职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
刘在恒：各位来宾上午好，我叫刘在恒，刚才各位看到的这段视频是几个星期之前，我们12中同学回到母校，毕业二十周年的一个团聚。最后这个图像最左边是 我，中间那位是当年曾经罚过我站的老师，是我的政治老师。那天有很多感人的场景，在那天我们看到了两鬓斑白的恩师，童颜已去的同窗，我们回忆了曾经的花样 年华，当然更重要的在那天我们触到心理最柔软的部位。各位，你们或早或晚都有毕业二十周年的那一天，当你们回忆自己二十年走过路的时候，你想分享给你的老 师、你的同学一些什么呢？是刚才的梦想、坚持，还是一些别的什么？而今天我想分享给大家的就是宁静。
我一直觉得她站在梦想的身后冲我微笑，灯火阑珊之处散发着柔和的气息，这份宁静是我在山西支教半年来的感受，在这里我把我的故事带给大家。
让我们从两年前开始说起，这是两年前，你们知道这个地方吗？这个地方叫做四川的康定，这里不仅有壮丽的雪山、庄严的尖塔，还有美丽的草原。在草原上可以看 到有一个白色的牧场，可以看到牧民住的白色房间，还有像珍珠一样散落在草原上的牦牛群。而我此行最大的目的其实是到这个地方，这个地方是一个藏传佛教的圣 地，我跟我的太太去拜访她的姐姐，我们的姐姐在十年前来到这里，她既是朝圣者也是这里的建设者，这一片建筑完全是他们这群人建设起来的。这个白颜色的房 子，这是一所给当地牧民孩子提供教育的学校，可以容纳2000名孩子。跟这里的人交谈我总有一种神奇的感觉，我能感觉到他们心理的淡定。他们在海拔 4000米的苦寒之地坚守着自己的信仰，做出了属于他们的奇迹。跟他们在一起的那段感觉，在海拔4000米稀薄的空气当中，让我的头脑失去了理智，我对自 己说，我一定要去实现我的支教梦想。Zc530.cOM
在踏上梦想之路之前我们可能都会有犹豫、彷徨和恐惧。是的，其实对于一个短期，比如半年或一年的支教而言，我们能够想到的无非是工作、家人，还有也许你要 去的那些地方比较艰苦，可能出现的未来的情况对我而言，因为我积累的工作经验不是太大问题，而我真正的牵挂是我的女儿。我的女儿2004年底出生的，整整 2005年那一年我一边在北邮读研究生，一边尽我做父亲的职责，我亲眼看见了闺女的每一步成长，第一次看到她的微笑，第一次听到她叫我爸爸，第一次看她学 会翻身，第一次听她哼歌等等，05年那一年给了我非常大的家庭的美妙感觉，那时候我就想，当事业的喧嚣归于平静，当财富的积累达到基本的尺度，只有健康、 家人和朋友能给我们带来真正意义上的宁静。只是在那时我还不懂，也许还有更深层次的宁静。
这就是当时处于牵挂、彷徨中的我，幸好那时我老婆说了一句话，她讲，在恒，你想去就去吧，不去总是一个遗憾，家里有我，还有孩子的姥姥和姥爷。今天我太太 也到现场了，我想把热烈的掌声献给我的太太。我一直想找一个机会谢谢我太太，我觉得这个场景真的可以表达我的心情，如果没有她，我真的不能完成我的梦想， 而且也不能站在这里跟各位分享我的故事。
在得到家庭的支持后，我在我的博客上写了一篇文章，我真正转过头面对困难、面对恐惧的时候，我觉得那根本不是什么恐惧。在一个地方呆久了，我们也许会有惰性丧失勇气，但是我们要清掉惰性，留下满怀豪气的从零开始。
这是正月十五，那天小雪不期而至。正月十五外面的鞭炮声还是很吵闹的，不时还有礼花绽放，在路上汽车已经积上一层白白的雪，在我的家里，我书房的灯非常温 暖，我闺女在旁边读着英语，我太太帮我收拾行李，此时此刻我没有忐忑不安，也没有因为未来的危险、未来可能碰到的情况忧心忡忡，此时的我在喧闹的鞭炮声中 内心就像雪花掉到地上一样宁静。
我走上追逐梦想的路，在追逐梦想的路上有荆棘也有坎坷，有苦也有甜，但是你回忆起来的时候总是甜的。
这是我们7位支教老师，上面最中间那位是我，我分到中学，其他六位在不同的小学，这个照片是在我中学宿舍门口前照的。我们看右上角的LOGO，是纯草根的 助学公益组织，从06年已经送200多名自愿支教者到山区传承我们的梦想。可能你们会觉得很奢侈，这是我的房间，当地那些女老师羡慕不已，他们管我这个房 叫闺房。主要是因为我的红色的蚊帐是上期支教老师，是一个女老师，她留下的。推开门看到的是这个景色，当然唯一不方便的地方，是因为那里缺水，所以我买了 一个非常大的缸，这样保证一个星期只需要打一次水，因为要走66级台阶，到比较远的地方打水。
我走在家访的路上，那里是壮族自治乡，这种花叫童子花，我第一次走在家访路上的时候漫山遍野全是这种花儿，看到我特别喜欢的花儿，一个孩子摘了一大束献给 我。我们离开了公路走上了小路，沿着溪水往上爬。漫山遍野都是这样的花儿，这个时候我突然觉得有些渴，我的矿泉水已经喝完了，孩子们拿着我的矿泉水瓶接了 真正的山泉水，非常非常的甜。夕阳西下，我跟四个孩子交谈着，走在乡间的小路上。我没法照下自己，所以我照下了我的同事，你可以看到乡村老师的感觉。中间 那位是来自川大的研究生，你能感觉到支教老师心理的快乐。
我最享受的是家访的晚上，有的时候我会跟孩子们围坐在院子里看天上数不清的星星，我们一起唱歌，一起做游戏。最好玩的是，他们让我去摸鱼抓螃蟹，已经快下 雨了，我还是跟他们去了，我们拿了几个手电筒，我自己拿了一个，他们拿了两个，我奇怪他们不是拿在手里，他们是叼在嘴里，然后翻开一个石头抓起一个螃蟹， 过一会儿看到他们的战利品，有泥鳅、螃蟹、青蛙，还有小鱼。那个时候我突然看到远方的山上滑下一个闪电，瞬间把周围照的通明，我清楚看到山的轮廓被照亮瞬 间又消失掉。这个时候我清晰的感觉到远方的闪电、山的轮廓，看到他们聚精会神的捕着鱼，河水从脚边咕咕的流过，你甚至感觉一伸手可以触摸到大自然的心跳。 我想这正是我们城里孩子最缺乏的人类跟自然之间的联系。
我非常喜欢打篮球，这是跟他们一起在操场上打篮球的情况，你们可以看到我浑身的灰尘，这里的孩子非常需要一块象样的篮球场，在打完球之后，我把照片放在网 上，在三天时间之内，我的同事们捐助了6万多块钱，两个月之后这块篮球场修成了。我非常喜欢这张照片，因为你可以看到篮球外面的光圈，你可以看到它冉冉上 升的感觉，每次看到这张照片，我都觉得我们这个世界还是充满希望的。
烛光。有一次我们停电，我能听到我们班里又在大闹天宫，我急忙带着蜡烛跑过去把他们安定下来，怒喝了他们几声。把烛光点上，孩子们突然变的很乖，我让他们 写东西。这个时候你只能听到铅笔沙沙写字的声音，甚至可以听到远处的溪水声，在烛光跳动下你可以清晰的看到孩子们动人的脸，那一刻我感觉非常宁静。
另一个故事也与烛光有关。有一天晚上上完课，我突然接到电话，有个孩子说我们班里两个孩子打起来了。我连忙去教室，还没到班级的时候我发现我们班灯是黑 的，其他班灯是亮的，我感觉不好，当我冲过去发现孩子们围在那里，等我走进的时候他们打开了灯了，这个时候生日快乐的歌声响起来，瞬间我被温暖包围了。上 面有“祝老师生日快乐”，我觉得这张照片我特别帅。他们还送给我留言册，男生的照片、女生的照片，你甚至可以清晰看到我身上蛋糕大战留下的痕迹。
值得分享的东西太多了，但是总是要回家的，半年的支教生涯，因为越幸福的事过的越快，很快结束了，我又回到了钢筋水泥的丛林，我还能保证我内心的那份宁静吗？我很珍惜。我又回到家人的身边，我们一起去了马尔代夫，跟家人一起面朝大海、春暖花开。
我做了一份奖学金，为了鼓励那些有可能品学兼优但是失学的孩子，我做了奖学金。主要目的是希望他们在大学毕业之后，有能力之后继续帮助那里的孩子，可以像 支教老师一样把这份善意传承。8月份的时候我收到好消息，在我的孩子当中，有两名孩子考上当年的重点高中，这是几年没有的。一个孩子发短信这样写：老师， 我上高中了，这个世界真的因你而不同，但我相信未来的世界会因我而不同。我至今还能回想起来那一切，我跟罗西中学像一个看不见的线连着，我能回想起来我走 在家访的路上那些花儿，还有闪电滑过的触碰到大自然的感觉，还有烛光下孩子们动人的脸。许多平静的河流从喧闹瀑布开始，那些伟大的大江大河们，它们可能蜿 蜒曲折，可能汹涌澎湃，浪花飞溅，但是最终它们都选择了宁静的流入海边。当我们踏上梦想之路的时候可能会犹豫、彷徨，追逐梦想的过程有荆棘有坎坷，追逐梦 想的结果有成功，有失败，有欢笑，有泪水，但是它就是我们奋斗过、努力过，拼尽全力留在我们心中那份内心的宁静。
她站在梦想的背后向我微笑，灯火阑珊处她散发着神圣而柔和的信息，这就是我要分享给你们的内容。
这是我记录下来孩子们最纯真的笑脸，献给大家。
再次谢谢大家。
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爱是一种能力、一种情怀、更是一种智慧，这个世界上不乏各种聪明人，但是真正有大智慧-爱的人并不多。人们往往习惯于讨好自己而不会爱自己，把自己隐匿在人性的弱点中。而真正爱自己的人，会不断地追求自我成长与突破，寻求一种从内向外的能量输出方式，这个过程是辛苦也是幸福的。而讨好自己的人喜欢用各种小聪明把自己乔装起来，自诩深谙世事、洞察万物，却偷不得他人半点认同。
让我们来看看，爱耍小聪明的人有哪些特点？
1、恃才傲物、故作姿态
2、自私油滑、精于算计
3、当下实用、缺乏原则
4、玩弄人际、掩饰本我
那么，怎么才算真正的爱自己？
一、不要麻痹自己
生命是一个认清自我、接纳自我、提升自我的过程。取得成绩时要奖励自己、遇到挫折时知道原谅自己，但不要沉溺于麻痹自己，托管的人生只有黑白色。
二、善待生活
有些人把生活当做戏来演，有些人把生活当做书来读，还有人些把生活当做清汤来喝。把生活当做戏来演的人，玩弄了自己辜负了生活；把生活当做书来读的人，疲于追寻却奢于浅笑；而把生活当做清汤来喝的人，最终于平淡中得到最大的满足。
我们来看看活字的构成：三点水右边一个舌字，舌头在舔水。水是无色无味的，生活的本质也是如此，之所以人们会感受到不同的味道，只因我们自己往里加入了不同的调料。为什么厨师的幸福指数较高，因为无论摆在他们面前的是怎么的食材，他们总能将其幻化为一道道美味，而这种享受是真真切切用身体就能感受的到的。
所以爱自己首先要像厨师一样去善待生活。
三、改善你的能量状态
1、于做人-能量输入的过程
我国刚刚举办完APEC峰会，在最近的新闻中总能听到一个词：和而不同，这是一种普世的为人观。对于人格的尊重与信仰，永远是一张免检的人际通行证，不要因为做错事而否定一个人存在的意义。自爱、正直、大度、悲悯、帮助……，用这些人性的光辉去感召更多的生命，才是做人的本质。而狭隘、自私的做人态度只会封闭你的能量场，让你的生命像死水一样黯淡沉寂。
2、于做事-能量输出的过程
做事是一个能量输出的过程，要把事做好，我们需要拥有一颗工匠心，而怎样才能修炼有一颗工匠心呢？做一个价值的拥护者而不是功利的奴隶，追求的价值的过程会让我们的内心越来越笃定、充实，而对于功利的觊觎往往会迷失人们的心性。对于个人价值诉求与纯功利追求的区分在于一个人的能量输出方式是主动的还是被动的。主动或被动会极大影响一个人的能量属性，从而让其体现出截然不同的生命状态。探寻并强化自己的价值诉求点，让它成为你自身能量的正向输出通道。
做人，做事，能量一进一出，让自己的能量场流动起来，生命才会鲜活起来。
在做了三年多的生涯咨询，积累了近二百个收费个案，有了一千多小时的咨询时数之后，我开始挑客户了。我只做三类生涯问题的咨询：愿景规划、生涯平衡和复杂的职场关系。
原因很简单，我的咨询收费不菲，这三类问题的来询者一般比较有支付能力，这样就比较容易建立合作的咨询关系。而对于职业定位、适应问题的生涯困惑者，我希望更多以写作、讲座等公益的方式来支持他们，他们也可以寻求同样能够很好解决问题但是价格低一些的咨询师。可是偏偏总有打着愿景的幌子，来做职业定位咨询的人，这些人分为两类：
一类是迷信权威的。请原谅我的直接，这和一个解决不了生存问题的女孩非要买个正品LV、PRADA名品包是一样的。花更多钱，解决的只是自己的虚荣心问题，买包不是为了用，是为了显摆。买贵的咨询不是为了显摆，但却是为了内心的安全，而不一定是为了解决问题。我们都知道，咨询师的级别和收费只是代表了过去咨询的经历，积累的咨询时数和满意率，当然级别越高，职业资信也会越高。在能够保证解决当下困惑的同时，自然是价格越低越好。又有谁不是从初级咨询师开始的呢？
还有一类人，是分不清楚愿景规划和定位的区别。当一个人不喜欢自己所做的工作，在视野内进行了一些尝试，无果而终之后，就开始有“梦想”了：一定有一个最适合我的工作，我做起来会特别开心，还倍儿有价值。可是梦了半天，只意淫出了一个特别向往的感觉，具体是什么，根本没想法，于是，就命名为“愿景”。或者是看到张三李四做的工作非常光鲜，自己想做，没有路径，或者不愿吃苦，于是就把那份工作幻化成为“愿景”了。这些问题不是职业定位就是职场适应，根本谈不上愿景规划。
那么，愿景究竟是什么？愿景就一定是高大上的吗？未必。愿景也是一种做事的方式罢了，只不过，愿景是在用自己的天赋做实现自我的事情。
用自己的天赋，这是利用的手段。这就和刚入职场的职业定位不同了，定位的时候有两种方向，一种是看自己有什么能力，就找什么工作，比如大学毕业，多数人都找了与自己专业相关的职业，因为自己似乎没得挑，想跳专业？如果没有相关的证书、实践、门路熟人的话，就只能进入销售、行政这些门槛低一些的职业了。还有一种是看自己喜欢什么，如果一个学计算机的真是喜欢画画，没的说，从基础练起来吧。但说到底，定位凭的主要还是能力，能力有多大，选择空间就有多大。这个时候，各种能力还处于萌芽阶段，或者是开发阶段，尚不熟练，未经检验，谈不上是天赋。而愿景就不同了，经历了多年的职业历练之后，天赋就会脱颖而出，虽经训练而显现，但又非训练能达到，这就是天赋。运用天赋去做事，会非常享受其中，做事本身就已经在自我实现了。
我见过一个极有外交天赋的人，在一个相对陌生的大趴上，她能够和很多人一见如故，迅速建立链接。我还见过一个极富洞察力的人，他能捕捉别人的细节，并准确说出对方的想法。这就是天赋，先天赋予，后天训练，如果不加以利用，简直就暴殄天物了。
运用天赋还不够，愿景需要满足自我实现的价值。这里面有个很有意思的悖论：自我实现既非高尚，又必须高尚。说到愿景，很多人就会想到做公益，做慈善，做改变世界的事情，或者干脆回到自我，做让自己自由的事情。很多时候，这些都不是愿景，而是被社会挤压出来的目标，是一个“不高尚不成愿景”的诅咒。但同时为什么又必须“高尚”呢？这是因为在生存满足了，发展实现了，精神自由了之后，就需要追求一些让自我这个生命个体发挥更大价值的可能，这个价值，一定是与更大的群体，更永恒的时间相关的话题，从这一点来看，愿景又是高尚的。
有个来询者张山在IT行业，职业发展不错，已经做到了部门总监，对于技术领域已经是轻车熟路。在他面前有三条路径可选：一种是继续做技术，做到大牛，其中有些还可以申请专利，下一步就是继续发展自己的技术，甚至通过跨公司的方式建立自己在业内的知名度；一种是从技术转做管理，提升自己的管理能力，这在目前的公司里也有发展的可能；第三种是做一些自己感觉特别有意义，有激情的事情，但是具体是什么，还不知道。
其实，这三条路径只有前两条走得通，而且都与愿景无关。愿景有一个最大的特点：不以资源为导向。愿景不会在意现在的资源是否充足，而更多的是在意是不是自己想要的。而从职业发展情况来看，张山就是需要愿景规划了：职业发展的还不错，有赖以生存的能力，但是似乎缺乏意义和价值，寻求突破，但是没有方向。
说到愿景规划，其实包括两步：第一步是愿景构建；第二步是愿景实现。愿景构建靠自由，愿景实现靠资源，一放一收，相得益彰。
先说愿景构建，我们每个人内心都有一个自己的期待，这个期待或是美好的，或是怦然心动的，或是不做不行的。有人可能觉得正是因为没有这样的感觉才会迷茫，才会觉得满腹才华、满脑子想法而无处发挥。那是因为我们过的过于匆忙，而没有听到内心的声音。可以自己梳理，也可以请专业人士梳理，区别主要在于效率，毕竟自我分析就像左右手互博，难度更大。
而愿景的构建之所以困难，主要原因就在于多数人生活在一种并不自由的状态，有恐惧，有畏惧，有限制，有束缚，以至于我们忽略了那些曾经让我们兴奋的事情，以至于我们不敢直视自己的天赋，以至于我们被种种噪音吵得迷失了自我。构建愿景的方法很多了，主要是通过摆脱束缚，以更加自由的方式唤醒一个人内在的渴望。听一位老师讲叙事趋向的咨询技术时，谈到一个话题：告诉我，你狂野而宝贵的一生，准备拿来做什么？这其实就是一种很好的愿景构建的方式。
我在给张山做咨询的时候，就在帮他看到，原来他自己总是把眼光放在自己有什么资源上，而自己内心有一个特别的期待，就是助人成长。他在带团队的时候，和下属的关系特别好，主要原因就是总是给下属很多的支持，有人说这是领导力，但他从不觉得是要领导别人，而是由心自发地希望看到别人的成长。这既是他的天赋，又是他可以构建的愿景。在咨询的推进中，张山逐渐看到了让他怦然心动的愿景：他希望成为一名技术培训师，未来有机会能够办一所学校，影响和帮助更多人就业。
这就是愿景，深藏内心，一旦被激发，就会按捺不住。
愿景不止于构建，还有很重要的一部分就是愿景实现。如果说构建愿景本身一定不要考虑资源导向的话，那么实现愿景，就一定离不开资源整合了。也就是我们常说的“理想有多高远，手段就要有多现实”。一旦愿景出现，就需要把资源梳理出来，为愿景所用。
梳理资源，有三层考虑：直接资源、链接资源、发展资源。直接资源是大家都看得到的，追求愿景的人不缺资源，显而易见，直接资源最容易拿来使用。比如张山，希望助人，那么自己的IT技术就可以直接拿来助人。第二层是链接资源，看到所有资源之间的链接，也就是隐形资源的显性化。比如张山就发现其实自己在带团队的时候和下属的沟通比较通畅，进而发现自己的表达能力比较强，特别是在比喻上，能够用最平实的语言解释复杂的技术问题，即便是刚入行的人都听得懂。于是，这样的资源就可以和培训助人结合在一起了。第三层是发展资源，也就是现在尚不具备，但是愿景需要发展出来的资源。愿景之所以称之为愿景，就是因为“看得到，达不到，心向往之”的，达不到的这个空隙需要发展出来新的资源来支持。张山就发现，自己需要有相关的技术认证，需要了解教育培训行业，需要通过讲课历练，需要做未来创业的准备，需要……当愿景出现的时候，这些准备，就变得清晰起来了。
有时候，愿景就是这么奇妙，没有准备好的时候，它永远不会出现，以愿景之名追寻的只是内心那个狂躁不安的内心，稍有不慎就会陷入自己挖好的美丽陷阱。而一旦你靠了双脚和臂膀走出丛林，走过沙漠，涉过河溪，准备了一身力量与平和心境的时候，忽然抬头，天际边竟会出现一道绚丽的彩虹，它不仅美，重要的是扣印了你的内心。这时候，远方就不再是远方，它是迈开腿的向往。
中午我下班回家的时候，路过南锣鼓巷的教堂前的工地，一个奶奶正在树下哄孙子看挖掘机挖土，孩子对奶奶说“奶奶我长大以后要开挖掘机！”奶奶厉声说“开什么挖掘机，没出息！”我匆匆而过，不知道后来老奶奶怎么劝说小孙子放弃开挖掘机的梦想的。午睡结束的小侄女跟我说“要是我能一辈子看书就好了。”我说当然可以了，出版社有个职位是审阅、图书馆有图书采购录入、甚至有一种撰稿人就叫书评人，这些工作的主要工作内容就是看书。小侄女雀跃不已的说世界上还有这么美好的工作呢。
我们在选择职业的时候，到底在选择什么
回到我们的现实生活中，有很多这样的事情，我回答这个问题：“怎么赚15万一年之内，”互联网，理由是我身边的很多例子，很多人回答说，“这些我都会，但会累。”我回头问我这些朋友，他们不觉得累，我问我妈，她看我在微博上的一个故事，她看到”马和驴听到‘唐僧’到去西天取经，屁股觉得此行难，这给了起来;而紧跟在马不见了，经香港八十一难取回圣经驴Q：？哥，是不是很辛苦啊马云说：其实，在这个时候我去西天，你的方式走一点不比我少，但也蒙住眼睛，挨打的人。其实，我是怕偷懒更累。“我妈妈年轻的时候，我是你爸爸结婚了，很多人说他太可怜了，太累了当农民，生活更累。但是，我们有一个闪光的车，有了房子，提出了两个女儿。当天如何竟是同一时间，你的心脏不累，不累住。
一个朋友想周游世界，成为一名作家。 他努力学习外语，阅读关于世界各地人们的书籍，观看来自世界各地的旅行纪录片。 我大一的时候，在一家电子商店工作，但他参加了导游证考试，在一家旅行社工作。 过了这么多年。 他成为了一个旅行体验者，他的主要工作是周游世界。 这才是真正的生活。 每个人都尽力生活，但是获胜的规则是分开设置的。 只有当有人真的赢了，你才能猜到规则是什么。 这并不影响努力的程度，游戏的重点是过程的乐趣。
问我，你为什么要举一个创业失败的例子，谁不想创业成功，谁也不会买一本创业失败的书。我自己也不明白，但当我读这本书时，我明白作者试图通过这本书告诉别人什么是不会成功的规则，让企业家避免会导致失败的规则。
只要仔细观察，分析，总结，每个人都可以找到自己想要的职业生涯。我买新的东西，喜欢看说明书，我个人认为是货物的适当的描述做笔记，我也拿到了看看书介绍。这可能与我的性格有关，我才做的事情，也收集信息，然后找到相关的情况下，找到类似的完成人问之前的东西，几乎想了解更多关于它，我没动。我想我喜欢这个人物是不是发明，当科学家们不能，因为如果没有人做得比较早，我可能无法找到规律，我很着急，对效率产生直接的影响。我也同意这个观点，我想如果我做的工作，以创建一个类的发明，肯定会很累。幸运的是，我做出版运营，这项工作有许多法律可以学习，我有一些规则，所以花的时间，精力回归那里，让我回到这很有成就感，很开心，所以很多人认为你是负责这么多书，是不是很累啊！但我不觉得，但也有很多空闲的时间处置，我可以做一些利益工作之外。
很多人认为，之所以生活方式占领的影响是因为收入，职业和问题，有些赚得少，会影响生活质量。有一次去桐尔美做护理，跟大姐商量建议美女姐姐换个工作，做美容师没发展，收入不多。我赶紧把姐姐停下来，人“桐尔美，”老板的总行支行开业，以维护孩子们也很喜欢小姑娘，人们只是美容师，我们谁收入超过她。巧合的是，我去了马场，一个帅哥问驯马师为什么做这行，这么脏，这么累。帅哥笑了笑，没有回答..侍者回答说：“多少钱！“我说，”你怎么做教练？“不，”侍者一边说，一边和马厩的主人聊天。主人告诉他，帅气的驯马师来自一个贫穷的家庭，喜欢马，但是养羊是维持生计的唯一办法。 他毕业于初级中学，进入伊犁哈萨克自治州畜牧学校，在一所中专学校学习兽医科学。毕业后，老板从伊犁到北京花了很多钱。360行，行行出状元，所有的更好赚钱做什么。做自己喜欢的事情，兴趣大多是思考自然做好。
事实上，当我们选择一个职业时，我们不妨问问自己，我们到底在选择什么？很多人说他们不知道自己想要什么，但他们害怕分析他们想要什么，甚至不愿意分析他们想要什么。他们怕是真的分析出来了，还要好好学习，去努力..所以得过且过，其实内心的无知和迷茫更累，更颓废..在择业方面，选择生活方式。如果你不想过你想要的生活，你可能不得不花时间过你不想要的生活。
当时投资谈不上什么纯意义上的投资，首先得购房，是在CBD还是在郊区？难怪温州商人说在坚持看CCTV《新闻联播》，政府的发展规划是相当重要的，跟着党走不会错！最终我选择了在还是一片荒草的CBD处，而当时的房子同样的面积在郊区几乎不用贷款，而在CBD处只能是首付！那是在地铁旁边，商务中心旁边！其实人生只要走准关键的几步，也许整个棋就变了！看准了就下手，如果一个人养成了优柔寡断的习惯，最后就会毫无所获，一事无成。多年后，CBD处的房价是郊区的N倍，才发现原来投资是可以这样来的！也就是在那一年，我凑热闹去学习了MBA，结果感觉得读与不读是一个样，自己能力强或实力强，朋友自然多，网上流传35岁之前靠能力赚钱，35岁之后靠人脉赚钱是一句废话。有钱了自然就有人脉：穷在身边无人问，富在深山有远亲。自己没有实力，有多少人能看得上自己呢，除非特例！
慢慢来，自己明白了，上班是发不了财的，必须学会学习，学会理财，学会投资！投资学习，投资社会才能投资回报！自己利用业余时间去企业讲课，为财经或管理媒体写稿，去了解作协，去了解相关政府政策！去关注海南的国际旅游岛，去看看有没有适合自己的投资机会或发展机会！但我从来没有给自己制定一个人生目标，为实现它，而终生奋斗。这种想法，在有些青年心中，已经过时了。我感觉到：当代青年，思想有些乱，他们自古以来，那些为社会作出贡献的著名人士，在自己的青少年时期，就已经确定了终生为之奋斗的人生目标。不管是在怎样的环境中、什么情况下，他们都不会放弃自己心中的目标。我以为：当代有许多青年，最大的缺陷，就在于此。拿我以前来说吧，整天东想想、西想想。一会儿对家电感兴趣，一会儿对医疗感兴趣，一会儿又对投资理财感兴趣，一会儿太多太多兴趣，只能跟着感觉走，结果是什么也没学会。如今可算明白了这个道理，希望是亡羊补牢，犹未为晚。生存的法则是争取，而争取的方式是行动。世间最可怜的人就是那些举棋不定、犹豫不决的人。他们常常对自己的决断产生怀疑，不敢相信他们自己能解决重要的事情
我没有名人的志向，但也没有眼高手底的心态，慢慢地自己越来越觉得自己现在做什么都无所谓，房子，车子自己也没有太大的兴趣，只要能养家糊口，不吃老本就行。只要能不为钱所困就行，因为自己还没有到为钱所累的地步境界！现在的目标就是：上班、投资、写作、演讲！梦想着45岁能著书立说，旅游摄影！而不是像现在这样头脑过于理想，目标不明确，而导致自己思想混乱。现在有些青年无事可做，只知道怨天怨地，怨父母，他们也不从自身寻找原因；有些青年尽管有工作，但精神上仍然找不到寄托，总是感觉自己很空虚，就开始把精力消耗在麻将台上，以身体疲惫来麻木自己的精神；有些青年对自己最初制定的奋斗目标，看潮流不兴，攒不到更多的钱，就会认为没有时代价值，心里开始动摇了，最终还是放弃自己当初的目标
我在争取什么？综观自己多年的历程，明白了有望得到的要努力，无望得到的不介意，这样无论输赢，姿态都会好看！对于一个错误的诺言，要有勇气面对它；而在大事时坚持原则，小事学会变通，懂得通融方能从容。生存中，一定要学会理财，即使你学的是考古或小提琴；但不要向亲朋好友借钱去投资，如果一定要借，借银行的，有本事借得越多越好。千万不要借给别人钱，若一定要借，别指望着他还。也不必好奇或在意别人怎么样评价你，想想你是怎么样评价他的。当然，我自己不能草率决定将对自己的未来产生重大而长远的影响的事，不要在有限的多少小时或分钟之内迅速决定婚姻、投资之类的问题。对于此类比较复杂的事情，决断之前需要从各方面来加以权衡和考虑，要充分调动自己的常识和知识，进行最后的判断。人生就是如此，奋斗就不空虚！
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春节假期一个人去了云南，目的地是雨崩——在梅里雪山脚下 的一个藏族村子。进出村要翻山，出来的时候住在德钦县城的一个小旅馆。那个晚上我在担心第二天的行程，害怕翻白马雪山的时候会出问题，睡前看电视，忽然感觉到有人推门，好在我有上插销，有反锁。心里害怕极了，担心自己能不能活着回到广州。
我是个总喜欢天马行空的想的人，也许是极度的恐惧让我想起了在新精英上课的事儿，想起来我就泪流满面。
是在新精英，我感受到被支持，感受到原来自己并不是一直都很傻，感受到原来还有这样一个群体在坚守并实践着自己一直以来坚持却被否定渐渐在犹豫要不要改变的东西。
是在新精英幸福之旅的课堂上，我看到了那个一直苦苦寻找的我自己，在那之后我一直不断的感受到她的存在，目光柔和，恬静的微笑，看我的眼神不是鼓励，是爱。
想到新精英，“做自己，与众不同”就自然的冒了出来。
借此机会，我想跟大家分享我在云南的路上感受到的与众不同。
丽 江到香格里拉的路上，同车的其他人都是包往返的香格里拉双日游，我只是搭车去香格里拉固执的要试试去飞来寺；在香格里拉古城到处找寻去飞来寺的人，那一刻我想起张晓楠说的，她曾像祥林嫂那样逢人就说自己想要做主持人的梦想；在飞来寺，同伴住几百块的雪域神川酒店，我住30元一晚的守望6740；在西当，他 们租两个骡子以备不时之需，我只身上路；在徒步的路上，我没有雪套，没有专业登山杖，没有牛逼的登山鞋，没有冲锋衣冲锋裤，没有红牛，我却是走在前面的（我无意否定装备的重要性，只是想说有时候不需要万事俱备才出发）；在雨崩，他们选择次日出山赶往丽江，我选择跟另一拨人去大本营；在德钦，他们住150 元的双人间，我去找40块的小旅馆；在德钦，他们说只要师傅敢开我就敢坐不择车辆类型，我坚持找四驱与他们分道扬镳；又回到丽江，我在七星街住40元一晚 的双人间，租单车去看这个城市的大街小巷；在大理，我固执的只在古城骑单车溜达邂逅酸甜可口的肉丝豌豆粉。
在雨崩我没有去神瀑，然而 即使选择了去大本营，依然在垭口返回而没有到达目的地；在香格里拉，没有去松赞林寺，没有去普达措国家公园；在丽江我没有去玉龙雪山、没有去泸沽湖、没有去古城住；在大理我没有去看三塔没有去影视城没有去洱海；在昆明，一上午的时间我都在房间里看小说享受阳光。
后来在跟同事朋友们分享 的时候，有人替我遗憾没有带更好的相机抓拍更好的照片；有人替我遗憾没有去更多的景点看更多的风景；有人替我遗憾没有跟自己喜欢的人去走……各种遗憾，但 是我真的发自内心的满足。如果说遗憾的确有一个，遗憾没有把我的小风车带回来，如果带回来插在我的窗外，迎风旋转，又会是一个生活中难得的小浪漫。
我不想因为自己的看法而否定别人的选择，去景点本身没错，多拍照片本身也没错，准备底气十足的装备更没有错，我只是想表达我不这么做也没错。
在 去大本营的垭口，我决定返回的时候，也有想过，要不要等他们大多数人的决定？如果他们都愿意继续走试试看，我要不要改变主意？我说不上是什么样的力量让我就那么自然的跟随了自己的判断，选择了返回。向来我都是在点菜的时候不知道吃什么，在逛街的时候不知选哪件的人。就是这样的一次旅行，让我看到了自己一些 平日里被隐藏的东西。我不再等待别人的决定，其实也没有人为你决定。我可以自己做主要怎样安排我的行程，在异样的目光中选择不去景点只逛城。
我 发现在我远离熟悉的人群，没有人告诉我该干什么的时候，我自己的那个部分开始冒出来，我开始自己判断，走自己的路。哪怕与团队分道扬镳，哪怕在接近终点的时候毅然返回。其实我有犹豫过，也会想到说，好不容易有机会出来一趟，不多拍些照片不多去些景点未免有些可惜。但是你知道么，拍照片会让我失去平静的心情 去全身心的感受景色、感受大自然，相机会让我紧张，害怕错过某个美好瞬间没有被捕捉到。日后再看相片也只是相片而已，没有活生生的记忆。在景点，有时候更多的似乎是匆忙的路过。我以为在旅行中应该尽可能的从容，不管是好的还是坏的。不止一次的感受到，挣扎不能够改变什么，最实在的就是平静下来想解决办法。
我想起许三多，在某次执行任务时，所有人都看破了其中的玄机，知道只是一次演习，只有他深信不疑，并且在联系不到任何队友的情况下出 色的完成了任务。袁朗问他为什么？我知道，他的潜台词是：为什么一向没有主见的三多在没有队友的情况下没有退缩，没有放弃，而是选择用自己的判断继续战斗。我想，我跟他一样，自己的那个部分开始冒出来，慢慢长大。
做自己，不是一朝一夕的事儿，却是在一朝一夕的持续中继续的。
做自己，在路上。
小莹是我的来询者，和很多来咨询的人一样，她想去外企工作，她想让自己的英语水平再好一点。于是满街都贴着的某街英语和某孚英语的广告跳入她的脑海，她想起来海报上看起来很自信和老外手绑在一起的 那个姑娘，她觉得这种和老外一对一学英语方式应该很不错，能提升她的英语水平。然后，她就郁闷了。因为她从课程顾问那里打听到英语培训的费用非常高，14 个月要2万多，她根本拿不出这些钱来。她跟我抱怨说，现在的培训都好贵啊，我现在没有钱，那我到底是应该先去培训英语还是先换份工作稳定了再来学英语？她觉得她不换工作，她就赚不了那么多钱，没钱她就学不了英语，英语提升不了她就换不了好工作。于是，她陷入一个死循环。她焦虑地问我，她到底该怎么做。
其 实不单小莹有这样的困惑，好多人在生活和工作中都会遇到。当我们想做一个事情的时候，有一个解决方案就会跳出来，然后我们一权衡，发现不是缺钱就是缺时间要不就是缺精力，反正这个解决方案就是不行。然后就开始纠结，那我这个事情还做不做了？做吧，看起来实现不了，因为方法行不通嘛；不做吧，我又想办成这个 事儿，不做难受。
说到这里可能好多人都会说，那换个方法不就行了。没错，道理就是这么简单，这条路行不通就换一条路嘛。但为什么这么 简单的道理在面对问题的时候好多人都会执着于那个不能成功的方法，围绕这个困惑兜圈子呢？因为我们的大脑有个“未完成”意志，对于一个未完成的事件有着执 着的想实现的“程序”，就拼了命地想把这个方法变成可实现，而忽略了那个背后的目标。要知道，你的方法都是为了实现那个目标的，请牢记这一点。
当 我们把目光盯准在目标上的时候，问题似乎好办多了。拿小莹的事情来说，她的目标是想提升英语水平。那么，花钱去培训只是一种解决方案，一定还有其他的方法可以提升英语水平，比如去英语角，比如看美剧学英文，再比如手机上有很多应用是可以进行英语听说训练的，坐地铁或是等车的时候都可以利用起来看英语小短 文。每天这样小段时间的积累起来也是很有效果的。其实，我想说的是，当你的资源不够支撑到你的时候，换个角度，看看现有的资源哪些可以支持到你实现你的目标，学会在现有的资源下行动更为重要。
最后小莹和我一起制定了一个不花钱就能提高英文水平的方案，她列出了每天行动计划，并找了合租的姐妹做监督。她跟我说，其实新制定的方案似乎比去英语培训更适合她，更灵活了。
同学们说，每一个找工作的人都折翼天使。在网上报名，笔试，面试，等待教训，总结经验教训，然后继续套装在人群中走。
与其说是在找工作，不如说是在找人生
我听说身边很好的人也说笔试被滥用或者面试被刷了。我相信这一点，因为有时候找工作并不是为了竞争实力，而是为了运气。对方要找的不一定是最好的人，而是最合适的人。
例如，人力资源部的一个部门说：“我们公司里有人有约会吗？”当你挑选你的简历时，看看它是否是正确的。“
所以，不要否定自己，因为刷，但没有什么不妥！
前段时间，我跟随腾讯的简历潮流，参加了笔试。
面试结束后我没有去，因为我觉得自己不是我想要的生活。好人事部打电话给我，让我下午单独面试。
我没有迎合她，有多高的腾讯谈我多么想工作，但最近告诉我的经验，印象最深的，我和我的家人的电话：座右铭乡镇基层情绪和西点的做法。
最后，人力资源部问我：“你有什么问题吗？”
“不，”直接回答。
HR瞠目结舌表情看着我，“我们招人是非常谨慎的。”那么有没有那么......
后来，我想，我真的不傻，只是觉得这不是我想要的工作。就像你不喜欢一个好女孩就不能动一样，一个合适的女孩如果不漂亮也会让你充满激情。
与其说这是一份工作，不如说是一种你不想要的生活。
工作是一碗饭，这是生存，是个人的损失，头顶的天空，和生活需要眼光，需要的模式，你需要一种方法来超越个体对自己的思维水头损失天空，向下给我们安全感，但实际上禁锢我们的“玻璃房子”，找到我们在这个社会中的地位，并参与建设的现实和历史。
每一件事都有其社会历史背景。也许我们可以逐渐学会开阔视野。
这一切，只是为了最想要的生活，一种厚重的生活。
【二】
室友微信“几天不见，干什么呢？”
“在舅舅家看书，这两天一直在想以前找工作的事。
中午和两位朋友共进晚餐，整个话题仍然是找工作，住在北京，去地方，去银行，去做生意，这曾经是我们面前最现实的考虑。
这不，最近清华“上帝的人”，梁植，在一档脱口秀节目也面临着毕业后最大的纠结 - 选择什么样的工作？不料，他们却被清华大学高晓松名校友批评为名校生源不足，“你应该在清华大学接受十多年的教育”！
最后，"高晓松"是一个艺术家，他知道如何创建一个主题，熟悉他应该创建一个热门节目的元素。正如他所说的，"任何话题，我们都可以谈论它非常有趣！"“到” 梁植“的批评更是鼓励，谁说，能承受多大诋毁，你能承受多少好评，评委不要忘记说了算”黄金女郎“！
我想感谢梁植在面对法官对二郎腿痛的批评时没有反驳，并表现出它的自律性和应有的措施。
长期以来，清华人最不擅长的就是反驳，因为他们不想把精力淹没在没完没了的骚扰中；但清华人最擅长反驳，因为他们敢于直接面对问题，因为他们敢于以“做得比说得好”的精神写责任书和责任书。
清华大学曾经问一个老学长在中国社科院的科学工作：在您看来，什么清华最突出的特点？
“社会的多样性也让我们实现人生价值的方式多样化，但我认为清华人无论在哪里工作，都有家乡和国家的感觉，他们的内心一定充满了对国家和民族的深厚感情。”。
在入学教育中，史老师一句让我心疼，那就是：“一所伟大的大学能给人一种心灵。”有头脑会给你一个高度，然后你会对未来有一个更清晰和更好的把握，当你看到具体的事情时，你可能会灼伤你的眼睛。
【三】
34年前，超过200万的“中国青年”杂志的发行量，发表联名上书“” 潘晓“”长信充满年轻人的迷茫‘的命啊！为什么越走越窄方式’引发了该国境内持续半年以上“‘潘晓’讨论 - 人为什么要活”，该事件后来被称为“整整一代年轻人的爱情中国的精神。”
34年过去了，我们仍然面临着同样的问题，只有时间和空间的变化。
不同的是，物质的声音越来越沸腾，红色的尘埃越来越明亮，消费的浪潮压垮了人们，他们只关心眼前的生活，羞于谈论理想，羞愧地聊天，依靠隐藏的规则来取得进步，依靠一点钱来开创世界，不管他们有多有才华，他们都会在自己的生活中穷困潦倒，只为了实现生命的世俗价值。一方面，他抱怨社会疾病，另一方面，他提高了头脑，成为一个“精致的利己主义者”和“新中产阶级”的社会。
今年十月份，在加州大学洛杉矶分校的博士学位学生支付给北钱理群先生的访问。先生直言：80,90脱离与历史和子孙后代触摸的，与历史脱节你没有经过大的变化，在过去的几十年中消失了的，全国各地和那种在每一个角落大的变化的地球。和未来的脱节，说很多的你的人，为生活所迫生计和学业的压力，只能专注于社会，经济事务的范围较窄，和世界的未来是世界的融合，并有历史上大的关联。
钱理群先生想对年轻人说：这个社会正在悄然发生变化。很多人对现状并不满意，但由于体制问题，大环境、大秩序根本无法改变。但你可以从改变自己和周围的人开始，以你理想的方式生活。
小编有一句话要说究竟什么时候，：你会遇到被解雇的困境吗?事实上，其他人都在关注你的一举一动。有时候，你觉得老板不知道，但他其实知道一切，你对工作的态度，你的老板知道一切，所以有时候你还是坚持不懈地做好工作。
职场上辞退在向你招手？
学会尊敬和服从上级
工作场所之所以会有下属，是为了确保团队工作的发展。上级有一定的资源和权力，很难从团队的角度来考虑个人。尊重和服从上级是确保团队实现目标的重要条件。员工不站在团队的高度去思考，只有从自己的角度去发现上级的麻烦甚至欺负，这样的员工是难以生存的，更不用说走得更远了。
基于你已经接受了这一事实，不要以为你能够做到这一点，因为我们每个人都有时间被诱惑，就在我们完成时，每个人都在适应，然后工作。当你完成后，每个人都不会再考虑这个问题，所以应该记住这件事。否则，你会随时被所有人反感，然后当你想驱逐某人时，你可能会成为那个人。哦。
对被认为不合理的事情的反馈应该通过正常的方式和手段来完成。
一个团队的决定可能是合理的，也可能是不合理的。然而，从整体和整体的角度来看，拥有一定权威和强制力量的决定也是确保团队正常运作的必要条件。员工首先想到的是他人，如果团队的利益得到保证的话。如果有不完善之处，选择正常的程序和方式提出建议，等待答复，只要认定没有违法行为，员工就应无条件遵守。
如果你对团队的决定采取消极态度，那只会伤害员工本人。这句话是什么意思?例如，晚餐，每个人都很乐意吃，那么，你不想吃一个人，只有你很伤心，其实人们不会真的关心你，有些人，即使你不开心，他们更幸福也许。
不要煽动同事与团队对抗
雇员在工作场所感到不满甚至不公平是正常的，雇员可以选择正确的方法，也可以选择求助于执法部门。但是，通过煽动麻烦来解决问题往往会把自己推到一个更不利的位置，因为这种方法对团队来说是绝对不能容忍的。结果，问题没有得到解决，他被解雇了。
原来的问题还没有解决，结果是一个更大的问题。如果有人想和你一起付钱，这种事情就不好了。
对于上级安排的临时工作，必须及时反馈。
有时你的上司会为你安排临时工作，这可能是非常紧急的，他们的上司会在任何时候要求对最后期限的反馈，这也是他们的上司增加对你信任的机会。
其他人不能要求的工作正在落在你的头上。在这个时候，你应该更积极，而不是你不想做的各种事情。你失去了这个机会是徒劳的，给老板留下了不好的印象。也就是说，其他人抢了你的饭碗。
不要抱怨，不要背后说。
同事之间既有合作，也有竞争。当你抱怨或想对你的上司说坏话时，不要在你的同事面前，即使这是你的“铁哥们”。也许当你试着勇敢的时候，你的坏话已经传递给你的上级，甚至被处理和渲染，这将使你非常被动。
为什么，如果有，你不敢在领导面前说，因为如果你说领导者会生气，那么这种事情最终不会说或告诉别人听。有时使用门真的更好。
同时做好工作，做好人
从进入职场开始，就有必要把打造自己的品牌作为一件重要的事情去做。做好工作是基础，也是做好人的本职工作。做好工作是一个人品牌的重要条件，你在工作场所的声誉将决定工作场所的长度和宽度。
在现代中国，品格仍然是雇主的重要标准。通过与您合作，您需要了解自己的角色。这也是一个长期的积累过程。不仅在单位而且在行业中，在行业中树立了良好的形象。
当然，好人并不意味着长袖、面容优美的好舞者，但他们必须学会承担责任，不做对他人和组织有害的事情。
无论你是从一而终的度过了自己的职业生涯，还是一年两跳的变换着自己的职业生涯，当你回头看自己走过的职业旅程时，你一定会看到一条能够连接在一起的路径。这条路径的今天，由昨天奠基，而明天则由今天开始。在这条路径中，变化是看的到的，比如行业的变化，职务的变化，社会环境的变化。而在这看的到的变化背后，总有一些东西是不容易变的，他们默默的指引着你的选择，影响着你的决定，把你从昨天带到今天，让你从现在看见未来。
一、职业价值观
什么让你觉得有价值？让你愿意追寻？获得时有成就感？当你把它们归结起来的时候，你就会发你当下的职业价值观。它们会让你帮助你评价现在的职业和未来的向往是否让你觉得有价值。在梳理的职业价值观时有两个要点。第一是要分清楚那些价值观是自己成长出来的，那些价值观是被别人赋予的。只有前者才是你自己真正的职业价值观，当你以后者为标准的时候往往你的决定会让自己很难受。第二是要对自己的职业价值观进行排序，优先满足那些你认为最重要的，会让你发现很多决策并不在那么为难了。
二、真正的兴趣
聊到职业生涯，一定离不开兴趣。今天喜欢IT，明天想搞教育，这些是兴趣，但不一定是你真正的兴趣。人往往对自己对不了解的东西会好奇，对做不好的事情说：“我不感兴趣”。要想了解到真正的兴趣，第一要排除那些肤浅的表面兴趣和伪装的没兴趣。真正的兴趣不会经常变换。相反，它会带给你更多的是持久的愉悦，就像回到家里吃妈妈做的菜。第二要去饲养自己的兴趣，职场中的事情大多数都不能是“自己一个人玩儿”，因为有更多的参与者，必然就会让游戏变得更复杂，更具有挑战，也会更困难。很多时候我们放弃某个 “职业兴趣”并不是真的没有了兴趣，而是因为畏惧失败。然而成长却总是在这里出现，面对困难，你才会获得成长，同时你会发现，这个游戏真不错。
三、才干与品质
职场中的变化很快，知识在爆炸式增长，技能的保鲜期越来越短，就像我曾经的以为做市场的来询者说的：“还没搞明白博客和微博，微信就来了，感觉这个时代变化的太快。”那有没有什么能力是可以变得慢一点的，能让我们这些奋斗的小强也可以有机会去“吃个火锅、唱唱歌？”有，那就是你的才干和品质。那些通过技能的练习已经进入到你的习惯中的能力，它们永远都不会被淘汰，它们也不会受到行业的限制。比如认真负责的品质，积极主动的才干。在这里还是要说两点。第一，才干和品质一定要通过其他的形式才能被人识别，比如你的工作业绩。第二，你拥有的，别人不一定没有。职场总会有竞争，你不可能总是一个人玩儿。快速更新的时代，一招鲜已经不鲜了，那么最好的办法就是有意识的修炼自己才干和品质，把自己打造成职场的鲜美菜肴。
金树人在《生涯咨询与辅导》一书的序言中写到“一个人若是看不到未来，就掌握不了现在；一个人若是掌握不了现在，就看不到未来。”而生涯规划的作用，正是帮助你着眼未来，立足当下。
主持： 王垒 北京大学心理学系教授、博士生导师、HRCC理事长
嘉宾： Brian J.Glade 美国人力资源管理协会副总裁
方晓光 盖洛普(中国)咨询有限公司副董事长、HRCC常务理事
张国维 中国惠普有限公司执行副总裁、人力资源总监、HRCC常务理事
谢伟良 航天科工(深圳)集团总经理，中兴通讯副董事长
解 冻 万科集团副总裁、HRCC常务理事
谢文利 冠日通讯科技(深圳)有限公司总裁
王 垒：各位嘉宾，各位HR同仁，欢迎大家参加总裁圆桌论坛的讨论。很多HR问到这样一个问题：如果企业领导者不重视人力资源管理，我们应当怎么办?这是一个相当尴尬的话题。各位都有多年的HR管理经验，首先请各位与我们分享一下对于HR在企业中的定位、HR所扮演的角色与HR对实现组织战略目标所做的贡献等问题的观点与看法。
谢伟良：我认为人力资源部门是一个战略性支持部门。人力资源部需要考虑的是能为企业发展提供什么支撑，特别是人力资源方面的支撑。因此，人力资源经理首先应对企业的经营战略有一个透彻的理解，在此基础上为战略的实施提供人力资源方面的保障。在此过程中对企业文化的理解非常重要。人力资源部在招聘的时候必须和应聘者就企业文化进行沟通，使应聘者在很短时间内能够了解今后工作的文化氛围是能否发挥应聘者自身的特长。
张国维：我想和大家分享一下惠普制定人力资源管理战略的过程，希望对大家有所帮助。惠普的HR部门首先会制定15个年度最需要解决的问题，这些问题分为两个层次：第一，将企业战略转化成HR相应的目标。这要求HR管理者必须具备极强的转换能力，并且充分理解企业的战略目标，根据目标进行细化分解;第二，制定人力资源管理的长期战略和规划。惠普每年的人力资源战略有6-7项，其中前35项都与当年业务部门的战略优先次序相对应，后3项基本上是人力资源管理长期的发展战略。因为战略是长期的过程，并不是一年就可以实现的。
2006年惠普的人力资源战略除了与业务对应的战略外，主要关注三个方面：第一，如何进一步简化人力资源管理系统。在惠普，这个简化更多地是推进所有的管理者自我实现，这是与人力资源管理的发展趋势相对应的，更多的时候人力资源经理从面对面的支持变成顾问型的支持。这些系统的推行非常具有挑战性。第二，由于惠普全球公司的成本或者运营的要求，我们要降低成本，即尽量减少不同地区和国家标准。这涉及到资源的调配，因为大家总是更倾向于做自己喜欢做的事情，而不是从企业战略的高度去考虑优先权;第三，惠普要把人力资源部门打造成全球最优秀的团队，无论从人员的素质、品牌，还是所从事的工作都要在全球成为人力资源管理的领先团队。
不少个人素质优异的HR空降兵在新的环境内很可能 水土不服，其中一个主要原因就在于不具备转换的能力;第二是过于理想化，把原公司的系统生搬硬套，希望能够复制到新的环境中。这显然行不通。由此更可以看出转化能力对于HR的重要性。
关于HR在企业内的受重视程度，我想HR首先应该思考的是我们是不是为企业创造了价值?、我们是不是为企业解决了实际问题?。只有不断地为公司创造价值和解决问题，HR在企业中的地位和领导者的受重视程度才可能得到提升。大量数据显示，没有任何一个企业的老总不重视HR，但是并不是每个HR部门的人都受到重视，原因就在于HR部门是否有被重视的资本。
王 垒：感谢两位老总精辟的论述。斯坦福大学商学院人力资源管理教授所著的《战略人力资源》所讲的内容与张总的观点类似：想让领导者重视HR，首先要明确我们所做的事情是否值得重视，有没有成为企业经营的战略伙伴，有没有实现企业经营的管理支撑。另外，张总区分了两个概念：领导者重视人力资源与重视从事人力资源管理的人是完全不同的，这非常重要。
下面有请万科集团副总经理解冻先生为我们进一步分析人力资源管理的重要性。
解 冻：万科属于传统行业，所以我想和大家分享一下传统的行业如何看待HR。万科对人力资源管理有三个定位：第一，管理层的战略合作伙伴，这获得了集团管理层的高度认同，集团管理层在决策时都会提前听取人力资源管理者的建议，包括战略方向。第二个定位是变革的推动者。万科需要变革，这个变革可以从战略的角度来推动，可以从文化来推动，还可以从组织结构和业务流程来推动。第三个定位是方法论的专家。人力资源可以获取很多的信息，而公司的企业文化、核心价值观都需要通过方法论和流程加以推广。这个定位同样获得了管理层高度的认同。
人力资源部能否做出业绩，其定位、立场是否符合管理层前瞻性的要求决定了HR在企业中的地位。我们与跨国公司不同，他们已经有了一套非常成熟的管理体系，而国内的企业都在发展过程中，所有的部门都需要通过自身的努力来赢得管理层的理解和认同。如果人力资源管理团队自身的定位清晰，团队成员优秀，那么其地位就可以在企业内得到巩固和提升，同时也可以促进整个企业不断往前发展。
王 垒：谢谢解总精辟的演说!他使我想起了肯尼迪的一句名言：不要问国家为你做了什么，而要问你为国家做了什么。对于HR来讲是同样的道理。下面有请冠日通讯科技(深圳)有限公司总裁谢文利先生与我们分享一下他对这个问题的看法。
谢文利：我认为人力资源经理在不同规模的公司，以及公司的不同发展阶段所扮演的角色是不同的。我先后在四家公司工作过，第一家是在1994年的中兴通讯，当时公司总经理对关键岗位员工的情况了如指掌。在19942000年之间，我认为企业人力资源部的定位与现在完全不同，人力资源部经理所扮演的只是人事部长的角色。第二家是UT斯达康，它的管理文化与中兴有很大不同，融入了很多西方的色彩，人力资源部的权限很大。可以说2002年后 UT斯达康的人力资源部经理所担任的角色是很有思想的，已经不仅仅是人事部长的角色。当然这也跟UT斯达康的发展阶段有关，2004年UT斯达康的资产已达200亿。在这期间我曾经创立了自己的公司，出任董事长、总经理，同时兼任人力资源部经理。但我认为自己并没有把人力资源部经理的角色扮演好，因为我用了一个大公司的管理方法来管理一个30余人的团队。当我意识到要把很多小的细节管理起来的时候，这个公司已经面临崩溃。结束了自己的公司后，我进入冠日通讯担任人力资源部经理。期间曾就是否应当授权的问题与董事长进行过一番探讨。我认为授权非常重要，每一个级别的人都应清楚自己的定位，应该做好自己应该负责的事情。但董事长却认为对于正处于发展阶段的冠日通讯来说，充分授权的条件还没有完全成熟，难以保证权利不被授予那些没有能力承担的人。所以，在这样一个处于发展中的企业内，人力资源部经理实际上就是总经理的一只手，很少涉及到战略方面的问题，冠日通讯的人力资源部经理兼任着行政部经理、总裁办主任、车队队长，这就是一个发展中企业对人力资源部经理的定位。
因此，我认为，每名人力资源部经理都应首先看清你的公司处于怎样的发展规模，了解董事长和总经理对人力资源部的定位，然后进行很好的配合。
王 垒：感谢谢文利总裁结合自身经历将他的观点进行了论述。他的发言也引出了我们要探讨的下一个话题，就是授权。是否应该授权?应该在怎样的程度和范围内进行授权呢?下面我们有请航天科工总经理、中兴通讯副董事长谢伟良先生就这个问题发表观点。
谢伟良：不论企业规模大小，授权都是存在的，只是授权的程度和范围有别。严格意义上讲授权是不得已的事情，因为一个人不可能处理所有的工作，这是内在规律，不以人的意志为转移。因此，企业发展到一定规模后必然要授权。
授权需要考虑以下几个因素：第一，被授权者本身能力、素质。他能在多大范围内履行被授予的权力;第二，工作的特殊性。工作本身是否需要授权?需要如何授权?第三，被授权者个人的信用。
授权类似于委托代理关系，因此必然会存在一个问题监控。没有监控的授权是失败的，因为授权者本人也时刻受到监控。在现代企业制度下，总经理的权利受到董事会的制约，董事会的权利受到股东的制约;股东受到自己利益的制约。每个人都受到制约，被授权者当然也不例外。当然，不同的人对制约会有不同的反应，有些人开始可能很难接受，但随着我国股市对上市公司操作透明度的进一步要求，公司管理的公开化与透明化将会成为一个趋势。
我们公司在日常操作中也是高度授权的。这个授权是在预算约束下的授权。公司从目标到所有的资源都有配制关系，可以达到什么目标，可以有哪些资源都有硬性的规定。此外，我认为还应该根据被授权人的个性制定个性化的约束，比如追求平衡的人，比如优点缺点都很明显的人，比如那些有闯劲、很聪明，但行为易走极端的人都要制定不同的方式进行制约。其次，要从多种渠道了解他的业务进展，使他感受到企业的关心，这对领导者来说也是一种监控的方式。当然，每个企业的具体情况不同，企业可以根据自身情况以及人力资源队伍的情况进行相应的授权和监控，这是一个权变的做法。
王 垒：感谢谢谢伟良教授!下面我们有请盖洛普(中国)咨询有限公司副董事长方晓光先生为我们作进一步的分析。
晓光：我认为成功优秀的领导者没有不重视人力资源管理的。如果说领导者不重视人力资源，很可能是不重视某个不太称职的人力资源经理，而不是人力资源管理本身。常见的情况是，公司高层对人力资源非常重视，相反是人力资源部门自己的认识不到位。
对于人力资源(HR)管理，可以进行两种定义。狭义的HR指人力资源管理的技术内容。广义的HR则宽泛得多，就是如何全方位地做好人的工作。HR是与人相关的，而人是企业最重要的资源。因此，HR需要在这一层面上准确定位。HR人员需要充分了解公司的战略和高层的想法，广泛地参与企业的队伍建设、文化建设、创新能力的开发和建设、作风的培养以及竞争能力的提高。
HR的一项核心任务是为企业招聘、保留和培养最能创造价值的人。为此，我们必须了解这样的人最关心什么。我认为，他们最关心三件事：第一是前途，他们期待企业为他们提供发展的平台和机会，所以HR部门要帮助员工进行职业生涯规划。第二是公平，在管理上，公平感是一个至关重要的的信号，主要通过企业的制度安排来传递。企业制度的核心可以用一个P和两个A来表述：P指的是绩效(performance)，这是制度的导向;两个A分别是评估(assessment)和责任(accountability)。第三是关爱，主要由基层管理者在日常相处中来传递。
因此，对于CEO，HR应该是核心业务上的知己和顾问;对于一线经理，HR应该是教师和教练;对于员工，HR应该是一个知心姐姐和传声筒，向下传递企业管理的信号，向上反映员工的心声。
王 垒：感谢方总的精彩演讲。下面让我们听听来自海外的观点。有请美国人力资源管理协会副总裁Mr.Brian J.Glade先生。
Mr.Brian J.Glade： 通过聆听以上几位嘉宾的发言，我感到很惊喜的是既有好消息，也有坏消息。好消息是人力资源管理已经引起了极大的关注;坏消息也就是大家注意到了人力资源管理。这意味着人力资源管理作为一个职业已经开始成熟了。人力资源管理在学术研究方面还很年轻，但在实践方面已经有了相当长的历史。
今年夏天在美国的杂志上刊登了这样一篇文章《为什么我们憎恨HR?》。在美国国家级的刊物上讲这么多对HR作为一种职业来看而不利的话，我们对此感到很难受。但不得不承认，文中确实也讲了一些实话。
同方先生所讲的一样，我们对人力资源管理也是从广义上进行定义的。人力资源管理实践中有一些属于传统的角色，如招聘、培训等。实际上这些事务性的人力资源工作还是具有一些战略意义。比如从战略角度看，薪酬作为员工激励的一个有效因素，可以为企业的绩效支付，也可以为员工的个人业绩支付。刚才我们谈到的授权也是与绩效相关的。如果HR在绩效管理方面做得好，表明的是他对授权的监控，而不是对员工的限制。好的绩效管理是给员工一个职责，为他设立一个目标，然后通过评估给予报酬，并在他工作的过程中给予支持。
可以说，HR作为变革管理的推动者并不是一个新的概念。David Ulrich这位人力资源管理大师较早就提出了这个概念。新的人力资源管理的战略决策应当对变革有所预测和期望，能为变革做好准备，而不是被动的反应。我对中国了解有限，但是可以预见到中国将在未来产生变革。我觉得中国的企业实际上是在创造这种变革，而不是被动进行变革。变革在中国得到了很好的发展。
另一方面，我们谈到了如何来证实人力资源管理的价值?这涉及到对人力资源管理本身的评估标准。我们对人力资源管理的传统角色的评估和结果测试已经有了一个标准，比如培训什么、需要的培训天数、参加培训的人数等等。但对战略性人力资源管理的评估标准是怎样的?例如如何证实培训的效果?这方面的技能非常重要。
另外，关于企业文化，我有一点不同的意见。我认为企业文化应当区别于企业领导人的管理风格。《基业常青》这本书中谈到，一个CEO的任期是短暂的、有限的，而企业将是持续而长久的。有的企业有一百年的历史，其企业文化根深蒂固于企业当中，并不随着总裁和员工的流动而变化。所以新的人力资源管理者的角色对企业文化的维护者，就像负责监察审计的董事所扮演的角色一样，应该在系统方面、流程方面来维护这种企业文化。
人力资源管理者作为一个辅导者和教练，这是一个新的角色，也是一个好的方向。人力资源被关注，在企业中有一席之地，这是个好消息。同时HR也应当向企业证实自己有着充分的知识，并能利用其在职业方面的优势为企业创造价值。总之，正如病人在看病时受到不好的待遇只会抱怨某个医生，而不是抱怨医疗这个行业一样。人力资源管理并不是不受重视，而是人力资源从业者受到的重视有待加强。
王 垒：感谢Mr.Brian J.Glade从积极和消极两方面分析了HR。我们相信推动组织的进步应当自上而下，来自多个角度，并最终从积极的方向发掘企业的优势和心理资本。许多证据表明，员工的心理品质构成了组织最重要的资本，比如自信、乐观、希望、韧性，不怕挫折，有耐受性，对组织忠诚，对变革表达出开放的心态等等。下面我们请万科的解总分析一下万科的经验，这样的做法对企业的贡献是什么?为什么要挖掘员工的这种精神?
解 冻：人力资源是万科的资本。万科是一个从传统计划经济当中成长起来的企业，在当时的发展过程中并没有什么资源，我们拥有更多的是人力资源，这与万科董事长对人才的重视是密不可分的。集团最高层有一个非常重要的想法就是要真正能够做到企业和员工的双赢。员工对于愿意做的事情，是可以产生巨大能量的。因此，万科为员工开展了许多培训包括拓展训练，另一方面还努力为员工提供相对宽松的环境和氛围。例如，万科强调尊重员工的选择权，其中之一是尊重员工选择在不同的团队工作，或者是从事不同的工作的权利。万科鼓励员工在公司内部的流动，因为万科认为每名员工都有享受成就自我的愿望，如果是他愿意从事的团队、愿意从事的专业、愿意从事的工作，在这样的氛围中其个人积极性、能量就能够得到充分的发挥，从而对企业发挥重大的作用并取得很好的效益，实现个人和企业的双赢。为了达到这个目的，最重要的是在企业内，鼓励个人冒尖，鼓励个人职业生涯得到发展。万科多年来一直在朝这个方向转变，逐步从技术和方法上为员工创造这样的条件。
从目前来看，万科还是一个年轻的公司。当然，规模的大小仅仅是企业自然成长的结果，只要团队能够不断地维持好、培养好，所有目标就能够自然而然地达到。所以，我认为，培养人是公司管理层非常重要的目标。
王 垒：谢谢解总!我们知道万科不仅在深圳，在全国都非常有影响，并不完全在于万科的营业额，而是万科的文化。万科确实为员工提供了施展才华的平台，这也是我们获得、拥有、维护和提升组织资本非常重要的环节，有了这些，才能在长期的竞争中打败竞争对手。
提 问：刚才各位专家的观点认为每个老总都很重视HR，但HR一定要首先证实自己的价值，我认为这对HR是很大的挑战。HR在推行管理工具的实际执行过程中会遇到很大困难，比如绩效考核、培训管理、薪酬等模块，尤其当HR与那些非常有个性但能够为企业创造很大价值的员工发生冲突时，我们该怎么办?这需要企业投入资源对HR进行培训，而很多企业老总似乎并没有看到这一点。
解 冻： HR确实需要一个过程来证实自己的价值：第一对公司要有信心，否则尽早离开;第二对自己也要有信心。我认为无论做任何工作一定要有预见性，关于培训，事先制定培训计划非常重要。参加培训的人员接受培训以后要回企业做演讲，做团队分享。培训的安排不应该是老板制定，而是根据员工的实际培训需求制定的，需要才是最重要的，效果也才是最好的。
提 问：请问万科集团的解总，您选择人力资源部经理的条件和素质要求是怎样的?
解 冻： HR同仁首先要对万科的文化有所理解、认同，把文化凝聚在血液当中。另外做HR还有一个目的，就是要喜欢它，认同它。万科是本土企业，因而HR经理还需要具备很多相关领域的知识。总的来说，可以概括为三点：第一、人品、道德要非常好;第二、敏感度高;第三、能够站在企业战略高度理解HR。
提 问：请问谢文利先生，听了您的创业经历得到很多启发。您认为团队是最重要的，那么创业型企业应当怎样进行人力资源管理?
谢文利：第一，人力资源管理一定要渗透到每一个人心中;第二，人力资源管理的意识非常重要。创业型企业更应该注重对员工的尊重，了解员工的真实想法，加强与员工的交流与沟通。还有一点我认为也很重要，就是优秀的人力资源经理要能够在保持整体利益的情况下，在保证不出错误的情况下保持一定的稳定性，能够和平地解决问题，保持团队的团结性。这往往需要很大的智慧。
王 垒：感谢各位嘉宾的精彩发言，由于时间关系，总裁圆桌论坛到这里就结束了，再次感谢所有嘉宾和各位参与者，谢谢大家!让我们明年再会。
演讲者/古典
北京创始人
CCDA中国职业生涯发展协会会长
新精英和很多同行在这个行业已经探索了将近有十年了，我们感到这一年时间生涯界“生涯规划”、“生涯”这个词，被很大面积的反复的提起，它的搜索指数也在上升。而且很多商业的形态和很多高校、中学的意识也在觉醒，所以我清楚的感觉到这一年中间，我们就处于微妙的变化中间，如果有人可以最早的听到一些趋势的声音的话，也许我们可以看到更多的可能性。我大概会总结这一两年之内，我看到生涯技术的应用。谈一谈这一段时间，我看到生涯规划领域的变化。
我们都知道中国2000年开始提出这个想法：“双向选择 自主择业”，国家为了应对双向选择自主择业，就有了“职业规划”这个概念。一开始职业规划主要在大学出现，而且更多会在大三大四出现，它是以“就业指导” 这个关键词出现的。开始的时候职业规划主要集中在就业指导上面，但是当这些人真的去做就业指导就会发现：大三大四的问题，其实可能是大一大二的问题。我们在07年刚刚开始做职业生涯规划的时候，有很多帮大学生求职的机构，但这几年过去以后，这些机构做不下去了，因为帮大学生求职，短期如果要速成的话，受到商业效益影响，就必须要教他们如何面试。但是越教大学生如何面试，企业成本就会越高，这是双方都受损的商业模式。所以几年以后你发现这样机构越来越少，因为大家意识到不是就业指导的问题，化妆并不解决你长的丑的问题，得整容，实在不能整容，得从素质心灵开始培养。
所以这个时候开始做职业规划，做学业规划，做职业计划，这是这几年大学做的比较多的事情。但是当大学在做的时候呢，又发现很多问题。我本人在清华讲职业规划课，我每次讲完课以后，学生下课就给我发私信:“老师你来晚了，你为什么大二才跟我讲，我的性格是什么、人格是什么、特质是什么，我终于发我适合建筑，但其实我报的是金融专业，我该怎么办？”越来越多人提出这样的问题，有些大学就做了很积极的改变.比如浙大已经不分专业了，而是分成几个大学院，在大二他们才重新请各专业老师过来谈一谈，他们每个专业讲什么。当时我问他们，这样会不会导致很多系报满，其他院系没人去？他们说不会，他们一开始也担心这个事，但是后来他们逐渐发现了并没有这种情况出现，因为当学生真正学完专业课，了解金融是干什么之后，很多人就理智了，并没有一窝蜂，反倒是一点都不理解专业情况的家长看到“金融”几个字特牛，一窝蜂冲上去的情况更加多一点。所以大学在开始觉醒。
除了做职业规划，还要做职业生涯教育，这样这个概念就开始往两端扩展，一方面向高中拓展。高考教育改革，是国家对于这个事情强有力的回应，高考形式变，整个生涯教育制度都会有改变。
另一方面，企业中间人们也开始关注生涯发展，而不仅仅是自己的职业发展。开始关注人的整体生涯的平衡，我举个小例子，前一段时间，我和《你的生命有什么可能》这本书的编辑，也是《杜拉拉生职记》的编辑蔡明飞老师聊天，我说：“你近期怎么没有出职场的书？”他说：“你别提了，我近期出了将近二十多本职场的书，全部都死掉了，现在人已经不爱看职场了，不想太成功，他们都希望背上的背包，背包十年。”职场人喜欢《别让工作伤到你》这样的书，所以现代人开始关注生涯发展、生涯平衡、自我的角色。
职业生涯教育从两端开始，一群人就在前面，从小保护他们，一群人往后面，我们要往回挽救我们，两群人从大学开始向两端延伸，一群人去高中开始研究，一群人进入企业，但是当我们真的去做高中的生涯教育，以及企业的生涯教育的时候，我们却发现一个更好玩的问题：现代人已经不像我们以前那代人一样了，比如像我父母亲那代人，做了一个职业选择但常年不变，个体的性格特制也不太变，因为时代不怎么变，同时外界的环境也不变，这样一次性的职业生涯规划是有可能的。可是我们现在连生涯都被慢慢规划了，因为外界环境变的实在是太快了。
近年来我们见证了很多以前认为不可能被摧毁的行业，一次性被摧毁了，比如诺基亚手机，柯达胶卷，等等。银行以前是躺着挣钱，现在开始跪着挣钱，因为互联网金融。你以为那些所有不可能的事情，比如在线教育，慢慢被实现。外界环境变得那么快，你的自我是不是也变得很快？你觉得这两年你的心态心境想法，是不是跟几年前不太一样？在我们父辈不会出现的生涯规划问题，慢慢就变成了生涯发展的问题。我如何发展我的特质，发展我的优势？而不是界定我的特质，发展我的优势、我如何持续的面对这个变化？
所以从04年到14年，这四个词（就业指导、职业规划、生涯规划、生涯发展）的中心思想在改变，我能从中也感觉到：
第一，职业变得越来越人本。从职业是以职业为核心，到生涯是以人为核心。
第二，职业变得越来越多变，从规划适应指导变成发展，发展就有无数的可能性。找一个专家画一张图纸，蓝图弄好，标明绿化带处不能盖楼，这叫规划；但是发展就像迪士尼公园一样，先把草坪铺好，人们呢随便走，踩的最多的草把它拔掉做成道路，这叫发展。所以这四个词，是我看到的一些趋势，基于这样一个趋势，谈谈看在每个领域发生细节的变化
为什么生涯这个概念会日益兴起呢？
第一，是国家的政策以及经济发展。
第二，经济发展本身会带来人们对于幸福、社会结构的全新看法。在经济学里面有一个很著名的概念，就是三千美元定律，一旦当一个国家的国民人均总值超过三千美金这条线，这个社会人的关心的话题就会从贫困，消除贫困，消除痛苦疾病，变成追寻幸福、开心、平和自我实现，这是被反复证明的。也就是说三千美金以下，人的幸福感跟他的经济收入成正比，如果收入达不到三千美金，两万元这个值，基本上什么都别想赶紧赚钱，但是一旦过了这个值（可能在北京就是五千美金了），你的幸福感跟你的收入就没有正相关了。正是因为这个情况出现，人们从关注职业开始慢慢转向关注生涯，三千美金以下的人开始关注职业发展，而三千美金以上的人开始更多关注生涯。所以现在也可以理解为什么有一些80后、90后，自己的收入可能达不到三千美金，但他家里面给他的钱能达到三千美金，他就会觉得gap year一年，可能比马上去工作更加重要一些。
第三，长生涯短公司。因为行业不断的跨界，不断的整合，导致了行业变化特别的大，公司更加变化很大，公司成功和死亡的速度和数量都是五年前将近七倍左右，成也是那么快，死也是那么快。在这种情况下，每个人都很清晰的认识到：“我不可能一辈子服务一家公司”。既然当人的命比公司的命长很多倍的时候，你就需要思考公司和公司之间互相转换切换。行业变革的时候人就自然会以自我生涯为核心来规划，而不会以组织内的名声来生涯规划。
第四，90后员工，很大程度冲击企业管理。
最后，就是教育改革。
所有的这些话题，都让生涯这个词一次又一次的出现，每当有人谈这个话题，不能绕开生涯这个话题。所以生涯关注度就日益上涨。
俯瞰整个生涯行业，我看到生涯领域有这么几大领域，亲子教育、中学生涯、大学生就业指导，企业的应用和NGO与社会企业，这几大部分，我把它按照人的成长规律，做了一张图。
黄色是亲子教育，小学包括中学之间的我都把它划分到在这里面。
绿色是中学的生涯教育职业体验、高校的生涯规划和就业指导
蓝色部分，包括新员工职业适应在定位。刚入职的人，有职业适应的问题，如果职业适应失败的话，有再定位的问题。请注意前者更多在企业内，通过企业购买来实现，而后者更多花很多钱通过个人咨询来实现。同样中层的企业管理者，有管理自己生涯和管理员工生涯的需求，而他自我有有生涯平衡的需求。高层管理者，比如说一些创业者，一些企业主，企业的高管，有生涯领导力的需求，用生涯的角度带领这个团队，用愿景和意义的角度带领这个团队，同时他自己本人有愿景建构，
我们怎么判断一个领域会不会爆发，有没有商机，有没有研究的空间呢？其实取决于三个方面
第一，判断市场的存量，
第二，看市场的增长量，这个通过很多的指标看得出来。
第三，这个市场里面技术储备量。
如何去判断一个大潮会不会来？风什么时候会来？判断这三点。我仅凭个人的经验，毫无依据的画出来下面这个图。
市场需求：我觉得现在存量最大的几个需求：
第一，高校学生的就业指导和生涯指导。
第二，企业中间是中层管理者生涯管理。
这两个需求是硬需求，存量是巨大的，其他领域的存量差不多。比较低的是亲子教育的存量，其实家长没有意识到，该被教育的是他，不是他的孩子。
发展速度：
第一，中学生生涯发展速度是巨快无比。
第二，中层管理也是发展特别快的，其实90后员工并不觉得自己奇葩，是他的管理者觉得奇葩，受害人不是90后员工本身，所以受害人——管理者急迫需要学习如何和他们用生涯的方式来对话。
我还看到一点，新员工职业适应这个话题也很大，因为90后员工进入职场真的很不适应，从市场点来说，新员工和中层增长速度都是蛮快的。
技术存量： 从技术层面来讲，高校是很完善的，新员工和中层管理者这个也蛮完善，只不过一直没有意识到而已。而高中这，我觉得相对是比这两块储备相对低一点，所以大家自己可以根据自己时间表来选择什么时候加入生涯行业。我举一个例子，如果是技术人士，就应该去未来发展势头很好，同时技术存量不高的地方。如果要马上获得可以运行的商业模式，我建议去市场存量很大的地方。各位如果你决定未来三年以后跟我们一起玩，来职涯行业里面玩，我建议你关注增长速度很慢的领域，按照你自己时间计划表来做就好。
我们分领域来谈谈看。首先谈我比较熟悉的个人生涯培训。我们先看到这么几个趋势：
第一，早期的时候，认证培训的内容包括全部个人生涯这个领域的内容，但是逐渐的在个人生涯认证领域，存量足够大的时候，慢慢就会进入到技能培训，以及最直接的—— 就业培训。我看到这是一个趋势，从认证培训，到技能培训，到就业培训。当然在我看来在中国这个市场，先不要把战线拉长，而是把认证这个市场做的足够大，让一群人有共同的观点和想法的时候比较容易推动，在我来可能很多机构比较着急把这条线拉的特别长，导致青黄不接，前面那些人就业但后面人接不上。
第二，个人态度发生了变化。
一旦这个市场开始走向个人市场的时候，个体就会想一件事：我凭什么要学一门课程，帮我自己做生涯决策呢？一方面有专业人士能帮我做，花钱就能咨询；另一方面我花了钱学，我还不一定学的会，我学的会，还不一定有专业人士学的好，我这一辈子只有两到三次生涯定位的问题，我为什么要自己学呢？所以如果生涯规划真的要在个人领域打开市场，一定要从生涯决策定位这样技术工种的概念，变成生涯规划是我们个人成长的软技能这个概念，否则培训这条路我个人觉得是条死路。
第三，企业的态度发生变化。
如果一个企业请你讲半天职业生涯规划，那么这个企业本身不准备把职业生涯规划当回事，可能就是一个模块，缺这么一个部分，企业既不准备告诉员工真实的发展路径，就是希望你过来忽悠一下。三年之前，我们遇到的所有企业的态度都是这样子，我们新员工培训有一块叫职业生涯规划，人力资源模板里面有这么一块，过来讲一讲，半天好了，顶多一天别太长，最好就是讲点励志的，放点短片，他们开心一点。但是这两年明显不同了，我们接到所有的案子都是企业真的遇到了一个问题，企业大学的校长，或者企业的老总会过来跟你聊遇到了什么问题，离职的人员是哪些，去向去了哪里，哪些部门的员工最容易离职，这跟他们主管的个人能力有没有关系，还是跟职位有关系等等，会聊得很清楚，你们能不能帮我们做一个生涯规划的培训。给一个企业做培训要从上往下走，从下往上走是必死的，你给员工讲的再好，上面那个路径不改是没用的，所以当企业老总到你这来，跟你聊这么久，关于他的员工真实的去向、变化、痛苦跟哪些因素相关，那么就知道人们已经把生涯规划这个行业从一个做蛋糕的花边，变成了主菜。人们值得通过生涯解决一些问题，我觉得这就是企业培训，我明显看到态度在改变，这也是为什么那么多个HR，开始真的学习这门技术的原因。
第四，市场发展迅速。
比如说新精英，我们去年Q3受训117人，Q2是受训285人，Q1因为过年被压挤的比较厉害，但是到20xx年Q2这个季度，突然迎来一个爆发，受训了 619人，大概从四月份开始，我们每个月33%的递增，到了今天的话，我们已经有12个城市，找到我们的合作伙伴，还有7个在洽谈中间，速度特别快。同时我们清晰的看到，市场的容量跟这个市场的GDP是成正比的，这也印证了我说三千美元线的概念，富的地方，变化快的地方生涯领域会先发展起来。
第五，面对于企业、高校和中学的应用培训看好。
很多中学会跟我们说，新精英能不能跟我们合作开发一套课件，这套课件开发出来之后，你就叫我们老师讲就好，我们不需要知道那么多常识，老师也学不过来，这样的需求特别特别多，高校的企业的。
最后，人群主要集中在教育培训、人力资源和心理应用人群。
我觉得未来的趋势就三个：
第一，一定要产品化，因为你要看到这样的上升速度量，不是名师能解决的，不是我飞来飞去一个老师能讲，每次讲的出彩，根本不可能，这个上升量只能通过当年福特做汽车的概念，把一个老汽车，四个老家伙敲敲打打两百多个小时才能干出一辆汽车，有的生产线，有了模块，每个工人只需要拧一两个螺丝就可以构成，第一个是要产品化。
第二，模块化。我看到明显的趋势。生涯这个东西是要练出来的，所以单单上课是没有用的，这也是我们在做培训的时候，做了课前的预习，课中大量的体验和练习，以及课后整个全程每周一次的互动督导的原因，一定有多层次的模块化的东西才有可能推进。
最后，一定要技能化，这是我看到培训方面的趋势，跟大家分享。
第二是咨询方面的趋势。
我们清晰的意识到，咨询师是需要重新用产品的思路去整理和梳理的，包括我自己本人。新精英的教学中心在新中关，我每天从地铁站走到新中关，穿过那个新中关购物大厦地铁广告牌，坐电梯上来，从地铁口到我办公室，我基本上能看到我20多位新东方的老同事，以各种姿态在打广告。我每天都告诫自己一件事情，新东方为什么做起来那么难？新东方优秀知识全都存在单个老师的脑子里，所以一旦这个时代变化人一走，这个公司最核心的一个一个被带走，短期看起来无所谓，但是长期看起来就很可怕，这是一个企业和个人的双输。对于个人来说，原来我、李笑来、罗永浩、曾小楠是一个班的，现在小楠做记者了，老罗做手机了，李笑来玩比特币，我来做生涯规划。我们所有关于GRE的好的东西全都没了，后面老师只能听磁带，那能留下多少呢？那太危险了。
所以我意识到做咨询也是这样，在办公室里聊聊，聊完就没有了，没有人知道发生了什么，为什么解决，好还是不好。所以我们在咨询这个领域做了大量的案例库，模型的梳理，流程的梳理，慢慢的我们的案例库有一定的程度的积累，有流程化、工具化，我们也找到了跟心理咨询大量的区分，我们发现几个空间：一个是高端市场潜力巨大，一个是特色咨询市场潜力巨大，这两个再重叠就潜力更大。
我给你举个例子，比如说有一些富二代们过来找我，出国留学的专业定向的咨询，这事不可能有人比我做得更好，怎么备考我知道，出去怎么出国知道，我做咨询也做的很好，那我就问他，你觉得你该给我多少钱，那个人很尴尬。我就跟他讲，你觉得该给我多少钱，他说不知道，我说你花多少钱你孩子出国？三百万平均，我说那你觉得如果我可以保证三百万的投资专业方向得当，不会选错，你觉得你该花多少钱来做这个决策，他说那就百分之十吧，我说不用，三万就可以了，百分之一就可以。我这么一算是不是很清晰，你花了三百万的投资，我用百分之十的钱，百分之一的钱给你做战略定位，这样就是三万块钱，我真实的咨询，可能就一个半小时，但我要这么跟他说：“九十分钟收三万块钱”，他肯定会觉得这不值，所以我想跟你讲的是高端市场潜力巨大。因为你越高端，你前期投入就越大，这个决策带给你的沉默和机会成本就越高。
最后面，我们去年这个时候到现在，大概做了394个案例，平均每天是1.07个案例，这个案例的确有点少，因为我们强力压着这些咨询师，咨询师每个咨询量是有上限的，一旦过了某个限度有点累，我们采取挂号的方式：每个月提前放号出来，到1号抢号。所以我估计完全放开，这个量应该会乘以二到三左右，每个咨询大概是两到三次，五小时。从前景来看，两到三年之后，生涯规划师，尤其是你在高端市场和特色市场咨询师，是极端看好的。
企业这个部分，我的信息量比较大。
新员工的职业适应，包括内容适应，理论适应，主要的导向是职业发展的规律，通用能力发展计划。
中层管理者，主要的特质是特色论和发展论，导向是CR管理，天赋管理，特色管理，生涯平衡与愿景。
还有一个群体很重要，就是HR，HR作为一个特殊的群体，主要的内容是CR理论，以及咨询和教练技术。
参与方式也是不同的，新员工可以接受在线或者线下的培训；中层管理者已经没法接受在线培训了，只能做面对面培训，需要大量的教练，一对一教练与咨询，如果有一些公司做的好，甚至会以企业咨询的方式整体进来；最后HR可能不仅需要教练咨询，他们还需要线下一些督导的工作。
大学的生涯应用
第一，从就业指导到生涯规划
我们前一段时间跟春雨老师搜集了将近三千个大学生的问题，从里面挑出来频次点击率最高的一万多个问题，很让人震惊的是，职业规划的问题排在最后面，你看这些问题：第一是个人成长的问题，我拖延症怎么办？情绪失控怎么办？抑郁怎么办？第二是学习深造的问题，要不要考研？要不要读书？成绩不好怎么办？第三是社交问题，室友看不顺眼怎么办？第四是情感问题，我爱这个女孩不爱我，怎么办？我爱一个男人，他不爱我怎么办？我是个男生，他又是个男生，爱他怎么办？然后社团选择的问题，这个社团去还是不去？最后面实在没辙了，想职业规划的问题。
所以你大学生无论是思考的焦点，还是成长的资源，都在大学里面，而不在三到四年以后的大学外面，所以大部分的就业指导老师都意识到说，大学生成长的资源可以在校园内，他的焦点也在校园内，这样自然就从职业规划，就变成了生涯规划。我们就从就业指导变成了对于未来职业发展良好适应率，以及积极的期待，就往这个方向去靠近。
第二，从特质论到适应论。
以前所有大学的讲课都是先做自我探索，兴趣能力价值观，在茫茫职海中间给你点一个职业出来，可能跟你专业一点关系没有。通过这么多年的实践，我们发现这个方法是有偏差的，所以现在新的趋势是第一章先跟你讲，你这个学科的内容是什么，他有几种出路？你专业在学科里面是一个什么位置，他有几个出路几个方法？你的特质最适合哪种出路？而不是你的特质先选定再探讨边界。生涯规划像打枪一样，这个枪是两个准星，一个靠近你，一个靠近外边，靠近你的准星就是你的特质和价值观，而枪口就是你现有的环境，如果你只有靠近自己那个准星，你会发现什么都可以打，又什么都打不准，你必须把自己的价值观和对面的那个社会关系连到一线，才有可能开出一个完整的枪。而对于大学生来说，可能学科就已经是它最核心的资源，所以大学生思路得改变。同时我们还做了很多研究发现，生涯发展好的大学生，他的共性是多于个性的，所以告诉他们如何适应优秀的素质能力模型，比强调特质更重要。
最后，职业体验与职业能力提升。
我们发现课上的再好，天花乱坠，大学生却没什么感受，不如让他们去做实践、练习。所以职业定位，不是通过课程能达到的。必须通过课上课下的互动，在行动中间，个人特质也会逐渐明了，职业信息也会收集到，这是大学的一个趋势。
再来看看国际上面，美国是1971年开始从八年级学生中间就做生涯教育了，他们有大量的职业日，有职业活动，还有带孩子上班日。日本从90年代开始“进路指导“，2000年开始专业教室培训。台湾从1998年，清楚的指出”生涯规划与终身学习”，是国民十大基本能力之一。韩国是20xx年开始全国青少年必须得到职场环境中获得真实的职业体验，而新加坡是2010年开始，小学生可以在网上面搜到关于任何职业的信息、图片、内容，在网上面做一些职业体现，他们那个地小，很好做这个事，中国就太难做了。
所以中国也得跟上，我要讲下中学生生涯教育。高考改革，原来英语只能考一次，现在改成可以考两次，原来你是在考完分数以后，拿到总分填专业，现在不是。以前是所有专业，把所有总分加到一起去，你匹配哪个专业就上，现在不是了，现在专业本身就有一个分数，和总分双线匹配，这意味着，如果你要进入你想去的专业，必须从高一开始想明白你要去哪个专业，你高一就不能把地理随便丢掉，把历史随便丢掉，让学生能把做生涯规划的想法，从高考考完分数拿到结果之后那一天，拉回到了高一，每个人都必须想这个事情，如果你想不明白，你就要什么都考高分，那就累死了，你肯定比不过一下就想明白，放弃一些、聚焦一些的人。
高中生生涯教育呢，有几大的特色，跟大家分享一下。
第一，是叫探索和发展一样的重要。
高中生，一方面他们在探索，但是他们很难定位，他们人格在快速的发展中间，兴趣也在一天一变，所以高中生对他们自我探索和自我的发展同样重要，不能直接上来做个测评就下定论。有一个调查显示，高一做的霍兰德测试，高二的时候有60％人的霍兰德代码会变化，到了高三只有12%的准确率，所以你一边要鼓励他去定位，一边要时时鼓励他自我的发展。
第二，职业探索
职业探索中间，特质发展特别快，很难一开始就定位他的职业发展，高中生教育的思路原来叫做定位你的职业发展方向，现在尽可能让学生多体验，让学生有机会遇见自己的天赋。学生可能突然发现某一天发现自己。我们采访过一个人，他们家里边在高二那年搬了一次家，帮他爸妈买东西，发现自己买的特别好，发现自己有美学观点，选择东西的能力，开始决定做设计师，他家如果不搬家，他就没有机会发现这方面的天赋了。再比如我认识一个人，他是闻香师，全中国闻香师不超过十几名，有国际认证的。他在中学的时候发现自己有一个技能，别人都知道食堂开饭了，他就知道今天食堂做了什么菜，还知道有哪几种菜，别人说你这个技能很适合做这个食品工程方面的，读了食品工程，毕业之后有闻香师，就做了闻香师。我们大部分人这一辈子也许没有遇见过你的天赋，尤其两点一线的中学教育，所以我们中学教育第二个职业体验这个部分，我们做了很多工作，可能我们很难界定这个人适合做什么职业，我们做的事情是让这个孩子在高中阶段有机会遇见自己的天赋，有机会遇见一下，而不是说测完以后，做访谈下决策，那太残酷了。
第三，高中生的生涯选择。
你问高中生为什么你要做这个选择，他的回答千奇百怪，没有个人特质：“我爸叫我填的“；“我二哥当兵，很受女孩子欢迎，我就选择穿了军装”；“我二哥是做医生的，我觉得很帅”，“我女朋友也选了那个专业”；“我喜欢的女孩在文科班”；“我跟我班主任走，我班主任去哪个班，我就去”……所以高中生的生涯选择是被我们做，仅仅对高中生做生涯教育，不给他们的老师家长做生涯教育，是毫无意义的。
NGO这个话题是特殊人群生涯发展。我想给你们介绍一个很好玩的东西，这个叫黑暗体验馆。所有黑暗体验馆，都是在盲人在里边做工作人员，因为全是黑的，你就有机会体验盲人的生活感受，而且你在黑暗中间，你所有视觉被割断，你会有很多新的人生感悟，但是重要的是这个黑暗体验馆帮那些本来劣势的生涯因素（盲人），在这样一种奇妙的商业环境中间，竟然变成了优势，这些人通过自己这项优势的发展，让自己获得了自信心，让自己获得了有尊严和有体面的收入，而且他们本身也让那些来参观的人很感动，你想想盲人活的这么不容易还这么乐观，双方都很快乐，这是超越商业的伟大模式。我想这是NGO在生涯方面的很多突破。
NGO与社会企业
他们做的很多事情，比如像歌路营，是在做打工子弟的，理科女生的生涯发展，再比如说像云南职之涯，他们在做工读生职业规划，华民基金会，在做贫困生就业指导，小鹰计划、AIESEC，他们在做未来青年领袖的，还有一些人在做退伍军人的，还有一些人在做老年人退休生涯，因为刚刚退下来那几个月是最难过的，决定他接下来二十年的生活质。所有这些部分是不是很棒？这里面全部都需要新的培训，新的产品，新的商业模式，我希望我们今天这个里面，就会出现三到四位，做出像黑暗体验馆那么棒的模式的人来。
亲子教育
我们前面提到过，中国职业体验馆，有13家职业体验馆已经建成了，还有将近30余家在筹建中，在亲子教育中间有这么几个大的方向：
特质发现和兴趣塑造
生命教育
愿景启发
最后我想谈谈看，我看到的生涯发展的几个趋势。我觉得第一，叫生涯生活化；第二，行业垂直化；第三个叫网络信息化。
第一个，生涯生活化：
我想谈传统的生涯规划模式它面临的挑战，传统模式就是我们拿一堆量表测完以后，再根据我自己行业经验给你指一个方向，仙人指路型。我们在这几年，在做生涯推广的时候有几个问题：
1.现代人自我特质是在持续发展的，如果你有机会去跟踪刚刚毕业大学生价值观，你会惊奇发现三年一变，这个时候你直接做一个定位，这个时效会短很多。
2.职业的变化速度和复杂程度，已经超越了个体经验。
3.职业规划的周期越来越短，国务院做战略都没做三十年，你根本不知道职业三十年后会怎么样。
4.生涯的适应能力变得比匹配能力越来越重要。
最后面就是我刚才提到的屠龙之术，如果你要对公众推共职业定位决策的专业人士，这么一个身份的话，你会发现有一些尴尬，别人会说，如果我要学来自己用，那么为什么我不去做咨询？你咨询做得那么好，而且保准有结果，我自己学不一定学出来，如果要作为专业人士，我就需要上一系列特别漫长的过程，又不是这样一个两三天的课程，普及课程可以达到的，这是不是屠龙之术？同时职业定位，有三个从产品层面来讲天生的劣势：
第一，它不是刚需，因为我们谁都知道，我们职业定位其实不是你自己一个人说了算的。
第二，难以验证，你说到底是不是对的，你做出来了，说你对了，做不出来你又说因为有变化，因为你执行的不好，我们只能用满意度来打分，没法用成功率打分。
第三，周期很长，从商业来讲，这个模式有它天然的没办法大面积复制的过程，它一定会保持的，而且会以很高端的方式保持，但是他有这方面的问题，所以我觉得生涯生活化是一个必然的趋势。
我认为未来生涯有四大使命：
第一，帮助人们发现和发展自己的天赋。这是每个人都需要的，每天都需要面对的，你有什么天赋，这些天赋有什么特点，它需要在什么样的模式下面出现，你能否设计一个你天赋能发挥的，以及你同事天赋也能发挥的合作方式，游戏方式。
第二，职业发展和幸福。职业发展一定是指个人和企业共赢，我们一定要找到一种个人和企业能通过生涯双赢的模式。只要一个员工全心全意为自己干，哪怕三年，他的价值就比一个人赖在企业十年价值高。
第三，就是平衡生涯，很多人有网瘾，休闲和生活不平衡，不懂得休闲，也不懂得生活，休闲和生活的关系平衡。
最后，应对变革。我们面对一个迅速变革的世界。
我觉得这四个部分，才是未来生涯需要解决的，值得解决的，值得我们一起研究和探讨的，也是值得每个人去学的，只有讲这样的话题的生涯，才真真正正会让每个人都受益，让个人与企业都受益，让自我和家人都受益，让变化者和被变革者双方都受益。
我认为生涯生活化是一个大的趋势，原来我们“生命之花”是用来做重大的战略决策用的，一年都用不了一次，但一旦做成生命之花之后，那篇文章被人传了好多万次，那才是细小的工具，撬动你整个幸福感，这样的东西是值得推广的，未来我们会大力做生涯生活化，这是我的观点。
第二个观点：叫领域垂直化。
几个领域，第一个是像财务、留学、海归、金融、IT、法律，下午有open house，这是在中国做论坛，你从来没有见过的模式，每个桌上有一个这个领域的专家，你过来了也可以聊天，也可以交换，你也可以教我东西，这个话题是围绕这个话题，我看到会有很多领域在垂直，行业的垂直，那经历的垂直，比如说有一些人专门会一个优秀的妈妈回职场，你就打一个点就可以了，再比如说技能方面的垂直，体验的，我们生涯实验室，专门做体验的，软硬件互动职业体验的，沙盘的，做趋势分析。我觉得垂直的生涯服务，会在整个生涯大盘起来之前之后有巨大的优势，会在特质匹配，路径设置，后面接上技能培训的推荐，以及就业的推送，他的纵深能力是很强的，但我要多讲一点，前提是生涯这个大概念发展起来。
我做生涯到现在，我要求我所有机构每一个人，不诋毁任何一家相关机构，我清楚的知道说，当生涯不发展起来这全是都是死胡同，我们今天知道生涯的人全中国不超过三万，我们互相诋毁，可能会让三万中间多一百个人来你这，或者去他们那，但是可能有几百万的人，几千万的人不知道生涯规划这个概念的人，却会因为我们每个人谈，让更多人变得更幸福，让工作变得更快乐的学问，把那几千万争取过来，才是我们这个行业每个人该做的事情，而不是现在分这几万人。
第三，网络信息化
我给你看看美国人把东西做到什么程度，美国劳工处做的，它叫O*NET。做到什么程度呢，一个职位工作内容是什么，每个条目都有将近五百字的描述，工作内容是什么，需要什么工具，需要什么知识，需要什么技能，需要什么能力，上班做什么活动，有什么工作背景和环境，在哪个区域受什么教育，需要什么认证，有什么职业兴趣，代码是什么，工作类型是什么，工作价值观是什么，更彪悍的是能做出来相关的工作有哪些，可以继续点击查看，最牛的是能把每个工作，20xx年平均工资、趋势和人数做出来。美国花了45亿美金做这个事情，中国显然不可能，至少在短期两年不可能，但是我看到一个新的可能性。大英百科全书也是将近花20亿美金做的，但是维基百科呢，整个全队全是自愿工作，而且最核心人员不超过五个人。
其实我想说，也许未来信息化和互联网化，也是我们这个行业一个必然的趋势，现在人们每天看微信的时间都有两三个小时的时候，这是不是一个趋势？所以我们做了大量特别好玩的东西，比如我们新精英的微信号那边，你只要输入生涯幻游，就会出来一段李春雨老师性感的嗓音跟你说话。再比如你输入职业访谈，就会蹦出很多职业信息出来。再比如我可能那本书（《你的生命有什么可能》），会不断的增改东西，是每一个章节后面都有扩展，扩展我可以随时增改，这样你就看到一本书可能永远被更新。所以职业数据早就超越了个人经验，而中国人生涯选择又很特殊，我觉得未来有一个东西，虽然我没想到它会怎么出现，它一定会出现的。
举例，假如我从某个大学毕业，二本大学专业，读了生物工程，突然有一天我决定去做培训师，做的还不错，做到某个中等位置，有一天我突然决定去创业，这段经历，可能对于个人本身来说毫无意义，但是对于一个同样也在二本学校上学，读的是食品工程，却想去做培训师的人，有巨大的意义，而网络能把这两个事情合并起来，能把一些看上去毫无意义的人生经历和路径连到一起，对另外一个人造成巨大的影响，难道我们每个人不是这样被影响的吗？只不过以前我们找到这种事情的难度特别高，未来我相信网络一定能实现。现在其实我也蛮有信心，我们每个人可以贡献一到两个，和你自己的路径，你也许就能帮到很多很多人，也能帮你吸引来很多很多未来能做咨询的人。所以我相信，可能有一天，我不知道方法是什么，但是这样的东西一定会出现，人们可以从网上找到，不会是高大上，而是跟我一个出生相若，路径相同，在类似的城市，做过类似的工作，我愿意花钱请他去把这段经历给我。网络化信息化，一定能解决中国一些这样的职业发展问题，如果每个人贡献一点力量，它一定会出现，我会觉得维基百科式的动态的职业质点，以及中国人特殊的生涯因子，他们一旦被控制，就有可能被计算出来，事实上我们也在做很多这样内部的研究。
我们把一个人的经济状况，家庭干预程度，职业就业的地域，专业的分类，大学的信息，每个都分成ABCDE，每个类级后面都有详细的描述，以及相应的职场策略，未来可能只要报出这个人是AACBD，这个代码就会自动生成一个方案，这个方案是原来走过这条路的人的方案。虽然这个研究还很青涩，还刚开始，但是我相信有一天它会出现，那个时候我们可能每个人在网上面有机会找到跟自己同行的，同一个层次的，同一个路径的，同样家庭程度的人，请他们去分享，他们去如何活出自己生命来，相当于比开了一百个做职业论坛还要伟大的事情，我相信我们这群人在一起能把它做出来。
所以第一生涯生活化。第二网行业垂直化，第三个网络信息化。我相信这三个方向是未来，如果想把生涯扩展到真正最大人群的时候，我们需要做的事情，我一个人根本做不来，一个公司也绝对不可能做得来，甚至在座各位也不一定能把它做出来，但是我相信那是一个趋势，因为生涯的本质就是让每个人更好的能跟社会越来越互动，让自己天赋更好的满足社会的需求，在这种情况下面，达到个人和社会的双重满意，每个人也就有机会成长为自己的样子，所以我今天会让大家每个听我这个话题的人，一起把生涯这个部分做得越来越好。
最后送一句我很喜欢的话给大家，叫永远不要怀疑一小群愿意付出，深思熟虑的人能改变世界，事实上世界就是这样改变的， 这就是我们新精英一直在做的事情，我们一直在热爱的领域里面努力的玩，做了很多正确的事情，也失败了很多次，但是永远不要怀疑这样一小群人，会改变世界，我相信如果你也是我们一分子，你也对这个事业有这样的热情，希望你跟我们一起来玩，事实上我想世界就是这样改变的。
小菁做行政管理有一年了，她是环境工程系的硕士，毕业找工作时，感觉根本没有和自己专业对口的机会，又看到网上说环境系是十大冷门专业，于是，她放弃了专业，接受了一家公司行政专员的工作。然而，她终究还是不太喜欢行政工作，也想学有所用，否则七年的专业岂不是白学了？她不想放弃专业，于是请求咨询。
环境系真的是冷门专业吗？市场上真的没有工作需要环境相关专业的学生吗？
答案是否定的。我给了小菁一系列环境专业学生应聘有专业优势的职业:
1、环境健康安全（英文简称EHS,在欧美化工、医药、食品、饮料公司尤其普遍）
2、暖通/空调设计、给排水设计（建筑/房地产业设计院、总包公司、项目管理公司）
3、技术/工艺（空调公司）
4、科研人员（环境研究机构）
5、公务员（环保局）
小菁告诉我，前两类职位她都不太了解，而这两类职位恰恰是这几年对环境专业学生需求量比较大的职业。
亲爱的朋友们，你们是不是冷门专业毕业的呢？遇到这样的情况，又该怎么解决专业和市场需求不合的情况呢？下面是一些网友朋友的见解：
A：
大学时选专业真的很重要
但是我觉得不管这个专业冷门不冷门的，其实很多专业是相同的
就像没有做过IT的依然可以来IT公司工作，比如编辑，比如学财务的
只是看你有没有用心的分析了
毕业即失业说明自己根本就没有做好走入社会的准备
根本就没有对自己的实际情况进行过分析
自己根本就不知道自己在学校学到了什么
学到的这些东西怎么在工作中使用
自己想做的工作需要哪些方面的技能
相对于这些工作自己具备哪些条件，又欠缺哪些条件
B：
我是英语教育专业毕业
不知道这个算不算冷门
当然如果有同学的专业确实是冷门专业
必须在毕业之前就做好入其他行业的打算
以前在杂志上看到专业不对口这个现象不只是中国
而是全世界存在的普遍现象
依我看毕业以后工作只要有发展空间能完成自我价值的体现
应该就算很好的了
我不知道是不是很多同学从高中的时候就对自己的职业方向就有一个定位
我想应该大多数人都是没有方向的
或许填志愿的时候考虑的专业完全凭一时的兴趣
毕竟到了大学这个专业更细分的时候
会与当时的选择违背的时候这种情况也不是没有
而毕业以后就要看自己的心态了
C:
我大学的专业是植物保护，这个专业还是所谓的重点学科专业，是提前批保证生源的专业。
到真正去了解时，才知道，所谓的农业大国，所谓的缺多少岗位，都是相对而言的。
毕业时，找工作才发现，自己学的专业，根本是在哪都不合用，农资公司是跑业务的，很多女生都做不来，其他做技术方面的工作，女生也没有优势，而且企业都希望是有经验的。到最后，会从事于自己专业对口的工作的，就只有几个男生，其他的都转到各行各业，从事各种各样的工作的，真所谓的各显神通！
D：
本人即是冷门专业07年毕业的。学的是无机非金属材料工程，高中填写志愿时候鬼才知道那个是什么东西，就觉得可能是做什么研究的吧，毕业后会进什么研究所之类的---毕业后，才知道所在的那个城市就没有几个相关的公司，偶有几个小厂工资低得要喝粥---于是进了一个其它行业的公司，制造业，也不管你什么专业，进去后都统一进行培训，都成了pe。现在还是不知道自己的强项到底强在什么地方了，有机会就跳，有些盲目。如果还有第二次机会的话，当然我会选择就业面比较广的电子或者机械类专业。呵呵，但是毕竟已经走了过来，所以也认命了。
以上《刘在恒：宁静》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“形象礼仪在职场作用”专题！
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