日前,国家发改委公布了10月份城市食品零售价格监测情况。在监测的32种产品中,26种食品价格上涨,约占监测产品总数的80%。而天津市场反馈情况也说明大部分食品价格确实存在不同程度的上涨。
今年以来,从大蒜、大豆、玉米、姜、白糖到苹果,农产品价格轮番上涨,市民的菜篮子和钱袋子承受了一波波涨的冲击,网友创造了诸如蒜你狠豆你玩玉米疯姜你军糖高宗苹什么等新名词,黑色幽默中折射出对现实的感慨和无奈。
全国15种主要蔬菜平均涨一成
据悉,本次监测针对北京、上海、天津等36个大中城市,监测包括蔬菜、粮油、鲜肉类及水果在内的32个产品。
其中,猪肉价格稳中略升,鸡蛋价格有所回落。10月份,36个大中城市集市猪精瘦肉平均零售价格为每500克12.38元,比上月上涨0.57%;大中城市鸡蛋平均零售价格为每500克4.49元,比上月下降3.85%。鸡蛋价格在连续上涨四个月后出现回落。
牛羊肉和鸡肉价格继续小幅上涨。10月份,大中城市牛肉、羊肉、鸡肉平均零售价格分别为每500克17.07元、19.60元、7.99元,分别比上月上涨0.47%、0.77%和2.045%。
受国际市场油料价格上涨影响,10月份国内食用油价格上涨较为明显,大中城市散装豆油、菜子油和5升桶装大豆调和油、花生油零售价格分别为每500克4.74元、每500克5.29元、53.50元/桶、93.86元/桶,分别比9月份上涨4.41%、3.73%、1.49%、2.45%。
10月份,大中城市黄瓜、西红柿、油菜等15种主要品种蔬菜平均零售价格为每500克2.41元,比上月上涨10.1%。
天津食用油细菜水果上涨明显
近期天津粮食、水产品价格基本稳定。猪肉价格浮动在0.1-0.2元范围内,水产品价格甚至比今年春季还低。天津市金钟农副产品有限公司副总经理周彤在接受本报记者采访时表示,价格出现明显上涨的主要是食用油、细菜、鸡蛋、水果等。
据介绍,市民常用菜子类食用油较前一周每升出现1.5-2元上涨。超市5L每桶的低端食用油原价在50元/桶左右,且经常有赠品促销,而目前商家不仅取消了促销,价格也纷纷向着60元/桶调整。
蔬菜方面,大部分常用菜品较半个月前出现20-25%上涨,细菜的上涨更是明显。批发价方面,黄瓜由此前1-1.3元/斤上涨至1.3-1.7元/斤;西红柿由1.3-2元/斤上涨至1.6-2.2元/斤;青椒、豆角、蒜薹等均有不同程度上涨。
水果方面,苹果较往年相比价格上涨较多,去年优质苹果仅为1.7-1.8元/斤,今年已上涨至2.5元/斤,超市等零售市场更是达到了4-6元/斤。
天津对策
对于由食品涨价产生的市场供应问题,市商务委市场运行处有关负责人接受本报记者采访时表示,天津市场供应充足、有序,市民可以放心。据介绍,有关部门每日严格对于市场42种主要农副产品进行监测,汇总分析运行变化情况。
专家观点:主因是货币流动性太充裕
天津财经大学经济学院副院长丛屹认为,物价上涨的主要原因是目前货币的流动性非常充裕,特别是在近期推出的楼市新政以及股市缺乏利好消息的前提下,经济已经开始向实体方面回归。
从近两个月快速上涨的CPI数据可以看出,食品价格特别是蔬菜价格的上涨是主要因素,以大蒜、绿豆、白糖等食品疯狂涨价的例子来看,这些产品的产区和储运环节比较集中,适合资金垄断和囤积炒作。此外,价格上涨还受到天气和季节波动性的影响。
但我认为,物价总体水平出现大幅波动的可能性不大。丛屹表示,目前食品价格普遍上涨主要出现在大中城市,国家应该会在后期出台相关政策,平抑物价。从央行近期集中发售上百亿规模、期限为3个月的票据来看,国家已开始对货币充裕的流动性加以控制,预计下一步国家还会提高存款准备金率。而国家每年在春节前后都会组织有秩序的收储和运输,可以看出国家在控制储运环节还是比较有经验的,并可以通过扩大蔬菜的生产以及肉类的养殖加工等方法达到增加供应。
深度分析:白银白糖为何涨
进入10月份以来,不论是黄金、白银等贵金属,铜、铝、锌、锡等贱金属,还是棉花、白糖等农产品,大宗商品价格纷纷持续上涨,甚至创出历史新高。原材料的迅猛涨价潮迅速波及下游产业,各种终端产品零售价格均受到影响。刚刚上调的成品油价格也加剧了这些商品的上涨压力。
国外热钱流入国内市场
对于目前大宗商品市场的不平静,国泰君安期货天津分公司高级分析师李东吉认为,暴涨的幕后推手不完全是供给问题,国际基金炒作和国内游资的跟风也是主要原因。由于汇率问题加剧,各国货币投放量仍有扩大趋势,人民币升值预期加强会刺激热钱流入国内,房地产调控再启动,商品市场将是热钱转移的主要渠道。而货币战争和美元贬值仍将延续,大宗商品的超级大牛市远未结束,至少将延续到明年下半年。
减产惜售抬高大豆价格
河北农业大学食品科学学院副院长张伟表示,近期国际市场大豆价格的上涨,直接刺激了国内大豆走高,另外我国的大豆主要依靠进口,受国际市场影响较大。再加上今年国内花生总产量受产地减少、自然灾害、物价上涨等原因影响呈减产趋势,部分产区农户存在惜售心态,收购难度增大,所以直接抬高了食用油生产企业的加工成本,食用油自然就会跟着水涨船高。其实现在的食用油生产成本与2010年年初时相比并不算高,仅相当于当时的60%左右,普通消费者不必恐慌性抢购。张伟认为,每年春节期间都是食用油的销售旺季,各个厂家为抢占市场,肯定会推出相应的促销优惠活动。
运输成本增加催涨菜价
对于目前蔬菜价格上涨的原因,周彤表示,目前长江以北基本已经没有露天蔬菜可种,因此市民餐桌的来源主要靠山东、河北、安徽、湖南、湖北以及辽宁等地的运送。运输成本增长以及季节交换造成的产量问题,造成蔬菜价格上涨,后期如果天气变化,降温降水增多的话,恐怕菜价还将继续上涨。据周彤介绍,汽柴油价格的不断走高,直接导致了运输成本的增加,而这些开支,最终都会反映到菜价上。
说到福利,或许很多人都想到“真金白银”。不少职场人都说:“我不要什么福利,多发点现金给我就可以了。”可是,当“真金白银”不是那么容易拿到手的时候,对于那些非现金形式的“小恩小惠”,你是不是多少也有点奢望呢?
如今,很多公司的企业文化中都会号称自己“以人为本”,但“以人为本”不是一句“假大空”的口号,是不是真的把员工当作自己的“本”,还是要通过实际行动来反应的。“花小钱、办大事”是老板们的梦想,不如用些“小恩小惠”来收买员工的心吧!一旦成功,能办多大的事,我们大家心里都清楚哦!
福利:牛奶
事发地:某通信技术有限公司
最近,小T公司所在的写字楼在搞装修,虽然大楼都是密封的,可是楼上粉刷的油漆味还是会飘进他们的办公室。公司大部分都是技术研发人员,油漆味难免会影响到大家的思路。可就在油漆味传出的第二天,小T一上班就发觉每个人的桌上放了一袋牛奶,而每个人邮箱里都收到一封公司行政部发来的致歉信,信里说明了油漆粉刷状况以及公司积极实行的措施,并把物业的装修进程详细转述。还没等大家开口提意见,公司就用一封邮件和每日一袋牛奶“堵”住了大家的嘴。
眼红者:这样的公司真的是太人性化了,哪像我们公司,别说是楼上飘来的油漆味了,哪怕就在自己办公室里刷油漆,都没人来管我们的死活,孕妇员工因此要请假还不给批,否则就扣工资。
酷评:小细节决定大成败,小小的一袋牛奶,占用不了公司多少资源,却收买了所有员工的心。其实,员工更希望自己的“疾苦”能随时被公司、被老板所了解,哪怕一封安慰的邮件,都能使得人心变得暖暖的。
福利:水果拼盘
事发地:某饮料公司
下午3点,向来是职场人的“乏点”,身体、大脑都会不自觉地抵触起工作,渴望着休息。身为Luna他们公司的员工实在是幸福得令人羡慕,每到此时,公司都会给员工送上精美的水果拼盘,拼盘的内容全是当季水果和进口水果,而且两人一份,也不至于有人下手晚而享受不到。水果时间,不仅是大家放松的时间,也是互相沟通闲聊的时间,紧张的工作氛围瞬时消散,快乐的情绪充斥了每个人的大脑。而当水果时间结束时,大家也都会迅速地回到工作状态。的确,公司如此体贴员工,员工又怎能不鼓足干劲工作呢!
眼红者:我们公司别说每天一份水果拼盘了,进公司几年,中秋节连半块月饼都没有吃到过,还不如大学呢!在公司看来,每个月按时发工资,该交的保险都交掉,就已经对我们够仁慈的了。
酷评:“又要马儿跑得快,又要马儿不吃草”的用工战略已经被鄙视很久了。很多公司花大价钱去培训员工,教他们如何提高工作效率,往往收效甚微,可一份水果拼盘却达到了那些“讲义”、“PPT”未必能及的效果,而且更稳固、更长久。
福利:健身卡
事发地:某IT软件公司
和其他IT公司员工“只有上班、没有下班”的情形比起来,Fan和他的同事们可是幸运多了。公司为员工办了健身卡,提倡大家爱工作、爱运动。于是,他们经常会在下班后相约一起去公司旁的健身房“大干一场”,虽然有的人在大汗淋漓之后还是会回到公司加班,可是此时的精神状态和之前已经完全两样。青春、朝气是他们公司员工的精神面貌,连不爱运动的人在这种氛围的熏陶下也变成了运动健将。
眼红者:工作几年,我们把青春和健康都献给了老板,可是老板却摇摇头说“不够不够”。也不奢望公司给我们办健身卡了,要是能在宽敞的地方给我们配张乒乓球桌就已经是天大的仁慈了。
酷评:员工的健康,是公司顺利运转的重要动力。谁也不指望病怏怏的员工能给公司带来多大产出。一张健身卡,能体现出公司对员工健康的关爱。投入了有限的经济成本,却收回了无限的经济效益。
福利:协议饭店
事发地:某广告公司
很多公司都有协议酒店,但一般都要通过秘书去定,对于职位、事件都还有一定要求。Jacky他们公司却把这一优惠开放给所有员工,只要凭公司的员工卡,在周围好几家餐馆吃饭都可以享受7折的优惠。虽说这一福利没有实质的东西发到手,可是真的挺好用。无论公事、私事,吃完饭打7折,和别人付全额比起来,心里那叫个畅快。
眼红者:我们的员工卡除了每天牢牢盯紧我们的上下班时间之外,就没有其他用途了。有时候真想把卡给扔了。人家公司的员工,出去吃饭能打折,我们的饭贴却10年不变。
酷评:虽然这样的福利看起来没有什么很实质的内容,可是至少这一家家协议饭店都是公司花了人力去联系去争取的,光从这一点上来看,就能体现出公司对员工的重视和周到了。(完)
记得有位前辈曾跟我说过:“职场上,态度永远比能力重要。”能力不行,可以在积极的心态下不断锻炼,打磨和提高;但态度出了问题,就会让你自动屏蔽学习的冲动,激情和动力,谁都救不了。
每一个职场新人刚到职场头几天都是十分迷茫,也是什么紧张的时候,生怕在还没过试用期就因做错事而被开除,或者留给同事一个不好的印象。实际上对于一个新人来说,态度问题要比能力问题重要得多。能力不足可以通过勤奋与经验弥补,态度不佳就很难再有所进步了。所以说职场新人工作态度比能力重要。
曾经听过一句话,考验一个人,看他和前任老板的关系。
这一点小编深有体会。
我们公司有位助理,每天都是最早一个到办公室,帮大家把文件整整齐齐地收拾好,做事勤快,加班也从来没有半句怨言。
直到她离职的前一天,还在熬夜。
当时,老板挽留了她很久,可她为了个人发展,还是决定去一家大公司。
离开之前,她把自己分门别类整理好的资料和经验,整齐地打包给接手的人,接下来的好几个礼拜,手忙脚乱的新人一直在“骚扰”她,她都耐心地一点点教。
小编相信这样的人,走到哪里都不会过得太差。你觉得呢?
人们都说辞职这件事是最能看透人品的,因为开始不难,难的是如何结尾。
在职场,见过太多无疾而终的努力。开始的时候说尽漂亮话,不知不觉就石沉大海。
长此以往,如果你在大家的印象里被贴上“有始无终”的标签,将不会再有人把不紧急却极为重要的任务交给你。
因为,缺乏放心感的员工,很难被委以重任。
现在不少人似乎更需要速成的方法论,总想求得技巧来应对生活和工作中的所有难题。
殊不知,一个人的终极成长,即是悟透所学,并知道如何用它来指导自己过好一生。
有人问过小编,为什么毕业五年后,跟同龄人的差距越来越大?
小编以为那是因为有些人,知道成功没有捷径,于是一早就去努力去践行那些从小就懂的最朴素的道理。
企业提供一个舒适的环境给员工安心工作,除了正常的工资福利外,还会有一些额外的小“福利”供员工使用。近日,就“你在办公室会‘揩油’哪些福利呢?”发起调查。结果显示,“给电子产品充电”、“在办公室复印/打印私人文档”和“蹭公司的网络”三项位列前三。(见图)
调查:你在办公室会‘揩油’哪些福利呢?
数据来源:
NO.1 给电子产品充电
@员工:我手机的数据线就没有离开过公司的电脑主机。每天我是上午充电,下午听歌,晚上回家继续玩,直到快没有电……周而复始。
@老板吐槽:每月电费支出是一笔不小的开销,但是充电这事根本管不住,只能睁一只眼闭一只眼了。
@:在办公室给各种电子产品充电这一行为实在是太普遍,以至于大家都习以为常了。有部分人似乎有了“强迫症”,当手机电量少于50%就会开始焦躁,电量不满影响心情,心情不好影响工作。其实吧,算一算电量够用就好了,涓流充电对现在的手机电池来说是没有必要的。至于电瓶车,只能希望老板是个大方又通情达理的人了。
NO.2 在办公室复印/打印私人文档
@员工:记得我还在实习的时候,恰逢毕业论文答辩,需要打印论文。由于数量实在太多,我便动起了“歪脑筋”,用公司的打印机打印完了论文。
@老板吐槽:凡走过必留下痕迹,凡做过必留下证据。
@:办公室的打印设备一般都是无限量使用的,所以有些人为了省钱会在公司里打印私人的文档。以为神不知鬼不觉,其实只要IT那边一查,就知道哪个部门或者哪台电脑打印了什么东西了。因此,使用公家财产一定要小心谨慎,不要被人抓了“小辫子”哦!
NO.3 蹭公司的网络
@员工:之前家里没网络,我怕下班后太无聊,就在上班时间用公司的电脑下载电视剧,下载速度达到1.3M/秒,那感觉何止是一个“爽”字能形容的!后来听到同事说,网速慢得惊人,连上传文件都失败,我当时就在那里偷笑,老板问是谁占了网速,我脸不红、气不喘地说没有!
@老板吐槽:如果不是因为办公需要网络,我早就把网给断了。
@:蹭网络这事儿,还是在闲时干比较好,免得激起民愤!
NO.4 用公司电话打私人电话
@员工:公司给每个人的桌子上都安了一部电话,所以每天到公司后我的手机就成了摆设。除了业务上的事情,我平时要吃饭订位或者要联系家人,自然而然用公司电话了。
@老板吐槽:是时候禁止电话外播了。
@:你有急需使用公司电话也是在公司许可范围内的,但记得,亲,不要煲电话粥哦,你是来上班不是来聊天的!还有打到国外的电话也请适可而止,公司电话皆有记录,“揩油”事小,给别人留下不好的印象事大哦!
NO.5 寄快递
@员工:一般从公司寄出的快递都是由公司统一付钱的,因此有几次网购需要退货我都是从公司寄出,省下了不少冤枉钱。
@老板吐槽:早知道我就挑最便宜的快递公司了。
@:体系完备的公司不仅会把快递单收好,还会不定期检查快递单数是否在合理的范围之内。偶尔图个方便也就算了,当家常便饭是不可取的。另外,寄到国外的单子会格外被人注意,想来也是无人敢如此胆大的吧。
NO.6 领文具拿回家用
@员工:有一次我不小心把公司的笔带回家,然后家里人要用就顺手给了他们;还有一次我拿着公司的一个文件袋出门办事,办完事就把文件袋直接带回家了,也忘了拿回来。其实这些都是“无心之揩”。
@老板吐槽:公司是你家?东西随便拿?
@:小“揩”怡情,无伤大雅。但千万注意分寸,拿多了引人注目。
NO.7 把办公室里的卷筒纸、饮用水、零食带回家
@员工:公司厕所的卫生纸一般都是免费提供的,而且每个隔间都有好几卷以备不时之需。有一次听清洁阿姨抱怨,说厕所的卫生纸用得速度非常快,怀疑有员工私藏了带回家。于是,后来厕所的每个隔间就只有一卷卫生纸了。清洁阿姨说这样虽然麻烦了点,要经常查看卫生纸够不够用,但总比“花纸如流水”来得强。
@员工:我平时下班比较晚,公司里正好有零食提供,有时候我就会拿几个在下班的路上吃。
@员工:有次下班后约了朋友去打球,懒得再去超市买水了,便用水壶在办公室接了一大瓶水,带去篮球场了。
@老板吐槽:同上。
@:卫生纸、水、零食这一类公共用品,偶尔拿点无伤大雅,拿多了就会造成办公室里资源短缺。尤其是卫生纸这种必需品,你全拿走了,别人用什么呢?
NO.8 把公司的产品带回家
在此前的调查中,有不少职场人会把“开网店摆地摊”作为第二职业。这其中,除了从小商品市场批发进货的,也不乏把公司产品带回家的。特别是在服饰设计和加工类的企业,把设计样品乃至仓储挤压带回家,似乎早已司空见怪。
@老板吐槽:一切以盈利为目的的“揩油”都是犯罪!
@:相比以上几种揩油行为,把公司的产品带回家,是要冒大风险的,特别是再拿出去卖,搞不好会惹上官司的哦。
特别提醒:公司提供种种小福利是为了更方便员工们完成工作,但这并不代表“公司是我家,东西随便拿”。偶尔揩油一点自然无伤大雅,甚至可以视为公司给你的福利,但切记凡事过犹不及,真把公司当“提物机”,公司不查则已,一查倒霉的还是你自己。
公司福利分为法定福利和企业自定福利,法定福利就是国家所规定的正常休假、发薪、五险一金等福利,而企业自定福利就比较宽泛了,是指公司在国家规定之外根据企业自身情况自行为该职位员工提供的年度其他福利,从零食下午茶到企业员工生日会,再到员工体检、员工旅游等,福利一方面体现企业人文关怀,也是企业“软实力”的象征,所以在求职过程中,你最在乎的公司福利是什么呢?
免费培训进修的福利企业如果想不断发展不断进步,就要与时俱进,让员工有机会学习新的技能和技术,提升劳动者职业技能素养。而这些技能培训班有时价值不菲,轻则上千多则上万,如果企业能组织免费的培训进修,这不失为一个巨大的福利,员工技能提升后再反哺公司,带来双赢的局面。再者,能免费学习到行业最前沿的技能和技术,对员工本人将来的职业生涯也有很大帮助。
每年安排健康体检健康是革命的本钱,当下城市生活、工作快节奏各种压力也随之而来,员工的身体也容易出现各种亚健康的情况,但平时工作忙,很少有人每年主动按时去医院做体检。所以如果企业每年能安排员工到当地医院免费体检,无疑也体现了公司对员工的人文关怀。除了关注员工的健康素质,企业也应该注重员工的思想素质,身体健康,心理无负担,员工才能更好地为企业创造价值。
可以选择的弹性福利有些福利看似诱人,但并非人人都能享受得到,就比如有些公司为了下班方便,增加了滑滑梯,直接楼上滑到楼下,这么炫酷炸天的设计很好,但想必一些年龄偏大的员工不会去体验。不同年龄段的员工真正的需求也不同,所以,给予员工选择的自由,比如,对妈妈来说,上班时间弹性是最大的福利,对职场新人来说,追求学习和进步是最大的福利,员工有不同的背景、不同的年龄,让大家都能“工作和生活平衡”,就要给大家可以选择的弹性福利。
在一个好福利的公司上班,大概就是看病不用愁,偶尔去旅游,有时间陪孩子也有时间享受生活,一个字:爽!所以,除了薪资,这些隐形的福利也是留住员工很重要的一个因素,只要福利好,即使工资低一些,员工也会衷心追随。
今年25岁的巴德如此说道:“它只是让我更好奇了。”他在整个日间休息时间里调查了新同事的工资,了解到每个人的薪资水平在每小时10至12美元之间(约合人民币62至74元),而他当时的工资为每小时12美元。苹果拒绝就内部政策置评。
这一信息成为了巴德仅在三个月后就决定离职的根据。由于经理每周都要和他们的团队分享业绩数据,他了解到自己的工作效率是其所在团队业绩最差者的两倍,而他的工资却只高出20%。巴德说:“那让我有些恼火。如果我干的活是别人的两倍,那我的工资怎么不是别人的两倍?”他即将从加州州立大学萨克拉门托分校(California State University, Sacramento)毕业。
长期以来,同事之间的薪水比较一直都是办公室闲谈的禁忌。不过,随着“千禧一代”──出生于上世纪80年代和90年代的一代人──加入职场,这种状况逐渐发生了转变。他们习惯了在Facebook和Twitter等社交媒体平台上实时记录他们的生活,因此也将他们信奉的自我表露原则一同带入了职场。他们也利用这些信息在自己当前工作的企业商谈加薪或是在跳槽到新公司时提出更高的薪资要求。不出意料的是,许多企业都想将工资信息保密。他们希望在商谈薪资时保持优势地位,并希望隐匿存在着缺陷甚至是带有歧视的薪酬体系。
然而,对于员工而言,信息就是力量,年轻人也意识到了这一点。康奈尔大学(Cornell University)薪酬研究所(Institute for Compensation Studies)主任凯文.哈洛克(Kevin Hallock)称:“大家比10年前还要更愿意谈论工资。”哈洛克也是2012年出版的《关于工资的二三事:如何提高你的工资收入》(Pay: Why People Earn What They Earn and What You Can Do Now to Make More)一书的作者。尽管如此,透露工资也可能是颇具风险的举动。
薪资差距一旦公之于众,可能会在员工当中引发怨恨、妒忌和不满。加州大学伯克利分校(University of California, Berkeley)与普林斯顿大学(Princeton University)的研究人员在2012年展开的一项研究中,调查了6,400名加州大学的毕业生在知道了一个列出员工工资的数据库后的反应。薪酬低于中值水平的员工一旦了解到其他同事的工资后会心生不满,更有可能去寻找其他工作。
哈洛克说,虽然部分薪资信息,比如说某些政府职员的薪酬长期以来一直都属于公开记录,而互联网也使得这类信息更容易获得。此外,一些让人们“晒”薪水和公布对雇主其他评价的网站(例如Glassdoor.com)也推动了认为“工资不再是隐私”的观念。去年,在准备从密尔沃基(Milwaukee)的网络零售公司BuySeasons辞去社交媒体专员的工作时,达斯汀?齐克(Dustin Zick)与“五六个”信得过的同事交换了他们的工资信息,他发现他们中的大多数人都乐意透露。
齐克有几名同样也在寻找新机会的同事就他们的薪资目标以及如何与公司谈判来实现该目标共同制订了行动策略。齐克说,这些谈话帮助他在应聘一家酒店企业的社交媒体经理的新职位时获得了预期工资。齐克认为他们这一代人有一种透明文化。你越年轻,企业就越有可能试图把你当作廉价劳力,所以了解你同事挣多少钱有利于相关各方,当然或许雇主不在此列。
Fisher & Phillips律师事务所的就业律师查尔斯.考金斯(Charles Caulkins)指出,企业或许不喜欢工资透明,但是根据联邦政府《全国劳工关系法案》(National Labor Relations Act),企业并不能完全禁止普通员工在企业内部或外部透露自己的薪资。考金斯说,这意味着那些禁止员工透露自己薪资的员工手册或社交媒体政策基本上都违反了该法案。(针对经理和主管的规定有所不同,防止他们泄露工资水平是合法的。)
哈洛克说道,从根本上讲,薪酬体系也是一门不精确的科学。它由劳动力市场状况、企业预算、各员工的表现以及员工流失率风险等因素所决定。企业通常利用高薪或加薪来留住业绩优异者,但是业绩考核本身就是件难事,在某些简单的衡量标准(例如完成的器件或应答的客服电话数量)行不通的领域尤为如此。
因此,企业遏制内部政治的方法之一就是:行为更加透明。纽约数据分析公司SumAll将薪资等级和各员工的薪资向公司的每一个人公开。该公司称,当没人试图去猜测自己的同事是否比自己挣得多时,员工们工作起来会更有效率。支持薪酬透明的员工和企业认为,此举有助于确保大家获得公平的薪资并减少性别或其他特征方面的歧视。当然,并不是每个员工都愿意或可能愿意透露自己的工资。
纽约州奥尼昂塔(Oneonta)某广告公司43岁的文案露西.巴以利(Lucy Bayly)把讨论工资与讨论性爱放在了一起比较。她说:“你太想知道情况了,但是开口问就太粗鲁了。”巴以利认为,此类谈话有激发强烈嫉妒的风险。她说:“本来你觉得自己挺满足的,然后突然间发现别人的工资比你高一点,这会让你一天都不好过,因为你会开始思考‘我满足了吗?’”
如何在工作场所谈论工资以建设性的方式提出工资话题的小技巧:
与同事谈论薪资时:1.只和你信任的人谈论工资。2.了解你自己的目的,如果你只是想炫耀一番,还是别提出这个话题了,那从来都不会有什么好结果。3.如果你打算利用该信息与老板商谈工资,首先要征得你同事的允许。4.愿意接受失望或尴尬。你可能会发现你的工资不如同事高。
与主管谈论薪资时:1.向主管询问公司的薪资理念和薪资制订惯例并无不妥。领导层应能解释他们为什么这么制定工资。2.如果你打算要求加薪,漂亮地完成项目后再提出要求。3.了解公司的处境。如果公司刚宣布的季度财报非常糟糕,不要提加薪要求。4.不要辜负同事的信任。
有一种观点是:“在职场作中,下属员工常常都干着上司的事,帮上司完成了不少工作,甚至上司的事大都是你一个人在干。而同时,存在的另一种情况就是有锅你来背,有好处上司拿。”
对此网友“cjyfe”有不同意见:最和谐的上下级关系就是下属捧领导,成绩给领导,反过来领导给实际好处下级,然后领导因功升职,再提携下属,如此和谐共进。
而大多数不和谐,就是下属觉得领导贪功(其实是自己贪功)甚至低看领导,经常会听到诸如我们领导什么都不懂之类的话。另一种就是领导担心下属抢功,宁可用不合适的人,甚至提防有能者,除之而后快……也许这是不可避免的,人心难测,谁都不会相信对方,而我所说的“和谐共进”也只是理想状态。但这样的话,其实是双输,双方都耽误了。
做为起步弱势方的下属,本就该多承担,这其实是社会游戏规则,因为你没资本。那就多干些,多背些。这里说到背黑锅这个话题,从我个人经历来看,除非是背了就要死的才叫黑锅,否则没有黑锅。一个部门是一个团队,当团队出现错误,而有危机时,做为一份子谁没有责任?而将团队损失降到最低限有一个人出来保大家,保团队荣誉是最好的选择。如果只是被老板臭骂一顿或受点处罚,那不但不是黑锅,那是个机会,是个让你走进这个团队核心的机会。当然,道理是这样讲,但具体操作还是有区别的,因人而异,和选择背锅的时机,方法都有讲究。有的人抢着给领导背黑锅并且回报很快很大,有的人背了黑锅还不受待见。怎么区分还是要在实践中自己领悟。(完)
建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪资体系,是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来,积极为企业做好工作,其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位,怎么样把工资结构设计好,能够最恰当地反映职位本身的劳动价值,这是工资管理理念的一个最基本的问题。
薪资福利要求
在相当多的公司里,薪资福利计划一经制定,就许多年“躺”在上面睡大觉,很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题,是否是员工需要的,哪些方面可以改进,福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划,并根据需要去研究和开发新的项目。
要做好薪资福利工作大致有三项要求:
围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。
【案例】
娱乐费的使用,企业一般可能直接发现金给员工,这是一种做法;另外也可以组织大家旅游或者别的活动。这怎么跟企业的经营活动及管理结合起来呢?如果是一个高科技企业,员工的工作节奏很紧,怎么样用好娱乐费,让大家能够有一个比较好的身体,能以良好的身心投入到工作中来,这就是娱乐费应该花的方向。比如有的企业在周末安排娱乐,安排俱乐部健身,用半天的时间去从事这些活动,大家除了交流之外,还有一个休息恢复的效果。这样的安排就直接起到支持业务的作用。其实所有的薪资福利工作都应该有这样的想法和做法。
绩效导向
各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩,如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。
市场导向
结合一年一度的市场薪资福利调查,明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。
战略定位的内容是,工资标准在市场上是要保持中间位置,还是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服务,还是只提供一般水平的福利。虽然这是针对市场和相对于竞争对手而言的,但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。
工资系统设计
薪资管理反映到工资结构上面,就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。
如何才能达到平衡,使工资最大限度地激励员工,同时又能保障企业的经济效益呢?工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义。
基本办法是建立企业基本的价值标准:对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。
工资系统设计的思路和方法是:工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开,工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说,职位体系是它的基本支撑体系。
为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是:职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。
要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度,一般要经历以下几个步骤:
职位分析:结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。
薪资调查:薪资调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位:在分析同行业的薪资数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上,可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
薪资体系的实施和修正:在确定薪资调整比例时,要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见,最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例,财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账,并设计一套比较好的测算方法。
不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度,另一个是员工的宽带制度。同一个级别,薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的,是比较新的概念,其特点就是把“级”的范围定得比较宽,一个大型企业,可能从最基本的初级员工,到最高的总裁、总经理职位,有5个、6个带别。
具体而言,工资系统设计可采用如下方法:
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路,比较简单的一个做法,就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门,有30个职系,100个或者150个职位,但是整个级别就15个,工资系统就是按15个等级的工资系统,每一个级别,都给一个范围,在哪个级别里,就用哪个级别的工资范围来发工资。
从另外一个角度来看,薪资福利管理有一个市场导向的原则,每个职位都是从市场上来的,越来越多的人才都是专业化人才,有专业化市场。这样,给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做,这是一个必然的发展趋势。
薪水与福利,你会选哪一样?当一份工作薪水不错,但福利了了,你要不要?
案例:
当事人:Jimmy 软件工程师
作为一个已婚IT男,我不会再像刚走出校园时那样,对工作充满无限热情,把家搬进办公室,忙活得不分昼夜、蓬头垢面,我不会再只关注每个月发到工资卡里的数额。如果公司给我买的医疗保险里能加上一份孩子的保险,那更会让我有安全感;而额外的公积金会让我每月的还贷压力减轻很多;各种体育运动小组则能让我感受到公司对员工健康的关爱……正是因为如此,我拒绝了好几个年薪高于我现在的offer,因为这些offer都来自于新项目或者是创业型公司,除了薪资,再无其他,而对于我这个肩负各种责任的已婚男人来说,这多少有点不安定。薪资可能体现了你的价值,但是福利却是公司人文与大气的体现。有些年轻人无所谓社保、公积金、假期……但当你们到了娶妻生子的年龄后,你会发现这些福利是有多么的重要!
@:
正方观点:在论坛上,持“拿到手的真金白银才是王道”观点的网友不少。他们认为诸如生日祝贺金、旅游、带薪年假、体检等福利,都可以通过高额薪资来解决。也有人说:福利少,是可以克服的,但薪资少,是不可以克服的。
反方观点:所有的福利真的都可以用高额薪资换来吗?社保折现,那你的医保、工伤、生育、退休金等如何保障?没有假期且不可以用工资折算,那你上哪里买时间陪家人或者给自己放松一下?曾有一项调查显示,30岁以上的求职者在跳槽时对福利的重视程度要高于年轻求职者。
@第三只眼:
很多时候,你愿意为一个公司付出多少往往不是由“钱”决定的,而是根据一个人的能力、体力、精力来决定的。但一个人精力再充沛也是有限的,工作热情也终究会褪去,除非老板每年都用大幅度的加薪来留住你。薪资是留才的一种手段,但是福利却能留住那些真正热爱公司的人才,福利更多地表示公司是发自内心地在关心你,包括你的家人,希望能尽量减轻你的后顾之忧。而越是这样的公司,职场人越能在其中工作得长久,对于你的职场生涯来说,也越为稳定。
从表面来看,假期、培训、保险等基本福利和高额薪资比起来显得可有可无,可当你需要这些福利的时候,公司却没有丝毫商量余地,你是否会对这样的公司心灰意冷?又比如,你到手的薪资看似很高,但其实折算下来并不高,因为公司没有季度奖、年终奖等福利,其实你的整体薪资还是不如别人。因此,帐面上的数字并不能代表一切,不要等到需要用到福利的时候方后悔当初自己求职时把“福利”看得太轻了。
职场专家在此提醒各位求职者,社会保险与公积金(部分地区)是属于《劳动合同法》里规定的企业必须为你缴纳的项目,千万不要听信企业的“好意”,随意将它们折现,最后吃亏的还是你自己。 (完)
楼主2018年入职上海银行。入职岗位是分行业务培训生。想到自己当年选择工作的时候特别纠结,但是却没有内部的人能够沟通。因此写这篇文章和大家分享一下。
//最关注的职工福利//但是关于这一点,我想说不同的分行和不同的岗位,真的是天差别很大。我在上海银行,虽然呆了一年,但是对于各个分行还是不是很清楚。
只能就我了解到的情况,向大家解介绍一下。
目前,上海银行在上海地区总共有市南、市北、浦东、浦西、总行营业部、自贸6家分行。
分行的业务和地点大概和他们的名字是匹配的,比较特殊的是,总行营业部网点比较集中,主要集中在黄浦区,地点基本上都是市中心的位置。
比较偏远的是自贸区,另外四家分行的网点分布都比较分散。
关于这四家的福利,市北是相对比较差的。自贸区和市南虽然比较偏远,但是因为业绩不错,所以福利还挺好。
总行营业部因为之前跟总行的渊源,而且有一些比较固定的大客户,所以业绩一直比较稳定。
浦西和浦东的待遇差不多。
我入职第一年签约的工资是8000。所以所以刚开始的时候,其实是很难过的。因为把钱扣除社保和公积金各种东西,其实剩下来的也就五六千。
但是,过节费会比较高,一般情况下,中秋过年元旦这些节日都会发3000以上。同时每个月会有500的积分补贴,盒马生鲜大众点评,这些地方都可以1:1消费。
时不时的还会发一些电影票生日蛋糕券生活用品食品等,就不赘述了。
本人在网点轮岗三个月,也没有干什么正经工作,基本上就是打酱油,做做ppt什么的,三个月之后进入后台部门。
转正后一个月税后到手12000,算上其他福利过节费应该是13000。
//关于未来的岗位//我想说,其实,这个岗位不确定性是很大的,未来在哪完全都看各自分行的需求。可能哪个部门很缺人,就会直接抽调人去。
部门里面工作也可能分行行长一句话新进来的小朋友就都去营销一线力量,这个真的是各个分行各个部门的情况不一样,不确定性很大。
但是有一点比较确定的,是如果招进来的是分行业务培训生,是不用坐柜的。基本上不是后台就是营销,好像没有看到谁做过柜台。
//关于落户//至少在我们这一届,上海银行是有重点单位加分的。留学生的话主要看工资你有没有达标,所以其实跟单位关系不大。
//关于给大家的建议//其实我也只是一个新人,所以真的谈不上什么建议。但是大家在轮岗的时候还是要积极表现,如果轮岗到自己想留下的部门,就要积极主动争取让领导看到自己的能力。
//关于会分到哪个分行//这一点真的说不清楚据我之前给hr打电话是说会按照住址分配的,如果你是上海本地的可能就会分到你们家附近,如果你是租房的话可能会考虑到你租房的地点。
至少就我而言,我是被分到了附近的那个分行,但是也有听说有人住到浦东被分到浦西的,所以这个也不是很确定。
不过如果你有想去的分行的话,租房的时候可以考虑一下,并且最好提前发邮件或者给hr打电话,说明自己的意图和倾向。(打电话给hr的意思不是要直接跟hr说自己想去哪个分行,而是告诉hr自己住在哪里,想要去一个离家比较近的地方。)
//关于工作环境人际关系//我想说,关于这一点真的是不同分行,不同部门也很不同。
工作环境好不好,其实很大程度上取决于领导。
我有了解在总行做业务培训生的小伙伴,因为领导比较tough所以工作得很不愉快。
但就我个人而言,我所在的分行工作环境是很好的。我从加入上海银行之后的工作都是很开心的,领导没有什么官僚主义的架子,都比较平易近人,同事也很好说话,整体管理层比较年轻,所以是一个比较开放积极的心态,没有那些很多国企固有的官僚主义弊病。
//关于总行管培//总行管培生应该是分行轮岗两年,然后可能留在分行当部门小领导,或者去总行的部门工作。
总体而言最后分配的好不好随机性还是比较大的,有比较活跃比较能干的,被领导赏识,有可能几年之内就成了总行部门小领导了,也有可能最后工作不如人意,还不如业陪。
总行业陪网点轮岗三个月之后直接去总行部门,至于分到是哪个部门,好像是随机的。不过既然能进总行想必都是清北复交,学长学姐应该也有很多在上海银行。我就不多介绍了。
大概就这么多了,白天工作比较辛苦。打字也没有仔细检查,说话比较缺乏逻辑,主要是想多跟大家分享一点。请多多包涵。
当事人:Jimmy 软件工程师
作为一个已婚IT男,我不会再像刚走出校园时那样,对工作充满无限热情,把家搬进办公室,忙活得不分昼夜、蓬头垢面,我不会再只关注每个月发到工资卡里的数额。如果公司给我买的医疗保险里能加上一份孩子的保险,那更会让我有安全感;而额外的公积金会让我每月的还贷压力减轻很多;各种体育运动小组则能让我感受到公司对员工健康的关爱……正是因为如此,我拒绝了好几个年薪高于我现在的offer,因为这些offer都来自于新项目或者是创业型公司,除了薪资,再无其他,而对于我这个肩负各种责任的已婚男人来说,这多少有点不安定。薪资可能体现了你的价值,但是福利却是公司人文与大气的体现。有些年轻人无所谓社保、公积金、假期……但当你们到了娶妻生子的年龄后,你会发现这些福利是有多么的重要!
正方观点:在论坛上,持“拿到手的真金白银才是王道”观点的网友不少。他们认为诸如生日祝贺金、旅游、带薪年假、体检等福利,都可以通过高额薪资来解决。也有人说:福利少,是可以克服的,但薪资少,是不可以克服的。
反方观点:所有的福利真的都可以用高额薪资换来吗?社保折现,那你的医保、工伤、生育、退休金等如何保障?没有假期且不可以用工资折算,那你上哪里买时间陪家人或者给自己放松一下?曾有一项调查显示,30岁以上的求职者在跳槽时对福利的重视程度要高于年轻求职者。
职场专家:很多时候,你愿意为一个公司付出多少往往不是由“钱”决定的,而是根据一个人的能力、体力、精力来决定的。但一个人精力再充沛也是有限的,工作热情也终究会褪去,除非老板每年都用大幅度的加薪来留住你。薪资是留才的一种手段,但是福利却能留住那些真正热爱公司的人才,福利更多地表示公司是发自内心地在关心你,包括你的家人,希望能尽量减轻你的后顾之忧。而越是这样的公司,职场人越能在其中工作得长久,对于你的职场生涯来说,也越为稳定。
从表面来看,假期、培训、保险等基本福利和高额薪资比起来显得可有可无,可当你需要这些福利的时候,公司却没有丝毫商量余地,你是否会对这样的公司心灰意冷?又比如,你到手的薪资看似很高,但其实折算下来并不高,因为公司没有季度奖、年终奖等福利,其实你的整体薪资还是不如别人。因此,帐面上的数字并不能代表一切,不要等到需要用到福利的时候方后悔当初自己求职时把“福利”看得太轻了。
职场专家在此提醒各位求职者,社会保险与公积金(部分地区)是属于《劳动合同法》里规定的企业必须为你缴纳的项目,千万不要听信企业的“好意”,随意将它们折现,最后吃亏的还是你自己。(完)
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