心报复。如果贵公司与他们的价值观非常符合，候选人在你们那里会比在别的地方更加成功。
你如何与难相处的同事一起工作？
专家认为，询问麻烦但常见的工作情况——例如当某人将你的观点据为己有时——是至关重要的。讨论成功很好，但谈论任何办公室（包括你的办公室）中都会发生的紧张情况能揭示更多情况。这个人如何化解麻烦？
你将如何在30-60-90天内增加价值？
要明确知道他们将如何使你的团队或公司更好。彻底研究贵公司的伟大愿景，以具体的方式确定，他们使用现有的技能，将如何改善你的公司。专家表示：就业市场充满竞争，很惊讶，很多面试官居然都没有问过（这个问题）。
谈谈你上一个好主意
如果你招聘的职位需要创造性，你需要知道，他们如何证明他们具备创造才能，那些不需举手之劳的创意更好。专家表示：这个问题让候选人去推销他们自己和他们的想法。它也展示了在此前的职位上，他们具有哪类动力和野心，这会帮助HR了解他们在工作中解决问题的能力。
工作中当你被放在妥协处境时，你将在哪里让步？
专家表示：在问这个问题时，想看到候选人能够恰当处理这类左右两难的问题，找到适当的支持和引导来解决它们。
谈谈你最近的错误
没有人是完美的-这个员工也不是。我们在工作中都会犯错误，但我们处理失误的不同方式，会带来糟糕的一天与糟糕的一年的差别。专家表示：这可能是他在真实环境中如何反应的极好的指示器，也是他是否适合这个职位空缺的重要标志。例如，如果他们的回答表明，当他们在压力下工作时会犯错误，那么在常有截止日期驱动的工作中他们的表现就不会太好。
从这六个富有洞察力的问题开始，HR将会更接近知道这位候选人是否将为您和您的公司工作。
如何选择两个具有相同文凭的候选人？这个时候如果其中一位候选人拥有更高的软实力，想必答案就已经出来了。新人小白如何快速进入职场并得到重用？当然，这同样取决于职场软实力。小编精心整理了如下4种小白新人需要具备的职场软实力，希望能够帮助到正在找工作的你。
软实力1：“自我主动”的职业心态
自我主动是指保持对工作的热情，明白工作是为了自己的快乐，而不是为了老板的快乐。认识到员工与企业是相互依存、平等的，员工不仅为企业工作，也为自己工作，只要改变职业心态，工作就会继续下去。动力是推动事业成功的关键因素，而这种动力不是来自公司，也不是来自高薪，而是来自于自己对这个职业的追求。
软实力2：口才是一道“入门关”
相信除了技术岗位，企业其他岗位也需要有很好的口才才能做好。相信很多人都很担心自己的口才，可能是因为职场人际关系、销售业绩、升职等，这也正好说明了口才的重要性。
软实力3：“沉下心”是可贵的软品质
现在跳槽几乎每天都在发生，不管你参加工作多少年，当你来到一个新的单位，你是一个新的人，作为新人，最可贵的是要有一颗沉下来并做好工作的心。建议职场人士不要轻易跳槽，应该把工作变成职业，最好变成事业。
软实力4：特定技能是一些职场新人的“加分项”
特殊技能可以是抗压能力、工作组织能力、反应能力、理解能力、逻辑思维能力等，如果应聘者能在面试中体现这些能力，相信面试成功率会增加不少。但事实上，在实际面试中不容易看到。很多人的抗压能力只有在工作三个月或六个月后才能显现出来，新员工进入公司后，必须吃苦耐劳，体现出应有的抗压能力和职业素质。
其次，要知道你的职业目标，你需要有热情。对于一个不知道自己需要什么的人来说，一定没有热情。热情能使人积极地面对生活。一个有激情的人必须是一个乐观的人，并且能使他的生活变得有趣。然而，要找到他的热情是很困难但很简单的。这需要从自己的心开始，有一个拥有大智慧和积极向上的心，只有对自己有一个彻底的了解，才能知道自己真正需要的是什么。
做招聘的HR经常会遇到这样的情况：
在面试中，他认为应聘者在各个方面都很适合，但在薪水方面，他觉得工资太低，难以相处。
可HR要考虑到公司用人成本、岗位薪酬预算，面对心仪的候选人，HR该怎么办呢?
HR谈薪水时，应该掌握哪些技巧?
面试时，候选人的期望薪资太太太高，HR该怎么谈？
01
不要一开始就谈薪水
面试时，你应该避免过早地讨论工资问题。
人力资源部需要在面试过程中积累有关应聘者的知识，也需要让应聘者对公司和职位有一定的了解。否则，当双方不了解对方时，盲目地说出工资数字，就会破坏谈判的可能性。
02
不要直接向对方询问薪水
许多人力资源部的应聘者直接问应聘者“你期望的薪水是多少?”
事实上，这给了候选人引用的权力，往往对企业更不利。
特别是当候选人说理想的待遇，并且公司不能满足它时，很容易谈论崩溃。
所以你应该首先问应聘者，“你现在/以前的工作薪水是多少?”只有这样，企业才能有更合理的参考标准。
当应聘者的当前薪资低于企业设定的最高工资时，人力资源部门可以根据应聘者的加入意愿对薪酬进行适当的调整，以吸引应聘者。
当候选人的当前工资，公司的默认工资时，人力资源可以说服他进行职业晋升，长期发展等等。
03
只告诉对方工资的中位数
每个职位都有特定的薪资范围，许多公司喜欢在招聘广告中直接刊登招聘广告，希望吸引更多薪资最高的应聘者，但这样做可能会导致大多数求职者对薪酬期望过高。
一般应保留薪酬范围的上限，只告诉求职者薪酬范围的下限及中间值。
这样可以直接过滤掉对薪酬期望过高的求职者，另一方面，又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的求职者，还有能够上调的弹性空间。
04
对其薪酬结构进行拆分
HR需要全面了解候选人的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等，另外，还应问清候选人，他所说的薪酬是税前还是税后。
当候选人提出更高的薪酬期望时，人力资源部门应该能够有效地拆分它，移除浮动或预期的部分，并抓住固定部分。通常，工资数字的固定部分是候选人可以接受的底线。
通过这种方式，人力资源部门知道如何知道人力资源部门可以在支付薪资的过程中采取主动，并降低候选人的心理期望。
05
提前通知公司其赔偿原则。
为了回应一些求职者的高薪预期，人力资源部门应该明确告诉他们这些原则：
1。固定工资应遵循公司现有的工资制度;
二。原来的工资可以作为参考，但不是绝对的依据;
3.公司目前的薪酬体系是基于对市场的全面调查，反映了公司的价值标准等。
06
突出强调其他优渥条件
除了固定工资外，人力资源部门还可以告诉求职公司在薪酬方面有多有竞争力和吸引力，例如：
各种保险齐全，实行内部赠股制度等。这样可以减少双方在薪资上的分歧。
甚至对某些求职者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
07
抓住对方需求
在访谈期间，人力资源部门还应仔细聆听求职者的意见，并了解他们重视的其他条件。
不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中，HR需要抓住对方最关注的重点来说服。
分析对方离职的原因，抓住原公司未满足的部分，找到需要，如：稳定、行使机会、工作权限、团队氛围、加班情况，甚至试用期长短等。
从这些客观因素中，找出他们最关心的部分，以发挥影响力并采取适当的吸引措施。
08
打一场好的心理战，降低对方的期望
无论人才如何使用，人力资源在工资谈判阶段都不能太仓促。当候选人的预期工资远高于其公司的工资水平时，不要轻易放弃。在谈判过程中，专业领域存在一些尖锐的问题。如果候选人答案不好，自信心会降低，这样可以快速讨论薪水。
所以，工资谈判是一场心理战，也是一场忍耐和智慧的战争。
如果你只知道埋头工作，不注意与上司的沟通交流方式，即便你业绩再好，表现再好，可能也不一定会得到领导的认可，但如果你以上几点都占有了，外加一个会与上司沟通表达，如果还不能得到领导认可，那不是你的问题，是你领导有问题。所以，想让上司器重你，提拔你，以下几个交流技巧一定要学会:
掌握这几个沟通技巧，更容易得到上司的认可
一、面对上司的询问一定要做到有问必答
在工作中，可能有很多员工在回答上司的提问之时会不太注意回答方式。
我举一个简单的例子，当你的老板，询问如何安排你的工作日程，你不能说“领导，我还是不看呢？” “很快，这将无法完成很长一段时间”，因为这让他感觉...... ......这些看似类似的回答没有任何问题，但在现实中会留下老板的心态很好的印象，不舒服。
面对上司的提问，一定要有问必答，这里的必答并不是单纯的回答问题，而是要考虑怎样的回答方式更能让领导容易接受。同样的问题，领导问你工作进度完成得如何了，你可以说“领导，现在已经完成了一大半了，预计还有半个小时完成，完成之后立马交给您！”回答方式不一样，是不是给人的体验不一样，前者回答过于偏激，模棱两可，而后者者有理有据，不仅清晰的指出了工作进度，还需要完成的时间也一一做了汇报。做好了这些小细节，不愁领导不认可你。
二、主动汇报工作进度
我问你一个问题，作为一名下属，你大概多久时间段会给领导进行汇报一次工作？一个星期？十天？半个月？还是可以从不积极主动汇报？如果他们从不主动汇报，那么恭喜你，你得不到认可纯属正常。
高级工作的下属组织，而不是只想听到完成的结果，我想听到的工作过程，因为所以他们会更放心。
再者，在某些管理工作中，你可能有学生自己的想法，上司也有一些自己的想法，你向领导进行汇报研究工作学习进度实则是在和领导文化交流看法，这样做很多企业工作才不至于脱节，完成的工作环境效率会更高，结果也会更令人满意。因为我们一旦某个重要环节出错，也能得到提高领导的及时纠正。
三、主动提出对自己工作的一些改善意见
我们很容易可以发现学习别人身上的问题，但却不容易发现企业自身的问题，因为他们很多人不会审视中国自己，所以需要经常会出错。工作中出错了不可怕，可怕的是除了错还不能够及时了解认识与改正学生自身的错误。
经常在上司面前找出自身的不足之处，并表达其改正的决心，一定会给领导留下好的印象，领导也一定会对你自身的改进加以监督与提出一些有利于自己改进的看法。
最主要的一点是能让领导看出你的积极性，看出你的不安于现状想要成长进步的心，试问，这样的员工，又有几个领导不认可？只有让自身得到成长，提升个人能力，才能更好的完成工作，胜任某些工作。
很有毅力，加班不要命型
“怎么样的员工是最优秀员工，就是每天加到凌晨一两点，你要是十一二点就走，你都不好意思和人家打招呼”，这是一位朋友手机彩铃中模仿电影“大腕”中的一段，虽然有点夸张，但也确实反映了一个问题，那就是普遍存在的加班问题，记得我刚到一个公司的时候，明明已经到了下班的时间了，可是同事们就是不走，好像大家都在比着，看谁先走，也许我是新来的，不懂规矩吧，站起来就直奔打卡机，所有的人都看着我，那种感觉，就像是我按时下班得罪谁似的，可结果是，我刚进电梯，大家就都出来了，赶情是这事了需要我给打个样啊。所以说，要想领导给你涨工资，就得拼命加班，你想啊，你一个人能干两个人的活，领导顶多再多给你半个人的工资，人家还赚半个人呢，不过这样的人，要是遇到全公司的人都加班，那就倒霉了，不过这是老板最希望看到的。
极有才能，没有我不行型
这是最牛逼的一种人，也是大家都想成为的一种人，这种人的典型特征就两点，第一，工作能力强，办事效率高，不靠时间取胜，用质量说话，第二，既然效率高，肯定按时上下班，多一会的班都不加，他就像打卡机一样，到点就响，挡也挡不住，一般这样的人，真的是让老板又爱又恨，爱的是他能给公司在短时间内创造价值，有什么急活给他，会很快完成，恨得是，这样的人一般都很难留住，而公司在一定时期内，又没有他不行，所以，大多数的时候，当此人一但心生去意的时候，老板定会以涨工资诱惑之，所以在一个公司，这样的人，往往工资涨得快。但凡事有利必有弊,这样的人最大的悲哀在于,总有一天,会被老板培养的新人顶掉。
（哪类员工更容易加薪？）
超有耐心，多年媳妇修成婆型
在我们中国，还是人治大于法治，这是众所周知的道理，在公司这个小环境也是一样，在任何一个公司，都会存在着那么一两个论能力不是最强，但却身居要职的人，原因是什么呢？就是因为他是公司的元老级人物，是领导关系非常好，这样的人，在必要的时候，领导也会张其涨工资，原因很简单，因为毕竟是一起打拼过来的人，不能让兄弟寒心。但凡这样的人，一般都是在一个公司混了N年，终于混到了领导职位，不靠能力，靠资力，这也是一个走向“成功”捷径的办法。
超有弹跳力，跳此不疲型
有句古话叫“树挪死，人挪活”，在职场，这句话经常被理解成“干得不爽就跳槽”，虽然这句话不对,但现实的职场生涯中，还真的就存在这样一批人，你上次见他，他在这个公司，下次见他，可能隔的时间不长，他就在另外一个公司了，而且工资确实涨了，工作也不是太累，这样的人，常常让人羡慕的不得了。有的人说这样的人不稳定，不利于事业的发展，有的人说这样的人容易见异思迁，干不成大事，但我个人却觉得，这样的人，懂得相识而动，是最能发现机会的人，他们之所以每次跳槽都能够保持工资不断地上升，就是因为他们本身有这种特质，知道自己什么时候该走，什么时候该留下。这样的人，总是能充分利用好跳槽的机会，即使最终没有跳，也容易让老板给自己涨工资。
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