职场百态频道整理了各种职场技巧，各种职场故事。感谢阅读《如何破解求职招聘中的地域歧视？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
招聘的地域歧视这件事并不是一个个例，新闻报道三五不时就出现过类似的事情。在网络中，我们时常能看到有些人用这些简单粗暴、带有地域歧视的标签来定义一个地区。有人会调侃，这不就一句玩笑话嘛！但生活中却会有人真的在求职招聘过程中存在地域歧视。这种时候我们应该如何看待，又要如何解决呢？
理清思路，分辨被拒真实原因
在听到对方因为地域而拒绝自己，即将爆发之前，请先平静下来，冷静思考，对方拒绝自己，到底是万恶的地域歧视，还是所应聘职位的客观需求。坦诚地询问HR，自己因为地域因素缺失的是哪方面能力，如果对方真的是地域歧视，那么我们不仅pass掉了一家价值观有问题的公司，还可以采用法律的武器维护自身权益。而如果得到了有用的信息，那么不管是增加能力还是规避漏洞，都会是不错的选择。
抓住重点，让自己成为优先项
应聘时看到某地人优先，我们第一个想到的不应该是这个条件多么不公平，而是应该抓住重点，思考“某地人优先背后”代表着他们具备什么能力。比如应聘的单位是上海养老院，除了上海本地人外，也有不少在上海生活了很长时间的外省市职场人。作为外来的上海通，虽然没有本地户口，有些人依然拥有和本地域求职者相同的能力，甚至有可能更胜一筹。抓住这个重点，在可行的条件下进行自我提升和补充，就可以使自己拥有更强的竞争力。
反对地域歧视，从自身做起
相信在每个人的生活中，都曾和朋友或者同事开过一些无伤大雅的地域玩笑。这些玩笑听起来似乎只是为了逗趣，然而那些对于地域的负面刻板印象，也是这样一点一点积累下来，最后成为了影响职场人求职的不确定因素。拒绝职场歧视，从杜绝这些刻板印象开始，是一个不错的开始。《就业促进法》明确规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”
作为职场人，应当更理性地看待地域因素，是单纯因为偏见拒绝某地应聘者，还是确实需要将地域在职场中作为考虑因素。此外，也要努力让自己挣脱地域限制，成为优先人选；最后，反对地域歧视，也要从自身做起，拒绝职场地域歧视，共同构筑更为公正的职场环境。
精选阅读
虽然经济已经慢慢复苏，但是依然有不少人职业发展受阻，降薪裁员比比皆是。没被裁员的，日子也不好过，人手少了，活儿不见少，加班熬夜成了家常便饭。这几年，身边不少工作狂到了职场疲惫期，无偿加班已经成为常态。他们的身体被掏空，不少人纷纷辞职，逃离要命的职场。那被要求无偿加班该怎么办呢？有没有什么破解办法？
劳有所获要看加班的性质
其实有时不是老板无情，不是公司剥削，而是员工之间正在发生“内卷化”。有一个人加班了，其他人都会跟着加班，不想被认为是懒惰落后。有一个人愿意无偿加班了，其他人都会表示愿意接受无偿加班……一旦陷入这种恶性竞争的泥潭，大多数人都会原地踏步，裹足不前，浪费着有限的资源，重复着简单的脚步。所以格局大的公司不会出现这种情况，它既要赚钱，更要让员工成长。如果出现员工内卷的迹象，领导们往往会出面遏制这种现象。
无偿加班加点是违法行为
压榨员工工资，意味着让员工得不到合理的劳动报酬，这已经违反了法律法规的相关规定，靠员工无偿加班加点来赚取利润是典型的违法行为。《劳动法》对员工工作时间及加班应该支付加班费都有明确规定。员工延长工作时间或者牺牲休息日或者节假日从事生产经营工作的，企业都应该给员工支付加班费。企业让员工无偿加班加点工作，就是违法行为。试想，一个违法经营的企业，一个置法律法规和员工合法利益于不顾的企业，能说是好企业吗？
对这种违法经营的企业，员工应该怎么办？
面对这种靠压榨工人工资、靠无偿加班加点来生存、发展的企业，作为广大劳动者，应该要擦亮眼睛，在择业时尽量回避这种类型的企业，让他们招不到工人，倒逼他们来合法经营。一旦进入了这种类型的企业工作，也不能逆来顺受，任凭企业违法摆布，应该运用法律手段来大胆维护自己的合法权益，不能助长这种不良企业的违法行为。只有通过广大员工的不懈努力，才能净化劳动用工环境，广大劳动者的合法权益才能得到保障。
一个靠压榨工人工资，靠无偿加班加点的企业，绝对不是好企业。这样的企业，走不远也撑不长！作为员工，要勇敢与这种违法经营的企业划清界限，净化劳动用工环境。同时也别妄自菲薄，要相信自己一定能找到正规合理的企业，必然会收获到更为合适的职场生活！
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《招聘夜间值班人员，只限男性，算不算性别歧视？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
后台收到用户留言，她很疑惑是不是受到了性别歧视：
我有家一直很想去的公司，结果发现该公司招聘夜间值班或工程类人员，竟然只限男性，我感到不太舒服。我能理解有些岗位工作环境艰苦，因此规定只允许男性报考。但是一刀切完全不给女性机会，不是性别歧视吗？
最近几年，关于性别平等的讨论越来越多。尤其是在职场，尽量减少歧视、努力追求职业平等已经成为了大的趋势。
我们相信越来越多的企业是尊重女性、认同男女平等的，但情况具体化了之后，要考虑的因素也更多了。
招聘启事里直接限制性别，不妥
不管是出于什么方面的考虑，如果把“只招男性”，“男性/女性优先”之类的表达写在招聘启事里，是不太妥当的，严重情况下，可能涉嫌违法。
深圳市妇联、市人社局2018年联合开展的一项报告显示：在女性求职者遭遇到的求职性别歧视中，主要有两方面的内容，一是求职时婚恋、生育限制；二是“限招男性”的情况。甚至有通过限制身高来限制性别的。相对来说，男性在求职中遇到性别歧视的比率是远低于女性的。
我国也有相关法律规定，“除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。国家法律明确了不能有招工性别歧视，所以招聘时明确的性别要求是绝对不应该的。
特殊工种或环境，有特殊要求，正常
不应该有性别歧视的意识和行为，但是具体情况要具体分析。男女天生有生理体力方面的差异，这也就决定了一些特殊性质的工作，对性别有所要求。也就是说，有些工作女性有优势，有些工作男性有优势。
根据不同性别的优势做岗位匹配，人力资源配置可能会更合理，工作也更有效率。
比如，矿山井下作业、或者重体力的工作，对女性就不太友好，也很少有女性选择这样的工作。对于男性来说，跟妇女儿童相关的工作、需要男性回避接触的一些工作，男同胞做起来也比较费力。
对个体来说，选择自己的主业工作，客观上适不适合也是要考虑的。
不是性别歧视，可能是性别照顾
对于文章开头提到的的工作——夜间值班人员，我想与其说是性别歧视，不如说是特殊情况下，对女性的照顾。上夜班有一定危险因素：熬夜伤身、值班人少可能遇到突发状况、夜里上下班总归不安全…这些客观情况，总是需要多考虑一点的。
就像有时候同事聚完餐，如果太晚了，男同事会主动先送女同事回家，也算是一种照顾；或者公司饮水机换水，有男同事在的情况下，一般男同事都会主动换。
不是非要这么做，不是对男同事有这样的要求，而是，这种行为本身就是一种风度，是照顾和体谅。
当然不是所有女性都不能接受上夜班，不是所有女性都不敢晚上一个人回家，不是所有女性都不能独立换水，但自己能做并且愿意是一回事，别人的善意和照顾是另外一回事，并不对立和冲突。没必要因此就针锋相对，非此即彼，觉得受到了歧视。
当然，我们这个年代，每个人选择工作的自由度更高了。不管男性女性，都在试着打破性别偏见。
男性也可以做护士、做幼师、做照顾人的工作；女性也可以当特种兵、当宇航员、当冲锋陷阵的第一人。
希望大家都能不受刻板印象的制约，自由地选择，乐在其中地工作。
职场百态频道整理了各种职场技巧，各种职场故事。感谢阅读《什么是内部招聘？如何做好内部招聘？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
相信很多人都不太了解到底什么是内部招聘？顾名思义内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。随着外部招聘风险和招聘成本越来越大，现在很多企业已开始青睐于内部招聘，尤其是对那些身处经济欠发达地区，人才资源匮乏，知名度较低，招聘资金预算有限的企业更是如此。甚至有些著名的大公司也通过人才培养和储备的形式为高层次职位谋求合适人选。通过内部招聘一方面可以鼓舞员工士气，调动员工的工作积极性，另一方面也能提高招聘工作的效率，降低企业的招聘风险，节约招聘成本。那么，可以试试以下几点来做好内部招聘。
建立企业内部的人才储备机制做好内部招聘的前提，就是公司要建立完善的人才储备库，这样一来，当内部有职位空缺时，可以从人才库中迅速寻找到合适的人才替补，以解燃眉之急。建立人才储备库，可以防止人才流失给企业发展带来的不稳定，另一方面，也能树立企业优良人力资源品牌，推动企业招贤纳士。具体操作为：从企业内部人员的推荐中，挑选招募具有发展潜力的员工，培训政策往这个群体倾斜，基于激励和相应薪酬调整，应对企业发展需求。
制定完善的岗位分析说明书有些HR认为内部招聘只要简单的口头通知即可，其实这起不到内部竞争和自荐的作用，需要制定一份详细的岗位分析说明书，只有企业重视起来，员工才能重视起来。即使是内部招聘，很多员工对新的工作内容、工作职业和工作技能等也是只知其一不知其二的，缺少了对应聘岗位的全面、正确认识，所以招聘质量大打折扣。所以，企业在内部招聘时也应认真对待，程序化、结构化地制定完备的岗位分析说明书，进而保证招聘效果和质量。
坚持人性化沟通协调内部招聘可能引发的矛盾，如录用者与未录用者之间的矛盾，未录用者与企业的矛盾，录用者在新的岗位和组织融入中产生的矛盾。这就需要HR运用和谐、友善的沟通方式，对这些矛盾进行调和，避免矛盾激化后给企业的发展带来不利的影响。同时，还要传递组织的人文关怀，使员工感受到组织的温情，增强组织的归属感，从而提高员工对企业的忠诚度。
总的来说，什么是内部招聘呢？就是一种有利于提高企业的招聘效率、节约培训成本、增强员工竞争意识的方式。同时，如果能制定完善的人才储备库和岗位说明书，在沟通时坚持人性化，和谐友善沟通，做到这些，内部招聘就水到渠成啦。
职场百态频道整理了各种职场技巧，各种职场故事。感谢阅读《新老员工薪酬倒挂，如何破解？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
一般来说，企业的薪酬倒挂不外如下三种基本形态：一是新入员工薪酬明显高过老员工，二是一线员工薪酬明显高过管理人员，三是下属薪酬明显高过主管。当然，“薪酬倒挂”是一种人力资源管理薪酬的一种状态，这跟员工的入职渠道和岗位定位也有很大的关系，属于正常现象，但如果薪资长期倒挂的话，就必须要引起足够重视，否则就会必受其害。薪酬倒挂会导致老员工怨声载道，纷纷离职，员工流失严重。
薪酬倒挂不可能完全解决HR和企业领导者在设计薪酬结构时，两条最基本的原则是：对内要公平，对外要有竞争力。而薪资倒挂则明显跟这两条原则冲突：要么招高薪的人打破内部公平，要么用内部薪酬标准在市场上缺乏竞争力。这就导致了一个问题，新人高薪，会导致老员工怨声载道，而薪资较低，又招不到合适的人才。所以，长期薪资倒挂肯定对企业发展有弊端，必须得到重视和解决，但薪资倒挂现象其实不可能完全解决，只是出现的频率和对公司发展的影响程度有所差别罢了，这一点首先需要明确。
老员工如何避免薪酬倒挂对抱怨加薪困难的老员工来说，能力强业绩好可能只是假象，因为很多老员工也没有多优秀，只是比较熟悉公司的情况，有一定人脉，比新人更熟悉公司的流程机制。这样的老员工非常非常多，他们不是有10年经验，他们是2年的经验用了10年。所以，对老员工来说，当你在同一家公司工作2年，如果工资涨幅没有达到你的预期或者知识和技能没有让你成长，就可以考虑面试看看。不一定真的要跳槽，而是要通过面试看看自己能拿几个offer，薪资涨幅有多少，起码知道自己目前的“市场价”。
要有和老板谈条件的筹码公司迟迟不给你涨薪，说白了是觉得你没有给公司创造更多的价值，想涨薪也好不到理由。但是对于新员工来说，高薪进入一个公司未必一定是好事。要知道薪资保密从来都是很难做到的，如果薪资差距过大，你可能一进来就面对同事的排挤、上级的考验，如果自身能力和薪资不匹配，早晚也会回归正常。所以对职场人来说，不论是新员工还是老员工，避免薪资倒挂的关键，都是让自己有随时跳槽的能力以及和老板谈判的筹码。
薪酬倒挂是职场普遍存在的常态，本质上还是跟个人能力和市场行情挂钩的，认清自己、摆正心态，看清楚职场薪酬倒挂现象背后的本质，好好打磨自身专业能力，掌握一些职场人的必备技能，才能避免让自己处于这种尴尬的处境中。
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《常见的职场歧视有哪些？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
职场就像一个复杂的江湖，你不仅会遇上形形色色的人，还会遇上各种各样的事。有的激励着你不断进步，有的却会对你造成不好的影响，职场歧视就是其中之一。职场歧视实际上并不少见，职场人或多或少都有见过或经历过，其种类也很多，常见的有：性别歧视、年龄歧视、学历歧视等等，下面一起来看看这些职场歧视。
性别歧视
性别歧视是职场中最常见的职场歧视之一了。虽然目前一直倡导“男女平等”，但依旧十分常见。女性面试职位时十分容易被问及婚育等隐私问题，公司会考虑女性是不是会在入职不久后就进入产假模式，也就是说有一个员工三个月到半年的时间不在岗，且薪资需要照付，对公司而言就会考虑再三。尤其是女性的体能上会弱于男性，因此也很容易在职场上处于一种被歧视的状态。
年龄歧视
在许多岗位上都能听到这样几句话“他都这个岁数了都还没有做到管理层。”“如果真的有能力，怎么会这个年龄还出来找工作？”这些都是特别典型的年龄歧视。在一些吃青春的行业里，如软件行业、网络公司，更倾向于招收年轻员工，一来没有什么社会经验容易培养，另一方面年轻力壮更有发展潜力。而一些人到中年的员工，上有老，下有小，压力与琐事繁多，更容易遭到年龄歧视。
学历歧视
在校园招聘时，很容易看到赤裸裸的学历歧视，部分校招企业就直接在招聘要求上表明只要985、211或者双一流的院校的毕业生。这其实不仅仅是企业的要求，更是整个社会、教育体系的要求。这几年来，有不少大学比较普通的学生，会在毕业前选择继续考研或者是出国深造，来追求让自己的学历水平更高一层，这种情况自然也加重了在职场中的学历歧视现象。
总的来说，常见的职场歧视主要有：性别歧视、年龄歧视以及学历歧视，除此之外，地域歧视在现代社会依旧很常见。这些职场歧视在短期内很难改变，但是我们都知道，想要公司发展得更好就必须要广纳贤士，不拘一格，将员工和公司的发展方向与规划相互关联，共同进步，这样才能双赢。
转眼，已经复工数周，很多朋友开始找工作了，各种就业中发生的矛盾也悄然而至。近日锦囊君后台收到了这样一条留言：
锦囊君，我最近在找工作，注意到一个问题：
很多招聘广告上写了985，211学校优先考虑，还有的写了985，211学校会被公司重点培养等等。招聘广告上这样表达不是明晃晃地表示非985，211的人没有机会了？这算不算就业歧视呢？有图有真相，发图求证！
这位网友还表示：关于学历歧视还有一种情况更有隐藏性。比如硕士毕业后找工作，如果第一学历——本科不是211或是985的一样会被淘汰掉。这是考研也改变不了的命运。
除了学历，还有一些被网友们认为是歧视的情况：
网友“咸蛋超人”： “矮星人”找工作很受伤。经常看到招聘广告中有对身高要求是160cm，招聘的职位也就是普通职员。为了能看上去高一点，每次面试我都要踩着“恨天高”去挤地铁，有时候一天下来，脚痛得都踩不下去。身高要求到底是怎样一个存在？为了看上去好看？
网友“过气中年美少女”：现在招聘广告上，都有年龄限制，30岁以下是个门槛。看到一家企业招聘科研管理职位，学历要求博士生，年龄却要求30岁以下，真是无语了。一般本科读到博士出来，也要五六年的样子，差不多就要29岁了，该岗位还要求工作经验两年，这是要多么无缝衔接才能投这个岗位啊？
当然也有不一样的观点：
一位从事HR工作的网友表示：现在招聘广告发出去，一天会收到300份简历，如果不做一些硬性指标的筛选，收到的简历还要多。面对这么多简历，不可能每一份都给面试机会吧？公司还怎么招人？怎么写招聘广告才对？
看了这么多，你在找工作中是否遭遇过就业歧视呢？
如果有的话，是哪方面的呢？
“XXXX优先”这样的表述，算不算一种歧视？欢迎留言分享。
校园招聘中什么样的简历能够获得HR的青睐？
这个问题提的非常好，说明这位同学已经开始关注简历，关注简历的细节，那么接下来我就从两个方面来回答：
1)大规模校园招聘的时候，学生的简历基本都要初筛，一般企业在初筛时都会规定几个基本条件比如生源地、211名校、专业、专业排名、获奖情况等，所以学生的基本条件要在简历里注明，方便通过初筛;
2)面试阶段的简历候选人尽量a、简历不要过于简单，不要在简历上有明显错别字;b、不要在简历上过度的评价自己，候选人具备的洞察力、候选人睿智、成熟，具备优秀的管理能力c、不要过多的炫耀实习经历，本科四年，如果你实习经历过多、在校期间又有过多学校活动参加，那么你学习的时间有多少?d、不要过多的写一些与应聘岗位无关的兴趣、爱好、特长和偏好。
简历中有一项内容，尤其是在校大学生朋友，尤其需要注意的，那就是实习经验，请问郑老师，什么样的实习经历才有竞争力呢?
1)与应聘岗位相关的实习经历;
2)与应聘企业相关的实习经历;
3)知名企业的实习经历;
4)切实做了实事，有收获，有反思的实习经历。
前3中实习经历可能不是每次应聘企业都具备的，但是第4中实习经验总结是候选人自己一定的要把我的机会，需要提前准备的，实习归根到底是一种学习和体验，那么这种结果是需要被测量的。
接下来的问题很有代表性，如果我没有实习经验，怎么才能写一份让hr关注的简历呢?
目前的校园招聘工作，由于学校教育的结构性问题以及区域经济发展不平衡，在部分城市和职位上确实存在优中选优问题，竞争比较激烈，因此要求候选人一定要有优势，实习不多，最好学习成绩好，学习成绩一般最好有特点特长，乐器、运动、唱歌均可，要注意的是特长也最好有证书可证明，不是所有岗位都要求有实习经验，但是有优势和特长的候选人及简历是吸引企业关注的。
所以说，实习经验固然重要，但是没有实习经验也不一定无法吸引企业关注，从现在开始努力充实自己，实习经验，优势和特长，一个不能少!
对于简历中的个人评价如何填写呢，我看过很多参考，但通常都表示应该写的有感情，那么究竟所谓的有感情如何才能写出来呢?是淳朴的展示自己，还是慷慨激昂的表决心?
一般情况下校园招聘的候选人，基于年龄、知识、经历等原因还不具备完整、独立、稳定的人生观或者价值观，所以个人评价有感情也好，淳朴或者慷慨激昂都还是摆不脱作为这个年龄群体的特有评价有潜力、可培养，因此个人评价不必过分激昂、花哨，真实则好，因为无论你怎么写，还是需要被验证的，还是具有这个年龄段或者群体特色的。
有同学问：现在都注重能力，那么考试成绩需要写在简历上吗?您的建议是怎样的?
一般情况下不必在简历上写自己在校期间每门课程的考试成绩，但是如果有获得校级以上的奖励和表彰尤其是学习方面是要写的;目前企业在面试的时候需要学生提供成绩单，成绩单作为简历的附件或说明即可。
我们知道简历中最好有一张免冠照片，可以给HR留下深刻的印象，那么 简历上的照片，是职业点好还是自然的学生气好呢?
目前学生中普遍存在修照片的现象，筛简历阶段，照片好的有一定的优势，但是候选人始终还是要过面试的，所以照片和本人差距还是别太大了，另外就是面试是评价候选人与岗位匹配程度的一个过程，所以无论是照片还是面试着装都还是职业化一点较好。
有些同学个人的兴趣爱好比较广泛，但是某些专业技能并非通过正规学习过，但对于基础操作相对熟练，这样的情况是否需要在简历中详细说明一下呢?
兴趣爱好或特长，有证书的最好表明，没有证书的可以写但是要注意1)不要把个人广泛的兴趣爱好都罗列在简历上，简历最重要的是让考官看到你和应聘岗位的匹配度，与岗位无关的不必写;2)写有特殊优势的特长，比如说熟练使用PHP，像爱旅游、好读书等可以简单概括。
对于毕业生而言，求职简历中写上期望薪酬是不是不太好呢?
稳健出发，还是不要了，除非你足够优秀，而这个薪酬是你的底线，用来筛选企业可以。
我没有销售的经历，但却想拥有一份汽配销售的工作，企业主要生产化油器的，我该如何写工作经历才能被HR关注，编一点靠谱吗?
具备销售的经历或者有相关的销售工作经验是验证候选人是否胜任销售工作岗位的依据，但是即便是有也不一定就说明候选人适合销售工作，销售工作一般要求候选人性格略外向，合群、善谈、具备较好的主动性、沟通表达能力和敏锐性，要求候选人积极应对、具备一定的抗压能力。因此即便编造工作经历，你如果不能展示出你具备岗位要求的胜任特征，也不是合格的候选人，所以编造不是解决问题的办法。
企业如何看简历造假问题?
目前学生中简历造假的问题普遍存在，主要表现在编造实习经历、延长实习时间、编造社会活动经历、夸大社会工作责任或者职责，夸大自我评价，编造获奖情况，修饰照片等，企业在一定程度上可以接受虚假简历，但是这有个度，无中生有不行，跨度太大不行，比如你说你担任了4年班长，其实你担任了1年班长这个不行，比如你没有获得省级表彰你说你获得了不行，你4级没过，你说你过了，这不行。比如说你担任的实际是副班长，但是你说你是班长，并且你也确实了解班长职责，且对学生管理工作有一定经验总结这个勉强行，但是建议你最好别造假。
校园社团实践活动，会给自己的求职加分吗?
会，社团实践是候选人在校期间的经历和表现，一方面反映候选人的需求、兴趣、价值观等，另一方面也反映候选人的社会意识、团队合作能力，与人交往能力等。而这两方面都是企业在招募候选人的时候需要测量和考评的。
在项目经验里，如果自己不是主要负责人该怎么办?
参与的项目可以写，项目的收获可以写，是不是负责人固然重要，但是项目参与过程中的收获和体验更重要，候选人要学会选取、编辑和传递信息的能力。
简历结尾是否需要做一下展望呢?
这一点不是必须的，意愿性的问题是受平台和条件限制的，你并不知企业的入职培养计划，所以候选人是不可能在简历中拿出可操作的方案的，且我入职后将投入100%热情，虚心向老员工请教，努力学习在企业看来是候选人必须要这么做的。
短期的工作经历是否写进简历?
如果工作经历与目标职位的工作内容相关，那是会给简历加分的项目，需要详细写明工作内容及收获，如果相差甚远，可以忽略。当然，如果本身就没有太多的工作经验的话，那可以从短期工作中提取与目标职位相关的工作内容进行简单的介绍。
优秀的我们难道真的要靠假造来做敲门砖吗?
既然是优秀的候选人，就展示出自己的优秀来，如果你不能证明自己的优秀，为什么要埋怨企业没发现你是千里马呢，与其埋怨伯乐少，不如被让自己埋的太深，面对数以万计的候选人企业需要更成熟、更有优势的候选人。
换工作比较勤快滴人儿，怎么写简历捏?
适当吧，按照岗位要求的写或者罗列，与岗位无关的少些，同类型的选取有代表性的写就可以，不必要全部罗列。
“职场中年危机”困扰着许多职场人。不少人认为到了中年，如果自己不能挤进管理层，往往就会被一些更年轻的大学生们替代，因此竞争压力大、前途未知、人际关系复杂等等都让这些职场人备受煎熬。这里给大家介绍三种解决职场中年危机的方法，帮助大家顺利度过这场危机。
1认清自身情况解决职场中年危机的第一步就是认清自身情况，只有你清楚明了地知道自己目前在公司的地位如何，还能为公司创造出多少成绩，自己优劣势在哪儿，自己能做出哪些努力等等，才能着手解决问题。首先，找到自己出现中年危机的原因是什么，是因为自己的知识技能无法满足公司需求，还是自己太容易被替代。其次，自己的优势能否与公司协商。最后，了解自己如果失业，存款可以支撑多久，以便留给自己足够的找到下一份工作的时间。
2更新知识技能职场中年危机的产生很大程度上是因为所掌握的知识技能没有跟随着市场需求不断更新，想要去解决这一危机，就必须要更新自己的知识技能。事物是在不断发展的，你原先所掌握的技术会过时，行业也会随着市场需求不断发生变动，因此用人单位对于人才的需求也是在不断变化的，职场中年极有可能被淘汰出局。想要不被取代，掌握自己本专业领域的内容还不够，不仅要不断跟着行业发展更新知识，还要掌握多项技能，提升自己的价值。
3积累有效人脉想要解决职场中年危机，还需要积累有效人脉。对比那些刚刚走上社会的大学生们，已经人到中年的职场人还有哪些优势呢？第一是资历，第二就是人脉。这个人脉指的是有效人脉，而不是酒肉关系，这个人脉不仅对你的工作有帮助，如可以给你工作上的资源，而且可以在你出现危机时帮你一把，如当你失业时给你一份更好的工作机会，这才是有效人脉，所以需要你在进入职场后就需要主动去积累。
认清自身情况，更新知识技能，积累有效人脉是解决职场中年危机的三种有效方法。其实简单来说，想要一直保持自己的竞争能力，就必须要不断学习，不仅仅是指跟随时代去学习本专业领域的内容，还需要去学习其他领域，如管理等方面的内容。这样不仅能在本专业领域内不断进步，还有了其他的发展空间，更有底气应对危机。
身处论坛，我发这个帖子，冒着很大的风险，不过呢，生活本来就是危险的，何况这点风险。
之前，我在论坛的其他版块看到一个帖子，当然那个楼主的言辞有些激烈，但我本人比较理解他的心情。在求职若渴的年代，辛辛苦苦找工作，结果被招聘信息忽悠了，如此的被愚弄，当然会气愤，是可以理解的。
很多网友都会遇到过类似的情况，某个职位在招聘网站挂了N年还在招人，有的信息根本就经不起推敲。有的人投个这类职位后只能自认倒霉，有的人则对招聘单位痛骂，有的人对招聘网站颇有微词。那么，今天我们就来讨论一下关于网站这个载体的责任问题。
打个比喻：一个花农有一亩地，种了很多品种的玫瑰花，然后有很多人来买植株回家载花。结果呢，有的人买的开了鲜艳的花朵，很喜欢；有的人买的不开花，自以为自己不会养花；有的人买的花朵很小，去抱怨植株不好。
我们来看这个花朵不好的问题：是花的植株不好？是自己养不好？都有可能，但有没有人问过：这块种花的地是否适合这些玫瑰花的种子？不同的地酸碱性差异很大，气候也有很大影响，所谓橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳。作为载体的土地，如果一味地去种花，而不去挑拣是否适合这块地的种子，很难保证所有的玫瑰都能开出美丽的花朵？那作为这块地的花农呢？是不是应该承担这个责任？土地自己不会去分辩玫瑰品种和习性，而且只有花农才有这个能力！
回到正题，作为信息载体的招聘网站，如果只是成为信息的载体，而不去分辩和区分这些信息的真伪，进而对网站的消费者（求职者）造成了忽悠，那么网站是不是应该来维护呢？
当然了，企业挂信息是交钱的，是招聘网站的命根儿，但是如果没有求职者的支持，又哪来的企业登载信息？
希望在招聘业内知名度高的网站们，在对企业负责的同时，也对求职者负责，长远来说，这更是对自身发展的负责！
职场百态频道整理了各种职场技巧，各种职场故事。感谢阅读《因工作分歧冲上司发火了，该如何与上司缓解关系？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
工作中产生分歧是一件很正常的事情，但发火就是你的不对了，因为你已经触犯了职场禁忌——以下犯上。员工骂上司，这也太敢了吧！虽说工作中应该是双方平等的关系，但你能确保你的上司能平等看待你吗？上司不要面子的吗？还有一点：如果在发火过程中你有人身攻击的行为，“恭喜你”，精准踩雷而且毫无职场风范。工作就是工作，如果在发火时上升到人身攻击的问题，只能证明你真的很“幼稚”！
道歉前的准备工作
首先我们要摆正一个自我认知：是身为员工的你首先越了界，对上司发了火，道歉方应该是你。随后才能开始“洗白”之路：我太热爱工作了，太认真对待工作了，才对你发火的！
以工作之名，道歉
既然发火的初因源于工作，那就从工作这个话题切入。首先，还是要把问题解决了，第一要点是提出解决方案，最好有两套甚至更多的解决方案供上司挑选；其次，告诫自己要换位思考，站在上司的处境想问题，对比自己的想法，找到自己考虑问题的欠缺处。将本质问题解决了，再去缓解关系。
寻找一个好时机，主动道歉
以汇报工作为由，寻找一个上司不那么忙碌，心情比较放松愉悦的时机，好好沟通，尝试解决问题。自己犯的错误，自己要积极弥补，没有时机也要创造时机，早日沟通解决，不要拖延，让事态发展更复杂化。如果实在找不到合适的时机，在工作时间内利用网络，开启第一步交谈，表明自己的歉意先进行“破冰”，再找时机详谈。
道歉之后，并没有完……
道歉后，将工作的问题解决了，事情就完了吗？只能说，事情只是告一段落，你还要面临一个问题：上司是否会怀恨在心，给你穿小鞋呢？虽然，从上司平时的管理风格可以管中窥豹看出上司的性格为人，大气有担当的上司并不一定会给你穿小鞋。但保不准在上司心里，对人不对事地觉得你的做法很不“职业化”，一个成熟的职场人连情绪控制都做不到，那他的工作态度和成熟度都是很有问题的。
结语：锦囊君认为应最先关注的是“工作分歧”，而不是“发火行为”。你与上司看待工作的角度与方案不同这是你们的矛盾，因为本次矛盾而引发了“发火行为”，这才是问题。对比一味地溜须拍马哄上司，以工作为主，再伴随着向上司道歉缓解关系，才最实际。（完）
不管你准备工作做得再好，当你在求职面试时，紧张总会坏事。紧张来自于未知，不知道即将面对的是怎样一场面试，怕自己表现不好，所以才会紧张。面试紧张如何缓解呢？大多数时候，你即将参加的面试其实还是那熟悉的配方，熟悉的套路。做好充足的准备“手中有粮，心中不慌”。
//与面试官进行目光的交流//在面试过程中，一定不能表现得太过于拘谨，要主动与面试官进行目光交流。这样可以在心里建立起自己与面试官的平等关系，而不会被对方的气势压倒。
//平常心对待面试//面试的结果虽然决定着你是否能够被录用，但是它并不代表着一切，更不代表你不好、或者说你不如别人。面试总会有成功和失败，参加面试的时候一定要用平常心来对待，这样你就不会那么紧张了。
//给自己留下思考的空间//在面试的时候，如果出现中间的空当，面试者不一定要因为急于表现自己而急不可耐地去找话题。此时，面试官可能在思考接下来的发问，而此时面试人员也可以好好整理一下自己的思绪，给自己留下思考的空间。
//通过形象来增强自信//人靠衣装，有时候一件较为高档层次的服装，就能让自信心倍增。所以在面试时，面试人员也可以为自己准备一套较为隆重且合适的服装，这样既体现了你对面试官的尊重、对应聘岗位的重视，同时还表现出了自己专业的形象，对减少紧张感也是很有效的。
//面试是一个双向选择的过程//换句话说，你也在面试那家企业。至关重要的一点是，要学会从面试中获取信息，包括应聘岗位有什么要求、具体做什么工作、将来的发展空间如何等等，以及这家企业的未来打算、福利待遇、是否需要经常加班或出差等。当你把注意力集中在获取信息上时，你就会忘记自己的紧张了。
//稍微放慢语速//很多朋友在紧张的时候，说话就可能会结巴或者语速越来越快，而这样所导致的结果就是越来越紧张，而且还无法表达好自己的想法。此时，最好的解决办法就是稍微放慢语速，让每一个字都能清晰地吐出来，这样既能让面试官很清晰地听到你的表达，也可以给予自己更多的时间去组织好语言，一方面可以越来越清楚自己想要表达的意思，同时也缓解了原有的紧张。
//不过于看重成败//要经常提醒自己“胜败乃兵家常事”，如果这次不成，还有下一次机会；这个单位不聘用，还有下一个单位的面试机会等着自己；即使求职不成，也不是说你一无所获，你可以在分析这次面试过程中的失败，总结经验，得出宝贵的面试经验，以新的姿态迎接下一次的面试。在面试时不要老想着面试结果，要把注意力放在谈话和回答问题上，这样就会大大消除你的紧张感。
无论是刚毕业的学生，还是久在职场的员工，都会遇到面试，面试成功与否直接关系着求职者的职业前途乃至人生前途，所以在面试的过程中出现紧张的情绪在所难免。面试紧张如何缓解?其实最重要的就是放平心态，学会缓解自己的紧张情绪，才能展现出更好的自我。
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《和领导有分歧，怎么破？！》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
近日（）发起了关于“在工作中，和上司意见不合时，会怎么办”的网上调查，调查结果显示，有63%的职场者人表示会据理力争，而37%的职场人坦诚会一味顺从。身在职场，当你的意见与上司相左时，据理力争会引起上司对你的不悦，但一味顺从也并没有好果子吃。所谓“领导永远是正确的；如果有不同意见，请参照第一条”,千万不要认为这是一条屡试不爽的金科玉律。如果只知顺从，当出现问题时，你的老板却推卸责任，那么你就惨啦！如果上司错误的想法贯穿于未来的工作方针，那你一味隐忍更是错，工作开展不了，部门出不了成绩，大家都得玩完。
给上司提意见不好办，记住这八字方针：“察言观色，借机表达”——看上司的管理方式，观察上司是什么样的人，伺机而动。
豁达理性型上司：合理表达 提出专业意见
如果你的上司是个豁达大度、善于听谏的人，且平时你们双方的沟通渠道就比较顺畅，不妨大胆地表述你的想法。
可行方法：1、注意先聆听上司的思路和处理方法。可以在和上司沟通讨论的过程中，抓住不同的意见点，穿插表明自己的观点；2、不排除上司执意要按照自己的方案施行计划，在这种情况下，表明自己的观点后，按上司的意思先执行，在遇到出错的环节后，及时通报上司，再一起分析商议解决方案；3、把处理的方式和过程流程化、记录下来，并以会议纪要或进度表的形式反馈给上司，请上司确认，那么下次再处理此类问题的时候，上司也会认可你的意见。
雷厉风行型上司：制定进度表 随时汇报
如果你的上司是个说风就是雨、追求效率的人，一定要记住在处理问题的过程中随时汇报。
可行方法：1、雷厉风行型的上司一般性格都比较急躁，你要先制定进度表：把所有事情规划个时间表，怎么做最节约时间，把最重要的事情标注出来；2、随时汇报解决情况，让上司看到按照他的要求去做，会对项目或工期造成影响；3、出现问题时，第一时间汇报给上司，一边进行商榷，一边改善，把自己的计划分步嵌入每个步骤，这样上司对你的意见的接受度就会高很多。
经验丰厚、自恃甚高型上司：有条理 用数字说话
自恃甚高的上司，多半是有资本，也是有相当的能力的，要尊重他，并且拿出详尽的方案请他指点。
可行办法：1、告知上司你的想法。提交你的解决方案，把理由简明、清晰地罗列出来，一定要有条理；2、用数字说话。少用感性的形容词，这无法说明问题，经验多、心气高的上司也不喜欢听到没有实际内容或者表述不清的意见；3、如果时间和能力允许，不妨给出多套方案，让上司做选择题，或者在上司做选择题的过程中，进一步摸清其想法；4、站在公司的立场上考虑问题，在提议的最后可以非常有礼貌地附上：“您看我这样分析合理不，是否还有我没有考虑不全的地方，请领导指正”；5、如果是你错了，及早向上司承认，并报上备用修改方案。
强势、自我中心型上司：先认同执行 适时有技巧地提出意见
强势、自我中心型的上司是绝对不能容许下属挑战自己的权威的，所以对于他提出的意见和要求，你只有先接受先执行，之后再随机应变，一切以得到他的肯定认同为重。
可行办法：1、先按其要求行事，当工作进度遇到困难时，把遇到的实际困难告知，并请示有没有下一步解决方案，如有，就按其意执行；2、如若上司没有计划或解决方案，先技巧性地询问他的想法，然后两人深入讨论他的想法，并且对他的想法大加肯定。在讨论进行到适当的时机，再提出自己的意见，如：“X总，我们讨论了这么多，我突然想到一个办法，不知道这样做可不可行，请您给我指导一下！”然后，详细地讲述自己的想法，注意中途要不时询问上司的意见。3、即便说服不了上司，也请按照上司的思路执行，公司上下一心是很重要的。如果是上司错了，至少事后他会认识到你当时的建议是正确的，在以后的沟通中也会逐渐给予你更多的自主权和信任感；反之，你倔犟死顶，即便最后证明是你对的，以自我为中心的上司也不会感到舒服，你也不会有好果子吃。
没法沟通的上司：“忍”字诀
遇到这种油盐不进的上司，通常只有两种应对方法：一是忍；二是忍无可忍，炒上司鱿鱼，自己走人。
可行办法：1、如果上司坚持他的观点，请不要再力争，等出现的结果与他设想的有很大偏差时，若上司会自省，你相对就会比较好做；2、如果和这种类型的上司力争，当他的脾气上来后，难保一气之下和你闹翻，过不了多久，你可能就要埋头匆匆奔走于人才市场中；3、不过要记住这一点，即便是无效的，也要试着跟上司沟通，不然事情没完成就完全是你的责任了，而且愈不沟通，愈没有说话表达的机会。
专家观点：
人在职场，总会碰到与上司意见不合时，通过哪些技巧可以让上司较容易地接受下属提出的反对意见呢？
1. 不要全盘否绝
不要全盘否决上司的方案。首先，人都有自恋情结，上司对于自己提出的方案一定觉得很是完美，如被全盘否定自然会不爽在心；其次，上司的方案中一定有可取之处，可表明态度此可取之处是值得下属学习的，如进一步完善更是无懈可击，此时把自己的想法道出，上司接受度也会适当提高。
2. 提出更好的意见
既然要否认上司的方案，那就一定要拿出更可行的方案，但光有方案并不具备说明力，下属还应以权威数据为辅，让上司了解新方案的优点，上司都希望自己部门的任务完成得越出色越好，他可以向老板交一份漂亮的成绩，所以对于更优化的方案上司定会如获珍宝。
3. 引导上司
拿出自己的方案请教上司，诚恳地表示希望得到上司的提点。明里上司指导你成功，暗地里你也把自己的想法传达给了上司。
4. 软性同化
经常与上司聊天，摸清上司的喜好，了解其较易接受的沟通方式，慢慢与上司的关系转化成届于朋友与下属的微妙关系，这时作为下属你拥有上司信任的朋友关系，作为朋友具有上司认同的技术知识，再以上司乐于接受的沟通方式与上司沟通，上司一定会酌情考虑你提出的方案。
5、学会站在领导的角度考虑问题
为什么总是觉得上司提出的建议和自己提出的建议不相吻合？用孙正耀先生的话说，大多数人都是看见什么能做，觉得领导畏畏缩缩没有魄力，却不知道领导知道什么不能做，而大多数人都忽略了这一点。如果感觉上司提出的意见不合理，提出自己的建议，但是要以事实为依据，提出有效的数据说明，同时提供可执行方案；如果上司坚持自己的观点和方案，要服从命令，按照上司的指示开展工作。记住这项原则：大多数人在企业中的地位只是执行者，执行好自己的职责，就是对企业最大的负责。（完）
职场百态频道整理了各种职场技巧，各种职场故事。感谢阅读《CIO该如何突破职业天花板》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
首席信息官(Chief Information Officer，简称CIO)是负责一个公司（或企业）信息技术和系统所有领域的高级官员。他们通过指导信息技术的利用来支持公司的目标。向阳生涯首席职业规划师洪向阳表明，CIO在企业管理中的地位和职能决定了一个理想的CIO应该是兼具经营管理与信息技术两种能力的复合型人才。简单说合格的CIO是“计算机出身且通晓经营的管理者”。
CIO职业发展的困惑
进入企业管理层的CIO是令人羡慕的，然而从向阳生涯众多咨询案例中看到，现实中的CIO们却因为年龄、管理经验缺乏，以及决策层对企业信息化的重视态度等诸多因素时刻对自己未来的职业发展忧心忡忡。
职业生涯维持期
按照当前IT从业人员的发展特点，一个IT人员做到CIO一职，年龄通常在40～45岁之间。根据舒伯(super)的职业发展理论，这一年龄段的人处于职业维持期。作为一个社会人的本能，他们对职业的关注点往往集中于保持自己已经到达的地位和有利现状，而对职业领域的新技术、新信息的兴趣逐步下降。但这对于日新月异的IT信息产业人员，则是最危险的关键转折期。由于IT产业的特性，CIO们采用只守不攻的策略并不能保证自己顺利渡过职业生涯维持期。
生涯高原
洪向阳认为，对于从技术路线走上管理层的CIO，无论出于年龄还是职位，若任其自然发展后续上升空间已经不大，可以说已经达到了职业的“生涯高原”（或职业天花板）。有些CIO虽然对目前职业状况基本满意，但是不能确定下一阶段该如何进一步发展，在犹豫间陷入职业停滞；有些CIO遭遇薪资封顶，委曲求全中暂时保持了权位，但职业价值却处于下跌状态;40岁对CIO是个坎，过了这个年纪，技术生涯即告终结，若无新的突破，那就意味着如同业内人士调侃的一样，再一次印证了CIO除了指首席信息官外的另一层含义：“Career Is Over”(职业生涯已经结束)。
有名无实
90年代以后，随着国内企业的发展和信息化技术的应用，80%以上的国家重点企业逐步设置了CIO或相应的职位。然而和国外同类企业的CIO相比，在职责和权限方面却有着显著的差异。国内企业的CIO仍然扮演着技术主管的角色，其管理的对象是信息技术部门，工作内容主要是针对企业各个职能部门提供技术性服务工作，这与CIO原本的意义有本质差距。真正意义上的CIO从事的是决策性工作，他要为企业整体信息化的发展负责，其管理的对象是整个企业。不同企业文化和认识的差异，使得国内多数企业的CIO有名无实，体现不出CIO对企业发展的价值。因而许多CIO往往有被忽视、前途黯淡、无发展动力的感觉。
CCDM职业规划师建议
CIO们从年龄上看虽然逐步进入职业发展的后期，但从职业生涯发展的角度来看，却处于生涯维持期和衰退期的转折点上，如果规划得当将迎来人生发展的第二春。CIO们可以结合自己的实际情况参考以下CCDM职业规划师提供的发展策略：
1.职位自我调整
CIO若想真正成为公司有决策权利的管理人员，可根据面临问题的不同分别采用外向调整和内向调整两种方法：
就企业对信息化态度的不同，目前CIO们面临的境况可分为三类：A类，公司决策层对信息化认识到位，CIO只需要顺理成章地去执行，并在一些问题上保持与决策层的沟通。这类公司是CIO们所向往的；B类，公司决策者对信息化有认识，但并不关心，这需要CIO要对信息化有很深刻的理解，采用内向调整的方法让自己的职责从系统维护等基础工作中脱离出来，参与到企业的决策中去，为自身职位开辟更大的发展空间。C类，公司决策者对信息化没有认识毫不关心，毫不支持。这种情况下，要么选择做老黄牛，要么采用外向调整的方法进入A类公司。
2.专家型发展方向
由于大多数的CIO是从IT技术人员一路发展而来，因此不少CIO始终保持着技术人员的性格特征以及对新技术的执着与热爱。也许自己在职业生涯的早期追求更多的是工资、福利、权位等物质的满足，人到不惑之年，厌倦了眼花缭乱的诱惑，开始寻求心灵的归宿。具有类似性格和价值观的CIO们不妨对自己半生时间所积累的经验、人脉、知识、资本作梳理性地总结、概括，著书，讲座，参加相关学术交流和教育活动，将自己的智慧得以传承和发展。使自己的能力从单一的企业中释放出来，服务于整个行业、社会和人类知识领域，努力成为一个国内乃至全球的行业信息化专家。
3.高管型发展方向
对于具备高管性格基础和相应价值取向的CIO，可以把更高的管理职位作为自己未来的发展目标。从职位角度来看，一个真正意义上的CIO和CEO有着惊人的相似：不仅需要有高超的团队领导能力、战略性的全局经营思维模式和对企业及市场信息的掌控能力。可以说CIO一职是CEO的训练营。而CIO职位本身是技术与管理的统一，因此无论是从胜任当前职务还是未雨绸缪为将来的发展蓄积能量，CIO们都应该有针对性地加强管理能力。除了作一名IT技术专家，还应掌握企业的盈利模式，逐渐成为管理、财务、销售等方面的专家。只有如此，CIO们才能离CEO、CFO、COO越来越近，实现职业生涯的突破。
4.自我创业
对于已经碰触到职业天花板而又有强烈自我实现和自我超越欲望的CIO们，创业或许是对于前半生所蓄积能量和欲望的最好抒发途径。40岁虽然精力比不上年轻人，但正是开始创业生涯的最好时机。凭借岁月沉淀的技术、经验、知识、资金和人脉关系，CIO如果将这些资源进行有效的整合，充分利用，这些资本将转化为自己成功创业的基石。不尝试又怎知“鹿死谁手”？不少企业家也是在40岁后才开创了自己生命的第二次辉煌。
5.内心的呼唤
儿时的理想，一直想从事却一直没实现的梦想，绘画，旅游，亦或是办一所让更多贫穷孩子上得起学的学校……。居于乡村一隅，清净、平淡，在沉沉浮浮之后，尊重内心的渴求，尽情倾听自己最真实的呼唤，做真实的自己，在人生的第二个转折点，让余生不留任何遗憾。
不同的选择，决定我们人生轨迹不同的新起点。人与人之间的差异，创业所需的综合素质，职位调整的勇气等，到底哪个更适合你？
在此，CCDM职业规划师指出首先要考虑两点内因：一是性格：此年龄段个人性格已处于稳定和成熟，再转变不仅是困难重重更是痛苦异常，因此，未来的职业发展必须顺应自己性格特征。二是价值观：工作意义不仅仅是满足个体对于生活和物质的需求，更重要的是人生价值的实现。人到中年总希望自己有生之年能实现自己的理想，甚至得到超越自我的高峰体验。向阳生涯首席职业规划师洪向阳进一步强调，CIO的每一个选择应该要完全结合自己的实际情况，尊从内心的意愿，科学规划，给自己人生带来颠峰的发展。（完）
相关文章
最新更新
03-26 03-26 
