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社会和民众越来越意识到传统的中国文化对于国民精神和国家经济的促进作用，因而从长远来看，国学产业前景广阔，发展迅速，对国学人才的需求与日俱增。
孔府内孔子文化学堂的儒学讲座颇受好评
但国学人才的培养需要经过正规的教育辅导，也需要一定时间的经验积累，抱有对中国传统文化浓厚的兴趣和热情则是首要条件。
人才现状 国学人才严重缺失
人大国学院教授梁涛将国学概括为儒学专家经诗子籍的学习，经典的研读、史书的学习。他认为，从这个角度说，熟识经诗子籍的人均可称为国学人才。
梁涛告诉记者，人大国学院成立后，企事业单位、地方政府经常邀请老师去讲学，在社会上兴起学习国学的热潮，可见，社会对国学人才有需求。
丰台区自2008年9月起将国学经典诵读纳入所有小学的课程里。但丰台区教委有关负责人坦言，由于各校师资水平存在差异，国学诵读课的推广中还有很多尚待完善之处。只懂照本宣科的教师必然提不起学生兴趣。
中国人民大学孔子研究院院长张立文分析，如果将国学分为经学、子学、史学、文学、小学(文字、音韵、训古学)，那么子学、史学、文学都有较高端的人才，也有一批年轻有作为的人才，而经学、小学的人才储备比较缺乏。
从网络招聘数据看，国学人才市场需求仍然处于相对小众的范围，但已有上升趋势。职酷网数据显示，近一个月以来全国发布与国学相关的空缺职位共有200个左右，和上个月相比，增长幅度约为12%。
职酷网COO周宇鹏分析，国学热形成前，国学是在一个相对封闭或小众的群体中进行交流，由此导致了与国学相关的产业发展速度与社会经济发展速度不相符，同时也造成目前国学人才的严重缺失。因此目前与国学及传统文化相关的职位主要集中在教育培训和文化出版行业，他认为，这也说明国学产业链的第一链条正在形成中，在此过程中对具有传统文化背景的专业人才需求是巨大的。
入行 国学教师有证可考
中华英才网职场顾问赵洪炜分析，当前国内的一些高校开设了国学专业，例如人民大学、武汉大学、厦门大学等。以人大国学班为例，国学要学习中国几千年来的学术文化，涉及传统的经史子集，及西方的学术文化，范围相当广泛，难度也较大。
因此，六年制的本硕连读是这个学科一项特别的学制，其优势在于学生不必为考硕耗费时间，还可以减少从本科学习到硕士学习期间的磨合时间。zc530.CoM
育灵童教育研究院与中国人民大学经典教育研究中心合作，自2009年开始成为国内专业的国学师资培训机构，通过培训的老师可获得国学教师资格证。
该院副院长赵武倩告诉记者，目前小学的国学课程基本由语文老师代授，语文老师本身的教学任务很重，国学知识也有限，缺乏专业技能和知识的培养。她强调，国学课程最好由专业老师教授，有文、史、哲专业背景、并有教学经验的人，可通过培训成为国学老师。
招聘需求 北京国学教师薪金约五千
中华英才网招聘职位显示，高校、人文研究机构、新闻媒体，都将国学人才纳入招聘考量。其次，文博管理、文案策划、编辑出版、汉学交流等工作也有部分职位招聘有国学背景的人才。
从职酷网上搜索的结果来看，目前与国学相关的招聘岗位主要有面向青少年的国学讲师、幼儿国学教员、国学类培训项目经理、咨询顾问、琴棋书画培训师、国学文案编辑等，其中国学教师的招聘约占总量的90%以上。
国学人才的薪酬情况根据地点和职位不同而有较大差异性。如河南郑州招聘的国学老师，薪水一般在1000元-2000元之间。而北京等一线城市的国学老师一般薪水范围在5000元上下。
职酷网搜索职位显示，通常招聘方对国学从业者的任职要求如下：热爱国学和国艺；国学功底深厚，对中国传统典籍至少要精通一门，包括《大学》、《论语》、《道德经》、《庄子》、《孟子》、《韩非子》、《孙子兵法》、《战国策》、《史记》、《中庸》、《资治通鉴》等；中文、历史系毕业，有两年以上教学经验最受欢迎；普通话标准；精通琴棋书画四艺中的一项。
困惑 用人单位不知国学
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21世纪最重要的是什么？葛优都知道，人才啊。那么地球上那么多的人，怎样才算人才呢？人才不是绝对的，而是相对的！对用人公司来说，人才其实就在你身边，关键要看你怎么去用，关于人才这里有6个误区需要注意。
1：认为高潜质人才高度敬业
如果成长中的高潜质人才得不到令人兴奋的工作、足够的认可，以及有机会过上富足生活，他们很快就会感到失意。
2：当前高绩效等同日后潜质
低绩效者很少具备高潜质，但高绩效者也未必拥有高潜质。企业应该从能力、敬业度和志向这三个方面对高潜质人才进行检验。
3：将管理新星人才的责任下放
这样做只会限制优秀人才获得各种发展机会，管理者应该在企业层面管理高潜质员工的数量和质量。
4：过多地呵护新星人才
由于担心这些人才在新岗位上失职，管理者会把他们安排到带有培训性质的岗位上，但实际上，最有效的人才培养计划是把优秀人才放到实战岗位上去。
5：明星员工与企业“共度时艰”
在“共度时艰”方面，明星员工通常很难达到公司的期望。决定这些人敬业度的一个关键因素是，他们是否感到自己得到了认可——而这种认可主要通过报酬来体现。
6：明星员工与企业战略未联系
对管理者及企业战略能力的信任度是支撑他们敬业度的有力的因素之一。公司应该让他们和公司高管一起参加关于重大战略问题的会议。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《新闻专业就业率揭秘 新新媒体需要什么样的人才》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
当无冕之王风光不再
一方面，毕业生挤破头想进媒体，却越来越难。而另一方面，许多媒体还抱怨找不到理想的毕业生。
新闻类学科作为实践性很强的一门学科，在我国高校招生目录里已经存在多年。无冕之王的称号和理想主义的光环，让新闻学类专业备受考生和家长的追捧。从1998年开始，新闻学类专业的录取分数线逐年飙升，有时甚至超出一本线40~70分。报考人数多，录取分数高，这也从一个侧面凸显出传媒业的入行门槛高和传媒人才所应体现的价值。
在很多人印象中，新闻学类专业应该好就业，实际上，新闻学类专业的就业率并不高。这点可以从教育部有关部门公布的2004年至2007年连续四年的本科专业就业状况来证实(见文后附表)：
据相关数据表明，不少知名高校新闻学院新闻学类毕业生对口就业率，都已经大幅下降。包括在北京、上海、广州、武汉等知名新闻院系分布较为集中的城市，新闻学类毕业生的对口就业率也呈逐年下降的趋势。一方面，毕业生挤破头想进媒体，却越来越难。而另一方面，许多媒体还抱怨找不到理想的毕业生。究其因，传统的新闻教育出了问题，新闻传播专业的毕业生普遍存在知识面狭窄，综合、动手能力不强的问题。随着我国传媒业逐步接轨国际，各个传媒集团不断整合，推陈出新，市场的竞争加剧，越来越需要适应新的传媒业态、动手能力强、综合素质高的新闻类毕业生。
传媒市场需求是人才培养导向
有调查显示，传媒业现急需三类人才：一是上岗后就能补位的高素质人才；二是既懂新闻，又懂经济的媒体经营管理人才；三是精通新媒体业务技能的复合型传媒人才。
2008年11月，中国首届媒体融合高峰论坛在南京大学金陵学院召开，诸多传媒业精英云集，体现出对媒体融合人才的急迫需求。许多媒体老总当场提出用人需求、预订该院毕业生的就超过百名，有些新媒体甚至表示有多少要多少，而该院培养的首届学生只有86名。
据专家保守估计，未来3到5年内，新媒体人才和媒体融合人才的缺口在60万到80万人之多。新媒体人才急缺的岗位，不仅包括各传统媒体纷纷自建的网站，也包括发展快速的新闻门户网站、专业网站，还包括极具潜力的掌上媒体、金融机构电子信息服务平台等未来新新媒体。这些单位，几乎都是盈利能力强、收入水平高、具备国际化视野、态势良好的优质企业。
中国人民大学高钢教授指出，在媒介融合的趋势下，传统的专业知识界限和专业技能界限都将被更大程度地突破。因此，学科的组织架构需要适应媒介融合的趋势，以保证各个专业都具有更强的开放性与兼容性。新闻院校应尝试进一步打破课堂教学平台与实验教学平台的界限，让更多的新闻实务课程的日常教学，在仿真的媒体环境中进行，培养学生的实战能力。
注重学生的实践能力，虽被很多高校重视，但说易行难，学校难以给学生提供真实的实践环境，缺少真正基于未来媒体形态的技术环境。说到实践环境，举个例，金陵学院的媒体融合实验室里，大三学生小张的学习内容包括参与报纸、网站、广播电视、掌媒的采编、制作甚至经营等工作。这里，主编记者实际都是学生。记者们平时在学校里发现有意思的新闻线索，跟踪采访后完成稿件写作，通过实验室的采编系统将稿件传给编辑小张。小张进行简要的校对和修改后，再发给主编和总编辑(由老师担当)，总编辑再帮助学生分析、指导在采访和新闻写作中存在的问题。这样的全真环境，极大地提高了学生们的学习积极性，他们可以到实验室里写稿，开统筹会议，跟老师一起探讨问题。更重要的是，在这样的全真环境，学生真正提前得到了实践锻炼，也实现了他们从校园到社会的过渡，日后不会出现水土不服的现象。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《视野帮你做加法，需求帮你做减法 | 古典厦门讲座精华》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
9月15日，古典老师来到厦门，和厦门的小伙伴儿们进行了一场思维的碰撞，没到现场的小伙伴儿们有福啦，李丽君同学给大家记录了现场的精华一起来看看吧！结尾还有古典老师的现场经典语录整理哦~~
今天有幸参加了少侠的厦门见面会，而且是他闭关回来，分享的都是接地气的干货，同去的闺蜜说现场几次想流泪，说到我们的心坎了；从看他书籍开始，就喜欢他的大爱和正直，今天有机会见到”大活人”，甚是开心，好多点都需要慢慢吸收，要变成自己的智慧，正如古典老师说，他所说的也未必每句是正确的，智慧需要经过信息—数据—知识—应用—智慧这个过程，现在知识泛滥的现在，我们人人焦虑，如何让自己更有智慧，这的确是需要学习的。
看古典老师的书已久，职业生涯规划一直是我喜欢的，也是急需的，也许我们每个人都要经历间歇性的迷茫；近期的我一直处在负能量中，所以一直想向内修炼，调整自我状态，多给自己一些时间反思和整理自我；今天的主题是如何做好工作这件事，也是我一直想让自己活在当下，做好当下的每件事想要修炼的心态；但今天老师分享的干货太多了，所以回来后，我竟没有睡意，于是乎把笔记整理下，分享给大家，欢迎拍砖。
老师谈到方向感，行动力，智慧，信息，印象最深的是讲到父辈和我们现代人的区别，好比以前的人生是地图，现在的人生是GPS，错了要立即提示重新定位，重新计算路径；古典老师也诚意的建议我们要有与智慧相匹配的信心，信心来源于三个方面，一是榜样(看到别人做的，成功)，自己思考能预见的，还有就是自己的实践(行动经验)；当信心小于智慧时，就像有GPS没有油的车；智慧与信心是交互的，如同两条腿走路；方向感由视野，需求，和优势组成；视野在我理解也是一个人的格局，视野不大，会导致看不到有价值的目标，当我们视野打开后，会发现我们可以做的事情很多很多，包括职涯，可发展有路径也会更广；我们也要不断的寻找有价值的目标，打击伪目标，分清有些是我们的需求还是欲望(可以看看心理学的书籍)，还要学会辨别当下哪个是主需求，哪个是次需求，在这里我记得老师分享的一个案例，有个孩子的母亲来找他咨询，说她孩子毕业后要开咖啡厅，老师帮助家长梳理出了孩子当下的需求，告诉孩子开咖啡厅可以，但建议是在孩子奋斗十年后，在拥有自己开咖啡厅的费用时，在拥有这方面的智慧时，也拥有人脉时，这时开咖啡馆可以更好达成自己的梦想；其实人的每个阶段都是每个阶段的使命，我们年轻时不拼搏图安逸，等到了上有老下有小时，那时是最痛苦的。
关于信心，榜样，思考，体验；榜样如王石登珠峰，后续有几十位企业家陆续登珠峰；找到榜样对群体的激发有帮助，如现在的90后创业，也有很多人成功，就有越来越多的人敢于尝试；老师也分析了温州和晋江的商业环境影响和行业影响；
关于思考，我们现在获取的有些信息不知道是第几手，而信息不等于数据，数据不等于知识，知识不等于智慧，我们需要懂得思考，学会分析；
关于体验，极其花成本的事情；谈到另一个MVP(minimalviableproduct)最小可交付成果，有时我们要敢于尝试，但试错也有方法；刚百度下，概念来源于EricRies在《精益创业实战》中提出MVP(minimumviableproduct)概念，意即“最简可行产品”——用最快、最简明的方式建立一个可用的产品原型，这个原型要表达出你产品最终想要的效果，然后通过迭代来完善细节。(PS：快速迭代也不能盲目的快，一定要有时间运营去验证需求对错，然后下一步适当调整。古典老师有举例大众点评网和去哪网的案例，大家可以去了解下，在此就不复述了；
最后古典老师分享了商业的玩法，有时人不是因为能力快速增值，而是通过商业运作让自己更快速增值，但不管怎么样，我们都要感恩和有好的发心，在学习西方的资本市场时，我们也同步学习他们的商业伦理，国外的优秀企业家会认为他们的成就来源于社会，所以也需要回馈给社会；关于如何让自己更增值，建议职业精英们也可以看看富爸爸系列书籍；
古典老师有介绍MVP(MOSTVALUABLEPATH)理念，最有价值路径；欢迎大家补充~~
1.人生不是规划设计出来的，是生长，发展起来的；
2.视野帮你人生做加法，而需求帮你人生做减法；
3.我们常常用战术的勤奋掩饰战略的懒惰；
4.当一个人”有视野+优势+需求”时，那是最佳的状态；而当一个有视野+优势但无需求时，他成功但不快乐；当一个人有视野无优势但有需求时，会过得很累；
5.我们大部分人都在别人面前修了神像；
6.人有分为四个层次:囚徒，战士，艺术家，传道士，你在哪个层次呢?
北京市人事局发布第三季度人才供求信息，就业压力相对降低
近日，北京市人事局发布2008年第三季度北京市人才市场供求信息。据统计，三季度北京各人才服务机构登记求职人员近49.58万人次，招聘职位需求近56.03万个，求人倍率（需求人数/求职人数）为1.13，比二季度高出0.22。也就是说，就业压力相对降低。
供求关系：土建行业就业压力较大
数据显示，今年三季度登记求职人员达到49.58万人次，招聘职位需求近56.03万个，为今年首次出现招聘职位多于求职人员的状况。这也说明，就业压力正在逐步减轻，求职者的机会相对增多。
一些专业人才比较抢手。岗位需求大于供给、出现人才缺口的专业有财务管理、物流管理、保险、广告等职业。有人力专家表示，供求关系目前存在一定的错位，一些单位虽然需求人才较多，但往往因为门槛问题，未必能招聘到相关人员。
与此同时，部分行业依然就业压力较大，包括财政、土建、通信工程、人力资源管理、贸易经济、翻译等。其中，土建类需求人数8508人，但求职人数达到2.16万人。
职位要求：96%招聘岗位有年龄要求
对求职人员而言，主要分布在民营企业员工、应届毕业生、社会待业人员、三资企业员工四类人群，其中应届毕业生12.5万人，居首位，占25.22%；其次是民营企业员工24.23%。女性求职者比上季度降低10.53个百分点，达到43％。此外，第三季度，有96%的招聘岗位对求职者都有明确的年龄要求，其中，对29岁以下求职者的需求为71.33%。
行业分析：热门职业新增工程管理等
从行业分析来看，三季度民营企业人才需求占总需求量的68.01%，三资企业人才需求占总需求量的13.65%，二者继续占据人才需求总量的主导地位。同二季度相比，热门职业有了相应变化，新增了工程管理、财务管理、保险、会计、计算机硬件、旅游管理、通信工程等专业。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《你属于哪类人才》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
职场如战场，你是挑战勇士，还是领导型人才？一测便知。
测试：深夜，由车站步行20分钟回家，家人已沉睡，门和窗都上了锁，敲门敲窗均无回应，要爬窗进去也不太可能，偏偏手机又没电了，要想打电话，就必须原路返回公交车站去打公用电话。犹豫之间，站在楼下观望了一阵，见二楼的窗口似乎有一丝亮光。如果是你遇到了这样的事，你会怎么做？
a、想办法弄坏门或窗的锁，或用铁丝之类的想办法把门打开
b、脱下鞋子扔向二楼
c、返回车站打电话
d、干脆到酒吧去喝一杯，看那里能不能打电话，不行就喝到天亮
e、拼命地敲门和窗
结果分析：
选择a：属于具有一技之长型。你有专业知识，可提升素质，在工作中容易出人头地。
选择b：你属于挑战勇士型。这种人将工作视为作战，具有创业精神。
选择c：你是企业人才型，重视人际关系和团体工作，认为应该与企业共存共荣。
选择d：你属于运动型人才，重视新点子，偶尔会冒险。
选择e：你缺乏领导才干，总是以一般方法重复同几件事情。
规划执行 人才优先
上至国家，下到各个地方和企业，都在制订“十二·五”规划。中国烟草业不例外，在国家烟草专卖局出台“532”和“461”品牌发展规划后，各工业企业结合自身状况制订企业发展战略，纷纷提出了未来一段时间各自宏伟的品牌发展目标。战略是蓝图，规划是愿景，但终究不是事实。那么，如何才能实现宏伟的规划，真正落到实处，已经成为各个工业企业决策者首当其冲需要解决的问题。很多企业在制定战略后，却发现缺少能够确保战略不折不扣执行的人才。正如杰克·韦尔奇在其出版的自传中第八章“远见”这部分提到：“口号和讲稿不会带来变革。变革的发生是因为你把正确的人放到正确的位置上促使它发生。先是人，接下来才是战略和其他事情。”
深化共识，营造人才优先的良好氛围
新时期，新规划，新征程，国家局明确提出把“卷烟上水平”作为当前和今后一个时期行业工作的基本方针和战略任务，把“532”和“461”作为未来一段时期行业品牌发展的总体目标，这对行业各个层面的人才工作和人才队伍建设提出新的更高的要求。为确保实现“卷烟上水平”战略目标任务，就需要认清现状，查找不足。从总量上看，行业存在部分专业技术人才紧缺和员工总量规模实际较大的矛盾，结构性冗员和结构性缺员现象并存。人力资源配备与未来战略的匹配度不高，人才的梯次结构未能形成。特别是以高级管理人才、科技领军人才和学科带头人为代表的高层次创新型人才匮乏，行业急需的烟草育种、产品研发、减害降焦、装备制造、国际商务、资本运营、现代物流、信息技术、市场营销等专业技术人才比较缺乏，高技能人才明显不足。从人才整体素质和能力来看，与“卷烟上水平”不相协调，特别是经营管理人才“软肋”突出，具有类似国际商务、资本运营、现代物流、信息技术、市场营销等学科背景的专业管理比较缺乏。从人才开发工作来看，不少单位讲的是“人才资源是第一资源”，实际做的是“见物不见人”;讲的是把人才放在“战略地位”，实际做的是人才“略占地位”。人才资源开发投入不足，人才发展的体制机制还不够完善。
“卷烟上水平”，人才是关键。为此，国家局出台《关于贯彻国家中长期人才发展规划纲要 全面推进行业人才工作创新发展的实施意见》，提出人才工作总体要求是：高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”方针，紧紧围绕“卷烟上水平”，着眼行业未来发展，以高层次、高技能人才为重点，统筹推进行业各类人才队伍建设，全面提高行业人才发展水平，为实现“卷烟上水平”，增强中国烟草整体竞争实力奠定坚实的人才基础。
这就要求行业各级领导班子和领导干部深刻理解实施《人才规划纲要》的重大意义，自觉把思想和行动统一到行业对人才工作的重大决策和部署上来，以高度的责任感、使命感和紧迫感，全面加强人才队伍建设，努力提高人才发展水平，营造人才优先的良好氛围，为实现“卷烟上水平”目标任务提供坚强有力的人才保证和智力支持。
精心操作，扎实推进人才规划工作
行业颁布中长期人才发展规划纲要，描绘了未来一段时期行业人才发展的宏伟蓝图，确立了人才优先发展的战略布局，人才工作站在了新的历史起点上，各级工商企业一定要把人才资源作为实现“卷烟上水平”的第一推动力。当前和今后一个时期，人才工作的重要任务是深入贯彻执行行业人才发展规划，制定科学的人才规划。
一是各级工商企业要摸清家底，深入调研，掌握人才总量、人才结构、人才素质等基本情况。
二是确立目标。结合行业发展规划，在科学预测的基础上，做好总体规划，细化各类人才队伍建设的近期、中期和远期目标，确保人才工作有正确清晰的努力方向。
三是创新人才开发工作。抓住人才工作的突出矛盾和问题，研究制定具体策略，尤其针对管理人才、技术人才、技能人才队伍，提出相应的人才培养对策。围绕“卷烟上水平”的行业战略任务，突出重点，抓住关键，着力解决好行业发展的人才急需短期问题，提出切实有效的核心业务人才队伍培养策略，制订切实可行的措施。
四是创新人才工作体制机制。行业改革发展实践证明，只要机制体制活，行业发展就充满活力。同样，人才工作也不例外。坚持解放思想、改革创新，统筹推进各类人才培养、评价、选拔、流动、激励、保障机制建设，营造良好人才脱颖而出的环境，激发人才创造活力和创业热情。
五是注重人才素质能力提升。人才最终目的服务于“卷烟上水平”，关键是人才整体素质的提升，为行业可持续发展奠定基础。要充分挖掘内外部培训资源，多形式开展继续教育和职业教育，开展职业技能鉴定，推进技能大比武，在实践中锻炼人，在选拔中发现人才。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《如何缓解职场就业压力》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
在现在这个人才竞争激烈的社会里，只要在社会中工作，就难免会承受各种压力。在人际关系中出现各式各样的压力也是难以避免的。工作做得不好时，会遭受上司的斥责，因业绩不好而受到上司、同事或下属的另眼相看等都要承受很大的心理压力。
如何缓解职场就业压力
但没有压力也不见得是一件好事，想要过着如天堂一般忧无虑的生活是不符合实际的。若外界给你的压力过于微弱，你的精神就会陷入非常松弛之中，随之头脑和身体也逐渐变得松弛，较后导致工作效率不断降低。不知大家发现了有，我们身边有很多退休后无所事事的人，他们在没有工的压力之后，身心都加速老化，甚至寿命也因而缩短。
结果表明，当压力增加时工作的性能将得到加强;然而，达到高点之后，但在性能降低随着压力的增加。当然，更好的能够确保在压力控制的力度只是无处不在，让性能保持在一个高点而不是下滑。但由于每个人的承受压力的能力不一样，所以不是每个人都应该能来判断在哪个高点，并加以控制的地步。
尽管他们才华横溢，但由于他们的心理承受能力太差，也难以适应企业环境。 有很多人刚毕业，工作变动频繁，是因为承受压力的能力不强，想逃避压力。 在企业中，位置越高，压力就越大。 压力是不可避免的，你必须勇敢地面对它！
当我们在工作中受到压力时，我们采取不怕困难、勇往直前的态度的可能性是千倍。通过不断的锻炼自己，使自己有更强的心理承受能力，取得更大的成功..研究表明，具有以下特征的人一般具有较强的心理承受能力：
（1）他们拥有对任何种类的工作将是一个积极的态度，我们会全力以赴在做任何事情。他们面对工作的山，没有了“我太糟糕”的态度，而是抱着“无论如何，我们必须尽一切我所能，实现了更大的利益”的心态去做。
(2)脚踏实地地朝着你的长期和短期目标前进。
（3）在工作和个人兴趣方面，一个人可以有在专业领域这样做的技能和信心。
（4）能够做出什么个人和周围环境发生了客观的判断。
5)记住失败的教训，不要在同一个地方摔倒两次。
（6）能够控制自己的情绪，如情绪。
一般情况，成就大事业者都具备上述的各项特点。而我们只要能够做到其中的某几条，就具备比较强的心理素质和承受能力了。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
目前，金融危机对就业的影响是否有所缓解？如今的才市状况如何？随着国家相关产业政策的调整，哪些职业会变得吃香？记者做了采访。
才市停止单向下滑
据相关部门统计，今年2月的在线职位数比1月增长了14％，由于春节过后通常是招聘旺季，因此这种增长也在意料之中；但5月份在线职位数比4月份的环比增幅达53％，让人眼前一亮。不过，金融危机导致的就业危机是否触底，开始反弹，目前还很难下定论，6月份的环比增幅又回落到了７％。尽管才市仍有波动，但有一点可以肯定的是，2008年下半年一路疲软的人才市场至少停止了单向下滑的趋势。
电信人才需求趋旺
受金融危机影响，去年下半年电信人才招聘需求有所降低。今年年初，工业和信息化部为中国移动、中国电信和中国联通发放3张第三代移动通信（3G）牌照，3G人才需求随之大增，3G工程师的需求量最大，占到整体技术类岗位的57％，3G应用开发工程师也占到了31％。
汽车行业人才需求加速
自《汽车产业调整和振兴规划》被原则通过以来，各地方政府近期相继出台了地方汽车产业振兴政策，加大对本地汽车产业和车市的扶持力度。反映到该行业的职位需求上，汽车、摩托车类的招聘职位需求从今年１月起有所回升，并在４月之后出现大幅增长，这种增长一直持续到现在。
另外，在汽车业总的招聘职位中，工程管理类的职位占到26.06％，排在第一位。其次是车工人才和采购类人才，分别占14.48％和9.85％。可以看出，汽车行业对专业技术人员的招聘需求明显高于其他职位类型。
房地产人才需求反弹
房地产价格今年年初回落，现在又出现上涨，虽然未来的价格还很难说，但该行业人才需求却明显回升。建筑设计师、造价工程师、结构工程师、土建工程师、景观设计师，还有置业顾问等类职位在各大人才网站上频繁出现。
从职位数量的变化上，房地产、建筑、建材、工程行业的月在线职位已经从1月份的16.5万攀升到了5月份的28.6万和6月份的31.5万个，增幅明显。
新能源人才抢手
中国国家财政将着力支持新能源与节能环保产业发展，培育新的经济增长点。
新能源人才的需求实际从2008年就开始多起来，风能、太阳能等新能源产业对于人才的需求持续升温，风力发电、水力发电、太阳能发电、生物发电、垃圾发电、核电和燃气发电等都需要大量人才。
与增幅明显的需求比较起来，新能源的人才供给并不乐观，和销售行政等每个空缺职位上百人申请不同，新能源的职位申请除了在春节后的跳槽旺季高了一下，从2月份以来平均每个职位的申请人次呈下降趋势。人才的不足，造成了薪水的吸引力，从薪酬上看，新能源技术类人才的月薪在7000元到1.5万元之间。
职场上，凡事亲力亲为老好人的领导，和只掌控全局、操控下属的领导，哪个更好？
职场中，什么样风格的人才适合做领导？
这个问题显然不适合做选择题，职场上优秀的领导，都有不同的管理方式可以呈现，该掌控全局的时候就掌控全局，该亲力亲为的时候就亲力亲为，没有说哪一种模式绝对可以通吃！即便真的只有一种管理风格，哪种更好也要取决于团队的具体情况。
下面，结合自己的职场经验，我说说对这个问题的看法。
一、能让管理出效益的领导才是好领导
对一个企业来说，如何产生更大的效益才是生存与发展的关键！
那么，从这个角度看，领导能够通过自己的管理方式，整合好团队，充分发挥团队成员的能力，实现1+1大于2的效果，为企业创造好的效 益，那才是有能力的领导！
伟大领袖邓小平曾说：不管黑豹白猫，能抓老鼠的就是好猫！
我想这个道理对领导者来说也是一样，打仗时，能带兵常打胜仗的就是好将军；职场上，能带领团队创造高绩效的就是好领导！
这个题目中列举的两类领导，我身边也碰到过。
公司有两个业务团队，他们的领导风格就正好是这两种。
虽然风格不同，然而两个团队的业绩都挺不错的，主要是因为员工都比较适应各自领导的管理风格。
所以我是觉得，无论什么样的领导风格，能带好团队，为公司做出业绩就行。
二、任何一种管理，都不能太极端
这个问题所说的，“凡事亲力亲为老好人”与“只掌控全局、操控下属”，这样的表述方式都非常极端。
比如某个领导，凡事都要亲力亲为的，那还要下属干什么！什么都自己做掉了，你哪有精力去做管理的工作呢？
比如某个领导只掌控全局、操控下属的话，你对业务一线的实际情况就不了解和掌握，时间久了下属也不会太服气。
所以，领导者有自己的管理风格是好事，但“剑走偏锋”也不是很合适。
管理，要做的事情是激励团队为企业创造价值，但在我看来，问题中所的两种方式都无法长久实现这个目的，如此极端是会对团队产生负面作用的。
三、真正优秀的领导，会依据不同的团队采取不同的管理方式
一个好的领导不只是善于带某种员工或你带的团队。 你可以带他去一个奇怪的团队。
能够做到这些的领导，身上都具有以下品质：
1、适应能力强
做领导的都需要适应团队的环境，比如我有个朋友在浙江某国企做干部工作做得挺好，突然有一年被组织派到了中国山东去做一些干部，那边的子公司管理人员进行风格和浙江教育完全满足不同，我朋友也是非常不适应，多次希望调回浙江。
后来，虽然他回来了，但他从未在组织中得到晋升。 因为调动可以看出干部的适应性..
优秀的干部，在部队可以赢得战争，能够整合优秀的团队。
2、管理方式可变化
做企业管理的，真的很考验情商，即便是同一个团队，你对待自己不同的员工也需要我们采取各种不同的管理会计政策。
什么时候做一个好人，什么时候做一个法官，你需要视情况而定，例如，当你需要做出决定时，你需要表现出领导才能做出决定，当你需要灵活时，你需要把下属当作兄弟姐妹照顾。 总之，管理是艺术的，你拥有的武器越多，越好。
3、用人长处
每个团队的员工都拥有自己的强项，对领导者来说，需要做的就是发挥员工的长处，让他在最适合自己的岗位上工作，这样才能让团队成员的个人价值最大化，从而促使整体利益的最大化。
例如某个员工擅长文字写作，就让他去写总结报告、写文案；有些员工擅长人际交往，就带着他参加商务谈判。
小编记得在2016年的时候，各行业的公司业绩不佳，许多公司削减甚至取消了年终奖励。因此，很多员工都很关心，甚至愿意离开，面对这种现像，我们应如何留住人才呢?
企业缺乏人才怎么办？
弄清情况
第一步开展思想调查
在公司效率不高的环境中，可以通过面对面的会议对员工的现状进行调查。而不是隐瞒员工，最好是敞开心扉，谈论你的想法，来了解真相。伟大的冒险，了解员工的真实想法，并为下一次危机应对提供想法。
第二步了解公司的实际情况
就人力资源而言，其工作是了解公司的实际情况，包括公司的工资预算、公司的工资支付能力、工资支付期限、公司没有逆转的可能性，以及公司是否可以采取措施降低工资。上述情况对人力资源部门应付不利情况非常重要。
第三步了解所有雇员的情况
在公司业绩不佳的情况下，人力资源需要组织和统计公司现有人员的现状，包括有多少人离开公司，有多少人离开公司，有多少人准备离开，或者是准备离开。员工拥有这些职位，包括有多少人，核心管理人员，以及公司薪资水平在行业中的位置。
小编认为以上信息有助于人力资源部应对危机。只有抓住这些情况，我们才能采取有针对性的解决方案。
应对措施
1.人力资源部负责政策和人力资源
在人力资源部，员工申请有以下处理情况：
第一首先，渴望辞职，当然不同意，如果有一种不离开的现象，可以被视为矿工;
第二，如果辞职申请只是口头提出的，可以忽略不计，不应要求员工以书面形式提出辞职申请。
第三，没有提前一个月提出离职申请，也没有得到批准。
第四，提前一个月申请，还要采取各种理由拖延，无论如何，对人力资源部的申请是不发送的;
第五，公司对员工这么好，上级对你如此体贴，公司现在需要大家，请考虑到公司。
简而言之，耐心对待员工，让他们在你的耐心面前失去抵抗力。
2.可以召开会议解释情况
虽然今年没有颁发年终奖金，但确实由于宏观市场、竞争对手等暂时条件，企业的经济效益只是暂时的，企业对此做了周密的规划，请大家相信，公司应该与公司站在一起，公司的利益，明年一定要弥补今年还没有颁发的年终奖吗?我们必须稳定员工队伍，鼓舞员工士气，把这项工作作为部门首长的评估指标。
3.开源和节流，流程再造
在企业效率不高的情况下，业务部门很难在短时间内实现突破，因此开源和减少支出尤为重要。作为人力资源，开源节流措施主要是梳理管理流程，进行岗位分析，精简人员，节约人力成本。
公司效率不高，许多人离职，这并不是件坏事。人力资源管理只需要对现有的人力资源进行评估，并保留核心岗位上的核心人才。那些能被骄傲的高级员工取代的人让他走了。节省公司考虑对裁员的经济补偿的需要。总之，人力资源部需要积极与老板沟通，留住应该留下来的人，释放应该被释放的人，节约人力成本，帮助公司渡过难关。
4、完善营业额管理流程
典型的情况是，当员工提出离职申请时，直接领导和部门领导需要进行面对面的对话，以了解员工的实际离职情况和吸引力，并尽可能保留可用的人才。如果保留失败，应将信息反馈给人力资源部。人力资源部将进行第二轮面试，而不是直接签署协议，这样人力资源部的面试将是被动的。
小编建议：改进离职管理流程，培养管理人员的离职管理和面试技能，提高离职面试的留用效率。
5.加强对现有人员的培训
当企业效率不好时，员工的心就不稳定。在这种情况下，老板应该经常与员工站在一起，让员工感受到，尽管企业遇到困难，但老板有能力、自信、勇气扭转局面，让大家都相信困难只是暂时的，未来仍然是光明的。
大图小编觉的HR与老板沟通。在适当的情况下，可以邀请老板对所有员工进行培训或召开员工会议，让老板亲自为员工振作起来，让员工重拾信心，团结奋斗，克服困难。
以上《职场人才应将就业视野放宽》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“职场礼仪应注意”专题！
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