大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了，那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《竟然还有比裁员更可怕的事！》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
这些天，网易暴力裁员事件上了热搜。为了节省一笔赔偿金，网易HR以各种手段，让身患心肌炎重病的老员工主动申请离职。
事实上，在职场，这类事件不占少数。老板嘴上说得各种好，“不裁员、为你好”，行为却暴露出了本质——我不裁掉你，但我要用小刀一刀一刀折磨你。
网友“woody”：永远也别指望老板会体谅你，资本家压榨员工的本性是改变不了的。我干销售的，年初的时候我发现自己怀孕了，考虑到之后待产的时候，客户需要交接给其他同事维护的问题，我立马就告诉了老板。我当时也表态了，不会因为怀孕就不跑客户了，老板嘴上说了些祝福我的话，结果第二天我就被告知调岗去前台了。说是工资不变，可销售的基本工资根本没多少，主要是靠提成，这么一来不就是变相给我调岗降薪吗？嘴上说得好听，但行动上开始各种打压我。岗位变了，我的上班时间也得改变，以前需要跑客户，上班时间就比较随意，不用严格遵守打卡制度。调到前台后有时候迟到，每一次都扣我薪水，我的考勤抓得比其他人都严。另外由于产检有个指标一直不正常，我需要比其他孕妇产检的频率高，不得不经常请假，用完带薪病假后，扣的工资也比其他人多，这种种行为不就是在逼我辞职吗？
网友“TT”：我现在正在非洲大草原看长颈鹿。当然，我现在本来应该在国内，一手搂着老婆一手抱着娃享着天伦之乐。之所以会发出抱怨，是因为到非洲做市场，并不是我自愿的。去年公司就传出，要搞走35以上的老员工，但迟迟不见什么动作，我以为我安全了，哪知道没多久就被找谈话，说派我到非洲做市场拓展。有多苦就不叙述了，反正公司就是打算用这个计划来磨平你的。补贴？不用想太多，不是你们想象中的发家致富，其实并不能弥补我和我的家庭为之付出的成本。为啥不拒绝？不敢啊！年近40的中年男人，在市场环境都对年龄有偏见的情况下，你觉得我还会有比到非洲看长颈鹿更好的选择吗？不得不说，公司的这个软刀子，实在戳得好！
网友“真的冷吐槽”：你的老板有心吗？别人家的不知道，我的老板真没有。实在受够了加班的苦！每天晚上十一点回家、双休变单休、别人节假日游山玩水晒照片，我只能电脑前啃着面包做表格…你以为我热爱工作？你以为我为了那点加班钱？大错特错！面试的时候说公司人性化，从来不提倡员工加班，劳逸结合、提高效率才是王道。试用期每天乐滋滋上班，转正后kpi的压力就来了。老板真的从来不让我们加班，既然不要求加班自然不用发加班费，但只要每月月底你的kpi在部门倒数就要被谈话。你以为是你的同事不放过你？还不是老板这一招用的妙？又省钱又有好口碑，佩服！
虽说成年人的世界没有容易二字，然而老板们总是用一次次令人心寒的举动刷新我们的认知下限。
当员工的健康和合法权益变成企业积累财富的手段，总有一天企业会为此付出代价！成年人鸡汤喝多了，也得明白有些苦你不必吃；有些事不是你的错；有些权益你一定要维护；有些困局你可以逃离。
【今日话题】无良老板以及他们对你使出的“软刀子”，欢迎评论区分享你的观点及故事。
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大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题，同时求职技巧也就显得尤为重要，扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《频繁跳槽不可怕，说不出理由才可怕！》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
首先我们先来看看，为什么要问这个问题：
对于任何一个公司而言，员工的不稳定是最大的隐患，这不仅导致公司招聘成本的增加，也破坏了工作的延续性。所以在面试过程中，公司也会特别关注应聘者的跳槽频率。但就算频繁跳槽，也不是世界末日。
我对于频繁跳槽的人并没有太多的鄙夷，很多候选人在应聘面试时是不能完全看出匹配与否。就像公司对新录用的员工有一个所谓的试用期，那么员工也可以在“试用期”后因为自己的不满而重新选择自己合适的职位。所以无论是寻求稳定，还是尽快离开不适应的环境，只要本身没有恶意，这样的跳槽都无可厚非。
但是，问题在于这种频繁的跳槽引起了新的用人公司的担忧。在无法深入了解应聘者的情况下，一份频繁跳槽的简历难免给公司带来负面的印象。所以，怎样在面试中弥补这个问题，也就是这类求职者最需要解决和面对的了。
HR给出的意见：
我的专业是人力资源管理方面的，从专业角度来总结，一般的人事都期望应聘者向自己证明，该公司和职位就是他们最最适合的着陆点。尤其是某些企业，企业文化所致，公司也就特别喜欢能对公司产生归属感的人。
所以，在面对面试官提及你频繁跳槽的问题时，一般需要强调以下两点：
1.承认自己开始在确定职业目标上有些困难（态度上打动对方，表明自己是很容易沟通的，并不是想象中的喜欢一走了之的无情之徒），但现在已经十分明确了自己的职业方向（表明自己经过几次跳槽已经给自己定位了，今后不会发生频繁跳槽了）。
2.说明之所以离开之前的职位，仅仅是由于自己发现离开是为了加重责任，拓宽经验的方法（充分展现眼前的这个公司就是自己真正的归宿）。
当然，每个公司有自己的策略和想法，每个人事招聘者都有自己的性格和思维，所以以上的理论只是参考，但是无论如何，都不能将之前的跳槽归咎于之前公司或者上司同事的问题。频繁跳槽是会给人负面印象，但是频繁跳槽也不是没有机会为自己辩护，关键在于如何说明得合情合理，让对方为之动容。
这里，也愿之前频繁跳槽的各位能够吸取一些经验，尽快找到非常适合自己的工作，然后稳定地工作下去。（完）
“裁员牌减肥丸”最先派给谁？
A.最先会派给资历最浅的员工，高层会认为他们的去留不会对公司的前景带来太大的影响。
B.绩效水平最低的员工，尤其业绩无法达成与其高薪形成正比的员工。
C.“低价值员工”（低价值人力资本、低晋升潜能……）也是裁员的重点考虑对象。
D.经常假公济私，浪费公司资源的人。公司到了危难之时，当然会“心狠手辣”地清理掉这些为公司雪上加霜的人。
E.高薪聘用却未能为公司创收的人。
哪个公司愿意一边掏出不菲的薪金养着一个人一边忍受业绩低下的窘局。
TIPS ：裁员危机巧妙化解
A 以不变应万变，静观其变。
如果你不想自动弃权出局的话，这是最佳的应对方法，既来之，则安之，理智对待事态的发展，懂得进退，才是上策。
B 做好本职工作，让领导看到你的价值。
领导的眼睛都是雪亮的，你平日的一举一动都会成为他决定你去留的标准，尽力让他从你的工作中看到价值，是预防被炒的有效手段。
C 衡量自己在公司是否处于核心力量，是否能短期内进入核心版块。
公司好比一棵参天大树，要想在台风季节不被吹倒，就必须牺牲一些繁枝末节来保住根基，只有成为核心的组成，才可以自如应对每一场风暴。
面对公司财政的紧张，这是不得以的委曲求全，不妨把这个做法，看作是把目光放远、与公司共度危艰的抉择同样是不得以的做法，但为了长远的利益，牺牲短期的利益，未尝不可。
F 抢夺边缘岗位。
优胜劣汰向来是职场的潜规则，只有远离边缘，才能够逃避裁员的刀锋。
G 与最有发言权的人保持联系。
必要的时候，要学会察颜观色。去留只是某个人的一念之差，要在紧要关头得到庇护，这是一个关键。
H 先下手为强，摸清兼并方的底细，并与之保持联系。
既然在这个关口不是你死就是我亡，作一个主动的出击者，或者能够在大局中化险为夷，稳操胜券。
杜绝以下做法：
A 惶惶不可终日，四处打探小道消息。心理上输掉了，怎么还会有赢的机会？
B 得过且过。难道一个出现了状况的公司会留住一个毫无工作积极性的员工？
C 消极抵抗，开始不配合日常工作。如果是这样，被裁掉，也没有什么好埋怨的。
D 明目张胆地对某个核心人物献媚。任何人在重要关头，都是明哲保身的，他们会为了保住你而牺牲自己？
E 整天愁眉苦脸，像公司欠着你的，任何领导都不想看到的表情，你又怎能犯下大忌！
在求职过程中需要注意的问题您知道？需要的求职技巧您知道？职场小编告诉你，在求职过程中切忌夸夸其谈，切忌过于自信，切忌自我炫耀，切忌左顾右盼以及切忌形象糟糕。感谢阅读《当HR问你“还有什么想问的”最好怎么回答》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
【导读】:许多有经验的面试官觉得问面试者一些问题是很浪费时间的，所以面试官总会在面试最后问“你有什么问题需要问我吗？” 究竟一个好的求职者，会问哪些问题呢？[求助] 网友“queenielg”的困惑：
人事面试完过后，财务过来面试，谈得也还可以。最后，财务问：“你有什么要问我的吗？”当时我说没有，但她看上去就有点生气的，声量有点放大地说：“你可以问……”
请问这财务为什么会这样，之前问的那句话“你有什么问我的吗”代表什么？
[点拨] 网友“白极雪”【精彩回复】：
一般正规面试，最后都会有这一问，不一定要你真能问出什么问题，只是考察你对这个岗位或公司的了解程度，或者只是礼节性的一问。这个问题，对于不同的面试官，要有不同的回答。
如果面试官是HR，回答应该朝着公司情况，比如上下班制度、公司文化、培训制度、应聘岗位在公司组织架构中的位置等。
如果面试官是部门主管，应问与应聘岗位工作内容最相关的问题。比如，财务问你这个问题，你可以这样问：贵公司用的财务软件是什么？贵公司对这个岗位的考核指标有哪些？等等。
在求职过程中需要注意的问题您知道？需要的求职技巧您知道？职场小编告诉你，在求职过程中切忌夸夸其谈，切忌过于自信，切忌自我炫耀，切忌左顾右盼以及切忌形象糟糕。感谢阅读《没算过这些成本，你竟然敢跳槽？！》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
跳槽，不管是“骑驴找马”还是“裸辞”都会存在一定的“隐性”成本。例如，心理成本、人际成本、机会成本、风险成本等。
心理成本：
相比“骑驴找马”，“裸辞”需要承担更大的压力，更需要保持一个良好的心态。“裸辞”前，自己需要有一个充分的心理准备，对“裸辞”后有可能发生的最糟糕的事情有一个预测并做好相应的对策。“裸辞”后，尽管之前有过未雨绸缪，但事事难料，各种困难挫折降临时，仍然会让人的信心受挫，感觉茫然无措。
“裸辞”前后需要面临的压力如经济上的压力、职业空白的压力、找工作的压力等，这些压力如一座座大山压在求职者的身上。一旦压力过大，或者化解不及时，就会转化为心理上的压力。心态不稳，不仅会影响情绪，使你不能冷静、客观的处理问题，严重时还会影响身体健康。
人际成本：
离开一家公司的同时，也代表这一期间经营的人际关系可能归零，不仅是同事、公司外部的联络过的合作伙伴、客户、供应商等都可能会慢慢疏远。老关系丢失，新关系要建立、维护需要重新投入，在短期内还看不到效果，且结果未知。
机会成本：
选择一个机会，必定意味着放弃其他机会，包括原公司的加薪、升职机会。个人对于公司未来的发展很难评估，错过一次晋升或一次发展机会，可能给职业生涯带来重大的损失。新工作到底有多大发展还很难说。
风险成本：
去到一个新环境，面对新的工作任务和人际关系都是挑战。此外，新公司的发展好坏，也难以预料。就像金融风暴、政策变动等对行业的影响不可小觑。其实，不管是行业的变动还是公司的整改，都会对你的工作产生直接的影响。
其他成本：
到新环境中，难免有一些小费用。若公司对着装有要求，那你就需要花钱置备衣服。刚入职和新同事间的应酬也难免要破费一些。当然，如果在原公司，同事们已经熟悉，那这些费用必定可以节省下来。在物价高涨的年代，这些花销也是不小的支出啊！
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2020年只剩下不到一个月，这是找工作最尴尬的时间段，各个企业的招聘计划基本都结束了，很少有空缺的职位。大部分人的假期都用完了，有了面试机会却请不出假。基于种种原因，现在跳槽似乎不是件简单的事。
纠结年底能不能跳槽的很多人都会质疑：“年底公司真的招人吗？”因为他们感觉在年底这个时间段没有什么职位可投。回答这个问题前，让我们先来分析一下，什么情况下，公司会在年底有招聘需求？
1.难招职位
2.流动性很大的职位
3.常规岗位人员跳槽而发生的职位空缺
4.新业务增加而产生的职位需求
由上可知，年底公司一定有招人的需求，作为在年底找工作的人来说，如何判断公司招不招人，还是要依据实际的情况，冷静分析处理。接下来分享几种鉴别方法：
1.看公司招聘硬件：职位名称，公司名字，公司性质，公司规模及公司所属行业
如果公司规模人数小于50人，却突然有了大量的招聘职位数量（可以通过这家公司的所有招聘职位了解），且每个职位都在招20个及以上的，一定要小心了。如果查明这家公司不是中介也不是猎头，近期也没有新业务需要扩张（个人可以查下行业新闻有没有这家公司的新闻消息），那么“前方高危”四个大字应该出现在你的脑海里。 再比如，招聘职位名称模糊不清，或是直接就是以“XX高薪”作为职位名称的也需要慎重对待。
……
想了解更多内容，就来听由锦囊君直播间推出的《临近年底，现在跳槽还有希望吗？》系列课吧！帮助你解决在年底跳槽时遇到的种种难题。
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一、真题回顾
首先我们看一下公职面试中的一套材料试题：
(一)背景材料(阅读材料，5分钟)
组织推选就业标兵活动，一共有三个候选人，第一个是大学毕业生，其有自主知识产权，且创业成功。第二个是进城务工的农民，在城里学会技术后，回乡带动同乡百姓共同致富，是农民企业家。第三是进城务工的农民工，开了连锁店连锁经营，是致富解决再就业标兵……
(二)根据材料回答问题(回答时间，10分钟)
【第一题】你会选择哪一个作为标兵，说说理由?
【第二题】如果让你调查考核他们的信息真伪，如何做能够确保数据的准确性?
【第三题】有群众推荐其他符合标准的人选，你该怎么选择?
从这几道考题内容上看，它考查了考生的综合分析能力，同时能反映考生的价值观和个性品质，也考查了考生的信息获取能力，应急应变能力等。
从这套材料试题中，我们能看出它和以往练习的题目有一个最大的区别，那就是提供了背景材料。像这样在正式进行面试提问前，先给定一组或多组资料让考生在规定的时间内进行阅读，然后要求考生根据给定的资料回答有关问题(一题或多题)的命题形式，就是我们所说的材料题。
在这里专家跟大家强调，虽然材料题中的试题是依据背景材料提出的，但是试题类型仍为传统的五大类题型，唯一的区别就是在此基础上较为倾向于与场景相结合，侧重于考查解决实际与具体操作能力。
二、题型特点
从考过真题可以看出，材料题型有如下特点：
第一，其设问方式还是结构化面试设问方式。比如：“你对某某政策/现象怎么看”、“如何解决”、“如何调查/如何做能够确保数据的准确性”等之类的。
第二，背景内容，也就是材料部分，相当可观。而且我们有理由推断，答题内容中肯定有相当成分应该来自于材料。从这个意义上讲，材料题带上了相当多的申论痕迹。这也提示广大考生，可以把申论的技巧用于材料题型中。
三、应对方法
(一)读—读材料，抓中心
首先了解材料涉及的基本内容，注意各段材料的联系，读出材料叙述的核心内容即抓住中心。在这个过程中，要注意既然是给定材料题就要求考生按照材料的内容具体作答。
(二)审设问，抓关键。
认真审清题目的设问，抓住关键词是答好材料题的关键所在。审清设问必须在两个方面下工夫：一是审清题目类型，是侧重于回答原因，还是侧重于回答对策等等。只有审清题目类型，才能做到具体问题具体分析，否则就会“所答非所问”。二是抓住设问的关键词。设问的关键词限定了解答题目所应运用的知识的大致范围，也能够表明题目的类型。只有抓住了设问的关键词，考生才可能有正确的解题思路和答题方向，才能答好问题。
(三)找—找结合点，确定答案框架。
考生根据对材料的阅读和设问的审读，要找到设问与材料的结合点，最后确定答案的框架。在实际解题过程中，“找”与“读、审”往往是一致的，不要将两者截然分开。这些结合点也就是出题人要考查的，考生必须答出来的知识点。设问与材料的结合点一定要找准、找全，不能有遗漏。找到结合点后，再与所掌握的相关知识联系，归纳出结合点和相关知识点的一一对应关系，确定答案框架。
(四)仔细推敲，精心组织答案。
答案必须做到理论与材料的密切结合、有机统一，不能理论、材料相分割。答案应该言简意赅，要点齐全，没有遗漏。语言表述要正确运用政治术语，答案要有层次性、逻辑性。总之，精心组织答案要做到：理论正确，要点齐全;紧扣题意，简明扼要;言语流畅，条理清楚。
专家提醒广大考生在备考的过程中能够从命题趋势出发，灵活把握、科学备考、打牢基础、做到以不变应万变。
“你有什么问题要问我的吗”每当面试接近尾声，HR都会对你提出这个问题，这时候，你心里也许会犯嘀咕，该问什么呢？
很多求职者在接到HR的提问后，大多会想到“工作时间”“五险一金”“薪资福利”等问题，但问了之后又觉得有点后悔。想着面试者会不会对自己的影响不好了之类的，那么，该问什么问题才不会让自己觉得顾虑太多，又能让HR了解自己？小编整理总结这里有几个回答可以参考一下，欢迎阅读！
1. 没有什么要问的了
很多面试经验都会有提过，当面试官询问你该问题的时候，尽量不要说没有了，而是趁机提几个不错的问题，在面试官那里刷下印象。
其实，当你在面试过程中已经完成了必要的交流和沟通，即面试官对你的基本情况了解了，会问你还有什么问题要问我的，这是出于礼貌提出这个问题，给你一次主动询问面试官的机会，这对于面试者是一种尊重，也意味着着这场面试进入了尾声即将结束。
当你在沟通过程中了解到想要的信息后，问不问问题都不大，是可以直接客气地说“没有什么问题了”，从而结束这场面试，不要没问题了还特意去憋几个问题出来，避免尬聊。
2. 问你想了解的
利用这个机会了解更多关于你申请面试岗位的一些具体要求。
也许在你准备参加这个面试的时候，你已经对这家公司的面试要求有所了解，但是很多的要求都是一些概况的了解，你并没有花时间和精力去深层次去研究这家公司具体要求。
所以在这个时候，这是一个很好的机会，你可以借此机会很好地向你的面试官询问关于你面试岗位的一些具体的工作。
具体了解一下，面试岗位未来的发展状况是什么样的。
其实作为一名面试官来说，他们在招募新人加入的时候，他们都很重视这个新人对自己未来的规划和发展方向。
如果能从应聘者的回答当中听出应聘者愿意和公司共同发展的信息，同时，应聘者未来的发展方向和公司未来的发展方向是一致的时候，这时面试官就会对这类应聘者产生极大的兴趣。
公司和部门的组织架构是怎么安排的？
当我们进入一家公司以后，无论我们是在哪个部门的哪个岗位上工作，我们都要及时的了解清楚我们当前的位置和我们公司的组织架构，只有这样，我们才能在脑海中有一个大概的发展路线。
进入公司以后，公司的培训体系将如何安排？
在当前这个时代，很多公司都意识到了人才的重要性。当一个人进入一家公司以后，即使是他之前已经有了一些工作经验或他已经对某个行业有了自己的看法，但是公司为了他们能够更好的为公司工作，能够更好的为公司创造价值，重视人才的公司就会为公司职员提供各种各样的培训。
以上只是列举了几个问题，当你面试一家公司时，肯定会有很多不明白的地方，问你想了解的问题就好了。
3. 不要问敏感信息
你有很多问题想问，但不意味着你可以肆无忌惮的问，对于面试官而言，有一些问题是比较敏感的，我们应该避免去问以下这些问题。
不要询问薪资
在面试过程当中，薪水是一个敏感话题，在一般情况下，如面试官没主动向你提及，你直接问薪资是不可取的，会让对方觉得你心思都放在钱上。当对方对你感兴趣，自然是会提到这件事，这个你可以放心。
如果真的对方忘记了，你也很想知道，可以在HR面试时含蓄点询问：“贵公司的薪资结构是怎么样的”，从侧面去了解，不要上来就是“我一个月能拿多少钱”这么直白的话。
不要问私人问题
面试官有些时候可能会问你一些私人问题，你不想回答是可以直接拒绝的。但是反过来，你不可以问他私人问题，他问你可能是公司需要，而你去问对方，就有些冒犯的意思了，让人觉得反感。
不要问无关的问题
请注意，你是来对方公司面试的，如果和面试没关联的问题，那么就闭嘴。比如：“未来公司战略是怎么样”，“老板...如何”，这类和你没岗位没啥交集的问题。
总结
之所以面试官要给面试者一个提问的机会，一方面是出于礼貌，一方面是出于权利，你是有权利了解面试该部门的基本信息，岗位信息，一家将来可能要用到的技术，所负责的业务。
现如今，你想要去了解一个公司不难，互联网一查，基本上大概情况就能摸清楚了，但想要了解到公司里的某个部门，某个业务线，某个项目组，就很难了。公司是门面，对外是需要名气，信息会有很多，而公司内的部门信息就不一样了，虽说不是完全透明，可以凭借互联网知道点蛛丝马迹，但全貌还是很难了解。
所以，当面试的终极问题：“你还有什么问题吗？”被提出时，切记：不是真的问什么都是OK的，也不要盲目地去提问一些死记硬背的问题。这样不会为你面试加分，还有可能抵消掉你留给HR前半部分的好印象，前功尽弃就不值得了！
在求职过程中需要注意的问题您知道？需要的求职技巧您知道？职场小编告诉你，在求职过程中切忌夸夸其谈，切忌过于自信，切忌自我炫耀，切忌左顾右盼以及切忌形象糟糕。感谢阅读《专家传授：辨别公司裁员征兆》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
虽然企业裁员的手法各不相同，但从本质上讲，都是为了减少前进的阻力、更好地促进企业未来的发展；因此，你只要做有心人，就可以从以下三个角度发现裁员的迹象：
-经济型裁员：企业出于节约成本的费用，大规模地裁减员工，如：德国宝马公司首席执行官诺贝特•赖特霍费尔宣布，该公司由于2007年的盈利能力不及竞争对手戴姆勒公司，因此，2008年的营运计划是将利润提高5至10%，但公司销售额的增长难以实现如此大幅的利润增长，因而只能通过裁员这个节支举措来达到这一目标。这就是经济型裁员的特点——为了节省企业某个阶段的经营开支，而裁员针对的是那些薪资成本高、但对企业贡献低的人员或部门，如：渐渐缺少工作热情与动力的老臣，或者多年来一直没能给公司带来良好财务回报的部门……
-优化型裁员：这种裁员年年都发生，只是发生的规模有限，所以没有引起大多数人的重视。大多数企业会在年中或年底年初时，在企业内部推行或实施员工绩效管理（评估）工作；根据绩效评估结果，大多数公司会将那些工作态度差或绩效平庸者，或人际关系紧张、缺乏合作精神的员工列入淘汰出局的名单中。因此，优化型裁员的征兆最容易捕捉，被裁减的员工就像“瞎子吃馄饨自己心中有数”，说到底，就是那些在企业中不讨喜欢的人！
-结构型裁员：这种裁员决策，一般与企业业务结构调整有关。比如，某快速消费品公司的市场调研部门一直以来是公司较为庞大的部门之一，从市场调查员到数据分析师，再到新产品概念研究员，整个市场调查部门养了五十多号人，差不多比得上一个专业的市场调查公司了！出于人员结构优化的考虑，公司决定将这个部门的工作外包出去，只留下这个部门三、四位新产品开发协调员，结果，市场调查部门的绝大多数员工被“转卖给”合作的市场调研公司或由员工自谋出路。
如果说，前两种裁员具有比较明显的指向对象，那结构型裁员的目标是宽泛的，任何部门、任何岗位都会因为企业经营结构调整而被裁减。
对任何一家企业来说，裁员都是一个极为敏感的问题，是涉及员工利益的重大决定，因此，只要你稍稍留意就能发现“地震”前的种种不正常征兆。
-近水楼台：在大型企业中，人力资源部门每个月都需要向集团或财务部门提交人头数、人力成本分析报告，因此，HR对公司各部门、各岗位的薪资成本与贡献比较为清楚；如果你所在的部门将被列入裁减的名单中，而此时你的同事又对自己的薪资不满，那你是很容易从HR部门人的话音里听出一些端倪来：“你们BU的人还对调薪不满啊？那其他BU的人就更不要说了！……”另外，企业有意调整人员结构或减少人力成本的话，HR部门一般是最先知晓的，你可以发现：HR总监不再关注部门的日常管理工作，他们忙于参加高层会议，而且行踪显得有些诡秘；企业的大多数招聘岗位被关闭，人事主管们忙于核对某类员工的人事信息；人事部门的会议增多，员工的脸色也显得有些沉重，与其他部门人闲聊的时间也少了……总之，你可以从HR部门获得（裁员）“地震”前的诸多征兆；敏感的人还可以从HR月度报告中读出信息来，当然你必须是某个部门的主管。
-蛛丝马迹：如果你是普通员工，那就需要睁大眼睛或竖起耳朵，从公司的内刊或者在员工大会上发现蛛丝马迹，比如：内刊是否针对某个业务单元的销售业绩下滑提出警示？员工大会上CEO是否突然提出公司经营业务整合设想，或提出企业改革的初步设想？或者某个部门的Leader于一年半载内频繁地更换？或者公司股价在市场上暴涨暴跌的？或者留意公司区域性办事处或分公司的关、停、并、转情况，等等。举个例子：汪韵是一家公司的IT主管，他无意中发现近半年里，人事经理频繁地出差南京，没多久他就听说公司撤销了南京研发团队，于是他大胆得出公司将裁员的结论，果然，公司于2007年11月正式公布了经济型裁员的决定！
-异常忙碌：按照惯例，裁员决定一般在周五公布，这将方便员工有时间清理办公桌并互相道别，那些留下的员工也可在周末平定不安的心绪……因此，如果你发现某一段时间内HR及财务部门工作突然忙碌起来、公司气氛明显异常或凝重，那你可要小心了，这意味着将有大事要发生！
-借助外力：如果你无法从公司中获得任何信息，那不妨与猎头聊聊或者找机会参加一些行业会议。一般来说，每个行业都有一些消息灵通者，他们对行业的动态了如指掌，如：谁家将卖出哪个业务部门，哪家企业的资金链出现了问题，又有哪家的董事长与CEO不合了……在信息社会里，没事还会滋生出一些事来，更不要说真的有事要发生！建议你学做职场有心人，不要只顾着低头拉车，还要学会抬头看路。
从自己入手驱散裁员阴霾
裁员过后，肯定是几家欢喜几家愁，但太阳还是会照常升起，无论是那些留下来的“幸运儿”还是被裁减的“倒霉蛋”都需要面对今后的工作与生活。那么，该如何面对未来呢？
-被裁者：如果你是因为企业经营结构或战略调整而被裁减，这与你优秀与否、绩效好坏无关，因此，你不能用企业的错来折磨自己，最有效的做法是：
• 与HR和公司其他高层探讨“如何才能获得更好的失业补偿”，或者要求企业为你的求职辅导买单，以帮助你们尽快找到合适的工作机会。
• 充分利用这段突然腾出的时间，与家人、旧同事结伴出游或参加一些短期进修课程，以调整自己的心态、克服被抛弃的消极情绪。
• 充分利用企业规模裁员的机会，跳槽到目标企业或者竞争对手公司工作，尤其是那些原本被竞业禁止或培训合同束缚的员工。
-幸存者：与大多数人的认知不同，心理学家研究发现：被裁员工的心理状况普遍要好于经历“裁员风暴“的幸存者，因此，不少企业为了驱散幸存者的心理阴霾，会聘请外部心理咨询师帮助员工尽快从不安全、焦虑的消极情绪中走出。除此之外，我们还要给你的建议是：
• 或许你是个幸运儿，有机会留下来工作，但你还是需要评估一下：究竟是留下更有利自己发展，还是离开更合适？陈雁原是一家高科技公司的人事经理，她既是公司2007年经济型裁员方案的草拟者，同时也是被裁减的员工之一；或许你会认为HR部门应该是裁员风暴的幸存者，为何陈雁是个例外呢？的确，陈雁获得了留下来工作的优先权，但她发现：公司裁员后，HR部门的工作职能更偏向于执行和操作层面，而且大部分工作可以外包给人力资源服务公司，因此，她今后承担的工作要简单很多，这不但不利于她向更高的管理层级发展，而且阻碍了手下员工的发展……综合考虑后，陈雁毅然决然地提出了主动被裁的要求，结果，她不但获得了较为理想的经济赔偿，还找到了适合自己兴趣与发展的工作机会。
• Lucy也是一位裁员幸存者，但她发现：自己的工作量较裁员之前增加了一倍，她不得不承担起原来同事的部分工作，为此，她感到不满和疑惑……我们有机会成为Lucy的职业教练，并帮助她分析了新增工作的具体内容、以及这些工作与她目前及未来技能发展的关联性，最终，Lucy意识到：她完全可以决定接受或不接受新增的工作内容，而接受与否的依据是——这些工作是否有利于她积累与未来发展相关的技能和经验！
• 与前面两位女性的遭遇不同，Ricky在裁员后被并入总部市场部工作，但他发现自己再怎么努力都无法融入新部门中，或者是自己的英语夹带口音，难以与英国上司流畅沟通；或者是自己从成都来到上海，习惯从地区角度考虑全国市场的普遍问题，让同事们觉得他视野狭窄……总之，一段时间工作下来，他越来越觉得自己不该留下，更不该来到上海！
这种情况还真不少见，一些人最初为能留下而感到幸运，但不久发现留下是个错误，于是在裁员后主动提出离职，最终与经济补偿失之交臂！如果你自己不能确定留下是机会还是错误的话，建议你聘请企业内外的教练帮助你分析与评估，再怎么说，我们都不应与钱过不去，更何况目前处于通胀期，我们要花钱的地方实在太多！
说实话，除了那些业绩、工作态度有问题的人，裁员不属于我们能够控制的范围，我们唯一能做到的是：面对和接受现实！（完）
俞茵，Hiring and Keeping SMART上海新创意公司资深顾问
Australian Psychologists Press, MBTI认证施测顾问
曾在国营、外资上市公司担任管理职务，是具有Business背景的人力资源专业人员；在人才选甄、员工职业发展规划与管理、团队建设与领导风格等方面具有丰富经验；至今已面试过2630多位应聘者，并为超过500位职业人士提供职业生涯规划与管理指导。
在求职过程中需要注意的问题您知道？需要的求职技巧您知道？职场小编告诉你，在求职过程中切忌夸夸其谈，切忌过于自信，切忌自我炫耀，切忌左顾右盼以及切忌形象糟糕。感谢阅读《面试后要做的事》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
面试后要做的事：
发送电子致谢函
应聘公司开始如果是通过电子邮件与你约见，那你面试回来后要立即用E-mail发送感谢信。并一定要在后面附上说明你并非不速之客。电子邮件感谢信较之传统的寄信方式有它鲜明的优势：你可以在面试的当天，有时是在几小时之内，把你的名字再次置于主考官面前。
传统信件
如果你面试的是一家正规的、传统的公司，请用传统寄信方式寄出感谢信。是手写还是打印呢?打出来的信比较标准。你不仅能表示喜欢的业务，也能证明你会正确使用称谓、格式和签名。也许为你老板书写信件是你工作的重要组成部分。
如果你想向办公室里那些帮助过你的人致谢，那最好是手写。例如，如果一个接待员、助理、办公室经理或其他与面试有关的人员对你有过帮助就是说他们带你去吃午餐或在面试时为你引过路，那么，手写的感谢信是表达你谢意的最好方式。
写什么
一个标准的感谢信应包括如下一些内容：感谢某人为你提供了面试的机会;概括一下面试内容;说明你需要有关面试主考官的任何信息;最重要的是说明你的技能。在最后一段要写上，这个工作因为什么而非常适合我，我过去有过哪些经验。
面试主考官的记忆是短暂的。感谢信是你最后的机会，它能使你显得与其他想得到这个工作的人不一样。
8月23日，摩托罗拉裁员风波仍在发酵，南京研发中心大多员工不愿签字，对补偿方案的不满，使谈判陷入僵局。一个月前，诺基亚(微博)同样宣布了公司历史上最大规模的裁员——1万人，中国区是重灾区，不少部门裁员比例甚至达到三分之一，但却几乎在悄无声息中完成。同样是大公司裁员，诺基亚显得那么平静，摩托罗拉却遭遇如此风波。
新闻故事：摩托罗拉强势裁员引反抗
“尊重个人”，这个一直以来是摩托罗拉公司企业文化最核心的内容，现在却令大家感到寒心。
8月13日，在摩托罗拉北京公司工作了8年的叶舟(化名)和其他员工一样，收到CEO的邮件，被告知全球裁员计划。第二天，叶舟被叫去“谈话”，对面坐着部门领导和HR(人力资源)：“公司统一的补偿是‘N+2’倍的平均月工资(N是工作年限)，未到期的期权则全部折现。如果24小时内不签，公司将单方面解约。”
不被尊重的不只叶舟一人。北京员工代表郑女士告诉《IT时报》记者，从8月14日开始，一个个员工被叫去谈话，但“没有一个窗口可以让双方进行沟通”，公司的冷漠让不少员工相当困惑。
或许是因为受到外界压力，8月20日，摩托罗拉北京公司作出“让步”，修改了赔偿方案，增加了一笔补充住房公积金和年假3倍折现。不过在部分员工看来，这仍然只是公司单方面的通牒。 “我们提的都是合理意见，比如上海、天津此轮裁员发放了补充企业年金，北京为什么没有，他们说北京因为社保不接受这个所以没有，那我们说可不可以折现，HR当场就说‘不可以’，但这些其实可以研究一下。我们希望员工补偿的计算公式附注在合约上，公司也不同意。条款确实改了，但姿态仍旧强势。”郑女士说。
郑女士说：“摩托罗拉对我们来说，曾经是一个有高度集体认同感的家园。但在此次裁员中，摩托罗拉公司表现出的‘不与协商’态度，让我们感觉公司企业文化中‘尊重不渝’的精神严重缺失。”
短短1个月内，诺基亚和摩托罗拉先后在中国区掀起裁员浪潮，但结果却迥然相异，一家风平浪静，一家一波未平一波又起。是什么让这两家昔日的“十佳雇主”，在员工面前呈现出了不同的面貌？
心理准备？诺基亚有，摩托罗拉无
尽管摩托罗拉的颓势早在几年前就已显现，但在2010年，它曾一度看到了希望，手机业务逆转颓势，三年来首次盈利，在北美市场，CDMA EVDO制式的Droid系列与WCDMA制式的iPhone4分庭抗礼，在中国，18款智能手机在中国的销量，每季度都以超过200%的速度增长。摩托罗拉员工有足够的理由相信，日子会越来越好。但20xx年谷歌(微博)的收购，让摩托罗拉移动的前景顿时变得不确定起来。《IT时报》记者从多名员工处了解到，一些员工将摩托罗拉裁员的责任归咎到谷歌身上。一名南京员工代表认为，这是谷歌因其之前在华的一些不愉快经历，对中国公司的一个打击报复，理由是南京的人力成本比北京、上海要低得多，为何选择将南京关掉，而将项目搬到北京、上海，“何况在摩托罗拉亏损的当下，南京研发中心是难得的盈利部门。”
相比之下，诺基亚员工在得知裁员消息前的心理准备，似乎好于摩托罗拉员工。诺基亚的衰落，近两年一直有迹可循，一些被裁员工本身从事市场管理工作，对市场、销售的情况也很清楚，对于裁员，已经有一定预判。此前有媒体报道，不少员工甚至主动提出辞职。
员工未来？诺基亚助创业，摩托想晚了
上海远业律师事务所崔碧律师认为，从法律上来看，员工若不签离职协议，摩托罗拉确实可以在一定时间内单方面解除合同，而且将直接导致员工只能拿到N倍平均工资这一法律规定的最低赔偿标准。但正是这种用冷冰冰的法律“威胁”员工的做法，让一向习惯外企宽松氛围的摩托罗拉员工难以接受，“摩托罗拉的做法不够人性化，应该可以做得更细致，对每位员工的不同情况，比如有的工龄比较长，就应该予以倾斜考虑。”崔碧表示。
相较摩托罗拉，一向主张“科技以人为本”诺基亚，在裁员时就显得人性化多了，对于员工的未来考虑也比较周全。它请来第三方的培训机构，给员工做一些商务课程之类的强化培训和咨询，开拓他们的就业面。另外，诺基亚还提供了一项专门针对离职员工创业的孵化器计划，为离职员工的创业计划提供扶持资金。“这种扶持方式是绝无仅有的，预计大概会有十几万元左右。同时公司还找来第三方的创业评估机构，为员工对创业方向进行把关。”诺基亚中国资讯总监高翔告诉《IT时报》记者，员工在裁员同时就可以提出申请，甚至在年底前都可以与公司就自己的创业项目详细沟通。
8月20日，摩托罗拉南京公司组织一场“遣散员工”招聘会，主动邀请同类型企业、猎头公司等前来为500多名员工寻找到下家。不过此举并未得到大多数员工支持，被伤了心的员工制作了一张海报，上面写：“摩托罗拉贻笑大方，尚未达成休妻协议，夫做媒婆帮妻相亲！”
两家公司裁员细节对比
裁员人数
摩托罗拉 摩托罗拉北京研发中心将裁员700人，南京研发中心500人全部裁去。天津裁员计划尚不明确，据传有可能出售工厂。官方未确定数字。
诺基亚 250人左右。官方未确定数字。
通知裁员及签署协议时间
摩托罗拉 从通知被裁到要求签署离职协议，考虑时间原则上为24小时。
诺基亚 6月中旬通知，手续原定基本于8月处理完毕，目前还有不少正在处理。
公司态度
摩托罗拉 强硬。“解约条款是不可能更改的，若24小时内仍未在协议上签字，公司将单方面解约。”
诺基亚 公司依据法律规定的通知期限来操作，但方式“以人为本”。
补偿方案
摩托罗拉 公司“让步”后的修改方案为：* N+2倍平均工资；* 住房公积金补贴；* 年假3倍折现；* 限制性股票(RSU)未归权部分全部加速归权；* 南京员工业绩达标发放MIP奖金； * 上海和天津员工另有补充企业年金。
诺基亚 有媒体报道称补偿方案为“N+2”，诺基亚称这一数据可以参考，但不便公布更多细节。
温暖关怀
摩托罗拉 南京公司组织 “遣散员工”招聘会，主动邀请同类型企业、猎头公司为员工寻找到下家。
诺基亚 对员工进行培训，开拓就业面，提供10几万元的创业资金。
大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了，那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《跳个槽，竟然要被拷问这么多次！》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
大家知道，一般情况，公司面试要分好几个回合，一面，二面，终面等等。在我们平台上，曾经做过一次调查，就是你上一次面试失败，是倒在了第几面？
20%的用户倒在了第一面，23%的用户倒在了第二面，25%的用户倒在了终面，40%的用户面试没有失败过。先解读一下这个数据，倒在一面二面终面的人数逐渐递增，但也相差不大，40%的用户说面试从来没有失败过，可能只是面试的太少了。
回到正题，每次面试，到底是在考核什么？能放在一次完成的，为什么要分几次？
这里就要分几种情况了：
第一种是，公司流程比较复杂，一面由HR完成，二面由主管完成，三面由更高级别的领导完成，而主管和更高领导的时间需要预约，当天可能没有时间。
第二种是，你的面试官已经为你“转身”了，当申请这个岗位所有候选人都面试结束后，需要你再次前来，和同样“获得面试官转身”的对手们做一次PK。遇到这种情况，那先要恭喜你一下，说明你已经打败了大部分的竞争对手，成功晋级。但是接下来面对的竞争对手虽然数量不多了，质量却都不差，因此你的面试准备一定要充分且带有你的个人特色。
有些公司虽然只招聘一个人，但一面必须有5个候选人以上，然后再筛选2至3个人进入下一轮，然后再进行终面。但不管怎么说，有二面、三面机会的，都说明你已经成功吸引了企业的注意力。
初面，主要考察一些硬性指标，其中包括你的专业度、团队匹配度，你的能力是否可以触碰到企业的“痛点”。这轮面试一般是由HR来做主要面试筛选，或者是HR和用人部门代表一起面试。这时候需要你着重表现出你的求职态度以及对自我定位的清晰度。只有你对自己的定位有足够的明确，才能在面试时展现你去企业、与岗位的匹配度。
二面和终面，多半都是高一级别的面试官，他们考核的是软性指标，比如成熟度、情商、稳定性、人格，以及洽谈敲定一些实质性的内容。在二轮面试时，还会涉及到更多的专业内容，
所以，掌握好每一面对你的考核要求，才能做好充足的应对准备。另外，就是在终面时，可能会对薪资福利、到岗时间等等这些实质性的问题作一些沟通，所以在这之前你一定要确定好自己的需求以及谈判底线，不要在最后关头犹豫不决，这会严重影响你的职场专业度。（完）
(一)
最近，我们收到了来自"职业生涯规划"中用户的大量匿名消息，其中有几个是关于"工作场所言语暴力"的，
职场言语暴力的后遗症有多可怕，你知道吗？
例如，
答：“我真的不能忍受这种做事方式。当我上前不问为什么时，我会整夜。经过一个多月，我已经嫉妒了一个多月。这非常恶心。这是我的错，你骂我，我无话可说。可以说;这不是我的错，你也嫁给我，我能活着吗??新员工是气囊吗?!“
B：“我的第一份工作是经常受到领导的训斥，这使我的求职活动蒙上了阴影……”
......
就像，在职网站上，老板的许多本土化想法依然存在：我付给你钱，你们都是我的!你的产量是我的。你的时间是我的。你的个性是我的。你的尊严是我的。我疯了，我打电话给你，这是你应得的。如果你不想被责骂，你就走吧!
是不是有点似曾相识?
我在前几次谈到的“原住民家庭”，难道没有一点关系吗?
在“青年”问题上，一个曾经站在几个人面前的小女孩大声告诉她母亲 -
“你为什么总是把我和别人比较?你为什么总是打我?为什么你看不到我的努力?
一连串三个“为什么”，问题的声音，看到人们不禁有点眼泪，瞬间想到童年，我们一直未能得到父母的肯定。
“我会一直打你，因为我知道，有了你的性格，如果我不打你，你就会飘浮!”
令人遗憾的是，这位小女孩的母亲的回答有望让很多人感到同情。
“看到这个小女孩就像看到我自己……”
(二)
在工作场所，很多事情都是非自愿的，但这并不意味着你连你的个性、你的尊严都非自愿地站起来。(这只是老板滥用职权的问题。)
在工作场所忍受这种口头暴力的人最终会怎样?
哈佛医学院的Martin Tedcher教授通过研究发现 -
言语暴力影响大脑的三个部分：胼胝体、海马回和前额叶(它们是感知、情感和决策的区域)。
长期遭受言语暴力的人，因为这三个地区反复受到刺激，会长期形成“生存模式”，慢慢发展成“弱弱人格”。
在我们每天都说“生存欲望”的时候，这不是一件好笑的事情。
结合上述匿名消息的用户说，长时间滥用后，找工作的阴影，即我们所说的，已经无形地形成了她的“寻求模式”。
然而，对一个人的人格发展和心理健康有着严重的危害。
(三)
看到这里可能有很多人，他们会想到曾经非常流行的日本职场路线的截图：
关于这位90后一代不能忍受的辱骂，无意中会辞职，甚至会轻易辞职。
很多人都把它脱离了背景，并认为在90年代之后，他们不会感到尴尬和无法忍受，但事实上，这是真的吗?
挤在一个小房间里，月租2500英镑;工作在“996”模式下(9点，9点，每周6天);月薪可能低于8千英镑，但不搬家吃饭需要数百英镑的高消费量;作为“社会动物”工作，也每天玩一个安静，不闹。D，没有心情。没有悲伤的成年人…
大约在90左右，这是不在这样的高压环境中生存，随机指向他人脆弱和脆弱的人，许多人并没有真的认为，我曾经是，被指控的一代。
90 后辞职率高，那么 90 后是否属实?
不，只是90后的自主权高于前几代人的自治权。
如果这是工作中的错误，而我犯了错误，那么你可以指出，即使语气不好，这甚至是轻微的侮辱;但如果不是工作中的操作，这只是因为我被视为你个人情绪发泄的渠道。对不起，你是我们抵制的那种人。
(四)
最后：在职场中，无论是为了下属还是同事，学会控制自己的情绪，提高自己的修养，不要让言语暴力伤害自己或他人，是为了尊重他人，也是为了尊重自己。
愿你我共勉。
《竟然还有比裁员更可怕的事！》由编辑撰写而成，内容素材主要来源于网络，希望在您求职技巧过程中能帮到您！我们把大量的“职场礼仪主要还有哪些”内容汇集于专题再现给您，希望您喜欢！
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