Q：为什么总会有些领导看老实人不顺眼？
首先来拆解一下这个题目，领导、老实人、看不顺眼，这三个是关键词。从句意中可以看出，老实人的身份对应的应该是领导的下属，而产生“领导看其不顺眼”感觉的要么是旁观者第三方，要么是老实人本人，并非完全出自领导之口。这个时候就要分辨一下，领导到底是真的看不顺眼，还是其他态度。
1.不是真的看不顺眼，只是认为你“包子”且好用
被人认为是“看不顺眼”的态度通常表现为不重视、不热络、给很大工作量却不涨薪不升职等，但这很可能并不意味着看不顺眼，而是你太“包子”且好用，让领导知道即使不用花心思维护和你的关系，你也会任劳任怨、做牛做马。
2.真的看不顺眼，觉得老实人不懂变通
有些岗位工作中，需要员工很机灵，懂得在规则范围内找到更好的应对办法，也要会“来事儿”，能给领导省去很多麻烦。但老实人通常和本分、呆板、木讷挂钩，什么事都要领导点明才会去做，机动性较差，培养起来事倍功半。
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职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《优秀的领导要善待10类老实人》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
【导读】:一个成功的领导者应具备哪些基本素质？如何才能为公司，为企业留住人才？分享一个优秀的领导要善待的10类老实人！不用是单位的损失。职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《为何越出色越不招人待见》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
张华是某跨国医疗器材公司的金牌销售员，连续两年蝉联该公司中国区销售榜的冠军，一个人的销售额就占了中国区总销售额的10%.工作3年，他就买了房和车，顺风顺水的生活、辉煌的业绩，令同龄人艳羡不已。
但是张华的苦恼却鲜为人知。他出色的工作能力不仅没有得到顶头上司的肯定，还经常被“穿小鞋”：比如他在销售额夺冠的两年中没有得到过一次晋升，销售额不及他1／5的同事年终奖都比他拿得多，公司甚至另外招聘了两个人来切分他的销售区域，就连部门同事也常在主管面前打他小报告，编派他和客户勾结，克扣提成。
而在张华看来，他对公司可谓“仁至义尽”。
虽然与父母居住在同一个城市，去年他只回过5次家，反倒是父母从城市的另一头赶来看他。平日里，张华总是把日程表填得满满的，工作日的晚上经常要开销售会议，不到10点回不了家，每到周末他又要安排见客户，女友总是抱怨十天半个月才能见他一面，两人就跟牛郎织女似的。
张华也问过部门主管，但是部门主管说：“不是你干得好，而是公司领导工作做得好。”至于年终奖，公司也指出，由于当初在合同中并没有规定奖金金额，所以年终奖和销售额是否挂钩，也无据可循。
张华实在想不通，向好友抱怨。好友呢，一边为张华打抱不平，一边分析，在公司层面，跨国公司往往讲究团队合作精神，不鼓励锋芒毕露。况且，公司规模庞大，依靠好的制度和流程来发展，淡化个人价值，毕竟太过依赖于个人会给公司运行带来风险。
而对于同事而言，张华的工作能力也令他们感到压力巨大。在部门会议上，主管往往会以张华的标准来要求其他员工，而有的人却并不愿意与张华一样在工作中投入大量的时间和精力，他们更愿意在周末看看球赛，睡个懒觉。
张华的助理也因此感到郁闷，因为销售额加大带来了额外的工作量，签合同、到货、催货等，往往一个人要干四五个人的活儿。
尤其是张华的部门主管，需要处处提防着他，因为公司一旦重用张华，就意味着他那把主管的交椅坐不稳了。
被好友这么一分析，张华心里一凉，他仿佛看到了自己在公司的发展已经走进了死胡同。于是，两个月后，他就跳槽去了另外一家大公司。
虽然目前的收入比之前更多，工作也更重要，张华却依然感受到与上一份工作似曾相识的滋味，不仅令他深切怀疑“越出色越不受待见”是不是自己永远走不出的一个迷局。
如果说由于工作能力出色而招致妒忌是职场常见现象，那么由于性格豪爽而遭人暗算就不那么典型了。
黄娟娟是个大大咧咧的姑娘，她的性格在朋友圈子里很受欢迎，但是在公司里却不怎么受人待见。
黄娟娟在目前任职的公关公司成立新部门时加入了创建团队，勤勤恳恳干了5年，为部门制订了规章制度，建立了研发平台，负责许多大客户项目，最后顺利升任部门经理。
但是慢慢地，黄娟娟发现公司竟开始公然不支持她工作，不仅剥夺了她招聘和晋升员工的权力，还空降了一个“海归”，名义上是协助她，实际是接管她的工作。
抱怨归抱怨，对待工作，黄娟娟绝对认真严格，为了工作上的事，她敢于坚持正确的方向，为此没少和公司领导吵架。
上个月，黄娟娟刚刚挽救公司于一起灾难。当时，公司与一个重要客户谈一笔合作，若合作成功，公司将可能赚进巨额利润，公司上下都在积极为这项业务奔走。但是黄娟娟在深入调查该客户背景时，发现了客户的资金链存在脱节问题，甚至其贷款要求也被银行回绝了。
如此紧要的事情，黄娟娟第一时间就向公司高层汇报，却遭到怀疑，但是黄娟娟一心要为公司负责，竟然在公司总裁的办公桌上拍案而起，据理力争。
最后，公司终于撤下了这项合作，一场风波平息。但是黄娟娟不仅没有得到公司的感谢和嘉奖，反而因为驳了领导的面子而遭嫌恶。不仅如此，她还受到同事们的孤立，一些人在背后对她指指点点：“不给领导面子，总有一天要被暗算。”“我们也趁早离她远远的，免得惹祸上身。”
屡次遭遇挫败，黄娟娟也开始反省自己的性格，“我承认，自己不拘小节，不会阿谀奉承，不善察言观色，在处理职场人际关系时太笨拙。”但是，每次遇到事情，她那股子风风火火、直来直去的脾性就又占了上风。
“性格决定命运”，黄娟娟有点绝望了，难道自己真的要栽在这个“出色”的性格上了？
在职场中，有人巧言善辩，有人见风使舵，有人勤勤恳恳，有人积极上进，……然“华而不实，怨之所聚也。”如果让华而不实的“老练”之风盛行，必然为祸不浅；反过来，多一些老实少一些“老练”，才能风清气正。
老实对个人来讲是一种优秀的道德品质，对于企业来讲也是宝贵的财富。老实是立身从政之本，不可稍废；“老练”是侥幸行险之举，不可追捧。
在这里，职场专家建议：聪明的领导，应善待并重用这几种老实人！
1、不和你套近乎又能积极配合你工作的人
不套近乎，工作任劳任怨，服从命令，这类老实人注重的是主动干事，不习惯于察言观色，一切听从组织安排。
相反，有些人也“积极”配合你工作，但却掺杂着个人私利，见风使舵，投其所好。这种积极配合，本质上是为了实现个人目的，最容易让领导“眼花缭乱”。
2、不和你多走动又能体谅你良苦用心的人
这类老实人，工作中有了一点点成长进步、生活上得到一丝丝照顾，都能够深切体谅到组织、领导的关心和厚爱，以更高标准、更好状态投入工作，用实绩来报答组织的关爱，而不是靠多和领导走动来获取什么。
3、不关心你生活私事却帮群众排忧解难的人
这类老实人，不琢磨人，专琢磨事。他们对领导的生活习性、兴趣爱好知之不多，对普通同事的需求、困难很是上心。
对有些领导来说，他们往往容易被看作不会来事、不懂“道理”，太木讷、不机灵。但实际上，这才是干事的人。
4、不当面恭维你但能自觉树立你威信的人
他们不习惯于说客套话，不会拍领导的马屁。在他们心中，威信不是说出来的，而是靠工作、业绩立起来的。只有老老实实做人，扎扎实实干事，才能受人尊敬和爱戴。
同事对工作安排有怨言，他们积极开导。领导部署决策中出现疏漏，他们私下委婉提出，补台而不拆台。
5、不向你表态但能高标准完成工作任务的人
他们有一个重要特征，就是不声不响地干，竭尽全力地干，低调做人、高调做事。
这里的高调，不是空喊口号，而是对工作任劳任怨，一丝不苟，尽最大努力去完成。他们认为“干得好”比“说得好”更能体现人生价值。
6、不爱多邀功多表功但能创造性工作的人
这些人把所有心思凝聚在工作上，为了干好工作他们走千山万水，说千言万语，吃千辛万苦，想千方百计。可是，他们对自己的功劳只字不提。
这样的老实人，不加以关注和重视，时间一长就会挫伤他们的积极性和创造性。
7、不爱向组织提个人要求但又积极表现的人
他们表现、业绩都很突出，为了工作甚至可以受常人难以忍受的委屈和痛苦。
然而，他们在个人进步面前，往往难以启齿，不好意思开口。领导一定要主动关心这类人。
8、不爱看你脸色行事又能公事公办的人
他们坚持原则，不徇私情，最能保护人，也最容易得罪人。他们不看领导脸色行事，只依规章制度办事。
其实，领导管理层应以拥有这种老实人而自豪，因为他们是你的“保护神”。
10、不喜欢给在岗者“烧香”又能给离任者送温暖的人
人走茶不凉。他们不势利，不图利，人前人后一个样，老老实实待人，即使领导离职了，依然尊重、关心他们。
他们为人很厚道，说话实实在在，干事踏踏实实，为人真真实实，一点也不矫揉造作。
或许，他们不会说自己是老实人，但是他们，就在你身边，真切地存在着。请善待他们吧！
都说“3个月离职因工作，半年离职因领导”。一个好领导在职业生涯里会起到举足轻重的作用。
领导神操作：为了琐事召回我临时加班
网友吐槽：上周五下班，我约了一个好几年没见的朋友吃饭。到了餐厅屁股还没坐热，就接到了老板的电话让我马上回公司，号称十万火急。我一听马上“鸽”了朋友开始往公司赶，出门打了车就往公司去了。结果到了公司，老板人都不知道在哪。打电话一问她还觉得我来早了，让我先自己干活。过了一个小时她才出现，就为了让我帮她找一个她找不到的文件，真的是“当场去世”！
网友吐槽：我上次到家了还被叫回去加班，就因为下班之后他要找我我不在。我能怎么办啊？我也很绝望啊！都9012年了，怎么还有喜欢面对面做事的领导啊，有什么事不能靠网络解决吗？
专家：其实与其一直抱怨领导，不如想想怎么做好手里的事，不让领导挑刺，因为领导而选择辞职，你就一定能保证自己遇到的下个领导不让你感到窒息吗？未必！在此锦囊君给大家几点建议：
1. 学会和领导沟通：很多职场人都害怕和领导沟通，也有可能是不知道如何沟通。有效的沟通可以减少无效的工作。在让你了解领导的同时，也是让领导有更多的机会了解你。
2.及时反馈工作进度：只有在反馈中才能不断优化工作效果。对领导而言，你一直闷头做事，而他不知道工作进度和进展，自然会不停地催促和询问。最好的办法就是及时汇报，及时调整。
3. 学会表达自己的想法：对领导而言最担心的不是有人反驳他，而是没有回应。没有回应，他不知道大家的想法，那么在具体的执行上就可能出现问题。如果真的暂时没有想法，那也要表达自己的认同。（完）
本文作者晓晓帮表妹寻找Caroline实习工作，将他推荐入某家公司本以为万事OK。谁料，面试中暴露的种种问题，让企业不要实习生……
一、不能将书本知识运用于实践
面试过程中，IT部主管觉得Caroline本人与简历的描述有差距，专业能力尚无法帮到公司分担一些工作。造成这样的印象其中可能有两个原因：一，Caroline的面试技巧较差，没有经过准备，也不能当场用言语让人信服地表达她的专业能力；二，简历上的描述都是学校教的知识，在实际运用方面她就显得无措了——这也是国内教育的弊端，过于注重书面知识的考核而忽略了实际动手能力的培养。
二、简历面试过程表现太随意
IT部进不去，HR想看看是否适合在其他部门担任文员助理之类的实习职位，但是反馈也不好。朋友举了个细节的例子，登记表上自我评价一栏，“有何缺点？”Caroline填写“粗心”。也许这的确是她的缺点，但是毕竟这不是家庭聚会闲聊，可以不设防暴露自己的任何一面；这是一次正规面试，在缺点方面是否可以换个角度更深入思考一下？
找实习该注意什么
这些年来，在校大学生找实习甚至比找工作难度更大。因为，公司早已不把用实习生作为廉价劳动力，而是考虑花人力物力精力培养一个只工作2－3个月的实习生是否值得？从这点上说，找实习的时候更要突出自己“能迅速适应工作岗位的要求，为企业带来价值”的资质和实力。的确，这是一个矛盾。每个职场达人都是从一张白纸开始，如果大家都不给机会，怎样才能让他们这群新鲜人成长成熟呢？
BBS热帖讨论：
找实习比找一份正式工作更难吗？
明明也是工作，却没有和单位形成劳动关系，受了伤害也不被劳动法保护，这是为什么呢？小编精心整理了四种似是而非的“劳动关系”，大家注意了，千万不要入坑哦！
案例一：在校生兼职：
小明为全日制在读硕士研究生，上学期间，一直在一家教育培训机构任兼职英语老师。后双方发生纠纷，小明以教育培训机构未与其签订书面劳动合同为由提起劳动仲裁、诉讼，要求教育培训机构支付未签订劳动合同的二倍工资赔偿。结果是，小明主张的“劳动关系”未被仲裁机构及法院采信，索要二倍工资也未获得支持。
小编整理解析：
本案中，小明虽年满十六周岁，符合建立劳动关系的年龄条件，但小明在教育培训机构担任英语老师期间同时具有“在校学生”身份，工作活动属于脱产学业外的兼职性质。因此，在校学生在外兼职、为完成学校安排的社会实习、自行从事的社会实践活动等，一般无法被认定为劳动关系。
案例二：“返聘”退休人员
老李为一家企业的技术人员，在年满六十周岁时办理退休手续并开始享受养老保险待遇。因企业技术改革需要，老李被返聘成为技术总监。此后，老李以企业未向其支付平日延时加班工资、未安排其职工带薪年休假等为由提起劳动仲裁、诉讼，但均因双方间不构成劳动关系而未获得支持。
小编整理解析：
劳动合同法规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。且相关司法解释明确规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向法院提起诉讼的，法院应当按劳务关系处理。因此，在返聘期间，老李仅能与用工单位建立劳务关系，而老李主张的加班费及职工带薪年休假均是劳动者基于劳动法、劳动合同法所享有的权益。此种情况下，法院建议返聘人员与用工单位订立书面劳务协议，对劳务报酬的标准、计算方式等问题作出明确约定，以避免维权无据。
案例三：协议承包
刘某经人介绍与一国企后勤部门订立三年期保洁与垃圾清运协议。三年后，企业未与刘某续签协议。刘某提起劳动仲裁、诉讼，主张双方间存在劳动关系并要求企业支付劳动合同到期终止未续签的经济补偿金，但因双方间不构成劳动关系未获支持。
小编整理解析：
本案中，双方所签订的协议并未在名称上明确为“劳动合同”，而根据协议内容看，双方间的法律关系也并非劳动关系，更接近于承揽合同关系，即承揽人按照定作人的要求，以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同关系。因此，刘某不能依据劳动法、劳动合同法等法律主张经济补偿金。
案例四：“保姆”家政服务员
王某经私人介绍，到刘家担任“家政服务员”。双方口头约定，王某需工作六个月，工作期间无双休日及法定节假日。六个月后，王某向刘家提出，要求刘家支付双休日及法定节假日加班费。双方协商未果，起诉到法院，但法院没有支持王某的诉讼请求。
小编整理解析：
依照劳动法、劳动合同法的相关规定，我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、国家机关、事业单位、社会团体可以与个人建立劳动关系。因此，在法律层面上，“自然人”无法成为劳动法意义上的“用人单位”。本案中，王某提供劳动的对象为“刘家”，即自然人主体，所以，刘家无法成为劳动法上的“用人单位”，双方也就不存在法律意义上的“劳动关系”。
法官介绍，根据以上案例，特殊“劳动者”应仔细辨认与单位发生的纠纷是否属于法律意义上的劳动争议纠纷。如纠纷性质并不属于劳动争议纠纷，则无需向仲裁机构提起仲裁申请再以同样理由诉至法院，这样，不仅浪费了时间、精力，又增大了维权成本，也不会得到满意的结果。
◆
提示
◆
特殊“劳动者”应该找谁保护？
虽说不受《劳动保护法》的保护，但是毕竟属于用工的形式，劳动保护部门有权利对这些企业进行管理。
如果双方是就提供劳务的时间、工作地点包括报酬，达成过一致意见，那就应该按照这个意见来执行。
如果双方没有签订劳务协议的话，那么就要看，双方是否有一方是可以证明当时对方是同意用怎么样的约定，根据这个约定的证据再来主张权利。
对于上述四类人而言，可以向人民法院提出诉讼，当事人可以以侵权、合同违约等案由直接向法院提起民事诉讼。
那在维权中应该保存哪些依据?
最重要的一点是最好签订一份协议，工作的时间是什么时候到什么时候，工作内容是什么，我的工作报酬是多少。最好这一些能落实到纸面上，另外一点如果需要交各种费用，不得不交的时候，一定要求对方给你开具一个收据，也就是说对方收到了这个钱，又用这笔钱来做什么了。
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一项针对“职场最讨厌同事”的调查显示，职场女性最讨人厌的行为是——爱扒别人隐私，而职场男性最讨人厌的行为是——借钱不还。另外被讨厌的行为还有：打小报告、推卸责任让同事“背锅”和背后阴人。
网友“爱闹闹”留言：“最烦同事问个人隐私，有没有男朋友，他做什么工作，哪里人等等。然后第二天就传得全公司都知道了。这种问题我一般回答得很含糊，识趣的人听了就不再问下去了，只有那些情商低的人会继续刨根问底，真是不知如何应对。”
TIPS：
其实隐私可以谈，但关键是怎么谈。适合谈论的隐私话题有：个人爱好、理财经验、旅行经历和教育培训等等。而个人收入、他人隐私、感情生活等内容是不太适合谈论的话题。
虽然现在同事之间的“借贷业务”并不罕见，但并不是所有人都能接受的。网友“绝对是内鬼”评论：“我最讨厌借钱给别人了，曾经在我很穷的时候，有一个非常要好的同事向我借钱，我没办法回绝，只好从其他朋友那里借钱给她，虽然数目不大，但是到现在她都没有还我，这也算是花点钱看清一个人的品质吧。”
TIPS：如果当你遇到借钱这桩事。请牢记一句话：借急不借穷。为了保护自身利益，借钱之前务必要分清哪些人该借哪些人不该借，对于不该借的同事可以以“哭穷”的方式拒绝，千万不要因为一时的面子而失去一笔票子。
压价原因：频繁跳槽
论坛网友“看山看海”：
我毕业3年已经换了5家公司了。每次跳槽其实都是有理由的，第一份工作是当时还没清楚自己的定位，而后头有两次跳槽是受了骗，进公司后发现实际做的职位和面试时谈的不符，薪水自然也被压低了。再之后的两次跳槽薪水涨了一些，但最近我想跳槽时发现薪水再也涨不上去了，有些HR在电话面试时就表示我跳槽次数“太多”，暗示我在薪水上不要抱有太大希望，能给我个面试机会已经算是不错的了。
点评：
频繁跳槽无论对于面试还是谈薪来说无疑都是明显的负分行为，然而在面试谈薪上并非无可挽回的局面。首先，在面试时要向面试官说清楚自己每一次的离职理由，尤其是职场生涯初期对于自己的目标定位有偏差是可以被理解的；其次，一而再、再而三之后的跳槽理由则要谨慎说明，尽量强调客观的情况；再次，说明自己在经历过这些跳槽后已经明确了职业发展路径，同时也因为“试错”而让自己的稳定性加强；最后必须着重强调的是之前所有和现岗位工作有关联的工作经验，表达自己因跳槽积累起了不同类型公司的工作经验，在新客户的建立上、人际关系的处理上适应性都更强。
当然，频繁跳槽最需要重视的并非是谈薪，而更要注意眼下的这份工作是否能给自身增值，这个增值不仅是指薪资上的升值，更多的是新工作是否能带来自我价值的提升和发挥。
压价原因：从小公司跳到大公司
论坛网友“madbear”：
我曾经在面试的时候被压过价。当时我从一家小公司里跳槽出来，想要进入规模较大的公司就职。开始谈得好好的，对方也表示愿意要我了，但在谈薪这一环节时，对方以我从小公司出来，没有大公司的工作经验，可能不能马上进入工作状态为由，压低了我的薪资。我自己也知道这方面确实有欠缺，所以只好无奈地暂时接受了这个结果。
点评：
这种情况下被压价的原因可能是两个。第一，由于求职者之前工作的企业规模不同于所应聘的企业，可能在管理和处理事情的方法上有所差别，公司对于求职者是否能很好地适应企业的环境和工作氛围存有疑惑。第二，该公司有比较严格的薪酬机制，职位的薪资有明确上限，而求职者的期望薪资明显高于该标准。
对于第一种情况，求职者可以阐述自己对于该公司的了解，以及自己灵活的处事和适应新环境的能力，诚恳地表达自己的价值配得上自己的期望薪资，还有乐于在该公司长期发展下去的意愿。如果仍然无法说服对方但确实很想进入该公司，可以先暂时接受这个价位，利用试用期的时间，通过工作充分展示自己的能力，然后在转正时申请更好的待遇；或者可以在福利方面为自己多多争取一些，根据之前所做的“变相谈薪”调查显示，近4成的求职者在直接谈薪失败后希望能争取到诸如房贴、车贴、通讯费、保险、旅游、休假等“福利”方案，33%的求职者倾向“海外培训或工作机会”，18%的求职者认为“培训课程”也不失为一项对自己有利的非现金福利。
对于第二种情况，公司不太可能因为某一个人而破坏整体的薪酬机制，因此，求职者要做的就是明确自己的定位。如果自己的能力确实符合所要求的工资，那么是不是职位投低了，可以尝试更高的职位？反之，就要重新确定符合自己能力和职位的薪资范围。
我们都知道：薪资是可以谈的。多数公司都预期应聘者会讨价还价，所以他们第一次开出价码时会预留上涨的空间。可能的话，安排一次跟你未来直接上司的直接面谈，而不是只跟人力资源部的人谈谈就拉倒了。通常，直接上司通常都更容易变通。
虽然人才流动大工资会受到一定的影响，但在对方开出的价码上再加10%是绝对不会错的。
如果你的未来上司表示，因为预算的限制，他没法给到你要的工资，那么可能是因为这个职位的薪酬级别是由人力资源部来“评定”的。可以试着问他是否可以找相关人员重新评定薪酬级别，问一问总是没错的，大不了他回答你说，“不行。”
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职场上抱怨自己怀才不遇的人不少，可真实的状况是如此吗？我看未必，很多时候可能问题出在你自己身上，而你却没有意识到。
我说两个很容易被人忽视的主观原因，其一，你的能干和更高职位需要的能干是不匹配的。譬如从基层晋升为中层，需要的就不仅仅是你的专业能力。前段时间，我和一位财富500强欧美银行的行长交流时，请他对职场人士的发展提些建议。他说，在职场要做到中高层，专业能力太差肯定是不行的，但光有专业能力也是不够的，像人际交往能力、沟通能力、表达能力等等对于职业生涯的晋升发展也会有很重要的作用，不要忽略这些能力的培养。所以，当你抱怨一个专业方面不如你能干、只会拍马屁的人得到了提升时，或许应该知道，搞好人际关系也是一种能力。
职业规划专家卡茨的研究也印证了前面那位外资银行行长的观点，随着职务的晋升，专业能力的重要性是逐渐下降的，人际交往能力等软性技能会发挥越来越大的作用。从中层晋升为高层时，观念与判断力的重要性则明显增加。《财富》封面人物，MTV音乐电视频道中国区总裁李亦非女士在接受媒体采访时说，她认为她成功的关键在于知识结构和判断力。
我要特别提及一个现象，不少优秀的女性中层会疑惑为什么自己总是与高层无缘。不排除性别歧视等外在原因，但普遍来说，高层需要具备的一些重要条件，譬如在商业方面的知识结构、判断力、敏锐度，与相同资历的男性相比，女性确实会有一定的差距。商业判断力与敏锐度是需要建立在大量的财经、行业、管理、社会、民生等信息的基础上，男性对这些信息天生比女性更感兴趣，而女性会更加关注时尚、化妆、小孩、情感等，以至于有不少在女性堆里工作的男性向我诉苦，觉得很无趣，因为他们和女同事缺乏共同的话题。所以，对于有志于晋升为高层的职业女性来说，不要忘记搭建合理的知识结构，有意识地培养自己的商业判断力与敏锐度。
第二个容易忽视的主观原因就是能干的人在职业生涯的初期，面临的诱惑太多，常常为了更高一些的收入盲目地跳槽，职业目标不明确导致职业经历不连贯，最终在每个领域的积累都不够，这样的人也很难提升到较高的位置。
当然，能干的人得不到提升也会有些客观原因了。有时适合一个职位的不止一个人，但职位只有一个，所以，可能往往是老板看谁顺眼、与谁投缘就提升了谁，尤其对一些很难量化业绩的工作，譬如人力资源、行政等职位，这种情况更为普遍。
总之，当能干的你没有得到提升时，尽量少一些抱怨，因为这于事无补，还是多从自己身上寻找一些可以改进的原因吧。如果确信不是自身的原因，那就坦然些，毕竟职业生涯中也有“谋事在人，成事在天”的时候。（完）（转自HRblog）
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我们在网络平台和日常聊天中，常常觉得离职是一个干脆利落的事，不就是告诉领导自己要走嘛，有啥讲究呢？然而真实情况的谈离职，往往要复杂得多。
离职原因千千万，可能是薪酬，可能是升职，可能是发展方向，也可能是平台限制等等。相信递交离职申请的同学，大部分都经历了痛下决心深思熟虑的过程，想离职的念头必然不是一天累积起来的，所以，当你决心好要离职时，你一定要确保自己没有带着冲动的情绪，并且做好应对新环境的准备。
大部分公司员工提交离职申请后，就会进入离职谈判的环节，也就是你的直属领导会和你详聊一番。
结合领导的态度和你的个人意愿，我们可以把谈离职的应对划分为这么几个情况：
1领导用心挽留你对于领导来说，一个熟练的在岗位还算合适的员工要走，对团队对工作对公司利益都是损失：缺人手带来的产出降低，招聘新人耗费的时间、精力，培养新人投入的成本，以及新人不成熟时期带来的损耗等等。如果离职员工是得力干将，这种损失会更大。
所以只要是领导认可的员工，做出挽留是他于情于理最好的选择。
我们常常看到一些网络鸡汤会说，领导提出挽留都只是客气一下，别当真。其实不是的，领导如果开口挽留你，那就是真的想挽留你，而这个时候，你其实有一定的筹码与领导进行谈判。
领导和你开口聊离职，一定会问起离职原因，一方面他需要了解你的痛点，尽快想出挽留办法，另一方面也是给他的团队管理查漏补缺。这个时候，我建议你告诉领导离职的真实原因。
如果你打定主意要走或已经有下家
告诉领导你确实是因为什么方面得不到满足，需要离开，也希望领导和团队能好好发展，以后还有机会合作。不需要编一个离谱的离职理由，好聚好散，互相留有体面，未来职场说不定还有互相帮助互相得利的时候。
如果你还没有下家
领导有强烈想挽留你的情绪，更要大方说出真实的离职原因，比如薪酬不足，升职需求，或者目前工作内容的不满等等。这个时候一番推心置腹，没有坏处。
我有一个朋友和领导聊离职，领导问原因，她很诚实地说了，薪酬问题。领导也告诉了她目前部门涨薪的分配情况，以及帮她申请额外调薪需要的时间和步骤，给出了能够帮她争取的预期结果，并诚心希望她留下。
许多人总是把离职想得很容易，但换工作本身也伴随着风险，能在熟悉的环境得到自己可接受的调整，未必不是一种收获？
2领导表面客气，但并未挽留很多朋友容易分不清真挽留和假客气，一旦会错意，就会出现尴尬的情况。如果领导得知你要离职，和你客气几句，但并未作出明确的挽留，这就是真的不想挽留你，听话一定要听明白。
自己不满意的员工终于主动要走了，终于要解脱了，这种心态下领导一定不会对员工进行挽留，因为他很害怕自己的“客气”被员工当真了，万一对方真就不走了这可咋办？
“小李啊，你要走我真的觉得蛮可惜的，也觉得你做得不错。”
“小李啊，你要走我真的觉得蛮可惜的，也觉得你做得不错，真的很希望你再考虑一下，对现在的情况有什么不满吗？”
虽然都是在客气，但两句话的区别一定要分清！如果是前者，领导夸完，没有丝毫挽留的意思，千万别当真，更不要顺杆爬。
最佳做法是与领导互相恭维两句，一起说说客气话，伸手不打笑脸人，依旧秉持着好聚好散的原则。至于你的离职原因，其实不会再详谈，讲讲“出于个人原因”就好，大可不必再痛诉一番公司哪里不好，一方面聊了也没有用，另一方面其实公司的问题团队的问题，领导看得比你早，也比你深。
3不愉快的离职如果员工与领导有突出的矛盾导致离职，或者是裁员等情况，往往不会由领导单独与员工对话，而是会由HR一起三方会谈。
这个时候你要相信，不管经历了什么不愉快，用专业的方式处理离职，你才不会后悔。
书面的离职申请都是具备法律效力的，按照劳动法，你有权在正式提出离职的一个月后走人，公司也有权在你提出离职的一个月内不放你走。这个时候协商与沟通很重要，如果对方态度强硬，那么30天的时间，好好交接，好好找工作，不带情绪，只用专业的态度做好你的本分即可。
如果你被裁员，一定要和对方尽快进行赔偿协商事宜，明确离职时间、赔偿方式等等，收拾好心情。事已至此，赶紧调整状态另谋新就是你最好的选择。
很多小说影视剧甚至网络玩梗，都会把离职渲染成一件很果断很爽的事，但真实的离职，狗血的成分少了很多，更多的是坚守利益，维护体面，相信你作为一个成熟专业的职场人，能处理好在老东家的最后一程。
网友提问：去大城市工作有哪些优劣？为什么大家一定要去大城市找工作呢？
专家：
你选择了哪个城市作为自己职业生涯的出发点？日前做了相关话题的调查。根据网友的投票结果，如果以网友的母校所在城市为基准，有47%的网友毕业以后选择“人往高处走”投奔一线大城市；有8%的网友是从一个大城市到了相对小的城市；另有45%的网友选择“平级调动”或者不动，这其中也有半数人是留在一线城市的。
那么去一线大城市到底有哪些优势与劣势呢，专家给出了以下分析：
优势有：
1.工作机会多，涵盖行业广。
2.平均薪资给付高于其他小城市。
3.交通便捷，地铁、公交几乎涵盖所有区域，出行效率高。
4.生活便利，24小时营业的餐厅和便利店随处可见。
5.开阔眼界。工作、生活中能接触到的人、事、物更丰富多样，最前沿的产品和业务都能比较早地落地实行。
劣势有：
1.竞争激烈，工作压力大。
2.生活成本高。房价、交通费、伙食费等等是众所周知的不便宜。
3.工作区域高昂的房价使通勤时间变长，家到公司的区域跨度大。
4.个人时间可能被快速、高压的工作节奏所压缩。（完）
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