职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
欧洲杯励志哥年年有，而本届特别多。
欧洲杯励志哥年年有，而本届特别多。无论是贫民区走出的猛将诺利托，还是最会做假肢的“射手”瓦尔迪，亦或是四年前还是一名邮差的爱尔兰前锋华盛顿，都以惊人的表现，亮瞎了我们的双眼，而意大利励志哥贾凯里尼，则更是震惊了全世界。
巧合的是，按农历计算，刚刚过去的一个月（20xx年6月5日~7月3日），恰好是阴历丙申年（猴年）、甲午月（马月），也就是传说中的“猴年马月”，仿佛一切的等待，都将在这一个月得以实现。也正如佛教里面说的那样，功不唐捐，所有功德与努力，都不会是白白付出的，必然是有回报的。这句话，也正好是贾凯里尼故事的缩写。
本届欧洲杯成就了贾凯里尼，意大利2-0力克比利时。贾凯里尼成为了比赛的主导者，他率先帮助球队打破了僵局，而且还策划了第2粒入球。正如有记者在赛后写的那样“’昔日‘衰神终有转运日,贾凯里尼迎来抬头时贾凯里尼火了，身价只有400万欧元的贾凯里尼，震惊了世界！《米兰体育报》称：“最不起眼的贾凯里尼成为了全场最闪耀的人。”据经纪人透露，已有多家俱乐部抛出橄榄枝，争夺贾凯里尼，而这次转会很可能是贾凯里尼职业生涯中的转折点。正印证了人们常说的那句话，“每一个屌丝都会有属于自己的春天。”或许属于贾凯里尼的春天，正在来临。
这一天或许来的突然，却并不容易。在赛前，贾凯里尼并不是意大利国家队主帅孔蒂 心目中的首选球员，甚至都不是第二选择。本次世界杯贾凯里尼就仿佛交上了好运，马尔基西奥、维拉蒂、蒙托利沃等人的缺席给了贾凯里尼表现的机会。然而正如他在赛前所说的那样，“也许没有人会料到我会入选意大利国家队，但这是上帝对我努力的褒奖。”
而翻看贾凯里尼的故事，我们更加能够肯定，这一天来得突然，但一定不是偶然。贾凯里尼今年31岁，从10岁进入家乡的足球学校开始算起，为了这一天，他已经努力奋斗了21年。其实，在成为“全场最闪耀的人”之前，他曾19秒进球并打破了意大利队最快进球纪录；也曾在20xx年意大利队在里约热内卢进行的联合会杯小组赛中，助攻巴洛特利破门得分……
他曾困惑却始终积极，在桑德兰时，他不知为何打不上主力，接受记者采访时他说“至于我自己，我在最近两个月打的比赛并不多，我自己都不知道原因是什么。不过帮助球队留在英超目前才是重中之重的事。”
他曾不得志，却从未放弃，早已是“励志哥”， 职业生涯早期混迹于低级别联赛，直到2008年才开始一路高升，由意丙到意乙，再到2010年随切塞纳杀入意甲，又凭借优异表现得以在20xx年夏天加入尤文，实现惊人的4年4级跳。
作为蓝衣军团史上最矮的边前卫，身高只有1.67的他，曾被质疑没天赋没技术没身体，却一直在努力，他曾经说，“说实话，我可能是这支尤文图斯当中最没有天赋的那一位，成皮尔洛、布冯这些世界级的球星做队友这令人兴奋，要知道在几个赛季前我还跟随切塞纳在意乙踢球，但我一直努力，加倍的努力，相信最终会取得成功的。我的秘籍就是不断的前进，不断的努力！”
有网友说：一旦有机会上场，贾凯里尼的表现可以说接近他自己能力的完美。有助攻又进球……而本次欧洲杯中，如是，他被视为第三选择，然而第三选择又如何，贾凯里尼选择了像战士一样战斗。他在比赛中倾其所有，他在中场不知疲倦的奔跑，就好像每一场比赛都是他的最后一场……最终，他成功了。
贾凯里尼的比赛热图（图片来自网络）
欧洲杯是个创造奇迹的地方，无论是诸如贾凯里尼这样的励志哥，又或是人口只有33万，爆冷门“冷”得让人肃然起敬冰岛。而奇迹的背后，无一例外都是，相信：功不唐捐，付出终有回报；努力：就好像每一场比赛都是最后一场。现实生活中，又何尝不应该这样，又何尝不是这样呢？
我突然想到拉丁语里面也有一个词组，Deus ex machina，字面意思是“从机器里蹦出的神”。说的是，剧情发展的一个焦灼的状态时，通常会有一个神蹦出来，帮你解决了难题，和功不唐捐有异曲同工之妙。原来全世界的神都是一样的，你只管负责努力，其余的，老天只有安排。
在今年更早一些时候，贾凯里尼在一场比赛后说，我觉得意大利要自信一些，乐观才能取得好成绩。
是的，我们都应该乐观一些，都应该相信。正如小时候以为猴年马月很远，想要的终难实现，长大了才知道，原来12年就有一次。
慢慢的明白，其实，每个月都是“猴年马月”，“神”随时都可能从机器里面蹦出来。
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西游记里的师徒四人是一个团队，唐僧的三个徒弟都有明显的性格特点，对团队做出的贡献也有多寡。如果唐僧是老板，会给谁发最多的奖金呢？
先来看一道很有意思的职场问题：
如果你是老板，你的员工有孙悟空、猪八戒，沙僧这三种类型，现在发奖金的时候到了，你要怎么分配？谁拿最多，谁拿最少？
孙悟空非常有本事，但心高气傲，有点难管理；猪八戒没什么大智慧，就懂得怎么讨老板欢心；沙僧业绩普通，不过踏实肯干，同事关系也最好。
要是你以“能者多得”的原则选择孙悟空，那看来你还需要学习一些做老扳的智慧。
两位老板——原盛大总裁唐骏和均瑶集团总裁黄辉在这个问题上，不约而同地选择把最高的奖金给沙僧，他们是以什么理由作出判断的呢？
在均瑶集团总裁黄辉看来，悟空很能干，也很忠诚，但是他可能在修养方面不是那么好，爱给老板找茬子。不过，他还是可以调教的，是应该争取的员工，而且他很有点子。
黄辉认为，团队里面是人无完人的。就是说，你要去寻找一个非常完美的人，他品德好，又很有才华，这种人非常难找。作为一个领导，一定要能够带领一个有缺陷的团队，去达到预期目标。所以，这个奖金还是应该发下去。
（唐僧四个徒弟有工资，你猜谁拿得最多）
两位老板给出的排序是：沙僧给最多，孙悟空其次，猪八戒一分不得。猪八戒这种只有嘴上功夫、没有真本事的职员，不得奖金很容易理解。
孙悟空型的职员毫无疑问是人才，他有能力，也有事业心。能为企业创造价值，绝对的绩优股，但孙悟空锋芒毕露，个性突出，这样的人往往不太懂得合作，有点个人英雄主义。孙悟空最看不上的，就是猪八戒这样耍小聪明，把精力放在拍老板马屁上的人。
这两种人在一起往往是要闹矛盾的。公司内部不和谐，最头疼的还是老板。这时候，就要沙僧发挥作用了。
沙僧这类型的员工，虽然工作能力没有孙悟空那么强，但懂得协调人际关系，在整个公司中能起到融合的作用。沙僧身上可贵的一点就是他有很强团队意识，这也正是老板看重此种职员的原因。
很多初入职场的年轻人，有优异的知识背景和很强的工作能力，同时也有点不知天高地厚，团队协作的意识薄弱。严格地讲，算不上一个优秀的职业人。沙僧这一类型，在有一定工作经验的人当中比较普遍。
那么，要想在职场上晋升得快一点，是不是做沙僧型的职员是明智的选择呢？并不尽然。“如果公司真的只有这三种人，我就谁的奖金也不发，因为他们都不是我期待的员工。”唐骏的意思是，“我就把奖金留着，等到我哪一天把这些员工全部改造好了，再发奖金。”
老板期待的理想员工究竟是谁呢？
首先，要具备孙悟空的潜质；
然后再踏实一点，兼具沙僧的团队意识；
一个有潜力的“升级版沙僧”，才是一个完美的职场人。
在职场上，通过工作不断的历练，需要提升的不仅仅只是工作能力，还有全局的意识，这样才能实现真正的进化。从普通职员到能力突出的职员是一种进步，从职员到高级管理人员再到成为老板，这才能算作是职场进化。
20xx年就到尾声，在领了年终奖之后，可以预见新一轮的跳槽热也将在春节后出现。什么样的跳槽会更加明智？我们一起来分析一下。
跳槽，你在选择还是在逃避？
张先生在一家广告公司做文案，他1年中已经换了3份工作。前几次跳槽的原因分别是：客户太操蛋、老板很刻薄、公司氛围不好。在这家新的公司，最近因为与上司的冲突，他又有萌生了跳槽的想法，这次他有了一些犹豫：这样跳到底对不对？
跳槽这件事因人而异，首先要问自己的是--你是在选择还是逃避？
正 如张先生的情况，每份工作中，总会遇到一些不爽的事情。遇到不爽，有些人会迎难而上，有些人会转身离开。从短期来看，这两种应对方式并无优劣之分，甚至后 者会在另一家公司拿到更高的薪水。然而，从长期看，很多时候我们不愿意去面对的，正是我们的修炼所在。举例，如果你在一家公司无法处理好人际关系，那么在 新的公司你还是要面对这个问题。所谓，逃得了一时，逃不了一世。功课，迟早是要补的。
一旦逃避成为一种习惯，还会降低你对自己的信 心。对于一个希望在职场中有所成就的人来说，总是逃避会让我们的人生半径越来越小，直到退无可退。回顾人生经历你会发现，获得巨大成长的时刻，往往是面对 挑战之时。很多人的成功，往往是在没有退路的时候被逼出来的。我有个朋友，在一家公司做客户总监。他是公司的合伙人之一。刚开始的时候，他的性格非常内 向，跟人说话的时候常常脸红。但因为在初创期，只能硬着头皮上。过了两年后，他成为一个可以跟客户侃侃而谈的人。
面对挑战，我们往往低估了自己能力的限度。
三种跳槽陷阱
如果你还不太清晰自己想要什么，建议你在跳槽前，先为自己做一个规划，以免陷入以下三种困境中。
第 一种很迷茫，知道自己不想要什么，却不知道自己想要什么。他们跳槽前会海投简历，参加各种面试，匆忙跳到新的职业，如果新工作不合意就再跳。兜兜转转几年 下来，付出巨大的时间成本，却积累很少。对于第一种情况，建议可以选择在业余的时间进行自我探索和职业探索。更加清晰地聚焦自己的目标后，再通过补能力来 进入。
第二种太贪心，什么都想要，得不到就跳槽。对于第二种情况，建议调整对职业的预期，认清没有一份职业是十全十美的。同时思考是否可以制定自己的长期和短期目标，分阶段拿到自己想要的东西。或者区分哪些是可以在工作外拿到的。
第 三种少远见，以薪酬作为跳槽的唯一标准，而忽略了隐性的分红与损失。在买房等生活压力下，薪酬往往成为最迫切的需求，这种焦虑感会让我们忽略职业中的能力 提升、资源积累、发展空间等隐性资本，从而导致缺少积累，短期内发展得不错，长期却要蒙受更大的损失。所以对于第三种情况，建议做出更长远的规划，以免 “得不偿失”。
总而言之，在跳槽的背后，有一些我们需要认真思考的更深层的东西，如果你能清晰地看到它们，就能做出更有远见的决定，更快、更好地进入你理想的职业。
最近在职场里流行一个词儿叫劈腿，就是俗话说的骑驴找马。在当今职场上，不管是对于单位还是对于个人来说，可供选择的机会都增加了，人员流动性也增大了。这样的结果就使劈腿现象越来越流行了。
就某家知名公司工作的曹先生来说，做了3年业务员的他认为现在的工作根本就不能让他发挥自己的全部能力，所以，一直想跳槽。但是公司对业务员的待遇很好，况且公司老总在他找工作最初对他有着知遇之恩。所以即使他心里想着是为了寻找更好的发展机会，也不敢光明正大地去找，只能偷偷摸摸地投简历，也因为当前的工作压力而没有时间应聘，错过了几次绝好的发展机会。
跳槽是有风险的，如果从经济学角度分析，跳槽就是一次成本投资的收益问题。如果先辞职再找工作便是这次风险投资的先期效应，这种风险投资的成本很大，并且充斥太多的变数，市场的饱和、个人问题以及机遇状况都有可能将这一投资行为持续。而且，一旦找不到更好的工作达不到预期的话，那所有的投资就失败了。那么对于曹先生这种既为自己的职业生涯发展着想，找一份更好的工作，又想不承担任何换工作的风险的职场人士，人力资源经理对此持有什么观点呢？记者采访了某高速网络开发中心的行政总监兼招聘专员涵先生。
记者：如果你在招聘员工的时候，发现一个应聘者没有辞去原来的工作，或者同时应聘多家单位，你会怎么想？
HR：首先会感觉他不太稳定，会根据公司情况考虑是否留用。只是初步判断，真实情况还要通过和他交流，判断他的真实想法是什么。看看公司是否能够给他提供发展空间。
记者：那你们不怕他在你公司呆一阵子继续这样跳槽吗？
HR：不会，如果你不能在以后为他提供发展的空间，他有可能随时离开，所以，要把好源头关。真正了解人才的价值观，以及人才的职业规划。
涵先生还告诉记者说，对于这种习惯职场劈腿的人士在招聘过程中要区别对待。比如很多应届大学毕业生就是抱着先就业再择业的心态，即使进了企业，也没有长远的为企业做贡献的想法，只是暂时把企业当做一个跳板。这样的职员，稳定性很差，会在一个企业工作的同时寻找其他机会。不仅影响了工作，也是企业里的不稳定因素之一。还有一些有着自己职业规划的职场人士。在招聘过程中，如果HR认为他们的发展可以与企业发展同步，他们能够为企业发展做出贡献，企业也能为他们的发展提供平台的话，HR对这样的劈腿人士是不会有偏见的。
对于多数打算劈腿跳槽的现象，多数人力资源经理都是表示理解的，因为一旦一个企业无法为个人提供更好的发展平台，即使强制人才留下来也是没有用的，还浪费了企业的资源。与其挑劈腿职员的毛病，不如从企业自身的发展找根源，用好的薪酬激励机制、塑造好的企业形象、发展企业文化等方面来培养员工对企业的忠诚度，只有这样，才能制止职员劈腿现象的发生。只是，有很多人在找到了新工作以后，并没有把自己原来的工作向原单位交接清楚就匆匆离去。这样既耽误了别人，也在自己的职业生涯里抹上不光彩的一笔，这样的人让人力资源部门很是深恶痛绝。
其实，做任何事，重要的是要有一个善始善终的态度，这样才能使自己无愧于人，也能以良好的状态迎接新的挑战。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《如何撰写年终总结，有没有套路和方法呢？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
又到了年底，对于身处职场中的上班族来说，最重要的莫过于年终奖金和升职加薪了。为了在这两个方面都取得理想的成绩，除了一年的努力，年终总结也非常重要。一个好的年终总结，意味着一年的工作完美收官。那么撰写年终总结需要注意些什么呢？有没有套路和方法呢？下面跟随着小编一起来看。
第一步 、梳理全年
一：四字梳理法
1.“纵”: 从时间上梳理
2. “横”: 从事件上梳理
3.“大”: 从大事上梳理
4.“新”: 从创新（亮点）上梳理
其中：“纵”、“横”梳理是基础梳理，“大”、“新”梳理是上层梳理，真正要写进总结报告的事情，主要是大的事情和富有创新亮点的事情。
二：问题梳理法
1.本年度参与了哪些项目?
2.本年度完成了哪些课题?
3.本年度组织了哪些活动?
4.本年度取得了怎样的成就?
小编建议: 在日常工作中就养成记录习惯，如果平时工作笔记做得很完善，那年底会更省事。尽量将每项工作的完成情况用数字表达出来。
三：维度梳理法
1.工作内容: 做了什么，哪些是琐事，哪些是里程碑事件。琐事用统计，里程碑事件则重点描述。
2.工作方法: 通过什么样的方法提升了工作效率。
3.资源整合: 实现了哪些跨部门、跨公司资源的协同。
4.团队协作: 在事件中扮演的是什么角色? 领导者还是参与者? 并提供了怎样的贡献?
5.特殊技能: 是否有意识地提升自己? （不一定是为了工作，更是为了更全面的自己。）
6.人际关系: 认识了哪些有意思、有能量的人?
7.不足之处: 针对以上，有哪些不足? 去进行对标，找到解决方案。
第二步、明确思路
确定年底总结的三个层次：
1.本年度工作概况----给今年的工作下一个整体的结论；
2.本年度工作详情----详细描述你负责的每项工作的结果；
3.明年工作展望与计划----明年的预期和大体计划，列出关键事项。
第三步、明确结构
具体采用哪种框架?
1、条目式：将材料汇总为重点，按一定顺序分为一、二、三项，逐项记录。组织起来很容易，但往往不那么紧凑。
2、三段式：从认识事物的习惯上排列顺序，先对总结的内容进行一般性的交流，提出基本观点；然后叙述事物的过程，同时配合讨论，进行初步的分析；最后总结一些经验，经验和存在的问题。
3、分项式：将所做的工作分为几类，逐项记下，按介绍基本情况、描述工作过程、总结经验、提出问题的顺序记下每一类问题。这种方法只适用于涉及范围广、内容复杂的场合。
4.漫谈式:就像向别人介绍自己的学习经验，把自己的实践、认识、体会慢慢叙述出来。这种方式多用于对自己亲身经历的事物的总结。
第四步、明确角度
从哪里写起?
1.根据工作职能进行总结
这是一种最主要的总结角度，常用于年度工作报告，用于对工作进行全面总结。
2.根据采取的工作措施进行总结
主要用于对某方面的工作进行总结。
例如，某市纪检部门抓“执行力建设”时采取了“统一思想、转变作风、加强督办、素质培训”四大措施，总结时就归纳为“统一思想抓落实; 转变作风抓落实; 督促检查抓落实;提高能力抓落实”四部分。
3.根据工作特色进行总结
这种方法常用于专项工作的经验介绍，执笔人不仅需要充分掌握材料，而且还要能从大量的资料中挖掘出闪光点。可以先从原始材料中提炼出特点，再围绕这些特点进行总结。
4.根据“关键词”进行总结
各种重要会议往往会提出一些新的理念，出现一些热点词汇。合理利用这些热点词汇来总结工作，既可以体现时代气息，又可以提升文稿的高度。
5.根据参与主体来总结
当某方面工作或者某个重大项目完成后，一般都要召开会议，总结工作，表彰先进。这种场合的总结部分，往往围绕参与该工作的各主体来构思。
6.根据解决的问题来总结
在总结工作时，针对解决的问题来归纳，往往也会取得很好的效果。用这种角度来总结工作，直接鲜明，能给人留下较深的印象。
工作总结写不好？
可能犯了这6个错误！
1.流水账
不能是工作流水汇总，要上升到理性高度来评估一年的工作。没有经验体会的总结是不全面的，也是毫无意义的。
2.无重点
一年做的事情很多，不要事无巨细，要做到有的放矢，重点工作突出写。
3.只报喜
把工作中存在的问题也写出来，不要多，三两个足矣。
4.太低调
脚踏实地做事情没错，但也要善于“表现”，让领导知道你做了什么，做成了什么也很重要。
5.假业绩
决不能为了交出一份完美的年终总结，就耍小聪明，做假数据。
6.抱佛脚
一份好的年终总结不是临阵磨枪、拍拍脑袋就能搞定的，需要日常的积累和阶段性总结。平时总结做好了，才能“多快好省”地写出一份到位的年终总结。
关于年终工作总结的需要注意的事项小编今天就分享到这里了，看完后，希望能帮助有需要的朋友。
唐志伟：大家好，我叫唐志伟。我演讲的题目是《关于英雄》。我想把我的故事从2001年的9月11日那天开始讲起。
2001年9月11日，“911”事件发生，当时这个事件改变很多人的命运，其中一个人就是我。当时两架飞机撞向大楼的时候，所有人都仓皇的夺门而出，逃 出那栋大楼。但是有400名消防员逆着人流而上，去电梯间、楼道、通道内搜索，帮助那些受伤的还来不及撤出那栋大楼的人。当时现场的镜头拍到一位年轻的消 防员，他搀着一位伤者从楼内走出，记者马上上前做采访，那个年轻的消防员指着后面的大楼摆了摆手，意思很明显，里面还有很多人，没有时间接受你的采访，下 次吧。没过多久，世贸南楼、北楼相继坍塌，343名消防员没有从中间再走出来，我不知道那一名消防员有没有从这栋楼走出来，但是当时我在想，唐志伟，如果 换作是你，你还有勇气进去出来再进去吗？我不知道，我真的不知道。但是那是我第一次发自内心的说，我想成为这么一个人，想成为一个英雄，想成为一个能拯救 其他人于水火之中的人。
很快，我大学毕业了，2006年当时消防总队刚好到我们学校来收学员，我再一次想起了当时我问我自己的那句话，唐志伟，如果是你，你能做到怎么样。我决定 尝试一下我自己的极限。这张照片是06年9月8日凌晨6点08分拍的，这是我们第一次集训，所有人都剃了平头，穿着体能训练服，我们必须在早餐之前跑完 1500米，上午是力量和技能的训练，下午是另外一个3000米，到了晚上还有400个俯卧撑。对于一个当时跟大家一样刚从学校里出来，大学四年基本上是 混过来的一个人，那真的是一个魔鬼式的训练。但是我还是坚持下来了，因为我知道不可能所有人都做到，但是如果你连这个都做不到的话更不行。
我经过训练以后转正，这时我有了自己的连队，我有了一批愿意跟我出生入死的一些兄弟。我们还养了一只狗，我叫它小白。我一直想找一张它比较英勇的消防犬的 照片，但是它吃完就这样。当时我们连队驻扎在很普通的小县城，但是旁边有一条高速公路，每年都会出各种各样的恶性事故，因为道路设计的问题。我在消防部 队，我参加各种的救援260多次，大概从死人手上救了130多个人，包括我自己在内，我也7次跟死神擦肩而过。很多人说，唐志伟你真的是一个英雄，你救那 么多人，自己不怕死还救那么多人。但是我总是跟他们说，其实这个世界上并没有英雄。
这个故事是一个救援的故事，2007年的一个晚上，我接到一个报警说有一位青年受伤了，让我们去救援。我到了现场发现，这是一个十七八岁外地来打工的青 年，从二楼的电梯间直接摔了下去，整个人摔在电梯间轿箱的顶部，固定轿箱的钢索有四根钢钉穿过他的腹部。从现实的角度来说，其实很难救出来，有钢筋插着。 所以我们决定把轿箱锯开，先把他取出来，然后送到医院，看看医生还有没有别的办法。他摔下来的时候，伤口非常深，额头上有一个伤口直接看见到了骨头。我简 单的用纱布做了止血。但是没有用，血出的非常快，大出血那种。纱布的胶带马上被鲜血浸透了，一点粘不住。当时我站在轿箱里面，那个青年在我头上趴着，没办 法，我伸着手摁住他额头的纱布，不管怎么样，我希望能够压一压它，让他血出的少一点，让他能够多活一点，活到我们能够把他救出来。鲜血就顺着手一滴一滴全 部滴在我的头盔上。该来的都会来，很快那个死者开始抽搐、颤抖、眼泪、鼻涕、口水不受限制的开始往外流出来。在那一刻我真正体会到，一个生命的离去是多么 的无助，一个生命对世界有多么的依恋。但是没有办法。在中国不管生前怎么样，死后都能够留一个全尸。我们很努力的为了死者的尊严，即使他不在了，我们仍然 希望把他尽可能完整的从那个地方救出来。当我们费劲了心力把他完整抬出来的时候，那个老板把我拉到一边，递了一个烟给我说，你看同志，这个尸体能不能不要 从前门抬出去，从后门走，从前门走不吉利。我就想一巴掌给他抽过去。后来有一次我跟我朋友说到这个事情，他跟我说一句话，他说你知道吗，这是在中国。这句 话什么意思？一场工伤事故对于他来说就是几万块钱的赔偿费而已。他说今天你能够救他一次，但是那有什么区别？你能救他第二次吗？明天他为了生机还是会去做 这样的事情，他还是会去打工，还是要冒着生命危险。记住，现实的世界里，没有所谓的英雄。在电话里我沉默了很久，最后我跟他说，如果现实世界里没有所谓的 英雄的话，至少我还可以做我自己的英雄。
2008年，由于还不错的英语，在部队里面还不错的英语，还有一些工作的业绩，我被选到去北京参加奥运安保，作为奥运安保的一分子。奥运会结束之后，上级 准备把我调到防火参谋的岗位。在消防队，防火参谋绝对是美差，意味着你不要再去出警，不要再去训练，你只要在办公室做做材料就可以了。同时那也意味着你辖 区内所有酒楼、KTV、夜总会归你管辖，在中国这意味着很多。很多人跟我说，唐志伟你终于熬出来了，恭喜恭喜。我也总是微笑着说谢谢谢谢。但是在接到任命 两个月之后，我递交了离队申请，我决定不干了。如果我不能够用这只双手一次一次的再去救人的话，我能不能有一个更好的方式来帮助更多的人。我有一个梦想， 我想去做一只真正公益的基金，能够帮助那些人不再生和死当中去捞那些粘血的钱。
后来我到了隔壁的清华，读了研究生，也有幸站在清华讲台上给清华学生讲我自己的一些想法，后来我也有了我自己的朋友，在北京有了自己的团队，包括今天我也 有幸站在这里。后来我去了一个投行，从实习开始做起，从投资助理开始做起，一直做到了VP。很多人说，唐志伟这是一个奇迹，你是怎么做到的？我只是说，我 总是跟我自己说，唐志伟你有一天是会死的。当我们生下来，我们注定就要死去，这是唯一确定的事情，而不确定的是你在生活中间做了什么东西。今天我们前面很 多的嘉宾到“梦想”这个词，可是你知道吗，当你生命离去的时候，所有的那些梦想，所有的那些野心，甚至你一丁点的欲望都是那么的微不足道。很多人觉得我们 可以活到70、80、90，活到我们梦想实现的那一天，但是你知道吗，现实会很残酷的告诉你未必。所以梦想的价值在于实现它，如果今天是你们生命中最后一 天，你们还会去做那些事情吗？你还会去浪费它吗？No。
讲到这里我又想起了“911”那个消防员，当我在想起他的时候，当他返回去再一次尝试救人的时候，他还能救得人来吗？我想可能没有。他能走出来吗？可能也 没有。但是这并不妨碍他成为我心目中的英雄。所谓的英雄并不是那些超出常人拥有超人能力的人，而是那些当其他人畏惧、退缩，而你却敢于面对它，勇敢的去承 担起你的责任，甚至用你的行动来号召和引领其他人跟你一起前进，那就是英雄。
我非常感激2006年那时候的唐志伟，他很有勇气的选择了一条去尝试自己的路，而且在几年后的今天，他慢慢的想明白自己的人生到底是什么，到底要做什么。最后送给大家一句话，直面你自己的人生，至少你还可以做你自己的英雄。谢谢。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
绩效考核后总要安排“年终谈话”这出戏，管理者要如何唱才能把它做成一出余音绕梁、回味无穷的好戏，而不是应付人力资源部的样板戏呢？
管理者最务实，所谓“好戏”必是有效的。所谓有效，对于管理者，应该是促使员工产生有助于提高团队战斗力的行为，让员工安心、尽心的履行岗位职责。
直接的却未必是最有效的。切莫上来就谈“你要好好干”！好演员的移情能力都是一流的，管理者在此的角色不是下命令放指标或者追责指正，而是在新年前与员工一起展望，协助员工在来年做个更高效的人！
角色搞清楚了，后面的戏一步步具体怎么唱呢？
第一步：激发期待。引导员工思考2年后他最期待的生活是什么样的情景。
工作是生活的一部分，对生活的要求与期待必然会影响到他工作的状态。从“期待的生活”入手，使得管理者有机会在更大的一个图景下观察理解下属的需求与行为动机。
可以用这样的问题来引导他思考：
你希望2年以后的生活状态是什么样子？如果用形容词来形容，是哪三个词？
2年后你会承担哪些角色？你希望自己在这个角色上表现如何？比如说作为儿女，你希望自己2年后能为父母做点儿什么？
过程中员工可能会展现一些不合理信念，比如在较短时间内被提拔到管理岗位上，管理者可以及时校正他的坐标体系。
第二步：具象化。引导员工把他的期待具体化、可衡量化。
第一步是一个打开的过程，引导他展开一幅图画，从第二部开始是基于这个图画做“收”的动作，向着推导出具体行为的方向走。
可以用于引导的问题是：
如何衡量你的期待实现了？有哪些更具体的体现呢？
为了达到这样的期待，你要自己定一个或者多个什么样的目标呢？
第三步：定目标。引导他思考为了目标达成，他在未来1年要做些什么事情促成期待中的结果。
到这一步就可以相对聚焦在工作上。
工作与其他的各个目标是否有关联关系？如果达成工作目标或者在工作上采取一些行动，是否能促成其他目标协同实现呢？
围绕工作，要做些什么事情可以促成目标达成呢？
第三步是承上启下的一步，是基于他的需求设定工作方面下一年的目标。在这个环节，可以结合员工的考核结果做些反馈，如果他没有意识到限制自身发展的问题，管理者就要基于考核结果引导员工意识到这些问题，并把这些问题的提升完善列入到下一年要做的事情中。这是一个把管理者的需求转化为员工目标的机会，基于前半部分的沟通，管理者有机会发现组织目标与个人目标的结合点、促进点。
第四步：定指标。引导员工思考如何衡量自己达成了第三步中列明的目标。
每个人都需要反馈，无论是对结果的肯定还是改进的意见，这是下一轮行动的起点。长期得不到反馈会让一个人失去继续做这件事的动力。定指标就是为了给自己建立反馈，基于这个输出确定下一步的输入。
这个指标对于员工本人必须可以明确衡量的。比如提高英语交流能力，“背诵完成新概念2的全部文章”是指标，而“英语交流能力达到中等水平”不是指标。
第五步：行动。引导员工明确下一步的具体行动计划，尽可能的细致量化。
为了达成第四步的指标，你会如何开始第一步呢？何时？何地？
如 果这个第一步或某个动作对于管理者很重要，可以增加“我承诺”环节。操作方式是把动作的时间、地点、行为方式、频率等详细信息写在一张A4白纸上，称作承 诺书，由员工本人签字。注意，这个承诺不是对管理者的承诺，而是员工为了达成自己的目标，对自己的承诺，管理者只是一个见证人。始终要让员工体认到这一系列是他自己的目标和要求。
然后你会采取哪些行动？
做完这些动作就可以达成你自己制订的指标了吗？
一定要有如上这样确认的问题，提醒员工检查是否有遗漏，是否目标定得过高，是否投入不足等等。
尽可能的把行动计划细致量化，甚至到每月、每周。
为了完成这个目标，你每个月要花费多少时间在这个事情上？
第六步：回顾。引导员工盘整自己的时间精力等资源是否充足。
如果员工的时间、精力不足以完成所有目标，引导他做删减，以形成最后的行动计划。可执行的计划才有意义。
第七步：出计划。请员工在谈话结束后整理完成自己的来年计划。
这是此次谈话的成果，整理后的文档将成为员工自己跟踪检查的一个依据。建议横轴是时间，至少细致到月份，纵轴是指标，横纵轴的交叉结点是每一个行动。
如上的员工谈话交流深入、员工认同感高、管理者能更深入的掌握下属的情况，但相对耗时，大约需要1到2个小时，比较适合于管理者有意培养的下属。
小的时候我家附近有个高高大大的水塔，冬天时流出来的水经常结成厚实的冰溜子。水塔能向外喷水，是因为它有内在的水压来激发，而不是因为我们希望它流水，也不是因为打开了龙头。
管理者想让员工产生一些行为的前提是激发员工自己心中的期待。
随着疫情临近尾声，招聘工作的大力开展，除了有很多的新面孔，也有部分曾经离职的人在找工作，还有直接来到公司，开玩笑似的询问，能不能回来，其实我明白，只是为了要一个合适的台阶给自己下。
职场好马要不要吃回头草？
其实公司本身就有规定，原则上公司不接收离职员工，无论是主动辞职还是被动辞退，一般情况下，如果员工实在是因为客观原因实在不适合 继续在公司从事工作，而彼此都还很认可的话，公司会出具一纸长休协议，在规定的时间内，如果返回公司，原则上会按照原岗位及待遇进行安排，此岗位如果满编，会协商安排。
但是这几名员工不适应此制度，都是由于个人主观意愿离职或公司辞职，本意无法接收，但是考虑到疫情期间很多企业进行裁员，遂通过调查，并与员工深刻谈话，留下了几名意愿比较强烈的员工。
当然除了员工主动返回，也有公司进行返聘，返聘一般情况下会比之前的岗位有所提升，最不济也会加薪。
但是无论哪种情况，其实能达成最后协议的不足四分之一，而且入职又很快离职的人业很多，这又是为什么呢？那么企业和员工为什么都会排斥呢？
首先，这次虽然进行接收员工，其实在我们内心已经做好心理准备，他们不一定会待长久，毕竟心理已经出现了一丝隔阂。
其次，企业并没有打算这些人会为企业带来太大的效益，之前有太多的案例证明，当然不排除有浪子回头的，只是比较少而已，这也是为什么后来出具长休协议的原因。
最后，除非特别的天赋，也不会是一个短期的时间内重复使用，毕竟，担心不适应，并再次离开，进步的公司陷入了被动。
所以对于企业发展自有企业的考虑，而员工进行更多需要考虑的应该是会存在具有一定的陌生感，跟离职多久没有丝毫关系，其实离职问题就是这样一道裂痕，弥补也挡不住猜忌。
而员工回去应该是太无奈了，否则任何人都会尴尬，而被重新录用应该是对原来公司还有感情，并被领导感动，但如此感动，是否能见面，值得画一个问号。
那么如果已经走到了非要吃回头草的地步，那么我们一定要分析一下原因，不同的原因对应不同的结果？下面我们来简单的分析一下。
第一、自己要回去的原因
只有看付出与得到值得与否，才能进行一个更好地判断，如果是自身想回去的原因是外面实在是没有好工作，还是原公司好，那么你就要有一个好的理由回去，并做好付出的准备。
无论是调岗还是降薪，如果一些都没有问题，就想想尽办法尽快融入团队，并尽可能地消除领导的猜疑，使自己的工作可以更加的安稳。
第二、被返聘的原因
如果公司重新录用，就要分析这个职位是不是不容易招人，还是感觉自己的价值，如果是前者，尽量不要回去，如果回去，看自己的规划，是否进行过高的薪酬很多，因为如果是简单的工作问题，公司肯定会保留..
要是后者的原因，那么将心比心，可以适当地提高待遇，以匹配自己的价值。但是不能恃才傲物，虽然是返聘，但是在领导心里还是有考核期的。
所以，综合而言，无论是哪种原因吃回头草，都是值得慎重的一件事，不只是要我们自己的价值值得是好马，还要看企业的诚意，并且磨合期也很关键。
一般新人的磨合期是工作能力与团队的适应，而吃回头草主要是信任的磨合，让彼此重归于好。
昨晚看到的一篇微信文章，早上的朋友圈里已有多人转载。打开再看，破了10万的点击量。因为崇拜王阳明，所以也和《明朝一哥王阳明》的作者吕峥早有神交。我一直关注他的微信号，这篇文章如此高的点击量恐怕罕见。
文章写得好，名字更是夺人眼球：以马佳佳为首的骗子们是怎么荼毒这个时代的？
然而，很多的地方，我不认同，特别是把马佳佳们打成了“骗子”，还夸大到“荼毒时代”。
是成功，不是金钱
吕峥说马佳佳们靠着一张嘴，行骗江湖，追求的是金钱至上。他只说对了一半。
表面看，“大众创业”的时代，90后的小屁孩们似乎越来越现实，整天忙忙碌碌、起早贪黑、糟蹋身体；为的就是尽快挣钱，拿到资源，便于挥霍，名曰自由；其实就是利欲熏心、拜金主义、行尸走肉。
实际上，追求金钱不是目的，成功，才是这些刚入社会的新人看重的。凭什么邻居家小王可以去海边烤太阳？凭什么高考好了就能受人追捧？凭什么有个干爹就神气活现？进入社会了，我要证明：我也可以！
从这一点来说，马佳佳们和当年的窦唯、何勇没有区别；和当年的乔布斯、李开复没有区别；甚至和当年出游关外，要经略四方的王阳明也没有区别。
说一句卖老的话：他们还年轻，需要成功！
我是一名生涯咨询师，从生涯发展角度来说，在职业生涯发展初期，追求的主要价值观就是成功，人们希望通过建功立业来证明自我的价值，在成功中感受到自己的存在。幸运的是，如今的时代，不仅更公平，也更有机会。
这样的机会就是：卖肉夹馍能火，卖情趣用品也能火。我们需要倡导社会价值观，但是也要尊重人性发展的自在规律。这个阶段要的就是成功，虽然，下个阶段就可能要迷茫了。
王阳明是史上少有的“真三不朽”人物，他自有天赋，但他的“龙场悟道”也是发生在年轻有为、步入仕途、被贬追杀、反复迷茫和探索之后的三十多岁。
吕峥说得很好，但是他懂理，不懂人。
交换，就是交换
马佳佳推崇交换，吕峥鄙弃交换。但，交换就是交换，不必感情用事。
马佳佳推崇交换，推崇的是可以交换的能力，特别是不依赖于传承既得资源的交换能力。吕峥鄙弃交换，鄙弃的是交换的规则，特别是拿不到台面上的政商交换规则。
我说都没错。
我不和稀泥。
有“人”的场，就有交换，职场是最明显的一个。有人觉得交换不太好听，希望换成“共赢”、“愿景”这样更和谐的词汇。既然是本质，非要用遮羞布，那一定是心里的肮脏玷污了眼睛。
交换无处不在，职场里，雇主与雇员的能力、资源、薪水、团队感、发展进行交换；家庭中，亲人之间的信任、亲情、关爱的交换；朋友间，友情、资源、能力、信任也进行交换。
只是，不同的交换里有不同的规则，不同的交换里，有不同的价值趋向和风险。交换必然发生，但是价值观决定规则。
马佳佳用好玩的想法和PPT博得眼球，获得认可，那是她付出了努力，提供符合一部分人需求的产品；倡导“良知”，拒绝忽悠，那也得有能够打中大众的作品，把王阳明叫成“一哥”；反观历史，阳明圣人当初如果不善用“交换”，何以平定叛乱，得“神人”之称。只是，他水平高超，对于交换，不简单地遵循，而且驾驭了。
所以，交换也没有那么可憎了。
请允许迷茫
我是一名生涯咨询师，见证了发生在职业生涯中的太多迷茫。
有自我认识的迷茫，有追求成功的迷茫，有寻求意义的迷茫，也有失衡的迷茫。来找我咨询的人中，有还在读书但是对职业选择困惑的大学生；也有尚未上高中就已经开始考虑职业方向的初中生；有进入职场难以适应业绩要求的新人；也有创业想法但是不知如何准备的热血青年；有职业发展顺利但是十年后遭遇瓶颈的老鸟；也有心性跳脱屡试屡败的探索者；有激情四射活力无限但搞不定关系平衡的职场妈妈；也有准备退休筹划事业的大妈……
迷茫的人太多，所以才有那么多人来新精英学习生涯规划。
这个社会不缺可以争取的资源，不缺发挥优势的机会，不缺撕逼对骂的战场，缺的是对自己内心的关照，以及“致良知”的过程。
王阳明说，良知人人具足，不假外力，事上磨练。那么，如果这个阶段鸡血满满，就冲上前去，做一个成功的斗士；如果有迷茫，有迟疑，也要立刻停下来，看看迷茫教给自己什么，可以为去除迷茫做些什么。
马佳佳们在追逐着成功，追求着自由，向往着平等。吕峥们在倡导着道德，开拓着可能，呼唤着良知。
早晚，有一天，要汇合，而不是开战。
赶自己的路，静待其变。
一直接受集体主义教育的我们，总是把集体利益的序位排在个人的前面，这样的惯性从学校延伸到职场，延伸到家庭。当一种信念成为信仰的时候，我们就会忘记了初衷，忘记了方式与目的的关系。
既然是方式，就没有绝对的对错，只有在不同环境下的不同适用。现在的互联网思维，现在的共享经济，现在的新型组织与个人关系，就是在召唤对个人的尊重，在倡导一种对个人实现的对话方式，在建立一种组织与个人的盟约：越是关注个人，组织的发展越健康。
是的，组织不属于任何人，组织是实现个人价值的平台。
坐在我咨询室的亚诺在满脸愁容的同时，还有一些不易察觉的轻松。来做咨询之前，他向老板提了辞职，老板没有同意，推荐他先来找我咨询。老板告诉我：亚诺是公司的骨干员工，平时的工作表现很好，可能是最近工作的压力太大了，企业不希望这样的优秀人才流失。我告诉他，我只做咨询师该做的事情。
亚诺的轻松或许是因为已经提交了辞呈，他开门见山：“我其实早就想来做咨询了，我们今天能不能不谈离职的事，只是谈谈我的职业发展？”
“当然可以，”我点头，“我不是你老板的代言人，生涯咨询的话题是我们一起确定的。请放心，我会对咨询内容保密。”
“无所谓了。”亚诺苦笑了一下。“其实，是我对不起公司，我一直跟不上公司发展的节奏。”
入职的时候，亚诺是过关斩将进公司的，老板就是看中了亚诺身上那股子“闯劲”，他被当做重点骨干培养，进了市场部。虽然亚诺之前做过数据分析的工作，但是对于市场部的工作还是比较陌生。这也是显示能力的时候，不出三个月，亚诺的工作就已经能做得漂漂亮亮了。一年后，亚诺被提升为主管。又一年，亚诺出乎意料地提出辞职。
“为什么你说跟不上公司的发展呢？”我问亚诺。
“公司发展的太快了，我虽然能做好老板交代的工作，但是不想总是这样被动地接受任务。我想主动一些，却又不知道该如何考虑下一步，似乎自己的考虑总不能和公司战略合拍。现在让我带团队，作为团队管理者，我自己都不知道方向，这个团队还怎么带？我怎么对团队成员负责？”亚诺有些无奈，“慢慢地，我就想，是不是我不适合这份工作啊？或者说我已经上升到了一个不合适的位置？”看来，亚诺把自己和彼得定律对应上了。
“你当初进入这家公司的时候，是怎么考虑的呢？”咨询师不能臆断来询者的想法，我需要了解更多的情况。
“刚开始很开心了，这家公司的团队氛围好，同事之间像朋友一样，而且老板鼓励创新，鼓励尝试，甚至可以在尝试中犯错，公司给了我们新人很多的机会。这也是我最初应聘这家公司的原因。不过，随着我慢慢做了一些管理的工作，我发现自己根本做不了管理，老板让我们自己做管理，甚至不要求KPI，我就不知道该怎么做了。想到一些想法的时候，我又发现自己不会提需求，和老板的沟通似乎也有问题，原来以为提一个想法就好，但是实际上，只是有想法却得不到老板的资源支持。于是，我就会有畏难情绪。公司的发展总会出现新的方向，我却跟不上。给别人的感觉可能我就是一个保守的人吧。总之，我的感觉是有心无力。”亚诺摊了摊手。
“你对自己比较理想的职业状态有期待吗？”我似乎看到了问题症结，于是开始找调适的方向。
“我希望自己的工作是自己喜欢的，能够胜任的，还能得到足够的回馈。”亚诺回答道。
“之前有过这样的经历吗？”我在探索可能性。
“有过，之前那份职业有过，这份工作刚开始的时候也有。”亚诺开始和我聊起这两段工作的经历。
我发现，在这两段工作经历中，都有一些共同的特点，比如有新鲜感，都是在一份新工作刚开始的一段时间；而且有明确的目标，有业绩要求；还能获得及时的回馈，得到了客户、老板或者同事的良好评价，无论是物质上，还是精神上，都能得到及时的满足。
我把我的发现分享给亚诺，问他：“你觉得是这样的吗？”
“是啊，所以，我才会觉得有心无力，”亚诺一边确认，一边表达自己的无力，“我对于自己的工作都不知道是否能产生效果。”
“嗯，其实，你不是有心无力，你是无心无力。”我感到亚诺有些惊讶。
我开始和亚诺分析：无心，指的是缺乏目标。无力，指的是在没有目标和方向的时候，不知该如何努力，一些尝试或是得不到验证，或是难以达成自己的预期。
亚诺频频点头，“原来是无心无力啊！”
我在纸上画了一匹马，后面画了一根绳子，绳子上拖了一个人。
这才是问题的真正原因：企业和亚诺之间的关系，就是一匹狂奔的马拖了一个疯狂追赶的人。人在后面追，马在前面跑，后面的人越是追的紧，前面的马越是跑的起劲。就像是在企业里，老板充分授权，积极培养，希望不要耽误了骨干员工的发展。而员工紧跟企业发展，一心想追上发展的节奏。就这样，双方都陷入了焦虑之中：人希望追上马，马认为是自己跑得不够快，就这样一个开始好玩，后来双方疲惫到极点的游戏里，反倒没人受益。
我把图解释给亚诺，“你觉得这样的情况下，应该怎么办呢？”
“我只能赶上来，骑上马。”亚诺似乎明白了些什么。
“有两种结果：一种是你所说的，赶上来，骑上马；另一种是，切断和马的绳索链接，退出这场追逐的游戏。”我呈现出两种可能。
接着，我提供了详细的方案。
第一种可能，赶上来，骑上马，是一种非常积极的策略，但是需要渡过一个艰难的时段：赶上马的阶段。可以这么做：与老板主动沟通未来三个月的工作任务，一定要十分明确，并且和老板谈好三个月内自己的计划，不再接受突发的、新的任务，保证自己可以有30%的精力资源是可以空出来的；然后将任务尽快分解到团队，保持一定的节奏；这时候已经追上了马，并骑上了马，接着就是驾驭马，就是要了解下一步的方向。
亚诺要解决自己“无心无力”的状态，需要提升两种能力：一种是和上级主动沟通的能力，有沟通才明方向，有沟通才不至于双方陷入焦虑而不自知的状态；一种是战略眼光，有了战略眼光，才能对未来的发展方向有自己的决断，才能骑上马并驾驭马，利用企业平台，在组织发展的同时，实现自己的发展。
我告诉亚诺如何“驾驭马”：先和老板非正式地沟通公司的战略方向，不以自己部门的工作为限制，充分了解企业发展的方向；然后自己将公司的整体战略进行拆分，并找到自己感兴趣的部分；如果这部分内容正好和目前的工作有链接，那就想办法把目前的工作向公司战略上靠近，制定出可实现的计划；如果这部分内容和目前工作没有链接，那就在做好目前工作的同时，主动争取新的机会。
“是啊，我们公司最大的好处就是比较开放，鼓励主动积极，每个人都能找到自己的位置。”亚诺听了这个方案，开始兴奋了。
“这只是一种可能了。”我平静地告诉亚诺，“还有一种看似消极，但也是一种积极的调整：切断和马的绳索链接。”
切断和马的链接，也需要主动沟通的：沟通自己的焦虑，沟通自己的调整，退回到原来的状态，等待调整好之后，重新开始。沟通的作用在于让马也停下来休息，这样做，更轻松一些，但是可能会失去自己的发展机会。不管如何，解铃还须系铃人，一种双方默认而开始的游戏，一定需要有一方开始主动作为，才能打破已经形成的焦虑。
当然，继续漠然，也是一种选择，结果可能是：马在狂奔，忽然发现后面没了人；被拖累的人，索性不玩了，丢掉绳子，另谋新马，极有可能的结果是，重复之前的经历。
亚诺说，“咨询带给我最大的收获是，看到了自己和企业之间的互动模式，让自己更有能量，感觉自己可以更加主动和积极了。”
对抗的假设是有输赢，是资源的争夺。在企业和个人之间，应该是另外一种假设：企业是组织，是平台，是系统。从组织形成之初，它就不是为了对抗，而是为了个人的整体价值更大。明白了这一点，就不必心有戚戚焉了。
在职场上，我们每个人都会经历离开。会有一些人离开后一段时间会回到原来的公司。也有一些人在公司里多次邀请，不愿回去。有句老话叫“好马不吃回头草”，但也有人会说，“回锅肉香得很。”
工作的一个非常重要的目的就是赚钱，这应该是大多数职场人士的共识。 所以如果有更高薪水的工作，大多数人可能会接受。
但如果你发现自己对新公司感到不满，你会怎么办呢？是为了高薪，还是继续忍受呢？还是毅然辞职，另谋高就？或者找到办法看看你是否可以回到原来的公司？今天，小编带大家了解：退出工作后，好马要不要吃回头草？
对于员工，想要“二进宫“或许是已经权衡所有利弊，慎重考虑的结果。但对于企业，是否接受“二进宫”的工作人员，特别是“因为高工资的而离开，现在想回来，”工作人员，便不是那么简单的事情。在其他平台上，有这样问答话题：优秀的员工为高薪跳槽，现在想吃回头草，该不该留？
这个话题告诉我们，有一个能力很强的员工，大家都很看好，但他禁不住诱惑接受另一家公司提供的高薪工作；跳槽后，他对新公司不满意，想回去工作……
这个话题吸引了数万名平台用户投票和讨论，其中近9000人支持留下该员工，而超过10000人反对留下该员工。 双方人数不相上下。而不管是“赞同“，还是“反对“，理由其实也都非常简单。
在“赞同“留下该员工的脉脉用户看来，员工追求高薪并没有错，能拿到其它公司更高薪的工作，在一定程度上也说明了，一方面，当前公司给的工资没有达到员工的预期，另一方面，当前工资与员工能力并不匹配，相较于同行业更低
这背后反映出公司很多在薪酬制度方面的问题，如薪酬制度，薪酬调整，薪酬结构，甚至倒挂工资等问题。公司不仅应该留下该员工，还应该针对“优秀员工为高薪出走“这件事儿进行反思，改善公司内部薪酬福利体系。
辞职后还能吃草吗？
好马不吃回头草，你是有骨气还是死要面子？
事实上，许多人对“好马不吃回头草”等字有深刻的误解。在古代，马的作用是很大的，机遇每一位英雄的标配都是一匹骏马，比方项羽和乌骓、吕布和赤兔。“好马不吃回头草”的本意是，一个有志向的人一旦确立好目标，就要一往无前地去实现，不能打半点儿退堂鼓。但现在很多人将其解释表达为，不管是在感情上还是在工作中，离开后都不会回来。这并不是说你有很多骨气能证明你自己，更多的是自己死要面子活受罪。
你害怕你同事的嘲笑，你害怕领导不再重用你，你受到世俗的规章制度的限制，如果你明明能吃新鲜的草，但你宁愿选择饿死。这样的人不值得同情。事实上，好马不吃回头草后，还有另一句话："浪子回头金不换，"描述了一个人，即使他有再不堪回首的过去，只要他能认清自我、重新来过，也值得所有人的肯定和尊重。这句话的后半段你应该记得的，所以我的答案是，如果你是好马，你就可以放心地吃回头草，你会越吃越香。
好马为什么不要吃回头草？
很多人会说，因为后面没有草。其实不然，有人会以为前面可能是沙漠，还是把后面的草啃干净为好。前面的草不一定是好草。有些人选择回头的原因就是基于这个观点。但事实是，离开原来的公司后，回到家乡一家小公司，各种违规行为，遇到周扒皮老板，并在一年多后辞职。之后，一直断断续续地找工作，但我不想像个新人一样从头开始。但是高不成低不就，又不愿意像新人一样从头开始。于是觉得做生不如做熟，一咬牙，选择了回来。
不吃回头的草的一定是好马吗？
当然不是，也可能是一头顽固的驴子。要不要吃回头草，就看两点：
（1）前途：工作是否可以增加价值在未来的职业道路。我说的前途不在于你在一个单位有多高的位置，但你在这个行业本身里，你的个人价值是否在提升。你的资源，技能，是否线性增长。
（2）收入：在私企工作的人都知道，衡量老板是否需要你的唯一标准就是给多少钱。
但从大量案例来看，离开后再度回公司的能够愉快工作的，其实并不多。更多时候，仅仅是因为契约关系之下的利益关联。辞职后回去也好，不回去也罢，其实还是个人选择。不管最终的结果如何，只要选择了，就要去承受未来所要面对的或好或不好的结果。
其实无论做任何事，在态度摆正和心态平和的情况下，其他的只需要交给时间，因为一件事的成败用一个词来总结，就是积累的力量，前期的积累是缓慢的，有时还是有所波动，但后期就是指数型增长。
1、从0到1
最近几年一直在关注罗氏三兄妹（罗振宇、罗永浩和罗玉凤），其中尤以对二哥罗永浩的关注度最高，这个从小混混到进入新东方，从牛博网到创建自己的教育培训学校，再到如今的锤子老板，可谓是一路看他走过来的，见识了他的丰富多彩、滚滚红尘的彪悍人生，但是对他最早或者说最深刻的初次印象停留在他讲的进入新东方的经历，原来对英语一窍不通的老罗，在听说当英语老师很赚钱后，便在北京郊区租了个三面漏风的小破房，睡着发臭的席梦思床垫，读了一百斤的励志书籍，头悬梁锥刺股的准备了差不多一年，最后获取了去新东方面试的机会，后来发生的事情大家都知道了...屌丝逆袭，赢取白富美，站上人生巅峰。之所以对老罗这种经历有很深刻的印象，是因为这段经历给了我一个很深刻的启发：我们想进入一个行业，或者说着手做一件自己从未做过的事情，最后的结果其实和你的努力程度以及专注程度有很大关系，换句话说在短时间内以专注的精力大量看同一个课题(就如同读书上的主题阅读)，就会快速提升你的能力。
这也让我想起自己在刚毕业时到韩国一家公司工作的经历，200多人的企业研发团队只有7个人，所以一个人独立负责一个项目，在做项目前你首先要告知你的项目完成时间，然后一切都是自己独立负责，社长只会在截止期限到来时过来验收。由于当时根本就是个菜鸟，项目经验完全是0，再加上语言不通也没人问，所以只好自己上网查资料以及给国内的朋友及导师打电话请教。我清楚地记得，在第一年除了过年回国了一周，没有休息过一天，天天晚上十一点以后才从公司离开，就这样持续了大概一年，在回国工作后，遇到曾经一直打电话求助的导师，这样给我说，从我打电话问的问题就能感觉到我这一年的变化及提升有多大，那一年自己的长进可能是正常情况下自己需要花2~3年才能达到的水平。而一直到现在我的很多项目能力都是来源于那一年的高强度训练及自我探索。有了这样一种经历后，我清楚的知道了，当我们要进入一个行业或者想悉得一种新技能时，有一些基本的专业技能是无法跨越的，也就是所谓的从零到一，但是掌握的时间却是可控的，你要是特别努力，那么就可能缩短这个时间，因为一个行业的入门知识就是那么多。
2、从1到10
但是在一个行业干的久了，很多人会产生倦怠感，前一段时间自己参加了一个有关职业规划方面的培训，课上一名老师分享了自己的一个经历，在三年前他和现在的我们一样，也是来参加这种培训，当时他是其他行业的职员，在上完这个课程后，感觉课程对自己很有帮助，也很感兴趣，于是花了几万块钱，把后续的课程都报了，因为自己也要工作，需要生存也需要钱来上课，所以平时就利用周末以及每天晚上根据课程学习到的知识，自己做PPT，自己写逐字稿，自己对着镜子练，然后给一些组织公益讲，慢慢讲的好了，就来这家机构从周末兼职做起，作为培训师要经常出差，于是周五下午下班后直接赶到机场飞到另一个城市，周日晚上坐火车赶回来，有时是周一坐第一趟航班回来，一下飞机直接打的到公司继续上班，就这样又持续了好久，直到有一次课堂上遇到了一名学员，是一家现在很出名的上市公司人力总监，于是被高薪挖走，现在呢是这个行业很出色的培训师，那么这个时间他用了多久：三年。
其实现在来说有很多人对自己目前的行业不感兴趣或者说做的久了有倦怠感，一方面是因为当时在找工作时没有什么经验，都是所谓的先就业再择业，先能够生存下去再说，等干的时间长了，失去了原来的兴趣或者说那颗不安分想追求梦想的心再次蠢蠢欲动起来，但是如果像年轻时那样不顾一切去追求的话缺少斗志，更重要的是随着年龄的增长所要考虑的事情也多了，多了一分家庭的责任，遇到这种情况能做的就是首先摆正心态，我们当前的工作是外职业生涯，目的就是活下去，而八小时工作外呢，我们可以来创造自己的内职业生涯，在业余时间去学习精进自己真正想要的，先入门，然后再从兼职做起，等到这份兼职的工作发展的不错了再考虑跳槽，这个内职业生涯目的是为了活的好。
3、从10到100
最近有这么一件大事件，科比退役，这个被称为凌晨四点的男人瞬时刷爆了朋友圈，科比从出道到成名，用了多久呢差不多十年。
在一次采访中
记者问：“你为什么能如此成功呢？”
科比反问道：“你知道洛杉矶凌晨四点钟是什么样子吗？”
记者摇摇头：“不知道，那你说说洛杉矶每天早上四点钟究竟什么样儿？”
科比挠挠头，说：“满天星星，寥落的灯光，行人很少。”
说到这科比笑了，“究竟怎么样，我也不太清楚。但这没有关系，你说是吗？每天洛杉矶早上四点仍然在黑暗中，我就起床行走在黑暗的洛杉矶街道上。一天过去了，洛杉矶的黑暗没有丝毫改变；两天过去了，黑暗依然没有半点改变；十多年过去了，洛杉矶街道早上四点的黑暗仍然没有改变，但我却已变成了肌肉强健，有体能、有力量，有着很高投篮命中率的运动员。”
马尔科姆|格拉德威尔在《异类》中论述的“十万小时天才理论”，这就是从普通到卓越的时间。
总结一下：
如果我们想进入一个行业，只是入门，那么可以多久，一般一年之内，只要你够勤奋、够专注。
如果你想在一个行业混得还不错，有一定的能力，那么需要多久，大概三到五年。
但如果你想在一个行业成为专家或者是有一定知名度的人，那么一般需要八到十年，而且除了努力还需要运气等多种因素。
其实无论做任何事，在态度摆正和心态平和的情况下，其他的只需要交给时间，因为一件事的成败用一个词来总结，就是积累的力量，前期的积累是缓慢的，有时还是有所波动，但后期就是指数型增长。
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