第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《古典：生涯技术在中国的应用》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
演讲者/古典
北京创始人
CCDA中国职业生涯发展协会会长
新精英和很多同行在这个行业已经探索了将近有十年了，我们感到这一年时间生涯界“生涯规划”、“生涯”这个词，被很大面积的反复的提起，它的搜索指数也在上升。而且很多商业的形态和很多高校、中学的意识也在觉醒，所以我清楚的感觉到这一年中间，我们就处于微妙的变化中间，如果有人可以最早的听到一些趋势的声音的话，也许我们可以看到更多的可能性。我大概会总结这一两年之内，我看到生涯技术的应用。谈一谈这一段时间，我看到生涯规划领域的变化。
我们都知道中国2000年开始提出这个想法：“双向选择 自主择业”，国家为了应对双向选择自主择业，就有了“职业规划”这个概念。一开始职业规划主要在大学出现，而且更多会在大三大四出现，它是以“就业指导” 这个关键词出现的。开始的时候职业规划主要集中在就业指导上面，但是当这些人真的去做就业指导就会发现：大三大四的问题，其实可能是大一大二的问题。我们在07年刚刚开始做职业生涯规划的时候，有很多帮大学生求职的机构，但这几年过去以后，这些机构做不下去了，因为帮大学生求职，短期如果要速成的话，受到商业效益影响，就必须要教他们如何面试。但是越教大学生如何面试，企业成本就会越高，这是双方都受损的商业模式。所以几年以后你发现这样机构越来越少，因为大家意识到不是就业指导的问题，化妆并不解决你长的丑的问题，得整容，实在不能整容，得从素质心灵开始培养。
所以这个时候开始做职业规划，做学业规划，做职业计划，这是这几年大学做的比较多的事情。但是当大学在做的时候呢，又发现很多问题。我本人在清华讲职业规划课，我每次讲完课以后，学生下课就给我发私信:“老师你来晚了，你为什么大二才跟我讲，我的性格是什么、人格是什么、特质是什么，我终于发我适合建筑，但其实我报的是金融专业，我该怎么办？”越来越多人提出这样的问题，有些大学就做了很积极的改变.比如浙大已经不分专业了，而是分成几个大学院，在大二他们才重新请各专业老师过来谈一谈，他们每个专业讲什么。当时我问他们，这样会不会导致很多系报满，其他院系没人去？他们说不会，他们一开始也担心这个事，但是后来他们逐渐发现了并没有这种情况出现，因为当学生真正学完专业课，了解金融是干什么之后，很多人就理智了，并没有一窝蜂，反倒是一点都不理解专业情况的家长看到“金融”几个字特牛，一窝蜂冲上去的情况更加多一点。所以大学在开始觉醒。
除了做职业规划，还要做职业生涯教育，这样这个概念就开始往两端扩展，一方面向高中拓展。高考教育改革，是国家对于这个事情强有力的回应，高考形式变，整个生涯教育制度都会有改变。
另一方面，企业中间人们也开始关注生涯发展，而不仅仅是自己的职业发展。开始关注人的整体生涯的平衡，我举个小例子，前一段时间，我和《你的生命有什么可能》这本书的编辑，也是《杜拉拉生职记》的编辑蔡明飞老师聊天，我说：“你近期怎么没有出职场的书？”他说：“你别提了，我近期出了将近二十多本职场的书，全部都死掉了，现在人已经不爱看职场了，不想太成功，他们都希望背上的背包，背包十年。”职场人喜欢《别让工作伤到你》这样的书，所以现代人开始关注生涯发展、生涯平衡、自我的角色。
职业生涯教育从两端开始，一群人就在前面，从小保护他们，一群人往后面，我们要往回挽救我们，两群人从大学开始向两端延伸，一群人去高中开始研究，一群人进入企业，但是当我们真的去做高中的生涯教育，以及企业的生涯教育的时候，我们却发现一个更好玩的问题：现代人已经不像我们以前那代人一样了，比如像我父母亲那代人，做了一个职业选择但常年不变，个体的性格特制也不太变，因为时代不怎么变，同时外界的环境也不变，这样一次性的职业生涯规划是有可能的。可是我们现在连生涯都被慢慢规划了，因为外界环境变的实在是太快了。
近年来我们见证了很多以前认为不可能被摧毁的行业，一次性被摧毁了，比如诺基亚手机，柯达胶卷，等等。银行以前是躺着挣钱，现在开始跪着挣钱，因为互联网金融。你以为那些所有不可能的事情，比如在线教育，慢慢被实现。外界环境变得那么快，你的自我是不是也变得很快？你觉得这两年你的心态心境想法，是不是跟几年前不太一样？在我们父辈不会出现的生涯规划问题，慢慢就变成了生涯发展的问题。我如何发展我的特质，发展我的优势？而不是界定我的特质，发展我的优势、我如何持续的面对这个变化？
所以从04年到14年，这四个词（就业指导、职业规划、生涯规划、生涯发展）的中心思想在改变，我能从中也感觉到：
第一，职业变得越来越人本。从职业是以职业为核心，到生涯是以人为核心。
第二，职业变得越来越多变，从规划适应指导变成发展，发展就有无数的可能性。找一个专家画一张图纸，蓝图弄好，标明绿化带处不能盖楼，这叫规划；但是发展就像迪士尼公园一样，先把草坪铺好，人们呢随便走，踩的最多的草把它拔掉做成道路，这叫发展。所以这四个词，是我看到的一些趋势，基于这样一个趋势，谈谈看在每个领域发生细节的变化
为什么生涯这个概念会日益兴起呢？
第一，是国家的政策以及经济发展。
第二，经济发展本身会带来人们对于幸福、社会结构的全新看法。在经济学里面有一个很著名的概念，就是三千美元定律，一旦当一个国家的国民人均总值超过三千美金这条线，这个社会人的关心的话题就会从贫困，消除贫困，消除痛苦疾病，变成追寻幸福、开心、平和自我实现，这是被反复证明的。也就是说三千美金以下，人的幸福感跟他的经济收入成正比，如果收入达不到三千美金，两万元这个值，基本上什么都别想赶紧赚钱，但是一旦过了这个值（可能在北京就是五千美金了），你的幸福感跟你的收入就没有正相关了。正是因为这个情况出现，人们从关注职业开始慢慢转向关注生涯，三千美金以下的人开始关注职业发展，而三千美金以上的人开始更多关注生涯。所以现在也可以理解为什么有一些80后、90后，自己的收入可能达不到三千美金，但他家里面给他的钱能达到三千美金，他就会觉得gap year一年，可能比马上去工作更加重要一些。
第三，长生涯短公司。因为行业不断的跨界，不断的整合，导致了行业变化特别的大，公司更加变化很大，公司成功和死亡的速度和数量都是五年前将近七倍左右，成也是那么快，死也是那么快。在这种情况下，每个人都很清晰的认识到：“我不可能一辈子服务一家公司”。既然当人的命比公司的命长很多倍的时候，你就需要思考公司和公司之间互相转换切换。行业变革的时候人就自然会以自我生涯为核心来规划，而不会以组织内的名声来生涯规划。
第四，90后员工，很大程度冲击企业管理。
最后，就是教育改革。
所有的这些话题，都让生涯这个词一次又一次的出现，每当有人谈这个话题，不能绕开生涯这个话题。所以生涯关注度就日益上涨。
俯瞰整个生涯行业，我看到生涯领域有这么几大领域，亲子教育、中学生涯、大学生就业指导，企业的应用和NGO与社会企业，这几大部分，我把它按照人的成长规律，做了一张图。
黄色是亲子教育，小学包括中学之间的我都把它划分到在这里面。
绿色是中学的生涯教育职业体验、高校的生涯规划和就业指导
蓝色部分，包括新员工职业适应在定位。刚入职的人，有职业适应的问题，如果职业适应失败的话，有再定位的问题。请注意前者更多在企业内，通过企业购买来实现，而后者更多花很多钱通过个人咨询来实现。同样中层的企业管理者，有管理自己生涯和管理员工生涯的需求，而他自我有有生涯平衡的需求。高层管理者，比如说一些创业者，一些企业主，企业的高管，有生涯领导力的需求，用生涯的角度带领这个团队，用愿景和意义的角度带领这个团队，同时他自己本人有愿景建构，
我们怎么判断一个领域会不会爆发，有没有商机，有没有研究的空间呢？其实取决于三个方面
第一，判断市场的存量，
第二，看市场的增长量，这个通过很多的指标看得出来。
第三，这个市场里面技术储备量。
如何去判断一个大潮会不会来？风什么时候会来？判断这三点。我仅凭个人的经验，毫无依据的画出来下面这个图。
市场需求：我觉得现在存量最大的几个需求：
第一，高校学生的就业指导和生涯指导。
第二，企业中间是中层管理者生涯管理。
这两个需求是硬需求，存量是巨大的，其他领域的存量差不多。比较低的是亲子教育的存量，其实家长没有意识到，该被教育的是他，不是他的孩子。
发展速度：
第一，中学生生涯发展速度是巨快无比。
第二，中层管理也是发展特别快的，其实90后员工并不觉得自己奇葩，是他的管理者觉得奇葩，受害人不是90后员工本身，所以受害人——管理者急迫需要学习如何和他们用生涯的方式来对话。
我还看到一点，新员工职业适应这个话题也很大，因为90后员工进入职场真的很不适应，从市场点来说，新员工和中层增长速度都是蛮快的。
技术存量： 从技术层面来讲，高校是很完善的，新员工和中层管理者这个也蛮完善，只不过一直没有意识到而已。而高中这，我觉得相对是比这两块储备相对低一点，所以大家自己可以根据自己时间表来选择什么时候加入生涯行业。我举一个例子，如果是技术人士，就应该去未来发展势头很好，同时技术存量不高的地方。如果要马上获得可以运行的商业模式，我建议去市场存量很大的地方。各位如果你决定未来三年以后跟我们一起玩，来职涯行业里面玩，我建议你关注增长速度很慢的领域，按照你自己时间计划表来做就好。
我们分领域来谈谈看。首先谈我比较熟悉的个人生涯培训。我们先看到这么几个趋势：
第一，早期的时候，认证培训的内容包括全部个人生涯这个领域的内容，但是逐渐的在个人生涯认证领域，存量足够大的时候，慢慢就会进入到技能培训，以及最直接的—— 就业培训。我看到这是一个趋势，从认证培训，到技能培训，到就业培训。当然在我看来在中国这个市场，先不要把战线拉长，而是把认证这个市场做的足够大，让一群人有共同的观点和想法的时候比较容易推动，在我来可能很多机构比较着急把这条线拉的特别长，导致青黄不接，前面那些人就业但后面人接不上。
第二，个人态度发生了变化。
一旦这个市场开始走向个人市场的时候，个体就会想一件事：我凭什么要学一门课程，帮我自己做生涯决策呢？一方面有专业人士能帮我做，花钱就能咨询；另一方面我花了钱学，我还不一定学的会，我学的会，还不一定有专业人士学的好，我这一辈子只有两到三次生涯定位的问题，我为什么要自己学呢？所以如果生涯规划真的要在个人领域打开市场，一定要从生涯决策定位这样技术工种的概念，变成生涯规划是我们个人成长的软技能这个概念，否则培训这条路我个人觉得是条死路。
第三，企业的态度发生变化。
如果一个企业请你讲半天职业生涯规划，那么这个企业本身不准备把职业生涯规划当回事，可能就是一个模块，缺这么一个部分，企业既不准备告诉员工真实的发展路径，就是希望你过来忽悠一下。三年之前，我们遇到的所有企业的态度都是这样子，我们新员工培训有一块叫职业生涯规划，人力资源模板里面有这么一块，过来讲一讲，半天好了，顶多一天别太长，最好就是讲点励志的，放点短片，他们开心一点。但是这两年明显不同了，我们接到所有的案子都是企业真的遇到了一个问题，企业大学的校长，或者企业的老总会过来跟你聊遇到了什么问题，离职的人员是哪些，去向去了哪里，哪些部门的员工最容易离职，这跟他们主管的个人能力有没有关系，还是跟职位有关系等等，会聊得很清楚，你们能不能帮我们做一个生涯规划的培训。给一个企业做培训要从上往下走，从下往上走是必死的，你给员工讲的再好，上面那个路径不改是没用的，所以当企业老总到你这来，跟你聊这么久，关于他的员工真实的去向、变化、痛苦跟哪些因素相关，那么就知道人们已经把生涯规划这个行业从一个做蛋糕的花边，变成了主菜。人们值得通过生涯解决一些问题，我觉得这就是企业培训，我明显看到态度在改变，这也是为什么那么多个HR，开始真的学习这门技术的原因。
第四，市场发展迅速。
比如说新精英，我们去年Q3受训117人，Q2是受训285人，Q1因为过年被压挤的比较厉害，但是到20xx年Q2这个季度，突然迎来一个爆发，受训了 619人，大概从四月份开始，我们每个月33%的递增，到了今天的话，我们已经有12个城市，找到我们的合作伙伴，还有7个在洽谈中间，速度特别快。同时我们清晰的看到，市场的容量跟这个市场的GDP是成正比的，这也印证了我说三千美元线的概念，富的地方，变化快的地方生涯领域会先发展起来。
第五，面对于企业、高校和中学的应用培训看好。
很多中学会跟我们说，新精英能不能跟我们合作开发一套课件，这套课件开发出来之后，你就叫我们老师讲就好，我们不需要知道那么多常识，老师也学不过来，这样的需求特别特别多，高校的企业的。
最后，人群主要集中在教育培训、人力资源和心理应用人群。
我觉得未来的趋势就三个：
第一，一定要产品化，因为你要看到这样的上升速度量，不是名师能解决的，不是我飞来飞去一个老师能讲，每次讲的出彩，根本不可能，这个上升量只能通过当年福特做汽车的概念，把一个老汽车，四个老家伙敲敲打打两百多个小时才能干出一辆汽车，有的生产线，有了模块，每个工人只需要拧一两个螺丝就可以构成，第一个是要产品化。
第二，模块化。我看到明显的趋势。生涯这个东西是要练出来的，所以单单上课是没有用的，这也是我们在做培训的时候，做了课前的预习，课中大量的体验和练习，以及课后整个全程每周一次的互动督导的原因，一定有多层次的模块化的东西才有可能推进。
最后，一定要技能化，这是我看到培训方面的趋势，跟大家分享。
第二是咨询方面的趋势。
我们清晰的意识到，咨询师是需要重新用产品的思路去整理和梳理的，包括我自己本人。新精英的教学中心在新中关，我每天从地铁站走到新中关，穿过那个新中关购物大厦地铁广告牌，坐电梯上来，从地铁口到我办公室，我基本上能看到我20多位新东方的老同事，以各种姿态在打广告。我每天都告诫自己一件事情，新东方为什么做起来那么难？新东方优秀知识全都存在单个老师的脑子里，所以一旦这个时代变化人一走，这个公司最核心的一个一个被带走，短期看起来无所谓，但是长期看起来就很可怕，这是一个企业和个人的双输。对于个人来说，原来我、李笑来、罗永浩、曾小楠是一个班的，现在小楠做记者了，老罗做手机了，李笑来玩比特币，我来做生涯规划。我们所有关于GRE的好的东西全都没了，后面老师只能听磁带，那能留下多少呢？那太危险了。
所以我意识到做咨询也是这样，在办公室里聊聊，聊完就没有了，没有人知道发生了什么，为什么解决，好还是不好。所以我们在咨询这个领域做了大量的案例库，模型的梳理，流程的梳理，慢慢的我们的案例库有一定的程度的积累，有流程化、工具化，我们也找到了跟心理咨询大量的区分，我们发现几个空间：一个是高端市场潜力巨大，一个是特色咨询市场潜力巨大，这两个再重叠就潜力更大。
我给你举个例子，比如说有一些富二代们过来找我，出国留学的专业定向的咨询，这事不可能有人比我做得更好，怎么备考我知道，出去怎么出国知道，我做咨询也做的很好，那我就问他，你觉得你该给我多少钱，那个人很尴尬。我就跟他讲，你觉得该给我多少钱，他说不知道，我说你花多少钱你孩子出国？三百万平均，我说那你觉得如果我可以保证三百万的投资专业方向得当，不会选错，你觉得你该花多少钱来做这个决策，他说那就百分之十吧，我说不用，三万就可以了，百分之一就可以。我这么一算是不是很清晰，你花了三百万的投资，我用百分之十的钱，百分之一的钱给你做战略定位，这样就是三万块钱，我真实的咨询，可能就一个半小时，但我要这么跟他说：“九十分钟收三万块钱”，他肯定会觉得这不值，所以我想跟你讲的是高端市场潜力巨大。因为你越高端，你前期投入就越大，这个决策带给你的沉默和机会成本就越高。
最后面，我们去年这个时候到现在，大概做了394个案例，平均每天是1.07个案例，这个案例的确有点少，因为我们强力压着这些咨询师，咨询师每个咨询量是有上限的，一旦过了某个限度有点累，我们采取挂号的方式：每个月提前放号出来，到1号抢号。所以我估计完全放开，这个量应该会乘以二到三左右，每个咨询大概是两到三次，五小时。从前景来看，两到三年之后，生涯规划师，尤其是你在高端市场和特色市场咨询师，是极端看好的。
企业这个部分，我的信息量比较大。
新员工的职业适应，包括内容适应，理论适应，主要的导向是职业发展的规律，通用能力发展计划。
中层管理者，主要的特质是特色论和发展论，导向是CR管理，天赋管理，特色管理，生涯平衡与愿景。
还有一个群体很重要，就是HR，HR作为一个特殊的群体，主要的内容是CR理论，以及咨询和教练技术。
参与方式也是不同的，新员工可以接受在线或者线下的培训；中层管理者已经没法接受在线培训了，只能做面对面培训，需要大量的教练，一对一教练与咨询，如果有一些公司做的好，甚至会以企业咨询的方式整体进来；最后HR可能不仅需要教练咨询，他们还需要线下一些督导的工作。
大学的生涯应用
第一，从就业指导到生涯规划
我们前一段时间跟春雨老师搜集了将近三千个大学生的问题，从里面挑出来频次点击率最高的一万多个问题，很让人震惊的是，职业规划的问题排在最后面，你看这些问题：第一是个人成长的问题，我拖延症怎么办？情绪失控怎么办？抑郁怎么办？第二是学习深造的问题，要不要考研？要不要读书？成绩不好怎么办？第三是社交问题，室友看不顺眼怎么办？第四是情感问题，我爱这个女孩不爱我，怎么办？我爱一个男人，他不爱我怎么办？我是个男生，他又是个男生，爱他怎么办？然后社团选择的问题，这个社团去还是不去？最后面实在没辙了，想职业规划的问题。
所以你大学生无论是思考的焦点，还是成长的资源，都在大学里面，而不在三到四年以后的大学外面，所以大部分的就业指导老师都意识到说，大学生成长的资源可以在校园内，他的焦点也在校园内，这样自然就从职业规划，就变成了生涯规划。我们就从就业指导变成了对于未来职业发展良好适应率，以及积极的期待，就往这个方向去靠近。
第二，从特质论到适应论。
以前所有大学的讲课都是先做自我探索，兴趣能力价值观，在茫茫职海中间给你点一个职业出来，可能跟你专业一点关系没有。通过这么多年的实践，我们发现这个方法是有偏差的，所以现在新的趋势是第一章先跟你讲，你这个学科的内容是什么，他有几种出路？你专业在学科里面是一个什么位置，他有几个出路几个方法？你的特质最适合哪种出路？而不是你的特质先选定再探讨边界。生涯规划像打枪一样，这个枪是两个准星，一个靠近你，一个靠近外边，靠近你的准星就是你的特质和价值观，而枪口就是你现有的环境，如果你只有靠近自己那个准星，你会发现什么都可以打，又什么都打不准，你必须把自己的价值观和对面的那个社会关系连到一线，才有可能开出一个完整的枪。而对于大学生来说，可能学科就已经是它最核心的资源，所以大学生思路得改变。同时我们还做了很多研究发现，生涯发展好的大学生，他的共性是多于个性的，所以告诉他们如何适应优秀的素质能力模型，比强调特质更重要。
最后，职业体验与职业能力提升。
我们发现课上的再好，天花乱坠，大学生却没什么感受，不如让他们去做实践、练习。所以职业定位，不是通过课程能达到的。必须通过课上课下的互动，在行动中间，个人特质也会逐渐明了，职业信息也会收集到，这是大学的一个趋势。
再来看看国际上面，美国是1971年开始从八年级学生中间就做生涯教育了，他们有大量的职业日，有职业活动，还有带孩子上班日。日本从90年代开始“进路指导“，2000年开始专业教室培训。台湾从1998年，清楚的指出”生涯规划与终身学习”，是国民十大基本能力之一。韩国是20xx年开始全国青少年必须得到职场环境中获得真实的职业体验，而新加坡是2010年开始，小学生可以在网上面搜到关于任何职业的信息、图片、内容，在网上面做一些职业体现，他们那个地小，很好做这个事，中国就太难做了。
所以中国也得跟上，我要讲下中学生生涯教育。高考改革，原来英语只能考一次，现在改成可以考两次，原来你是在考完分数以后，拿到总分填专业，现在不是。以前是所有专业，把所有总分加到一起去，你匹配哪个专业就上，现在不是了，现在专业本身就有一个分数，和总分双线匹配，这意味着，如果你要进入你想去的专业，必须从高一开始想明白你要去哪个专业，你高一就不能把地理随便丢掉，把历史随便丢掉，让学生能把做生涯规划的想法，从高考考完分数拿到结果之后那一天，拉回到了高一，每个人都必须想这个事情，如果你想不明白，你就要什么都考高分，那就累死了，你肯定比不过一下就想明白，放弃一些、聚焦一些的人。
高中生生涯教育呢，有几大的特色，跟大家分享一下。
第一，是叫探索和发展一样的重要。
高中生，一方面他们在探索，但是他们很难定位，他们人格在快速的发展中间，兴趣也在一天一变，所以高中生对他们自我探索和自我的发展同样重要，不能直接上来做个测评就下定论。有一个调查显示，高一做的霍兰德测试，高二的时候有60％人的霍兰德代码会变化，到了高三只有12%的准确率，所以你一边要鼓励他去定位，一边要时时鼓励他自我的发展。
第二，职业探索
职业探索中间，特质发展特别快，很难一开始就定位他的职业发展，高中生教育的思路原来叫做定位你的职业发展方向，现在尽可能让学生多体验，让学生有机会遇见自己的天赋。学生可能突然发现某一天发现自己。我们采访过一个人，他们家里边在高二那年搬了一次家，帮他爸妈买东西，发现自己买的特别好，发现自己有美学观点，选择东西的能力，开始决定做设计师，他家如果不搬家，他就没有机会发现这方面的天赋了。再比如我认识一个人，他是闻香师，全中国闻香师不超过十几名，有国际认证的。他在中学的时候发现自己有一个技能，别人都知道食堂开饭了，他就知道今天食堂做了什么菜，还知道有哪几种菜，别人说你这个技能很适合做这个食品工程方面的，读了食品工程，毕业之后有闻香师，就做了闻香师。我们大部分人这一辈子也许没有遇见过你的天赋，尤其两点一线的中学教育，所以我们中学教育第二个职业体验这个部分，我们做了很多工作，可能我们很难界定这个人适合做什么职业，我们做的事情是让这个孩子在高中阶段有机会遇见自己的天赋，有机会遇见一下，而不是说测完以后，做访谈下决策，那太残酷了。
第三，高中生的生涯选择。
你问高中生为什么你要做这个选择，他的回答千奇百怪，没有个人特质：“我爸叫我填的“；“我二哥当兵，很受女孩子欢迎，我就选择穿了军装”；“我二哥是做医生的，我觉得很帅”，“我女朋友也选了那个专业”；“我喜欢的女孩在文科班”；“我跟我班主任走，我班主任去哪个班，我就去”……所以高中生的生涯选择是被我们做，仅仅对高中生做生涯教育，不给他们的老师家长做生涯教育，是毫无意义的。
NGO这个话题是特殊人群生涯发展。我想给你们介绍一个很好玩的东西，这个叫黑暗体验馆。所有黑暗体验馆，都是在盲人在里边做工作人员，因为全是黑的，你就有机会体验盲人的生活感受，而且你在黑暗中间，你所有视觉被割断，你会有很多新的人生感悟，但是重要的是这个黑暗体验馆帮那些本来劣势的生涯因素（盲人），在这样一种奇妙的商业环境中间，竟然变成了优势，这些人通过自己这项优势的发展，让自己获得了自信心，让自己获得了有尊严和有体面的收入，而且他们本身也让那些来参观的人很感动，你想想盲人活的这么不容易还这么乐观，双方都很快乐，这是超越商业的伟大模式。我想这是NGO在生涯方面的很多突破。
NGO与社会企业
他们做的很多事情，比如像歌路营，是在做打工子弟的，理科女生的生涯发展，再比如说像云南职之涯，他们在做工读生职业规划，华民基金会，在做贫困生就业指导，小鹰计划、AIESEC，他们在做未来青年领袖的，还有一些人在做退伍军人的，还有一些人在做老年人退休生涯，因为刚刚退下来那几个月是最难过的，决定他接下来二十年的生活质。所有这些部分是不是很棒？这里面全部都需要新的培训，新的产品，新的商业模式，我希望我们今天这个里面，就会出现三到四位，做出像黑暗体验馆那么棒的模式的人来。
亲子教育
我们前面提到过，中国职业体验馆，有13家职业体验馆已经建成了，还有将近30余家在筹建中，在亲子教育中间有这么几个大的方向：
特质发现和兴趣塑造
生命教育
愿景启发
最后我想谈谈看，我看到的生涯发展的几个趋势。我觉得第一，叫生涯生活化；第二，行业垂直化；第三个叫网络信息化。
第一个，生涯生活化：
我想谈传统的生涯规划模式它面临的挑战，传统模式就是我们拿一堆量表测完以后，再根据我自己行业经验给你指一个方向，仙人指路型。我们在这几年，在做生涯推广的时候有几个问题：
1.现代人自我特质是在持续发展的，如果你有机会去跟踪刚刚毕业大学生价值观，你会惊奇发现三年一变，这个时候你直接做一个定位，这个时效会短很多。
2.职业的变化速度和复杂程度，已经超越了个体经验。
3.职业规划的周期越来越短，国务院做战略都没做三十年，你根本不知道职业三十年后会怎么样。
4.生涯的适应能力变得比匹配能力越来越重要。
最后面就是我刚才提到的屠龙之术，如果你要对公众推共职业定位决策的专业人士，这么一个身份的话，你会发现有一些尴尬，别人会说，如果我要学来自己用，那么为什么我不去做咨询？你咨询做得那么好，而且保准有结果，我自己学不一定学出来，如果要作为专业人士，我就需要上一系列特别漫长的过程，又不是这样一个两三天的课程，普及课程可以达到的，这是不是屠龙之术？同时职业定位，有三个从产品层面来讲天生的劣势：
第一，它不是刚需，因为我们谁都知道，我们职业定位其实不是你自己一个人说了算的。
第二，难以验证，你说到底是不是对的，你做出来了，说你对了，做不出来你又说因为有变化，因为你执行的不好，我们只能用满意度来打分，没法用成功率打分。
第三，周期很长，从商业来讲，这个模式有它天然的没办法大面积复制的过程，它一定会保持的，而且会以很高端的方式保持，但是他有这方面的问题，所以我觉得生涯生活化是一个必然的趋势。
我认为未来生涯有四大使命：
第一，帮助人们发现和发展自己的天赋。这是每个人都需要的，每天都需要面对的，你有什么天赋，这些天赋有什么特点，它需要在什么样的模式下面出现，你能否设计一个你天赋能发挥的，以及你同事天赋也能发挥的合作方式，游戏方式。
第二，职业发展和幸福。职业发展一定是指个人和企业共赢，我们一定要找到一种个人和企业能通过生涯双赢的模式。只要一个员工全心全意为自己干，哪怕三年，他的价值就比一个人赖在企业十年价值高。
第三，就是平衡生涯，很多人有网瘾，休闲和生活不平衡，不懂得休闲，也不懂得生活，休闲和生活的关系平衡。
最后，应对变革。我们面对一个迅速变革的世界。
我觉得这四个部分，才是未来生涯需要解决的，值得解决的，值得我们一起研究和探讨的，也是值得每个人去学的，只有讲这样的话题的生涯，才真真正正会让每个人都受益，让个人与企业都受益，让自我和家人都受益，让变化者和被变革者双方都受益。
我认为生涯生活化是一个大的趋势，原来我们“生命之花”是用来做重大的战略决策用的，一年都用不了一次，但一旦做成生命之花之后，那篇文章被人传了好多万次，那才是细小的工具，撬动你整个幸福感，这样的东西是值得推广的，未来我们会大力做生涯生活化，这是我的观点。
第二个观点：叫领域垂直化。
几个领域，第一个是像财务、留学、海归、金融、IT、法律，下午有open house，这是在中国做论坛，你从来没有见过的模式，每个桌上有一个这个领域的专家，你过来了也可以聊天，也可以交换，你也可以教我东西，这个话题是围绕这个话题，我看到会有很多领域在垂直，行业的垂直，那经历的垂直，比如说有一些人专门会一个优秀的妈妈回职场，你就打一个点就可以了，再比如说技能方面的垂直，体验的，我们生涯实验室，专门做体验的，软硬件互动职业体验的，沙盘的，做趋势分析。我觉得垂直的生涯服务，会在整个生涯大盘起来之前之后有巨大的优势，会在特质匹配，路径设置，后面接上技能培训的推荐，以及就业的推送，他的纵深能力是很强的，但我要多讲一点，前提是生涯这个大概念发展起来。
我做生涯到现在，我要求我所有机构每一个人，不诋毁任何一家相关机构，我清楚的知道说，当生涯不发展起来这全是都是死胡同，我们今天知道生涯的人全中国不超过三万，我们互相诋毁，可能会让三万中间多一百个人来你这，或者去他们那，但是可能有几百万的人，几千万的人不知道生涯规划这个概念的人，却会因为我们每个人谈，让更多人变得更幸福，让工作变得更快乐的学问，把那几千万争取过来，才是我们这个行业每个人该做的事情，而不是现在分这几万人。
第三，网络信息化
我给你看看美国人把东西做到什么程度，美国劳工处做的，它叫O*NET。做到什么程度呢，一个职位工作内容是什么，每个条目都有将近五百字的描述，工作内容是什么，需要什么工具，需要什么知识，需要什么技能，需要什么能力，上班做什么活动，有什么工作背景和环境，在哪个区域受什么教育，需要什么认证，有什么职业兴趣，代码是什么，工作类型是什么，工作价值观是什么，更彪悍的是能做出来相关的工作有哪些，可以继续点击查看，最牛的是能把每个工作，20xx年平均工资、趋势和人数做出来。美国花了45亿美金做这个事情，中国显然不可能，至少在短期两年不可能，但是我看到一个新的可能性。大英百科全书也是将近花20亿美金做的，但是维基百科呢，整个全队全是自愿工作，而且最核心人员不超过五个人。
其实我想说，也许未来信息化和互联网化，也是我们这个行业一个必然的趋势，现在人们每天看微信的时间都有两三个小时的时候，这是不是一个趋势？所以我们做了大量特别好玩的东西，比如我们新精英的微信号那边，你只要输入生涯幻游，就会出来一段李春雨老师性感的嗓音跟你说话。再比如你输入职业访谈，就会蹦出很多职业信息出来。再比如我可能那本书（《你的生命有什么可能》），会不断的增改东西，是每一个章节后面都有扩展，扩展我可以随时增改，这样你就看到一本书可能永远被更新。所以职业数据早就超越了个人经验，而中国人生涯选择又很特殊，我觉得未来有一个东西，虽然我没想到它会怎么出现，它一定会出现的。
举例，假如我从某个大学毕业，二本大学专业，读了生物工程，突然有一天我决定去做培训师，做的还不错，做到某个中等位置，有一天我突然决定去创业，这段经历，可能对于个人本身来说毫无意义，但是对于一个同样也在二本学校上学，读的是食品工程，却想去做培训师的人，有巨大的意义，而网络能把这两个事情合并起来，能把一些看上去毫无意义的人生经历和路径连到一起，对另外一个人造成巨大的影响，难道我们每个人不是这样被影响的吗？只不过以前我们找到这种事情的难度特别高，未来我相信网络一定能实现。现在其实我也蛮有信心，我们每个人可以贡献一到两个，和你自己的路径，你也许就能帮到很多很多人，也能帮你吸引来很多很多未来能做咨询的人。所以我相信，可能有一天，我不知道方法是什么，但是这样的东西一定会出现，人们可以从网上找到，不会是高大上，而是跟我一个出生相若，路径相同，在类似的城市，做过类似的工作，我愿意花钱请他去把这段经历给我。网络化信息化，一定能解决中国一些这样的职业发展问题，如果每个人贡献一点力量，它一定会出现，我会觉得维基百科式的动态的职业质点，以及中国人特殊的生涯因子，他们一旦被控制，就有可能被计算出来，事实上我们也在做很多这样内部的研究。
我们把一个人的经济状况，家庭干预程度，职业就业的地域，专业的分类，大学的信息，每个都分成ABCDE，每个类级后面都有详细的描述，以及相应的职场策略，未来可能只要报出这个人是AACBD，这个代码就会自动生成一个方案，这个方案是原来走过这条路的人的方案。虽然这个研究还很青涩，还刚开始，但是我相信有一天它会出现，那个时候我们可能每个人在网上面有机会找到跟自己同行的，同一个层次的，同一个路径的，同样家庭程度的人，请他们去分享，他们去如何活出自己生命来，相当于比开了一百个做职业论坛还要伟大的事情，我相信我们这群人在一起能把它做出来。
所以第一生涯生活化。第二网行业垂直化，第三个网络信息化。我相信这三个方向是未来，如果想把生涯扩展到真正最大人群的时候，我们需要做的事情，我一个人根本做不来，一个公司也绝对不可能做得来，甚至在座各位也不一定能把它做出来，但是我相信那是一个趋势，因为生涯的本质就是让每个人更好的能跟社会越来越互动，让自己天赋更好的满足社会的需求，在这种情况下面，达到个人和社会的双重满意，每个人也就有机会成长为自己的样子，所以我今天会让大家每个听我这个话题的人，一起把生涯这个部分做得越来越好。
最后送一句我很喜欢的话给大家，叫永远不要怀疑一小群愿意付出，深思熟虑的人能改变世界，事实上世界就是这样改变的， 这就是我们新精英一直在做的事情，我们一直在热爱的领域里面努力的玩，做了很多正确的事情，也失败了很多次，但是永远不要怀疑这样一小群人，会改变世界，我相信如果你也是我们一分子，你也对这个事业有这样的热情，希望你跟我们一起来玩，事实上我想世界就是这样改变的。
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第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《王鹏：职业生涯技术在不同企业中的应用》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
演讲/王鹏
规划师、培训师
我的职业就是一个全职的职业生涯规划培训师，那我面对被邀请到不同的企业里面去做培训，面对个人讲过很多场课，所以我也想从我的这个专业的角度来聊聊看，职业生涯的技术在不同企业当中应用的侧重点有哪些。
我觉得可能讲到职业生涯规划这个话题的时候，对于个人是蛮感兴趣的，但是对于企业来讲呢，还是有点尴尬的，为什么呢？因为我们一提到职业规划这个词，企业家一般想到的第一个反应是什么？是这样吗？就是万一规划完了人跑了怎么办？所以包括我的父母理解我的职业呢其实也是很狭隘的。
我过年回到家里去跟我父亲聊天，他们都会问我说你在北京到底是做什么的？我说我是个职业规划师，他可能也理解不了一个职业规划师到底干吗，所以我就会很简洁的讲说，我其实就是帮别人跳槽的，所以我爸听到这个地方一般都会很惊讶的讲说，你怎么干这么缺德的工作？
帮助跳槽，因为他那个年代，认为一个人进入一个企业，应该是服务一生的，所以当我们讲到这个话题的时候呢，的确在企业里讲是蛮尴尬的，所以很多企业都有这样的疑问，有的人来找我们聊这个话题的时候，说希望请我们去做这样的培训，都是HR来听我们的课，都是蛮好的，去给他们的管理者推荐，那管理者都有这样的疑问说，你们讲完了，员工会不会走，会不会他听完了之后说，原来我不适合这个岗位，原来我应该跳槽，我不应该在这儿熬着，所以每当这样的问题的时候我都会跟他讲说，如果真的是那么神奇的话，我应该是棵摇钱树，那么你想想看我应该多值钱，加多宝把我请去送到王老吉讲一堂课，王老吉就垮了，蒙牛把我请过去送到伊利讲一堂课，伊利员工都跑了，那我真的是很值钱。
但其实职业生涯规划呢远达不到那么神奇的效果，我不是不想，是我想达不到那个效果，所以那么在这么多企业里面讲过课之后呢，我们就有个发现，说其实企业请我们这样的人去，都不是为了讲课的，真实是为了解决企业的问题，那企业解决什么问题呢？其实无非就是两个，第一个让那些，我们看中的人留下来别走，对吧？留住核心员工，大家就服务的时间更长嘛。所以我后面会讲为什么是这样。
那第二个其实是让已有的人员效率更高一点，对不对？你工作开心一点效率更高一点，让企业盈利更多，当然我们接到这样的任务的时候呢，那我们就说，那这样的东西原来你们是怎么解决的呢？原来是怎么把核心员工留住的，原来是怎么让别人效率更高的？老板说原来是靠发奖金、靠各种奖励，说现在呢不太好使了，说为什么呢？以前的时候我们都给员工讲激励什么要成功，同志们想不想赚到月薪两万，然后挂出一辆车的模型来，说今年年底，谁要完成业绩，完成多少，我们就做这个奖励，说现在好不好使呢，说不太好使，为什么呢？员工经常会喜欢什么呢？说我们苦口婆心讲了半天，给员工洗脑半天，员工回去刷了个微信，刷了个微博说，人生一定要有一场说走就走的旅行，转身就会来给你讲，我要一场说走就走的旅行，那这个企业也会讲说，那你能不能先交接一下呢？说不行，必须马上走，为什么呢？如果一旦交接就不是说走就走的旅行了。
所以其实企业遇到的第二个尴尬，各位你们也有感觉，就是信息的共享更严重了，以前的时候我们在企业里面，给员工讲什么，他们听什么，以前的时候我们获得什么信息渠道，打开新闻联播就那一个套路，然后大家觉得渠道都在那里，但是今天我们的员工去，好不容易给他讲了半天，赶不上他打开朋友圈，谁转了他一个演讲。
前两天朋友圈里，又有一个很火的演讲叫方励，我不知道各位有没有看过，这个哥们儿那个标题就很狗血，叫做“99%的人看过之后都辞职了，你敢看吗？”对吧，我点开看了一下，看完之后我也想辞职，说实在的，因为他那个讲法就是，他那个讲法非常的鸡血，他讲了什么呢？他说，各位你们想想看，一天有2个小时，你有 8个小时睡觉，剩下16个小时时间，剩下的16小时里面又有8个小时花在工作当中，你一生当中有1/3的时间都投入在一份职业里，如果你不开心是不是很赔钱呀？所以你们应该找一个你开心的工作，工作不开心，赚钱多少不重要，应该开心，但是你有没有想过，老板听到这个话题的时候，腿都打颤了吧，我现在不单单给钱都不行，我还得让他开心，怎么搞？所以我们才会被请到企业里面去，从第三方中立的角度来讲说，应该怎么做自己的规划，让自己在这个职场里面留得时间更长一点，服务的更好。
那么接下来我们就讲点正题了，我接受的这么多的邀请里边，发现有这样的几类企业蛮明显的，第一类其实大家都特别，中国最多的就是民营企业了，尤其是中小型的民营企业，我们发现被请到中小型的民营企业里面去讲，是要让这个员工留下来效率更高，但核心的问题其实不是这个员工没规划，各位你们猜猜看是什么问题呢？企业没规划？其实是这个，我们发现是因为员工有规划，企业呢？给不到那个平台，为什么？因为企业的变化太快了，中国的中小型民营企业有一个特点是什么呢？就是纯跟着市场走，所以我遇到过两个特别有趣的案例，跟你们分享一下。
第一个案例是什么呢？是被邀请到培训公司做培训，我也很郁闷，我说你们不是搞培训的吗，一聊说不是，我们是给建筑里面考证的培训，我们负责比如建筑师几级证，我们做这个的，那你请我去干什么呢？他说很简单，就是因为我们做这个项目盈利不太好，我们现在要转项目，不再做什么二三级的建筑师考证了，我要转什么呢？叫bi n g ，我不知道大家有听过吗，就是有点像那个三，建筑行业的3D打印一样，用那个做设计，我们现在转向这个项目，但是员工不愿意干，为什么呢？因为新的项目需要新的投入新的开发，挣不到原来的那么多钱了，所以我们需要一个职业规划师出来，给员工讲什么？
为什么要转这个方向，他跟你的职业生涯有什么规划，我说这个东西你们不能讲吗？他说我们讲了员工不信，对吧，我们讲了，员工觉得你在忽悠我们，所以你们得来讲，我们花笔钱，请你们来讲，那我们沟通完之后，我们去讲什么呢，我们其实跟民营企业的中小企业的员工，我有一个觉察是，我们发现说，其实这些员工更需要的是两个字，叫做适应，适应变化，有可能新的项目出现，有可能新的项目才撤，原来的新的项目才撤，有可能还要干什么呢？新的工作内容的变化，你今天干这个，明天可能老板说来一个新的，赶紧先上搞这个，所以我们发现在民营企业的员工，更多的需要的是适应这两个字，而要抛弃掉原来那种想法是什么呢？我进公司就有一个三年的规划，五年的计划，要一步一步跟上走，公司给不了这个机会，没有这个稳定的状态，那这是一类公司。
那第二个在这类公司里面，我们也遇到一个，当然这个其实是我的滑铁卢了，因为我一讲起来就很心痛，因为是那次在那个里面是次比较失败的尝试，我们去是什么呢？是受到一个企业老板的邀请，说他不知道在哪里听了一堂课，痛哭流涕，他觉得那个效果很好，他希望我们也去跟他的员工讲完以后，员工也能痛哭流涕，感恩，我说这跟我们的风格不太搭，我其实讲不到痛哭流涕的，但是说还是希望你能来讲。
为什么呢？因为他们的整个公司，就是因为发展太快了，一年之内，可能上百上千的员工进来，各个公司价值观都不同，所以这些人就希望通过这样的培训，拉起员工统一的价值观，在这个里面有一个共同的信念和目标，所以我那次去给那些90后的，大部分都是90后的员工，在一个大剧场里面，说实在那一次我也是想要拥有一个创新的形式，因为是游戏公司嘛，我们就想玩得开心一点，所以在讲人生愿景这个话题的时候，我们就用了一个新的方法，是什么呢？就是这个找人生愿景，各位可能了解的都知道，是要列出你的八项生涯价值观，然后一项一项划掉，找到最重要的那个，所以那天有用了一个创新的方法，我让他们先在脑中做了一个宦游想象，配上音乐，想象驾着一个生命之船出海，特别的投入煽情，大家都进去了，然后在这个过程当中，我让他们想象说，说你的船上有八样你生命当中最看中的东西，那接下来风起了，浪来了，你必须扔下两样，抛掉两样，所以一群人在脑子里想，什么把爹妈扔下去，把朋友扔下去，就各种的煽情都来了。
结果那天其实是我口误了，本来做的蛮好的，结果讲到一半的时候，我口误了，我说好，各位，现在你的船上还剩下四样，结果我说错了，我说各位，回看你的床上还剩下些什么，是吧，我把船说成了床，于是整个没做好，但是那天结束了之后呢，我们有个讨论，我们发现说其实像这样的企业，无论用哪种形式去给员工讲，它的核心都是为了让员工跟得上企业上下波动的节奏，你要跟企业一块玩，你千万不要自己玩，那这你就会发现，这就是民营企业的特点。
那讲得其他的企业远一点呢，我们还被请去哪里呢？还被请去过外企，大的世界500强的外企，像这个浦项，韩国的浦项，这个日企的丰田，法国的泰雷兹，法国的泰雷兹呢他是一个全球最大的军火企业，所以第一次接到这个培训的时候呢，我也很激动，一家军火商，请我去给他们的员工讲职业生涯规划，我也很激动，结果发现说他们在国内只做轨道交通这个业务，那在这样的企业里面，我们去跟员工一聊，我们发现这个企业里面要的其实还不是适应两个字，是什么？是等待，为什么呢？我们发现这样的企业其实主要的核心不是企业变化太大，而是企业变化什么呢？没啥变化，他所有的通道全部都列好，资源都是固定的，所以像有一家企业也比较这个夸张，我们去一聊，说他们每四年有个晋升通道，就每四年有个窗口期，你在企业服务够四年这个窗口打开进行考评，你合格了之后呢，才能上一个基层管理，再过四年，才有这个考评机制，第二次来然后才能上再高一点的管理。
他们大约一共有四层中方的管理者，那就意味着，你在这个企业里面做多久呢？16年，而且前提是，每四年的这个考评期打开的时候，你都通过，如果一年通不过抱歉再等四年，对，所以要16年才能到那个最高职位，所以我去跟他们的16年那些人一聊，说我们都是创立的时候都在这里了，慢慢熬上来的，所以在那个企业里面，员工就很郁闷说，我其实是有想法的，有发展的有规划的，你也给不了我，因为你的变化太慢了，因为他是规则导向，所以你看看这两个，他们讲的其实是什么呢？
其实是等待，说你要慢慢的灭掉你的那些新的想法，等我的节奏，因为我的业务量扩展没那么快，那么再往后面走，我们又被请到哪里去呢？请到那种国企里面去讲，各位，其实最夸张的是事业单位，我们有一个老师被请到国家审计署，去给他们讲职业生涯规划，然后我们就很纳闷说，你们都是国家审计署了，你规划什么呢？
我规划当个署长能当上吗，而且他们的要求很奇怪，说希望你来讲，我们的要求是不准互动，这个老师在这里不能问学生问题，也不能说大家看这个，你就站在这里讲就好了，开始之前是有一个书记，党委书记先上来一堆讲，然后不准互动，那个老师就很痛苦，为什么呢？他在一个电影院里面，下面黑咚咚的，就只能看到前面一排人，后面都是黑的，打着灯光，我们马老师讲了一天都崩溃了，他说这个最难讲，那跟这些人聊的时候，发现什么呢？如果像这样的国企和事业单位，我们发现有两个字也能总结他，叫做什么？跟风嘛，我们发现，其实在国企里面既没有那个环境，他自身变化也慢，环境也慢，但是他看到别人都在做，觉得自己呢？不做不行，我要跟一下，所以像我们这样的大国企事业单位说，你们做职业规划的是吧，来给我们讲一下，他们也讲。
所以当我把这个话题梳理一下的时候呢，我旁边的那几位其他的老师就跟我说，你这样讲是有问题的，那是不是所有的名企都是这样呢？名企有大名企，像联想这样的企业，华为这样的企业，他是这样吗？他不是这样的。那外企也有小外企，也有变化快的，那国企也有跟体制变化更快的，那是不是所有的企业都是这样的呢？所以我没办法，就是讲这个话题有一点点郁闷，是什么呢？就是我一旦给大家扣帽子，大家就说其实我不是这样的，你必须把这个帽子摘掉，所以我又做了另一个整合，我发现说在今天的企业里面，其实分为叫做行业变化极快的企业，可能有名企、可能有外企、可能有国企，那这类企业的特点，其实都是希望员工能跟得上企业的节奏，那也有一些，其实有点像成熟企业，什么类型企业的都有，他的变化可能稳定，他希望的是，你能跟得上我的什么呢？稳定等待，那当然还有一些垄断型的企业，他其实不受冲击，但是看到大家都在做，员工也在提，他也愿意掏钱玩一下。
所以当把这些分类清楚的时候，各位，我觉得无论你是企业主，还是HR，还是一个对个人感兴趣，生涯规划感兴趣的人，就能看到这些技术清晰的不同应用，那如果你是这种在快行业变化，快公司发展的人，其实对于你来讲是应该提前看到那个企业波动的，比如说企业里面，如果这个阶段企业又上了什么新的项目，又上了什么新的投出，他的资金流向人员流向去哪里？可能下一个部门下一个领域就是火的，那对于你来讲，如果想搭上这班车要提前准备，那如果你看得到企业这方面，可能在撤，往后退，那对于你来讲，你要明白，在这个游戏里面他总在变，那你的策略是什么？你是跟着他变，是跟着他一起练，还是说我不变应万变？那你需要自己选，那如果说你是在那种大的稳定的机构里面，他长久规则通道都是修好的，如果你没有办法去改变，那你要想想看，在这个不变里面你找点什么，能让自己开心一点，所以在外企里面我们经常去讲什么呢？
我们不讲他说你要适应，我们要讲什么呢？我们讲平衡，我们讲生活和工作平衡，我们幸福，我们让他把注意力从职业上面转到哪里去呢？生活生涯里，能把别的人生修的也蛮好，给他一个新的可能性。所以像一般国企里面，我们一般都讲什么呢？就讲你们现在都挺好，不用折腾，你们都很棒，讲讲大家也挺开心，所以你看看其实同样一个技术，在不同的企业类型，不同行业的企业里面，不同阶段的企业里面，应用和技巧都是不一样的。
那么最后一个我想在这个领域里面给一个收尾是什么呢？各位坦白说今天跟几位老师相比，我真的是诚惶诚恐，因为之前其实没有安排我的，我原来本来安排是主持的，结果种种原因，加上我自己也有很强的意愿，天天回家祈祷，没想到，还有一个你来吧，上来我来讲，坦白说，其实从年龄上来讲，可能是几位老师当中我最年轻的，我之前也在企业里面做HR，抱歉，就是您其实看起来也很年轻郭老师，可能在这个领域里面，算是蛮年轻的一批人，那很多老师都会讲说，你是这个行业的专家，我会讲说，其实不是，只是因为我入行早。
在中国，我不知道大家有没有听过这个观点，有两个大的浪潮，是造出大批行业专家的浪潮，有两个阶段，一个是民国时期，叫大师辈出的年代，一个是80年代，改革开放，这两个年代是造就了一批大师，各个行业领域里面都有，经济政治文化商业，全部都有，音乐、美术都有，那有人就分析过说，为什么这两个年代大潮来的时候，这两个年代的大师是最多的呢？今天的大师不在，为什么呢？就是因为，在这两个年代里面，国家都赶上了一个重大的利好，是什么呢？就是国门大开，所有的领域同时开放，所以你看像在民国的年代，为什么会有胡适这样的大师，徐悲鸿大师，你看看那帮北大的教授，28岁就是教授，你今天想起来觉得不好意思，就是因为在那个年代出现的时候，中国所有的问题都没有人研究过，这帮人出来的时候，在这个领域里研究什么呢？我们把它叫做远问题。所以你看胡适一写叫做“中国哲学史大纲”。
今天还有人这样讲吗？写不出这样的巨著。但是你看旁边是那个高校的论坛，你去那里面找高校老师，随便找一个人聊聊看，他都给你倒苦水说，说高校的大学老师好不好做呢？不好做，要研究论文、发课题，最后拿到那个职称，但是为什么研究不出来呢？各位，就是因为大量的领域和行业的问题都被研究完了，所以那帮老师去研究的时候，都是那么大下面的一个问题里面，那个细枝末节的小问题，研究出来，没什么技术含量、学术含量，好不容易写了几篇文章，凭了个职称。
那么第二个就是80年代，也是国门洞开的时候，大量的行业领域没有人研究过，于是大师辈出，那我觉得我蛮幸运的，就是在今天这个年代里面，其实我赶上了一个新的行业就是职业规划，可能在这个领域里面，各位老师真的是你们要比我经验丰富得多，但是呢，我是可能那个第一个跳出来，最早一批跳出来说，我是一个职业规划师，我全职做职业规划，于是人们认为说，原来你是这个领域的专家，因为之前没有人研究过，可能大家隐隐约约都知道，但却没有一个人系统的提出来说，我们就应该做这样的研究，理论是什么样的怎么去应用。
所以这也是我想在我今天这个分享里面最后讲的一个点，就是各位很幸运的是，你们来参加这个大会，这个论坛，你们都是这一个大潮来的前分，先进入的人物，因为这个领域里面研究的东西太少了，所以至于放眼这个全国来看，我不相信还有第二个更专业的这个机构或者更专业的这个团体来讲说，找一批更专业的人来讲，说职业规划是什么，在企业当中怎么用，所以在今天，在企业当中的应用，坦白说，就我自己来讲也是摸着石头过河，当然我不会像有些人一样，只摸石头不过河，我们经常是一边摸着一边往前走，所以在这个领域结束的时候，我也真诚的邀请各位在企业当中工作的HR们，在企业的管理者们，希望你们能进入这个领域里面，来想想看，生涯是怎么帮助这些人适应的，是怎么帮助他们平衡生活等待的，是怎么帮助他们实现幸福的？因为只要你稍稍能有一些研究和结果出来，你一定就是这个领域里的专家！
资深企业人力资源顾问
大家下午好，我是柏利平！我一直都在企业里头做HR，就是职业的前八年，实质上我是学法律的，就没有来到北京之前，我是学法律的，就是来到北京当北漂以后，进入了企业以后开始转型，因为当时学了个企业管理，然后开始踏入了企业的人力资源管理的职业生涯，然后近15年我是没有任何变化，当然了行业和领域是有变化，但是行业的变化，比方说我其实就在两个行业，一个IT行业一个文化传媒行业，但是一直都是在走人力资源的岗位的方向。
我今天结合我自己现在工作中的一些经验，然后跟大家来分享一下这四个方面的问题，在上周的时候呢，在我们新精英的生涯学院里头，我分享了一下就是HR的自由之路的这么一个主题，其实发现生涯规划师有很大一部分的人，是在做HR这个职位的，所以对于很多人说，在企业里做HR的话，我们下一步的职业，你们可能跟员工会去谈职业规划，但是你自己的职业规划的方向，可能很多们也会遇到职场的瓶颈期，或者遇到你的天花板，我在上周的时候，在生涯学院里分享了一下我自己的HR之路，自己也做了一个总结，所以今天也大概的跟大家来分享一下，如果在企业里头做HR的这些朋友们。就是我总结了一个，就是如果在企业里头做HR，你本身在做这个职位的时候，你大概有三个方向，里的路径方向。
第一个就是进入了这个角色管理的通道，其实这个是很多做HR的不管是男生和女生，如果你的企业正好是一个很好的企业，或者你的发展道路都很通畅的话，基本上就是走这个，你是从一个文员走到主管走到经理，走到总监，然后去做到这个。
有一些企业里头，如果你的业务能力又很强的话，你可能会做到高层的管理，就是这个是进入决策管理层的。第二点呢其实是现在社会上比较多一个方向就是会走专业方向，这个专业的方向，这个岗位里头是越来越多了，就比方说你的猎头，刚才的郭老师，包括培训师，包括企业管理顾问，其实现在像我的发展通道是我走了一个专业的方向，我是在做针对企业里的人力资源的管理，然后包括劳动法律法规的咨询专家，因为大家知道，其实在很多企业里头，原来你们会觉得我聘一个法律律师法律顾问就可以，事实上，随着现在的劳动法的颁布，国家对合同法的司法解释，事实上很多的东西，国有国法，但是家归的东西也是存在的，所以你会发现，在企业里头，做HR，你如果在这个劳动合同法这块，有结合自己的工作经验，其实这也是一个很好的发展通道。
然后包括老师因为我知道我做HR的朋友们，他们也会有积累到一定经验之后，他们会转行做高中的老师，或者高校的老师，因为现在今天上午听古典老师的讲座的时候，大家也知道现在的初中高中的学校，包括高校，他们都非常重视职业规划的发展，所以现在很多高中学校，他们也需要这样的职业规划的老师，如果你是在企业里头积累了一定的经验，这也是很好的一个发展路径，包括我们现在新精英的职业规划师，所以这些呢，但是这些都是走一些，在你的专业领域里头一定要做的非常专业的一个方向。
第三个方向就是转换职业了，比方说像宋老师他就职业创业，然后做自己喜欢做的事情，甚至有一些可能会转岗，我后面会有提到，就是你可能做HR做着做着，你会发现你很擅长去做销售，你可能很擅长去做市场，可能你的这个职业路线就会改变，你就不再去做HR了。
所以我其实就针对这三个方向跟大家阐述一下，你怎么来判断你自己适不适合往哪个方向来走，你要进入管理层的方向的话，你至少要有10年以上的企业工作经验，你就算一下，如果你22岁大学毕业的话，那你一定要到30岁了，至少8年到10年的话，你一定是在30岁这个方向，这个还是在企业快速发展你的这个平台还是不错的一个状态，比方说你可以做到一个企业的HRD，企业的类型呢一定不是说，我在一个私企，或者我在一个十几个人的小企业里头，我做了十年，我做了八年，然后我再负责这个人力资源的工作，然后说某一天会觉得说，我可以说我要去做管理。
从我们这个建议的平台里头，你一定是要在大中型企业里头，去尝试做这个HR的工作，能力储备呢，可能就是评判一下你的这个战略规划、综合管理，以及你的大局观吧。这个高屋建瓴，也是说评价一下你的大局观的一个状态。所以你去评估你自己适不适合走管理方向这个通道，你可以就是我能提到的这几个点，当然不是完全了，你可以去评估一下你自己，具不具备这些特征和一些工作经验的背景，这个是走决策管理的方向。
这个专业管理的方向，现在是很多很多职业的一个通道方向，特别是做HR，从业经验和企业类型呢，这个里面，其实没有太严格的一个标准，其实你自己的特性和你企业还是有关系的，如果你在这方面有很好的悟性，和你企业的这个环境会比较好，其实也不一定说，你一定要有多少年的工作经验才能从事这些职业，但是有一个我一定要强调和建议大家的是，你一定要有扎实的专业知识技能，因为你要走专业方向，任何一个领域现在细化，他都是需要你第一个是你的专业能力，就是你可能别的综合素质能力会很强，你的沟通表达能力、你的职业素质会很强，但是你要走这几个方向的职业通道的话，你的专业性不可以的话，这个还是要有一个要求，在这方面我还是建议就是，扎实的专业知识技能一定是最重要的。
还有一个就是实践工作经验，实践工作经验在体现你这个职位里面，沟通的时候，最能体现你价值的东西。就有可能会说，我理论会很好，我学了甚至我曾经遇到过，就是从海外回来，一直读书读书，读了大概有十年，一直读到博士才回来的这么一个人，他也会说，跟你聊起来的时候也会聊很多很多的这个理论模型，但是你真正的在操作的过程中，可能你会觉得，实践经验还是很重要的，特别是现在的企业老板，他可能有时候不一定去看你的学历，或者你的一些奖状之类的东西，但他一定是看到你的工作实力，所以你要走专业方向的话，我能想到的就是你要评估你自己的一些能力和状态的话，可能这几个点会比较重要。
这个就是做一个细化的阐述了，就是大家可以看一下。你要像做猎头的话，你在企业里做HR的话，你一定要精通这个人才招聘，人力模型以及包括招聘主管的这种工作经验一定是要具备的，这是最最起码的，我说的这些，这几个条件的点，你们做考评的时候，一定记住这是最基本的。你要是想往这个培训师的方向发展，现在的这种培训师、管理顾问，包括高校老师，生涯规划师，这些岗位现在都是需要有相关的职业资质证书，就是人保部的证书，你这个证书是需要有的，当然你也会说我有很好的经验，但是这个证书虽然不能证明你的能力，但是在这个行业里头，你最好还是要有这种证书，包括你的工作经验，包括你的专业技能，包括你的一些基本的这个职场的职业素质，这些呢，其实在这些里头，不管你是往哪个通道走，其实这些岗位都是些基本的要求。大家可以看一看。
第三个方向，就是转换职业，转换职业刚才跟大家也分享了，就是基本上是你自己如果要是创业的话，你按照前面的那个管理的能力你去评估一下你自己，然后转岗呢，这个里面一定是现在80后和90后的企业的员工里头最容易出现的，就是你可能学的会计专业，然后干的会计工作，可能干了几年你会发现，其实你不愿意干会计，就你会发现某一天你会开一个淘宝店，会很好，就包括古典老师也会说，他是学建工，然后当的GRE的音乐老师，现在去开创了中国的这个生涯，就是职场生涯，事实上这种案例现在在80、90后的员工身上会很多，所以这个里头就一定是要评估好自己的自身的优势，以及你进入这个新领域的一些评估，当然这方面很多的咨询大家可以自己去学习。
在一些很好平台的企业里，实质上有很多的人力资源的凸显问题，一些民企甚至是私企，是企业里面问题最多的一个企业类型，我总结了一下，就是基本的一些问题，就是首先就是管理者缺乏正确的人力资源管理观念，这个其实是跟源于中国的这个管理学的引入概念是有关的。
最早所有的感觉就是人力资源部，其实就是人事部，就是管理管理员工的档案、入职、离职，然后办理办理社保，这在很多的民营企业里头，人力资源部门就是干这些事的，实质上这个里头有一个最关键的问题是，你人力资源管理，实质上学人力资源专业的人都知道你六大模块里面的战略规划的这个模块是很关键的，而且他是有一定的技术要求和你的工作经验要求的。所以一般的，就是从事HR的人，你可能先上来就是做招聘、做培训，实质上你真正要至少经历过五年到八年以后，你才能走到最初的第一个模块里头的战略管理规划的这个模块，而这个里面最最关键的是企业的老板，我相信如果在名企里做过HR的人，你们一定会有感叹，付出、努力、忙了很久，可能老板不认可的话，你做的一切都是白搭，甚至你会发现，业务部门、别的部门做的任何收入工资都会比做HR的人工资都高，实质上这个里头是有一个管理者的这个观念。
其实现在的这个发展，大家能看到，现在企业的老板，特别现在的老板也越来越年轻化了，其实大家对人力资源管理的概念是越来越有认知。其实现在的这个整个的市场竞争，其实就是一个人才竞争的一个现状，所以现在的很多老板也开始在转变观念，包括现在有很多的企业管理培训，老板也会很清楚的知道说，再一个企业里头，我们对人员的管理必须要重视起来。但是在很多的民营私企里头，其实这个东西已经开始在转变。
上午古典老师也有说到，其实原来的企业是不太接受员工的，就是你去做什么员工职业规划，去给你们员工去做什么，充其量就觉得你干的好我给你发点奖金，他不会说规划你以后再怎么样，然后激励你再做很多的东西，现在的老板其实在这方面已经有改观，至少我现在，服务的一些这个民营企业里头，基本上都是能接受这种观念的人，他会请我去做这个顾问，如果他不能接受这个观念，他一定不会去请我做这个顾问，这个是管理者对人力资源管理观念的一个最核心的一个问题，就是存在的这个症状。
第二个呢就是缺乏人才管理的战略计划，就是我刚才提到的，就是人力资源专业你要做到战略计划这个层面的这个状态时，很多企业都会存在这个问题，就是我缺什么人，我招什么人，我业务忙了，我就可进招，业务低了，怎么看这些人都多得慌，那就会跟你的业务部门或者跟这个HR的人说，咱们该裁人，基本上就是根据你的业务情况来盲目的去招，其实在这种情况下，员工的发展他也非常不稳定，就是他也不知道他自己的这个状态，其实对企业和个人，都是没有好处的一个状态，而你一个好的人才管理的战略规划计划呢，他一定是你要有一定的这个公司的业务管理的经验，你知道你的业务下一步要走多长走多远，走多大，我的哪些部门需要招哪些人，而且这些人具体是要干什么事，所以这个人才的战略规划的这个架构呢，实质上也是民营企业里头，现在普遍存在的一个现象。这是第二条。
第三条就是现在很多企业老板也学MBA，他们也去学管理，实质上学完以后回来的时候，很多的民营企业老板都会有这样的，我们所有的管理规章制度，所有的表格，所有的评测、所有的绩效考核都会有，甚至说，去请专门的管理资讯公司去全套做完，你每个员工的所有该有的这些涉及跟你有关的所有制度都会有，你一到公司看，所有人都会讲，但是真正你对员工内心需求的东西他知道吗？甚至说你在工作过程中的时候，这种企业以后有很多时候感觉，我其实就是一个工具，你给我付的这份工资，那我就干这份活的工作，就是你所谓的管理，我就按你的流程走，请假要扣钱，我家里有什么事情的话，那就按公司流程制度走，实质上，其实在这种情况下，企业的效能是很低的。
但是现在这种现象在民营企业里头是很普遍的，就你到一个企业，一看他所有的规章制度全都有，所有的规定都有，所有的这个表格都会有，但是真正的你落地执行的时候，你会发现，执行过程中其实效果并不是这样的，所以包括你员工真正内心他的一个职业的，想对这个工作的想法，以及对他的激励，可能看到的更多在民营企业里头，就是物质激励会比较明显，这个前提还是老板的确是很大方的一个老板，基本上他的概念的激励的概念就会觉得，你们干的好，我给你们发奖金我给你发钱，给你们很高的提成，但实际上这个的激励，和管理相对来说，你是要关注到员工他对这个岗位的，这个整个规划和发展，所以这也是民营企业存在的一个普遍的现象。
第四个就是员工职业生涯规划的通道太少，其实这个跟上面的激励内容，这个其实是上面内容激励之一的内容之一，就是所有的员工，你可能招进来的时候是做销售，那你可能就是做销售，你无外乎你的提成就是从你的经验逐渐由少到多，从普通的新人做到资深，或者你的职位逐渐提升，或者你按照薪酬体系你的工资逐渐增加。你其他要是再有别的这种换岗的工作的话，可能会很少公司有考虑到这种状态。所以在这个上面呢，就是在民营企业里头，他的人力资源、包括管理者和人力资源的这个人的通道，他会涉及的比较少，只以务实为主，就只以做业务为主。
第五条就是人事政策法律法规的淡漠，这个可能是大家都很清楚，劳动合同法从2008年颁布之后，很多的民营企业，都会有被员工告，最后败诉的这种案子，几乎可以说98%都是企业来败诉，这个里面其实最最核心的一个问题是，并不是说这个法律不公正，甚至有一些这种民营企业或者私企的老板，会跟我抱怨说，这是一个不公平的，所谓的保护弱者是不公平，实质上我们去想，这完全是因为企业里头，你对政策法规你没有重视起来，其实一个国家去颁布法律法规，他一定是公平公正的，这个里头，国有国法，家有家规，你在家规的使用过程中，这里头是需要有专业的人士来帮你梳理，来适合企业来这么做的，所以在这个里头呢，很多这种民营企业里头会发现，你一旦出现员工纠纷的时候，你才会想起来，我这些很多的制度，很多的一些法律法规，你不知道，甚至你会有一些新闻报道的这个法制节目你会看，老板会说这个法律规定我不知道。
以上是我在这个人力资源顾问的工作过程中，对民营企业的一个大概的总结，你们有没有看自己的企业里头，会不会存在这种问题。
生涯规划在企业中的运用，这是第三个主题内容，基本上是，这个就完全是上午听古典老师讲座之后，完全可以知道，就是生涯规划，实质上他更注重的是员工内在的东西，去发挥他自己本能能动的东西，而不是公司作为规章制度条条款款给你规定出来的东西，这才是生涯规划真正的作用。可以看到他一定是要发挥人的天赋特质，一定是加速你的职业生涯发展。而且这种规划是你可以掌握好你自己的生活。而且能够达到你的生涯平衡。
最后这一条应对变革，是这个世界总是千变万化的，你说不准是企业有变化，或者你个人会有变化，而如果你有一个很好的生涯规划，掌握这个工具或者有这个理念的话，你会发现应对变革，实际上是最有利的一个工具。
最后一个话题就跟大家再聊一聊，就是对职业生涯的需求。
其实这个里头也是源于一个新员工在公司里头，如果侧重哪一块，包括中层的员工，包括高层员工，以及中层高层和新员工，其实都会面对的一个问题，就是职业倦怠的问题。如果你要掌握好这个职业生涯规划的这一套体系的话，这些问题其实都不是问题，这个就是给大家有一个引导，就是如果是基层员工的话，我们应该朝哪个方向去考虑和调整。比方说你是一个基层员工，那你可能会考虑到你的人职匹配，包括你的职业发展通道的这个调整，这个中层核心员工，如果你在企业里头，已经做到了你的中层管理的这个状态，你会去考虑你的稳定性，以及你的成就感和价值观的提升，这些生涯管理的一些工具，都是可以帮助到你的，就包括你的高层管理，实质上高层管理里头，对你的这个生涯规划中，自我管理能力以及领导力的培养，如果这些工具能够很好的引导到你，运用到自己身上的话，你会发现其实在职场工作，也是一件很快乐的事情，不管在什么样的企业做什么样的工作。
我今天跟大家分享的内容，大概有点多，但大概这些都是我作为一个企业管理顾问，特别是做了十几年HR的一个经验的分享，希望对大家有启发，谢谢。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《生涯规划在员工管理中的创新应用》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
我是2007年开始学习这个职业生涯规划的一些课程，那个时候我们班上有45个人，有三个人现在已经成为中国职业生涯规划领域的先驱。
有一个朋友觉得职业规划在中国是很好的市场，所以他回去以后砸了20万，在沈阳开了一个职业规划公司，将职业生涯规划市场化，但2007年实在是太超前了，今天我们听古典老师的演讲，发觉它真的是未来一个非常非常好的市场。
当时还有一位学职业规划的同学，他在南昌开了一个，给大学生做职业规划的公司，其实做了两年之后，因为他自己的主业是在大学的校园里面做一个连锁的超市，所以对他来说他给大学生做职业生涯规划是他的一个超市的，办了超市的购物卡，就可以免费赠送职业生涯规划，然后他也邀请我们这些在企业的人，帮他不定期的到大学里面，做一些免费的求职面对技巧，给大一大二的新生讲职业生涯规划，给大三大四的人讲增加求职怎么面试。确实是有，这个行业真的一定是非常非常有理想的人。
如果在北上广这样的城市，有了新精英这样子的前辈，所以在整个市场上面真的帮我们铺垫很好，我是从武汉过来的，像武汉、成都、重庆，我们这样子的二三线城市，我们也是当地的城市当中非常有理想的一批人，所以我们也特别愿意，特别是今天听完古典老师的分享，这个市场，我觉得它是一个助人自助的一个行业，我觉得比心理学方面的一些内容，可能更能够实实在在的帮助到人，所以我愿意投身到这个行业里面去。
虽然我们暂时在这个行业里面，你不一定能够看到赚钱的机会，我站在我的角度，因为我自己在外企，我曾经在飞利浦工作过七年，在沃尔马做了三年，在百世还做过两年，我在一线做HR，我是从一个最基层的HR，做到大区的HR经理的，所以我在的两家大一点的外企，我们所有的新员工入职，我们全部都会做，不一定那么系统的职业规划，但是对我印象最深的两个，第一就是我们所有的员工，公司花了一笔很大的钱，在美国买了一个版权的课，就是现在很多外企都会引进来的叫高校的人士的七大习惯，我是24岁进飞利浦的，25岁我们公司就花了一大笔钱，然后在全中国所有的管理程度员工上三天，普通员工上两天，那个课，在我的那个年轻的心里面埋下了一个种子，因为高校的人生的七大习惯，真的里面有特别多好的分享的一些东西，习惯是可以用在我们工作上面，比方说我最喜欢里面的一个叫做以终为始。
就是说当你想做任何事情的时候，一定不是说我今天做什么明天做什么，我是我未来，三年、五年、十年做什么，所以为什么我从沃尔马辞职自己出来创业，因为我觉得我人生的前三四年做的是我该做的事情，比方说我要学习我要生存，我要赚到钱，我要有自己的技能，我要结婚、我要生孩子，我要养活自己，在我32岁那年，我就从外企里面辞职出来，因为武汉跟北京相比的话，还是会落后几年，我觉得我在武汉我待了三家外企，我的人力资源管理知识实操性非常强，而且我觉得人力资源它终究有一天是成为一个企业非常非常重要的一个老板的左膀右臂，所以我毅然的从沃尔马辞职，然后出来开了一家人力资源培训公司。
其实我不是一个真正的商人，但是我真的，今天早上听了几位老师分享以后，我觉得我做的一件事情，就是非常有成就感，非常有意义，因为我把我这么十几年，和我周围，跟我年龄层次一样，十几年的HR经理总监，我们把我们自己在工作当中的好的经验、坏的经验把它变成课程，然后教给刚刚大学毕业的学生，刚刚入行做HR 的，我们可能要花13年、12年，我才可以从HR文员做到HR经理，那其实如果他有做职业生涯规划，有做HR的职业生涯规划，他其实可以需要七到八年的时间，他就可以从一个外行的小女孩、小男生、小女生，然后变成一个很专业的一个HR的经理，我觉得是可以的，因为我们这些人走过的弯路，这些他们是可以不用走，这就是我觉得这个工作，对我的意义和价值虽然我在武汉去跟我的竞争对手竞争的时候，我不会做市场，不会做营销，但是我可以在武汉市场排名，在我业内人士可以排到前两名，第二名，我每年是招一千多个年轻人，在我这里学人力资源的课程，所以我虽然在2007年学了职业生涯规划，但是我觉得我把这两个模块，我这几年一直在做研究，怎么样把职业生涯规划的内容和我们人力资源管理结合在一起，我给大家讲一个实际的案例。
我在飞利浦做HR的时候，我其实主要的工作职责，就是我12年的HR经理经验当中，有八年是做招聘和员工关系的，我这八年当中招的最成功的一个案例：
老科40岁，他是我们武汉的一个下岗的一个技术的一个工人，技术工，那个时候我们成立一个售后服务部，所以我需要新招一个售后服务经理，接听顾客的投诉电话，做招聘人知道，这个岗位其实也好招，懂一点点技术，然后耐心一点就可以了，我们邀请了很多人，最后老科身上的两个特质吸引了我，我后来学生涯规划师的课程以后，我觉得这个跟我们老师讲的生涯规划里面的很多东西是一样的，老科有两个特质，第一他很怕老婆，他胆子很小，他的价值观排序的话，八个字排序的话，安全是排在第一位的，他的人生观、价值观是大事化小小事化了，所以我怎么问出来的呢？
大家知道面试的时候我们会聊一下家庭，我会问他，你太太在哪里上班？他说我老婆是同济医院外科大夫，工资非常高，那个时候他在，老科在国企的时候，快下岗的那个国企，1800块钱的月薪，他老婆已经可以拿到七八千块钱，是个大夫，所以经济基础决定上升建筑，所以他们家一定是老婆说了算，然后我就在面试跟他聊他家庭的情况，我说你每个月赚1800元，我说交你老婆多少？他说我交老婆1700元，真的是这样子的，因为他真的很节省，我们办公室就在他家里的附近，他每天骑自行车来上班，每天中午骑自行车回家吃饭，所以他一百块钱够他花一个月，然后他是一个超级的爱老婆的人，然后也是一个顾家的人，然后就是自行车实在是太破，除了铃铛响，铃铛不响，其他都响。
他上班以后，我们不允许他把自行车停在我们公司楼下，降低了我们公司形象，一个主任级的员工骑这么破的自行车，他的第二个特质是语速很慢，其实我有个缺点，就是我说话语速有一点快，特别是说到自己感兴趣的东西的时候，我会比较兴奋，然后语速比较快，面试他的时候，我就发现他这个特质，放在其他所有的岗位，其实都是一个很不可取的一个特质，可是呢把他录取了之后，这个就变成一个非常非常，特质论里面的非常非常的人格匹配。
你要知道我举个例子，一个女顾客，很刁蛮的女顾客，买了我们的飞利浦电熨斗，回家烫烫烫，自己把挡开错位了，结果开了一个错挡，把他的一个妮子衣服烫的有点皱了，其实还没有糊，然后他很生气，打了我们的投诉电话，这个电话就放在老科的桌子上面，老科叮铃铃接起来，然后那个女顾客的话呢，在电话里面就霹雳啪啦骂了20多分钟，说你们这么大品牌怎么怎么样，然后老科你要知道他是一个性子很慢的人，说话很慢的人，是一个脾气也很好的人，他就不停的说，嗯嗯嗯，就是站在沟通的同等心上面表示我在非常认真的听你的这个投诉，那个人骂了20分钟，骂爽了，骂完了以后老科拿起电话就跟他说，您说得是这个意思吗？他的语速就是这样子的，他把刚才那个女人20分钟投诉，他用了40分钟的时间，用他的语速，给他讲了一遍，讲完了之后，他会又说，我们公司的售后服务政策是，花了10分钟，把我们售后服务政策说了一遍，然后最后又说了一句，您如果还是不会烫，明天把你家里所有不同材质的衣服拿到我们公司来，我手把手的教你烫。
这个电话费不是我们出的，这个电话费是那个女人打过来的，一个小时，老科来了之后呢，我的领导夸我，说这个岗位的人招的实在是太正确了，因为老科来了之后呢，我们KPI顾客投诉率直线下降，因为你接到一个这么温柔这么磁性的一个男人的声音又这么好，你完全挑不出毛病，你发泄完了以后，其实也不投诉了，老科呢他从1800元的进来的工资我们大概开的是 2000元多，这个是好多年前，做了几年以后他的工资就是4800元，他是我做了七年就离职了，老科做了十年还在。然后我觉得我后来学了生涯规划的理论以后，我觉得这个就是我们HR招聘工作的一个实践，就是符合他的能力，因为他以前有技术的这个电子公司下岗的，他有这个技术的能力，第二他非常喜欢为为人民服务，他非常喜欢帮你解决麻烦，他甚至还会教你，去烫其他材质的衣服是怎么样子的，所以第三个特质的话，就是他的语速很慢很慢，他一定要，他胆子很小，因为你要知道他的价值观是安全为主，所以他是希望大事化小小事化了，这个就是做售后服务的一个宗旨。
所以我说完了生涯规划以后，在招聘在员工关系，因为以前我的职务是在招聘和员工关系做的比较多，所以我觉得我的应用，回想以前我做的那些时超的一些工具和方法，再把我后面这几年，我在新精英学到的一些生涯的一些课程，我突然有恍然大悟的感觉，其实在50年前，一百年前，美国已经有这个理论体系，那其实我们在一些大一点的公司，其实已经在实践这些东西，只是我学完了理论，我就能恍然大悟，原来我做的这件事情他对应的理论是什么，然后他有没有更好的工具和方法。
我觉得我们学生涯，对于我们HR来说，对我们做企业管理的老板和HR来说，我觉得它是一个让我们如虎添翼的东西，因为其实我们现在是在系统的学。
其实大家可以回想一下，只要你做企业管理的，做人力资源的，其实我们真的有把生涯的东西，融入到我们的工作当中去，比如说我们新员工的入职培训，我们飞利浦有一个非常好的人生导师制度，所有的新员工入职以后，会派两个导师给他，一个就像我们学到的生涯人物访谈是一样，第一个导师是我的直接上司，然后他可以教地专业性的东西，你任何专业不懂你去问他，他会发自内心的去愿意去教你
第二个导师就是会给我们公司所有的新员工配一个，不是我这个部门这条线，另外一条线，但是级别比我高很多级别的部门经理或总监级，他是我的人生导师，或者是，我遇到任何的这个职场，前三个月到六个月，我去了这家新公司，我有很多地方不一定我看得惯，或者是我觉得有郁闷的地方，这个时候我可能跟我那个导师，因为他跟我不是一个部门的，我有什么话我不方便跟我的领导讲，但是我可以跟那个导师讲，那个导师在职场当中做了十年，做了20年，在我们这个行业做了七八年，所以他可以知道我这个刚刚入职的年轻人我在想什么，我的困惑在哪里，所以跟他聊聊天，喝杯下午茶，或者是就简单的通通电话、发发邮件，就是可以解决我们很多新员工的问题，所以我最后的总结就是人力资源和我们的。
我们今天讲，因为我们论坛的主题是职业生涯在我们的企业当中的运用和一些创新。其实我觉得这个真的是，我个人是觉得，我个人的观点是觉得，所有中国的HR、企业的老板、企业的部门经理，都应该要学一下生涯的这些理论和技术，然后灵活的运用到我们日常的管理员工的工作当中去，因为我们现在全是90后，因为未来是00后，我有一个11岁的女儿，然后我把他送到一个国际学校读初一，然后非常非常开心。
因为我学过职业规划，所以我不希望他像平常的孩子一样要培优，从小到大，我只要见到他就问他今天过得开心吗，今天过得快乐吗？因为以前我的香港的人力资源总监，来武汉给我们出差的时候，他问的第一句话真的是，你们在飞利浦做了几个月的时间，或者是一年的时间你们做的开心吗？当时我不明白，为什么香港人见到我们不是问业绩不是问销售，而是要问这个，我现在学完了生涯，我觉得真的很有道理，所以最后结束的时候讲我女儿的一个笑话。
我女儿就读于国际学校，有一天在路上走，捡到一封信，然后这封信呢，是一个男生写给女生的情书，然后我女儿就把它老老实实交给他们的老师了，教导主任班主任，班主任打开一看，然后是初二一班王晓丽，我爱你一生一世，初二三班王大同，就是全部是实名制的知道吗？才十二三岁，就一生一世，而且全是实名制的，这是90后的小孩，00后的小孩，他们是有什么说什么，他们不会像我们60后、70后，为了钱为了什么我们可能会忍，其实90后真的不会，所以未来各位做管理层，做HR，我们所有人要锻炼的其实真的是，我觉得我自己真的是这几年的工作体会，生涯真的好重要。
我们现在呢在中国可能研究生涯，人力资源管理跟企业管理的人，前辈并不多，但是我觉得我们这些，今天来开会的这些人，我们应该也算是，不是先驱，我们应该是有这个先进的理念，但是我们还是需要这个市场，整个这个运用这个创新还是需要我们在座的各位，大家一块去努力，然后一块去分享，然后所有人才知道怎么样用生涯，让我们做好孩子的教育，让我们做好我们自己的职业规划，然后做好我们员工的职业规划，谢谢大家。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《生涯咨询技术的跨界运用尝试》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
参加完生涯咨询师特训营有一周多的时间了，对于很多咨询方法还有待实践。目前有两个意向来询者，还未确定咨询时间。不过在这期间，我接了一个小微企业的管理咨询案子。在洽谈合作的过程中，意外运用了生涯咨询的一些方法。让我突然发现了生涯咨询的很多种应用的可能。现将具体过程梳理一下，供大家参考。
背景资料：
一家微型企业，经过几年的发展，现有十几家实体专卖店。规模也到了企业发展的第一个瓶颈。老板希望销售规模能上个台阶，同时也想让跟着自己的兄弟姐妹收入也上个台阶。
但无奈，试了些办法总是没效果，老板很焦虑。就去学习考察，看到其他同行采用的办法出效果了，就学来在自己的企业进行推广，这样一年换了三种办法。这样折腾下来，员工和管理层受不了了。有些员工流失了，管理层也没有方向了，业绩也没有提升……老板认为目前的问题是因为内部人员没有学习能力，管理层没有培训能力造成自己的想法没有落实下去，因此，想搭建一个培训班子来解决目前面临的困境。
分析：
这是一个属于典型的小微企业常见问题。
按照原来的咨询方法从企业绩效出发，进行信息收集调查，查找绩效差距，界定问题原因，然后制定干预措施，最后跟进之行……
但是这次在和老板交流的过程中，我注意到他两次提到员工文化水平低，不能理解他的良苦用心，甚至反对他的变革。我突然灵光一闪，想到了在咨询特训营做案例分析时，有一种非合理信念和这种情况类似，即，因为员工文化水平低，所以不理解、不会做。
我立刻换了一种思路，小微企业的管理模式和企业特质，大多数就是老板本人的性格特质。有时候问题就是老板本人的问题。而老板本来也可以看做是一种职业，这种职业短期内是无法更换的，只能采取调适的办法解决。既然这样，我能不能先从老板本人入手，看看他是否有非合理信念导致的管理方法失当的情况。
咨询过程：
通过沟通与了解，发现老板本人爱钻研、爱学习，正因为这样才将企业从一家店做到了十四家店。但是由于行业特点，他认为农村孩子能吃苦，容易满足，好管理。所以员工基本上是文化水平较低的农村青年。缺点就是学习能力弱。而现在企业需要快速学习转变的时候，他又认为员工跟不上节奏了。说到这里，他又提到了XX老板推行一种管理方法时，采取强制手段，换了60%的员工，最终成功了，效果很好。他也想这么干。
听到这里，我试着和他聊起了他创业的过程，其目的是侧面对他进行价值观探索。最终发现他个人成就动机和助人动机比较强，一再强调，这些员工跟了自己这么久，有感情，希望他们跟着自己能买房买车……
实际上这里已经出现了非合理信念：新管理方法无法落实，是因为员工文化低，能力差造成的；要想让新管理方法落地就只能通过换人来实现（有成功案例）；员工跟了他很久所以需要对员工负责。
归根结底，这是因为老板的思路与步伐太大，员工的理解和能力不够导致的团队节奏不合拍的问题。
这些信念，如果是在我原来的咨询里，肯定会从企业的角度出发，淘汰能力与意愿较差的员工，培养能力弱但意愿强的员工，从而让员工符合组织发展的需要。但这次，基于企业本身面临的问题仅仅是上台阶的问题而非生死攸关的变革问题，所以我决定从老板的价值观入手，顺势而为。让他与员工之间进行调适，因为基于员工的现状和老板本人的价值观，裁员与置换并非他本意，只不过几次新的管理方法导入都失败，才让他萌生换人的想法。
我只需要降低老板的预期和焦虑情绪，然后通过相应的带教与辅导手段，将新管理理念化整为零，一点点让员工做起来，基本上就能解决这个问题。
最终，通过三个小时的沟通与交流，与老板达成共识，不能急功近利，频繁引入不同的管理理念和方法；给予员工足够的时间来理解和学习新管理理念与方法。用三个月的时间，在三家门店完成新理念与方法在企业内部的内化工作，形成各业务流程的标准化操作手册。然后再向其他门店推广复制。
本次仅仅是与该老板进行目标确定的过程，还未涉及具体操作。一般的管理咨询案子，与企业主达成共识是需要花费大量时间的，我本来预计是通过三次交流完成。但运用生涯咨询的一些技术手段，在三个小时内，改变其非合理信念并达成共识，确实是出乎我意料的。
因此，我认为生涯咨询方法和手段除了做职业咨询以外，其实是可以用来做管理分析与咨询的。毕竟职业问题是人与外部环境的关系问题，企业管理问题，也有相通之处。且生涯咨询技术与管理咨询技术相比，比较容易掌握和使用。
本次是利用建构主义的学习方法将生涯咨询技术进行跨界运用的一次尝试，技术与结果之间的相关性还有待验证。但我想以此抛砖引玉，希望大家结合自身的工作探索生涯咨询技术更多运用的可能性。
摘要：如果你的企业决定尝试构建职业生涯体系，那么下面五个维度的分析值得借鉴，它将引导你从需求出发，抓住核心问题，发挥关键人员的作用，最终利用五步法让职业生涯理论在企业中充分运用起来，真正实现企业与员工的双赢。
人才是企业的核心资源，是构成企业的主体，是企业实现可持续发展的关键。在今年召开的ASTD（美国培训与发展大会）上，将“多变、不确定、复杂、模糊”定位为当今商业环境的主要特点，事实上这些特点也深深影响着企业对于人才培养与发展的对策。面对“人才瓶颈”的障碍，很多企业开始尝试搭建职业生涯规划体系，以此来留住人才，而更重要的是，通过推动人才发展达成组织战略目标的实现与可持续发展。
那么在企业内部搭建职业生涯规划体系，应该注意些什么？有哪些关键责任人？他们的作用如何？
为什么企业需要职业生涯规划体系？
这个问题引导企业管理者思考，做这件事的目的。其实是为了避免企业“跟风”：其他企业做什么我就做、社会上流行什么课我就开什么课。考虑清楚这个问题至关重要，因为搭建职业生涯规划体系涉及很多人力、物力、精力，不是一个简单的行动，而是需要人们持续地关注、建设和完善。如果思考后答案依然是肯定的，那么就可以着手下面的环节，思考可以延伸到根据企业的规模和性质，企业需要搭建全体人员还是关键序列岗位人员的职业生涯规划体系。
做适合的工作，适应岗位
在企业内搭建职业生涯规划体系有2个核心的生涯理论需要整合应用：帕森斯的职业选择理论和明尼苏达的工作适应论。职业选择理论认为，人在职业前有很多的选择，知己知彼对作出适合的选择是很重要的。而适应论则认为，个人与环境之间存在着互动关系，符合与否是互动过程的产物。
如果将这2个生涯理论的核心结合在一起，就能抓住在企业中搭建职业生涯规划体系的要领：了解你的员工，让员工做自己最适合、最擅长的事，同时员工也需要了解企业、部门、岗位对自己的要求，从而不断地调整和适应，在这个互动的过程中获得员工和企业的双赢。
3个核心问题：where、level、how
搭建职业生涯规划体系如果究其根本，就是要为下面的3个问题找到答案。
Q1:员工要去哪儿，即员工发展的目的地是哪里？以此来确定职业生涯规划的发展目标，有哪些发展路径可以提供。
Q2：员工现在的水平在哪儿？通过一套经过验证有效的测评工具，了解员工的特质、兴趣、能力和价值观，同时与员工进行有效的沟通和面谈，了解员工的发展意愿。
Q3：员工怎样达到自己的职业发展目的地？让员工深入了解岗位及企业的需求，提供发展机会，构建职业发展通路，建设学习发展体系，支持员工在企业内的职业发展。
4个责任人：企业、HR、主管和员工
在企业内搭建职业生涯规划体系，企业、HR、主管、员工四者需要共同发力，相互支持，缺一不可。
企业是体系建设的引导者。高层领导的重视与参与，自上而下营造出人才培养文化，是组织角度需要发挥的核心作用。
HR是体系建设的督导者。应该制定科学可行的职业发展通路，提供各岗位胜任能力说明，完善学习发展体系，搭建平台并为员工提供持续不断的学习资源，为员工的主管经理提供必要的辅导技能培训，做好体系建设的持续跟进和完善。
主管是体系建设的辅导者。员工培养不仅仅是HR的事，培养与发展员工同样是每个职业经理人（员工的主管上级）的核心职责。主管应通过科学的工具方法了解员工，定期面谈沟通，为员工制定个人发展计划并有效跟进，为员工的发展提供必要的支持和资源，并在专业提升方面提供必要的培训辅导。
员工个人是职业发展的主导者。没有谁需要对一个人的发展承担起全部的责任，员工自己主宰着个人职业发展的命运。应深入地了解自己，主动地了解企业和岗位对自己的要求，通过企业内提供的持续学习机会提升自己，从而满足企业的需求，实现个人在企业内的职业发展。
5个关键步骤助力员工的职业生涯规划落地
无论你的企业是否会搭建全员的职业生涯规划体系，下面的5个关键环节都值得借鉴，它将促进员工在企业内快乐地做适合自己的工作，得到持续的学习和发展。
员工盘点：深入了解你的员工，知道他们的专长和适合点，从而指导日常的工作分配及职业发展方向。MBTI职业性格测试、霍兰德职业兴趣测试都是可以利用的工具。
了解组织需求：员工需要了解“岗位对我的期望是什么？组织或部门中有哪些任务我可以承担？有哪些机会存在？我有哪些资源和支持？我计划如何行动？”开放地和员工进行对话，让组织需求得到共享，找到员工优势与组织需求的交集点。
制定个人发展计划（IDP）：通过以上两个步骤，和员工共同商讨他的IDP，明确员工的优势所在，并甄选下一年度的重点提升能力项。
主管面谈：就IDP进行沟通并达成共识。同时，在接下来的一年中，主管需要与员工在关键节点进行沟通和校对，了解员工发展中的困惑。同时，在此过程中，学习资源的持续提供、支持员工参加培训学习、定期的辅导都会增加员工的发展信心，并实质性地支持员工成长。
行动与成长：有了各方面的支持和持续的主管反馈，员工开始在企业内职业发展的道路上，不断成长和提升。
上面的5个步骤循环往复、不断沟通完善，即可实现职业生涯规划体系的顺利运行。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
对于职场中人来说，最关心的恐怕是职业生涯设计的具体技术了，因为虽然人人梦想成功，每个人都在憧憬美好的职业前景，但只有通过学习和掌握具体的职业生涯设计技术，才能制定出合理的职业生涯规划，并在努力实践中梦想成真。切记：只有掌握了具体技术，才知道怎样行动，有了行动，才有成果。
职业生涯设计技术的内容，主要包括三个部分。
第一部分，自我分析技术。
自我分析就是要进行自我定位，这是职业生涯规划的基础，是关系到人生事业成功与否的前提条件。这个分析环节的核心是考虑每个人不同的特点和需要，并据此设计不同的职业发展方向和不同的职业发展道路，以利于不同类型的人在职业生涯中扬长避短。自我分析的重点，是分析自己的个性、兴趣、特长和价值观。
个性是职业选择的前提条件。一个内向的人，去从事外向性的工作，难以成功；一个粗犷的人，让他做精细的工作，恐怕也不妥帖。如果一个人的工作与自己的兴趣相符，那么工作就是一种享受，是一种乐趣，是主动而不是被动地去做，乐于投身其中，因此，我们说，兴趣是职业成长的最好动力。但是，兴趣并不等于特长。例如，一个人特别喜欢唱歌，就是五音不全，兴趣再大，也成不了歌星，只能做一个听者，最多能成为一个乐评人。因此，仅凭兴趣来择业，恐怕也有局限性。
那么，价值观呢？有的人朋友可能会说：这么抽象的东西，与我的职业发展有什么关系？其实，价值观通常影响一个人的态度和行为，它代表一系列基本的信念，即认为某种行为比另一种行为更可取，某种存在状态比另一种存在状态更可取。比如你觉得自由和个性对你最重要，那么，你可能不适宜去做公务员，你可能更适合从事相对自由一些的职业，如教师、个体自由职业者、艺术家等；比如你强调平等、友爱、和谐和助人为乐，你可能更愿意成为为他人福利而工作的社会工作者、志愿者或公益人士，而不愿意去企业工作。
自我分析，实际上要搞清楚我是谁的问题，相比起要去何方（你的职业目标），更重要的是知道我是谁，而不是我要去何方，因为随着周围世界的变化，你将要去的地方也会改变。
在职业生涯设计中，年龄、学历、性别、能力、专长等各种差异给人带来的不是歧视，而是不同的发展方向和途径。这一技术主要有三种自我分析方法：一是杰亨利窗分析法，二是自我测试法，三是计算机测试法。通过这些方法，可全面了解自己，认识自己，以此作为基础来规划和设计自己的职业生涯。
第二部分，环境分析技术。
一个人不可能离群索居，必须生活在一定的环境之中。如果说，我们每个人都是职场中游泳的鱼，那么，环境就是水和温度。这个环境为每个人提供了活动的空间、发展的条件、成功的机遇。特别是近年来，社会的快速变迁，科技的高速发展，市场的竞争加剧，组织和行业环境对职业发展的影响特别大。
这一技术主要通过对组织环境、行业环境、社会环境（经济环境、政治环境等）等有关问题的分析与探讨，帮助你了解环境尤其是行业和组织环境的作用及影响，以实现人们的职业选择和职业发展与环境的良好匹配。在这个分析环节，应该注意的关键是：个人的职业发展志趣与环境的适应性，同时受现实中可能获得的发展机会的制约。
如果你能有意识地寻找适合自己价值观的组织、行业文化环境，那么，这些环境中的资源将成为你成长的助长剂；反之，与你的气质特点、价值观相反的组织、行业文化环境将使你窒息。你必须知道自己是一条什么样的鱼，你也必须知道自己适合什么样的水质和水温。水、温度和水中的各种资源决定着你的成长状态。比如你是一条深海中的鱼，还是一条金鱼？如果你是一条深海中自由的鱼，恐怕不适合在舒服的鱼缸里呆着。善于发现和利用环境中适合自己的各种信息和资源，有助于事业获得成功；否则，将处处碰壁，寸步难行，事倍功半。这就是环境对我们的意义。
第三部分，目标抉择技术。
目标的抉择是人生发展关键。乘船坐车须有个目的地，建楼盖厦须有个蓝图，人生百年更须有方向与目标。据研究发现，凡成功人士，都有明确的奋斗目标；那些没有奋斗目标的人，都没有获得理想的成功。在做好了自我分析和环境分析之后，我们就该进行目标的抉择了。
目标的抉择包括职业的选择、职业地位目标的确定、生涯发展路线的选择。职业选择技术包括：性格、兴趣、能力、气质等个性因素与职业的匹配；生涯路线选择技术重点对个人、组织环境和社会环境要素做了分析，并画出了生涯发展过程图；目标抉择技术重点介绍了目标抉择的基本步骤和目标抉择的基本方法。
值得注意的是：职业生涯设计是一个有机的、动态的、逐步展开的过程，在职业生涯的早期，人们一般都会有一个职业发展目标和实现目标的手段的设想。但是在实际的工作过程中，人们的每一次经历、每一种职业体验以及由于年龄的增长而引起的价值观和需要的变化，都会导致对自我的重新认识，从而会修正自己的职业定位和职业目标，因而职业规划和发展路线就会相应地发生适当的变动。
生涯三叶草模型是规划师认证班的主要内容之一，也是生涯咨询师们最常使用的工具之一。三叶草模型揭示了个人在职业发展过程中，兴趣、能力与价值三者的推动关系（即把兴趣发展为能力，再找到平台兑换价值，然后用价值强化兴趣），以及三者缺失时对应的情绪表现及应对方法。
生涯三叶草模型是我在20xx年研发出来的，经过大概的三年的时间,这个模型已经有了很多的发展和更高阶的应用，我自己对这个模型也有很多深刻的感受以及真实生活中的应用,现在跟你们分享。首先想和大家分享三个关于这个模型的隐喻：
一、超导线圈
我很小的时候特别迷相对论之类的，大概初高中的时候就把爱因斯坦的狭义和广义相对论看完了,所以那个时候有一个话题就总是困扰着我童年幼小却总是遐想的脑子：这个世界上有没有永动机呢？飞碟这样的东西是怎样从几十万光年里面外飞过来的呢？
有个话题特别有意思：飞碟是圆形的，如果在飞碟的内部放一个线圈，让线圈里有一股强电流，形成一个磁场，如果这个磁场经过恰当地调整，会不会有可能与星球的磁场产生排斥或者吸引作用呢？这时有人会说：这个电流不会因为电阻的作用而变成热量消耗吗？但其实我们现在今天地球的科学技术已经足够把电流做成超导的了，在零下237度左右的时候，甚至零下30-40度，电流就可以以无损耗的方式，在线圈里面运行，而且丝毫不会有电阻的现象。这样一来就产生了一个非常稳定的电磁场，而这个磁场如果用电流加以控制的话，它可以精确地被调整成跟地球相吸，跟月球相吸。所以飞碟可能不需要任何的能量源，只需要一个超导的电流线圈，就可以向太阳或其他行星借力，利用星球之间吸引力，没有任何能源损耗地来到地球。
童年的这个想象给我对于人的生涯发展有了很大的启发。我们总是能看到一些人，他们好像有永远的热情、永远的能力和永远的满足感去工作。这种人的状态是如何出现的呢？到底是因为他们遇到了外界特别好的环境让他得以实现，还是说他们有特别好的自我调整能力，又或者说，这个人天生就兴趣旺盛，能力超强，无论在什么环境里都能感到价值？
所以我真的近距离接触了很多很多典型的精力旺盛的人。他们大部分时间都处于高度亢奋的状态，每天大部分时间都以很高的质量、好像完全无压力地工作着。他们好像总是能在热爱的领域努力地玩。所以，经过对很多优秀的人的观察之后，我意识到，他们很多人是有意或无意地转动着三个因素：调动着自己的兴趣，发挥着自己最棒的能力和才干，以及总是能获得自己想要的价值。
我觉得原因是他们能够采取超导线圈的方式来工作：用最核心、最精华的东西，因此不损耗心力。一旦不损耗心力，状态就会越来越好。
在《庄子》里面，有个庖丁解牛的故事，庖丁三十年都没有换过刀，因为他始终能够找到骨头与骨头之间细微的缝隙把刀尖塞进去，所以他的刀尖从来没有被损耗过。
而一个好的三叶草的寻求、定位和磨练，就会让你的刀尖像超导线圈里面的电流一样，绕过那些点的分子，直接从分子与分子之间的缝隙穿过去，这样你的童心、赤子之心、最初始想法、最应该被保护的地方，一直都没有收到损害，你就能保持童心。
三叶草真正用好了以后，它应该是人的超导线圈。
二、陀螺
那么，我们要怎么做呢？接下来看第二个隐喻。
如果你小时候玩过陀螺，你就会知道，陀螺有以下三个特点：
1、陀螺的体积越大，转得就越稳定。
所以，如果你的兴趣、能力、价值观本身就很强大、宏大，你的三叶草就会转得相对来说更加稳定。
2、玩陀螺时，陀螺的重心与钉子越是重合，越在外缘，转得越快；越在中心，转得越慢。
这跟人也是一样的，兴趣越是定义得向外，它就变得越快。但是如果分析你所有感兴趣事情的核心点，你会发现只有那么一两个，甚至你会意识到核心是一样的。也就是说，你越是能够找到三叶草的中心，你越是稳定。
3、陀螺的尖与地面的接触点越细，转得就越久，因为摩擦力小。
陀螺的这三个特点，对于三叶草意味着什么呢？
1、你的三叶草越是巨大，也就是我们平常所说的，你的心量越大，就越不容易被外界所干扰。
2、你越接近本质，你的三叶草就会越转得越稳定。比如，如果你只关注你学习的课程本身，你可能会觉得自己的能力在快速变化；但如果你持续关注学习背后的规律，你可能会发现自己的天赋才干很清晰。你应该在任何一个领域都能够很快地找到自己兴趣盎然的地方。如果你看工作，也许多年追求很多不同工作，但如果你回顾价值，你会发现自己追寻的价值是一致的。
3、自己的着力点越是聚焦，就越有力量，就能转得越久。
关于怎样转好一个人的三叶草，推荐大家阅读金树人老师的新作《如是深戏》,淘宝上可以买到。
三、第一速度
卫星在发射之后，一旦有第一速度，就能够穿破大气层进入轨道，就可以以一个非常稳定的速度在第一轨道无障碍地运行。所有的三叶草启动也是需要第一速度的。
一个人进入高质量的三叶草循环，绝对不是一个自然而然的事。大部分人在转动之后都被自己的惰性像地心引力一样紧紧地拉在地球表面，动弹不得。只有那些能够找到恰当的切入点，让自己有很好的推动力，才能够让自己进入那个已经设计好的三叶草轨道里。
那么应该从哪个地方入手呢？直觉型的人，我建议从价值入手，也就是从“想要什么”入手，这样很容易让自己的第一速度加速到最快；力量型的人，我建议从能力入手，比如有人说：我的语言天赋这么好，我应该怎么将之发挥到极致呢？感觉型的人，他们可能对直觉不太敏感，也不太有力量，但是他们的感觉特别敏感，所以建议他们从兴趣入手。
人只要能找到自己的第一推动力，就很容易切入自己的三叶草轨道，让自己成为一个永不停息的“绕地卫星”。
当你可以像永动机、陀螺、有第一速度的火箭一样，那么三叶草对你有什么帮助呢？
第一，你会明显地发现，你做事的速度和效率都会高很多。
第二，一旦熟悉了这种三叶草的状态，你就可能发现自己很容易进入心流，在完全无障碍的情况下工作很久。
第三，很多人一旦开始这种高质量的旋转，他的职业情绪比如厌倦、失落、焦虑和职业倦怠都会很大程度上得以改善，生活质量会好很多。
三叶草三种情绪的调整与切换
一、处理焦虑情绪的四大策略
调整情绪，是从识别情绪、察觉情绪开始的。
焦虑的情绪又是由能力问题而产生的，因此这个时候就需要对能力进行探索。能力常用的探索方式有：成就事件分析、工具卡片和常用量表。
针对能力问题，有以下四个解决方案：
1、悦纳
常用话术：
a)当下真实的能力状况是什么？
b)如果完美的能力是10分，现在大概是多少分？
c)请你想象当自己的能力非常完美的时候，你会是什么样子？
d)如果让他对现在的你说一句话，他会说什么？
e)如果你能看到焦虑背后一直很努力的自己，让那个一直努力的你对现在的你说一句话，她会说什么？
f)综合这两个人的说法，你对自己叮咛是什么？
罗斯福说过，唯一值得恐惧的就是恐惧本身。唯一值得焦虑的也是焦虑本身。悦纳的好处就是没有让焦虑走到格子外面去。
2、调整目标
常用话术：
a)对于你来说，一个你觉得舒服、有动力的目标是什么？
b)如果达到这个目标，对你有什么价值？
c)什么情况、指标出现的时候，你就知道自己达到这个目标了？
d)你会怎么抵御来自别人或者自己的“更高要求”?
当一个人对这些话题进行了清晰地梳理之后，他对于三叶草、对于目标就会有相对比较清晰地界定。
3、提升能力
常用话术：
a)你具体希望自己提升哪些方面的能力？
b)有没有哪一个能力提升会明显改善你现在工作状态？
c)这个能力现在多少分？希望近期能达到多少分？
d)你会采取哪些方式提升这个部分？
如果对上述问题无法清楚地回答，可以结合能力卡片盘查能力不足的原因。如果他有方案，就用能力三核理论帮他梳理。最后一定要让他做出一个计划。
4、发挥优势
方式：1、转行；2、将能力核心区的关键能力发挥到极致。
二、处理失落情绪的四大策略
失落往往来自于价值观的缺失。所以在探讨失落之前，一般要进行价值观的挖掘。
挖掘价值观的方式有：舒伯的职业价值观量表；用价值观卡片做测评；不断进行深度追问。
针对失落情绪，有以下解决方案：
1、悦纳。
有效介入的结果是：
a)理解自己已经很好的满足了一些需求
b)理解生活并不可能同时满足自己所有需求，只能先满足核心的。
c)理解有一些需求没有被满足，是成长的空间
2、调整资源
调整资源，更好地满足自己：（平衡轮对话）
a)什么是你现在最需要的东西?
b)在现有资源下，最好的可能结果是什么？
c)有没有什么地方一旦提高，就能提高所有的需求的？
d)你的下一步计划是什么？
3、链接价值
链接的四个方向，同时也是满足价值的四个方式，分别是：横向链接，未来链接，交换获得和深度挖掘。
常用话术：
a)在你现在身边的事情里，如果能够获得这些价值，有什么可能性?
b)如果你今天做的事情中和未来你要实现的事情有那么一点联系，那是什么？
c)如果让未来的你告诉你今天你做的事情的意义，那是什么？
4、转换价值
即转行，进入自己更加满意的领域。
三、处理厌倦情绪的四大策略
厌倦是因为兴趣的缺失，而挖掘兴趣有三种方式：霍兰德兴趣岛，职业四象限（人-物，抽象-具象）和兴趣挖掘对话。
兴趣的挖掘可以用以下话术：
a)你能说说平时或工作外，或者小时候，或者过去你对干什么感兴趣吗？
b)这些兴趣中间你最感兴趣的点是什么？
c)看看这些点，有没有什么共同之处？
d)综合一下，你能列出触发自己兴趣的点吗？
针对厌倦情绪，有以下解决方案：
1、悦纳
有效介入的结果是：
a)理解兴趣并不是职业的唯一追求，而且没兴趣也能成功
b)兴趣成为职业的时候，不仅仅要满足你的快乐，还要满足能力的水平和社会的要求，懂得判断自己是不是达到社会要求的能力水平了。
2、提升职业兴趣
对外调试：适合对于这个职业完全丧失兴趣的人，通过外面的调适让自己进入到感兴趣的地方去。
常用话术：
a)在你现在的职业中，有哪些部分、岗位或部门是能够与这些兴趣点相结合的？
b)怎么样才能进入？
c)如何把自己的兴趣结合到自己每天8小时之中？
对内调试：通过兴趣三层级的扫描，找出兴趣值低的原因，再让自己恢复高兴趣值。
如何重新恢复当年的兴趣？
a)提高感官刺激——通过受刺激、设定有挑战的高目标，建立不确定性
b)提高直觉刺激——通过提供恰当的知识、培训和学习机会
c)提高志趣刺激——通过找到同伴或竞争者、做公开承诺、找到兑现方式
3、发展为副业
意思就是说：给生活加点盐，在业余生活中干点自己喜欢的事。
常用话术与方法：
a)在你现在的生活中，如何培养这方面的兴趣？
b)在现在的生活中，如何找到实现兴趣点的方式？
c)按照兴趣三层级，看看兴趣培养的障碍，并制定一个产生兴趣的计划。
d)进入职业：进入能做自己喜欢的事的领域，提高兴趣直至能力达成为止。
4、发展为新的职业
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《职业生涯规划里的“道、术、技”》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
职业生涯规划里的道、术、技通常大家所说的职业规划，更多侧重于对于某个具体行业或某个职能的发展方向的探索，其实从每个个体来说，工作的终极目的，除了满足生存的基本物质需求以外，更是自我实现梦想的一个路途。尤其是即将进入职场和刚刚进入职场的年轻人，未来职业规划更显得极为重要。
对即将进入社会的大学生，和刚进入职场的白领们，不失为一套速成培训课程，它的模式和武学渊源关系颇深。
道
道可道，非常道，每个人都是惟一的独特的个体，别人的成功经验可以参考借鉴，但不能复制。道家说，道包含天地万事万物的规律，而在这个模型中，道的喻意是这个惟一独特的人所配衬的职业生涯。
在国外有本非常畅销的小书叫做《炼金师》，讲一个小牧童做了一个梦，梦见一个精灵告诉他在一个遥远的地方可以找到点石成金的炼金术。这个梦想遥不可及，但又时时困扰着他，终于他下定决心去追梦。可想而知，追寻的过程肯定困难重重，但是最后小牧童终于实现了自己的梦想。故事的喻意很简单甚至有些俗气，它告诉读者：追求你的梦想，金钱爱情种种也会随之而来。
就是这么个故事，感动了无数人。而其中最有体会的人更往往是到了一定岁数、事业人生都有了一定成就的人，他们追思过往，更加了解有一个梦想对人生和事业的重要。我认识一个PwC普华咨询公司的执行合伙人，他看过这本书后对自己40多年来的生活作了反思，对未来的发展也做了重新的规划。中国古人也说有志者事竟成，而这个志从何而来，想必也是从梦想激情中来。既然实现理想的过程必然痛苦万分，那么应该一开始先设立一个自己愿意为之努力的理想。
道的第一步，就是要了解自己。所谓了解自己最难，你可以通过和年长的朋友聊天来获取别人对自己的看法，也可以自己通过对同龄朋友或同学的经历进行反思和比较，这些方法直接有效，但是也许费时较长，也不全面。国外有很多心理学家和 培训 专家设计了很多个人性格测试和理想职业的测试软件和方法，能够帮助每个人了解自己的性格取向以及适合的职业。
道的第二步是认准目标。了解自己的性格和期望后，确定自己想要实现的目标，这个目标能够让自己得到最大的满足。
术
术是实现道的手段。没有术，就没有人知道你的道是怎么一回事儿。术是什么？在职业规划的过程中，术就是寻找工作所必须有的战略。同时，在确定职业方向的时候，必须针对自身的条件，以达到最大的效果。没有人是一张白纸，将要毕业的学生基本上都有一个专业，可能在某些行业做过一段时间的intern，或者在某些技能方面已经有了些成就。已经开始工作的职业人士，更是有了一些基础。这些，都是在确定职业方向时必须要考虑的问题。
举例来说，在选择职业发展的方向时，一开始就可以问问自己，适合在国内发展还是在国外。如果去国外该去哪个国家？美国的生活方式、工作习惯和欧洲有很大的差别。就算是在欧洲，法国的欧莱雅和德国的宝马之间，也存有很大的文化差别。
要在某一种文化背景下达到最大的发展，预先最好对它们有个了解。比如说，欧莱雅的CEO－－Lindsay OvenJones，本身是英国国籍，却能够在法国公司里一路晋升，达到巅峰。虽然他自嘲当初在牛津毕业后决定去法国的商学院读书并留下工作，完全是因为那时候的女朋友在巴黎的缘故。但是了解他的人都说，他对法国文化如此彻底地接受，很难相信他能够在一个其他国家的公司里，做到他今天的成就
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