职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
“如果你再给我一次机会，我不会告诉人力资源部我要结婚了!”
被HR问到与工作无关的问题？他们的真实想法是......
刚从办公楼走出来的小A，带着一点恼火的语气，后悔告诉HR这个重要的信息。
当我回到我租的公寓时，我正在和朋友们谈论今天的人力资源面试，包括面试中提到的几个问题，听起来与我的工作有点“无关”，比如--
"你现在租在哪里?"
“你刚过来花了多长时间?”
“你恋爱了吗?它稳定吗?有计划结婚吗?”
你是本地人吗?是独生子女吗?”
......
我相信你们都在某种程度上经历过这种情况。
只是有些求职者很精明，知道回答这些问题需要多长时间，但也有一些新来的人，比如小A，他们在进入职场后对很多事情并不是防御性的，他们不得不说，他们不必告诉家里的少数人一起工作。
那么，由于好奇心，人力资源真的很好奇你的个人问题吗?
我敢肯定，如果你注意一下我们之前分享给你的面试技巧，你不会在这个话题上为我选择“是”。
那么，既然“醉酒的意思不是酒”，它在哪里呢?
出于这个原因，我们专门咨询了公司的人力资源妹妹，接下来，让我们进入人力资源部的头脑。
(1)你认为我问每个人吗?实际上，没有。
-“有没有可能任何来面试的人都会被问到这个问题?”
-当然........不完全是。我就这么容易吗?基本上，我们可以被问到个人信息，这代表了之前的专业能力。“我们被认可了，这将是探索他人人生方向的下一个想法。”
所以，如果你遇到这个链接，不要像个娘娘腔，这只是人力资源部认可你的专业能力的一个标志。这个时候我该怎么办?当然，它是利用胜利来表现出更好的自信.
(2)你认为我在问你住在哪里，关心你，累了还是累?实际上，没有。
-“有时你会问求职者到这里需要多长时间，如果他们现在租的地方离公司不远，他们想做什么。我认为你不会因为照顾他们而累。”
-当然不是如果住所远离公司，则对方拒绝的可能性比一般人大，而且我们也会有感觉。而且，如果他住的地方远离公司，即使他有强烈的工作意愿，也很难保证他不会迟到。即使经过一段时间的长途交通转移，也很容易感到疲劳。从长远来看，这不利于工作的稳定。还有一件事，因为我们可以安排深夜。”zc530.COm
这其实是一个双向的权衡，无论是人力资源部还是求职者，都会考虑对方的情况，然后根据实际情况来判断现状，是否适合继续合作。
(3)您是否因为上述考虑而认为我只问过问题?实际上，没有。
-“你对这些问题有一个规范的体系吗?或者这只是一个由上述因素构成的问题?
-当然不是这些问题可能看起来很随意，但它们实际上测试了候选人表达自己的能力，以及他即兴发挥的能力。“如果应聘者的回答前后不一致，这也反映了应聘者每天应对紧急情况的能力。”
出乎意料地，看似随机的问题，竟隐藏在如此深刻的内涵之中。真的，我走的路最长，是HR的惯例。在看似简单的问题中，有那么多的能力测试-语言表达能力、现场反应能力、逻辑思维能力等，都是不容忽视的。
因此，在每次面试之前，你应该做你的功课，因为公司的规模你不应该随便玩。
你知道，正如人力资源的面试能力不是一天培养出来的一样，优秀的求职者的面试能力不能在一次面试中实现。
然而，这并不是让每个人在面试前写下所有准备好的答案。毕竟，答案是更好的。总是有时间练习自己的手。如果有很大的区别，就很容易出现不可预测的矛盾和冲突。这真的不值得失去。
延伸阅读
招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告发布、面试初试、复试等。
HR新人刚入招聘坑，遇到的问题当然是多之又多啦，今天小编就主要讲一下关于HR新人容易被懵住的20个招聘问题，供大家参考！
问题01
招销售员薪资不占优势，网络以及现场招聘效果不如人意，还有什么办法？
对于基层销售员的基层岗位人员需求，建议可以和培训结合起来一起去满足。
比如，可以把招聘条件降低为基础素质比较好的学生，则薪资劣势可以缓解，然后通过系统的岗前培训和考核，让他们可以达到一个初级销售员的能力状态。
问题02
目前哪一种常见的招聘渠道比较好？
看企业人员层次：高层(猎头或推荐)，中层(智联等3大网站)，基层(大学生或区县相关劳动服务单位等)；
同时建立自己企业的招聘渠道分析机制，从量和质上进行数据化分析，让合乎逻辑的分析和数据来告诉你，你们的企业，哪个渠道最适合。
问题03
招聘90后新员工时，应该注意哪些事项？
（1）先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签；
（2）了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等。
问题04
如何应对90后员工的频繁离职？
（1）关键的拉近双方的距离，90后人用制度是很难管理的关键是靠文化的怀柔政策，
（2）找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素，才能够使对方对企业有感觉。
问题05
小企业的HR如何完成招聘计划？
（1）从社会渠道招聘，做好计划与预见性，同时，建立内部培训和接替计划；
（2）让应聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等。
问题06
目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗？
从机会的角度来说，在不专业的公司，你相对比较容易出头。
HR是一门实践的学问。必须从实践中积极思考和总结，才可以有很多真正属于自己的收获。
问题07
销售人员现在很难招聘，怎么办？
必须确保基本薪资，传授销售心法，让他们有希望。最关键的是做好职业生涯规划，给他们愿景！
问题08
应届毕业生只看重报酬，招聘时如何应对？
研究一下学生的求职心态。从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的部分。
比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。如此，会有一定效果的。
问题09
请问如何做背景调查较便捷，比如学历、资格证书？
学历可以通过学信网查询，教育部的子网站是要收费的；资格认证 去劳动的网站上去查或各省劳动部门的网站等。
问题10
招聘中如何招到可以长久留在企业的人？
（1）重点在于拉近双方的距离，90后人用制度是很难管理的关键是靠文化的怀柔政策，
（2）找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素，才能够使对方对企业有感觉。
问题11
如何进行薪酬谈判？
对候选人目前的薪酬结构、额度、兑现等必须详细地搞清楚，这样，综合企业现有优势和资源，你总可以找到谈判的突破口。所谓，知己知彼，百战不殆。
问题12
如何解决异地招聘难的问题？
远程方式面试，可以在初试环节，用来排除人，而不是选择人；
最后的复式环节，建议还是要现场面对面沟通的。一般的做法是，给参见复试的候选人提供报销往返路费的方式。
问题13
校园招聘学生流失率高如何防范？
不要一个学校或一个系圈很多人，分散分布分片去招聘，找来后及时分解避免形成团体，进行内部导师制培训管理等，务必把后续的工作做好才能保证不流失。
问题14
企业需要复合型人才，人才招聘中应重点考虑什么？
（1）关键的拉近双方的距离，90后人用制度是很难管理的关键是靠文化的怀柔政策，
（2）找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素，才能够使对方对企业有感觉。
问题15
劳务工招聘哪些渠道是最理想的？
寻找老乡会、基层区县乡的劳动中介机构或电视台展播的方式等。
问题16
新员工入司后，实习协议是和本人签还是和学校签？
入职的是毕业生还是未毕业生?未毕业和学校签订，毕业了和本人签订，关系到责任法律主体！
问题17
计算机软件企业HR面试时考察重点放在哪？
专业技术。可以进行专业技术人员的、标准化测评管理体系建设。这样在初步面试后，可以进行人才测评。
问题18
人事部如何能做到了解各个职位的专业且参与人员筛选？
深入一线了解各个岗位的工作情况；善于学习，用最短的时间总结相关岗位的关键工作特点，做出相关试题等等。务必主动跟进，用实践证明你也了解。
问题19
公司中高层管理人员应该怎么招聘？
可以考虑猎头或参与其他的沙龙、论坛、行业研究会、会议等。
问题20
在应聘时如何让面试官觉得我是一个优秀的人？
1、不要迟到；2、礼貌用语；3、形象适合；4、熟悉自己的简历；5、提前对自己的优势进行提炼和总结，并思考好话术。
今天有个朋友问我，职场中真的有沟通有问题的人吗，他们难道不知道这样沟通既不方便自己也会对别人产生一些不好的影响吗？明明一件很简单的事情，为什么传达的时候会出现变形，甚至还会造成误会呢？
职场中，遇到沟通能力严重有问题的人，与他们共事该怎么办？
其实这种情况是很常见的，毕竟不是每个人都是口才了得，也不是人人都懂得职场的沟通技巧，相信很多职场中人也曾经遇到过这样的类似问题，所以用朋友的一个真实经历来说一下在工作中碰到过的沟通能力严重有问题的人。
第一种：职场小白的共性问题
朋友在2009年，刚刚进入大学学生毕业分配到工厂的研发部，工作了4年的一个小姐姐坐朋友对面，因为是刚来到车间存在很多其他东西都不懂，车间主任可以安排自己这个小姐姐来做朋友的师傅，指导教师工作。具体的工作主要内容是设备的组装生产工艺设计安排，如何合理安排施工工序把设备组装起来。
有个朋友报到第二天，师傅小姐姐给朋友安排了一个工作——把工艺设计给车间主任.. 朋友就全套流程卡跑下来，新的表现，展现热情.. 当我到达车间主任时，我的朋友直接说，我的主人让我把卡片给你，放在桌子上，准备离开。 于是，车间主任打电话给朋友，问这是什么工艺卡，工艺顺序是什么。 朋友傻了，赶紧回去问师傅，然后拿着卡再回办公室把订单的卡和内容整理好再送回车间，和主任问了两个问题告诉他（直到后来网上发现我传达的订单不对）..
朋友又要走，车间主任说你先别走，你这些工序什么时候安排上线，谁负责工人的培训......好友跑回去工作安排......一共有5上阵倍。朋友这件事情的回忆一样，当工作场所，小白，可怜的沟通能力是常见的一种，尤其是不熟悉工作流程的朋友，可以考虑不全面的。
当熟悉工作以后，车间主任告诉朋友，他就想练练朋友。看看，也许沟通有问题是自己的问题，需要注意一下了解情况，发生的原因，找出办法解决掉，沟通就变得顺畅。
第二种：沟通能力本身就有问题，明明没理解而充当大尾巴狼。
“我知道了”作为曾经一个同事的口头禅，最后传达的信息要不是胡言乱语就是指鹿为马。这个同事拥有着八九年的工龄，但公司要裁员，每个职能部门要裁掉1/3，我们部门12个人，要裁掉4个，每个人都面临着失业的危险，首当其冲的就是这哥们儿。
我们叫他“知道哥”，没有他不知道的。结果也不用我多说，阔别了青春时期的岗位。和他共事的感受就是不能把事情托付给他，即使托付了自己也会再做一遍，不然极其不放心，慢慢地大家也不在找他，慢慢地他从大家的视线里消失……
这种不是不会沟通，是太过于沟通产生了严重沟通问题，像这种情况，就不要跟他沟通，或者沟通完毕要后面做好监督工作，否则最终出现问题 的可能就是自己吃亏。
沟通作为职场中很有必要的一种情况，人人都应该拥有这种能力，但是每个人对于沟通的理解并不相同，所以会出现问题，遇到情况第一是想着解决掉，如果解决不掉那就自己提高警惕，不要陷入这样的沟通困境中。
在特定的情景下，以面试官对应聘者的谈话和观察为主要手段，从外到内评价应聘者的知识、能力、经验和综合素质的考试活动，是公司选拔员工的重要手段，为公司和应聘者提供双向沟通的机会，使公司和应聘者相互了解，以便双方能更准确地做出是否录用的决定。
HR面试时常问的几个问题到底是想了解什么
面试过程中HR通常会问应聘者一些问题 ，其中有些是根据个人情况专门问的，也有一些就是面试中非常常见的一些问题，不同的公司不同的HR都会问的一些问题。例如，你为什么会从原来的公司离职，你对自己今后的职业规划是怎样的，做一个自我介绍或者是我说完了你还有什么想要问的吗？这几个问题可能应聘者会经常被问到，那么HR问这些问题到底是想了解什么呢？
离职的原因
从原来我们公司离职的原因很多公司都会问，但是他们为什么要问离职的原因呢？这个问题其实和你入职新的公司影响不大，因为不论理由是什么逃不开个人进行原因分析或者其他公司主要原因，而且你说的还不一定是真实的理由。而且即使面试时说的再好你入职后还是可能会产生离职，所以HR并不是真的想知道你离职的理由，也就是想看看你是否真诚，即使你正面说不想回答也没有什么，只是要的一个学习态度而已，所以教师这个环境问题正面实际情况回答即可。
你今后的职业规划是怎样的
这个问题在面试中也是十分常见的，其实，这个问题是不是你真正的长期和短期规划，但想知道的自我意识者，有自己的深刻理解的能力;求职者程度的认知应聘职位，行业的理解;能力，为求职人士，逻辑和口头表达能力，能清楚地表达自己的意见，作出回应;求职者工作的稳定性，也没有倾向短期休假;考察的野心，目的和求职者的自我驱动力的感觉。
你有什么想问的吗
这个问题一般在面试的最后，面试官经过对应聘者的了解之后最后一问既是一个结束语也是最后的一个考察。在整个面试过程中应聘者一直是被动回答问题的，只有在这个时候才是可以展现自己的时候，但是也不要太过跳脱。对这个问题不同的人有不同的理解，有的认为就是正常流程，有的认为很关键，其实你只要真实的经过自己考虑后回答的就行，没必要一定要问个问题，也没有必要回避薪酬问题，真诚认真即可。
面对一个面试有的人总是想太多，认为人家问一个问题有什么深意或者怎么回事，总是为了面试而面试，习惯于迎合HR，其实你要明白面试是一个双向选择，你只要根据自己的情况真实的回答问题或者提出问题就可以了，没有必要管HR是怎么想的，因为你就是根据自己来找工作的，不是根据HR的想法来的，所以不必迎合，认真思考真诚作答，选择适合自己的才是最好的。
不少跨国企业的总监对应届毕业生有一个共同的建议与忠告：“第一份工作对人非常重要，一定要选择自己感兴趣的职业。”理由很简单，人们愿意为感兴趣的事。
他们为什么找不到理想的职业
投入更多的和精力，所以作出成就的可能性就更大，实现自己职业的机会就更多。
但是，每年都有不少毕业生不把自己的职业兴趣当回事儿，要么因为薪水待遇而自己的志向，要么屈从于家人的意见而自己的工作。
我的一个师弟在毕业求职的时候，面临两个选择。一个选择是去一家国内知名的IT公司作网络工程师，而且公司愿意为他解决留京户口；另一个选择是留在母校做学院的老师，负责维护学院的网络。虽然同是与计算机和网络相关的职业，但实际工作环境相去甚远。前者是市场化运作的公司，有相对较大的工作，风险与机遇并存，而后者仍旧属于传统的教师编制，稳定是最大的特点。
根据自己的兴趣和专长，网络工程师是最好的选择，既能扬长避短，又符合他的个人利益..因为他除了计算机和网络技能外，几乎没有其他专业知识。在四年的时间里，他的许多专业课程刚刚通过，英语四级考试失败了三四次。所以他毕业时没有拿到学士学位。
他对他的就业选择的影响是巨大的。作为中学教师，他们的经验是，一份稳定的工作是非常重要的，而作为一名教师留在其中的机会对他们来说是非常有吸引力的。所以他们敦促他们的儿子选择大学。犹豫了很久，弟弟终于采纳了建议，接受了学院的不寻常就业，留在学院负责网络维护和教学。
在现行体制下，大学教师发展的主要模式是通过职位分类实现，而职称必须考外语。为此，四年他的英语考试工作的有多少次了，我不知道，但一直未能通过国家层面。我敢肯定，他很是郁闷。
虽然个人的职业兴趣是非常重要的，但我们不能忽视的选择标准的雇主，寻求在特定就业的学生在第一时间考生要警惕一些雇主潜在附加标准。
我之一是北京著名大学系的研究生。他是一个很好的学生，具有公认的专业素质。从本科开始，她的英语成绩遥遥领先，当她的同学还在考四级时，她已经在六级考试中取得了90多分，并且肯定被公认为学院的尖子生。然而，她的外表并不好，瘦削，朴素，而且有点内向，语言能力也不突出。雇主宣布的这些看似无与伦比的招聘要求是她面试的最大障碍。
我师妹做技术要求比较高的专业工作，但她不愿意进入设备并没有太大的风险，所以她给自己的职业方向进入国家机关，单位或大学。第一份工作是人事部的一个研究部门，通过了简历筛选，面试圆刷下来的就是结果。第二个机遇是一所大学面试的资本，去一个招聘名额不仅是她的同学，优越的高度，美观，良好的沟通能力和专业培训，但很普通的男孩。结果可在讲座中学男生一般经过检查，很内秀拒绝了她。
屡次面试遭拒之后，最后一个，她有一个实习单位很高兴能聘请她，因为单位是很清楚，她是一个奖学金优秀人才。她接受这样的结果是被迫找工作不拖累下去即可。
客观地说，我姐姐重复求职的原因不是单方面的，既是雇主缺乏有效的人才选拔程序的原因，也是她不了解雇主自己潜在的选拔标准的原因。许多组织和学院都明确列出了招聘条件，但很少有潜在的标准。例如，他们在审查候选人的专业素质的同时，也审查候选人的外在表现，如形象、气质、语言表达等，但由于各种原因，他们不愿意承认存在这样一种潜在的标准。我妹妹一次又一次地被拒绝，正是因为她缺乏这种外部吸引力，对此一无所知。如果她去更激烈的市场，更苛刻的职业，如市场调查，我认为她会有更多的机会找到工作。
每一个HR都在面试时遇到了一个这样的候选人，就像一个稀有的人一样，一旦他开始工作。当然，很好的候选人是为面试准备好的，但是提前准备面试的答案使雇主很难告诉谁是真正的人才，谁是“职场跳蚤先生”。
面试问题换个问法，别总被HR忽悠了?
在一小时内对候选人的真实素质和技能进行正确评估是非常困难的。但有一些方法可以迫使他们走出心理舒适区，释放表演，激发他们真实的一面，雇主可以找到最合适的候选人。
我们公司成立六年了。员工人数从2人增加到60人。我们亲自参与了招聘过程。通过对数百名应聘者的面试，以及为其他面试官开发相关系统，我们发现一些问题和技巧可以帮助面试官获得更好的结果。
首先，一些面试问题稍有改变就能取得更好的结果：
常见问题：“你想在五年内担任什么职位?”
换句话说：“五年后你想做什么?”
应聘者通常准备用积极的语言来描述他们未来的职业计划，问他们未来不想找到什么，通常没有人会考虑。突然的问题迫使候选人快速思考并提供更多的信息，这样你就能理解他们的思维模式。
“你认为别人对你最大的误解是什么?”
这个问题是著名的美国新闻主持人芭芭拉·沃尔特斯，他们让防守明星无法守卫和谈论他们不想谈论的话题，这是让人们正视这个问题的好方法。它是发人深省的，人们对别人对自己的负面评论以及他们是否正确。
这个问题通常涉及候选人自己不是很清楚或明确但不愿意多说的缺点。一流的人才具有高度的自我意识。他们知道人们对自己的最大误解，并且在许多情况下确实理解这种观点并且知道如何处理它。
常见问题：“你的前任经理如何评价你?”
换句话说，它分为两个问题：
1)“关于上一份工作，你从110给自己多少钱?”
对方回答完后，用第二个问题给对方一个惊喜：
2)“如果我们打电话给你的经理，你认为他/她会怎么得分?为什么?”
第一个问题听起来很老套，但当你抛出第二个问题并告诉对方你将和他的经理一起跟进时，事情就会变得有趣起来。
应聘者的反应不同，有些人会默默地盯着你，有些人会开始后悔自己的一些缺点，或者描述某一表演的开始和结束。只要你摸着瓜，好奇地问，你就会发现很多东西。
如果候选人能够准确预测经理的评级，或者他和经理的评级相似，那么您很可能会找到一个非常诚实和自我意识的候选人。
常见问题：“说出两到三个你最大的弱点。”
换句话说：“快告诉我为什么我不应该雇用你。”
这个问题仍然要理解面试官的缺点，基本上没有人会猜到这个问题。另一边不得不停下来想一想。如果一个候选人花了很长的时间试图找到一个不太糟糕的答案，提醒他快速回答。
在大多数情况下，这将引发潜意识反应，通常是未经过滤的，并且是真实的。如果对方的答案不是痒，比如“我工作太辛苦了”。让他想一个更好的答案。最近，一位候选人给出的答案是完美的：“如果你正在寻找一位健谈的领导者，恐怕不是这样的人。”这个答案很棒!公司需要安静的领导者和健谈的领导者。候选人对他是什么类型的员工进行了诚实的自我评估。
尽管精心设计的问题可以帮助你更好地理解候选人，但它们并不代表所有的候选人。面试过程也很重要。虽然这听起来很残酷，但我们建议面试官应该出人意料，运用技巧让候选人依次体验不同的情绪：无聊、兴奋、困惑、舒适，甚至被质疑。
首先讲个笑话来放松心情，然后问一个尖锐的问题。让候选人多谈一些问题，然后在其他时候打断他们，问：“你能不能说得具体点?”为什么?“你能给我们举个例子吗?”
这样，让候选人知道他们的常规面试准备不起作用，背诵手稿是完全没用的，你可以看到他们在压力下的表现。根据公司的情况和情况，实际情况是不一样的。但是，对于每个候选人来说，系统和不懈地使用这一方法是很重要的。只有这样，我们才能让每个人都公平竞争。
在寻找优秀的候选人时，面试官在有限的机会和时间内拥有大量信息。摆脱通常的面试技巧并深入挖掘，你会看到候选人的真正实力。并帮助公司找到符合长期利益的员工。
据最新调查数据显示，截至7月底，2009年全国大学本科毕业生就业平均月薪为2154元，创今年最高。
自从被就业被曝光后，对此类关于大学生就业、薪酬的统计一直都不敢太相信，总是持一种将信将疑的眼光去看待。究竟是笔者心灵太过脆弱，还是这些统计对大家的伤害实在是太大了呢？
大学生的就业与薪酬一直是百姓关心的问题，同时也是相关部门和专家总要设法美化、使其达到最佳状态的事情。在我们的国家，读大学还是算比较大的投资，百姓关心是因为这关系到他们自己的生活或者这项投资究竟是否可以得到回报。而相关部门和专家关心则是因为，他们要迎合百姓的心理，让大家觉得读大学还是有用的，鼓励大家继续进行这项投资。
可是为了粉饰太平，就竟然可以不择手段，被就业就是典型。为了提高就业率的统计，学校竟然背着学生、在学生不知情的情况下就把他们就业了，而我们的政府部门也不去了解事情就盲目相信了，在配合专家的权威发布，于是全国上下就形成了大学生就业形势一片大好的假象。
至于这次大学生的薪酬在金融危机之中还能又提高，每个人当然都感到高兴，可是就是怕这项数据又是被提高的啊！像这种薪酬统计水分往往是最大的，被统计者往往是那些在城市正规单位上班的毕业生，可那些在农村、未找到工作的人就很难统计到。统计高薪的、放弃低薪的，平均数据自然就上去了。
而且在这则报道中根本就没有提及月薪上涨的原因，究竟为什么在金融危机的严峻形势下薪酬不降反升呢？难道金融危机的影响还是积极的吗？这种只报道结果，不解释原因的新闻，就更加容易引起大家的猜测。
我们的相关部门之所以要冒着风险来把大学生被就业，或者可能把月薪被提高，是因为他们想把问题掩盖下去，把好的一面展示给大家。但他们不知道，恰恰是这种好心办了坏事。
有问题并不可怕，可怕的是有问题看不到，还大唱高歌形势一片大好。这种欲盖弥彰的手段往往比问题更可怕，它把大学生就业过程中遇到的问题掩饰在了统计数据之中，从而使我们大家轻视或忽略了真正存在的困难，就无法真正体会到大学生的遭遇，自然也就不能更好地帮助大学生走出困境。
久而久之，当问题积累到了一定的程度，就会像火山喷发那样一发不可收拾，到时候统计纸张上的美好谎言自然而然也就破灭了。这个时候再要想解决问题，那可就比统计之前不知要难多少倍，百倍、千倍
被就业、被提高都是揠苗助长之举，表面上解决了目前问题，其实是在把问题的解决推向了万劫不复的深渊。希望相关部门不要再好心办坏事了，如实地公布数据吧，我们不要粉饰的假太平，只要真真正正的有助于发现问题、解决问题的事实。
1、总觉得自己不够好
这种人虽然聪明、有历练，但是一旦被提拔，反而毫无自信，觉得自己不胜任。此外，他没有往上爬的野心，总觉得自己的职位已经太高，或许低一两级可能还比较适合。这种自我破坏与自我限制的行为，有时候是无意识的。但是，身为企业中、高级主管，这种无意识的行为却会让企业付出很大的代价。
2、非黑即白看世界
这种人眼中的世界非黑即白。他们相信，一切事物都应该像有标准答案的考试一样，客观地评定优劣。他们总是觉得自己在捍卫信念、坚持原则。但是，这些原则，别人可能完全不以为意。结果，这种人总是孤军奋战，常打败仗。
3、无止境地追求卓越
这种人要求自己是英雄，也严格要求别人达到他的水准。在工作上，他们要求自己与部属更多、更快、更好。结果，部属被拖得精疲力竭，纷纷跳船求生，留下来的人则更累。结果离职率节节升高，造成企业的负担。这种人适合独立工作，如果当主管，必须雇用一位专门人员，当他对部属要求太多时，大胆不讳地提醒他。
4、无条件地回避冲突
这种人一般会不惜一切代价，避免冲突。其实，不同意见与冲突，反而可以激发活力与创造力。一位本来应当为部属据理力争的主管，为了回避冲突，可能被部属或其他部门看扁。为了维持和平，他们压抑感情，结果，他们严重缺乏面对冲突、解决冲突的能力。到最后，这种解决冲突的无能，蔓延到婚姻、亲子、手足与友谊关系。
5、强横压制反对者
他们言行强硬，毫不留情，就像一部推土机，凡阻挡去路者，一律铲平，因为横冲直撞，攻击性过强，不懂得绕道的技巧，结果可能伤害到自己的事业生涯。
6、天生喜欢引人侧目
这种人为了某种理想，奋斗不懈。在稳定的社会或企业中，他们总是很快表明立场，觉得妥协就是屈辱，如果没有人注意他，他们会变本加厉，直到有人注意为止。
7、过度自信，急于成功
这种人过度自信，急于成功。他们不切实际，找工作时，不是龙头企业则免谈，否则就自立门户。进入大企业工作，他们大多自告奋勇，要求负责超过自己能力的工作。结果任务未达成，仍不会停止挥棒，反而想用更高的功绩来弥补之前的承诺，结果成了常败将军。这种人大多是心理上缺乏肯定，必须找出心理根源，才能停止不断想挥棒的行为。除此之外，也必须强制自己不作为，不行动。
8、被困难绳捆索绑
他们是典型的悲观论者，喜欢杞人忧天。采取行动之前，他会想像一切负面的结果，感到焦虑不安。这种人担任主管，会遇事拖延，按兵不动。因为太在意羞愧感，甚至担心部属会出状况，让他难堪。这种人必须训练自己，在考虑任何事情时，必须控制心中的恐惧，让自己变得更有行动力。职场中最有效地生存法!
9、疏于换位思考
这种人完全不了解人性，很难了解恐惧、爱、愤怒、贪婪及怜悯等情绪。他们在通电话时，通常连招呼都不打，直接切入正题，缺乏将心比心的能力，他们想把情绪因素排除在决策过程之外。
这种人必须为自己做一次情绪稽查，了解自己对哪些感觉较敏感;问朋友或同事，是否发现你忽略别人的感受，搜集自己行为模式的实际案例，重新演练整个情境，改变行为。
10、不懂装懂
作中那种不懂装懂的人，喜欢说:这些工作真无聊。但他们内心的真正感觉是:我做不好任何工作。他们希望年纪轻轻就功成名就，但是他们又不喜欢学习、求助或征询意见，因为这样会被人以为他们不胜任，所以他们只好装懂。而且，他们要求完美却又严重拖延，导致工作严重瘫痪。
11、管不住嘴巴
有的人往往不知道，有些话题可以公开交谈，而有些内容是只能私下说。这些人通常都是好人，没有心机，但在讲究组织层级的企业，这种管不住嘴巴的人，只会断送事业生涯。他们必须随时为自己竖立警告标示，提醒自己什么可以说，什么不能说。什么样的MM最好找工作
12.我的路到底对不对?
这种人总是觉得自己失去了职业生涯的方向。我走的路到底对不对?他们总是这样怀疑。他们觉得自己的角色可有可无，跟不上别人，也没有归属感。
在职场中打拼其实是需要一定能力和实力，还需要有一定的情商。
职场中，有这3种想法的人，迟早得被辞退！
职场中，有这三种想法的人迟早会被辞退！
企业家牛根生为用人先生的观点众所周知的论点：
有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无徳无才，坚决不用。
如果你在职场中是有这3种想法的人，迟早都得被辞退，别再混日子了。
01
不想工作，拒绝接受新的变化和挑战
在职场中要懂得灵活，要学会适应新的变化和新的挑战，否则就难以生存。
无论你走到哪里，这句话都是正确的，如果一个人拒绝接受没有灵活性的变化，哪个公司会培养它？
谁必须有，因为时代和市场的接受新事物的能力，专业人士都在不断变化，没有工作是固定的，从来没有一成不变的。
所以即使我们对现在的工作感到满意，我们仍然需要接受新事物。
当变革真正来临时，我们可以伸出手来拥抱变革，而不是选择退缩。
职场，老板其实就是那些自满，他们的安乐窝沉迷员工的最低值。
因为这些员工害怕改变，他们习惯了安逸的生活，也就是在公司里混日子。
他们缺乏进入陌生领域的挑战，害怕工作中的麻烦。
如果公司让每一位员工，不能接受新的变化和挑战，公司将作为死气沉沉一潭死水。
在这个时代，变化太快，你不提升，你不变化最终会被淘汰，无论是个人还是公司。
所以，不管你在哪家公司，不管你在哪个行业，记住：
时间在变，时代在变化。你周围的一切都改变了，只是你不改变，那么你最终会被社会所抛弃。
我们从不停滞不前，只有不断前进，才不会被淘汰。
02
偷懒当和尚敲钟
看看去，每天上下班，按时工作地点，工作时间可以懒，过着敲一天，当一天和尚时钟一天......
你有这样的同事吗？
这种人是一个典型的人，每个月都有固定的工资，但什么也不做。
前几天，我的同学说，她的男友天天加班晚加，即使回到家里也加班到深夜。
我很惊讶。 我觉得工作量太大了。 但她后来的反应让我明白，为什么她男朋友那么绝望。
她说，因为公司新产品最近上市，加上公司最近裁员，一个部门只剩下两个人。
其他人谁不积极工作，总是懒，戒下来下岗，无论是几年没有感情，告诉所有员工的业务。
我当时的第一感觉是市场真的很低迷，住在公司的人终于被日子搞混了。
如果你在一个公司里，你是一个懒散的人，你是懒惰的，第一个可能性是切断你。
老板让你做一件事，如果你只是随便什么，它很快就会完成处理。
但是通过努力你可以得到90分甚至100分，但是你只能得到50分来节省时间。
然后对你来说，做这项工作是毫无意义的，你每天都会躲在舒适区，重复一种没有突破的劳动。
事实上，与自己的老板混实际混日子可能仅仅是工资的一点点损失，而你失去了你的青春。
别再自作聪明了，说什么做个和尚，敲一天钟。 你最终会付出代价的。
03
以自我为中心，不能融入团队，不听别人的话
在职场中过于以自我为中心，太不人性化的自我表达，注定走不远。
以自我为中心的人在工作场所，总是感觉很好，很棒。
其实，在职场中，适当表现自己并不是错的，但自我营销和自我吹嘘是一个明显的区别。
年后，公司给我们的实习生之一，他认为自己是一个很厉害的人物，表现得相当高调，骄傲，都不是在老领导和工作人员面对谦虚。
即使经过一个月的工作，他还是没能融入团队，甚至不服从老板的管理，产品也没有得到大家的认可。
他最终被老板直接开除，原因很简单，公司不需要那种人才，也没有美德，他留在团队只是一只害群之马，做不到业绩。
职场太自我，说得好听一点叫球迷的自信，说穿了就是自私和傲慢。
如果你在工作场所不是经理或老板，那么太以自我为中心的人会被孤立，你会被视为孤独者。
当一个人把你推出去时，可能是他有问题，但当两三个人把你推出去时，你必须考虑你是否真的有问题。
俗话说，山外山，山后面的人不能自满。
无论何时，无论何地，我们都不应该把自己太当回事。
在职场中，要积极融入团队，要谦虚谨慎，要多听取别人的意见，做到通俗一点..
职场搭配，以上三种想法是不存在的，有一个想法，迟早人们会被解雇，因为职场是不是你的地方随心所欲。
每个人应该有自己的职业规划，但是千万不要有一下的12个想法，不然会让你的职业生涯变的困难曲折。
1、总觉得自己不够好
这种人虽然聪明、有历练，但是一旦被提拔，反而毫无自信，觉得自己不胜任。此外，他没有往上爬的野心，总觉得自己的职位已经太高，或许低一两级可能还比较适合。
这种自我破坏与自我限制的行为，有时候是无意识的。但是，身为企业中、高级主管，这种无意识的行为却会让企业付出很大的代价。
2、非黑即白看世界
这种人眼中的世界非黑即白。他们相信，一切事物都应该像有标准答案的考试一样，客观地评定优劣。他们总是觉得自己在捍卫信念、坚持原则。但是，这些原则，别人可能完全不以为意。结果，这种人总是孤军奋战，常打败仗。
3、无止境地追求卓越
这种人要求自己是英雄，也严格要求别人达到他的水准。在工作上，他们要求自己与部属更多、更快、更好。结果，部属被拖得精疲力竭，纷纷跳船求生，留下来的人则更累。结果离职率节节升高，造成企业的负担。这种人适合独立工作，如果当主管，必须雇用一位专门人员，当他对部属要求太多时，大胆不讳地提醒他。
4、无条件地回避冲突
这种人一般会不惜一切代价，避免冲突。其实，不同意见与冲突，反而可以激发活力与创造力。一位本来应当为部属据理力争的主管，为了回避冲突，可能被部属或其他部门看扁。为了维持和平，他们压抑感情，结果，他们严重缺乏面对冲突、解决冲突的能力。到最后，这种解决冲突的无能，蔓延到婚姻、亲子、手足与友谊关系。
5、强横压制反对者
他们言行强硬，毫不留情，就像一部推土机，凡阻挡去路者，一律铲平，因为横冲直撞，攻击性过强，不懂得绕道的技巧，结果可能伤害到自己的事业生涯。
6、天生喜欢引人侧目
这种人为了某种理想，奋斗不懈。在稳定的社会或企业中，他们总是很快表明立场，觉得妥协就是屈辱，如果没有人注意他，他们会变本加厉，直到有人注意为止。
7、过度自信，急于成功
1、总觉得自己不够好
这种人虽然聪明、有历练，但是一旦被提拔，反而毫无自信，觉得自己不胜任。此外，他没有往上爬的野心总觉得自己的职位已经太高，或许低一两级可能还比较适合。
这种自我破坏与自我限制的行为，有时候是无意识的。
但是，身为企业中、高级主管，这种无意识的行为却会让企业付出很大的代价。
2、非黑即白看世界
这种人眼中的世界非黑即白。他们相信，一切事物都应该像有标准答案的 一样，客观地评定优劣。他们总是觉得自己在捍卫信念、坚持原则。但是，这些原则，别人可能完全不以为意。结果，这种人总是孤军奋战，常打败仗。
3、无止境地追求卓越
这种人要求自己是英雄，也严格要求别人达到他的水准。在工作上，他们要求自己与部属更多、更快、更好。结果，部属被拖得精疲力竭，纷纷跳船求生，留下来的人则更累。结果离职率节节升高，造成企业的负担。
这种人适合独立工作，如果当主管，必须雇用一位专门人员，当他对部属要求太多时，大胆不讳地提醒他。
4、无条件地回避冲突
这种人一般会不惜一切代价，避免冲突。其实，不同意见与冲突，反而可以激发活力与创造力。一位本来应当为部属据理力争的主管，为了回避冲突，可能被部属或其他部门看扁。为了维持和平，他们压抑感情，结果，他们严重缺乏面对冲突、解决冲突的能力。到最后，这种解决冲突的无能，蔓延到婚姻、亲子、手足与友谊关系。
5、强横压制反对者
他们言行强硬，毫不留情，就像一部推土机，凡阻挡去路者，一律铲平，因为横冲直撞，攻击性过强，不懂得绕道的技巧，结果可能伤害到自己的事业生涯。
6、天生喜欢引人侧目
这种人为了某种理想，奋斗不懈。在稳定的社会或企业中，他们总是很快表明立场，觉得妥协就是屈辱，如果没有人注意他，他们会变本加厉，直到有人注意为止。
7、过度自信，急于成功
这种人过度自信，急于成功。他们不切实际，找工作时，不是龙头企业则免谈，否则就自立门户。进入大企业工作，他们大多自告奋勇，要求负责超过自己能力的工作。结果任务未达成，仍不会停止挥棒，反而想用更高的功绩来弥补之前的承诺，结果成了常败将军。
这种人大多是心理上缺乏肯定，必须找出心理根源，才能停止不断想挥棒的行为。除此之外，也必须强制自己不作为，不行动。
1、总觉得自己不够好
这种人虽然聪明、有历练，但是一旦被提拔，反而毫无自信，觉得自己不胜任。此外，他没有往上爬的野心，总觉得自己的职位已经太高，或许低一两级可能还比较适合。
这种自我破坏与自我限制的行为，有时候是无意识的。
但是，身为企业中、高级主管，这种无意识的行为却会让企业付出很大的代价。
2、非黑即白看世界
这种人眼中的世界非黑即白。他们相信，一切事物都应该像有标准答案的考试一样，客观地评定优劣。他们总是觉得自己在捍卫信念、坚持原则。但是，这些原则，别人可能完全不以为意。结果，这种人总是孤军奋战，常打败仗。
3、无止境地追求卓越
这种人要求自己是英雄，也严格要求别人达到他的水准。在工作上，他们要求自己与部属更多、更快、更好。结果，部属被拖得精疲力竭，纷纷跳船求生，留下来的人则更累。结果离职率节节升高，造成企业的负担。
这种人适合独立工作，如果当主管，必须雇用一位专门人员，当他对部属要求太多时，大胆不讳地提醒他。
4、无条件地回避冲突
这种人一般会不惜一切代价，避免冲突。其实，不同意见与冲突，反而可以激发活力与创造力。一位本来应当为部属据理力争的主管，为了回避冲突，可能被部属或其他部门看扁。为了维持和平，他们压抑感情，结果，他们严重缺乏面对冲突、解决冲突的能力。到最后，这种解决冲突的无能，蔓延到婚姻、亲子、手足与友谊关系。
5、强横压制反对者
他们言行强硬，毫不留情，就像一部推土机，凡阻挡去路者，一律铲平，因为横冲直撞，攻击性过强，不懂得绕道的技巧，结果可能伤害到自己的事业生涯。
6、天生喜欢引人侧目
这种人为了某种理想，奋斗不懈。在稳定的社会或企业中，他们总是很快表明立场，觉得妥协就是屈辱，如果没有人注意他，他们会变本加厉，直到有人注意为止。
7、过度自信，急于成功
这种人过度自信，急于成功。他们不切实际，找工作时，不是龙头企业则免谈，否则就自立门户。进入大企业工作，他们大多自告奋勇，要求负责超过自己能力的工作。结果任务未达成，仍不会停止挥棒，反而想用更高的功绩来弥补之前的承诺，结果成了常败将军。
这种人大多是心理上缺乏肯定，必须找出心理根源，才能停止不断想挥棒的行为。除此之外，也必须强制自己不作为，不行动。
8、被困难绳捆索绑
他们是典型的悲观论者，喜欢杞人忧天。采取行动之前，他会想像一切负面的结果，感到焦虑不安。这种人担任主管，会遇事拖延，按兵不动。因为太在意羞愧感，甚至担心部属会出状况，让他难堪。
这种人必须训练自己，在考虑任何事情时，必须控制心中的恐惧，让自己变得更有行动力。职场中最有效地生存法!
9、疏于换位思考
这种人完全不了解人性，很难了解恐惧、爱、愤怒、贪婪及怜悯等情绪。他们在通电话时，通常连招呼都不打，直接切入正题，缺乏将心比心的能力，他们想把情绪因素排除在决策过程之外。
这种人必须为自己做一次情绪稽查，了解自己对哪些感觉较敏感;问朋友或同事，是否发现你忽略别人的感受，搜集自己行为模式的实际案例，重新演练整个情境，改变行为。
10、不懂装懂
工作中那种不懂装懂的人，喜欢说：这些工作真无聊。但他们内心的真正感觉是：我做不好任何工作。他们希望年纪轻轻就功成名就，但是他们又不喜欢学习、求助或征询意见，因为这样会被人以为他们不胜任，所以他们只好装懂。而且，他们要求完美却又严重拖延，导致工作严重瘫痪。
11、管不住嘴巴
有的人往往不知道，有些话题可以公开交谈，而有些内容是只能私下说。这些人通常都是好人，没有心机，但在讲究组织层级的企业，这种管不住嘴巴的人，只会断送事业生涯。
他们必须随时为自己竖立警告标示，提醒自己什么可以说，什么不能说。什么样的MM最好找工作。。。。
12.我的路到底对不对?
这种人总是觉得自己失去了职业生涯的方向。我走的路到底对不对?他们总是这样怀疑。他们觉得自己的角色可有可无，跟不上别人，也没有归属感。
以上《被HR问到与工作无关的问题？他们的真实想法是......》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“hr的职业规划”专题！
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