企业认为：增人、减压、缩时是改变员工耗竭的有效措施
晚9时，高昕在椅子上伸了个懒腰，一天的工作总算完成了。高昕在上海一家著名外企工作，加班是家常便饭，而工作时间的不断延长有时候也会让他感觉到工作效率的下降。
在人力资源专家看来，高昕的经历对其公司来说就是员工耗竭，也就是由于员工长时间工作导致工作质量下降。日前，翰德国际顾问有限公司发布了亚洲就业季度报告，报告显示，各行业中有97%的受访者表示他们每周工作超过40小时，其中有42%超过50小时；各行业中，33%的公司表示员工耗竭情况愈演愈烈，而在2005年第二季度的时候只有30%。
翰德国际亚洲区总裁利嘉伟表示：经济持续稳定增长意味着我们所调查的所有行业都有强劲的招聘需求。但是，拥有合适技能的人才却日益短缺。这就导致工作时间延长，员工耗竭率增加。
报告显示，传媒、公关、广告业68%的员工工作时间超过每周50小时，这主要源于品牌建立和营销活动的巨大而强劲的需求；建筑和房地产行业31%的受访者表示工作时间长达每周51~60小时，另有21%表示工作时间超过了60小时，这反映了基础设施开发和扩张的持续强劲；银行和消费品行业，有45%的员工工作时间超过每周50小时。所有接受调查的行业中，42%的受访者表示他们比两年前工作的时间有所延长，另有13%的受访者表示工作时间大幅增加，只有6%表示工作时间缩短了。
保健品业和生命科学行业有57%的受访公司表示他们遭遇到了更大程度的职业耗竭，这一情况主要发生在销售人员身上，因为他们针对医生及其他医疗机构专业人员开展业务合作的压力非常大；约43%的银行表示公司存在更高程度的耗竭情况，39%的传媒、公关、广告业公司表示职业耗竭现象在员工中正在普遍出现。
在调查的每个行业中，迅速增加的工作量被看作员工耗竭状况增加的主要原因，比例为61%。招聘难被视作另外一个职业耗竭的主要原因，有33%的公司提到了这个问题。以银行业为例，有63%的银行认为工作量增加是员工耗竭的原因，52%的银行表示招聘难为主要原因。这些数据与银行业缺乏能力强而经验丰富的专业人士来迎接挑战高度契合。
除了工作量，对消费品行业来说，员工高离职率导致的人员短缺也是一大问题，许多零售店开业造就的工作机会鼓励了高离职率的发生；制造业中有28%的受访者表示员工不愿告诉经理他们已经超负荷工作是主要原因，该比例远超过其他行业的情况。
受访者也被问到是否会采取何种措施来降低和预防耗竭状况。总的说来，增加员工被认为是惟一最重要的措施，有49%的公司选择该方法为主要措施。
其他措施对于解决员工耗竭问题也很重要。有43%的公司表示重新定义工作描述和工作要求也非常重要，另有30%的公司强调要提供员工必要的技能。其中，银行业认为鼓励遭遇耗竭的员工减少工作量和改变工作要求特别重要；消费行业则认为，改变工作要求和缩短工作时间非常有效；制造业力图通过提高流程效率来抑制增长的员工耗竭情况。
扩展阅读
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《如何有效提高工作效率？如何在8小时内完成工作任务？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
首先，我们来看看什么是抱着你提高工作效率。
如何有效提高工作效率？如何在8小时内完成工作任务？
伍迪艾伦曾表示，80％的成功是显示。出席更是在生活中，你可以保证做得更成功的最大和最简单的事情之一。
拖拖拉拉吗？
拖延的症状很少被提及，例如，忙于不重要的事情是拖延的症状之一。
无法停止思考吗？
因为担心，很少采取行动，陷入无尽的分析，只会让你浪费时间。在你行动之前想一想总是对的！但强制性的重新思考可能是浪费时间。
过于消极吗？
当你凡事都从消极的一面，你的热情将是一个严重的打击，无处不在，你会发现问题和错误，而这些问题几乎是不存在的，最后你做的，当然它不存在。
与世隔绝吗？
人们很难承认他们的想法不是最好的选择，所以你越来越沉迷于自己的想法，变得封闭，这将使你很难取得进步，例如，效率很难提高，在这种情况下，即使你认真思考，改变你生活的能力将变得非常困难！
我不知道你在努力提高工作效率的时候，是否经历过这些情况？ 那么我们如何提高我们的生产力？
例如：我早上来公司，本来要给自己列一个工作清单，但突然A经理让我这么做，B经理让我这么做，我的工作完全中断了，没有办法提高效率，你有什么好办法吗！我认为这是世界各地的一个难题，特别是他越忙，挑战就越大，这对他来说不是问题！
所以，你看什么书在这个世界上很好卖，通话时间管理讲一口流利的书大卖的效率，你会发现，我们都很头疼，但你会发现，你已经读了这本书所有的时间管理，你，我不知道该怎么做的一样好。
今天我想和大家分享一些简单的方法。
目标要简单单一..
我们一直说，我们的目标是简单，单身，我们不想太多，这是最好的方法之一，因为如果你说你一天有十个在你的名单上，你可能会认为你会在一天结束后欠债。好吧，如果你今天放了它，我知道我做不到，我会列一个清单。
另一个，在你完成一个之后，当你做第二个的时候，你会觉得你得到了回报。 这和你的积极态度不一样，但说起来容易，事实上，这很难做到，我不能只是列个单子，因为还有很多事情要做。
让我们换一种方式教你。你可以把这十件事归纳起来，看看它们是否可以联系在一起。例如，有三到五件事有着相同的目标和方向。他们是为了一个大项目。
你只要把这三样东西和五样东西放在一起。 如果我先完成这件事，那么实际上它还是一个减法。 也就是说，你锁定你真正工作的目标，完成这件事，然后如果你有精力和时间做另一件事，你就不必在事物之间切换频道。
事实上，当我们每个人都在做一件事时，另一件事是很难集中精力的，例如，当我们在电话里说一件很重要的事情时，人们打电话给你是听不进去的。所以人们的注意力其实必须是一个比较完整的点，我们必须学会把目标降低一个，完成一个奖励自己，这是一个更好的方法。
化被动为主动。
我们提到的另一点是经常被打断，在你面前的几个是你可以自己主动，那你打破被动。
事实上，解决方法相对简单。最好的解决办法是把被动变成主动。例如，老板会回来打断你，给你增加一个新任务，这样你就很容易赶时间。
但是如果你主动向你的老板寻求资源，和他们联系，让他们支持你，他们就没有时间打断你了。 所以，这是你必须要学的。
学会创新，改进工作..
但事实上，工作效率，最重要的是我们没有想到的。随着我们继续做重复工作的时候，其实你的工作效率不高。
事实上，这种情况是懒惰的思考。懒散的思考是不愿意去思考，去改变，去做你能坚持的事情。不管怎么说，这很简单，想其他的方法太伤脑筋了。
所以，当我们安排工作的时候，我们做的是重要的事情，而不是紧急的事情，重要的事情是能让我们在未来更有效率的事情。
比如一直在贴发票，你可以想办法给人事行政做一些创新说我们可以把这个个性变成电子什么的，你以后要想办法利用现在的时间！！不要再做无聊的事情了，这是日常能力的重要组成部分。
为了提高效率，你也许需要某种时间管理的，它可以很简单，比如用法律的一天开始于80:20，80：20是帕累托法则的规律，80％的收获来自从工作量的20％，因此对于高效起见，你应该集中主要是对一些重要的事情集中，当你使用这个规则，你只需要记下这一天你需要做他们的优先顺序三个最重要的事情，然后从头开始！
即使你只完成了其中的一件事，你仍然完成了今天最重要的事情之一。当然，你也可能需要敞开心扉，开阔视野，从别人和自己的错误中学习，从书本和其他资源中获取知识。说起来容易做起来难。如我之前所说，我的建议是承认你的知识毕竟，知识是有限的，你的做事方式将是不够的！所以试试新的！
工作不到五年的人经常抱怨他们有太多的任务，没有时间去学习。没有时间吗？如果你问那些工作了五年的员工，他们总是说工作就是工作。工作多了，他们会做得快，如果他们工作更少，他们会做得慢。如果在那里没有什么事可做，会被领导说。不管老员工的管理问题如何，从新老员工的对话中可以明显看出，新员工说他们没有时间学习是因为他们的工作效率低下。
职场菜鸟如何提升工作效率
哪些因素使职场菜鸟效率低下，没有时间学习？根据许多新员工的表现，小编总结出一下几点。
工作熟练度不够
职场菜鸟，由于对工作感到陌生，甚至在一段时间后已经完全掌握了工作技能，因为职位的需要，他们不得不重新学习其他的工作技能。在过去的几年里，由于未来发展的不确定性，都希望能学到更多的东西来提高自身的能力，也希望能学到更多的东西来确定自己的职业方向。这直接导致了职场菜鸟在职场上的各种技能的不熟练，这自然导致工作速度慢，工作成果低。
对于工作能力不足的问题，菜鸟门应该尽快建立自己的职业定位，并在某些方面迅速提高自己的能力，使他们在这方面的实践能力最大化，以节省时间。
时间概念不强
职场菜鸟，普遍性的没有多少时间概念。看见时就做，对自己的工作时间没有具体安排。你不知道你的时间怎么浪费了。你不知道你花的时间是否合理。得到领导分配的任务，不确定能做多久，没有下意识的强制性概念。
时间概念薄弱的问题应从两个方面加以解决。
1、了解自己的时间分布，找出浪费的原因，分析如何解决浪费时间的问题；
2、建立和强化时间观念，用日历记录日常工作内容，要时刻知道，自己在过去的时间里做了什么？
工作统筹能力不足
这种能力的提高与新员工在工作场所的时间长短成正比。由于缺乏这种能力，新人类不可能理性地安排自己的工作，不可能按照事情的优先顺序和优先顺序安排自己的工作，而且往往导致一项任务没有完成，因为上级要求另一项任务，而放弃了原来的任务。k完成上级的紧急任务，等待上级的紧急任务。当任务完成后，我做的第一个任务是因为时间太长而浪费时间，我必须重新整理我的头脑。为了提高整体规划的能力，我们需要处理以下几个方面。
1、先列出已经为时间设定的任务，并根据设定的时间间隔安排其他工作；
2、逐步培养自己的调度能力，根据自己的喜好，在适当的时间内安排相应的任务；
3.将类似的工作放在一起，以尽量减少主观思维的变化;
第四章。别忙着工作。总是给自己一些灵活性。
任务分解能力不足
有些复杂的工作，那些已经工作多年的好人，会小心地把这个复杂的工作拆开，并逐渐将它分类以完成每一个。
然而，新人类没有分解任务的能力，这就导致了思想的缺乏，越来越复杂，不能系统地完成工作。
由于缺乏任务分解能力，这需要新人始终保持项目管理的概念。无论事情的大小如何，都将根据项目案例进行处理。当问题被捕获时，它将被分解，并根据类别逐步完成其工作并形成自己的工作。任务分解能力。
事实上，具备了这些能力，职场菜鸟也步入了老苑的行列了。如果你现在问他，他会回答上面的时间问题。
导语：很多职场新手刚进入职场时都会遇到问题，每天忙得筋疲力尽，还觉得时间不够？很多时候明明很累，却一事无成？“为什么我效率这么低？”今天，小编将和大家讨论这个问题。小编希望能对你的事业有所帮助哦。
超高效提升工作效率的宝典
案例
Alice的父亲在政府部门工作了近10年，发现包括他自己在内的许多同事每天都很忙，但常常辛苦工作却没有功劳，而且总是没有结果。自我认知付出了不亚于任何人的努力和时间，但仍然无法得到（内部）客户的认可，考核绩效时结果不佳。甚至于，工作和家庭的平衡是不对等的，双方都很难取悦。
就像小编在前几年所感受到的那样，往往会因为某些事感到痛苦、困惑和沮丧。后来，通过学习和反思，学习提高效率，取得成效后，工作和生活才开始有了健康的发展。
感悟
提效率、出结果、需要知行合一，是知易行难的事情，Alice爸爸经过多年的努力工作，到目前为止取得了一些小的成就，才敢想出一些实用的信息来跟大家分享。
这一次主要分享提高工作效率的方法， Alice爸爸介绍了他每天使用的八种方法，不是普遍适用的，但可以参考。
一、思想决定出路，工作要有责任感。
为了有效率地工作，我们首先必须有责任感。Alice爸爸指的责任感表示不仅要对企业负责，要对自己的职位负责，更要对自己的生活和目标负责。我们必须把工作当作自己的事业，当作必须完成的责任。
只有当你认同工作是你自己的事业，而你每天为你所谓的老板工作实际上是为你自己的事业打拼，这样你才有动力高效地工作。
如果你认为这更像是虚构的，那是因为你的理解仍处于意识层面。当你的认知（责任感）进入意识前时，责任感会巧妙地影响你去提高工作效率。
二、每天反省自己
曾子说过：“吾日三省吾身---为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？”
稻盛和夫的六要素指的是每天的自省。
自我反省是最低成本最接地气的提升方法，这不仅是一种态度，也是一种提高工作效率的方式。通过反省，可以发现工作中的缺点，然后找到突破点来提高工作效率。当然，你也可以等待其他人指出你的缺点，然后等待其他人教你或强迫您改进，但这样的成本是你愿意付出的吗？
三、学会创新，从小事做起
效率来自创新，这是陈词滥调，但很少有人愿意创新，特别是在公司里，因为创新有反复试验和错误的过程，反复试验和错误就有成本和风险。
然而，低成本、低风险的创新仍然是每个人都可以尝试的，比如创新的工作理念，改进的工作方法，甚至优化表格，从而实现效率。
创新不是修正主义，也不是对先前工作的否定，而是基于良好经验的大胆尝试。
四、学习分解协作任务
每天都有大大小小的工作任务，特别是行政工作部门。在确定了任务并确定了任务的目标之后，要做的第一件事不是努力工作，而是努力把任务分解，寻找合作的可能性，特别是重要的任务。
根据自己和团队的能力，对分解的任务进行分类和合作。十个手指有长有短，让最擅长的人去做最擅长的事情效率最高，如果分配给你的任务不是你最擅长的，找一个比你更擅长的人做老师。
五、学会做好工作和时间计划表
根据你的整体观点和远见，尽可能做好工作计划和时间计划，这将指导你的年度，每月，每周和每日的工作和时间安排表。
每天睡前或每天醒来后，都要花半个小时来计划工作，清理一天内要完成的事情，列一个清单，或者做一个强有力的记录。无论如何，你心里一定有成算。回到办公室后，可以有条不紊地按照自己的工作日程进行。
如果有计划外的工作安排呢？计划跟不上快速的变化，这是许多人不做计划的借口。计划不是一成不变的，一个好的计划应该有足够的灵活性，根据变化的轻重缓急，计划应该及时修改，除非发生根本性的变化，否则计划的总体方向不会有太大变化。
六、零碎工作要零存整取
工作不熟悉你，不会按照你的意愿出现，他们的出现充满了随机性和突发性，所以有必要工作出现就立刻处理吗？
新人可能会，因为他们中的大多数人都分不清轻重缓急。
也许有几年的工作经验也会，因为他们没有用心。
已经工作五年以上的老职员应该根据工作的重要性和紧迫性区别对待它们，应该学会让非紧急任务等待之后集中处理，这样做不仅整体效率更高而且可见性更强。
七、提前15分钟到达办公室
Alice爸爸是工作部门里在工作这么多年后几乎每天都第一个到的人，早到办公室有三个好处，有助于提高工作效率。
1、早到的前提一定是早起，早起精神更好，有更多的时间来处理或避免不必要的麻烦。有麻烦会影响情绪，不好的情绪会影响工作状态。
2、早起可以避免在上班途中匆匆忙忙，从容地冷静地来到办公室，做工作前的准备，比别人早15分钟进入工作状态。
3、提前到达可以在工作环境中回顾一天的工作，确定优先事项和工作方向，事半功倍的开展工作。
八、延迟15分钟下班
从Alice爸爸带团队开始，他就要求下属每天晚15分钟下班，加班同样有三个好处，有助于提高工作效率。
1、晚下班可以检查当天工作的结果，填补空白，避免明天的工作因为空缺而出现变数，有些工作必须在下班后完成，例如下班后的办公室巡检。
2、加班可以错开下班高峰期，减少路上的交通拥堵高峰，有助于你提前转换角色，也有助于你做当天的反思和为明天做好计划。
3、如果你的上司下班晚了，正好他需要你的帮助，这样你就可以露脸了，更重要的是，你的帮助可以提高他的工作效率。
如果你想在你的事业中有所成就，你应该从提高你的工作效率开始，当然，Alice爸爸说的并不都是正确的，要学习如何筛选和选用。
但小编相信如果你能做到，你一定会获得更多力量！
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
做一份单是猎头公司的日常工作。如何做好，如何做一个更好的也是猎头的每日总结。做单的成功率也将影响整个猎头公司的进步。人才更难捕杀。更需要猎头去花更多的念头，挖人是猎头的头，你为什么单一的成功率如此之低？
这意味着猎头在分析应聘者时，除了要对行业、公司、职位、工资福利、企业文化等方面进行分析外，还要更加注重对应聘者职业生涯规划的分析。通过这些分析，候选人可以了解到自己的职业发展，工资等方面可以提高，除了个人生活甚至家庭财务状况也可以相应地提高。
如何提高做单效率？
坚持
游说过程的确很困难，但猎头者必须坚持不懈，但重要的是要提醒你，你不应该以绝望的方式追逐候选人，更不用说与一些女猎头们达成了甜言蜜语的谈话。
交流
要获得平等的沟通机会，首先让应聘者认识你，认可你是一个人，认可你的职业态度等。否则，您将永远不会有机会在平等的基础上与候选人交谈。如果你想让应聘者认识你，你必须先学会尊重应聘者，然后互相尊重对方的新来者并尊重你的专业技能。如果你没有足够的专业技能，你对你的职业了解不够，你不了解行业，你没有经验，你没有魅力，你如何获得平等的机会与候选人交谈？更不用说游说候选人接受你推荐的职位。
你为什么这么低的成功率？
实事求是
猎头不应欺骗求职者接受职位，以制定一个项目。这个行业又大又小，猎头们想在这个行业中大放异彩。人力资源非常重要。如果你欺骗别人，不仅欺骗了一个人，而且一旦它散开了，你在这件事上很难相处。它被称为“好事不出门，坏事不出门”。
在整个沟通过程中，猎头应该对候选人的现状进行正面和负面的论证，前后比较和多角度分析。例如，如果你写论文，你必须有论证论证，让候选人接受并相信我们所说和所做的。但是，在交流过程中，我们必须注意亲和力，不能营造“打击和口号”的氛围。我们必须在路上发誓，当然我们不排除在特殊情况下的“无情打击”。根据环境和候选人的个体差异掌握好位置并进行调整。
多倾听
记住，猎头不应该在交流中闲聊，要仔细倾听，这样他们才能更多地了解候选人的真实想法，收集更多有利于项目运作的信息。
听力有几个层次：不要听;假装听=左耳入，右耳出;仔细听，并记住;用同理心倾听。
如果你能达到同理心和倾听的程度，你离成功也就不远了。所谓同理心倾听，就是说，除了仔细倾听，你明白你和他有相同或不同的感受。例如，在听的时候，你经常点头，或者发出“嗯”和其他声音。大多数求职者，尤其是高级人才，都会对跳槽有很多想法，所以要理解他，并告诉他你的想法，用“我理解”这个词更好地反映“同理心”；然后，猎头们应该真正理解求职者犹豫的原因，然后针对性地去做。突破，如企业文化、工资、等级等。
当然，小编认为在行动中，猎头应该尊重候选人的选择，而不是强迫他们或不断骚扰他人。不排除，有些应聘者已经愿意，不好意思拒绝，也排除了一些应聘者，确实是一个很内向的人，决策能力相对不足。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
员工为什么离职，一直是困扰企业的难题。员工离职对于企业来说是一笔不小的损失，要想控制离职率，首先就需要明白员工为何离职，下面小编就这个问题来分析一下，欢迎大家阅读借鉴。
短期离职分析
1.入职两周离职
与HR入职沟通有关
刚入职就离职，说明新员工产生巨大的心理落差，看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方面的第一感受）与预期不符。对此，我们HR在为新员工做入职引导时，尽可能的向员工详细介绍公司基本情况、员工入职的部门情况及岗位工作内容等，让员工对公司有较为客观的认识，切勿欺瞒渲染；其次，详细告知新员工入职流程，包括入职报到、入职培训、上岗等环节，让员工对入职流程有充分的心里预期，并可向员工介绍公司的员工关怀方案，使员工产生对公司的亲切感与归属感。
2.入职三个月离职
与不能适应工作以及工作内容有关
这里有被动离职和主动离职两种情况，被动离职可能是员工本身不能适应工作要求，主动离职HR就要反省自身工作在哪方面出现问题，包括但不限于工作内容、职责、环境、岗位设置和面试标准等，以便及时弥补过失，降低下次招聘环节的无效劳动量。
3.入职六个月离职
与直接上级的领导有关
影响新员工成功的最大因素之一是直接上司。因此，人力资源部需要安排公司的管理者们接受领导能力培训，以便他们了解和掌握领导应具备的基本素质。直接上司最先了解下属的各种动向和倾向，并且工作中难免出现矛盾，这就要看领导解决问题的能力，领导的作风直接影响着团队的气氛。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他们的直接上司可能出问题了。
中长期离职分析
1.2年左右离职
与企业文化有关
这时员工对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、甚至包括公司战略、老板的爱好等企业文化方方面面都有了解。其实一个公司的企业文化没有好坏之分，主要看能不能与员工“气场”相符合，彼此之间是不是相合适。例如有的人喜欢“狼性文化”公司，如果去一个节奏缓慢的公司就会想走人。当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。
2.3—5年离职
与晋升空间受限有关
有了三五年的工作经验，员工想在知识和技能上有所提升，但如果薪酬和升职提升空间不大，此时跳槽是最好的解决办法。因此HR要了解员工的心理动态，为其设计合理的职业发展通道；重中之重是调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位级别，让员工做到安心的工作。
长期离职分析
5年以上离职
与厌倦和进步速度不平衡有关
工作五年以上的员工忍耐力都已经增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，HR需要和部门领导协商给予员工新的职责，多一些创新类工作激发其积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一，发展慢的就成了被淘汰的对象。员工停滞不前，必然跟不上企业步伐；企业发展太慢，员工的上升空间小，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就。
职场中我们有时感叹我们的工作效率非常的低，面对成堆的的文件就是感觉无处下手，或者职场新人对于自己的新工作一时还找不到提高工作效率的方法。对于自己当前的工作或许您也在寻求一种提高自己工作效率的方法，今天我们就来共同探讨一下有什么好的工作方法能提高我们在职场中的工作效率。
工作高效率的五个方法
一、接受工作问职责
当你接受一项任务的时候，问问自己你希望你的工作完成到什么程度，你希望达到什么样的结果标准？ 清楚了解这份工作的要求，明确你能做什么，不能做什么。 当需求明确时，如果没有满足，任务就没有完成，而一旦完成了境界的彼方，任务就超出了范围。
一位办公室职员得到一份校对经理所写文章的工作.她努力工作，连续三天早出晚归..当这篇文章交给经理时，受到了批评。因为她没有得到经理的同意，根据个人判断，她删除了文章的一些主要内容。她的动机是让文章变得更好，但不是由她来剪的。
二、准备工作学经验
当我们准备做的工作，askve完成老同事或自己的工作经验和注意事项，或上级领导的工作主动找一些参考资料（如：流程图），所以比自己去推倒重来将节省时间，资源，财力和物力资源，可以少走很多弯路，而且更容易获得工作的好成绩。
一个刚毕业的大学生加入一家公司，当营销经理的助理。 所以有机会和经理协商一个项目，然后经理让他起草一份合同。 那个助理进退两难，因为他不知道怎么起草合同。 所以我找了几本有关起草合同的书，仔细研究了一晚，第二天，根据自己的记录和理解，非常仔细地给经理写了一份合同，经理受到了严厉的批评。 经理说，他起草的合同充满漏洞，甚至没有包括行业的基本条款。 他问他为什么不使用公司完善的合同模板，然后他了解到这些合同的基本条款每次都是一样的，他可以简单地拿出公司现有的合同模板，根据谈判记录做出与以前不同的修改。
三、请示工作说方案
当你向上级请示时，不要试图把你的问题推给他们。在你征求他们的意见之前，尽你最大的努力。不要说，“老板，你还在做这个吗？照我的命令去做。作为一名合格的专业人员，这种请示的方法不够积极，不利于自己的成长和发展。
请示工作时，你可以说：“我觉得这个工作可以做，有三个选项供参考，如果你看一下可能的选择......一，方案二是......，选项三是......？“。
申请工作许可往往是职场新人要做的事，这关系到他们未来能否有更多的成长和发展机会，也是向上级免费学习的好方法。
四、实施工作求效果
在工作场所，我们必须把注意力集中在如何创造有利于组织成长和发展的有效工作成果上。只有这样，才能得到组织的认可，才有机会和组织一起成长和发展。
一个公司募集一个新的销售人员有三个月的销售工作，但销量不理想，部门负责人已经远远地问他为什么当性能上不去，他回答说：“我一直非常努力地做，并且有足够数量的客户联系，每天和定期的拜访他们，但他们就是不买我们的产品，我该怎么办？“销售人员显然不明白真正需要的不是他的企业的结果，有多少客户联系或见面，但究竟有多少他的顾客愿意购买本公司产品的这些行为。
效果是有效的结果，也就是别人认可的工作的结果。 工作效果可能涉及数量与质量、时间成本与财务成本、局部效应与全球效应、当前效应与长期效应、业绩与人才培养。 要注意信息反馈，及时调整计划，勇于克服困难，坚持对结果负责，直到达到预期效果。
五、总结工作改流程
改进工作流程的能力是专业素质最直接的体现，也是职场快速进步的最有效途径之一..关于一份工作，分为几个工作模块？他们的优先事项是什么？工作流程是什么？？第一步做什么，第二步做什么，注意什么？？学会固化良好的工作经验..
在一家美国石油公司一个青年工作，他的工作是检查，确保没有油罐的盖子自动焊接。当油箱到传送带上旋转台移动时，焊料将自动下降，沿着一个转动盖，即使作业结束。他必须每天重复几百次看这种单调机械的，枯燥的工作。不过，这位人士也发现，在这个有趣的和冷漠的工作有所突破。他发现旋转罐，滴焊料39滴，焊接工作将完成。他希望，在这一系列的工作，没有任何余地只有在一个天的改，他突然想到：??如果你能焊锡减少两滴，是不是节省成本经过一番研究，他终于研制出“滴-38”焊机。本发明是完美的，公司对他的评价非常高。不久，他们产生这样的机器，并应用到实际工作中。虽然储蓄是唯一的焊料下降，但该公司带来的增加了5亿$新的利润。年轻人，后来掌管国家的石油工业，石油大王洛克菲勒的实际功率的95％！
企业之间的竞争，是人才之间的竞争。留住人才，是企业的重中之重。而作为招聘一线的HR人员该如何从招聘起就把控员工忠诚度，避免人才流失呢？下面跟着小编一起来具体了解吧。
一、以忠诚度为导向
招聘作为员工忠诚度全过程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”。它的“过滤”效应直接影响到忠诚管理的后续阶段难度。因此，在招聘过程中，忠诚应该是导向。
1、排除跳槽倾向大的求职者
企业在招聘和筛选过程中，往往只看重对应聘者工作能力的考察，但是认真查看求职者的申请材料并加以分析，还能获取其它有用信息，例如：该应聘者曾经在哪些企业就职过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先淘汰那些跳槽倾向较大的求职者。
2、注重价值观倾向
员工忠诚度的高低与企业价值观的认同密切相关。因此，企业在招聘过程中，不仅要看应聘者的岗位技能，还要了解应聘者的个人素质、价值观、与企业价值观的差异程度和转型难度，并将其作为考虑是否录用的重要因素。为了确保高员工忠诚度，有些公司甚至宁肯放弃录用经验丰富但价值观受其他公司影响较深的应聘者，而去录用毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。
3、如实沟通，保持诚信
在招聘和筛选过程中，一些企业尤其是急需人才的中小企业，为了能够尽快招聘到合适的人才，往往会在与应聘者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给应聘者过高的承诺（如薪水、住房、培训等）。当应聘者入职企业之后才发现起初的承诺无法兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。
二、稳定期忠诚度的培养
员工稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向的那段时期。这段时期是员工忠诚度全程管理的关键阶段，担负着培养员工忠诚度的重任。
员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度，很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。因此，企业要想培养员工忠诚度，首先需要提高员工满意度。比如为员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬体系，公平透明的晋升制度，实行人性化管理。
然而，高满意度并不意味着高忠诚度。要建立高度的忠诚度，就必须培养员工的归属感，让员工感到自己是企业的重要组成部分（尽管事实上可能并非如此）。只有这样，员工才能忠于企业，才能把企业看作自己的一部分。以下是建立归属感的几种有效方法，供大家参考：
1、信息共享
员工可取得信息的多少及其紧要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评估。假如企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以建立一种坦诚相待、相互信任的“家庭”环境氛围，使员工形成强烈的归属感，员工当然也就会忠于企业。
2、员工参与
员工参与企业决策的范围越广，程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评估就越高，其归属感也就越浓烈；倘若员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织，企业对他来说也就仅仅是一个“暂居之地”，自然也就谈不上忠于企业了。
3、团队合作
员工每天都要上班，与之打交道最多的是其所在的团队成员，而不是庞大的企业整体。与整个企业相比，团队中员工的技能更具互补性，完成任务需要他们之间更紧密的合作。因此，员工在团队中的重要性更为明显，其团队意识也更强；同样，团队对企业的重要性也明显高于个人。因此，利用团队的中介作用，可以更有效地培养企业员工的归属感。
企业只有在严格的招聘中才能获得更多忠诚的员工，当然忠诚不是一成不变的，也需要企业的用心和实际行动来支持每一个员工的忠诚。让员工感觉到企业与之并非指存在雇佣和被雇佣的关系，而是让员工真正感觉到自己时这个大家庭的一份子，这样才能让员工的忠诚度一直保持下去。
调查说明：麦可思对大学生就业能力调查的开展是在毕业半年后，即毕业第二年的2月。在此时展开调查，收集数据，此时毕业生的就业状况趋于稳定，工作了几个月也能够评估自己的工作能力。
麦可思将中国大学生的毕业状况分为9类：有工作，与专业有关；有工作，与专业无关；自主创业；无工作，继续寻找工作；正在读研究生；无工作，准备考研；正在国外读研；无工作，准备出国读研；无工作，其他。这9类毕业状况叫做毕业生的就业流向。
按劳动经济学的惯例，就业率的计算中不应包括正在国内外读研究生的人，按图1-1所示的比例计算，大学毕业生就业人数占毕业生总数的比例为82%（即53%+28%+1%），就业率计算基数应为可以就业的人95.9%（即100%-3.9%-0.2%），据此计算，2008届大学毕业生半年后的就业率约为86%。
重要结论：2008届大学毕业生约三分之一的就业是在毕业后半年内完成的，半年后就业率是86%，而2007届大学毕业生半年后就业率是88%。
2008届大学毕业生毕业半年后的流向分布
将遭受金融危机冲击的2008届毕业生的就业状况与我国经济状况发展较好的2007届的就业状况对比，如图1-2所示，可以看出，2008届大学生毕业与2007届相比，半年后的就业率下降了2个百分点（从2007届的88%到2008届的86%），与专业相关以及无关的就业都略有下降，而国内外读研的比例稍有增加。
重要结论：2008届大学毕业生毕业半年后的就业率比2007届同比下降了2个百分点，国内外读研比例同比稍有增加。注意到2008届毕业生半年后是2009年1月，此时金融危机带来的经济萧条已经使就业市场明显萎缩。
2007届、2008届大学毕业生毕业半年后的流向对比
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