职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
员工为什么离职，一直是困扰企业的难题。员工离职对于企业来说是一笔不小的损失，要想控制离职率，首先就需要明白员工为何离职，下面小编就这个问题来分析一下，欢迎大家阅读借鉴。
短期离职分析
1.入职两周离职ZC530.CoM
与HR入职沟通有关
刚入职就离职，说明新员工产生巨大的心理落差，看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方面的第一感受）与预期不符。对此，我们HR在为新员工做入职引导时，尽可能的向员工详细介绍公司基本情况、员工入职的部门情况及岗位工作内容等，让员工对公司有较为客观的认识，切勿欺瞒渲染；其次，详细告知新员工入职流程，包括入职报到、入职培训、上岗等环节，让员工对入职流程有充分的心里预期，并可向员工介绍公司的员工关怀方案，使员工产生对公司的亲切感与归属感。
2.入职三个月离职
与不能适应工作以及工作内容有关
这里有被动离职和主动离职两种情况，被动离职可能是员工本身不能适应工作要求，主动离职HR就要反省自身工作在哪方面出现问题，包括但不限于工作内容、职责、环境、岗位设置和面试标准等，以便及时弥补过失，降低下次招聘环节的无效劳动量。
3.入职六个月离职
与直接上级的领导有关
影响新员工成功的最大因素之一是直接上司。因此，人力资源部需要安排公司的管理者们接受领导能力培训，以便他们了解和掌握领导应具备的基本素质。直接上司最先了解下属的各种动向和倾向，并且工作中难免出现矛盾，这就要看领导解决问题的能力，领导的作风直接影响着团队的气氛。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他们的直接上司可能出问题了。
中长期离职分析
1.2年左右离职
与企业文化有关
这时员工对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、甚至包括公司战略、老板的爱好等企业文化方方面面都有了解。其实一个公司的企业文化没有好坏之分，主要看能不能与员工“气场”相符合，彼此之间是不是相合适。例如有的人喜欢“狼性文化”公司，如果去一个节奏缓慢的公司就会想走人。当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。
2.3—5年离职
与晋升空间受限有关
有了三五年的工作经验，员工想在知识和技能上有所提升，但如果薪酬和升职提升空间不大，此时跳槽是最好的解决办法。因此HR要了解员工的心理动态，为其设计合理的职业发展通道；重中之重是调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位级别，让员工做到安心的工作。
长期离职分析
5年以上离职
与厌倦和进步速度不平衡有关
工作五年以上的员工忍耐力都已经增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，HR需要和部门领导协商给予员工新的职责，多一些创新类工作激发其积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一，发展慢的就成了被淘汰的对象。员工停滞不前，必然跟不上企业步伐；企业发展太慢，员工的上升空间小，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就。
延伸阅读
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
自古以来，只有运用人才的智慧才能创造历史的奇迹。今天的生意不超过你的注册资本，你的规模是如此之大，它不仅仅是一个人才，你有多少可持续发展。人才是第一生产力，这是毫不夸张的。
员工离职 “162现象”，你知道吗？
企业管理是人力资源管理，人力资源管理的核心任务是选择人员，匹配和匹配公司需要的人。因此，员工招聘管理的成功与公司留住人才的成功直接关系到公司的生存。
让我们分析一下招聘失败和留用不当的具体原因，这样我们就可以减少忧虑，提高日常业务管理的效率。对员工离职情况进行了调查分析，具体如下：
上图的观察清楚地表明，员工在试用期内保持较高，工作时间超过两年。
为什么?
可以由员工“162”分开具体说明：
“1”是指雇员的第一个工作周。
根据有关的市场调查，雇员入职的第一周也是一个不稳定的星期，在这一周内，任何不值得注意的负面信息都可能导致雇员离职的想法。
为什么员工说本周的第一周是动荡不安的一周，而不是稳定的一周?原因是：
1。员工进入公司时总是看到坏的一面，但忽视好的一面。
2、经常将一家公司与现有公司进行比较，缺乏与行业、规模、性质的可比性。
3，太多顾虑，经不起打击，看不到希望，承受压力
4.他们周围的同事不够友好
5.随心所欲地放在一边，办公用品、工作指导书，以及同事介绍，不要有人要求而被遗漏。
“6”表示试用期最长为六个月。
很多公司为了所谓的试用期工资可以打20%的折扣，所以不管是什么职位，首先要设置一个6个月的试用期，好的一点是要增加双方的理解和了解，困难的一点是要变相降低劳动成本。
为了使工作人员安心工作，工作人员声明，根据国家规定，合同是合法和正式的。公司是一家很好的公司，它可以在适当的情况下提前考虑前进，而不是说好，说它没有实施，员工被解雇，情绪正在到来，所以分离会加速。
另一方面，经过半年的试用期检查，公司和员工都认为不适合。该公司认为，员工在开始时说的很好，结果一般都已完成。期望越高，失望越大。员工认为公司的大蛋糕和愿景并不真实。当他们进入工作时，他们发现两者之间的差异很大，他们无法满足职业规划的期望。所以双方都在抱怨，结果，分离的步伐也会加快。
“2”名员工在公司工作2年
当局曾就在该公司工作两年的雇员离职的原因进行调查，详情如下：
这种反应在外部发展机会中尤为突出。在公司工作两年后，员工开始计划下一个职业目标。如果公司内部不能满足要求，外部空降部队将继续进入。那时，员工离开了时钟。声音即将响起。
通过以上三个方面的分析，我们如何招聘和留住员工?
1人力资源部和直线部应明确人员标准，制定岗位描述，不收费完成所谓的招聘，却忘了质量保证。
它宁愿花更多的时间来研究早期招募的标准，而不是那些不适合的人的培训。
在新员工入职的第一周，人力资源部和直线部门应事先明确分工，由谁负责培训，谁负责介绍同事和部门，谁负责处理日常办公用品，谁负责解释新员工加入老员工的好处，新员工的优势，明确教师的教学体系，明确规定积极的言行，而不是消极的。面对面误传，一旦发现如何惩罚教育等。
(2)企业领导、人力资源和直线部门应根据企业管理的特点、不同的层次和不同的雇用性质，设置不同的试用期。
在采访中，本着诚实守信的原则，公司的实际情况得到了清晰的描述，面临的困难和挑战，公司的实际需求标准，绝不能欺骗，闪烁。客观地评估候选能力的标准。首先，帖子将被修复，帖子将基于一个人的原则。
三。企业应建立标准化的员工职级制度和薪酬激励机制，实行职级与薪酬的差异化管理，并在每年年底对人力资源进行盘点。
清单包括：人员年龄、合同期限、绩效评估、关键职位继承、各种制度流程的改进等。
在员工的职业生涯规划中，除了纵向发展外，还要考虑横向发展，特别是转岗制度，扩大员工范围，增加员工新工作的新鲜度，留住一些核心员工，全面培养全面发展。能够减少关键人才的流失。
留住关键人才的途径有：相对公平的制度、和谐的企业文化、管理风格与情感的结合等。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《如何降低员工的流失率？从根源了解分析！》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
在企业的发展过程中，人才的稳定才是保证企业前进的基础，然而绝大多数企业的员工流失却是一个无解的问题，因为员工流失不仅有企业的因素，更有个人的因素，往往个人因素更加明显。员工选择辞职是员工自己的权利，但是作为HR，现在需要思考的，就是如何降低员工的流失率。
今天我们先从原因开始看看，再根据原因去对症下药。
说要减少员工的流失率，我们就先从源头看看，究竟流失的原因在哪儿？
（1） 觉得没前途，看不到希望
每个人都希望自己以后能在这个公司能有光明的未来，一旦他觉得这个工作就这样的时候，也就基本上离离职不远了。
（2） 工资给的不够
据说现在上班就是为了满足生活的需要，所以很多员工在做了很久之后也会觉得钱方面给的不够，所以也会辞职了。
（3） 工作不开心
是的，没看错，就是在这上班觉得不舒服，也有可能是上下班的时间原因，也有可能是新制定的制度让他们觉得各种不适应，所以离职对于他们而言更是更好的选择了。
（4） 觉得自己在公司没价值
在公司里，如果员工一直得不到肯定和认可，就像隐形人一样，自然就选择离职了。
（5） 更好去处
其他老板给了他们更好的薪酬和工作环境，所以他在经过考虑之后也会选择离职。
针对上面所说的流失率高的原因，去解决流失率的问题，才能对症下药。
（1） 员工觉得没前途
企业的共同愿景从短期看，一个企业要有一个工作目标;从长期看，企业要有一个使全体员工共同为之奋斗的发展规划与蓝图。
无论是短期目标，还是长期目标，企业都必须做到与员工充分沟通，要让员工看到企业及个人的希望。
（2） 工资给得不够
公司要有优厚且公平的福利待遇。
一般来说，企业对员工的激励，物质激励一直是第一位的，这也符合马斯洛需要层次论的基本原理。这里讲的“优厚”，是指对员工要有吸引力。
（3） 工作不开心
人性化管理人性化管理与传统的管理学派相对应，与把员工比作工具或机器上的一只镙丝钉相比，它注重对人的关爱，强调与员工互动的沟通交流，创造员工满意。
（4） 觉得自己没价值
建立学习型组织除了较好的福利待遇之外，企业还要让员工有培训发展的空间。鼓励员工学习、创造培训机会等，更重要的是要让员工在自己有兴趣的岗位上进行实践锻炼。
最重要的一点是：员工有出色表现的时候要多赞美，员工工作情绪低落的时候要多鼓励。
（5） 其他老板给了更高酬劳
在这时候，我只想重申一下领导的人格魅力是有多么重要。近十多年来，中国确实出现了很多的“企业英雄”，他们凭借自己的人格魅力团结了一帮人马，创下了骄人的业绩。
当然，如果员工决定非走不可的话，也无需过度挽留，只要祝福就好了，以上就是小编为大家讲述的关于HR如何减少员工流失率的内容， 希望可以帮助到大家!
没有办法写完一本关于员工离职原因的书。
员工3个月内离职和2年左右离职，差别超乎你的想象!
但有一点可以肯定的是，超过80%的员工在离开公司时表示只是考虑到双方的感受。
员工离职会在公司内部反映什么问题?
从员工的离职时间可以分析出来，分析越令人震惊!
员工为什么离开?他们对什么不满?
我们今天来谈谈吧。
马云曾经说过，员工离职的主要原因只有两个：钱不够，感情不好。
它总结了主要原因，但不全面。同时，这也太笼统了。心中有什么怨气?具体来说，它必须分为许多方面。
从对不同层次员工离职原因的分析来看，基层员工、中层员工和高级员工离职的原因大多是不同的，下面将 着重讨论如何划分员工和保持在不同的层次上。
在就业时间方面，员工进入公司：
两周的离职与HR的入职沟通有关。
三个月内离职与无法适应工作和工作内容本身有关。
6个月内请假，与直接上级有关。
大约2年辞职，与企业文化有关。
3-5年的离职与有限的晋升空间有关。
超过五年的离开与无聊和不均衡的进展有关。
事实上，每个时间段的内部信封仍然是万象，前两个病例，到目前为止，人力资源应该知道该怎么做。
01
入职2周离职
为期两周的辞职表明新员工看到的实际情况(包括公司环境，在职培训，接待，待遇，系统和第一次经历的其他方面)与预期存在很大差距。
我们需要做的是在入职面试中尽可能清楚地了解实际情况。
不要隐藏或渲染，这样新员工就可以客观地认识他的新老板，这样就不会有巨大的心理差距。
别担心即将到达那里的新来者不会来。你不能留着你要去的东西。
然后，系统地整理条目的每个环节的工作，包括招聘，进入通知，报告，在职培训以及与雇主的交接。
充分考虑新员工的感受和内在需求，进行系统的规划和介绍，让新员工感到受到尊重和重视，让他了解自己想知道的事情。
02
入职3个月离职
离职的三个月主要与工作本身有关。
有被动的离开，这里只是关于主动的离开。
说明我们的工作设置，工作职责，资格和面试标准存在某些问题。
要及时纠正原因，减少招聘过程中的无效劳动，必须认真检查原因。
03
入职6个月离职
离职六个月的大部分时间与直接上级的领导有关。
即经理效应：
他能否取得出色成绩的最大影响来自他的直接上司。
人力资源部门必须设法让公司的经理接受领导力培训，理解并掌握基本领导应具备的素质。
管理者要了解下属的优越性，并将其优越性与工作职责相匹配，以最大限度地提高公司的效率，同时让员工反映自己的价值。
一个好的经理就是一个教练。他有义务和责任发掘潜力和优势，培养下属，成为下属成功的重要动力。
将领导从一个部门转变为另一个部门的结果可能完全不同。
同一组员工的表现也可能相反。
一个可能有强大的团队战斗力，充满激情，另一个可能导致投诉，团队分裂和频繁的人员流动。
直接上司应该首先了解下属的各种趋势和倾向。
他的一个字可以解决这个问题，并产生矛盾。
如果处理不当，团队的士气会下降，战斗力会下降，并且会进入一个糟糕的循环。
因此，在一年内离职的员工较多的团队应注意其直接上级可能存在的问题。
04
离开约2年后，与企业文化有关系。
一般对企业有全面的了解，各种做事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等都是非常全面的，包括企业战略、老板的爱好等。
具有良好企业文化的公司将全面审查招聘过程中候选人的价值观。
希望新员工融入企业文化，为企业文化的持续优化做出贡献。
企业文化落后的公司对求职者的价值观并不要求过高。他们往往只是片面的检查。他们希望能进来净化和改善文化氛围。
但事与愿违：
首先，他们自己的价值观可能是有问题的或有缺陷的。
其次，即使他们的价值倾向于积极，一个人的力量也无法与历史悠久的氛围相匹敌。
第三，新员工试图融入团队，试图表现出更少的疏离感，因此他们更有可能被同化。
当公司文化在一定程度上与新员工的价值观相冲突，甚至达到临界或突破的原则时，就会导致关系破裂，离职是不可避免的。
作为一家企业，每天要到三省，意识到公司的不利因素，公司规模不大，都需要良好的工作氛围才能让员工开心。
05
入职3～5年离职
辞职3至5年，与职业发展有关。
如果不学习新的知识和技能，就没有晋升的空间，也没有更多的高级职位，员工的最佳解决方案是跳槽。
然而，对公司来说，在这一阶段，员工应该是最有价值的，而且失业的程度更大。
因此，有必要根据不同类型员工的不同需求结构，设计合理的职业发展渠道。了解员工的心理动态，倾听他们的声音。
调查专业市场的供需关系，积极调整薪资和岗位设计。我们的目标是留住员工。其他政策可根据情况灵活调整。
06
入职5年以上离职
已经工作五年以上的员工增加了耐心。
在这一点上，一方面，离开是由职业疲劳造成的。我们需要给他新的责任和更多的创新性工作来激发他们的热情。
另一方面，个人发展与企业发展的不统一，导致企业的缓慢发展已成为消除的对象，员工们忽视学习和停滞，必然会使企业逐渐分离和忽视。
企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《HR怎样减少试用期员工离职情况》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
好不容易招来人，可是不少员工在试用期就离职了。当然这个离职不是员工表现不好被公司劝离，而是工作的也可以，自己选择离开的。那么问题来了，为什么很多看上去不错的员工会在试用期离职呢？HR能做到哪些？
HR怎样减少试用期员工离职情况
HR怎样减少试用期员工离职情况
一、建立系统的流程
关于员工试用期离职，HR们抱怨得最多的就是：我又不是CEO，能怎么办？是的，如果公司管理层不够重视，那HR也没有什么办法。就像都知道钱多了就好招人，但是也得老板批啊！
但如果公司管理层开始重视留用察看人员，重任自然落在人力资源部..怎么做？然后你必须先建立系统。
比如入职时，是否准备好了新员工的办公用品？又是否和前台做好信息对接？这些事情虽小，但往往会体现公司对员工的尊重程度。
在工作中，公司需要有规范的培训流程，让员工尽快熟悉工作，防止员工因难以胜任的工作而产生过大的心理压力，产生离职的想法。
离职时，必须面谈，说服员工留任..然而，原因不是关键，如何解决问题才是关键。
当然，以上只是其中之一，我们要降低员工离职的试用期，还要做以下步骤：
二、面试过程得多点真诚
说到离职最大的原因是刚接触的时候就没有把事情办好，在面试时，求职者和公司互相忽悠。一个说自己三年上市，五年纳斯达克敲钟；另一个说只因为差一个程序猿，不然自己就创业去了。
缺乏人与人之间的基本信任，虽然放一点夸张，但是这是真实的。公司为了招人，经常给自己炒作，只此一家，但员工进入公司后发现，“理想很丰满，现实是太瘦了。”遇到这种情况，我们自然不能责怪在试用期内的员工离开。
在面试过程中，人力资源部向求职者讲述公司情况，岗位职责，绩效目标，规章制度，行业特点等，避免求职者产生不切实际的期望..
三、入职后HR要做好这些
在解决面试后可能出现的问题，请参考“蜜月期”更是挑战。在工作场所进入新员工后，一方面是有很多的事情需要熟悉工作。在另一方面，陌生的环境让员工们什么是身边发生的事情敏感，在融入公司的延误，小东西成为激励离开。
而建立1比1的“导师制”是一种非常有效的方式。导师可以快速帮助新员工了解和熟悉他们的工作，也是新员工融入公司的重要桥梁。
由于导师对公司的情况非常熟悉，可以详细的回答新员工的各种问题，可以通过会议，午餐，活动等机会向新员工介绍更多的同事，帮助新员工尽快培养对公司的归属感..
四、HR对新入职员工的持续关注
例如，如果部门领导养成一个良好的新员工明确的绩效目标适量？如果绩效目标过于模糊，无法弄清楚的方向将会导致工作人员，在工作的延误上手;和高性能的目标，会让员工感到沮丧;过低会导致员工产生“惰性”。
同时，试用期员工离职的一个主要原因是因为直接领导，某门户网站做了离职调查，结果62.3%的员工与直接领导关系很大..
如此巨大的比例，因为这些业务直接领导可能是非常好的，但缺乏新。
新员工最渴望见到既是“良师益友”又是“好朋友”的老板，在工作和生活中都可以自助。 一旦缺乏沟通，或者老板更有权势，就会给新员工一种距离感，从而诱使新员工对陌生的环境产生重新选择的想法。 所以如何给直接领导做管理培训，也需要担心人力资源。
员工试用期离职的原因不同，但与薪酬关系不大。因为面试结束后，员工对公司给出的工资有所了解，仍然选择接受录用，说明应聘者已经接受了公司现阶段给出的“价格”。
综上所述，员工离职试用期间在很大程度上取决于人力资源管理部门的工作，为HR应着眼于如何招到合适的人才，并设法留住他们。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《员工入职没有离职证明，该不该要？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
某企业急需招聘某一职位，人力资源部经过筛选，终于招人了。但问题是，一些新员工入职时符合公司要求，却无法提供上一家公司的辞职证明。这对人力资源工作者来说是最困难的事情。用这个人怕引起就业风险。没有这个人，业务部门急需用人。好的猎头认为不必太担心这种情况。
员工入职没有离职证明，该不该要？
在这种情况下，人力资源管理可以从以下几个方面思考，如何避免这种问题。
1。存在离职证明的重要性
在一般情况下，人力资源管理人员将被要求提供营业证明在官方报告中的原单位。注册过程中，员工需要提供身份证，学历证书，个人简历，员工信息表，留下照片等相关证明文件，并做验证。主要集中在员工相关的文件（学历，专业资格，履历等）的真实性，以及是否该公司解除劳动合同。
《劳动合同法》第九十一条用人单位招用未解除或者终止与其他用人单位劳动合同，给其他用人单位造成损失的劳动者的，应当承担连带赔偿责任。
因此，解雇证明是雇员已经解除与前公司的雇佣合同的有力证明。 使用与其他单位仍有劳动关系的劳动者，具有规避企业连带责任风险的法律效力。
2。离职证明也有可能造假
对于一些员工的新公司报告条目，在为时不晚于与原单位证明标志辞职的情况下，发现假的家代办机构刻原单位的章，然后把他的离职证明盖新的篇章公司工作。但在他们的工作过程中，员工可能不符合公司的要求。因此，只剩下体检证明，用人单位可能仍然无法避免风险。
许多公司只要求员工离开，但这并不安全。好的猎头建议，可以要求新员工提供一份额外的个人社保清单，与辞职证明结合起来，检验其真实性。
但对于那些由于各种问题而无法提供离职文件的员工，优秀的猎头公司会建议以下方法来降低法律风险。
3.必要的背景调查
首先与工作人员沟通了解其不能提供的原因，并做好背景调查..原公司的架构是怎样的？？每个部门有多少人？谁是老大？副总统是谁？当时招聘的HR是谁？？你能提供一下原公司部分同事的联系电话吗？？你能提供公司的座机电话吗？。....多方检查，检查和判断工作人员提供的信息是否属实，可以大大降低风险。
4.要求员工出具承诺书
调动后，公司可以要求员工提供承诺书，承诺与其他单位无劳动关系或劳动关系，保证公司不违反原单位的任何竞业禁止义务。否则，一切后果由员工承担。
好的猎头认为，如果一个新员工真的符合公司的要求，经过调查发现，确实和最后一个单位解除了雇佣关系，即使没有离职证书也没有必要拒绝他们入职。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《主动离职和被动离职，到底哪个更“划算”？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
如果你更加注意它，你会发现Lisa，隔壁车站，打印机旁边的大威，以及靠窗的小张，这些日子已经开始变得神秘，假期的数量也在增加，奇怪的电话已经开始。更多......这些条件都放在一起，传说中的跳跃季节综合症，表现的迹象都在上面~~
主动离职和被动离职，到底哪个更“划算”？
跳槽季节已经到来，人力资源变得敏感了，有些人，应该留下来，有些人，这样他们就不能派人了;他们的想法是更多的员工，他们会在这段时间回顾总结。
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工作压力大吗
收入合期望吗
发展空间多吗
与上司相处的如何
付出的努力被认可了吗
如果一切都不尽如人意，那么......
离职吧?
其实，离职并不是一个敏感的话题，毕竟，事业和职业是人类的正常状态，真的到了没有解决办法的地步，离职是一个机会，对于更高程度的适合工作，可能更适合未来的发展。~
对于离职，很多人认为，只要他们写一封辞职信并递交辞职信，他们就可以抛弃自己的孩子，忽视工作的转移和各种手续，更不用说知道主动离职和被动离职仍有区别。
主动分离和被动分离有什么区别?主要是坏钱...↓↓↓
赔偿金
哪些离职需要公司赔偿?
如果你在劳动合同未满时主动辞职(我要搬/回家结婚/付太低/压力太大)，公司不需要支付补偿金。
但是，如果公司违反“游戏规则”，被迫离职的员工可以依法申请赔偿。
1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
2.按时足额支付劳动报酬;
3.未依法为劳动者缴纳社会保险费;
4。用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者的权益。
5.安排员工加班，不支付加班费。
注意：
如果员工因工作原因生病或没有受伤，他没有资格从事这项工作，在培训或更换岗位后仍然无法履行职责，他可以申请相应的赔偿。
根据《劳动合同法》第四十七条：
劳动者在单位工作的年限，按一年一个月的工资计算，给予经济补偿。六个月以上一年以下的，按一年计算;不少于六个月的，给予劳动者半个月工资的经济补偿。
如果员工的月工资高于中央直辖市或区级人民政府上一年度员工平均月工资的三倍，则向雇主支付经济补偿的标准应当是员工平均月薪的三倍。对他们支付经济补偿的期限不超过十二年。这里提到的月薪是劳动合同终止或终止前十二个月的工人平均工资。
失业金
在什么情况下，离职员工可以领取失业救济金?
根据法律缴纳社会保障的员工离职后可享受失业福利，需要满足以下几个条件：
1，按规定参加失业保险，符合规定的单位和个人履行了一年的缴费义务。
2。没有我的意愿而中断工作。只有当单位解雇你，单方面解除与你的劳动合同，或单位未按规定支付报酬时，才能满足要求。
3.失业登记工作已经完成，工作搜索的要求是可用的，他们愿意接受职业培训和专业介绍。
也就是说，自愿辞职的员工无法领取失业救济金。因为他们被公司驱逐或解雇，或者公司没有给你应得的报酬和待遇，最终解除了劳动关系，你可以申请失业救济金。
如何计算符合条件的失业人员的失业救济金?
《失业保险条例》规定：
失业人员所在单位和个人按照规定累计缴费时间不满一年五年的，失业保险金领取期限最长为12个月。
累计缴费时间不满5年不满10年的，领取失业保险金的最长期限为18个月。
累计支付时间超过10年的，领取失业保险金的期限最长为24个月;
如果您在再就业后再次失业，将重新计算付款时间。领取失业保险金的期限可以与之前收到但尚未领取的失业保险金期限相结合，但最长期限不得超过24个月。
除了补偿和失业福利外，我们还需要注意社会保障公积金的转移和出境证件的发放。在大多数城市，撤回社会保障金的后果可以说是相当严重的，而且出境证明是求职的一个充分的基础，所以两者都不能少。
最后，它仍然是同一句话：离开不是结束，而是一个新的开始。
但建议大家不要轻易离开，尤其是经常跳槽的朋友，毕竟有一个传说叫“跳槽三个月，变穷三年”，问问你是否害怕…
天下没有不散的筵席，对于每个生活在工作场所的人来说，离开是很正常的。据说要分手看人的性格。离开怎么样？
“为什么我不愿去挽留提了离职的员工？”
有的人离开了原来的公司，可能积累了一些怨恨，甚至老单位失望到心底“瓦梁瓦梁”。 所以辞职不可避免地会有一种出海的冲动，“永不回头”的冲动，一种希望摆出永不相见的姿态。
有些人对原来的公司有着特别深厚的感情，当老板真诚的挽留时，难免会出现纠结和犹豫..不能放下过去，不能走出未来..
01好合好散，是一种宽容
我们和公司有合作关系。公司付工资，我们付劳力。没有人欠任何人，也没有什么可抱怨的。
一位高管这样总结自己的经历:
“我对公司的价值一直在递减，当价值耗尽时，最好主动离开，因为公司不再准备投资你，新的高管会带来新的想法和更多的变化。我离开公司的唯一原因是我的使命已经完成了。
2016年李叫兽的团队是由百度近十亿人民币收购了，李叫兽也因此成为公众百度的第一副总统，90后;
2018年4月18日，在李叫兽加入百度16个月后，他在朋友圈宣布辞职。整个辞职声明没有不满，只有感谢。
这个27岁的年轻人，带着明确的使命感，说他想成为中国最好的商业战略家。
02 该走就走
作为一个普通的员工，大多数人可能没有高管的远见，但应该有一种分离的模式。
如果你想有一个很好的想法，去，他们去朝着自己既定的方向迈进。如果你在老板的住宿纠缠，那么请记住这样的毒鸡汤：“没有一个人的工作是，如果辞职，老板认真地留住你，这说明不被取代：您可以代替你之间的那组候选人最便宜的“。
但小编不想建议你随意离职，因为即使是最完美的婚姻，也会有200个离婚的念头和50个勒死对方的冲动。
工作上也一样。 即使你找到了一份完美的工作，你也会被诱惑辞职200次，解雇你的老板50次。
此外，从人力资源专业的角度来看，一个人频繁跳槽是一个子项目..如果一个人只能依靠跳槽来提高晋升的工资，那实际上是一种失败。
所以，如果你认为这家公司是不是特别严重的不满，而且在公司里有改进的余地，那么小编建议你先试着保持更多的努力。
03 要走的留也留不下
公司与其员工应该是相互成就的过程，而不是成功与失败的关系。当公司不向员工道歉时，面对员工的辞职，最好的态度应该是：不留人、不敌视、不纠结。
一旦员工说出他们想离开的意图，不管是威胁加薪还是真的想离开，公司可以留住他们一段时间，但不会太久。
有些人可能觉得离职面谈是为了留住员工，但他们从来没有打算留住员工。
离职面谈的作用是通过采访，该公司发现，与脆弱性的缺陷，当工作的开展，并找到了工作相关的信息和业务，帮助企业管理者了解事实，解决存在于管理过程中的问题为了在企业将来更好地改善和提高。所以，如果一个更好的机会或主意，想抓紧时间离开，不要有太多的心理负担，该公司给你的工资，你付出的时间为公司工作，我欠不是谁，你也值得最好的发展。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《盘点公司逼员工主动离职常见的10种行为！》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
职场中充满的不公平的待遇，有克扣员工奖金的，有不发年终奖的，还有的精明老板会为了节省离职赔偿金，会想尽各种各样的办法来逼迫员工主动辞职，以此，来让公司的损失降到最低，作为职场人，大家要注意了！小编精心整理了10种老板想逼你主动离职的行为，可供参考！
1、公司有意无意间将你的岗位调来调去，频繁切换，似乎显得此人多余。最终，让你在不同岗位间，感到无法适从，主动离职。
2、突然强加给你看似几乎无法胜任的任务，让你知难而退，或者出尽洋相，最终以“能力不足”收场走人。
3、调任你从事与专业和性格不相干，可能恰恰相反的工作，哪怕这份职位看起来有些“虚高”。最终，接手后，发现难以适应和协调，以“不适应工作”撒腿走人。
4、公司领导刻意忽视你的业绩，忽视你的感受，忽视你的建议，忽视你的加班。把你的合理表现视为无关紧要，让你感觉到没有以前重要了，或者没有其他同事一样重要了。
5、专门针对你设定新的考核标准。拔高要求，抬高任务，同时不给你资源和条件，甚至克减你所能调动的资源，让你无法完成公司“高标准、低成本”的工作，知难而退。
6、经常给你分配一些别人不愿干的垃圾型任务、或者一些投入大、产出少的工作。让你变成一个办公室端茶倒水的“保洁员”。
7、挪动你到大家不愿去的办公室位置。给你特别挑选一个角落或者隐蔽，不被人容易注意的位置。或者给你一个噪杂、办公硬件不完善的办公角落。
8、给你的任务设定不合理的期限。在你原有的工作上，给你加上一个不可思议的完成期限要求，让你去刻意去做一些“违背科学”的事情。
9、公司另外派人来“帮助”你一起工作。表面上是来帮助你，实则是来学习你、交接你、监督你，继而取代你的。
10、非充分理由减少、克扣你的薪水。当你看不到工作的意义的时候，也就到了该离开这里的时候了。
几乎所有的人力资源部门工作者都有这样的苦恼：居高不下的员工离职率。我们经常抱怨公司的工资太低，福利跟不上，也无法留下员工，员工选择离开全部都是企业的责任和老板的责任。
员工离职原因，只有两点，其他的都是扯淡！
员工离职的原因只有两点，其他的都是胡说八道！
但如果真是这样，公司为什么要设立这样的人力资源指标？
你知道吗，一个离职员工的成本超出了你的想象。人力资源部门所要做的不是抱怨和逃避责任，而是想办法解决这个问题。
员工离职后留下的坑，并不是随便找个人来填补就可以的。一般来说，核心人才的流失至少需要1-2个月的人才招聘期，然后是至少3个月的适应期，最后的融合期大约还需要6个月；此外，还有相当于4个月的薪资招聘成本，高达40%的失败率。
据发现，员工离职后，从找到新员工到顺利开始工作，仅仅更换员工的成本就高达离职员工年薪的150%，如果选择离开的是管理层人员，成本可能会更高。
更麻烦的是：据估计，离开公司的一个员工可能会触发三名员工想要离职的想法。如果流失率为10%，30%的员工在找工作；如果更替率为20%，则60%的员工正在找工作。
不能控制周转率和留住人才可能是对付骆驼的最后一根稻草。人力资源肩负着沉重的负担！
雇员选择离职的理由
对于员工和许多离职的人来说，只有两件事是最真实的：
一是工资没有到位，二是心受了委屈；
归根结底，这只是一件事：工作不好！
作为人力资源经理，你必须认真地反思：为什么优秀的人不愿意和你一起工作？如何留住人才？
你必须给员工四个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会！
必须让员工产生4种意识：使命感、安全感、归属感、成就感！
管理的本质是激发和释放每个人的善意。管理者每天都要面对可爱而不完美的人，人性的善，人性的恶，人的潜能，人的长处和短处。管理者所做的就是激发和释放人的内在潜能，为他人的利益创造价值。
所谓领导就是把一个人的精神水平提高到前所未有的水平，把一个人的责任感提高到前所未有的水平，然后发展一个人的潜能和不断创新的能力，使他能够取得以前不敢想的成就。
所以，只有培养员工，善待员工，才能激发员工的内在善意，留住员工，让员工与企业共同成长。
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