在求职过程中需要注意的问题您知道？需要的求职技巧您知道？职场小编告诉你，在求职过程中切忌夸夸其谈，切忌过于自信，切忌自我炫耀，切忌左顾右盼以及切忌形象糟糕。感谢阅读《身为老板如何面试员工》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
面试有长有短，有的可持续几个月，有的坐下来聊了几句就有了结果。但是前者适合公司的高级职位，我认为太长的面试周期对招聘一般员工并不合适。
在过去的十来年里我形成了自己独特的面试风格。首先，我不是很看重简历的内容，但关注这几个问题：应聘者是否频繁跳槽，是否跨行业跳槽;在一个公司做的是否长久。这很重要，因为人员不稳定对企业的影响非常大。
我认为，文凭只对工作经验不满5年的人有用。工作5年后，应聘者毕业于哪所学校、在学校里的表现如何已经不重要了(我只有高中文凭)。反应学历越高的人期望晋升的越快，不是在你这里就是到别的公司。当然，对科学或会计方面的职位，学历还是很重要的。
我关注的另一个问题是简历的格式。不管是求职还是表述一个创意，都要向别人阐释清楚，这在工作中是非常重要的。简历是否一页纸说清楚了?用语措辞是否流畅、给人以好印象?
我一般把面试时间控制的比较短，更多地凭自己的直觉去判断。所以，一般我的面试时间只有5-10分钟。首先，我会问他为何想到TerraCycle工作。我希望应聘者在回答这个问题的时候能感染我。如果他对我们所做及我们的梦想没有激情，甚至不知道我们是做什么的，那面试就到此为止了。
然后我会让应聘者具体描述一下他们在过去的工作中所犯过的最严重的错误，让他把具体细节讲清楚。让我吃惊的是很多应聘者都稍作思考后说自己没犯过什么大错误。在我看来，这样的应聘者不是在撒谎就是一点也不敢冒险。这两样都可以搞砸面试了。
我最后的问题是测试一下应聘者的专业知识，但我不会只问无关痛痒的小问题。比如，有应聘市场职位的，我可能会问：假如我们在2000英里外一个城市的项目运营不佳，现在给你10天时间，5000美元的预算(意思是说你要让这个项目扭亏为盈)，你会怎么做
其实我也不是非要一个确定的答案，但是很多人，遇到稍微有点非常规的问题，就答不上来了，并说那是不可能做到的。这样这个人就直接被否掉了。
我面试的目的，首先是看应聘者是否有激情员工的最优质资源;然后，看他/她是否勇于接受挑战，是否喜欢让不可能变为可能;最后，我会问他们为什么想加入我们公司是薪水高还是说这里更有家的氛围。这样，那些只走寻常路的被排除在外了，并且你也知道了他/她是真心热爱这份工作还是只把这里当做他50多个职业停靠点中的一个。
当然，我们也测试应聘者必要的技能(不要轻信他们简历中所写的)。我们测试打字速度他们是单指打字吗?如果 这个职位需要用Excel，我们也测试Excel水平。我们会给他一堆数据，让他整理成表格，并生成对数曲线图。如果是PowerPoint，会让他做一个幻灯片。我早已记不清有多少人对他们的技能撒谎了，所以测试必不可少。
对那些坚持的人我也很看重。如果有人一直给我发邮件或打电话，或者是比常规的求职工作做的更多、更认真，我觉得他们不只是要找份工作，而是对我们的工作真的很感兴趣。所以当我们拒绝时不一定是拒绝，坚持和使性子可是两码事。
最后，我想说的是我们都会犯错误。我的面试里基本上四次中有三次是成功的。如果新招的人在最开始的几周或几月中，和公司难以融合，就像把方形的桩打到圆形的洞里一样难，那我会辞退他。你可以教给他各种技能，但人的本性是很难改的。
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作为老板，有关如何快速的面试应聘者，找到自己需要的人才。下面是应届毕业生网搜集整理的一篇关于他人的面试经验，仅供参考!
面试有长有短，有的可持续几个月，有的坐下来聊了几句就有了结果。但是前者适合公司的高级职位，我认为太长的面试周期对招聘一般员工并不合适。在过去的十来年里我形成了自己独特的面试风格。
首先，我不是很看重简历的内容，但关注这几个问题：应聘者是否频繁跳槽，是否跨行业跳槽;在一个公司做的是否长久。这很重要，因为人员不稳定对企业的影响非常大。
我认为，文凭只对工作经验不满5年的人有用。工作5年后，应聘者毕业于哪所学校、在学校里的表现如何已经不重要了(我只有高中文凭)。反应学历越高的人期望晋升的越快，不是在你这里就是到别的公司。当然，对科学或会计方面的职位，学历还是很重要的。
我关注的另一个问题是简历的格式。不管是求职还是表述一个创意，都要向别人阐释清楚，这在工作中是非常重要的。简历是否一页纸说清楚了?用语措辞是否流畅、给人以好印象?
另外，我认为看推荐信是浪费时间。哪个应聘者会附上对自己不利的推荐信?那篇推荐信不是满篇吹嘘夸奖?我的前员工们常让我给他们写推荐信，我发现写一些溢美之辞比写一定批评、否定的话并作出分析解释要容易的多。我对招聘我前员工的人和公司又没有兴趣，我为什么要浪费我的时间为他们写那么多细节问题。所以，我会自己挖掘出我所需要的信息，作出判断，而不是靠应聘者提供的推荐信。
我一般把面试时间控制的比较短，更多地凭自己的直觉去判断。所以，一般我的面试时间只有5-10分钟。首先，我会问他/她为何想到TerraCycle工作。我希望应聘者在回答这个问题的时候能感染我。如果他/她对我们所做及我们的梦想没有激情，甚至不知道我们是做什么的，那面试就到此为止了。
然后我会让应聘者具体描述一下他们在过去的工作中所犯过的最严重的错误，让他/她把具体细节讲清楚。让我吃惊的是很多应聘者都稍作思考后说自己没犯过什么大错误。在我看来，这样的应聘者不是在撒谎就是一点也不敢冒险。这两样都可以搞砸面试了。
我最后的问题是测试一下应聘者的专业知识，但我不会只问无关痛痒的小问题。比如，有应聘市场职位的，我可能会问：假如我们在2000英里外一个城市的项目运营不佳，现在给你10天时间，5000美元的预算(意思是说你要让这个项目扭亏为盈)，你会怎么做?其实我也不是非要一个确定的答案，但是很多人，遇到稍微有点非常规的问题，就答不上来了，并说那是不可能做到的。这样这个人就直接被否掉了。
我的目的，首先是看应聘者是否有激情员工的最优质资源;然后，看他/她是否勇于接受挑战，是否喜欢让不可能变为可能;最后，我会问他们为什么想加入我们公司是薪水高还是说这里更有家的氛围。这样，那些只走寻常路的被排除在外了，并且你也知道了他/她是真心热爱这份工作还是只把这里当做他50多个职业停靠点中的一个。
当然，我们也测试应聘者必要的技能(不要轻信他们简历中所写的)。我们测试打字速度他们是单指打字吗?如果这个职位需要用Excel，我们也测试Excel水平。我们会给他一堆数据，让他整理成表格，并生成对数曲线图。如果是PowerPoint，会让他做一个幻灯片。我早已记不清有多少人对他们的技能撒谎了，所以测试必不可少。
对那些坚持的人我也很看重。如果有人一直给我发邮件或打电话，或者是比常规的求职工作做的更多、更认真，我觉得他们不只是要找份工作，而是对我们的工作真的很感兴趣。所以当我们拒绝时不一定是拒绝，坚持和使性子可是两码事。
最后，我想说的是我们都会犯错误。我的面试里基本上四次中有三次是成功的。如果新招的人在最开始的几周或几月中，和公司难以融合，就像把方形的桩打到圆形的洞里一样难，那我会辞退他。你可以教给他各种技能，但人的本性是很难改的。
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年终岁尾，正是职场人盘算着跳槽的高峰期，躁动不安的心，彷徨在跳与不跳之间，徘徊于年前跳槽还是年后跳槽的矛盾之中。
徘徊和彷徨的原因如下：一是对现在的单位有诸多的不满意，失望情绪缠绕自己；二是外界有不少精彩的机会在向自己招手，难耐诱惑。但同时又有所顾虑，因为离开了现在的单位，年底的奖金也许就没了，老板的红包肯定没有了，辛苦一年了，不忍失去现实的成果；另外，跳到新单位，也不一定就一帆风顺，如果过不了试用期，什么也都得不到，原单位该拿的拿不到，新单位试用期又没过，更谈不上什么收益了，两头不靠，“竹篮打水一场空”。于是乎年关想跳的经理人陷入焦虑、彷徨和苦恼之中。
然而，这时职场人，尤其是经理人会遇到很多情况，其中一种就是老板的激情忽悠，这又分现在的老板忽悠和未来的老板忽悠。
一、目前单位的老板激情忽悠你再忍耐坚持一下 共创未来
作为职场人，尤其是职业经理人，甚至是成熟期的职业经理人，明知现有的单位确实不好，在这儿没有机会发挥才能，老板给你连续画饼充饥，编造善意的谎言，连续两三年都没有干成任何事情，那么，如果有好点的单位赶紧跳，不然的话你在这儿呆上两年就废了。
新的用人单位往往考核你最近两三年你干了什么成绩，如果两三年啥事没干，最美好职业期白白耗费了，职业的黄金时期变成了职业荒漠期，怎么用啊？用人方不知该如何评价你，甚至自己都不知道如何评价自己。所以如果现有的单位不好，遇到好单位坚决及时跳，就不要论什么年前年后了，不然，等你到年底，老板连工资都发不出来，还拿什么发奖金和红包呢？
这样的企业，老板往往有好多承诺，这些承诺到头来大多都是“镜中的烧饼、水中的月”。这时，如果看企业已露败象，无论老板如何激情忽悠，都要认真考虑，趁早跳槽。
二、未来的老板激情忽悠你加盟 千载难逢的光辉要普照
当你准备离开失望困顿之地跳槽时，很有可能遇到了更大的忽悠老板。这可能是你未来老板为你描绘的一个美好梦想，一个光辉灿烂的未来，而且官升三级以上，把你从现在的单位一个排长职务，提升为未来的团长、师长，分管了很多方面工作，给予了很高的权力，年薪一下翻了好几倍，但月固定底薪却少得可怜。那么，这种情况下，我给你个严重警告，慎去，或者根本不要去。
如何识别哪些老板是忽悠你呢？根本的核心点就是看企业的不确定性有多大，比如处于创业期的公司，历史才一两年，有太多的不确定性，表现在企业没有明确的主营业务，没有成熟稳定的盈利模式和现金流，更谈不上行业的市场占有率，影响力和品牌的知名度，企业处于徘徊不定状态，生存问题还没有解决，老板只是展示给你了一份激情和梦想，面对这种情况下，往往年轻的激情经理人，缺乏基本判断经验，却又对空头衔什么执行总裁、CEO之类的职务很向往，于是欣然前往，其实老板也就是十来个人七八条枪的胡司令，像这种企业晚去个两三年也关系不大，何必在乎年前去还是年后去呢？除非你现在单位更糟糕，即使这样，你也完全没有必要离虎口入狼穴。假若是现在单位情况还不错，到年底奖金和红包稳稳到手，更没有必要年前跳冒风险。
更有甚者，老板什么也没有，或者根本不具备做老板的实力，纯粹是一大忽悠，把光辉灿烂的未来忽悠给你，鼓动你一起参与创业，许诺给你管理股，什么董事身份，高额提成，甚至是法人代表等等，更有狠的或黑的，让你现在有一定实实在在的股份，成为真正的股东，结果你在毫无准备的情况下，被空头支票的老板激情燃烧，脑子一热一激动，放弃即将到手的不菲的奖金和红包，毅然决然地跳走和老板一块创业，这种情况下几乎是百分之百的后悔。因为，老板蛊惑你放弃眼前的一，会有未来的一百、一千、一万等着你，大有晚加盟创业团队一天，就会错失天大的机会，急需用钱的年轻职场人最容易犯这种简单的冲动的错误。
当然，风险越大，有可能未来的收益更大，这就看自己对风险的偏好程度和自己的现实情况。究竟年关该如何跳槽，关注后续博文。
面试中如何“问”出好员工
一次成功的面试不但是对应聘者的考验，也是对考官能力的测评不久前，受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评，其将要招聘的职位是高级营销经理，很不凑巧，飞机晚点，没有时间和王总做面试前的沟通，所以只好急匆匆赶到现场，还好，面试刚刚开始。
由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位候选人问了三个问题：
问题一：这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何
问题二：你在团队工作方面表现如何?因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己的团队精神好吗
问题三：这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗
当候选人回答完以后，我马上叫了暂停，因为我意识到王总提出的问题不妥当，我花了五分钟对应聘者进行了询问，然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。
候选人是这样回答三个问题的：
回答一：我管理人员的能力非常强。实际上王总也并不知道好不好。
回答二：我的团队精神非常好。应聘者只能答YES，因为王总已经提供了太明显的暗示。
回答三：能适应，非常喜欢出差。实际上，如果把工作条件进行排行的话，该应聘者最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给其暗示，使其必须说“是”。
事实上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问题是有没有领导能力，第二个问题是有没有团队精神，第三个问题是能不能承受巨大的工作压力。但是王总都错误地采用了封闭式的方式进行提问，而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想昕到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。
接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题：
管理能力方面：
问题一：你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报?你向谁汇报
问题二：你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的?举个例子好不好
团队协作能力方面：
问题一：营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的?(情景式问题)问题二：作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况
能不能经常出差：
问题一：以前公司的工作频率如何?经常要加班吗?多长时间出一次差
问题二：这种出差频率影响到你的生活没有?你对这种出差频率有什么看法
重新询问以上问题，王总对两位候选人有了更全面、更深入的了解，最终确定了他需要的人选。
在这里我给企业的领导人在进行招聘面试时提一些建议，面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除了在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例。通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时。绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗?你的领导能力好不好?”这是一种封闭式的问题，只能回答YES或N0。应该尽量让应聘者用事实来说话。以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题，如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子?”“你最敬佩的人是谁?为什么?”，用来收集
面试的时候人事姐姐问，近期有结婚的计划吗，脸不红心不跳的摇头，如果在电影里，这一幕的发生基本就是男女主角要闹分手的伏笔了，，职场上对男性是否要结婚可没有这么在乎，到了女生身上就成了硬伤。
在一家药业集团的展台前，一位女性招聘人员当场退回了一位计划在毕业两年内就结婚的女研究生简历。
女研究生李然(化名)出生于1990年，来自省内一家医药类大学，研究生期间专业为药学，她想应聘这家药业集团的国际贸易人员，学历专业都符合对方的招聘需求。
但是当李然将简历投递给招聘展台前的一位女性招聘人员时，对方直接就问，你毕业后的一两年有结婚的打算吗?李然有些犹豫，不置可否。结果，这位招聘人员直接将简历退回给她。李然有些委屈，你看，就算我28岁结婚，顺利怀孕，也要29岁生孩子了。如果还要二孩的话，再生一个就要30出头了。李然疑惑地说，难道生活稳定不是让工作更稳定踏实吗?
对于大多数女员工来讲，结婚生育是不可避免的问题，但是在面试时被问及何时结婚、何时生孩子，却又不知道该如何回答来为自己争取到一份工作。
有一个同事，原来就职于国内知名互联网公司，不经意间聊起当时的离职原因，她讲：企业每年给到16薪，确实福利待遇都挺好，但是由于生孩子所以只能离职。在我们部门女员工生孩子了，都离职了，没有一个能够留下来。
其实我们在气愤企业太过苛刻不讲人情时，也需要为那些企业考虑，并不是企业心疼产假的薪水，而是有些工作确实需要较强的连贯性。作为面试官，问女员工何时生孩子，也是无可厚非。
虽然我们有听过一些奇葩企业会让女员工入职时签署2-3年内保证不生孩子，否则接受降薪调岗的非法的无理要求，但是我们也要理解招了一个孕妇对企业的诸多负面影响：1、团队其他成员工作量增加;2、领导的不重用;3、孕妇精力和体力不如其他员工，需要更多的包容理解。
所以在面试中问道这个问题，大家也要懂得理解作为企业和招聘部门的困难，回答一定要真诚，说出自己真实的想法。
如果短期内没有计划：
未婚女性可参考：自己目前未婚，并且最近几年不会考虑生育，希望将主要的精力放在事业上，希望能在工作中有些成就再考虑家庭问题。
已婚女性可参考：由于自己最近打算跳槽，最近没有要孩子的打算，如果要生就会在上家公司修完产假再跳槽了。目前还是将主要精力放在工作上，夫妻双方一直有避孕措施，希望先发展事业。
如果有生育规划可参考：
由于个人年龄或家庭原因，确实在最近几年内有考虑要孩子，但是我对于公司的经营模式和发展非常看好，并且十分尊崇公司的企业文化，希望未来5-10年，甚至在贵公司更长久地发展。
千万不要抱着侥幸心理，隐瞒自己的婚姻和生育计划，否则真的怀孕生娃，下需要产假会导致公司对你的信任危机。
攻略一：首先剖析自己
先不要去揣摩老板的心思，而是要多检讨自己。为何公司上下那么多人，老板偏偏暗示的是自己呢？“今天工作不努力，明天努力找工作”还是不无道理的。认真检讨自己，同时也起着查漏补缺的意义。起码经常剖析自己，也对以后工作的开展也有好处。
攻略二：旁敲侧击，摸清用意
老板的心思很难猜，但需要积极主动地去摸清。遇到这种情况，你可以旁敲侧击地询问老板的用意，这样也为了防止曲解老板的意思。即便如果老板真的有“劝辞”之意，你也可以给自己找个台阶下。顺便还可以诚恳地请教老板，自己哪里做得让他不满意。
然而，如果老板是态度“暧昧”地提醒你找工作，其用意一般出于以下几种情况：
1、对在职者不满意，以此提醒在职者努力的工作；
2、肯定在职者的能力，但公司缺乏晋升或提拔其的平台，只好暗示或推荐其去更好的平台。
3、只是考验，看在职者的承受能力，以及是否“有二心”。
攻略三：做最坏的打算
无论如何，“怀最好的希望”，但要“做最坏的打算”，毕竟老板这样一暗示，说明“局势动荡”。既然老板给了一定的时间和机会，你也不妨“骑驴找马”。
老板忽明忽暗的提醒并不可怕，可怕的是你读不懂老板的心思，并且像赌徒一样还一意孤行！愿每一位职场人都能储存力量、提升自己，做一匹永不被淘汰的“千里马”。（完）
1. 小公司如何留住骨干：
这些年物价上涨，费用上涨，公司利润却未涨多少。每个员工都希望工资大幅增加，但估计90%以上小公司无法做到这点。有时我这当老板的恨不得将公司门一关，自己拿着资金炒股或炒房，图个清净。虽说近几年由于给每个员工上5险1金，人均费用每月增加几百元，但员工并不领情，员工只算每月到手多少钱，至于公司的支出与己无关。
既然无法让所有人都满意，我就只满足公司20%的骨干。
首先发展骨干员工入股：我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，五年以上退股我三倍赎回。每年拿出利润的60%分红。反正有钱大家赚，但股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，由股金中扣除。这招还真好使，在近5年里没有一个股东离职，而且公司重点岗位都有股东，省了我不少精力。
为什么不白送骨干员工股份?其实我并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊
2.关于授权
记得公司刚有十几个人的时候，全公司我最忙，经常同时接两三个销售电话，还得安排送货，结账，进货，每天来得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，发表感慨说：哥我怎么觉得你在养活公司所有人哪?我当时还挺自豪。结果公司四五年也发展不大，一直十几个人，而且公司员工感觉备受压抑，无发展空间。后来终于明白该放权就得放权，哪怕员工只能做到你的70%。有时候真着急啊，明明能谈下的客户销售人员就是差那么一点谈不下来，恨不得立刻自己冲上去，该忍还得忍，要不手下员工如何进步。
小公司发展过程中15人是个坎，50人是个坎，200人又是个坎，管理方法不改进，一般无法进一步发展。老板事事亲力亲为的公司，很难过15人。一个人能力强，可直接管理七八个人，能力一般，则只能直接领导四五个人。各个国家效率最高的部门就是军队，看看军队的组织结构：一个班十一二个人，除班长外还有一个副班长，三个班一个排，三个排一个连，以此类推。团长管一千多人，可能只认识其中百十来人。团长看见某个士兵有问题，绝对不会骂士兵，他只会骂士兵所在营的营长，营长则再骂连长，一级管理一级，最后班长把该士兵剥皮了事。所以军队尽管有千军万马，依然能做到令行禁止。
现在客户找我买东西，我经常说：哎呀真对比起，价格我不知道，我给您介绍个销售人员，我让他跟您联系吧。
3.有的钱不能省
刚创业时也就一两个人，自己销售，进货，维修，跑银行。当时没有注册资金，借朋友的营业执照。自己到外面学习了几个月会计就开始瞎做报表。月底到税务局报税，报表一交，专管员看了两眼，开始问问题。问的问题我根本不明白，更别说回答了。专管员一脸不高兴，问：你懂不懂?。我陪着笑脸：不懂，不懂。不懂你来干嘛。换个懂的来。好，好，下次一定换个懂的来。下个月我又瞎做了张报表去税务局报税。专管员显然对我又印象：怎么又你来了?我只好顺嘴胡编:会计怀孕来不了，只好我来。。! 。第二天我就找了个会计公司，一月300元钱，以后再不自己跑税务局了。一直到公司十几个人，我仍然让会计公司做账，公司只有一个出纳，没有专职会计和库管。随后几年业务开展的不错，没少挣钱，可年底公司帐上资金却没增多少。后来我发现公司只要一过十个人，老板一人根本看不过来，整个公司就像个筛子一样，到处都是洞，能剩下钱才怪。指望公司员工都是焦裕禄和雷锋，门都没有，哪怕提成给员工70%，他还会惦记剩下的30%，傻瓜才不贪污。只有制度健全，让心数不正的人无懈可击，才能管好公司。感谢我现在的会计，工作极为负责。下辈子再办公司，公司只要有4个人，一定是一个老板，一个会计，一个出纳，一个库管，打死再不省那点钱了。
4.隔行不挣钱
这句话放在90%的公司身上是对的，当然，如果您觉得自己是那剩下的10%，也不妨一试。
一般公司只要能坚持个三五年，挣了点钱，老板就开始琢磨再干点什么。大部分人总觉得自己的行业不如别人的行业挣钱，很不幸，我就是其中一个(我觉得自己的经历整个可编个小企业错误大全)。上世纪末，脑袋一热，开了个饭馆，从此厄运开始了。当初本人觉得自己销售方面颇有天赋，开饭馆肯定没问题。谁知这该死的饭馆光有销售根本不行，做的不好吃别人最多只来一次。本人不好吃喝，也没耐心和大厨琢磨新菜。而且开饭馆不光进货结账，卫生防疫，工商公安样样要跟上，起早贪黑累的要死，跟开公司不一个路数，本人实在没耐心，找了个公司部门经理去负责，管得一塌糊涂，半年赔了几十万，关门了事。现在谁再跟我提开饭馆我跟谁急，去饭馆吃饭行，别的一概免谈。
如各位有兴趣要开饭馆，一定先想明白以下几点：
A: 你是否能起早贪黑吃得了苦
B: 如是接别人转让的饭馆搞明白上家为何转让(不可只听一面之辞，一定在该饭馆蹲两天)
C: 饭馆租金，人员开销等费用核到每天每张桌子是多少钱，饭馆定位，面向什么层次客户，一天能翻几次台，平均每桌消费多少，毛利率多少，是否能赚回来(一定要掰着手指头算好，不行连脚趾头一块上，否则赔死你)。
D: 附近的工商，卫生，公安，地痞流氓你是否搞得定。
E: 停车问题。
F: 找大厨。找着后如何管理，是后厨承包还是流水提成?
G: 你老婆是否愿意做采购或找个向你老婆一样对你忠心的人做采购。
H: 饭馆服务员可得管吃管住，而且工资近期增长很快，预算要留出富裕。计算不好你就只能剥削你自己外加你爸你妈你老婆。
I：还有N多问题自己想吧。
据我的经验，饭馆和美容美发都不好干，只要看看报纸上转让信息就知道，基本就这两个行业。
另：本人的副业还曾有过服装，节电设备等，都没挣到钱。
5.关于招聘
这些年没少招聘，几年前最多时我一下午面试五六十人。刚开始没有经验，每回招人都找最好的，工资一千多的售后服务岗位经常招名牌大学本科生，英语过四级。后来发现，招来人根本留不住。本来简单工作的岗位中专生完全能够胜任，找个本科生双方都不合适，只是在写公司简介时方便吹牛。另外面试时应聘人员说的话不可全信，有时对方刚失去工作后比较失落，为得到新工作，他们什么都敢承诺。某次公司招聘商务，岗位工资定为两千左右，一个女孩投简历面试，本科学历，3年工作经验，上份工作工资在两千五，我问她这次工资比上份工作工资低，能否接受。她毫不犹豫表示没问题。由于她比较适合商务职位，我就录用了她。半个月后，前任商务和她交接完离职后第二天她也离职，理由居然是工资低，搞得公司非常被动。再次招聘我招了个原工资一千五百元的女孩，现在还在该岗位，不但干得好，而且对工资也很满意。大部分人对待新工作职位及待遇都是只能上不能下，能上能下的人太少了，邓小平应该算一个。
招人的经验是：宁可漏过一千，不可错招一个(源于历史上某个著名人物语录)。据我的经验，公司招聘如低一档用人，高一档发工资效果比较好(也就是招三流的人才，干二流的工作，发一流的工资。当然，以上一流三流都是相对的)。招聘时应不嫌麻烦，仔细核对应聘人员身份。去年我公司连续发生两起新员工携款潜逃事件，打电话找人时对方有恃无恐：反正我应聘时的身份证学历证家庭住址都是假的，几千块钱警察都不管。别说警察还真不管。现在招聘，本地人公司都一一核实，外地人一律要有本地人担保，弄虚作假者一概不要。从此再无类似情况发生。
对于下岗职工我个人有一定偏见。大部分下岗职工，特别是岁数稍大的国营单位下岗职工基本上牢骚满腹，觉得社会对他不公，而且把不满情绪及原单位的种种不良习气都带到新公司，觉得公司给他什么福利都是应该的，别人都欠他的，很难融入新公司，踏实肯干的占少一部分。大概私营企业不适合下岗职工吧。此外亲戚朋友能少用就少用吧，这个话题以后我还将涉及。
6.老板尽量唱红脸
每天公司里总有很多事发生，有的应该表扬，有的应该批评。批评和表扬到底该由谁来执行呢?
刚干公司时，找不着当老板的感觉，平素又最烦管人，所以员工有什么问题我很少说。结果公司员工自由散漫，谁也不服谁，工作无法开展。后来觉得再这样下去实在不行，于是开始板起脸管人，这下新的问题又出来了，公司里几乎所有的矛盾都集中到我和公司员工之间，经常有员工当面与我理论是非曲直，这老板当的真郁闷，而我又实在不想当一个声色俱厉的管理者。后来与日本企业接触多了，发现不少奥秘。日本公司总经理很少骂公司普通员工，对公司底层员工可和蔼了，但他经常当着员工的面训斥公司中层干部，而普通员工犯错误则由该员工的直接领导负责处理，当然月底发工资时总经理心里可不含糊，这样公司不仅管理得井井有条，而且员工心里也比较平衡。
他山之石可以攻玉，说干就干，咱公司不大，好歹也有几个主管。于是开会明确职责，谁的手下出问题谁自己处理，别什么问题都往我这推。平常我一般只表扬好人好事，鼓励为主，而主管自身犯错时我也很少当众批评，通常是私下交流。时间不长，公司管理顺畅了，我在公司里的形象也大为改观，员工更尊敬我了。
有时觉得，老板对于公司有点像古代皇帝对于国家。如果皇帝很贤明而大臣很昏庸，老百姓通常觉得国家还是有希望的，大不了清君侧，换个大臣了事。而如果皇帝很昏庸，则老百姓通常觉得这个国家没希望了，开始琢磨造反改朝换代。咱当老板总不能让公司员工揭竿而起或用脚表态一走了之吧，既然主管和部门经理享受着公司岗位津贴当然应该为老板分忧，该唱黑脸作恶人时就应当仁不让，而老板一般应保持一个超然的态度，置身于事件之外，旁观者清吗。不过部门经理需要支持时，只要不是原则性错误，我通常态度鲜明予以支持。
7.公司里的亲戚
这个问题，我只有教训，没有经验。还好，老婆工作单位一直不错，世界500强，对我的小公司没什么兴趣，因此公司刚成立时，我根据平时耳濡目染的各类情况，决定尽量不用亲戚朋友。后来公司到一定规模时，外地一个长辈打来电话，说她儿子(也就是我表弟)毕业一年，在当地我们这个行业的一个小公司当业务员，收入不是很高，希望来北京发展。我这个亲戚家庭比较困难，其中一个孩子因为特殊情况无法上班，而要来北京的这个表弟我原来见过，现在十八九岁，相当聪明，当时想公司正缺人，用谁不是用，因此我爽快地同意了。
表弟刚来北京时，吃住都在我父母家，年轻人和老年人生活习惯不同，搞得我妈经常找我抱怨。过了一段时间，我将其安排到公司宿舍，算是解决了问题。表弟人很机灵，又会来事，几个月时间就完全适应公司环境，而且在部门里业务完成的很好，提成总在前几名。后来我发现，表弟经常在公司里表白自己的特殊身份，对同事吆五喝六，公司其他员工反响很大。为此我找他谈过几回，他都表示一定改正，不过收效不大。转眼一年过去，表弟在这个行业里已经如鱼得水，挥洒自如。这时，表弟找我说他在老家有几个同学，又聪明又可靠，希望带过来一起在公司发展。我想这是好事啊，来吧，照单全收。麻烦开始了。
表弟和他的几个朋友吃住都在一起，相互之间只说家乡话，公司里除了我谁也听不懂。而且他们虽在不同部门，但被部门主管察觉他们相互勾结挣黑钱。表弟非常聪明，他散布说公司股东之间有矛盾，他是我这一派的，让他的直接主管不要站错队，否则后患无穷。公司不少员工真被他唬住了，过了一段时间，问题才反映到我这来。公司对待此类问题一向是第一次罚款警告，第二次开除。我和表弟谈了一回，他拍胸脯表示绝不再犯类似错误。没过一个月，又有部门主管向我反映表弟的小团伙在干
如果你深知与老板的关系已恶化到无法逆转的地步，自己的付出不仅没有得到应有的回报，工作量却一日重过一日，那么是提出分手的时候了。提出辞职时，不要一味指责或大倒苦水，尤其不要留下书面证据，这很可能会在未来对你产生不利影响。你只需简单一句“我需要一个新的开始”就好了。若公司非要搞一个类似离职访问的正式面谈，你也不要抓住机会大肆批评。对你的老板大放厥词，只会让你丧失名誉与尊严。你说的话应该是有建设性的。可以指出你认为公司存在的几个问题，并提出合理的改善方案。
在同事眼里，你办事高效，具有很高的职业素养；在朋友眼里，你烦躁、沮丧，迫切需要换一个新工作。如果你觉得现在的这份工作完全无用武之地，不妨考虑离开，但同时你要做好抵御诱惑的准备。告诉老板:“我需要一个新的挑战。”老板为了挽留你，会提出给你升职、加薪，或干脆为你做好未来的职业规划。你至少要准备三个充分的理由来证明为什么不能拒绝这份新工作。心中有数才会避免摇摆不定。
如果你的新工作是现在这家公司的有力竞争者，首先，一定要告诉你的老板，这是一个十分艰难的决定。在你的辞职信中，不妨用些感性的语句，如“我十分珍惜与您共处的日子，从中我学到了很多。”面谈时，你还可以说：“我相信，您以前也面临过类似的抉择，相信您不难理解为什么我很难拒绝这个新机会。”这样的话会引起老板的共鸣，他会以职业的眼光来看待你的辞职。（完）
每个公司都有一批这样的老员工，他们性格爱好不尽相同，和公司一同成长，为公司做出了巨大的贡献。刚刚走出校门，踏上工作岗位的大学生们，面对着这样一群年纪比自己大，岁数比自己长，经验比自己多的老员工们，心里的忐忑不安是可想而知的。
那么，怎样才能博得这些老员工的“青睐”，少走弯路，在风起云涌的职场中获得宝贵的经验呢？
对阵严谨治学型老员工
案例一：小陈来到这家公司已经有几个月了。根据他的观察，他所在部门的同事老张年过四十，是个一丝不苟的人。早上谁迟到了五分钟，谁的办公桌没有打扫干净，他都一清二楚。这天，他慢条斯理地走近小陈身边开口了：“小陈，你写的这份宣传资料我看了，你看看，标点符号用错了多少？这样的东西如果拿给总经理看，他对我们会是什么印象？标点符号跟汉字一样，是我们从小到大都在学的东西，这都用不好？……”老张滔滔不绝地批评着小陈的用“标”不当，小陈只有听着的份。
从那以后，小陈做事分外小心。早上第一个到，下班最后一个走，写每一份资料都仔细斟酌，打每一个电话都用心揣摩，力求做到最好。久而久之，这样做的结果是，在几个一同进公司的年轻人当中，老张对小陈特别欣赏，经常在业务上对他进行指点，小至一份合同的撰写，大至跟客户打交道的技巧。除此之外，老张对公司的一些人际关系也隐约向他说明，避免小陈无意中卷入“派系”斗争中去。
小陈感叹：姜还是老的辣！如果自己自恃能力，大而化之，不愿意认真对待每一件小事，不把老员工放在眼里，那么倒霉的很可能是自己！
案例分析：在每个公司里，都有老张这样的老员工存在，他们年纪相对较大，对公司忠诚，做事认真，严于律人律己，力求做到完美。这样的人对刚进公司的新员工抱有很高期望，希望新员工能够给公司带来新气象和活力，当新员工不能达到自己的要求时，他们往往“恨铁不成钢”。
职场技巧：要想获得这种老员工的好感，不用奉承，不用套近乎，只要兢兢业业地做好自己的本职工作就行了！
对阵牙尖嘴利型老员工
案例二：吴丽刚进入这家公司工作不久，发现公司管后勤的王小姐跟她年纪相仿，只大上几岁，却牙尖嘴利，很难相处。王小姐负责派车，每当各部门人员要外出工作，就得向她陪着笑脸。一开始，吴丽很看不惯王小姐的行为，心想：这就是她的本职工作，为什么一副趾高起昂的样子？
但是，目睹了一些和她同样想法的年轻气盛同事在王小姐面前纷纷“落马”，吴丽认识到：改变环境是不可能的，你只能去主动适应环境。
于是，吴丽向王小姐订车后，并不像其他人那样，立刻放下电话，而是在电话里和她闲聊几句；工作之余，到办公室找王小姐闲话家常，感叹后勤工作的辛苦，说起服装、逛街等，两人更是“心有戚戚焉”……慢慢地，吴丽和王小姐熟了，也聊起的工作，倾吐各自的苦水。她们成了好朋友，吴丽再也没有为订车这些琐碎的事情烦恼过。王小姐比她在公司呆的时间长，她经常就吴丽遇到的一些问题发表看法，讨论对方的处理方式是否妥当，让初来乍到的吴丽感到受益匪浅。
吴丽想：来到陌生的城市，能交到一个好朋友，得到一份友谊，也算是幸运的了。当初自己对王小姐这样的老员工采取的“怀柔”政策，现在看来是对的！
案例分析：你的公司也许有这样的老员工，她们通常是女性，在节奏紧张的工作中养成了精明厉害的作风。她们并不会故意为难同事，很多时候是对事不对人，但跟她们打交道，也绝对不是一件容易的事情。这种职业女性，其实内心是孤独的，是渴望友情的。
职场技巧：针对这种“牙尖嘴利”类型，如果能够适时地伸出自己的“友谊之手”，主动进行交流，那么，恭喜你，你一定能够在竞争激烈的社会中获得她们的友谊！
对阵才华横溢型老员工
案例三：阿茹毕业后，进入一家广告公司工作。阿茹大学时期学的是的是平面设计，进入公司之前，她踌躇满志，准备在这家公司大展拳脚。
来到公司以后，阿茹才发现，这里人才济济。她所在的设计部，人人都精通网络三剑客、Flash，还会影视制作，相比之下，自己的知识太贫乏了。其中有一个叫姜飞的，更是其中高手，不光设计水平超人一等，新创意、好点子也是天马行空，信手拈来。他对阿茹这个初出茅庐的女孩不屑一顾，认为本科毕业的她只是在学校学了点皮毛，“纸上谈兵”。阿茹虽然对姜飞的能力感到佩服，但是也能明显感到自己受到的轻视。她暗下决心：一定要好好干，让姜飞这个老员工重新认识自己这个新人！
阿茹在工作中虚心向大家请教，捕捉生活中每一个小细节，增强实际动手能力，再加上她大学四年的扎实基础，几个月过去了，她很快成为了公司新招聘员工中的佼佼者，有时甚至经验丰富的老员工们没有想到的，新入行的阿茹却想到了。随着时间的过去，姜飞对阿茹的态度也起了变化，也很尊重阿茹的一些提议，大家共同商量，争取拿出最好的广告设计方案。
阿茹成功地在这家广告公司立足了，也令那些经验丰富的老员工刮目相看。阿茹在心里对自己说：在这家众强环绕的公司，只有证实自己的实力，在和同事的交往中不卑不亢，才能够在这些才华横溢的老员工中脱颖而出！
案例分析：在能人众多的公司里，往往有几人是其中的核心力量，这样的人也许学历不高，也许年纪不大，但工作能力无可挑剔，是公司的中坚力量。但是这也导致了他们恃才傲物，目无下尘，对新毕业的大学生更是有种天然的“歧视”，认为学历与能力并不能划等号。
职场技巧：面对这看不见的竞争，新员工切忌唯唯诺诺，一问三不知，而要在压力中求存，奋起直追，用事实说话。当你通过自己的努力，能够和他们一争长短之时，你会发现，大家不光相处融洽，你还赢得了他们的尊重！
对阵“倚老卖老”型老员工
案例四：方云玫来到了一家著名的国有企业。经过一段时间的工作，她对公司的同事已经有了大概的了解，跟他们大部分人相处得比较融洽。同事中有一个吕大姐，是公司的老员工，跟其他同事有说有笑，唯独对方云玫不冷不热。
一天上午，一个活动策划进行最后定稿，大家都聚在一起看策划方案，讨论可能出现的问题，对方案进行修改。方云玫发现其中一个环节有点问题，说道：“这个活动由厂商赞助，是不是让他们先发言比较好？”别人还没有说话，吕大姐不高兴地说：“原来活动也是这么做的，有什么问题？我们公司这样的活动做得多了，你才来没多久，可能不太了解吧！”吕大姐是专门负责活动策划的。
听着吕大姐不太客气的回话，方云玫觉得有点委屈。就算她比自己进公司早，工作时间长，也不能“倚老卖老”，不接受别人的意见啊！方云玫忍住心中的不满，继续说：“厂商出钱了，让他们在活动开始前跟观众见面，能够加深他们在大家心目中的印象，再说，对他们也是一种尊重。”方云玫平心静气地说着，最后吕大姐不说话了。
几天后，活动策划方案批下来了。方云玫一看，她的建议被加上去了。她找到吕大姐，真心实意地说：“谢谢你采纳我的建议，吕姐！以后还得请您多指导！”
吕大姐向她露出了罕见的笑容：“谢什么！大家都是为了工作。你的想法不错，以后要继续努力！”
案例分析：公司里像吕大姐这样的老员工也不在少数。他们自认为资格老，和公司一同打拼过，经历的事情多，是某一方面的“权威”，不容易接受别人的意见。尤其不把方云玫这样的新人放在眼里，认为他们经验少，年轻、冲动，不能够委以重任。
职场技巧：遇到这种“倚老卖老”型员工，千万不能低头“妥协”，唯唯诺诺，那样他会更瞧不起你。你要做的是动之以理，再晓之以情。最后记住：事后向他们虚心请教，真心感谢，就像方云玫那样，给这种老员工一个台阶下！
无数的事实告诉我们：这些老员工并不难以相处，只要找准他们的“穴道”，刚出道的出生牛犊们，也能与其融洽相处，迅速适应环境。
与如何应对核心员工离职永远相伴的就是，如何招聘到新的核心员工?企业应如何在关键岗位的招聘面试中提高效率呢?
为什么挑不出人才
任何一个用人单位都 希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试，录用后，企业往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢?一般企业的面试就是问几个常识性的基础问 题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工 的招聘，就很难奏效了。
现实中，审犯人式的面试随处可见。那些没有经验的或责任心一般的面试官，在面试过程中，简单问几个问题，应聘者再机 械地回答这些问题，回答完后，面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种面试，一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么 自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。作为面试官，对应聘者除了外表外，几乎没有什么感觉，对面试者的内在思想和基本能力，则一概模糊。之 所以这样，问题不在应聘者，而是面试官用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有个性差异了。最后面试官只能凭个好恶 挑选员工，面试也就失去了意义。
如何面试核心员工
一般的面试程序是，由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关，专业能力关则由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢?我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
一聊：谁聊?聊什么?聊多久
答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
领 导作为面试官，应把公司的大致情况以及公司的发展前景，用三言两语向应聘者做一简要描述，因为公司的发展变化需要新人加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原 因及重要意义叙述出来;进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等。总之，作为一名领导级的面试官， 应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。方使这些介绍使应聘者立即 产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只 能根据自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
为什么面试官要采用聊的形式呢?聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话;聊是在小范围内，在轻松**的气氛中进行，非常自然，轻松愉快，让应聘者放松后，他易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会有反感。
二讲：谁讲?讲什么?讲多久
答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短介绍之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容，有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
为 什么应聘者是讲，而不是用聊或者其他表述方式呢?这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的 才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般 是久经职场的高级别经理人才有的表现。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背 景，更重要的是，能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等，这些在简 历、笔试和测试中是很难体现出来的。关于应聘者的经验、资历和背景，在前期翻阅简历时，面试官都看过了，但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。 有丰富经验的面试官听过应聘者的3分钟陈述演讲后，基本上就会产生一个大致正确的判断。
如果采用传统机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。一问一答、审犯人式的教条面试中，面试官和应聘者都会感觉 气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的 面试效果呢?所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾状况。
当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易打断应聘者的陈述。这样一则对应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉;二则会延长面试时间，增加面试成本。
[求助]网友“神秘海域”的困惑：
本人已婚，男，35岁，有孩子，在上海的一家国企工作，工资不高，月薪差不多4000元左右，优点是工作比较稳定。
可是单位的人际关系很复杂。我在财务部门工作，国企讲究排资论辈，由于没有关系，得不到提升，眼见能力比自己差的同事都有了发展，自己还是停留在原来的位子，觉得心有不甘。
我想跳槽很久了，由于和公司签了无固定期限的长期劳动合同，所以又觉得有些纠结，毕竟现在找份工作不太容易，跳槽风险大，可不跳依旧就是这么碌碌无为，不知道如何是好。
[点拨]网友“功夫将军”【精彩回复】：
应该优先考虑在企业内部“创业”，虽然这样不是“正道”，但是依据你的年龄、家庭状况和目前身处在国企，这显然是首选。我也在国企呆过几年，多多少少知道一般国企的利处和弊端。相对民企和外资来说，国企还是比较清闲的，时间上比较充裕，而手上能支配到的资源也是相对较多的。不妨在完成本职工作之余，想办法通过别的出路获得收益。
退而求其次的建议，也是所谓的“正道”，是你现在要拼命强化你的职业竞争力，考几个高级专业证书，财务方面应该是高级注会一类的证书。同时可以去报一些同行业的培训班，一是为强化专业技能，二是为拓宽同行业人脉；取得证书后，再骑驴找马找好下家后，再从容地辞去目前的工作。当然，这是比较辛苦，也比较坎坷的道。千万不要“裸辞”啊，居家男人，受不起这份家庭压力的。（完）
现代社会就业压力大，竞争力度强，刚走出校门的学子们，有时辛辛苦苦找到了一份工作，却由于社会经验少，换位思考意识薄弱，导致本来十拿九稳到手的工作最后打了水漂。在企业，特别是私企中，读懂老板的心有时比做好工作更为重要。
CASEl：小A大学毕业后，走过了一段艰辛的求职道路，终于被一家经理人培训公司录用，做了教务助理的她很珍惜这份工作，在平日的业务中，她倍加留心老板接人待物的一举一动。特别是在接待那些海外教授时，小A花大精力去学习老板在这种场合的措辞用句、举止行为，也格外留心每次请客吃饭的酒店和席间的花费等细节。没事儿的时候她还要在脑海里演练上一番，生怕将来自己单扛的时候出什么纰漏。
两个月后，小A终于可以独立承担接待任务了，每次带教授出去用餐前，老板都会非常郑重严肃地当着教授的面嘱咐小A，一定要带教授去好一点的饭店，一定要保证饭菜的质量，并亲自将他们送上出租车。于是小A便胸有成竹地模仿着老板平日经常宴请教授的样子去那些高档酒店，为了避免花超了钱引起老板的不悦，她每次点菜都计算得和老板亲自在场时毫厘不差。
就这样独立接待了一个月后，到了报账的日子，当小A把宴请清单拿给老板看的时候，老板立刻拍桌子火了人，他质问是谁允许小A擅做主张带教授去进行如此高档的消费，小A委屈地看看老板，把他当初叮嘱自己的话重复了一遍，听完小A的回话后，老板非但没有消气，脸色更难看了，第二天小A就失去了这份工作。
点评：俗话说打肿脸充胖子，老板亲自出马碍于身份、地位等客观情况的限制，不得不去一些上档次的酒店以示自己的好客程度和慷慨之意，然而当老板派小A单独宴请的时候，虽然口中仍然不忘客套之辞，但他心里深知普通职员宴请客户，无论对方何种身份，地位，都可以从简从便，而由于不是老板亲自宴请，被请方通常也挑不出什么毛病，提不出什么意见，只当是一顿普通的工作餐。老板之所以派小A单独宴请实际是想节省些招待费用。
CASE2：小B凭借自己在学校优良的学习成绩和丰富的社会实践活动，应聘到了一家出国咨询公司做办公室主任。到任的第一天，老板找她单独谈话，着重提到了在平日的工作中，由于自己交际繁忙，忽略了与员工的交流沟通，小B作为办公室主任要在这方面多做有益补充，除了督导员工平日的工作，还要多注意和员工进行感情交流，并授权小B可以不用经过自己签字便可直接从财务支出办公管理费用。
受到老板如此信任与厚爱，小B觉得应该把管理工作做到实处，新官上任三把火，小B立刻制定了一些奖励制度，并宣布以后每个员工的生日都由公司出面庆祝，每个节日都由公司安排庆典活动。
小B果然不食言，在半年多的时间里，举行了大小庆祝会无数，实施了许多有益于员工的奖励政策，由此小B在员工中的威信大增，甚至有取代老板的意思，公司员工之间的关系也更加融洽了。但是就在这时，财务部门亮起了红灯，看到严重超支的财务报表，老板非常生气，责问小B在实行制度前为何不及时向自己汇报，为此小B被公司解雇。
点评：作为打工一族应该明确一个道理，那就是如果把公司比做一个家庭，老板就是一家之主，作为公司的管理人员除了协调好老板与员工的关系，还要为老板适度地做些民心工程，以增加老板在员工中的威信。小B只考虑到了做好自己的工作，却忽略了老板作为一家之主除了有权利有威严，他还会像操持自己的家庭一样处处以节省为准则。老板让小B做好沟通工作，实际是想借小B搭建一条通向员工的桥梁，而小B的做法却在无形中更加大了老板与员工的距离，甚至险些形成以小B为中心的帮派。另外很显然的是，小B所制定举行的一些所谓人心工程，花费严重超支，给公司经济带来了危机。
作为一家之主的老板出钱不讨好，偏偏又给小B做了嫁衣裳，试问老板又怎能不解雇小B呢？
CASE3：小C身材高大，长相帅气，刚从省内一家知名大学的绘画专业毕业，在校期间他举办过画展，出版了自己的画集，并且在书画家协会还有个小小的头衔儿，在社会上已经小有名气。
实习期间被一家广告公司的老板慧眼识英，招做了特别助理兼策划总监。小C平时忙得最多的工作就是陪老板出席各种各样的会议，参加名目繁多的酒会，甚至连老板平日私人好友间的聚会也不落下，这让小C觉得老板很器重自己，更让小C认为老板视自己为一家人的是，无论在什么应酬中，老板总是会会亲自奉上小C出版的画集，并对小C的才华大加赞赏，就像是小C专门的广告宣传员，这些都让小C觉得老板没拿自己当外人，自己在这些场合中也总是高高在上，不丢份儿。
日子就这样在觥筹交错和赞美溢辞中过去了小一年的时间，小C在公司里处处觉得自己和老板平起平坐，在工作中遇到需要称呼“老板”的字眼儿，他都直呼其名，在一些私人交往的场合，一提到自己的老板，他便称兄道弟，和老板论起了哥们儿。就在小C沉浸在这种虚荣感觉中时，他莫名其妙地被解雇了。
点评：企业需要的人才不外两种，一种能给企业创造效益，另一种则是能给企业提升整体水平。小C的老板当初看中的不仅是他能给公司创造效益的才华，还有他作为画家的身份以及他在社会上点点滴滴的小名人效应。在众多场合中老板高抬了小C，实际是老板在变相提升自己的档次和公司的水平，他实则是在暗示别人，瞧瞧，这么有才华有名气的人，都来为我的公司打工，都来给我做助理，那老板本人和他的公司不也就水涨船高地飙升起来了吗？而小C只是单纯地停留在言语表面，沉浸在虚荣之中，恰恰忽略了老板所作所为的真实目的，还自来熟的与老板攀兄道弟，呼名唤姓，又怎么能不加速自己职业生涯的灭亡呢？
形形色色的公司，各式各样的老板，想要在众多工作实践中寻得一条统一不变的处事准则很难，但是无论身处何种公司，只要在认真努力工作的同时，多注意换位思考，在办事情之前多和老板沟通，认清自己在公司中的位置，搞明白自己和上级的关系，就可以避免造成不必要的麻烦，产生出力不讨好的后果，从而使工作轻松地如自己所愿顺利进行。
我在微软内部七年已经换了四份工作，地点从台湾、新加坡到北京，而每次过五关斩六将经历过面试的人应该也超过二十人了：有美国人、加拿大人、法国人、新加坡人、俄国人……五花八门，值得骄傲的是至今还没有面试失败的记录过。期间我也面试过不少人，看过不少履历，下面可以跟大家分享一些经验。反向工程评估工作机会。多数的人找工作第一个想到的是自己要做什么工作，但是却没去思考招雇方需要的是哪方面的人才。换句话说，多数人只是把履历丢出去就等幸运降临，专业的人会先要求看工作描述(job description)进行评估；工作描述会列举职位所需要的工作负责内容、需要的能力与经验、基本要求例如语言或教育程度等。即使是第一次找工作，也应该广泛收集工作描述；例如你想尝试产品经理职务，就该找越多的相关工作描述，从里面找出重复出现的能力与需求，例如协调合作或是专案管理等，并借此加强自己。履历才是王道。每个人都想找好工作，但是只有少数人认真经营履历，也低估了履历对面试的重要。在履历里又以第一眼最重要，很多人会放上身高、体重与生日，跟自己大大的照片，但是相信没有多少面试官在意（或许有面试官在意八字或星座，但我相信是少数），英文履历这些更是禁忌；相反的，我看过很多专业履历第一眼放的是个人概要。以我自己为例我会放三到四点，例如：在IT领域超过15年广泛背景包括技术、市场与商务管理，亚洲跨国经验包括台湾、新加坡亚洲总部与北京大中华区总部。工作经历是你职涯的拼图。履历第二重要是你的工作经历，多数人从远古时代开始列起--请从最新的列到最旧的，因为多数面试官对你十年前是否在便利商店打工过不是有那么大的兴趣。另外列出的经历内容不是你做了什么，而应该是你学到什么并拿到哪些成绩。以市场经理为例，不需要列你做过那些活动或促销，而是学到的渠道管理、市场分析……等并加上得过的奖项。一位职涯高手的工作经历会像一幅漂亮的拼图，令人赏心悦目，里面有极强的逻辑性。了解公司与面试官。有了前面的准备，就已经有好的开始了，接下来当然就是要广泛了解想应征的公司、部门与可能的面试官。因为主要的问题都是来自这些元素，对产品本身了解是一定必要的，另外也要注意应征公司或是部门面对的挑战与机会，目前市场上的趋势与变化等。因为我都是内部转调，所以也享受了特别优势，面试前就已经透过内部网路把面试官的资料找齐，例如他的经历，建立过在内部网路可以收集到的文件，目前遇到的问题，为何需要新的职缺，为何我是最好的人选等。一般来说，有充分的准备，大致都可以覆盖八成以上的问题，面试的时候也已经胸有成竹。当然完整的面试准备或履历撰写都是大学问，市面上也都有极详尽的专业书籍介绍。我自己便有一本像砖块那么厚的英文履历范本，与多本讨论面试流程的书籍。在近日市场投资报酬率不佳的状况下，也许现在是大幅投资自己的最好时机了。
《身为老板如何面试员工》由编辑撰写而成，内容素材主要来源于网络，希望在您求职技巧过程中能帮到您！我们把大量的“求职如何面试技巧”内容汇集于专题再现给您，希望您喜欢！
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