大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了，那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《非结构化面试技巧方法套路》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
在进行非结构化面试时需要讲究套路，那么都有哪些技巧和套路呢?下面就和小编一起来看看吧。
非结构化面试技巧套路
1、相关工作经验
1、你的简历中提及，你曾经担任。。。，请问你的具体职责是什么?能介绍你担任。。。项目的具体工作内容吗?计算机管理系统的确可以提高员工工作效率，并帮助企业实现许多其他的管理功能，但在实际操作中，许多企业并没有最终实现这些目标，你认为原因在哪里?
2、你的日常工作是什么?你觉得你对所在部门的最大贡献是什么?
3、你了解应聘职位的工作职责吗?你认为你的哪几点素质、能力或优势、潜力符合职位要求?
4、请谈谈与职位相关的工作经历，包括技术、运维、经营和相关产业上下链。(技术职位谈谈教育背景)
5、请给出一个你管理项目的例子。
6、你在工作中拥有哪些资源?你怎样来合理规划利用这些资源?
2、专业水平
1、 你曾经接受过哪些技术培训?取得了哪些证书或资格?最擅长的细分的专业领域是什么?
3、沟通能力
1、你的英语水平达到哪种程度?
2、请给出一个最近你培训和指导他人的例子。
3、你具有哪些辅导或给予他人反馈的经验?
4、你为下属创造过什么样的学习或发展机会?
5、你认为怎样的沟通才是有效的沟通?
6、请给出一个你主动了解客户需求，从而提供服务并获得认可的例子。
7、请给出一个你虽然遇到困难但仍然有效为客户解决问题的例子。
8、你通过什么方法。。。?那你又是如何确保客户满意度的呢?
9、作为一名。。。，你认为什么是真正好的客户服务方式?你如何确保客户服务的质量?
4、应变能力
1、请给出一个与客户发生冲突的例子，你是怎么处理的?
2、请给出一个你认为你的客户或同事的想法不值一提的例子
3、在什么情况下，你愿意改变你的想法?
5、思维分析能力
1、请给出一个事例，表明你在面对情况非常复杂的局面的时候是如何分析和评估的。
2、当你面对一个有着矛盾冲突的问题时，你会怎么做?
3、请举一个你在工作中面对一种微妙而又困难的局面时，能够成功地保持客观的分析能力的例子。
4、在简历中你介绍说你曾经。。。。，我想了解一下你是如何考虑来制定(执行)这一计划(任务)的?工作中难免会有压力，你又是怎样规避自己的高度压力的呢?
5、你的简历当中提及你担任过。。。，请你谈谈你的具体职责好吗?在执行(与。。。合作)过程中，是否发生过你们的意见不和或观点有所冲突的情况?
6、某快速消费品公司最近遇到了利润下降的问题，请你分析一下可能的原因。
7、某美国地铁公司希望投资中国地铁，希望5年可以收回投资，请你做一个可行性分析。
8、你的简历当中介绍，你曾经。。。可以为我介绍一下吗?在个过程中你遇到的最大的困难和挑战是什么?如果让你重新操作一次，你会在哪些方面改进?
6、承受压力
1、如果某件事情预计需要3天时间，而其实只需要1天就能完成，你会如何处理?
2、你是如何保证自己稳定地处于一种高效的工作状态的?
3、请给出一个你同时面临几项工作，但经过合理规划最终有效完成的事例。
4、请给出一个你成功地解决一件非常复杂的工作的事例，并说明你是如何确定哪些工作需要完成的。
5、什么时候你处理过一个在最终期限前你无法完成的项目?
6、请给出一个你必须在同一时间完成很多项任务的事例。
7、你在简历中提到你一边工作一边读研究生，那你平时是如何平衡学习和工作的呢?
7、创新精神
1、请给出一个你面对非常具有挑战性的目标，但是仍然通过个人努力最终达成目标的例子。
2、请给出一个你改进现有工作流程或方法的事例。
3、请给出一个你用创造性的方案解决企业问题的例子。
4、请描述一个你最近的创新或新开发的事物。
5、请给出一个你提供给其他同事的不同的方式方法或看待问题的角度的例子?
6、我从你的简历中看到，你曾经担任过。。。，你认为担任这项任务(职务)的最大挑战是什么?那你能否和我分享一下你最成功的一次创新活动呢?
7、是否曾经将一些想法或实践方法从外部世界中带入到你的工作或学习中去?
8、请给出一个最近你从别人的错误中有所学习的例子。
9、请给出一个最近你从事的项目或任务的例子，在该项目或任务中，(最起码在刚开始)的表现不尽如人意。
10、、请给出一个你从工作的失败中得到的教训。
11、从。。。的经历中你最主要学习到了什么?
12、领导或同事指出你的缺点或问题时，你怎么对待?
8、管理能力
1、请给出一个你必须展示你的领导能力的事例。
2、什么情况下，你会不得不出面对职责进行进一步的界定或解决团队的问题，以保持绩效水平?
3、你怎样运用目标和目的来驱使团队达到卓越的绩效?
4、你认为作为一个领导最主要的是做到哪几点?
5、领导一个团队需要做些什么?遇到困难如何处理?如果再给你一次机会你会如何处理?
6、我在你的简历中看到，你曾经带领团队完成。。。，我能否分享一下你的成功经验?
9、合作精神
1、在与你最为亲密的同事相处时，为了确保团队目标能够完成，你在其中扮演什么角色?
2、请给出一个你在非常有效的团队内工作的例子。
3、什么时候你的目标和你的团队的目标不是很吻合?
4、你认为在以前的工作团队中，你担任什么角色?有没有发生过大家意见不统一的情况呢?
10、责任感
1、请给出一个你站出来坚持你认为正确的事情的例子。
2、你是怎样理解职业道德标准的?
3、你是否在某种情况下有充分的理由挑战你的部门领导?
4、假设你发现，你的上司的一个工作举措是有违公司规章制度的，你会怎么处理?你不会担心你的上司因为这件事而对你有看法吗?
11、踏实稳重
1、你有工作是未能从头至尾完成的吗?是什么原因造成的?
2、为什么会多次更换工作单位或部门?
3、你认为工作上听从领导安排是必须的吗?如果你认为自己的意见是对的，你会坚持吗?是怎样处理的?
4、在领导和被领导之间，你更喜欢哪种关系?
5、你原来的薪酬是多少?期望多少?
12、主动性
1、请给出一个最近你运用创新的方法来改善工作绩效的事例。
2、你在工作中遇到过什么样的挫折?
3、你上一次在工作中进行的一个权衡利弊后冒的风险是什么?
4、通常怎样的工作情形会使你产生沮丧的情绪?
5、下班时，家里有事，领导要求你加班，你会怎么办?
6、通讯行业是一个发展变化很快的行业，要求员工有良好的适应变革甚至欢迎变革的心态，并且要有持续的学习能力才能保证不落伍。我们希望员工有很强的工作主动性和对工作的驱动力来完成设定的工作目标。
7、你经常向领导提出合理化建议吗?请举例说明。
13、对电信行业的了解
1、你对通讯电信行业的哪些方面了解的多些?产品、服务、技术领域等?请简要谈谈。对中国北京移动公司的运营状况有多少了解?以前的工作和电信业有所接触吗?
2、请给出一个你满足中国移动公司的消费者或客户的需求变化的例子。
3、从你的简历看，你从没有和通讯业打过交道，在应聘本公司之前，你对中国移动做过详细的了解吗?
14、对本职位的认可
1、什么原因使你离开原公司而选择中国北京移动公司?
2、你对于自己在未来3到5年内的职业发展是如何规划的?那你决定怎样达到你这个3到5年的职业发展目标呢?
3、你认为你最需要专业发展的方面是什么?
4、你认为过去工作中最值得做的一件事是什么?
5、你过去的领导或同事是怎么评价你的?
6、你认为一个成熟的、职业化的工作人士应该具备哪些条件呢?
15、与公司精神的符合度
1、你对原公司的组织结构有何理解?
2、你所知的中国移动的企业文化或公司精神体现在哪些方面?
3、你认为中国移动会欣赏具有哪些优秀品质的人才?请结合你所应聘的职位简要谈谈。
4、你认为忠诚于个人的职业生涯规划重要，还是忠诚于企业发展重要?
5、你工作中追求什么?
what is the most initiative you have been involved?创新分析
describe a recent innovation or new development that you have introduced. what do you believe are the areas in which you require the most professional development?专业发展学习能力
how have you used targets or goals to drive outstanding performance?管理能力 what experience in coaching and giving feedback have you had?沟通
tell me about a time when you worked in a really effective team.团队合作
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结构化面试是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。那么在参加结构化面试时都有哪些技巧呢?下面就和小编一起来看看吧。
参加结构化面试技巧
一、审题重要吗?
关于结构化面试中的审题历来都是考生头疼的一大问题。无论是听题还是看题，审题都显得尤为关键。审题不清轻则导致重点把握不准，重则导致答偏题，这都是影响考生最终分数的重要因素。
二、如何审题?
一、是针对所有的题目来说
首先要听清楚的是题干最后的提问。例如对此，你怎么看或者对此，你有什么样的建议，这两种提问方式的不同会直接导致回答的重心不同。再例如作为会议的组织者你会怎么办、作为会议的联络员你会怎么办，虽然两者最后问的都是怎么办，但是由于身份角色的不同，会导致答题的方向不一样。其次要听清楚除了问题之外的每一个字每一句话，考生一定要清楚的认识到，题干里面的每一个字词都是经过出题者精心斟酌过的，不会出现无用的信息，不能忽略。最后，还要注意题干中句子与句子之间的并列、因果、转折等逻辑关系，这对我们把握题干重点有重要帮助。例如近段时间以来明星吸毒事件频频爆出，公众对之嗤之以鼻，但却出现了明星的粉丝力挺明星的声音，对此你怎么看，此题中出现了表转折关系的但是，由此提醒我们注意此题的重点并不是明星吸毒，而是在明星吸毒的背景下粉丝仍然力挺明星这个问题。
二、是针对具体题型来说的
例如在人际和应变的题目中，由于人际和应变的题目都是在题干里面给我们设置了一些问题需要解决，所以在审题时主要要审清楚的是有哪些问题需要解决，以及解决这些问题需要考虑的背景。例如你的同事在一项工作的关键环节帮助了你，才避免了失误，但是此后该同事在领导和其他同事面前对你指指点点，使你难堪，以致其他同事和领导对你的能力产生了怀疑，你怎么办，解决此题时需要注意的是题干给我们设置的问题有同事和领导对你的能力产生了怀疑以及同事在领导和其他同事面前对你指指点点这两个问题，并且在解决这两个问题时需要考虑你的同事在一项工作的关键环节帮助了你，才避免了失误这一条件。
当然，在别的类型例如综合分析、计划组织协调等题目中，具体的审题方法是不同的，希望各位广大考生能够勤加练习，加强总结，把握规律，一举拿下审题这一面试答题中关键的环节。
#拓展知识#
结构化面试主要类型：
一、行为描述性面试源于过去的行为是对未来行为的最好预测
设置招聘情境则是意味着招聘官对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样。一般来讲，行为描述面试的问题是基于关键胜任特征的行为性问题，因此，必须要对胜任特征行为要求进行工作分析来决定所需的胜任特征。
二、情境性面试源于动机理论中的目标设置理论
面试者的未来行为会在很大程度上受其目标或行为意向的影响。情境性面试的目的是在于给面试者设置一系列工作中可能会遇到的事情，并询问在这种情况下你会怎么做，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。进行情境性面试的第一步也是进行工作分析，通过对关键事件分析任务所需的胜任特征而得出面试者能否胜任未来的工作。由于必须有关键事件，所以情境性面试不适用于变动比较大的工作和过去承担人员比较少的工作。
半结构化面试集锦
半结构化面试半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题(结构化面试)的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题;半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。总的说来，面试的方法有很多优势，面试过程中的主动权主要控制在评价者手中，具有双向沟通性，可以获得比材料法中更为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。 所以，半结构化面试越来越得到广泛使用。 所谓结构化，包括三个方面的含义：
一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。
二是面试试题的结构化。在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。 三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。 三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。 三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。 三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。
一、半结构化面试试题集锦
(一)团队合作能力
1、你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么?为什么?
2、请你讲出你所在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情，你用什么方法来鼓励他人和你自己来完成这件事的?
3、请你讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方?为什么经?
4、请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情，是怎样解决这个困难的，你在解决这个困难中起到了什么样的作用?
5、请告诉我你在什么情况下工作最有效率?
6、你认为什么样的情况下工作最没有效率?
7、你认为团队者与团队领导的关系是什么?团队者与团队者呢?
8、当你对团队领导产生了情绪你怎么处理?假设你是团队者。
9、你会对团队中的精英表示赞扬么?
10、你愿意独立完成一项更有挑战性的工作，还是在团队中工作?
11、如果你的团队有新成员加入，你认为自己做的第一件事是什么?
12、如果有团队成员要离开，你法挽回了，你会做什么?
13、你是团队领导，你愿意让团队中的精英挑战你的权威吗?
14、你能公正地对待影响整个团队声誉的人吗?
二、人际沟通技能
1、一个好的沟通者应该具备哪些条件?
2、请说一下别人是怎么样看你的?
3、请你讲一下和一人有非常灿烂习惯的人在一起工作的经历，你是怎么样使对方改变他的不良行为的。
4、我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题，你为什么认为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的?
5、你认为最困难的沟通的问题是什么?为什么?
6、你认为良好沟通的关键是什么?7、假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突并使双方能够自已解决问题，你会怎么样做?
7、在说明自己的重要观点时，别人却不想听你说，你怎么办?
8、你和那些气质、性格、生活方式不同的人相处的时候，一般能适应吗?
三、工作主动性
1、请讲这样一个经历：你获得了很难得到的一些资源，这些资源对你完成工作目标特别重要。
2、讲讲这样的一次经历，在解决某一难题时，你独辟蹊径。
3、工作中使你最满意的地方是什么?
4、若你干这个工作诉话，你怎么样决定是否需要一些改变?
5、为了做好你工作份外之事，你该怎么样获得他人的支持和帮助。
6、假设给你分配一个项目，这个项目队了完成期限外，既没有历史，也没有操作说明，你该怎么开始这个项目。
7、你想承担更大的责任吗?o wftc?
8、讲一个你突然接到某个预想不到的任务的经历。
9、你最喜欢的大学课程是什么?为什么?
10、如果有机会承担比较少的工作，你有优先选择权，你会选?
四、自信心
信心是应聘者在面试者面前是否具有吸引力的一个非常重要的因素，有信心的人往往在办事、说话和判断中，以及在对自己的能力方面表现出强烈的信心，有信心的人善于对他们自己的决定和行为的后果承担责任，此外，他们往往把冲突视为发展的机会。面的关题可以看出应聘者在这方方面的情况。
1、请讲一下你曾经所承担的最具有挑战性的任务之一，你为什么认为那件事很具有挑战性。
2、解决冲突的能力会使你在管理中做得更好，在这方面，你有什么经验。
3、请说出你和你的上级在工作重点发生冲突的一次经历，你是怎么样解决你们之间的冲突的?
4、你是怎么样获得新观点和新主张的。
5、你认为自己的长处和短是什么?怎么样才能做到杨长避短?
6、录取，假如你这次面试未被录取，今后你做哪些努力?
7、如果有一天你遇到了你一直很崇拜的人，你会对他说什么?
8、怎么看待国外媒体一段时间以来对中国的评论。
9、女生都爱美的，但穿衣打扮上面要找到自己合适的风格却很难，你觉得你找到你的风格了吗?
10、和家人在生活中生产摩擦，你常有的反应是：
11、一旦你下定决定，即使没有人赞同，你会坚持到底吗?
12、你希望自己长得像某位名人吗?或者像你崇拜的某个人吗?
13、如果你的天赋不被看重，你会如何对待?
五、应变能力
1、你认为什么样的人最难在工作中一起共事?在这种情况下，你会什么方法和这样的人共同。
2、请描述一下你是怎么样计划一个特别忙碌的一天的?
3、请描述一下你是怎么样每天的活动的?
4、若有很多工作要做，每个工作的完成期限都非常短，你该用什么方法有在限的时间里完成这些工作。
5、你怎么样判断哪些工作是重点，哪些不是重点?
6、讲一个这样的经历：在短期危机和长远任务相矛盾的情况下，你是怎么样决定哪些是工作重点，哪些是次重点?
7、干扰是工作中常见的事，过去你用什么方法来减少工作的干扰的?
8、在实际生活中，你做了一件好事，不但没人理解，反而遭到周围人的讽刺和挖苦，这时你会如何处理?
9、遇到与朋友冲突的时候，你怎么处理?
现在的社会是一个充满竞争的社会，从这次面试或也可以看出这一点，有竞争就必然有优劣，有成功必定就会有失败，往往成功的背后有许多的艰辛和挫折，如果这次失败了，我会从以下几个方面来正确看待这次失败：
1、要敢于面对。面对这次失败我会不灰心、不气馁，毕竟报名的人多，录用的人少，这本身就是一次差额竞争，有录用就会有人落选，一次考试并不一定能说明全部，对此，我还有要有自信，相信自己经历了这次考试后会更加成熟，以后工作会做得更好。
2、认真反思。对一过次面试要认真总结，深刻反思，能够从自身的角度找差距，正确对待自己，实事求是地评价自己，辩证地看待自己的长短得失，在今后的工作中有意识地加以提高。
3、走出阴影。要克服这一次失败带给自己的心里压力，化压力为动力，国强学习，全面提高综合素质。
4、认真工作。回到原单位岗位上后，要实实在在踏踏实实地工作。三十六行，行行出状元，争取在本岗位上做出一定成绩。
5、再接再厉。以后有机会，我仍然舍近求远再次参加竞争。
面试模拟试题汇总：应变能力类
1.如果在工作中遇到民事纠纷，你怎样处理?
【参考答案】作为一名基层T作者，我认为人民的利益高于一切。为人民群众服务高于一切。如果遇到上述情况，我会按照以下方法处理：
首先，在第一时间安抚他们的情绪，防止发生暴力事件，等他们平静下来后，问清楚纠纷发生的原因。
其次，根据纠纷的性质采取不同的处理方法：①如果只是一场简单的口角或事件，可以现场解决而又不会耽误接下来的丁作的，我会妥善处理好后继续前往工作;②如果事情涉及到国家法律法规，必须由司法部门m面解决的，或涉及国家相关政策的，我会先向上级领导汇报此事，请求让另一_.名同事代替我前往或允许我晚些前往开展工作，并取得相关同事的谅解和支持。之后立即陪同纠纷当事人前往相关的部门解决事情。事情解决后，如果还需要继续进行工作，我会立即前往。
最后，向上级领导汇报事情的结果。认真总结，发现自己的不足，吸取教训，为今后更好地处理相关工作做好基础，努力成为一名优秀的公务员。
2.据某报社记者调查，我市某大学自1995年以来计划外招生800余人，1998年至1999年共擅自发放毕业证书600余份，你作为市教育局分管这方面的副局长，准备怎样处理这件事情?
【参考答案】某大学擅自招收学生，并发放毕业证书，已违反了国家教育法的规定。我作为分管这方面工作的副局长.准备这样处理这件违法事件：
(1)责成某大学领导认真学习教育法和有关政策法规，明确认识学校的行为是违反法律的行为，并作l叶J书面检查，报市教育局。
(2)宣布该大学擅自发放的大学毕业证书无效，国家不承认其学历，并责成学校收回。对于已制未发的毕业证书，由局监察室负责收回，并予销毁。
(3)收回学生的毕业证书，学生会出现一些思想问题。因此，我作为分管这项工作的副局长一定要指导和协助学校做好思想政治工作，并且处理好遗留问题。
(4)处理好这件事情后向局党组织写出情况报告，并提出对该大学领导的处分建议，以严肃纪律和法律，杜绝类似事件的再次发生。
3.如果你当上处长后，副处长对你有意见并向厅领导作了反映，你将如何处理这个问题?
【参考答案】(1)正确对待副处长有意见这件事情，把他有意见并向厅领导反映当作一件非常正常的事件看待。不要激化矛盾，不要对副处长有其他的想法和看法。
(2)主动找副处长沟通思想，征求副处长的意见。如果副处长所反映的意见是误解，那么消除误解;如果副处长所反映的意见属于自己存在的问题，那么主动向副处长作自我批评，并且当即制订出改正缺点或不足的措施。总之，态度要诚恳、虚心，要达到在新的基础上的团结。
(3)问题解决后，建议由副处长再向厅领导汇报解决矛盾的情况。或者征得副处长同意后，由自己向厅领导汇报解决矛盾的情况，并且坚持实事求是的原则。
4.我厅属某单位就一个需要解决的问题向厅领导递交请示文件，领导批示意见不一，当文件退回办公室时，你作为主任怎样处理?
【参考答案】我作为办公室主任，将会这样处理这一问题：
【参考答案】对这个问题，我会认真处理，既不损害正职的威望，又达到维护干部正当权益的目的。具体说来，可以从如下三个方面努力：
(1)维护正职的威信，不急于下结论。当我自己发现这个干部受到不公正的待遇时，或者群众向我反映正职因某种原因而给予这位干部不公正待遇时，我不急于表态，而是强调要了解情况，并且要大家相信正职的工作，正职的处理是有原因的;达到既维护正职又不忽视群众意见的目的。
(2)主动与正职沟通，争取正职纠正自己的做法。先将了解到的情况如实地向正职汇报，并且实事求是地提出自己的建议。努力争取正职自己纠正自己的做法。一般来说，开明的正职一旦意识到自己的不对，是会自己纠正自己的错误做法的。但是决不能急于求成，需要一个过程。
(3)做好干部的思想工作，鼓励干部积极工作。我会主动找这位干部谈心，使他正确对待领导的做法，同时鼓励他积极工作，不要因此而消沉。因为只要通过自己的努力工作，是完全能够改变领导的看法的，也会改变自己所受到的不公正待遇的。
5.近年来，随着我国城市化进程的不断加快，城市管理问题成为一个很突出的社会问题。在许多城市经常发生城管人员与地摊人员发生矛盾冲突的事件，对城市管理过程中存在的问题有什么办法可以解决呢?请具体展开。
【参考答案】(1)要切实规范文明执法行为，严把人员准人关，提高准入门槛，要按照公开、公平、公正的原则，公开选拔录用，严格选人、用人机制，并把公开选拔的过程和结果向全社会公示，把好准人关。
(2)规范行政执法主体，完善行政执法程序，实现对城管执法的规范化管理，全面推动执法人员持证上岗和法律培训制度，积极清理不合格人员。建立、健全城管执法责任制，完善执法体制和机制。
(3)完善城管执法监督制约机制，把监督的权柄授之于社会媒体和有关单位，建立、健全执法监督网络，把城管执法置于有效的监督视野，最大限度地减少执法扯皮，提高执法效能。
【参考答案】若条件允许的话，在尽可能短的时间内可再现买一件新的衣服，这样比较符合礼仪要求，但如果时间来不及，只能尽可能把衣服上的污渍擦干，或是用小饰物掩盖起来，如果实在是无法掩盖，那就在会见客人的时候很坦诚地说实话，争取对方的谅解。
6.你担任某单位的主要领导，假定一天在值夜班时突然发现档案室被盗，你将如何处理?
【参考答案】(1)保护现场并立即报警，并配合公安部门勘察现场作好记录。
(2)对丢失物件向上级部门报告。并尽快对丢失资料进行重建，将损失降到最低。
11.不被领导重用怎么办?
【参考答案】(1)首先我会正确对待：在工作中不是每个人都能得到重用的，它只是领导对我的工作和能力的一种肯定，所以，在工作中，我会力争得到领导和上级组织的重用，但不会把它作为工作和生活的最高目标，即使不被重用，我还是会做好各项工作的。
(2)我会认真分析不被重用的原因，针对产生问题的具体原因找出补救措施：首先是调整心态。不被重用不等于我本身没有价值，应该对自身充满信心，并加倍努力，但在心态上不能以被重用为最高目标，它更多的应该是一种鼓励。其次是努力提高自身素质。领导是喜欢高素质的员工和高水平的下属的，我不被重用，说明我还有一些方面不尽如人意，有不适应本职工作或不适应领导需要的地方。对此，我会认真学习，不断进步。最后是加强与领导的沟通，争取领导的信任。
(3)在赢得领导信任的基础上，积极展现个人优点，争取受到重用。
7.当你的领导在做工作报告时，公布了一些不切实际的统计数据，你听到后会有什么反应?
【参考答案】我会等领导发完言后，私下以求教的口气提醒他该数据是否确切。如果他只是不知实情，相信他会根据情况修正数据，消除影响。如果他是故意夸大其词，而数据只是一般数据，我想我会到此为止，是否更正那是领导的事了。如果这个统计数据十分重要，会对社会产生重大影响，可能造成重大损失，我想我会把这可能导致的严重后果向他明确地指出，如果他执意不改，我会向上级汇报。
8.你单位组织召开一项重要会议，让你负责会议中幻灯片演示的工作，会议开始后你发现光盘怎么也打不开。这时你该怎么做?
【参考答案】首先我是一个工作认真负责的人，在开会之前一定会进行几次操作，一般不会出现上述情况。如果确实在开会时出现这种情况，我首先会保持镇静，仔细检查设备，希望能找到故障原因，找到切实可行的方法。如果问题不能自行解决，马上通知单位精通电脑的同志，请求在最短时间内给予帮助。如果光盘确实不能打开，我会迅速向领导报告，并且采取应急措施，比如说将幻灯片的内容进行言语解说。会开完后，我会主动到领导那儿承认错误，恳请原谅，保证在今后的工作中不会犯类似的错误。
(1)无论遇到什么情况，有什么想法，都会及时向领导汇报。不能因为情绪问题，就不去建言献策。
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以随意向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。
特点
优点：方法简单易行，不拘场合、时间、内容，简单灵活，应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地收取更多的信息，反馈迅速。
缺点：结构性较差，缺少一致的判断标准，容易判断不准、走样，有可能不能对所需要的素质有明确的考察。
形式举例
1
案例分析
主试官向你提供有关一个特定问题的信息，由应聘者进行分析并给出结论。应聘者的工作是基于提供给信息进行合理的假设，之后向主试官提出一连串逻辑性良好的问题，进一步收集信息，最后做出总结并提出建议。案例分析主要考察应聘者的反应能力和创新能力，同时也能部分体现综合素质。
2
情境模拟
将应聘者放在一个模拟的真实环境中，应聘者运用自己了解的解决途径以及决策原则，解决某方面的一个现实问题或达成一个现实目标。通过应聘者的行为过程和达成的行为结果来鉴别应聘者的处理工作能力、人际交往能力、语言表达能力、组织协调能力、考察事务能力等综合素质能力。
3
脑筋急转弯
此类问题也是非结构化面试的变化大的体现。只要考察应试者是否具备快速的反应能力和逻辑思维能力，以及面对突如其来的问题的心理承受能力。此类题目本身没有固定的标准答案，有什么想法回答即可，在面试时占的比重也并不是很大。
小提示：虽然非结构化面试和结构化面试有不同的评判结构，但如今的面试更倾向于将两种面试结合起来作为评判标准，以获得、更为丰富、完整和深入的信息。所以可不要太死板哟~
什么是非结构化面试
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以随意向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。一般来说，现在的企业大都采用结构化和非结构化相结合的方式，为企业的人力资源的多方位开发和管理形成良性循环。
所谓结构化，包括三个方面的含义：
一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。
二是面试试题的结构化。在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。
三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。
非结构化面试的信度
现代企业越来越重视员工的沟通能力、人际能力、团队精神、接受新事物的能力。但是如何才能在很短的时间内让招聘者了解到应聘者具备这些能力?非结构化面试在这种需求中就应运而生了。非结构化面试是主试官与应试者围绕某一主题随心地交谈，让其自由发表议论，在闲聊中观察应试者的组织能力、知识面以及谈吐和风度的一种面试方式。现在许多大型企事业及公务员在人才招聘中均采用此形式的面试。它比较适用于招聘高、中级管理人员。
非结构化面试的信度是指非结构化面试这种测试手段不受随机误差干扰的程度;是一种技巧性非常强的人员甄选技术。要真正发挥它的作用，使其达到良好的信度，必须做好以下几方面的工作：
不同的工作岗位，其工作性质、职责范围、任职资格条件等都有很大差异。因此，非结构化面试的考察内容与考察形式都不能作统一规定，面试题目及考察角度应各有所侧重，不能一概而论。面试内容也因应聘人的经历、背景等情况的不同而无法固定。因此，非结构化面试的内容必须事先依目标拟定，以供提问参照，避免面试偏离岗位的任职资格具体要求。但这并不意味着主试官必须按照事先拟定好的题目逐一提问，而是要根据应聘回答某一问题的情况，顺势追问，而不必拘泥于预定的题目。也是说，非结构化面试内容既要事先拟定，有的放矢，又要因人而异，灵活掌握;既要让应聘人表现自己的水平，又不能完全让应聘人海阔天空地自由发挥，应该在恰当的控制下灵活掌握面试主题内容。
非结构化面试中出现的信度偏差
非结构化面试的信度是很高的，但是其在面试过程中不可避免地也会出现一些问题，这些问题在一定程度是影响着面试结果的准确性。
(一)主观性强
短短的30分钟左右的时间，对于主试官全面深入地了解应聘者是不可能的。在面试考核资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，即使还有案例分析等，对人员筛选来说也是不够的。一般招聘单位在这时候往往通过面试时对求职者的主观印象做出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。每一个资料所反映的只是求职者的某一方面，某一属性，而每个应聘者个体都是立体的，动感的，是由多方面组成的，其中每一个方面，每一个属性都会对其本人在以后的工作表现中有不同的影响。
(二)主试官经验不足
非结构化面试是主试官通过谈心的方式了解应聘者的多种能力。对于这种方式，需要富有经验的主试官来掌握，而在现实运用中，大多主试官缺乏丰富的临场经验，导致面试的效率、质量不高。
(三)容易跑题
通常在非结构化面试中，要求主试官要由浅人深，逐渐地了解应聘者深层的潜质，而在一些面试中，应聘双方把面试当成了一些结构松散的聊天，结果，面试成了一种气氛友好的闲扯，双方都会高兴地离去，但对于候选人的真正工作能力却知之甚少，最后造成极其优秀的人才被拒之门外。严重影响了面试的信度。
教师结构化面试一般包括以下六个方面：
1、自我认知
自我认知类的题目主要就考察考生对自身的认识，报考自身的性格、优缺点、座右铭、最爱看的著作以及人生经历等。比如，请问你报考教师这个岗位的优势和劣势分别是什么?(浙江萧山考题)。学生心目当中的酷老师是什么样的?(山东青岛考题)。这类题目主要考察的是人职的匹配性。出现这类题目的时候，中公资深讲师提醒大家要注意的是，一定要在就题目内容说的时候，和教师这个职业联系起来，把自己定位成一个老师，从教师的角度去作答，这样才能答的更有效。
2、人际沟通
作为教师，不仅要和同事打交道，还要和学生、家长以及领导处理好关系。人际沟通类的题往往有一下两种情况：一是给考生设定一个障碍情境，如在人际沟通中遇到了阻碍，被领导或同事误解等，问考生会怎么解决;二是不会有假定的障碍情境，而是直接提问，如 怎么跟不同类型的家长打好交道? 等。对于这一模块的题，考生应注意本着 阳光思维 的原则，也就是不要把人想象的太坏。并且，在和不同的群体沟通交流时，应该本着不同的态度和原则。如面对领导，应该是 虚心、尊重 的态度，并且相信大多数情况下 领导都是对的，即使不是对的，也是因为没有了解情况 ;而面对同事则应该本着 尊重、理解和合作 的原则;对家长应该 热情、理解、尊重 ，并且家长的要求一定要解决;对学生应该本着 关心、多宽容、多鼓励、多信任、多尊重和多理解 等原则。
3、组织管理
作为一名新教师，一般来说都会要担任班主任工作，这就涉及到了如何组织和管理里班集体以及召开家长会或是主题班会等，而很多时候，学校也会把一些活动交给老师来组织，如让你组织一次有300个学生的春游活动(浙江湖州)，组织一次 最美丽女教师 的评选(山东青岛)等，考生的作答就可以直接折射出考生思维的全面性和是否具备相关经验。
4、应急应变
教学环境是复杂的，教师面对的学生是复杂的，所以一位教师要面对很多突发事件，尤其是一些课堂的突发事件。比如说，在你组织一个校外活动中，有学生突然昏倒了，你会怎么办?或者是在你上课的时候，有学生故意讽刺你，你会怎么办(山东青岛)?这就要求考生首先要控制好自己的情绪，然后设身处地的去想一想，如果遇到这样的场景，会有哪些反应。这类题主要考察的就是考生思维的全面性、反应的迅速性以及处理问题时的轻重缓急。
5、综合分析
这类题主要包括两部分：一是热点类，既有社会热点，又有教育热点。在教师招聘考生中，往往是和教育热点结合在一起，如 对于现在部分学生放弃高考的现象怎么看(山东黄岛) ? 针对部分高校大学毕业生论文抄袭现象怎么看 ? 古代有孟母三迁，现在很多家长为了孩子上学，纷纷搬学区房的现象你怎么看 ?等等;综合分析类的第二种题是观点类，给出考生一些名言警句，或当下的流行观点，问考生是如何看待或理解的。如 学高为师，身正为范，你怎么理解 ? 让学生自己管理自己的观点你赞同吗 ?这类题主要考察的就是考生的综合以及分析能力。
6、教育理论或专业相关
这类题主要是考察考生的专业基础和教育理论的实际应用能力。如 作为应用老师，如何提高学生的口语水平 ? 语文老师如何用好读书指导法 ? 从古到今，跳远共经历了跳法，都有哪几个步骤 ?
作为一名事业单位工作人员应当时刻以工作为重，需要自己挺身而出的时候毫不犹豫，但在功利面前要保持一颗平常心，克制自己的功利心，坚持以大局为重。
一、求职动机和拟任职位的匹配性
1、自我认知能力
2、求职动机与拟任职位匹配性
二、计划、组织、协调能力
1、职位型
2、活动型
3、方案型
4、突发型
5、协调型
6、排序型
三、人际关系意识与技巧
1、普通型
2、挫折型
3、两难型
4、综合型
四、应变能力
1、普通型
2、编讲故事串词型
五、综合分析能力
1、普通型
2、消极型
3、新生事物型
4、名言锦句型
5、历史故事寓言型
6、思辨型
一、求职动机和拟任职位的匹配性
1、自我认知能力
2、求职动机和拟任职位的匹配性
例1. 请问你为何报考事业单位工作人员?
答：要点是你为报考事业单位工作人员做了何种准备进行阐述
套路：a、政治上
b、学习上
c、能力上(我曾经担任军体区队长、参与学生会工作、参加社会实践，基于以上工作我获得了成就感，为别人服务我很开心，我追求的是一种责任)
d、性格上(沉着稳健、有耐心、执着、遇事不慌)。
例2. 请谈谈你的优缺点?
答：优点三个，缺点一个(平时做事原则性过强，灵活性稍显不足，太过追求完美，这是通过改善可以克服的，不是原则上的缺点)。
例3. 有人说优秀学生出国，二流学生考事业单位工作人员，对此你怎么看?
答：不可人为将自己划入二流学生。选择职业只是人们在择业观上的不同，并无优劣之分，我报考事业单位工作人员是基于我对此做好了充分的准备(将例1内容列入)。
二、计划、组织、协调能力
1、职位型
例4. 如果你被录取了，你打算怎样开展工作?
答：首先，熟悉工作，适应环境
其次，肯于学习求教，向领导学习，向老同事学习
再次，把领导交办的工作认真负责积极德尔处理好，争取创造性的完成任务 最后，在熟悉和胜任本职工作之后，积极寻找工作中还有哪些问题，提出解决的办法。
2、活动型
例5. 领导交办你组织*****活动，你怎么办?
答：基本套路是一个表态，三、四个环节。
首先破题做表态：领导把这份工作交办于我，是对我的信任，也是对我锻炼能力的一次机会，我一定努力完成这项任务，以不辜负领导对我的信任，我打算从以下几个环节来完成这项任务。
而后具体的处理：
一般有三到四个环节来完成此项任务，如果是大型活动有四个环节。计划阶段：了解大致情况，根据活动的实际情况，谈谈重要性、必要性、目的、意义、形式、主题、内容、地点、人员、经费、办法、步骤、措施、要求等等。
准备阶段：配置好人、财、物。
实施阶段：召开会议、落实任务、明确分工、提出要求、拟发通知、检查督促、协调指导、解决问题、沟通联络、总结汇报。
总结阶段：肯定成绩、找出差距、写好总结、报送领导，以不断提高自己的工作能力，在今后更好的做好此方面工作。
3、方案型
实质就是活动型的计划部分的具体申发。
例6. 请你撰写一份关于人才跨领域流动的调查方案，你怎么写?
4、突发型
例7. 某地发生一起食物中毒事件，领导交办你去完成，你如何解决?
答：首先表态，食物中毒事关老百姓生命安全，领导把这份工作交给我，我应尽自己最大努力将此次事件处理好。
a、在第一时间赶赴现场，在赶赴现场的同时通知卫生、公安、质检部门也到达现场。
b、到达现场后，根据事故处理预案，成立领导小组，并成立相关职能小组，如抢救组、事故调查组、思想工作安抚组、宣传舆论组。
c、在处理时间过程中，遇有超出自己职能范围的事，应及时请示汇报，请求领导指示，以获得及时有效的帮助和指导。
d、时间处理完毕后要作出总结，重点分析产生中毒时间的原因，提出加强食品安全的建议，以防止类似事件再次发生。
5、协调型
例8. 在城市拆迁过程中，领导指派你去做几个钉子户的工作，你打算怎么做?
答：首先做表态，领导把这份工作交办于我，是对我的信任，也是对我锻炼能力的一次机会，我一定努力完成这项任务，以不辜负领导对我的信任，我打算从以下几个环节来完成这项任务。
a)友善沟通，了解钉子户不愿搬迁的原因(补偿标准为达到预期目标、学习生活不便、重土安迁思想严重、没有后继保障等)。
b)将这些要求认真记录，针对其原因进行劝解，向其讲解政策，取得他们支持和理解。
c)如果执意不肯搬迁，要将原因记录连同处理意见向领导汇报，根据领导决定进行处理。
d)工作完成后形成工作总结，报请领导阅示。
6、排序型
此类题型把握三个原则：
a、公务优先，私人事务在后。
b、上级优先，下级在后。
c、紧急优先，不急在后。
三、人际关系的意识与技巧
1、普通型
例9. 如果你被录取为事业单位工作人员，你打算怎么处理与上级领导及同事之间的关系?
答：首先破题，处理好与上级领导和同事之间的关系是非常重要的，可以为自己的工作创造一个良好的环境，有益于工作的顺利开展，对于此问题我向谈以下几点。
e、进入单位后要积极主动、认真负责的将自己的本职工作做好，这是建立良好人际关系的前提和基础。
f、对领导要尊重、服从、虚心请教、多向领导汇报工作、正确对待领导的批评。
g、对同事要支持、配合、谦虚谨慎、多与同事沟通交流、不斤斤计较、不争名夺利。
最后表态，作为一个事业单位工作人员，把自己的本职工作做好是首要，在此前提下，多多培养自己沟通交往能力，以更好的促进工作的开展。
2、挫折型
例10. 领带同志对你冷淡、不信任、不热情，你怎么办?
答：首先表态，作为一个新录用事业单位工作人员，进入一个全新的工作环境，对我不大了解的情况下对我冷淡、不热情是比较正常的，这是一种客观情况，对于一个事业单位工作人员来说，正确处理与同事关系，获得同事信任是非常重要的，我打算从以下几方面着手解决。
a、尽快了解工作环境，熟悉单位文化，熟悉自己工作职责，积极主动把工作做好，毕竟做好工作是进一步发展良好人机关习的前提和基础。
b、要充分尊重领导和同事，积极主动协助其完成工作任务，在工作中虚心请教，多听、多看、多问，小事不斤斤计较，坚定配合工作。
c、多多参与沟通交流，与领导同事坦诚相见，彼此求同存异，建立良好的思想交流氛围。
总之，作为一个新人，应尽快熟悉本职工作，与同事和睦相处，以变现自己的真诚和善意，尽快使同事和领导了解自己，自己也能得到同事的接受和认同，从而进一步把自己的工作做好。
3、两难型
例11. 你怎样处理情与法的关系?
答：首先破题，情与法两者都很重要，作为事业单位工作人员要争取做到两者两不误、两促进。做到两不误、两促进须从以下几方面着手。
a、在情与法发生冲突时，必须坚持法大于情，严格依法办事。
b、在两者不想冲突时，在严格执法，不违背原则的前提下考虑情与法兼得。
c、因严格执法损伤到感情后，要积极沟通交流，请求谅解，并寻求其他途径帮助解决问题。
4、综合型
例12. 你两个上司发生矛盾，都求你帮助，你怎么办?
答：首先破题，以上情况发生说明领导对我做人的信任，面对这种情况我要妥善处理，争取调解二者之间矛盾
a、保持中立，不应个人感情二有所偏袒。
b、分别交流，了解双方立场理由和矛盾冲突点。
c、根据矛盾冲突的原因，分别劝解，化解矛盾，求同存异。
d、实在无法化解，我应避免参与其中，不能因为领导矛盾而丧失我的工作积极性，做好本职工作财最为关键。
四、应变能力
1、普通型
例13. 你被录取后，你同事说你工作不认真怎么办?
答：首先表态，面对这种情况我应当保持冷静，工作中遇到不顺心是难免的，关键是积极应对，妥善处理。
a、分析原因，是由于对某项工作不够重视，导致有疏忽指出，是否由于工作方法不当引起他人误解，是否是与同事沟通交流不够导致的。
b、对于第一种情况，我应到端正态度，把握细节，以更加认真负责的态度去完成各项工作。
c、对于第二种情况，我应当虚心向同事请教，改进工作方法，消除同事对我的误解。
d、对于第三种情况，我应当多多与同事沟通交流，融入他们的工作生活圈子，消除彼此的隔阂。
最后，不论是处于什么原因，我都应坚持以工作为重，一方面端正工作态度，改进工作方法，一方面保持谦虚谨慎、宽以待人，将本质哦工作做好是转变形象的前提和关键。
2、编讲故事串词
开头要引人入胜，结尾要有感召力，中间层次要有逻辑性、结构性、要符合当场氛围。
对于给开头和结尾的，结尾重要，开头一般不重要。
对于给定词汇串词的，
可以串入对任务生活状态的描述。
五、综合分析
1、普通型
四步法：a、破题，同意或反对。
b、分析，指出问题实质，如果反对指出负面影响，负面作用，如果辩
证来看，则要分别分析正面和负面影响、作用。
c、对策。
d、表态，和政府工作及事业单位工作人员的联系。
2、消极型
四段：a、破题，对此事要有正确认识。
b、分析，原因后果。
c、对策，解决问题。
d、表态，和政府工作及事业单位工作人员的联系。
3、新生事物型
要用辩证的方法看
4、名言锦句型
三段论：a、解释分析其意义，尤其是对我们事业单位工作人员的意义
b、如何正确面对和处理
c、拉伸到站在政府工作和事业单位工作人员角度上看，为何这样做不能那样做，表明态度。
例14. 要用望远镜看别人，要用放大镜看自己，你怎么看?
答：解释其意义，其意义在于宽以待人，严于律己。
面对和处理,
要多看别人优点，不斤斤计较，同时对自己要求要严格,工作
要勤勉。
提升高度，作为事业单位工作人员，只有这样才能处理好人际关系，建立良好的人际关系，从而有利于工作开展，也只有这样才能促进自身的发展。
5、历史寓言型
采取主要时间分析法，把握主问题实质，掌握寓言的寓意，撇除其他因素，诸如寓言的合理性、现实性等等无关要素。
6、思辨型
四段论：a、采用辩证法破题，两者表面矛盾对立，其实二者存在辩证统一，因此必须坚持具体问题具体分析。
b、在何种情况下应该是甲而非乙，并进行论证。
c、在何种情况下应该是乙而非甲，并进行论证。
d、作为一名事业单位工作人员应当如何面对和处理。
例15. 人要善于表现自己，人要善于克制自己，你怎么看?
答：a、采用辩证法破题，两者表面矛盾对立，其实二者存在辩证统一，因此必须坚持具体问题具体分析。
b、在有的场合要善于表现自己，如应聘时，在工作中也应表现出勤勉好学，遇有问题多向领导请示汇报工作，进场性的参与与同时的交往与沟通，这样亦有益
于工作的开展。
c、在有的场合要善于克制自己，在日常个哦能作中要谦虚谨慎，多虚心学习请教，这样才能进步，在物质欲望上也要善于克制自己，
坚持艰苦奋斗、克己奉公。
大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了，那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《结构化面试技巧小结》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
结构化面试，应该说这是企业和应聘者最重视的一个环节，为什么说他很重要?主要有两个原因：
1、它是一次与面试官单独、直接接触的机会，在这个过程中你会在整个过程中精神紧绷，以至于即使过了一个小时，你还是觉得时间很短。
2、它是一次长时间的会晤，时间越长，就越容易暴露出你的缺点，但是时间短呢又不能表现出你的优点，所以这是一个面试官与应聘者博弈的过程。
首先我们来说说什么叫结构化面试，面试就是面试嘛，怎么叫结构化，其实很简单，从字面意思理解，结构化面试就是遵循一定的结构和套路去进行的面试，也就是说面试官为了选择对自己企业合适的人选，会在这之前设计一个面试的流程和题目(这个就是甄选组的工作了)，那么在这个面试的过程中他会根据之前设定好的思路按部就班的来向你提问，然后在你回答完一个问题以后面试官会在结构化面试表上面对你的每一项问题所表现出来的特质打分。
不知道大家有没有发现结构化面试存在的一个问题-----繁琐。
一般来说，一次完整的结构化面试需要35分钟左右才能真正考核到我们需要的东西，那么在校园招聘的过程中其实我们并没有那么多的时间去进行面试(一般一个面试官每天差不多见20个人左右，每个人20-30分钟，一天差不多9个小时)，所以在实际操作中，结构化面试会被面试官进行调整，而甄选组也尽量保证让面试官在面试的过程中除了完成结构化面试以外，还要保证面试官能够有自己的时间去和应聘者进行交流，所以甄选组的工作压力非常大，他们需要把原本35-40分钟才能完成的结构化面试题库缩减至15-20分钟，一方面需要保证能检测出应聘者针对美的文化表现出来的特质，另一方面也需要保证面试官有与应聘者互相交流，作出主观判断的时间，所以各位在进行校招的结构化面试时，往往不会很明显的感觉到整个面试流程是之前设计好的，因为甄选组已经把结构化面试的内容融合到了面试的整个过程中，保证不让面试官和应聘者感到厌烦(想想面试官一天都问同样的问题，他们估计都跳起来了)。
那么在这个一对一的面试过程中，它主要考察的是哪些方面的能力呢?
1、综合素质考核：这个应该是大家都能预料到的一个考核点，其实一对一的面试就是一次聊天，如果你把它看成是一次聊天的话，你会很轻松，发挥出自己最好的水平，如果你把它看成是一次对自己至关重要的面试，那么可能你就给自己过大的压力，无法发挥出真实的综合素质水平，就我个人理解，综合素质包括语言表达和组织能力、知识面(包括专业知识和非专业知识)、表情神态、动作等等。
2、人际交流能力：人际交流能力最初体现在你和面试官说话的开场白，紧张还是自然，这个很重要，很多同学为什么会在面试的时候紧张，主要是因为他认为这是一次不公平的交谈，企业处于强势方，而自己处于弱势方，如果在你进入面试间之前已经建立这样的一个基调，那么我认为你这次面试是不成功的，在人际交流方面，如果当你认为对方处于强势方的话，那么你不可能自然的去发挥自己的能力。所以我希望，当你进去面试间之前，做一个深呼吸，想着是和一个企业在谈判一笔生意，你的筹码是你的能力，企业的筹码是能够给你的平台和薪水，双方是平等的。相信我，如果你真的是一个优秀的人才，没有一个企业会放过你。
3、人格魅力：很多人不一定理解，其实面试就是一个相互感染的过程，如果你能在面试的过程中感染面试官并且让他觉得非你不行的时候，那么你就真的是成功的完成了一次面试。其实整个面试过程就是双方相互探知，相互感染的过程，试问当你遇到一个让你没有任何感觉的面试官的时候，即使这个企业给你offer了，我估计你自己也会在心里徘徊这个企业是否配得上自己，那就对了，用你的人格魅力去感染面试官他，让他不得不选你，至少我确实遇到过这样的应届生，面试官结束以后就拉着我的手说我一定要这个人，而且一定要到他的部门
面试是一个综合性很强的考核过程，他时间很长，能为我们提供很大的信息量，同时为了保证我们选择的人员与企业的高契合度，美的集团对于面试官的选择是有要求的，基本上都是总监级以上，也就是说都是部门的第一负责人直接参与面试，很多参加过美的面试的同学出来以后都会感觉很轻松，因为面试官很年轻，同样面试官也很健谈，我可以说我们挑选的面试官很多都是很有人格魅力的，他们能在6-7年的时间里面成长为经理或总监，本身就证明了他们的实力，所以与他们的交流也能给你们带来一定的收获。
结构化面试必备知识的面试技巧
1. 结构化面试的程序
结构化或情境面试，指对某职位的所有求职者提出一致性的、事先确定好答案的一系列关联问题的工作。结构化面试程序涉及请一组对工作熟悉的人，根据实际工作职责来制定与工作相关的面试问题。然后就这些问题的可接受和不可接受答案达成一致意见。这一程序包括以下5个步骤：
1) 工作分析
首先，从工作职责、所需知识、技能和能力，以及其他工作资格条件的角度撰写工作说明。
2) 评价工作职责信息
工作分析产生一系列工作职责。接着，根据每一工作职责对工作成功的重要性及执行所需要的时间来评定每一工作职责。这里，我们的主要目的是界定工作的主要职责。
3) 制定面试问题
一旦界定和评价了工作职责，下一步就是要制定实际面试问题。面试问题根据工作职责系列制定，工作职责重要，则面试问题就多。
情境面试包括几种类型的问题。情境问题提出一个假设的工作情境，例如如果机器突然开始发热，你将会怎么办？。工作知识问题评估对工作绩效十分关键，而且必须在进入工作岗位前掌握基本的工作知识。工作知识问题常涉及工作的技术方面（例如什么是制转装置扳手？）。要求一般雇员回答的问题常采用意愿问题形式。包括工作意愿和工作动机问题，从事复杂性体力工作、出差、重新安置等的意愿和动机问题。
还要为每一面试问题选择表明特别好或特别差的绩效的关键事件。下边是一个以关键事件为基础对主管者提问的情境问题：你的配偶和你的两个小孩患感冒卧病在床。没有亲属或朋友照看他们。你要在3个小时后去上班。在这种情况下你将怎么办？
4) 制定面试问题的标准答案
接着，为每一关键事件问题制定一个五分制答案评定量表，并规定最佳答案（5分）的具体回答是什么；最低可接受的答案（3分）的具体回答是什么；以及最差的答案（1分）的具体回答是什么。
例如，以步骤3中的情境问题为例，制定面试问题和答案的每位小组成员，根据自己在面试中听到的那些在随后的工作中被视为好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小组成员向其他成员宣读自己规定的答案。经过小组讨论后，小组成员就5分、3分、1分的基准答案达成一致。本例的3个基准答案是我将呆在家里我的配偶和家庭第一（1分）；我将给我的主管打电话并说明我的处境（3分）；由于他们仅仅是感冒，我将去上班（5分）。类似的，对于其他重要的工作职责，也可以写出一组问题及相应的回答。
5) 任命面试委员会并进行面试
面试委员会应包括3～6个成员，成员最好是参与工作分析并撰写面试问题和答案的人。委员会成员还可以来自招募职位的主管者或包括现任者，同事和人力资源代表。在招募同一职位候选人的整个面试中，面试成员必须是一样的。
2. 结构化面试的特点
结构化面试具有面试的一般特点，同时有其特有的结构化组织特点：
1) 科学性
面试法是通过对人员的外部行为特征的观察与分析，及对过去行为的考察，来评价一个人的素质特征。心理学认为，一个人的气质、特征、能力往往是通过一个人的外部行为特征表现出来的。人的外部行为特征主要是一个人的语言行为和非语言行为。因此通过面试，对一个人的外部语言行为与非语言行为的观察与分析，可以了解一个人的内在心理素质情况。
用过去的行为预测未来的行为，也是面试有效性的一个重要特点之一。通过应聘者对其过去行为的讨论，考官可正确地理解和考察应试者过去的行为、活动、成就和经验。在这里，面试不仅仅是让应试者陈述自己以往的经历，而是要应试者提供有关过去行为的专门例证，了解行为发生的背景、结果等，这就使考官将以个人观点和信息为依据的评价，变成以事实为依据的评价。
2) 双向沟通性
面试是考官和应聘者之间的一种双向交流、彼此传达或引发彼此的态度、情感、希望的过程，包括言语或非言语两种水平的信息交流过程。在面试中，应聘者并不完全处于被动状态，考官可以通过观察和言语来评价应聘者，应聘者也可以通过考官的行为来判断考官的态度偏好、价值判断标准，对自己在面试过程中的表现的满意程度，以此来调节自己在面试中的行为。同时，应聘者也可以借此机会了解将要给予他的工作职位/岗位的条件、特殊性，并由此决定自己是否可以接受这一职位。
大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题，同时求职技巧也就显得尤为重要，扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《结构化面试必备知识的面试技巧方法指导》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
结构化或情境面试，指对某职位的所有求职者提出一致性的、事先确定好答案的一系列关联问题的工作。结构化面试程序涉及请一组对工作熟悉的人，根据实际工作职责来制定与工作相关的面试问题。然后就这些问题的可接受和不可接受答案达成一致意见。这一程序包括以下5个步骤：
1) 工作分析
首先，从工作职责、所需知识、技能和能力，以及其他工作资格条件的角度撰写工作说明。
2) 评价工作职责信息
工作分析产生一系列工作职责。接着，根据每一工作职责对工作成功的重要性及执行所需要的时间来评定每一工作职责。这里，我们的主要目的是界定工作的主要职责。
3) 制定面试问题
一旦界定和评价了工作职责，下一步就是要制定实际面试问题。面试问题根据工作职责系列制定，工作职责重要，则面试问题就多。
情境面试包括几种类型的问题。情境问题提出一个假设的工作情境，例如如果机器突然开始发热，你将会怎么办?。工作知识问题评估对工作绩效十分关键，而且必须在进入工作岗位前掌握基本的工作知识。工作知识问题常涉及工作的技术方面(例如什么是制转装置扳手?)。要求一般雇员回答的问题常采用意愿问题形式。包括工作意愿和工作动机问题，从事复杂性体力工作、出差、重新安置等的意愿和动机问题。
还要为每一面试问题选择表明特别好或特别差的绩效的关键事件。下边是一个以关键事件为基础对主管者提问的情境问题：你的配偶和你的两个小孩患感冒卧病在床。没有亲属或朋友照看他们。你要在3个小时后去上班。在这种情况下你将怎么办?
4) 制定面试问题的标准答案
接着，为每一关键事件问题制定一个五分制答案评定量表，并规定最佳答案(5分)的具体回答是什么;最低可接受的答案(3分)的具体回答是什么;以及最差的答案(1分)的具体回答是什么。
例如，以步骤3中的情境问题为例，制定面试问题和答案的每位小组成员，根据自己在面试中听到的那些在随后的工作中被视为好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小组成员向其他成员宣读自己规定的答案。经过小组讨论后，小组成员就5分、3分、1分的基准答案达成一致。本例的3个基准答案是我将呆在家里我的配偶和家庭第一(1分);我将给我的主管打电话并说明我的处境(3分);由于他们仅仅是感冒，我将去上班(5分)。类似的，对于其他重要的工作职责，也可以写出一组问题及相应的回答。
5) 任命面试委员会并进行面试
面试委员会应包括3～6个成员，成员最好是参与工作分析并撰写面试问题和答案的人。委员会成员还可以来自招募职位的主管者或包括现任者，同事和人力资源代表。在招募同一职位候选人的整个面试中，面试成员必须是一样的。
2. 结构化面试的特点
结构化面试具有面试的一般特点，同时有其特有的结构化组织特点：
1) 科学性
面试法是通过对人员的外部行为特征的观察与分析，及对过去行为的考察，来评价一个人的素质特征。心理学认为，一个人的气质、特征、能力往往是通过一个人的外部行为特征表现出来的。人的外部行为特征主要是一个人的语言行为和非语言行为。因此通过面试，对一个人的外部语言行为与非语言行为的观察与分析，可以了解一个人的内在心理素质情况。
用过去的行为预测未来的行为，也是面试有效性的一个重要特点之一。通过应聘者对其过去行为的讨论，考官可正确地理解和考察应试者过去的行为、活动、成就和经验。在这里，面试不仅仅是让应试者陈述自己以往的经历，而是要应试者提供有关过去行为的专门例证，了解行为发生的背景、结果等，这就使考官将以个人观点和信息为依据的评价，变成以事实为依据的评价。
2) 双向沟通性
面试是考官和应聘者之间的一种双向交流、彼此传达或引发彼此的态度、情感、希望的过程，包括言语或非言语两种水平的信息交流过程。在面试中，应聘者并不完全处于被动状态，考官可以通过观察和言语来评价应聘者，应聘者也可以通过考官的行为来判断考官的态度偏好、价值判断标准，对自己在面试过程中的表现的满意程度，以此来调节自己在面试中的行为。同时，应聘者也可以借此机会了解将要给予他的工作职位/岗位的条件、特殊性，并由此决定自己是否可以接受这一职位。
大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题，同时求职技巧也就显得尤为重要，扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《什么是结构化面试》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
什么是结构化面试?结构化面试该怎么进行，请看面试网编辑为您带来的解析：
按照面试的结构化或标准化程度的高低可以将面试分为结构化面试和非结构化面试以及半结构化面试。结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。面试过程中，主试人必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试，不能随意变动面试提纲，被试人也必须针对问题进行回答，面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。也就是说在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密，层次性强，评分模式固定。
面试前，要根据具体职位的需要对人的素质的不同方面进行问题设计，有时还会预先分析这些问题的可能的回答，并针对不同的答案划定评价标准，以帮助主试人进行评定。在面试中，主试人根据面试提纲逐项向被试人提出问题，被试人必须针对问题进行回答。多个被试人都会面对同样的一系列问题，面试的内容具有可比性。这样，对所有面试者来说比较公平。由于被试人对同样问题进行回答，主试人根据统一的评分标准进行评价，操作起来比较方便而且也容易做出公正的评判，下面讲解结构化面试的特点。
1。面试测评要素的确定要以工作分析为基础
在结构化面试中，测评要素并不是随意确定的，而是在系统的工作分析基础上由专家研究确定的。面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来，如果没有对职位要求的工作分析，那么就无法确定与拟任职位的要求密切相关的录用标准，也就无法达到面试的最佳效果。所以，以工作分析为基础确定测评要素是结构化面试的重要特点。
2。面试的实施过程对所有的应考者相同
在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下进行面试，保证面试过程的公正、公平。
3。面试评价有规范的、可操作的评价标准
针对每一个测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。突出表现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点，并且规定了每个评分等级(如优秀、良好、一般、较差)所对应的行为评价标准，从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准。评价标准中还规定了各测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的。应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)。
4。考官的组成有结构
在结构化面试中，考官的人数必须在2人以上，通常有7~9名考官。考官的组成一般也不是随意决定的，而是根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别等，按一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。
在求职过程中需要注意的问题您知道？需要的求职技巧您知道？职场小编告诉你，在求职过程中切忌夸夸其谈，切忌过于自信，切忌自我炫耀，切忌左顾右盼以及切忌形象糟糕。感谢阅读《结构化面试备考策略》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
又到了一年一度的面试高峰期，最近几年各地考官为了考试难度，让考生展现真实水平，都在有意的将面试备考时间缩短。但现实中有很多考生对于面试并不熟悉、不了解，而且很多考生都存在着笔试过了再准备面试的心理，最终导致大家备考不充分的问题非常严重，到达考场必定以失败而告终。那么该如何解决这个问题?今天面试研究与辅导专家就给大家支上几招：
第一，熟知考情 有备无患
在传统的结构化面试中，题目的类型事非常之多，仅仅在综合分析能力考查的过程中就包括了：社会现象、政策理解、哲理故事、名言警句、原理效应、人物品质等等，而且呈现形式又包含了漫画类、观点类、微材料类和大材料类等。考生准备起来可谓非常之难，难于上青天。但是全国各地为了体现自身的特色，会在面试题目的设置以及面试环节的操作上都会出现一定的倾斜，比如有些地方面试题型侧重于综合分析现象类考查和主题演讲，有的地方则侧重应变能力和人际交往的意识与技巧;面试题量有的地方只有两道题，也有三道、四道，甚至还有五道题加追问的形式;面试时间最短的一场考试才6分钟，最长的达到25分钟，平均到没到题上也是3到5分钟不等，还有个别地方出现了场外集中思考场内作答的情况。我们将各地的这些特殊操作就俗称为面试考情，同等的面试水平，在考情不同的地区面试成绩会相差很多，所以考生要想提高备考效率，更好的应对报考地区的面试取得，就需要大家提前了解地方考情，当然地方考情一般会在的宣传资料以及当地考前的公开课中老师都会与大家进行细致的解读，以帮助大家解决燃眉之急。
第二，表达 出口成章
面试是考生与考官面对面的信息交流，所以面试需要的是良好的口语表达。在考官的打分表上言语的表达能力的成绩是非常高的，除此以外，之所以很多考生面试准备的非常充分，但是成绩出来之后却出乎意料的低，这背后的原因就是没有将自己的答题内容很好的展现在考官面前，进而导致自己的答题重点没有呈现出来，尤其是在上午比较靠后，下午前几个和下午最后几个的时候影响会更大，综上所述，言语表达能力的刻不容缓。如何更好的表达?第一，提高逻辑性，最基本的逻辑词是逻辑性和题型考官重点的最好方法。现实中很多考生对于逻辑词和连接词分不清楚，这是非常可怕的，对于这种考生来说，面试前最好就确定好一套逻辑词来使用;第二，学会运用主旨句，大家在申论写作时，分论点的展现就是主旨句，这对于考官来讲是非常好的了解考生答题重点的方式，尤其是上面提到的三个不利时间段，主旨句的运用非常;第三，加强语言节奏感。语速、音量的变化，也会很加分，重点关键词放慢语速，音量。其余信息可以表述，考生可以适当的模仿主持人的说话形式。语言表达水平的是初学者最好的方法。
第三，加强练习 熟能生巧
最后再分享一个小窍门就是加强模拟练习，结构化面试的操作是比较严肃的，人多，压力大，即使大家在面试前就了解了面试的基本操作，但是在真的进入那种氛围之后还是会压力暴增。解决这种问题的方法只有一个就是在准备的时候就要准备一些人，最好是陌生人，按照当地考情进行操作，就按照正常考试进行练习，时间久了，熟悉了也就适应了，即使面试当天换人了，也不至于太紧张，这样答题的感觉会更舒服，发挥的也会更好。
当然，再好的方法还是需要加大进行实施，只有将方法运用到实际面试中，才能发挥方法技巧的效果。才能在面试期间取得一个好成绩，取得公考的。
结构化面试必备知识的面试技巧
1. 结构化面试的程序
结构化或情境面试，指对某职位的所有求职者提出一致性的、事先确定好答案的一系列关联问题的工作。结构化面试程序涉及请一组对工作熟悉的人，根据实际工作职责来制定与工作相关的面试问题。然后就这些问题的可接受和不可接受答案达成一致意见。这一程序包括以下5个步骤：
1) 工作分析
首先，从工作职责、所需知识、技能和能力，以及其他工作资格条件的角度撰写工作说明。
2) 评价工作职责信息
工作分析产生一系列工作职责。接着，根据每一工作职责对工作成功的重要性及执行所需要的时间来评定每一工作职责。这里，我们的主要目的是界定工作的主要职责。
3) 制定面试问题
一旦界定和评价了工作职责，下一步就是要制定实际面试问题。面试问题根据工作职责系列制定，工作职责重要，则面试问题就多。
情境面试包括几种类型的问题。情境问题提出一个假设的工作情境，例如如果机器突然开始发热，你将会怎么办?。工作知识问题评估对工作绩效十分关键，而且必须在进入工作岗位前掌握基本的工作知识。工作知识问题常涉及工作的技术方面(例如什么是制转装置扳手?)。要求一般雇员回答的问题常采用意愿问题形式。包括工作意愿和工作动机问题，从事复杂性体力工作、出差、重新安置等的意愿和动机问题。
还要为每一面试问题选择表明特别好或特别差的绩效的关键事件。下边是一个以关键事件为基础对主管者提问的情境问题：你的配偶和你的两个小孩患感冒卧病在床。没有亲属或朋友照看他们。你要在3个小时后去上班。在这种情况下你将怎么办?
4) 制定面试问题的标准答案
接着，为每一关键事件问题制定一个五分制答案评定量表，并规定最佳答案(5分)的具体回答是什么;最低可接受的答案(3分)的具体回答是什么;以及最差的答案(1分)的具体回答是什么。
例如，以步骤3中的情境问题为例，制定面试问题和答案的每位小组成员，根据自己在面试中听到的那些在随后的工作中被视为好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小组成员向其他成员宣读自己规定的答案。经过小组讨论后，小组成员就5分、3分、1分的基准答案达成一致。本例的3个基准答案是我将呆在家里我的配偶和家庭第一(1分);我将给我的主管打电话并说明我的处境(3分);由于他们仅仅是感冒，我将去上班(5分)。类似的，对于其他重要的工作职责，也可以写出一组问题及相应的回答。
5) 任命面试委员会并进行面试
面试委员会应包括3～6个成员，成员最好是参与工作分析并撰写面试问题和答案的人。委员会成员还可以来自招募职位的主管者或包括现任者，同事和人力资源代表。在招募同一职位候选人的整个面试中，面试成员必须是一样的。
2. 结构化面试的特点
结构化面试具有面试的一般特点，同时有其特有的结构化组织特点：
1) 科学性
面试法是通过对人员的外部行为特征的观察与分析，及对过去行为的考察，来评价一个人的素质特征。心理学认为，一个人的气质、特征、能力往往是通过一个人的外部行为特征表现出来的。人的外部行为特征主要是一个人的语言行为和非语言行为。因此通过面试，对一个人的外部语言行为与非语言行为的观察与分析，可以了解一个人的内在心理素质情况。
用过去的行为预测未来的行为，也是面试有效性的一个重要特点之一。通过应聘者对其过去行为的讨论，考官可正确地理解和考察应试者过去的行为、活动、成就和经验。在这里，面试不仅仅是让应试者陈述自己以往的经历，而是要应试者提供有关过去行为的专门例证，了解行为发生的背景、结果等，这就使考官将以个人观点和信息为依据的评价，变成以事实为依据的评价。
2) 双向沟通性
面试是考官和应聘者之间的一种双向交流、彼此传达或引发彼此的态度、情感、希望的过程，包括言语或非言语两种水平的信息交流过程。在面试中，应聘者并不完全处于被动状态，考官可以通过观察和言语来评价应聘者，应聘者也可以通过考官的行为来判断考官的态度偏好、价值判断标准，对自己在面试过程中的表现的满意程度，以此来调节自己在面试中的行为。同时，应聘者也可以借此机会了解将要给予他的工作职位/岗位的条件、特殊性，并由此决定自己是否可以接受这一职位。
面试是考官和应聘者之间的一种双向交流、彼此传达或引发彼此的态度、情感、希望的过程，包括言语或非言语两种水平的信息交流过程。在面试中，应聘者并不完全处于被动状态，考官可以通过观察和言语来评价应聘者，应聘者也可以通过考官的行为来判断考官的态度偏好、价值判断标准，对自己在面试过程中的表现的满意程度，以此来调节自己在面试中的行为。同时，应聘者也可以借此机会了解将要给予他的工作职位/岗位的条件、特殊性，并由此决定自己是否可以接受这一职位。
1. 结构化面试的程序
结构化或情境面试，指对某职位的所有求职者提出一致性的、事先确定好答案的一系列关联问题的工作。结构化面试程序涉及请一组对工作熟悉的人，根据实际工作职责来制定与工作相关的面试问题。然后就这些问题的可接受和不可接受答案达成一致意见。这一程序包括以下5个步骤：
1) 工作分析
首先，从工作职责、所需知识、技能和能力，以及其他工作资格条件的角度撰写工作说明。
2) 评价工作职责信息
工作分析产生一系列工作职责。接着，根据每一工作职责对工作成功的重要性及执行所需要的时间来评定每一工作职责。这里，我们的主要目的是界定工作的主要职责。
3) 制定面试问题
一旦界定和评价了工作职责，下一步就是要制定实际面试问题。面试问题根据工作职责系列制定，工作职责重要，则面试问题就多。
情境面试包括几种类型的问题。情境问题提出一个假设的工作情境，例如如果机器突然开始发热，你将会怎么办?。工作知识问题评估对工作绩效十分关键，而且必须在进入工作岗位前掌握基本的工作知识。工作知识问题常涉及工作的技术方面(例如什么是制转装置扳手?)。要求一般雇员回答的问题常采用意愿问题形式。包括工作意愿和工作动机问题，从事复杂性体力工作、出差、重新安置等的意愿和动机问题。
还要为每一面试问题选择表明特别好或特别差的绩效的关键事件。下边是一个以关键事件为基础对主管者提问的情境问题：你的配偶和你的两个小孩患感冒卧病在床。没有亲属或朋友照看他们。你要在3个小时后去上班。在这种情况下你将怎么办?
4) 制定面试问题的标准答案
接着，为每一关键事件问题制定一个五分制答案评定量表，并规定最佳答案(5分)的具体回答是什么;最低可接受的答案(3分)的具体回答是什么;以及最差的答案(1分)的具体回答是什么。
例如，以步骤3中的情境问题为例，制定面试问题和答案的每位小组成员，根据自己在面试中听到的那些在随后的工作中被视为好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小组成员向其他成员宣读自己规定的答案。经过小组讨论后，小组成员就5分、3分、1分的基准答案达成一致。本例的3个基准答案是我将呆在家里我的配偶和家庭第一(1分);我将给我的主管打电话并说明我的处境(3分);由于他们仅仅是感冒，我将去上班(5分)。类似的，对于其他重要的工作职责，也可以写出一组问题及相应的回答。
5) 任命面试委员会并进行面试
面试委员会应包括3～6个成员，成员最好是参与工作分析并撰写面试问题和答案的人。委员会成员还可以来自招募职位的主管者或包括现任者，同事和人力资源代表。在招募同一职位候选人的整个面试中，面试成员必须是一样的。
2. 结构化面试的特点
结构化面试具有面试的一般特点，同时有其特有的结构化组织特点：
1) 科学性
面试法是通过对人员的外部行为特征的观察与分析，及对过去行为的考察，来评价一个人的素质特征。心理学认为，一个人的气质、特征、能力往往是通过一个人的外部行为特征表现出来的。人的外部行为特征主要是一个人的语言行为和非语言行为。因此通过面试，对一个人的外部语言行为与非语言行为的观察与分析，可以了解一个人的内在心理素质情况。
用过去的行为预测未来的行为，也是面试有效性的一个重要特点之一。通过应聘者对其过去行为的讨论，考官可正确地理解和考察应试者过去的行为、活动、成就和经验。在这里，面试不仅仅是让应试者陈述自己以往的经历，而是要应试者提供有关过去行为的专门例证，了解行为发生的背景、结果等，这就使考官将以个人观点和信息为依据的评价，变成以事实为依据的评价。
大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了，那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《事业单位结构化面试得分技巧》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
结构化面试，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。下面我们来了解结构化面试中的最后一项内容：综合分析能力。
综合分析题型，主要包括对一些热点事件、政策、观点、名言警句、哲理故事的看法和理解，考查的内容主要是看考生是否能够通过归纳、演绎等推理过程，准确理解、把握事物的本质和内在联系，解决问题。下面我们来举个例子说明一下。
由于拆迁给予很多补偿款，很多农民一夜暴富，出现了、吸毒等违法现象，对此你怎么看?
此题就是综合分析中典型的消极类社会现象题型，考生在答本题时要全面，应从不同方面去分析，首先政府给予农民物质上的补偿是毋庸置疑的，但具体发放方式上也存在欠妥之处，可以应用更科学的发放方式，新型的补偿方式，例如入股、提供工作机会等方式值得挖掘。其次农民方面也有不可分割的责任，比如法律意识淡薄，理财观念缺乏，找不准自身定位等，所以政府应当从对农民的宣传引导方向多做工作。除此之外，农民暴富之后出现、吸毒等违法现象，他们所在小区的社区管理以及相关公安机关也有不可推卸的责任。考生在客观全面的分析此问题后，同时要想解决实质问题，也要找到具体化、切实可行的对策，从政府、社会、农民等角度出发多管齐下，才能更好的解决发放拆迁款及之后的问题。
以上的题型主要考察的就是考生的综合分析能力，而考官也会根据考生的答题内容给予好、中、差等评分，在这里要提醒各位考生的是，虽然考官手里没有标准答案，但是在规定的时间内，考生分析的越全面、越具体，得分也就越高，所以各位考生一定要避免假、大、空及模式化的回答，要尽量接地气，这样回答出来的内容才能得高分。
大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了，那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《结构化面试问题提纲》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
采用结构化面试法，面谈时间大概可以设置为30分钟左右。
一、让应聘者做一分钟自我介绍。
二、面试官提问问题：
1、你喜欢做什么样的事情?
2、干好一件工作最重要的品质是什么?列举3个。
3、做为一名员工，你认为你的长处是什么?
4、未来5年，你希望做什么?
5、你最近读了什么书?
6、下了班后你一般做些什么?
7、你希望拿到多少薪水?
8、你为什么希望改变工作?
9、你认为上一份工作(学习中)你最显著的成绩是什么?
10、你最大的优点和缺点是什么?
11、你的特长和优势是什么?
12、别人怎样评价你?
在问以上问题的时候，可以有针对性的从下面每个大方面中挑选一个问题：
(一)求职动机和拟任职位的匹配性
1、你为自己的人生设计了一个怎样的目标?你觉得在我们公司工作能实现自己的目标吗?
出题思路：考察求职动机和拟任职位的匹配性。
评分参考标准：
好：表达清楚、有条理。对自己的人生目标的定位客观、可行，其目标与拟任职位匹配。
中：表达比较清楚。其人生目标的定位和所拟任职位基本匹配，但知识结构及经历与拟任职位的要求有差距。
差：表达不清，人生目标与其条件与拟任职位不匹配。
2、如果今天面试后，我们决定不录取你，你认为主要原因会是什么?为什么?
追问的问题：您认为我们今天的面试使您的能力都展现出来了吗?为什么?您认为这种面试有何改进之处?
出题思路：情境性问题。主要考察求职动机和拟任职位的匹配性，也可考察应聘者的应变能力。此问题主要是让应聘者对自己的劣势作出分析，通过应聘者对自己在面试中的表现进行分析，看出应聘者是否符合能否拟任职位。
评分参考标准：
好：应聘者对自己的认识分析客观、合理，其劣势对于拟任职位基本上没什么影响。
中：应聘者对自己认识和分析基本上合理。其劣势对于拟任职位有影响。
差：应聘者对于自己的认识和分析不到位。其劣势对于拟任职位有重大影响。
3、请你谈谈所学与所用的关系，你认为自己在学校所学的内容适合我们单位工作的需要吗?为什么?
出题思路：背景性问题。考察应聘者的求职动机和拟任职位的匹配性。
评分参考标准：
好：能客观的分析自己在学校的优势和不足。所学的知识与拟任职位匹配。
中：能对自己在学校学习的不足作了些分析，所学知识和拟任职位有一些差距。
差：分析不到位，所学知识与拟任职位差距很大。
(二)组织、协调、控制能力
对自己、他人、部门的活动做出计划、排除日程、调配资源、并对冲突各方面的利益根据一定的标准进行协调。
1、假如你是我们公司的员工，为了迎接中秋节促销活动，领导交给你一项了解本市大其他商场特定货品价格的任务，你准备怎样完成这项工作??(计划与控制)
出题思路：考察计划组织协调能力。应聘者应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务。?
评分参考标准：
好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法;组织协调各方面力量共同完成任务。
中：有计划安排;有协调的意识，但计划安排不够周全。?
差：计划安排漏洞多，缺少协调意识;或夸夸其谈，不中要害。
2、如果你被我们录用，上任后你认为首先应该解决什么问题?为什么?怎么解决?
出题思路：新人第一次进入公司，有许多事情要做。首先解决什么问题，既取决于应聘者对社会的了解程度、自我认识和评价、知识面、分析问题和解决问题的能力、思路开阔程度，更取决应聘者的目标及其后续相应的计划、组织和协调能力。是否能解决问题还要看应聘者能否协调、并组织方方面面的资源。
评分参考标准：
好：目标设置得当，根据目标及自身的情况提出解决的问题合理、可行。解决问题的措施具体、可行、有条不混。
中：所提出的首要解决问题基本合理;解决问题的措施基本可行。
差：所提出的首要解决问题不可行;解决问题的措施不现实。
3、在大学期间，你曾参过哪些社会活动和实践活动?
追问：(1)为什么要参加这些活动?
(2)哪次活动对你的影响最大，能向我介绍一下那次活动的具体过程及你在其中所做的工作吗?
(3)在这次活动中别人是对你怎么评价的?您自己又怎么评价的?
(4)从这次活动中，你学到了什么?
出题思路：行为性问题。考察计划、组织、
大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题，同时求职技巧也就显得尤为重要，扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《事业单位结构化面试流程》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
结构化面试的要求结构化面试对应考者、考官、考场等诸方面均有一定的要求,其基本要求如下：
1.对面试应考者的要求在录用考试中，进入面试的应考者是这样选拔出来的：一是面试由政府人事部门向用人部门推荐；二是要按规定比例选拔候选人，一般要求面试应考者是拟任职位录用人数的3倍；三是要按候选人的笔试成绩，由高到低进行排序来确定进入面试的人员，应考者笔试成绩合格是进入面试的基本条件。
2．确定面试测评要素的要求面试测评要素的确定，是确定面试方法、编制面试试题、实施面试的前提。面试要测试哪些要素，要根据招考的拟任职位、应考者的状况、测评的可行性等来确定。例如，某省规定县级机关国家招考面试的测评要素为政策、理论水平，敬业与求实精神，组织、协调能力，应变能力，语言表达能力，仪表举止。
3．对面试考官的要求面试考官应具备较高的政治素质和业务素质，应有高度的责任感和使命感。主考机关要负责面试考官的业务培训，使其掌握面试的内容、方法、操作要求、评分标准、面试技巧等。面试考官资格管理制度建立后，原则上只有经规定的程序取得面试考官资格的人员才能担任面试考官。
4．对面试考场的要求面试考场的选择和布置，对测评结果有一定的影响。因此，应该按照面试实施的要求来布置考场。
5．制订面试实施方案的要求面试主管机关在组织面试前，要制订面试实施方案，确保面试工作有组织、有计划、按程序进行。面试实施方案的内容一般应包括：面试的组织领导；考官评委(小组)的组成和培训；面试的方法、程序；面试试题的编制方法和印制；面试的时间、场所；有关面试的其他工作。
6．对面试考官小组组成的要求面试考官小组一般由7～9人组成，在年龄上，最好老中青结合；在专业上，应吸收有业务实践、业务理论研究经验丰富且面试技巧方面有经验的权威人士。省级以上面试考官小组的组成一般由负责考录工作的代表、用人单位的主管领导、业务代表和专家学者等组成为宜；市、县级面试考官小组一般由组织、人事、用人部门，纪检、监察部门，业务骨干等组成为宜。
7．其他要求录用面试还需遵守以下几个方面的原则：(1)面试应考者机会均等原则。在面试中公平性和公正性显得尤为重要。公平性体现在对应考者用“一把尺子”衡量，机会均等；公正性体现在考官评分要客观、公正，克服主观随意性。(2)回避原则。根据有关规定，凡与应考者有直接利害关系的人员，面试时应予回避。例如：面试考官或组织者与应考者有夫妻关系、直系血亲关系、夫妻双方的近亲属关系、儿女姻亲关系等，都应回避。(3)监督原则。监督的目的是保证面试在平等竞争的条件下进行。对面试全过程实施监督，是顺利完成面试工作的保证。一是组织监督，在面试中，请纪检、监督、公证等部门参加；二是新闻舆论监督，新闻舆论部门的工作人员有权以适当方式了解和报道面试工作情况；三是应考者监督，应考者是最好的监督者，因其亲身经历了面试的全过程，对面试的组织程序、考官水平及试题等情况有申诉控告权，主考部门应设立相应的机制(如举报、意见箱等)，认真听取他们的意见并根据有关规定和程序做出处理。
二、结构化面试的题目编制步骤结构化面试对题目的设计要求比较高，题目编制通常包括以下几个步骤：
1.根据职位要求确定面试测评要素面试题目编制前的首要工作是对拟任职位进行分析，有针对性地提出应该测评的几项要素，同时根据各测评要素与拟任职位的关联性确定其相应的权重。简单的工作分析，需要对拟任职位的相关人员(包括任职者及其直接领导)进行访谈，澄清职位的主要工作职责及其对任职者的素质要求。更全面深入的工作分析还需要利用关键事件法、日志法、问卷调查法对任职者的工作进行剖析。
2.根据测评要素选择面试题型每种具体的面试题型，都有其自身的特点和功能。要根据职位测评要素和应考者的特点来选择恰当的面试题型，力戒千篇一律。一般来说，对于参加考试的大学生来说，由于他们的实际工作经验比较少，所以一般不太采用行为性面试题型，而多采用情境性面试题型。比如要考察他们的人际合作意识与技巧，就不能出这样的行为题：“在你以前的工作中……”。因为他们没有工作经历。但可以设计这样的情境题：“假定你的一位同事在工作中老是刁难你……你怎么办?”
3.命制面试试题确定了测评要素和面试题型后，就可以着手编制试题了，试题的形式可以各不相同，但都要紧密围绕测评要素(内容)，这是面试的根本目的之所在。原则上，每个测评要素至少要命制一道试题(语言表达能力和言行举止两个要素除外)。试题的取材可以很广，但最好围绕测评对象的学习、生活和工作实际，不能脱离现实。
4.题目试测命制好的试题还应经过试测，了解其可操作性和区分度，在此基础上进行反复修改。同时，还要在试测的基础上，完善试题的评分标准，撰写试题的参考答案。
《非结构化面试技巧方法套路》由编辑撰写而成，内容素材主要来源于网络，希望在您求职技巧过程中能帮到您！我们把大量的“非应届生求职面试技巧”内容汇集于专题再现给您，希望您喜欢！
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