【导读】:目前职业市场处在一个活跃状态,可能很大一部分人开始面临求职、跳槽、加薪、晋升等各个方面的问题,本文教你三招挑战高薪高职,以尽快谋求到自己的发展。
学历也有,该拿的证书也拿了,可是为什么求职简历投出去总是没有回音?经验越来越多,事情越做越顺手,薪水却为什么一直不见涨?工作一直兢兢业业,认真负责,怎么会突然碰到玻璃天花板,再也上不去了?想过跳槽,可是为什么工作时间变长的同时,别人开出的价格却无法达到自己的预期?难道是自己的竞争力出问题了?职业人士对自己职业问题的各种思考和困惑,我们已经听的太多了。
70%以上的职业人会在工作3-5年时间段内出现竞争力不足现象。因为他们处于或即将处于从职业探索期向快速发展期的过渡阶段,这个阶段也是职业人能否蜕变成为职场精英的阶段。
他们中的大多数在这个阶段积累了丰富的工作经验和行业经验,但是却对未来的新平台缺乏明确目标,于是在犹豫间丧失了许多职业增值的机会。
目前职业市场处在一个活跃状态,可能很大一部分人开始面临求职、跳槽、加薪、晋升等各个方面的问题,在此小编教你三招挑战高薪高职,以尽快谋求到自己的发展。
第一招:补充自身能力
在职业发展道路上需要不断补充知识,提高个人能力,但是补充要有针对性,明确自己的职业进一步发展所缺的能力,针对这部分能力缺制订有效的学习计划。
内练基本功,完善自己的能力缺陷,特别是针对心中理想职位要求能力与自己当前所具备能力的差异下手。
职业人士最忌赶大潮培训,跟风学习,这样不仅对自身职业发展毫无帮助,还极有可能使职业发展陷入停滞状态。
第二招:认清职业市场的需求
充分掌握目前职场动态,进行科学的职业分析和职业定位,确定职业气质职业特性,发掘自己核心竞争力,准确评价自己职业含金量,合理进行职业规划,了解目标行业企业的情况,把握行业产品信息,充分了解目标企业产品结构产品资源,企业长远发展战略目标,企业管理模式和企业文化等。
最后在个人和企业间找到契合点,在个人和职位间找到匹配度,最终达到职业生涯的可持续性发展,实现高薪高位目标。
第三招:挖掘工作经验的卖点
企业关注的是你的价值,能否通过对你的聘用实现企业既定价值,这才是企业关心的。
对很多不能达到满意薪金的人来说,他们并不是能力不能达到企业的要求,不会包装自己过去的工作经验,充分挖掘以往工作中的含金点。
因此,即便有面试机会也不会巧妙的展示自己,更别提如果不会包装甚至连面试机会都不会得到了。
恰当的包装是必须的,但前提是工作经历中确实有含金点,形成了核心竞争力,包装只是把已经形成的核心竞争力展示出来。
学历也有,该拿的证书也拿了,可是为什么求职简历投出去总是没有回音?经验越来越多,事情越做越顺手,薪水却为什么一直不见涨?工作一直兢兢业业,认真负责,怎么会突然碰到玻璃天花板,再也上不去了?想过跳槽,可是为什么工作时间变长的同时,别人开出的价格却无法达到自己的预期?难道是自己的竞争力出问题了?职业人士对自己职业问题的各种思考和困惑,我们已经听的太多了。
70%以上的职业人会在工作3-5年时间段内出现竞争力不足现象。因为他们处于或即将处于从职业探索期向快速发展期的过渡阶段,这个阶段也是职业人能否蜕变成为职场精英的阶段。他们中的大多数在这个阶段积累了丰富的工作经验和行业经验,但是却对未来的新平台缺乏明确目标,于是在犹豫间丧失了许多职业增值的机会。目前职业市场处在一个活跃状态,可能很大一部分人开始面临求职、跳槽、加薪、晋升等各个方面的问题,在此职业分析咨询经验教你三招挑战高薪高职,以尽快谋求到自己的发展。
第一招:补充自身能力
在职业发展道路上需要不断补充知识,提高个人能力,但是补充要有针对性,明确自己的职业进一步发展所缺的能力,针对这部分能力缺制订有效的学习计划。内练基本功,完善自己的能力缺陷,特别是针对心中理想职位要求能力与自己当前所具备能力的差异下手。职业人士最忌赶大潮培训,跟风学习,这样不仅对自身职业发展毫无帮助,还极有可能使职业发展陷入停滞状态。
第二招:认清职业市场的需求
充分掌握目前职场动态,进行科学的职业分析和职业定位,确定职业气质职业特性,发掘自己核心竞争力,准确评价自己职业含金量,合理进行职业规划,了解目标行业企业的情况,把握行业产品信息,充分了解目标企业产品结构产品资源,企业长远发展战略目标,企业管理模式和企业文化等。最后在个人和企业间找到契合点,在个人和职位间找到匹配度,最终达到职业生涯的可持续性发展,实现高薪高位目标。
第三招 :挖掘工作经验的卖点
企业关注的是你的价值,能否通过对你的聘用实现企业既定价值,这才是企业关心的。对很多不能达到满意薪金的人来说,他们并不是能力不能达到企业的要求,不会包装自己过去的工作经验,充分挖掘以往工作中的含金点。因此,即便有面试机会也不会巧妙的展示自己,更别提如果不会包装甚至连面试机会都不会得到了。恰当的包装是必须的,但前提是工作经历中确实有含金点,形成了核心竞争力,包装只是把已经形成的核心竞争力展示出来。
有一天晚上,我在邻居家跟男主人喝茶聊天,优哉游哉,邻居家的妻子可还没有回来,正在例行加班。一直到很晚了,我差不多要起身告辞的时候,女主人才回来,并且哀叹说,为什么我每天工作到这么晚,累死累活,却还没有升职的迹象?Robin,你来告诉我为什么?
我说,我也不知道为什么,但是有这么一些因素可能会对你的升职造成影响,你不妨自己参考一下,有个自己的判断:
其一,你是否以业绩导向来衡量过你的工作?
我们习惯于以有多辛苦来衡量我们的付出,可问题的另一面在于,你的付出到底对公司、对老板有什么价值?这些价值是否能体现为一种可量化的结果,促成了公司业务利润的真正提升?任何公司里都不乏只是机械地辛苦工作的人,我们自己必须更加有结果意识,才能把工作做得更有效。有时候不妨想象一下,你所做的事情究 竟有多少可以写在自己的简历上,能为你的履历增光?你所做的工作有什么独特性,换一个人来做,他不能取代你的地方在哪里?如果这类事情很少,你的工作方式就太缺乏技术含量,你必须自动自发地开始改善,而不是等着老板来安排你。
其二,你是否有把自己的工作结果展示给老板看?
很多人都习惯性地认为,老板自有公道,我做的每件事情,他都会看在眼里。事实上,我们现存世界的大部分管理者都是新手,如何管理下属对他们本身可能都是一头雾水。即便再尽责的管理者,他们也有自己除了员工管理之外的工作内容,你自己做过的一些漂亮事,他可能并没有关注到,所以与老板的良性沟通是非常重要 的,你不仅要做出有结果的事,而且还要善于把它展示给老板看,多听取一些老板的意见,跟他一同探讨你们的下一步计划。基于这个原因,我们可以看出来,善于沟通的人,常常比只是业务好的人更有机会成为管理者。
其三,你是否在优秀业绩之外,也体现出了自身的领导潜质?
我们常常有一种误会,就是认为只有做得最好的人才能加官进爵,这样的结果是,很有可能我们会损失一个最好的业务人员,而增添了一个非常不称职的管理人员。要晋升为管理者,这一点常识是必须要理解的,那就是:决定你是否能做一个管理者的,是你对一个管理者职位要求的合适性,而不是你在目前工作上表现出的优秀 程度。所以,成为管理者的人当然应该本身工作也做到相当的优秀,但更应该在日常工作中体现出自身的领导力,应该能够不只是完成本职工作,还有一种超前的自主性,善于从老板的角度来考虑自身业务的发展方向,这样的优秀员工更有可能成为管理者。
其四,你的部门对公司具有多大的重要性?
的确还有很多因素超越了你个人的努力程度,决定你是否能够获得升职。比如,你的部门在公司处于非核心地位,是一个边缘性辅助部门,在这个部门工作,当然升职的机会相对比较少。能够做的是加强你部门的盈利能力、重要性或者选择到一个更加要害的部门,你的上升空间也许会更大。比如做销售这样的工作,很多人都会 觉得吃苦不讨好,但销售却是任何公司业务的命脉,也是从底层晋升上去的人做到CEO的最佳途径。
其五,你的老板在公司的政治地位如何?
像升职这样的事情,在公司内部的政治生态如何有非常大的影响。你自己的人缘如何,你的老板在整个公司的政治地位如何,都可能起到决定性的作用。俗话说: “兵熊熊一个,将熊熊一窝。”如果你的老板在公司的地位非常强势,你的晋升前景也会更明朗;如果你的老板在公司就是但求无过,你的晋升前景也相当地堪忧。对策就是,如果更有官瘾,你必须跟定一个比较强势的老板,或者管理你的老板,帮助他更有地位。
其六,公司的整体业务发展态势如何?
增长型的企业常常会有更多的管理职位空缺,这一点不言而喻。倘若你的公司处于业务平稳状态,能够晋升的空间就相当有限,基本上只能等待离职造成的职位空 缺。我咨询过的一些在职人士,他们的公司背景相当好,做着中层管理职位,他们想获得更大的发展,有更高的利益回报,我就常常建议他们去有良好发展态势的中小企业。这个建议也有相对性,对于那些富有开创精神的管理者尤其适合,而对于那些只能待在规范环境下例行公事的螺丝钉们却并不适用。
本文将对职业规划中最常见到的一些问题与大家共同探讨,据向阳生涯首席职业规划师洪向阳认为,我们可以将所有的职业生涯规划问题归为四种类型,即:
一、职业选择及职业方向定位;
二、职业生涯规划及生涯发展问题;
三、职业心理方面的问题;
四、职业情报咨询。
在这四类问题中,经过系统分析,选出在职业规划及职业咨询中最常见最具挑战的十个问题与大家共同探讨。
一、职业选择及职业方向定位
1、职业定位
简单的说,职业定位就是确定一个人在特定的时间特定的地域能干什么,不能干什么,应该在什么行业什么领域从事什么样的职业/工作。相对于动态的长期的职业生涯规划,它是静态的,某一个时点的定位。而从长期发展的视角来看,职业定位是动态的,不断发展的。职业定位解决的是人职匹配及人岗匹配的问题,它是职业生涯成功的关键。
职业定位直接关系着专业选择及职业选择两个方面问题。即学什么,做什么。
由于缺乏职业生涯教育,大学生或者高中生毕业后根本不知道该做什么的比比皆是,当然在校期间也就不清楚自己该学些什么,这种情况下根本谈不上什么学以致用。而就是已工作若干年的职业人,不清楚自己适合做什么的情况也是很多。据向阳生涯职业咨询机构针对一批样本数为280人,大专以上学历的职业人的调查,工作3-5年的人群中,有明确职业定位的比例只占8%,比较清楚的部份占21%,而更多的69%的比例不清楚自身的职业定位。也就是说在工作三五年的人群中,有七成人不确定自己该干什么,在浑浑噩噩的工作、不明不白的干活。
职业定位是个繁杂的过程,需要综合考量一个人的性格、兴趣、职业兴趣、价值观、气质、体格、能力、学历、经验等多方面因素,它很繁杂,但又是无比重要,所以对于一个想事业有成的人来说,花费再多的时间、精力、财力来做好职业定位都不为过。职业定位的具体方法及案例我们会在以后的系列文章中介绍。
对于有一定工作经验的人来说,我们可以利用职业锚工具来帮助确定自己的职业定位。职业锚是指当一个人面临职业选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观,是内心深处对自己的看法,它是自己的才干、价值观、动机经过自省后形成的。所以它可以解释人们与公司之间是如何以及为什么相互影响、相互作用。这意味着人们不会放弃目前的工作,而转换到一份不能满足职业锚需要的其它工作。共分为八种职业锚类型如下:技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。职业锚理论是美国麻省理工大学斯隆管理学院施恩教授提出的。
2、频繁跳槽
跳槽通常会发生在两种情况下:一是寻求更好的发展空间,包括收入、职位、更高级别的工作内容等;一是适应不了现有的工作环境而被迫跳槽。不管是哪种情况,通常频繁的跳槽都意味着当事人职业定位不清晰,具体而言,通过跳槽想得到什么,想要发展成什么样的人,这些跳槽当事人多不清楚。
二、职业生涯规划及发展问题
3、职业生涯规划
应该说,职业生涯规划基本上是所有职业问题的核心。进行职业规划是一种未雨绸缪之举,是一种远见,是一种智慧。理想的情况是,每个人在进入职场之前就应该有一份切实可行的职业规划方案。但实际情况会让人非常遗憾。事实上,大部份人就算是明明知道职业规划的重要性也不会去做,可能是因为不会做,也可能是因为不愿做,懒得做。通常只有那些具有较高成就动机的职业人会进行职业生涯规划,或是直接选择到专业机构进行职业生涯规划咨询。向阳生涯职业规划专家认为,职业生涯的高效发展及职业成功,职业生涯规划应该成为我们的一种生活方式。
5、职业转型
在市场经济背景下,在整个职业生涯历程中经过几次职业转换已是常态。可能是因为老职业的消亡,也可能是因为新出现一些更好的职业,而更多情况是个人对原职业的不适应。我们可以选择主动的转型为了生涯发展,我们需要更好的职业;我们也可以选择被动接受只是这时通常都会很惨。职业转型对大部分人来说都是难以避免的,特别是在当前信息技术飞速发展的时代,职业的更替周期更短,如大部份IT技术人员在35岁之前就得考虑转型问题。而在职业转型过程中,我们所看到的大部分情况是人们都付出了惨痛的代价。所以,如何在自己的职业生涯中确保顺利转型,对于在部分人来说都是一个很大的挑战。
前一期我们介绍了什么是职业规划,并讨论了为什么要做职业规划。本文将对职业规划中最常见到的一些问题与大家共同探讨,旨在让大家在做职业生涯规划时有足够的心理准备。
职业规划
职业生涯规划之九大挑战
职业选择及职业方向定位
挑战1:职业定位
简单地说,职业定位就是确定一个人在特定时间特定地域能干什么,不能干什么,应该在什么行业什么领域从事什么样的职业/工作。相对于动态的长期的职业规划,它是相对静态的,是某一个时间点的定位。而从长期发展的视角来看,职业定位是动态的,不断发展的。职业定位解决的是人职匹配及人岗匹配的问题,是职业生涯成功的关键。
职业定位直接关系着专业选择及职业选择两个方面问题。即学什么,做什么。
由于缺乏职业生涯教育,大学生或高中生毕业后根本不知道该做什么的比比皆是,这种情况下根本谈不上学以致用。就是已工作若干年的职业人,不清楚自己适合做什么的情况也很多。据向阳生涯职业咨询机构针对280名大专以上学历、工作3-5年的在职人士的抽样调查,有明确职业定位的比例只占8%,比较清楚的占21%,而69%的人表示不清楚自身的职业定位。也就是说在工作三五年的人群中,有7成人不确定自己该干什么。
职业定位需要综合考量一个人的性格、兴趣、职业兴趣、价值观、气质、体格、能力、学历、经验等多方面因素,是个繁杂的过程,但又无比重要,对想事业有成的人来说,花费再多的时间、精力、财力来做好职业定位都不为过。
挑战2:该不该跳槽
跳槽通常会发生在两种情况下:一是寻求更好的发展空间,包括收入、职位、更高级别的工作内容等;二是适应不了现有的工作环境而被迫跳槽。不管是哪种情况,通常频繁跳槽都意味着当事人职业定位不清晰,具体而言,通过跳槽想得到什么,想要发展成什么样,这些跳槽当事人多不清楚。
职业规划及发展问题
挑战3:职业规划应该说,职业规划基本上是所有职业问题的核心。进行职业规划是一种未雨绸缪之举,是一种远见,是一种智慧。理想的情况是,每个人在进入职场之前就应该有一份切实可行的职业规划方案。但实际情况让人非常遗憾。事实上,大部分人就算是明明知道职业规划的重要性也不会去做,可能是不会做,也可能是不愿做、懒得做。通常只有那些具有较高成就动机的职业人会进行职业生涯规划,或是直接选择到专业机构进行职业生涯规划咨询。向阳生涯职业规划专家认为,为了职业生涯的高效发展及职业成功,职业生涯规划应该成为我们的一种生活方式。
挑战4:职业转型
在市场经济背景下,在整个职业生涯历程中经过几次职业转换已是常态。可能是因为老职业的消亡,也可能是因为新出现了一些更好的职业,而更多情况是个人对原职业的不适应。我们可以选择主动的转型---为了生涯发展,我们需要更好的职业;我们也可以选择被动接受---只是这时通常都会很惨。职业转型对大部分人来说都是难以避免的,特别是在当前信息技术飞速发展的时代,职业的更替周期更短,如大部分IT技术人员在35岁之前可能就得考虑转型问题。而在职业转型过程中,我们所看到的大部分情况是人们付出了惨痛代价。所以,如何在自己的职业生涯中确保顺利转型,也是一个很大的挑战。
挑战5:职业瓶颈
职业瓶颈就是通常所说的玻璃天花板现象。职业瓶颈、玻璃天花板现象更多的是指职位上升的天花板。向阳生涯首席职业规划师洪向阳认为,职业瓶颈可以从三个层面上去理解:一是职位的上升瓶颈,这是最常见的理解;二是薪资的上升瓶颈;三是能力和素质的提高瓶颈。三者的差异很大,在处理方式上也不同。
就第一种职业瓶颈,即职位的上升瓶颈来说,通常是最容易碰到的。在一个金字塔形的组织结构中,由于几乎每个人都希望往更高的职位发展,而一个组织越往上层发展,所能够提供的更高级职位又是越来越少,所以在一个组织内,瓶颈是难免的。
值得注意的是,当专业与职业错位时,特别是一些技术性较强的职位,玻璃天花板现象会来得更快。
职业心理方面的问题
挑战6:职业环境的适应
职业环境的适应包括对环境本身及环境变化的适应两个方面。
通常新员工及职场新人,对于一般职业环境的适应问题会比较敏感。特别是职场新人通常需要一些特殊的训练及培训才能顺利适应职场的生存环境。当面对企业裁员这种较剧烈的环境变化时,那些没有做好准备的职业人就会恐惧、害怕,无所适从。这时就非常需要专家的帮助和支持。
环境适应分心理适应和生理适应两类,而通常以心理适应为主。如人际关系不好、得不到企业认可、能力得不到发挥、工作没激情没动力、压力太大等情况,这时有人会选择面对它,解决它,有人会选择逃避,而逃避的极端形式就是离职。这时的离职多是非理性的,通常都会致导不好的结果。
挑战7:性格、兴趣与职业的冲突
在就业压力较大的形势下,很多人会首先选择先找份工作上班再说---当然其中可能大部分人也不知道自己究竟做什么职业更好,等工作一段时间后就会发现,每天所从事的职业并不是自己想要的,更会觉得与自己天性上的冲突。而这些冲突是很难在短时间内得到调和的。这时问题就来了,后悔也晚了。
职业情报咨询
挑战8:求职技能
在向阳生涯对大量求职者的调查结果中,其中有一项结果是:在已经工作5年的人群中,仍有超过45%的求职者不会写简历,不会投简历,不会面试,以至求职周期较长,甚至找不到合适的工作而只能委曲求全。
不会求职确实是职场中普遍存在的问题。一般的人认为,找份工作这么简单的事还能难得到我吗?结果是,求职时间长了,被否定拒绝的次数多了,人也越来越不自信了,到后来就是先找份工作再说吧,结果就是一个又一个的恶性循环,工作换了再换,回到我们谈的第二个挑战上---频繁跳槽。
挑战9:行业/职业信息咨询
信息爆炸时代,一个人要想掌握所有信息基本上是天方夜谭。但我们所看到的是,在求职及职业规划时几乎每个人都在竭尽全力寻找信息。这里的信息不仅包括职位、行业等信息,还包括社会、经济、文化、政治等信息。要想在新的环境下生存、发展,这点就显得非常重要。如广州人到北京发展,或是海归涌向上海,这时求助于专业机构就显得非常重要。
在这点上,最主要的挑战是我们能否能形成借助专业力量的习惯。
不知道你当初为了什么进入HR圈,我是因为大学学的就是这个专业,总觉得工作不干这个大学就白读了,就那么“顺理成章”地开始做了HR的工作。
不知道你当初为了什么进入HR圈,我是因为大学学的就是这个专业,总觉得工作不干这个大学就白读了,就那么“顺理成章”地开始做了HR的工作。另一方面,在7年前,一个以英文单词作为职业称呼的工作,还是够装13,够diao,够Fashion的。
但走着走着,你会发现,HR还是有它的发展弊端,还是它存在的问题,如果有一天,你不再做HR的时候,那你还能可以什么呢?>>>
往高度发展
1.企业人力资源方面管理者
你可以从助理——专员——主管——经理——总监这条路径去发展,最终走向企业高层管理者。(这个也不算严格意义上的离开HR,但从专注于人力资源本身到专注于企业发展,还是有一些不太一样)
2.其他部门的管理者
比如,你可以学习一些战略管理知识、企业运营知识、资本运作知识、财务管理知识等等,在企业转向企业运营岗,这也是一个非常不错的选择,最终成为一个综合性能力很强的职业经理人。
3.合伙人、股东
遇到合适的机会,遇到合适的人,进入初创型企业,合伙投资公司、拿到股权,成为股东,当老板的梦不再是白想。
从此不用多久就会当上总经理、出任CEO、迎娶白富美、走上人生巅峰!想想还有点小激动。
4.其他
昨天看到一篇推送里也提到了这个话题,它还提出了HR可以转型进入董事会、成为董监事、私人董事、独立董事、薪酬委员、执行董事等方面,这些都属于往高度发展之路,可惜火姐姐才疏学浅,对这块不是太懂,不好展开叙述。那既然是一条路,感兴趣的朋友可以去问问度娘,也会是一个不错的方向。
2
往深度专业发展
结合人力资源六大模块,每一块掰开,只要做得精而专,都可以成为某一块的专家,我们称为“往深度走”
1.企业管理咨询顾问
如果你有这样的全局观和综合的专业知识,可以尝试去做一些帮助解决企业问题的工作,我想你已经猜到了,就是做企业管理咨询顾问。帮企业诊断问题,梳理并设计一套适合此企业的组织架构、部门岗位设置、人员编制的方案,定岗定编定员方案,薪酬绩效方案等等,这也是一个不错的发展选择。
2.三支柱之COE
现在三支柱概念炒得很火,不妨根据你的特长,选其中一个方向去尝试尝试,如果说HRBP可能更贴近HR工作本身,那COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家) 就是一个典型的走专业化路线的岗位了。(不过,结合在云南市场,我个人判断企业HR能走到这一步还任重而道远,昆明的企业里对于HRBP能不能做,做不做得好,还只能拭目以待,更别提COE了。)
3.猎头
如果你在做HR工作的时候主要是负责招聘板块,并且自己手里也有了一定数量和质量的人才名单,那么,你可以尝试去做专职猎头。
4.人力资源管理方面的企业培训讲师
如果你之前做的培训工作比较多,而且自己比较擅长,可以尝试走培训师路线,只是走这条路一定要有你自己的核心课程,如果你只能讲大众化的课程,那别人为什么要请你呢?做培训师可以去教育培训行业做有公司背景的讲师(就是还是以打工者的身份存在),也可以成为自由培训师(有课就接,没课就潇洒人生)。
5.劳务外包服务提供商
为企业提供劳务外包服务,这也算是人力资源的一个选择方向,只是需要选择的是,进入这样一家公司继续打工者角色,还是自己创立一家这样的公司。
更重要的是,你会发现,一旦你开始做这些工作,你就从原来的“后勤保障”部门变成了能给企业赚钱的核心业务部门了。
3
往宽度发展
所谓往宽度发展,就是也不完全沿着HR的轨迹发展,而且搭接着HR的专业性,再配合着其他与之相关的资源,重新做点什么。
1.生涯规划师
生涯规划师是近几年来比较兴起的一个新兴职业,它和人力资源、心理学有分不开的关系,但又独立成体系。现在很多企业和高校里都有它的身影。企业越来越重视员工的职业生涯发展,高校更是将生涯规划作为了大学的必修课。生涯规划的知识要运用到企业中,与人力资源知识也是分不开的。所以如果你想从宽度去发展的话,生涯规划师是一个不错的选择。生涯规划师本身也有两个发展方向,咨询师和培训师,可以根据你的喜好来进行选择。不过我个人做下来会觉得,两个是相辅相成的,最好同时进行,有侧重就行。
2.销售
可以去教育培训行业的企业做课程咨询顾问,其实就是销售岗,特别是那种以学历教育为主的企业,他比较需要有人力资源工作背景的顾问。或者像有一些与人力资源相关的行业的企业做销售都是可以的。如果想告别HR低工资的窘态,转职也做销售是一条不错的路,销售的工资是HR的N倍, 你懂的。
3.高校老师
不做HR了,如果你够符合高校老师的任职资格,还可以去高校里做老师,可以是人力资源专业的授课老师,高校里还是很欢迎有企业管理背景的老师去讲课的,这样不会让这个课程听起来干巴巴。或者还可以去高校的招生与就业办任职,对学生进行一些就业辅导、职场认知方面的工作。一年2个假期,这也是其他HR馋涎欲滴的。
4.创业
围绕曾经的HR工作经历,开始各种公司的创立:企业培训公司、劳务外包公司、咨询公司、猎头公司等等。。。(在平台回复“创业”,看看你是会适合创业)
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往另一条路发展
直接去做跟人力资源、跟企业、跟管理八竿子打不到的事,比如开咖啡馆、酒吧、旅店;比如把自己曾经的兴趣爱好做成了职业:开个瑜伽馆、旅行家、摄影家;去考公务员,进体制;抑或什么都不干,回归家庭做全职妈妈。
谁说这些就是不务正业,我觉得,只要自己做得开心,做得心安理得,做得风风火火,内心充满了对生活的挚爱和热情,这又未尝不是一条HR转型之后的成功之路呢?
所以,作为HR的我们,前景还是很光明的,所以请你从现在开始,思考未来之路吧!
张张这几天工作压力倍增,,这些天,心事重重。每天下班百感交集,既惊恐和困惑,不知所措。
职场遇挑战,你该怎么办
张张供职的公司是一家初创型企业,公司人不多,组织架构不完善,几乎都是一人身兼数职,没有明确岗位职责划分。对于这点,张张倒是乐于接受,至少可以学到点东西嘛,没什么坏处。
张张隶属于人事行政部门。 她是局里唯一一个。 她不得不同时做人事和行政工作,一点一点的,不能指望其他人。 此外,她还兼任销售助理和收银员,她需要学习业务工作,了解并参与她工作的财务部分,她不应粗心大意。 工作时间从早到晚,昼夜不停,不懂得问,不懂得学,没有选择。
忙碌了一段时间,工作逐渐有了条理化、规范化、流程化、操作方便化、快捷化,张张慢慢适应了多个工作同步的状态。
最近,该公司拥有一批新的注册,公司行列的增长,其次是经营管理问题。企业需要建立一个管理体系,确保公司治理规则可循,根据法律规定,为企业的正常运转提供支持。
但公司没有一个完善的管理制度,或者根本没有正式的管理,基本上是靠嘴、家庭式的管理。基于目前的情况,部分部门负责人向领导提出建议,尽快建立管理制度,对员工负责,对公司负责..
所以领导召集了几个部门领导一起讨论,张张就是其中之一。 经过讨论,领导指示张张带头处理此事,敦促大家在规定时间内完成并提交结果。
接到这个任务,张璋有点害怕,她没有做过这么复杂重要的工作,没有经验,不知道从哪里开始,不知道怎么做,面对新的挑战,心情烦躁。
她担心自己不能做什么,不要怕,很长的路要走。脑海里一遍又一遍怀疑自己的能力,同时寻求外界的帮助。
所以安静自己下来,她想过放弃,毕竟有些事情还是需要专业厨师教,很难靠她自己,想不明白,有可能会弄巧成拙,人家笑话他丢不起那脸。
但张张是一个自尊心特别强的人,竞争不服输。 经过深思熟虑,她决定承担领导交给她的任务,她想知道她是一块烂木头还是一匹好马,不要试图去了解。
张章制定了详细的工作计划,每一步的安排都特别仔细,有明确的内容和规定的时限,全力以赴,一一打破..倾听、思考、学习和练习总是有帮助的。期间她经历了大量的相关材料,咨询了自己的老领导,逐渐有了清晰的思路,大致的框架和方向来确定,其余都是细节问题..离任务不远。
事实上,他挑战职场并不可怕,有压力才有动力嘛。可怕的是自己吓唬自己,泼凉水自己,当然不是唯一的负面,这是最致命的。当挑战来自,以满足豁达,坦然面对,积极应对。要尝试,多探索,总能找到解决的办法。
世界上没有什么对一个心甘情愿的人来说是困难的,世界上没有什么东西能打倒自己,除非是自己打倒自己,不起来。
在具体案例中,发现相当一部分咨询者会咨询是否需要职业转型,而且近一两年来这方面的趋势越来越明显。研究发现,这实际上台阶咨询者为确保自身职业可持续性发展的一种有效准备。在实质的转型之前通过科学的准备来确保职业发展的高效率。
6、职业瓶颈
职业瓶颈就是我们通常所说的玻璃天花板现象。通常所说的职业瓶颈、玻璃天花板现象更多的是指职位上升的天花板。向阳生涯首席职业规划师洪向阳认为,职业瓶颈可以从三个层面上去理解,一是职位的上升瓶颈,这是我们最常见的理解;二是薪资的上升瓶颈;三是能力和素质的提高瓶颈。三者的差异很大,在处理方式上也不同。
就第一种职业瓶颈,即职位的上升瓶颈来说,通常是最容易碰到的。在一个金字塔形的组织结构中,由于几乎每个人都希望往更高的职位发展,而一个组织越往上层发展,所能够提供的更高级职位又是越来越少,所以在一个组织内来说,瓶颈是难免的。
需要值得注意的是,当专业与职业错位时,特别是一些技术性较强的职位,这时玻璃天花板现象会来得更快。
三、职业心理方面的问题
7、职业环境的适应
职业环境的适应包括对环境本身及环境变化的适应两个方面。
通常新员工及职场新人,对于一般职业环境的适应问题会比较敏感。特别是职场新人通常需要一些特殊的训练及培训才能顺利适应职场的生存环境。当面对企业裁员这种较剧烈的环境变化时,那些没有做好准备的职业人就会恐惧、害怕,无所适从。这时就非常需要专家的帮助和支持。
环境适应分心理适应和生理适应两类,而通常以心理适应为主。如人际关系不好、得不到企业认可、能力得不到发挥、工作没激情没动力、压力太大等情况,这时有人会选择面对它,解决它,而有人会选择逃避,而逃避的极端形式就是离职。这时的离职多是非理性的,通常都会以不好的结果而告一段落。
8、性格、兴趣与职业的冲突
在就业压力较大的就业形势下,很多人会首先选择先找份工作上班再说当然其中本身就有大部分人本身也不知道自己究竟是做什么职业更好,等工作一段时间后就会发现,每天所从事的职业并不是自己所想要的,更会觉得与自己天性上的冲突。而这些冲突是很难在短时间内得到调和的。这时问题就来了,后悔也晚了。
四、职业情报咨询
9、求职技能
在向阳对大量求职者的调查结果中,其中有一项乍看起来像是说来好笑的结果:哪怕是在已经工作5年的人群中,竟然仍会有超过45%的求职者不会写简历、不会投简历,不会面试,以至求职周期较长,甚至找不到合适的工作而只能委曲求全。
不会求职确实是职场中普遍存在的问题。本来这应该是个小问题,但人们好象都更喜欢相信自己,他们在想:找份工作这么简单的事还能难得到我吗?结果是,求职时间长了,被否定拒绝的次数多了,人也越来越不自信了,到后来就是先找份工作再说吧,结果就是一个又一个的恶性循环,工作换了再换,回到我们谈的第二个挑战上频繁跳槽。
10、行业/职业信息咨询
信息爆炸时代,一个人要想掌握所有信息基本上是天方夜谭的事了。但我们所看到的是,在求职及职业规划时几乎每个人都在竭尽全力自己寻找信息。这里的信息不仅包括职位、行业等信息,还包括社会、经济、文化、政治等信息。要想在新的环境下生存、发展,这点就显得非常重要。如广州人到北京发展,或是海归涌向上海,这时求助于专业机构就显得非常重要。
在这点上,其实最主要的挑战是我们能否形成借助专业力量的习惯。
雇主为什么要问这个问题?
主要是雇主试图找到更多关于你的信息,以及如果他们雇佣你你会是什么样子。他们想知道你是否是那些难以管理的困难员工之一,或者你是否是一个不能坚持工作超过两分钟的片状物。他们需要知道你的死亡是由于你的态度恶劣还是离开的原因是积极的,比如个人发展或新的挑战。无论你的原因是什么;准备一个能够以最好的方式展示你的答案将是至关重要的。
为什么要离开上一份工作?
如果你是多余的呢?
裁员是面试中比较容易处理的原因。 首先,重要的是要记住,你的位置是多余的,不是你。 出于个人原因,你不是多余的。 裁员纯粹是一种商业决策,由于当前的经济危机,裁员变得更加频繁。
其次,这是一个很好的机会来讨论你的裁员问题,并告诉你如何处理,以表明你有一个积极的前景和解决方案。如果你能向你的雇主证明,你认为裁员是一个机会,可以作为一名雇员继续前进、成长和成长,你将能够成功地完成你的下一份工作。
如果你被解雇了呢?
首先,你需要诚实。大多数潜在的雇主都想听听你以前老板的意见,撒谎说你不会帮你的。不是把你的头埋在沙子里,而是跟你的前任老板谈话,同意他们所说的方法。这将帮助您规划答案并克服任何困难。
最重要的关键是要解释你从经验中学到了什么,并展示你是如何以积极的方式处理它的。无论你做什么,都要避免对你以前的雇主说不好的话,因为那是一条无处可去的道路。保持积极的态度并解释这个职位如何以及为何不适合你。举一些具体的例子,说明你是如何解决这些缺点的。如果你很幸运,你甚至可以通过自我意识和对专业发展的承诺给潜在的雇主留下深刻的印象。
你为什么要离开你现在的工作?
如果你被录用了,并正在考虑离开现在的老板,这一点很重要,你必须解释为什么一个积极的方式。基本上,雇主都想知道:
你不是一个连续的工作漏斗(忠诚对雇主很重要)
你不是那种会对前雇主不好的人
你有明确的职业愿景
如果你因为讨厌你的老板而离开你现在的工作,保持积极的态度,并解释为什么你以前的工作是不合适的。保持你的回答简短和甜蜜。如果你认为你是胡说八道,请停止!你说得越久,挖洞的机会就越大。
另一方面,如果纯粹是出于积极的原因,你会以良好的条件离开你的前雇主,表明他们是什么,并留在那里。如果雇主想让你详细说明,他们会问你的。
为确保您在高处完成答案,请告诉他们您希望为他们工作的原因。雇主想知道你为什么对自己的角色感兴趣,为什么你认为自己很适合自己,更重要的是为什么你应该聘请别人。给出具体的例子,说明为什么你认为自己会成为这份工作的最佳候选人,并用之前角色的一些证据来回答这些原因。
早些天,在微信群里有人问起,大家觉得考公务员怎么样。
别拿体制说事,你要有随时离开的本事
就是这么安静的一问,原本静如一潭泥水的群,一下子炸开了锅,比红包的威力还大,大家纷纷表达自己的观点。
我作为旁观者,静静地看着他们的聊天记录,观点不外乎两种,一种是支持拥护派,说体制内的工作轻松,又稳定,老了还有保障多好;
另外则是在体制内的呐喊声,说体制的黑暗,埋没人才,虽是安稳但却意味着收益不高,单调又乏味,还不如外面企业来得刺激。
且不说谁好谁坏,体制就像围墙,不是一般人都能翻越,能进去的自然有一定的能力,至少综合知识能力不会太差。
但体制的好坏,还真是也只能是自己说了算,只有自己体验一番后,才有资格评论它。
是苦,还是甜,只有自己亲口品尝过后,方知其味道,才知适不适合自己。
你待在围墙外看,十分羡慕里面安逸的生活,幻想自己可以能有朝一日过上那种生活。
可当自己拼尽九牛二虎之力考进去之后,却发现原来也不过如此,和自己臆想的相去甚远。
当然,也有人很满意的,心甘情愿地待在里面,欢快地度过自己的余生。
体制内的工作是比较单调,一眼就能望到生死,但凡是年轻的人,都不太愿意待在体制内。
这里有很多的裙带关系,这个地方不是看你能力就能获得相应报酬的地方,甚至还可能是一个无能的领导骑到你头上,对你耀武扬威,把你踩在脚底下,让你喘气的机会都没有。
这里面,可是说没有关系就意味着没有公平可言,不懂人情世故的人,真的不适合体制,干到头发斑白也还是最初聘用的职位,一辈子在那煎熬,却也没有熬出头,看着都心酸,替他难过。
刚进去的职工,永远是金字塔最底层的弱势群体,什么人都可以使唤你,什么活都叫你做,做的最多却领得最少。
不管你的硕士或本科毕业,在他们眼里你是下一个被叫的人,这里没有多少工作,但没有收获。
您可能有愤怒,抱怨,但是这是系统,它与流行的某种生存,帮派点,面部和心脏不规则不成文的规则是司空见惯的事情。
当然,只要是有人的地方,就会有江湖,自然争议,这是正常的。
系统,说到底就是一种环境,一种氛围,有人爱死,有人咬牙切齿..
但无论如何,它不会采取这个问题,你离开它,自然,数以百万计的人们争相粉碎的头骨,你所要做的就是提高自己的能力,不依赖于它,你可以随时他转身离开。
系统内环境比较稳定,大部分单位工作相对轻松,时间比较充裕,可以在期间做一些副业,做电商销售产品,月收入远远超过工资水平都有;或者考证镀金,但是阅读复习相当折磨人,对大多数人来说..
我觉得这是最轻松的事情,只要自己努力去完成的事情,不需要依靠外力,真的没有困难,困难就是自控的点..
当然,你也可以用它来发展自己的兴趣,拿起你的搁置梦想了很多年,点缀枯燥的生活;
有人会每个月说点工资,我有足够的塞牙缝,你还不如拼到企业职工以外的部分,拼它可以把上好多次。
管理要激活个体在移动互联网时代的自我管理,企业应考虑快速和互联网的深刻的变化如何开展。随着移动互联网时代的到来,企业经营管理将面临三大挑战:首先,在市场生态的急剧变化,第二是企业的不可逆的形式正在发生变化,第三是企业管理,这些性格特征的对象是管理组也发生了变化。这三个变化对企业传统的管理带来了极大的挑战。如果经理不承认这样的变化,很可能要面对企业的危险经营方向。如果不是内部的变化速度越快外部变化,那么企业不能远离破产。比如行业的前国王轰然倒下,速度出人意料。
互联网下企业的管理挑战
在不断变化的市场环境中进行扁平化调整,企业发现以往的管理型官僚组织形式,已不适应当前高变化的环境。 传统的管理和控制组织是管理的基石,它像一个金字塔,企业的领导者高高在上,信息上传,然后经过领导者的判断,命令下达。 随着市场的变化和顾客的需求,传统的组织结构难以适应,企业面临着组织形式的调整。 此时,企业应对扁平化、市场化的网络组织进行调整,使企业能够快速响应客户需求,使企业发展和创新更加便利。
在这个过程中,企业应该思考如何利用移动互联网的管理模式和管理技术来帮助企业改进管理,从而对传统产业形成颠覆。 首先,我们需要消除组织阻塞。 可以通过系统进行,使企业内部与外部有效联系,通过联系消除组织中各种堵点。 利用管理平台,内部联系企业员工,使组织运作能力和效率有了大规模的提高,外部联系客户、供应商,使企业的合作越来越高效。 第二,管理要符合人性。 行政上,基于人性。 企业的传统管理,是上级监督下级,现在,企业必须成为独立的管理模式,规划自己的工作,围绕工作目标进行规划。 在80后的职场中,90后已经成为主力军,甚至上岗管理。 公司需要适应人性,理解他的心智模型,然后设计一个规则,使工作变得有趣,让员工感觉工作就像是一个游戏模型。 最后,个体被激活,组织被授权。 员工曾经是整个企业生产线的一只手,公司现在需要激活个人,用他们的思想创造更大的组织利益。 未来的企业要成长得更快,我们必须能够激活组织。
聪明的公司依靠使能达尔文说,它不是最强壮的物种生存,也不是最聪明的,而是最适应的物种。商业组织应该如何发展?什么方向?
公司首先必须成为组织的连接类型,其次是灵活的组织发展,那么作为一个有利的组织,这样就形成了自有智能企业。这时候会发现,企业领导者的负担越来越轻,体积越来越小的压力。然后,他们形成一个智能化的组织,依托大企业的数据来生成通过数据的组织和动态决策,使企业做得更好资本组织。关键在于能够一步,所以使公司在围绕客户的业务流程后,有无限的创意和生命力。
目前,IT、教育和金融业是就业热门专业,但求职者特别是应届生对薪酬的心理预期大幅下降。昨日,英才网发布的最新应届毕业生就业调查报告显示, 超80%的应届生的期望薪酬在2000元以下,期望工资水平超过3500元的被访者仅占3.6%。
根据英才网的抽样调查显示,缺乏工作经验成为应届生就业的瓶颈。由于企业在激烈的竞争中面临很大的成本压力,不愿意对应届生进行培训,而希望找到能马上进入临战状态的资深人士。为此在就业中,应届生面临着很大挑战。
58.6%的被访者表示,现在的企业都不接受没有工作经验的员工。虽然近一半毕业生在不同企业实习过,但短期实习经历不足以使企业信服。
同时,求职者对企业性质不再十分关注、薪酬心理预期大幅下降。被访者群体普遍薪酬要求趋于现实。超过80%的应届生的期望薪酬在2000元以下,期望工资超3500元的仅占3.6%。IT、教育和金融等行业成为就业热门。
咨询师你好:
大学毕业后,我有幸从一所二流大学迈进了世界500强的门槛,经过两年的努力,我从市场督导(简单说就是管理店面)转到另一个公司做业务代表(简单说就是管理渠道老板),这种转变是我之前所一直期望的,而且也遵循了销售岗位的晋升序列。这里有个背景,在我们这座城市,我所经历过的这两家公司,其岗位职能基 本只有销售和后勤文员(财务也算在内)。换句话说,不愿做文员职位的我,只能沿着销售岗位序列去发展。
但是当真的做到业务代表时,我才发现自己遇到了继续发展的瓶颈,有些事情无法妥协。比如陪渠道老板喝酒、去歌厅以及进行其他我更加不能接受的娱乐活动。当我坚决表示不愿意去的时候,别人要么认为我清高,要么认为我还嫩,既然融不进去,自然我逐渐被疏远,其结果就是,我的工作受到很大影响,同时开始怀疑自 己:我是不是真的不适合做销售这行?
期盼您的回信,谢谢!
你好:
我回答了无数类似的来信,恐怕就这个问题的回答会陷入俗套。俗套的回答就是:愿意做就做呗,不愿意做拉倒。
但是我们要更深地看清这个问题的肌理,到底是什么把你推向了销售岗位,又是什么让你在这个岗位中逐步被边缘化。我的推断当然不可避免带有臆测的成分,仅供你根据个人的具体情况参考。
是什么推动你从一家公司做店面管理转到另一家公司做渠道管理?后面你也说到,自己不愿做文员工作,而只能在销售岗位的序列发展,为什么?
我可以理解为这是因为你具有更强烈的成就感动机吗?你当然有很强的成就感动机!我所设想的你的店面管理,大都是常规性的工作,文员性质的工作也是一样,大都是按部就班,遵循规范的,而你更需要的可能是开拓和创新,是可量化的业绩增长以及更高预期的利益回报。
但问题是,销售人员会遇到那种常见的精神困境:你明明是特有追求的上进青年,三教九流的客户们却常想把你拉进温柔乡,要与你共醉(假如酒量可以,还可接受),拉你犯错(面临道德困境),甚至推你犯法(比如行贿与受贿),那可怎么办?
从你来信中的语气来判断,比如“有些事情无法妥协”、“我更加不能接受”、“我坚决表示不愿意去”这些词,表明了你的观念,你的态度是坚决的,立场是鲜明的。如果你对客户是抱着此种划清界线式的道德判断,很难想象他们会与你开展良好的合作。
从在商言商的角度来谈,你与客户的关系是商业合作,既不是单纯酒肉朋友的应酬,也不是开展道德合作。所以,我希望从这一点上你能把个人的情感和工作分开,你不可能在商场上遇到的都是道德高尚的人、纯粹的人和脱离低级趣味的人,不可能人人都是白求恩,这是其一;其二是,商人无利不起早,他们关注的核心,说到 底肯定也不是一两顿酒肉而是做成生意,可以享受更多的酒肉。假如你公司的产品具有突出的产品力,具有不可替代性、品牌优势、价格优势等等,只要你把这种赢利的前景摊开在他们面前,谁愿意通过为难你取乐,而不是忙着去赚钱?
所以,从长期做销售的这个角度来讲,你就是要学会与不同价值观的人为了销售目标而周旋,这是一种与人斗智斗勇的乐趣。最终,只要不违法,你要找到的是两个人的利益契合点,而不是刻意强调两个人道德或生活方式上的差距。
书归正传,你毕竟是一个人,你有选择职业的自由。假如你有强烈的价值观抵触感,或者你根本就不愿意做那些无谓的应酬,这些事让你觉得恶心,让你预期这些事情终会把你带向别处,那么你有没有更好的选择?你可以选择在生态更好一点点的公司、行业、城市去做销售,或者根本就不做销售——很多工作(而不只是渠道销售)都会给你一样的成就感满足。但是要善待你目前的客户,也许被客户挖走正是最好的跳槽机会呢,或者他们可以给你提供非常有价值的信息,你们公司没有一两 个有品质的客户吗?当然会有!
前提就是,要有一个更好的选择。职业人士的大忌就是辞职找工作,猎头公司几乎从不问津失业人士,他们这样做是有道理的。
以上《离开舒适,寻求挑战》一文,由编辑精心撰写而成,希望对您的职业规划有所帮助,更多精彩请访问“学生职业规划”专题!
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