职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
职场上，有一种常见的现象，领导越大，越是和蔼可亲，碰到了也是笑眯眯的，口里还说着“辛苦了”， 而基层的领导，则是板着脸，像欠他几百块钱一样。 这就是在职场上的一种现象，越大的领导越没架子，和蔼可亲，越小的领导越严厉。面试网小编今天就总结几个原因：
为什么小领导讲话苛刻，高层领导却很和蔼？
01.工作职责不同
高层领导和基层领导的职场角色不一样，他们的工作职责本身就存在差异。高层领导更多的是管理战略规划方面的事情，而基层领导主要是管理基层员工的工作。他们也是刚刚从一般的员工晋升上来，肯定在管理方面不是很熟练，而且更多的是沿用之前领导管理的那一套，所以难免会很严格。
而且基层领导有着承上启下的作用，他们接受高层领导的安排，然后进行整理交给手底下的员工去做，还要担任监督和跟进的角色。如果基层员工工作不到位，首先被责怪的就是基层领导，所以他们不得不在工作上严厉一些。
基层组织领导进行管理的人员其实我们更多，而且企业如果不严厉一些问题的话，大家可能会待在自己的舒适区难以自拔。而且手底下员工的工作学习成绩和自己是直接挂钩的，很多时候因为他们做事容易急。再说了，基层政府领导的权利其实不大，如果说靠着什么领导的威望来管理部门员工发展的话，没有得到什么教学效果，而且不一定有人服气。所以对于很多的基层领导用严格来管理，多吼吼，这样一种管理结合起来更加容易出现一些。
而且有时候这也是企业的经营策略，基层领导都很严格，做坏人.. 而高层领导会私下和你说话，安抚你的情绪等等，一个唱黑脸，一个唱白脸，所以形象更大。
02.大领导通过和蔼可亲来收买人心，而基层领导需要通过严厉苛刻来建立自己的权威：
在一个公司里面，领导层级越高，越不要在小事上跟你计较，他要做的是好人，而对越小的领导，特别是你的直属领导，对于你是要负责任的，所以会处处管着你 ，你就觉得我们这个国家领导不顺眼。
对于一个部门，部门经理负责，部门里有什么问题，他负责，大领导看问题，直接给部门经理就好，不然事情太多，也管不了..
03.一般来说，领导越大，素质越高，而基层的领导则参差不齐：
一般企业来说，能当大领导都是从小兵升上去，一路上不知道淘汰多少人了， 那都是人精， 他们一般素质高，看问题也准，不需要跟小兵显示自己的存在感， 所以不需要跟小兵装。而基层领导，有些刚从小兵升上来，素质参差不齐，拿着鸡毛当令箭。 处处发需显示自己的存在感，于是就装起来了。有一种传统说法“人越在乎什么，越炫耀什么”， 大领导人员长期远离城市基层管理员工，他需要的名声，于是就展示设计自己的和蔼可亲。 而基层组织领导能力则是基本权利，利用装来炫耀自己的权利。但是这些其实就是谁也不想做坏人，于是导致有些公司中层只好也耍起了套路。
04.职场管理的责权利层级区别
职场权力结构是金字塔型的，一级对一级负责，一般不越级指挥，也不越级汇报，更不越级处罚。专业术语是，逐级负责，管理权限。
比如，公司高管，负责分管的部门项目经理，部门经理人员负责相关部门进行内部的下属企业员工。高管训部门经理，部门经理训员工，高管只抓住以下几个中层就可以了，犯不着和普通员工工作一般可以见识。因为，高管按照不同层次，只管理对于中层就可以了。
05.小领导手中没权没办法
职场中，最难就是小领导或者说是那些中层领导，既要完成上级领导的命令，又要对下级进行管理和监督。为什么最难，因为他们手中无权，既不能让员工升职加薪，又不能开除员工，所以很难对下属有威慑力。想要施恩，花点钱请吃个饭这些，现在的人也看不上，多花钱，自己也不傻，大家都是打工的，花自己的钱替老板办事，老板又不会感谢自己，心眼小的还觉得自己是在拉帮结派，得不偿失。所以，不能施恩，那只有立威一条路了。这是他们唯一可以用，并且有效的管理方法，通过言辞激烈，放狠话来让下属产生敬畏。
06.小领导不善沟通
小领导在管理下属中不难发现上下级之间工作知识不对等，精神不能共鸣，使不上力气的沟通只能言语激烈，设定严格的要求，管理中只能用喊和惩罚，那一瞬间会觉得小领导面对没有能动性自觉性的下属估计不能“以人为本“，只有吼功了得了，不严厉，自己就没法过下去了。
精选阅读
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《为什么好领导不能显得太能干？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
管理者的作用是“计时”，而不是“报时”。你什么意思？让我给你举个例子。如果我问你几点了，大多数人都会看着手表告诉我一个时间。做一个钟是什么意思？如果有人问你几点了，你可以告诉他，如果你想知道几点了，有几种方法：
为什么好领导不能显得太能干？
首先，买一块表或一个挂钟自己看；
第二，自己做沙漏
第三，根据太阳在天空的位置推测时间等..
因此质疑启发人们找到自己的方式来解决问题，提高解决问题的能力，这就是我们所说的“造钟”。当然，并不是说所有的人都向我发问，回答别人只是在谈论这样一个道理。
我记得20年前我第一次加入惠普时，曾经遇到过一个问题。当时我想不出一个好办法，所以我去找了市场经理。我陈述了这件事，问他，你觉得该怎么办？这在其他企业是很正常的事情，但是我的老板没有直接回答我。他看了我一会儿，问我：“你说什么？”我惊呆了，心想：“我是来问你的，只是因为我想不出该怎么办，你是怎么回到我身边的？”所以我说，我想不出什么好办法征求领导的意见。他让我回去想一想。当我提出任何建议或方法时，我会再找他。
我回来的时候，一开始觉得有点恶心，怎么会有人这样？ 我向他求助，他一句话也没说就把我送回来了。 他告诉我一定很简单，不是吗？ 但是在下面，我只好挖空地想办法，结果还真想出个计划来。 第二天我回去告诉他我的计划。 他默默地听我说，盯着我问”这是唯一的办法吗? ” 当我同意的时候，他说”回去好好想想，看看你能不能想出更多解决问题的办法” .
在他这么逼我之后，我不得不回去仔细思考，但也发现有更多的解决办法和想法。当我用三种解决方案再次寻找他时，这一次他非常认真地接待了我，在听了每种解决方案的想法后，他帮助我分析了不同解决方案的优点和缺点。分析后，他对我说：“我只会帮你分析方案的利弊，这还要看你自己做决定。这就是为什么你第一次来找我，第二次，我没有马上告诉你答案，因为公司让你来，不是告诉我该做什么，而是告诉我该做什么。这次谈话给了我强烈的心理冲击。就人性而言，每个人都喜欢在自己擅长的领域里展示自己，并且在遇到自己的长处时有表现自己的冲动，即使他非常谦虚和内向。
正是由于这种人性的，国内很多企业的管理者一般都喜欢展示他们通过展示这种能力的过程来解决问题，以换取成就感的能力。
因为在过去，我们常常衡量一个管理者的水平，看他或她是否能处理好事务，是否能想出解决问题的好办法。按照这一标准晋升为经理的人都是个人能力较强的人，在指导下属时也习惯亲自上阵。这是解决问题的最快方法。经理在第一时间告诉员工答案。员工们回去试一试，结果是真实而直接的。
但当员工再遇到问题时，他不知道该怎么办，只好再跑去找老板，久而久之就成了习惯，遇到问题就找领导。 一个经理解决一个下属的问题是很容易的。 如果有十个下属呢？ 如果每个警官都有问题，老板就是消防员。
此外，在许多国内企业中，也存在着跨越式管理的问题。在很多情况下，所有的员工都是公司的高层（在跨国公司不是这样的，一般不超过15个人由一个经理管理，也不超过高层），如果有100个员工有问题，可想而知，老板会没有足够的时间，甚至整天睡不着觉，因为一切都在等他回答。
在这种情况下，在老总开始可能会觉得很有成就感，但不会持续很长时间感到焦头烂额，叫苦不迭，它会觉得CEO们不称职的下属一代，没有解决问题的能力。
其实，就像溺爱的父母一样，当孩子长大了什么也做不了的时候，不要责怪他们。是父母没有给他们锻炼和为他们做一切的机会。在跨国公司，衡量一个管理者是否有能力，不是他自己能否解决问题，而是他能否教会下属解决问题，使他们有能力解决问题，这是一个原则问题。
公司没有雇佣任何员工坐在那里等老板告诉他们该做什么。 否则，企业就是一群没有头脑、没有主动性和热情的人，就不会想到“机器人” .
我们提倡的“造钟”是教员工如何做事和思考，而不是直接给出答案。在跨国公司里，能“制钟”的管理者就是好管理者。一个问题，我教大家怎么想，一劳永逸，员工下次再也不回来问了..
在短期内，我们正在这样做付出了高昂的代价 - 显然5分钟就能说清楚它花了好几天。
但从长远来看，员工的思维方式和工作方法都在慢慢地发生逆转，组织效率得到了提高。
职场当中，有人认为领导提拔的人还不如自己，感慨千里马常有、而伯乐不常有。对于这一问题要具体分析，这里面不排除有领导“眼瞎”的成分，但也有可能是我们自己的问题。
为什么领导宁可提拔不如你的人？
在职场中，经常有人会有这样的感慨：领导这是眼瞎吗，提拔的人员，能力还不如我？
一位同学在国企从事技术工作，技术水平在部门名列前茅，基本上大的项目都由他牵头。去年，部门要提拔一个副职，同事们都以为会被提拔的是他，他本人也信心满满。然而，领导最终提拔的是部门另外一位同事。
面临这样的情况，我们可能觉得自己怀才不遇，感慨千里马常有、而伯乐不常有。实际上，这里面不排除有领导“眼瞎”的成分，但也有可能是我们自己的问题。
一、同事“不如我”只是为了我们可以自己的判断，真实发展情况未必如此
我们所掌握的信息是有限的，因为我们所处的角色，结论不一定是正确的。 此外，领导者在晋升时更注重与新职位的匹配程度。
评判标准是不一样的，领导是基于一个全面的比较资格：人们习惯于用自己的长处和别人的短处相比，在人的结论又比我厉害到达。但在推广的领导，而不是根据标准的一个方面，但表现的多学科综合评估。
当前企业岗位的绩效进行表现自己不如你，但并不能够代表新的岗位就不如你：不同岗位所承担的工作主要内容以及不同，任职要求会有所区别。而在提拔的时候，虽然会参考我国当前社会岗位的表现，但更多的还是需要根据新岗位的任职要求我们确定。可能在当前会计岗位上，你的匹配程度具有更高，绩效表现一个更好，但并不意味着你就更适合新的岗位。正如开篇中提及的事例，那名同学人际交往关系研究方面的能力分析较为欠缺，确实不适合在国企中从事信息沟通交流协作较多的管理系统工作。
二、缺乏表现，领导并不清楚我比同事更适合
职场，有些人认为我可以做我的工作，我的表现领导fromll看到。但事实上，直属上司，每一个较高水平的比较全面的了解，只是一些表面现象领导看。除非我们有出色的表现，如为公司追回损失显著的解决关键问题，我们可以在领导心中留下了非常深刻的印象。并决定推进的考生，往往更高的每一个层次，头号。
所以，你会发现，在职场中默默无闻的老黄牛，往往我们并不会多受待见。而那些既做出了学生成绩、同时发展又能得到很好地把自己工作表现研究出来不同的人，则会平步青云。
三、领导识人、用人能力待提升
当然，在职场中也会有一部分领导识人、用人能力不足，在提拔的时候会出现一些问题：
根据个人喜好提拔：人们会倾向于更喜欢与自己相似的人。比如领导是一个内敛的人，可能会更喜欢内敛的人。如果领导者没有意识到这种 心理，或者不能克服这种心理误区，就会按照自己内心的喜好而不是岗位的需求来做出提拔的决策。而恰好那个同事与领导更相似，所以被提拔。
对于提拔标准认知及能力判断不准确：也有一些领导者，对于提拔时应当关注的方面并不清楚，提拔时容易出现差错。尤其当企业管理体系 不完善，没有明确的岗位职责及任职要求时，而领导者相关技能欠缺，出现问题的可能性更大。也有一些领导者在识人技能不足，即便知道提 拔的标准，也不能明确的区分出不同人员谁更适合。
领导任人唯亲：还有一些领导在提拔的时候，会倾向于选择”自己人“，这个人可能是自己的亲戚、朋友、原来的同事，或者一直站在自己这边的人；
当然，也不排除同事走后门，给领导送礼了，所以优先获得提拔。
四、坚信是金子总会发光，继续做好本职工作，持续提升个人综合能力
当面临这样的情形时，不应该气垒，更不要耍小性子、消极怠工，而应当尽可能让自己比以前更好。
调整心态，领导没提拔我只是我还不够优秀，继续坚持做好本职工作，做出更好的成绩来；
抓住公司的各种展现机会，将自己的才能充分展示出来；同时加强与领导的沟通，让领导更加充分地了解你。
梳理自己的职业发展目标，找准下一个发展目标，并分析自身经验、能力与目标岗位的要求之间的差距，并通过各种途径去学习提升。
总之，在职场当中，经常会遇到一些我们认为”不公平“的情形发生，但当我们上个台阶或者换个角度看问题的时候，我们发现这些所谓的 不公平也有其合理性在里面。我们所能做的不是一味地抱怨不公平，而是要想办法去提升自己的实力。毕竟在真正的实力面前，其它的问题都是小问题。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
最近，偶然的机会碰到一位朋友，开始聊天，他一开口就开始抱怨，换了领导后，现在的工作不知道怎么做，很郁闷。
最近，偶然的机会碰到一位朋友，开始聊天，他一开口就开始抱怨，换了领导后，现在的工作不知道怎么做，很郁闷。以前跟领导汇报工作，一次通过，现在跟领导汇报工作，去一次，一堆问题，被批的一无是处，不知哪里不对，反复修改材料汇报工作，领导还是不满意，弄得他开始怀疑这么多年自己是不是白干了。看着朋友郁闷的样子，我只能安慰道，平常心，适应，适应。针对这个问题，跟大家分享一下我的一些想法。
一、新领导需求改变，工作需求改变，你需要拥抱变化。
换了新领导，代表着工作要求发生了变化，以前你的工作、沟通方式需要改变。
俗话说“新官上任三把火”，这三把火，烧的就是新领导的新气象，新的工作要求，新的工作方式，新的人事安排。
在某些企业的绩效计划中明确地写着“XX专项工作1，XXX专项工作2……”最后一行赫然写着“按要求完成领导安排的任何工作”。可见，完成领导安排的工作是多么重要且紧急。
既然工作需求改变，你还用旧的工作方式，旧的沟通方式去应对新的变化，结果可想而知，新的领导怎么会满意呢？满意的话，还是新领导吗？任何变化来临时，你需要感知到变化，不然就变成了“温水煮青蛙”，煮着煮着，你就跑不出去了。
二、变化已开始，第一步，最重要且紧急的是了解新领导需求。
首先想一下，为什么，你的汇报，新领导不满意，会让你不断修改？有没有有的同事一次通过？
领导不满意一般有以下2个原因：
1、对事，熟悉业务流程，学习业务知识，强势提问。领导对新的业务领域需要了解和熟悉，员工汇报工作时，领导会对每一处他不懂或不明白的地方，可能会以一种“强势”的方式来问你怎么回事。你的心里是不是会有想“我靠，这么简单的问题还问？搁了以前领导，早看明白了……”于是可能言语或行到上表现出来，新领导正是建立新规则的时期，你是给自己挖坑呢。记住，职场规则，对事不对人，尤其是向领导汇报工作。
2、对人，工作方式、沟通方式磨合期，多次修改是正常现象，你需要尽快抓到领导的边界（知识、业务、能力范围等），减少碰撞次数。与新领导沟通，就像你和一个陌生人打交道，你需要了解他的喜好，性格，他的工作方式，他的思维方式等，才能和他建立良好的互动关系，何况他是你的上司，你不得不怎么做。
总之，认识到这是一种正常现象后，你就不会纠结于是不是我能力不行，是不是新领导对我有偏见等偏颇的想法中。快速进入适应角色，不要用一个经验对付所有领导。
如何了解新领导需求？有两个方法。
1、在与新领导不断的碰撞中，了解新领导的边界和需求。实际案例中，就是在不断的汇报---被批修改---再汇报---再被批修改的循环中，等待自己的顿悟或者新领导的顿（fang）悟（弃）。
2、寻找榜样，想办法取经。观察做的好的同事，尤其是一次汇报通过的，请人家吃个饭，聊一聊，或许，你很快就找到答案了。
三、第二步，领导需求确认后，确认自己能力是否能满足新领导需求。
领导需求明白了后，究竟领导是想要以什么样的方式来呈现你所做的工作，你的工作在领导心目中的位置，你的工作领导最关注的地方是什么，领导希望你在哪方面尽快做出成绩等。
这时，你需要做的是单点突破，抓住重点工作，看看自己的能力是否能够满足新领导需求？
如果满足，那就用新领导喜欢的方式去呈现你的工作内容。
如果不满足，提升自己能力可能来不及，考验你人品的时候到了，找大牛帮你完成。完成后，不要懈怠，赶紧提升能力。
职场中换领导，新的领导带来了新的工作要求，不要随便怀疑人生，你只是需要接纳这种变化，重新适应，切忌不要用一个经验对付所有领导。
俗话说：“百人百种”，这是千真万确的。尤其是对于一个初入职场的人来说，周围的一切都是新鲜的，充满了工作的动力。但在一家公司工作很长一段时间，会逐渐滋生对公司或同事，甚至对领导的不满，甚至怨恨。
在职场上，你为什么会对领导有所不满呢？
当人们在工作场所时，不可能避免与人发生摩擦并与领导者形成差距。当与领导者发生矛盾时，需要反思自我反思，而不是盲目地继承老板的问题并抱怨他会变得更好。你必须相信每个人的能力和耐力都有他们的底线。他们是人，不同于尊重“四海八悲”的人。
几乎每个工作场所的人或多或少都受到了怨恨的负面情绪的折磨。仔细看，几乎每家公司都有一些“影子人物”。他们总是生活在阴影中，好像被领导者遗忘了。事实上，他们可能承担公司最基本但最重要的工作。由于心理不平衡、工作无聊、不服从领导，许多工人的仇恨袋越来越大。
然而，在职场中，领导与员工的关系并不是绝对和谐的，两者始终是领导与被领导的关系。没有员工不受领导的批评，却不能被批评的怨恨，背后肆无忌惮地说关于领导的坏话，以发泄自己的不满。
在职场大多数人眼里，一个好的领导者，至少生意精湛，一切都精通;道德和奉献精神，没有脾气;给予每位员工无条件的关注，更多地认可员工的进步，更多地看到员工在事情上的公平和公正的亮点，不能带有情感和任何个人的情感色彩;祖先和其他人，做事时没有一点自私;给下属充分展示人才空间，耐心和关怀等等。
这可能是上帝无欲的领域，作为一个正常人，没有一个领导者能做到。这是工作场所最大的谬误。
首先，领导是一个人，是一个有血有肉的人，就像我们一样，是一个有缺陷的人。领导者是人，他们有七种情感和六种欲望，有喜有忧，有喜有悲，有自己的脾和特点。如果你坚持“领导应该做什么”的想法，面对现实，你肯定会倒下。
其次，领导者成为领导者的原因是他们在“时间和地点”中拥有部分或全部因素。时间是一个人的运气。例如，当领导者晋升时，条件确实不好，但没有办法。谁告诉你不要赶上那个时间？地理位置是指工作场所的情况。领导者基本可以判断形势，把握趋势和大局;人和人指的是心，当然也不排除例外。每个人都可以在工作场所遇到过一种刻板的领导风格。
最后，没有法律要求任何公司根据不同员工的标准为每个人提供满足其内在愿望的领导者。
在许多公司提拔领导时，都有一系列的过程和程序，这是公司执行人员评价的最终结果，从他们的角度来看，这个人是可以提升的，而作为下属，在做这样一个职位之前，不可避免地会偏离问题的角度。
领导者考虑如何维持公司的最大利益，员工考虑如何最大化自己的利益。
很多时候，我们觉得领导不好，就是不好，我们看到的是他们工作的细节，而忽视了企业的决策者，他们应该把握总的方向，他们应该对整个公司的运营负责。如果我们理解这一点，我们就会放下我们的“怨恨”，以轻松得多的心情工作。
在职场中，改善我们的思维方式，采取积极有效的行动来改善工作关系，是我们培养自己的视野，逐步摆脱工作场所迷雾的重要一课。
小编近期发现，很多工作中的人或多或少都有类似的问题。经常看到的职场抱怨就是：这么没能力是怎么做到这个位置的?为什么会有这样的人?有谁谁谁在那个部门就不可能好。不满情绪从对自己的顶头上级，到跨级上司，再到别的部门的领导，甚至蔓延到客户和供应商。因为预设的目标和协作工作没有被做好，并且一而再，再而三的发生，我们开始对某个人的个人能力产生质疑。积累久了变成对这个人的看法和偏见，就无法再跟他好好共事了。
为什么没本事的领导在公司可以一直混着？
当这样的抱怨变成常态，那么它就是常态，而非偶然。我们要学的第一课就是接受这个常态。但这非常难。一旦对某人形成既定印象，要改变就没那么简单了。我个人有一些换位思考的小经验，换一个角度想想这个人，还有他的做事方法，可能就不会那么偏执了。
- 他工作的态度和面向跟我一样吗?-
这是小编会问自己的第一个问题。每个人对工作的态度都不一样，有的人希望每件事都又快又好，有的人想享受于做每一件事，有的人觉得当天的事只要做完就好了。态度决定了风格，所以有人可以下班就提包走人，有人连约了人吃晚饭，结束之后都还要赶回公司加班。当我们火急火燎时对方的不紧不慢真的让人着急，对方真的能力很差吗?不见得。
另外就是面向问题，不同职位的工作目标不一样。说个简单的，对于财务来说，做对账，做准账，对业务发展有帮助才是最重要的，因此他们不需要关心业务端在发生的事情，只要潜心把数字都搞对，并通过汇报对业务端有价值就可以了。所以他们可能会在你最着急的时候动作很慢，因为他们要准确，而不是要速度。这也不是他们能力差。对于人事来说，如何保证员工的稳定性，在工作中培养员工的能力是首要职责，所以如果他们知道哪位员工表现不理想时，第一个想法肯定不会是炒掉它，这不是他们在走的面向。
就算同样是业务单元，上下级之间也会有目标性的矛盾。比如下级觉得自己做的非常好的客户，上级却觉得一无是处，处处为难。那大概是因为这个客户的利润率并不好，领导从账面上看出来了这个客户并不是什么“好客户”。但下级却不理解，觉得客户下单不断，感情也不错，对自己信任有佳，为什么领导却是另外一副嘴脸。如果我们能够理解每个人在工作时方向并不相同，那么抵触情绪就会相对降低。
- 他的背景跟我一样吗?-
这是小编会问自己的第二个问题。每个人成长的背景都不一样，不能小看这些家庭，教育和职场的背景，因为这些到最后都会影响处理事情的方式和态度。有的人在国外留学过，或者一直在外企上班，就习惯了有话直说，跟同事保持友善的适当距离，如果我们一直在民企或国企，就会觉得不太适应，甚至因为对方说话过度直白，觉得他不友善。相反的，我们在外企的人也不太适应民企或国企出来的人，难免会觉得对方做事拖沓，说话拐弯抹角，效率不高。
家庭背景也会影响做事风格。从知识分子家庭长大的孩子，跟生意人家庭出来的肯定思考问题角度差异比较大。有的家庭比较保守，有的比较放任。有一次一个女生跟小编分享了她在面试过程中，对面试官所说的话语，她告诉我自己想离开现在公司的原因是：领导无法接受自己的性取向，经常拿她发生过的事情出来说事，让她很不舒服。她告诉我，希望能找到一个团队，对工作这方面的事比较开明和接受。结果面试官想了想，最后没有招她。不是因为她的取向，而是面试官觉得她无法接受别人有不同的意见。我们就连日常工作中的最细节问题，都会有认知的差异和争论，不同的看法是很正常的，要接受别人的不同意见，才代表自己是专业的职场人士。自己私人的事，要不要告诉同事本身就需要斟酌，说完之后就要放开心胸接受不同的意见。可能这位女生的领导比较保守，处理事情的方法不够大气，但他可以容忍她一直在做事上班，并没有请她走，至少证明他还没有真正的歧视。嘴上说两句，大概是出自好奇吧。
还有一个特别要注意的背景差异，那就是年纪。因为时代不同，所以注定价值观就不一样，有些我们觉得正常的事，对方未必觉得如此。利润是决定一个企业命运的重要指标之一，而企业的利润正是由每位员工所创造出来的。客观的讲员工所创造利润的多少将直接来自于工作效绩的高低，这也是员工自身价值的一个重要体现。资历只是从一个侧面反应出你的入司年限，阅历也只是反应出你的从业经历，而真正价值的体现靠的是实力，直接反应为其所拥有的工作绩效。
跟领导相处最大的难题是如何好好沟通，尤其是工作汇报时，除了紧张的瑟瑟发抖，你更需要知道一些有用的小技巧。
与领导相处有什么技巧
1接受与老板事实上的不平等状态
美国军队中规定：军人不能蓄长发。而黑格将军在担任北约部队的总司令时，却蓄着一头长发。一名留长发的士兵看到画报上登载了一头长发的黑格将军的照片，就赶忙将其剪下来，贴在不允许他留长发的连长的办公室门上。为了表示抗议，这名士兵还画了一个箭头，并在旁边配了一行小字：“请看他的头发!”
连长看了这份别出心裁的抗议书后，并没有立即把这个愤愤不平的士兵叫来训斥，而是将那个箭头延长到总司令的领章处，也加了一行小字：“请看看他的军阶!”
在企业中，老板与员工事实上处于一种不平等的地位。比尔。盖茨曾说：人生是不公平的，习惯去接受它吧。在企业中的不同地位就是这种不公平的重要表现地之一。
在企业里，老板对员工，拥有恩威并济的赏罚筹码;员工对老板，除了离开，没有什么借以牵制的筹码，而只能找对方法求生存。公司里的生存法则：只有功劳，没有苦劳。
2把老板当作第一顾客
无论我们从事什么职业，都要把它看作是自己的事业，把自己看做是一家公司，而自己就是这家公司的经营者。
公司的赢利来源于为顾客创造价值，赢利的大小取决于你为顾客创造价值的大小。作为打工者，老板就是你的顾客，而且是最大的客户，因为他在花钱购买你的服务。从这个角度来说，老板无疑是你的第一大客户，你也应该把老板当作第一顾客。如果你把老板当成第一顾客，那么你就要学会推销自己;同时想办法增加自身的价值。
这就是小编总结的和领导相处的技巧。与领导相处有各种方法，但是最好的方法是不断提升你的工作能力，其他都不是必要条件。
一个卓越的领导者必须具备哪些素质？许多人会说，领导者必须机智聪明、坚忍不拔、处事果断、高瞻远瞩，等等。然而，仅有这些素质并不足够，因为一个人即使受过世界上最好的训练，缜于思、敏于行，创意无限，但如果情商低下，那恐怕依然成不了一位卓越的领导者。
笔者戈尔曼认为，情商包涵以下五个要素：
1、自我认知
自我认知是了解自身情绪、情感和内心驱动力及其对他人影响的能力。具有自知之明的人，对人对己都秉持一种诚实的态度，处事既不过分苛责，也不抱不切实际的幻想。他们了解自身的局限和长处，也不避讳讨论这些话题，并且往往很欢迎建设性的批评意见。他们会坦然承认自己的失败，并敢于自嘲。有自知之明的人往往也比较自信，对自己的能力了然于心，不大可能贸然接受超出自身能力限度的任务，也知道何时应该寻求帮助。
2、自我调控
自我调控是控制或疏导负面情绪和破坏性冲动的能力。善于控制自己情绪的人，常常会自我反省，他们总是深思熟虑，而不匆忙下判断。面对不确定局面，他们处之泰然，顺时应变。能够自我调控的人，有能力打造一个公平信任的环境，也有助于增进诚信。
3、内驱力
内驱力是指以成就感为动力，追求超乎自身和他人期望的目标。追求成就感的人，对工作充满了激情，而且往往会对提供该工作的组织产生归属感。他们乐于学习，工作上的每一次成功都让他们引以为傲。他们也总是一再提高业绩标杆，并主动跟踪业绩水平。这些精力旺盛的人通常不安于现状。他们会执著地追问，事情为什么非得这样做而不是那样做，也会积极地去探索新的工作方法。
4、同理心
同理心是理解他人情感，视他人情感反应待人接物的能力。具有同理心的人能领会肢体语言的微妙含义，他们能听懂别人的言外之意。这帮助他们在全球化脚步日益加快的今天更有效地进行跨文化的交流。同理心还有助于培养人才和留住人才，以及凝聚团队。
5、社交技能
社交技能可能是情商的其他几个要素的集中体现，是一种与他人寻求共同点、建立融洽关系的能力。能认识和调控自身情感，又能体会他人情感的人，往往能有效地处理人际关系。而内驱力强的人往往心态乐观，其奕奕神彩自然会体现在与他人的交谈和其他交往之中。社交技能不只是友善，它是一种带着目的性的友善，其目的就是引导他人按你希望的方向前进。社交技能高超的人擅长管理团队，说服力强，能够在需要时调动广泛的人脉资源。
情商的前三个要素，即自我认知、自我调控和内驱力，都属于自我管理技能。而后两个要素，即同理心和社交技能，则是一个人管理自身与他人之间关系的能力。研究和实践均表明，情商是可以后天习得的，但你必须为此付出时间和努力。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
职场中经常会出现这种现象，有的人工作多年什么苦活、累活、脏活、差活都干了不少，但是依然不讨领导的喜欢，自己累死累活，到头来领导看都不看，别人轻轻松松有点成绩，领导就会大加赞扬。自己任劳任怨多年，却什么好处也没得到，别人明明没干多少活，领导却什么事都想着他。感觉领导是老眼昏花，识人不明，于是工作也就没什么动力，死气沉沉，消极敷衍，结果更坏，直接被批评训斥，好像是在故意为难自己。不禁感叹，职场真的好难啊，领导到底喜欢什么样的下属啊？
领导都喜欢什么样的下属？
其实，感觉职场难是你只是从自己的角度来揣摩领导心思，没有号准领导的脉，结果自然是不如人意。而作为领导来说，他真正喜欢的下属一般以下有这4个特点。
1、能干。作为一个部门的领导，都是统揽全局的角色，一般不会去亲自处理部门的具体日常工作。但部门业绩都是从这些日常工作里产生的，所以他需要有一批精兵强将，帮他把这些工作做好，不出问题，并且还能把业绩提升起来。能干的同时也要会干，领导都喜欢掌控全局，尤其是在自己的部门里，他更想要了解下面的一举一动，免得出了问题他还两眼一抹黑。这就需要有人不断来给他反馈情况，因此能够及时汇报工作进度结果，也是领导心中能干的核心指标。
2，听话。领导喜欢听话的下属，这能够让他觉得到自己在部门里说一不二，被尊重，人们的敬畏，成就感是无可比拟的。他计划去工作，我们必须能够妥协的质保量的完成，他发出的命令，可以全面实施，严格执行落地。任何领导人真的想一天不听支配，不服从安排，或下属阳奉阴违，这是对他权威的挑战，尽管他没有说从表面上看，我的心脏会不高兴。听话，他们还必须能够听到声音，他的画，寓意之外。有时候，领导者与他的真正意图，说的是有区别，那么我们就必须仔细分辨我们动动脑子，而且越多，否则不喜欢招领导。
3、聪明。一个聪明的下属，能够通过读懂领导心思，只要领导一个眼神，就能够提高自己去把事情办妥，不需要他多费口舌。心思剔透，为人处世，待人接物样样拿得出手，这样才能的人他们肯定会让领导有种深得我心，吾心甚慰的感觉，带出去也很有面子。君不见，为何需要领导的秘书人员一般员工升职发展最快，就是国家因为他最了解公司领导心思，最受领导人们喜欢，提拔的时候当然会优先战略考虑了，职场上的道理来说也是社会一样。虽然对于我们要懂的领导心思，也不能做到事事都去私自揣摩，那样会让人觉得你太工于心计，为领导所不喜，这其中的度一定要充分把握好。
4.忠诚。 有一个忠诚的人，他一直遵循自己的意志，永不放弃，是每个领导者的梦想。 无论是落地尘埃，还是翱翔，他的手下都能一路追随，无怨无悔.. 哪怕此时他倒在谷底，一旦东山再起，这个男人就是他的头号功臣，绝不会差.. 当然，职场虽然不需要那么悲伤，大胆，但对领导的忠诚，应该是赢得他最爱的捷径。 这里的忠诚不是让你跑到领导面前表现出忠诚，那是没有用的，鲁莽高调反而招领导不喜欢.. 真正的忠诚，就是在关键时刻站在组长，支持他，这是巧妙的帮助方式，一定会瞬间提升领导对你的好感..
其实，领导也是人，他没有三头六臂，也有七情六欲，只要我们能够明白上面这4点，多做尝试，领导肯定会越看你越顺眼，你也会变成领导喜欢的人。同时，我们也要明白，这些技巧归根结底都是小术，真正的根本大道，还在于提升自身的整体素质，切莫因小失大，共勉之。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
在职场上，与人打交道这件事是不可避免的。哪怕你进入一家小公司，你所在部门里也只有你一位员工，却还是会有领导管理你。我们都知道追随一个好领导的好处，可以说一个好领导是可遇不可求的，那么成为一个好下属会不会更容易些呢？职场上的领导大多都喜欢什么样的下属？下面跟随着小编一起来了解吧。
1、超强执行力
虽然每个任务都会有截止日期，但提前交付、准时交货和迟交之间存在很大差距。如果你是一个领导者，你更喜欢哪个下属？答案是显而易见的。职场人士与学生不同。在学生上课期间，老师会督促你一遍又一遍地交作业，非常有耐心地指出你的错误，等待你改正。领导有那么多的时间和精力催你吗？他当然喜欢他的下属完成任务，他说，一旦他们取得了成果。不要在遇到麻烦的情况下拖延，要迅速改变你的拖拉，做一个强有力的执行者。
2、靠谱
说"靠谱"这个词很容易，但很难做到。简单地说，最基本的事情是以脚踏实地的方式做好你的工作。纠正你的工作态度。当你在工作中遇到你无法解决的问题时，不要想着愚弄过去，而要向领导寻求帮助。只有当你相信一个领导者，你才能获得一个领导者的信任。这并不意味着你完全依靠领导来解决问题。当你转向领导，你可以提出你自己的选择。这也是专业人士常说的："让领导者做多项选择的问题，而不是简单地回答问题。"。
让领导者看到你不仅可以承担责任，而且要做好及时反馈和沟通的工作。真正信任领导而不依赖领导，随着时间的推移，领导会意识到你是一个可靠的人，放心，事情会留给你。
3、较强的自主学习能力
在工作场所，没有人能像高中班主任那样苦心经营，说服你学习。在这种竞争的气氛中，如果你不前进，你就会被淘汰。你不想学习，总有一些人在不断提高自己。在工作中提出相关建议和计划的不是领导者，而是你可以考虑如何解决这些建议和计划的人。你不能依靠天赋和灵感来保持你的专业技能。当你习惯于"摸鱼"，熟悉工作流程和工作内容时，你是否希望领导者会督促你？这也是为何很多人批评领导人宁愿以高薪聘请新人，而不愿在工作场所提高一些老人的工资的重要原因之一，因为绝大多数新来者最愿意在一开始就学习和努力工作。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
本文根据《乔家大院》里面的几个典型人物风格，并结合作者自己的亲身感受和长期观察，提出几点粗浅的分析和建议，在此与大家共飨。晚饭后我照例看了一眼邮件，一名叫木槿的咨询信息收纳表到了。感觉自己有点像《解忧杂货店》的老爷爷，读别人的烦恼，然后尽自己最大的能力给予回复。
木槿，一名专业的职业经理人，双子，AB型，血型和星座是我针对女性咨询者会提前准备的话题，因为大部分女同胞对这个很感兴趣，容易开始话题。进了咖啡馆，我特意选了一个角落靠窗的位置，安静且清亮。点了一杯热牛奶，趁着早到空余出的时间，我重新整理了一遍木槿案例的思路和资料。木槿，80后，三岁孩子的母亲，她在咨询表上写的两个近期想解决的问题是职业选择、定位和职业能力的提高，是一位很上进和努力的妈妈。倒是在很多人遇到的家庭、生活平衡的问题方面，木槿很满意，这点让我很欣慰和好奇。
“你是七七吗？”正当我沉浸在自我思路的遐想中，一个干练的声音把我拉了回来。木槿穿一袭黄色的套身连衣裙，微烫染后造型整齐的短发，浅浅的一笑，标准的职业女性形象展露无遗。我们被隔在了咖啡桌的两旁，木槿坐定后用右手简单的整理了一下发型，便先开口了“我们现在开始吗？”
“可以”，倒也直率，我本在酝酿的那些寒暄铺陈，现在大可省略了，形式性的开场白显的那么不和事宜，我悄悄的咽了回去。
“你可以具体讲讲你的现状和你的问题吗？”拉了一下咖啡杯放到手边后，我说。
“我有辞职意向，但是还没有规划好接下来的路，比较纠结和痛苦。”木槿说完下意思地瞥了一下嘴，我知道她私下应该也反复思考过好多次。
“你的期望职业是什么？”我问。
“运营管理类的工作。”她毫不犹豫地回答。
“那你现在的岗位和你理想的岗位是一致的啊，为什么想换呢？”我接着问。
“和老板之间的沟通不太顺畅，下属我又觉得人心复杂，他们都很有想法，服从管理是没问题的，可能是做到这个位置之后，人际关系的处理让我觉得很难处理？最近单位一些和我一起入职的高层员工都要走，原因是老板这人不太信任人，没有担当，所以我就比较纠结，不知道该何去何从。这几个月我也没有好好做，公司业绩有点下滑，当然我也有点赌气，想证明她是靠自己能力吃饭的.....”木槿开始滔滔不绝地倾诉，逐渐已进去咨询状态，刚开始的警戒性试探情绪慢慢松懈了下来。
“你多说一点，尽可能地举两个你认为老板不信任你的事情和你认为下属不好相处的案例。“我鼓励她去多的倾述自己的情感和给我更多的客观事实从旁观者的角度去解析。
......
最后，我们把咨询问题的定位重新定位到是否应该离职？不离职的话如何用“上下级的沟通”能力让自己游刃有余？离开的话如何找到自己满意的工作？深入沟通后木槿承认，她和老板的不信任关系根本没到离职的地步，下属的人心复杂程度也没那么糟糕，只是一个短期内的集中爆发，显得能量有点大，其实并不是频繁和常规事件。2个小时后，她说她会试着自己打破囚徒困境，拟定出对自己最优的方案站在老板的角度，从老板的视角与其进行沟通，后期反馈我结果。
与她作别后的路上，让我心情很释然。我发现我不仅仅是解决了她的问题，更多的也为自己开了一把心锁。前段时间，我也因为和领导在方案的选择，用人的建议，工作进展的安排上有一些分歧和矛盾。出于自我保护，我们大多会劝服自己“赚一分钱操一分心，不要赚着保洁的薪水操着公司股票的心”，做个阿Q，图个自我安慰和心理平衡。我默默地告诫自己下次要少用些意气风发的精力。今日才发现自己曾经的这种劝服根本只是找个短暂的避风港，而没有努力去找最优和本质性的解决方案，如囚徒困境一样，每个被困在信任中的人都想让别人妥协，而让自己获得全然的胜利。如果每一个互相制约的人都同时这么想，结果会是信任被越拉越紧，你们却越走越远。
首先，面对信任问题，我们应该学会放下情绪站在客观的角度去理解。
一、老板的多疑也许是职业的客观要求呢。一个创业的企业，领导可能更多是意气风发地驰骋商场，对于一个发展期和成熟期的企业，领导更多的责任是风险的把控，他的职位要求和惯性思维里本身会多一些360度的思考，反面的推理本身没有错，错在你不在他的位置，你要求他时时刻刻要信任你是真空无杂质无污染的氧气，本身是个悖论。
有一个故事讲战国时的乐羊攻打中山国，乐羊的儿子在中山国，中山国悬挂乐羊儿子给乐羊看，乐羊并没有因此而减弱进攻的意志，攻打更为猛烈。中山国于是将乐羊儿子烹了之后送羹给乐羊，乐羊一口喝干了这杯羹。中山国看到了乐羊的决心，不忍心和他对战，于是乐羊拿下了中山国。魏国文侯很欣赏乐羊的战功，给与了封赏，却不再重用，开始怀疑他的内心，“一个敢喝自己儿子汤的人还有什么不敢做，还会怕谁”。魏国文侯的怀疑有些忘恩负义，但也并非无道理。不信任也许只是他们考虑问题多了一个角度，你对此给予的回应才是根本性引燃信任感危机的火苗，也更加坐实了你的”不可信任”。
二、下属的嫉妒心也许是人类的本性和社会发展的驱动力呢。记得韩愈曾经说过“事修而谤兴，德高而毁来“。我们在承受物质和荣誉给予我们的一切好处时，势必会享受到因它而带来的负面影响，祸福相依，利弊相称。嫉妒心或许应该是个中性词，我们看到别人成功，看到别人升值，看到别人获得源源不断的物质财富，难道就没有动摇过嫉妒心吗？群体的富裕从心里学动机的角度考虑可能是对先富裕起来的人有嫉妒之心产生的动力。当下难道我们不嫉妒西方国家的富裕程度、干净的空气和发达的科技文化吗？但各国间的互探、卧底、拆台、交邦难道不正常吗。所以去痛恨、抱怨和压制那些下属存在的企图心，其实是一种防民之口如防川的险招。理解人性、宽容人性、利用人性，记人之功，帮人之难，多给予下属激励，多关心多沟通，行君子的自制而不索求也许是条通道。
其次，面对信任问题，我们应该学会站在别人的角度去考虑。
前段时间去参加朋友的婚礼，有一个习俗很有意思，女方出嫁的时候要求在嫁妆里放两面镜子，男方将媳妇娶回家后有一个仪式是要求两个人像喝交杯酒似的互相拿着镜子看一看自己，再看一看对方。我问懂习俗的老人这个照镜子是什么讲头，他们说是为了让小两口在以后的婚姻里不要只看到对方的不是，要时不时地看看自己，找找自己的问题，少吵架。我当时瞬间被民间的智慧给征服了，那么直白和赤裸裸的警示从很久很久之前就开始告诫我们了，但是我们身在其中却一点都不自知。俗话说“一日三省”，工作中也一样，我们不应该仅仅用眼睛看别人，判断别人，挑剔别人，也应该拿镜子看看自己，我们曾经有没有对下属也不信任过，为什么你对下属的多疑和看起来的不信任你认为是被冤枉、是误会，是情有可原，而上级对你的不信任会是万劫不复呢？多站在对方的角度来考虑问题来来龙去脉和因果关系。
最后，面对信任问题，我们应该学会站在群体的角度去解决。
理解是基础，但根本上我们还是要解决矛盾。记得之前培训的时候做过一个游戏是囚徒困境，是1950年美国兰德公司博弈论模型的衍生版。两个共谋犯罪的人被关入监狱，不能互相沟通情况。如果两个人都不揭发对方，则由于证据不确定，每个人都坐牢一年；若一人揭发，而另一人沉默，则揭发者因为立功而立即获释，沉默者因不合作而入狱五年；若互相揭发，则因证据确实，二者都判刑两年。由于囚徒无法信任对方，因此倾向于互相揭发，而不是同守沉默。囚徒困境所反映出的深刻问题是，人类的个人理性有时能导致集体的非理性——聪明的人类会因自己的聪明而作茧自缚。博弈全输，合作双赢，怀疑或不信任导致失败。在工作中，我们只有注重沟通策略的选择，善于换位思考，不为了短期的一己私利，寻求整体利益的最大化，才可能找到自己利益的最大化。领导与你的博弈或是你与他的博弈，以及你用自己能力为资本的赌气，可能最后不是作茧自缚就是两败俱伤。
其实每一个人都有很多属于自己的动人故事，不管现在是否在迷茫还是彷徨，她们都有在努力地改变自我，完善自我，都有那么多系在记忆绳索上的闪光点。对我而言，咨询后看到他们的改变与我是一种心灵的富足，更多也是我的一面镜子，让我思考给我警戒，为我增添了更多的人生经验和智慧，如喝下牛奶时还会不小心浸染在唇边的奶泡，值得你慢慢去回味。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《如何跟领导说话，会让领导喜欢并器重你？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
我们身处职场，就免不了和领导打交道，但是很多人并不知道如何跟领导沟通交流，往往因此很少和领导说话，希望得到领导重用却不知如何是好，那么我们到底应该如何跟领导说话才会让领导喜欢并器重我们呢？
如何跟领导说话，会让领导喜欢并器重你？
曾经有位前同事，平时跟领导聊天都是他在说，天南地北，啥都能聊，吃一次饭就能说好几个故事。但跟领导会上汇报工作，往往几句话就说完了。私下里和顶头上司聊工作的事，往往从市场前景，到每个重点客户的具体情况，可能的机会及挑战，他在心里都演练了无数遍，因此每次上司想问情况，他基本上就是一溜上司所希望听到的东西，听完之后基本都很满意，让他该干什么干什么，从来不具体管我这位同事的具体事务。而这位同事每年 的业绩都还不错，做了几个项目，但平时家里经常有事，工作上基本上每天能有2-3小时工作就不错了，但非常得老板的喜欢。这位同事因为家庭的原因，能力很强但并不想全力付之于工作，他更关注的是自己的家庭，否则一定可以成为一位行业大V。
他跟老板的交流有几个特点：
1.真正重要的事几句话就说完
工作中我们真正具有重要的事并不多，主动进行汇报自己工作的时候，简明扼要几句话，句句是重点，几句话就可以可以看出企业工作的分量与质量。有时候，长篇大论无非就是在阐述研究过程，具体分析结果发现可能就一句话，而老板往往只想听结果那一句，至于发展过程，尤其是对于销售，老板其实学生并不需要关心，销售就靠业绩说话。
2.随时准备好面对老板的各种问题
虽然工作的结果是唯一的老板真正关心，但他们也工作过程真正关心。有时候没有时间听我们的，可能是比较空闲的时候，他会询问我们具体的工作问题，该报告是在这个时候非常重要，老板可能会想知道，我们的工作的各个方面，从整体规划详细的实施，从客户的问题解决我们的节目理念等一系列的事情，我们都需要做好准备，所以每当叫老板，都能够自信地回答自如。所以，你的老板交任务可以放心。
3.随时随地自信满满
老板器重一个人，必定是这个人发展能力具有很强能够独当一面，但如何去判断一个人需要具备中国这样的能力，往往从他的做事和说话，说话是一个人学习能力的重要作用体现。说话自信教育的人我们通常通过能力都很强，即使做事能力分析不够强，他也有管理办法让客户选择相信他能够有效解决这些问题，让老板相信他能够进行解决这个问题，通常他可以直接找到有能力不同的人帮忙解决，这就是他自信的来源。自己对于不懂没关系，不影响他的自信，话说错了没关系，客户被他的自信所感染，错的也信。
想要和老板说话得到他的喜欢和器重，首先就是要明白老板喜欢听什么样的话。汇报工作，说结果，挑重点说，简明扼要。对自己的工作了如指掌，老板问到自己工作范畴内的任何东西都要能够对答如流，这是业务能力的体现，是老板确定我们能够胜任工作的指标。随时随地自信满满，自信的人才能赢得别人的相信，老板真正重用的一定是他相信的人。当然，能力才是我们真正立足职场的根本，会说话是辅助，如果我们既有能力又要会说话，那离升职加薪就不远了！
以上《为什么小领导讲话苛刻，高层领导却很和蔼？》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“职场礼仪为什么重要”专题！
相关文章
最新更新
