职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《员工哺乳期解除合同合法吗？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
有些用人单位在招聘时，对于女员工的选择顺序为单身—已婚已孕—有男朋友—已婚未孕。有些用人单位会趁女员工怀孕期间，打着保护女性的名号，实则将其边缘化，逼迫女员工主动辞职。还有些用人单位知道休产假的女员工不可辞退，就想方设法将刚休完产假但仍处于哺乳期的女员工开除。那么，用人单位在员工哺乳期解除合同真的合法吗？
哺乳期解除合同真的合法吗？女员工从怀孕到哺乳期结束整个期间，找工作的难度会直线上升，为了保护这部分弱势群体，我国法律做出了明确的规定，当女员工处于孕期、产期、哺乳期期间，用人单位是不可以提出与其解除劳动合同的。如果用人单位单方面非法辞退女员工，需要付出数额巨大的赔偿。但如果是女员工自身存在重大过错，或者在双方协商一致的前提下，用人单位与女员工可以协商解除劳动合同。
非法在哺乳期解除合同后的赔偿有哪些？如果用人单位违反相关规定，直接单方面辞退哺乳期的女员工，那么女员工可以申请获得以下赔偿：
1、违法解除劳动关系赔偿金：相当于2倍的经济补偿金（工作年限×离职前12个月的平均工资×2倍）
2、怀孕、产期、哺乳期“三期”内所有的工资
3、工资和加班工资(如有拖欠)应一并发放。
协商在哺乳期解除合同后的赔偿有哪些？当用人单位与哺乳期的女员工协商一致解除劳动合同时，用人单位也需要给女员工提供经济赔偿。具体补偿金额为女员工工作年限*月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按半个月计算。如果女员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
最后，如果是女员工主动提出辞职的，那么用人单位就不需要支付任何经济赔偿。所以如果女员工被公司约谈在哺乳期解除合同的情况，遇到诱导自己主动辞职时，一定不要屈服，更不要在主动辞职单上签字，必要的时候可以留下相关的证据，然后通过法律的武器来保护自己。
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当企业想要辞退一名员工时，并不是直接告诉员工“你明天不用来上班了”就可以了。无论是在哪种情况下需要辞退员工，企业都需要给到员工一份解除劳动合同通知书。那么这份解除劳动合同通知书中需要包含哪些信息呢？在通知书中的解除劳动法理由应该怎么写呢？准备好的通知书应该如何给到员工呢？
解除劳动合同通知书中所要包含的基本信息
在解除劳动合同通知书中，需要包含通知书的编号、被通知人姓名，被通知人所属部门，解除劳动合同的原因，可领取的经济补偿金及其他费用，合同解除时间，交接工作时间，公章或负责人签字，以及签字时具体的年月日。
解除劳动合同的常见原因
在公司解除员工的劳动合同时，都需有正当的理由，目前常见的辞退原因包括：
1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；
2、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议；
4、单位依法进行裁员；
5、在试用期内被证明不符合录用条件；
6、严重违反单位的规章制度（这一点在解除劳动合同通知书中最好要注明违反的是哪一条或哪几条规章制度）；
7、严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害；
8、员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正；
9、因员工欺诈、胁迫或乘人之危，致使合同无效；
10、员工被依法追究刑事责任的；
11、劳动合同到期；
12、员工已达退休年龄；
13、其他合法理由
解除劳动合同通知书的送达方式
如果劳动合同通知书送达的程序存在纰漏，将致使解除劳动合同不具备法律效力。所以在送达方式上一定要注意，一般可采取以下三个方式：
1、直接送达：将通知书直接当面交给本人。如果员工不在公司，可以一个人力资源部工作人员和一个其他部门人员去送到员工家里，员工本人不在，其成人直系亲属签收也是有效的。
2、如果直接送达被拒收或无法送达，可以采用邮寄送达。这里要注意在快递单上写明送达内容是什么，事后人力资源部需要将已送达或被拒收的信息保留下来。
3、只有在送达员工下落不明，或使用直接送达、邮寄送达的方式都无法送达时，才可以使用公告送达，即张贴公告或者是通过新闻媒介来通知，自发出公告之日起，经过60日视为送达。
人力资源部在准备解除劳动合同通知书，一定要满足本文中所提到的包含各项基本信息、选择合法的辞退理由、完整的通知送达方式三点，这样才能保证辞退员工的过程合法合规，避免员工在被辞退后心生不满而去劳动仲裁或者是到公司闹事。
我有一位同事经常旷工，因为他的旷工引起了很多人的不满，那一般对于这种工作不严谨，员工很“任性”的直接旷工情况，该怎么办呢？
旷工就是职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。那么旷工的话，单位能否将其开除呢？旷工几天才能解雇呢？
旷工的几种情形
工作中，旷工就是除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时出勤。通常是指无正当理由缺勤行为，一般包括以下情形：
1、未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的；
2、请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归；
3、不服从上级工作安排，不按时到安排的工作岗位工作的。
旷工是任何一个企业都无法容忍的，因为企业支付劳动报酬，购买的是员工的全勤劳动，员工无故缺勤，违反了企业的劳动纪律，还可能给企业带来损害。那么，员工旷工多少天才能够解雇呢？
旷工几天可以解除劳动合同？
严重违反用人公司规章制度的员工，公司可以直接解除劳动合同。关于旷工几天公司可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度。
在实际操作中，通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。如果用人单位在规章制度中规定员工连续旷3天可解雇，且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工，则法院会支持。
旷工工资怎么算？
法律明文规定了工资的计算方式，如果员工旷工不来工作，只能扣除其旷工那几天的工资，不能扣除全部工资或双倍工资。也就是说，劳动者付出了劳动则应当计算其工作时间的工资。此外，公司在统计旷工天数时应扣除休息日和法定节假日。
旷工1天扣除3天工资吗可以吗？
旷工一天扣三天工资不合法，这种观点应该是目前实务中的主流观点。
需特别注意的是，“旷工一天，扣三天工资”对于企业的法律风险，并不仅仅限于返还多扣的两天工资那么简单。
员工如果善于运用法律，企业可能面临更大的风险，可能支付更多的money。
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
如果员工在公司按照“旷工一天扣三天工资”的规定实际扣除了相应工资后，以公司存在克扣工资行为及规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益为由提出“被迫”解除劳动合同，这时公司将面临着向员工支付解除劳动合同的经济补偿金的法律风险。
劳动法对旷工的处罚
《劳动法》中并没对旷工处罚的具体标准，由用人单位在依法制定规章制度中规定处罚办法。如因旷工造成用人单位造成经济损失，用人单位可以要求赔偿。
《工资支付暂行规定》第16条指出：
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
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许多人进入一家新的用人单位时，都会经历一段试用期。试用期原为用人单位与新员工在劳动合同中约定的，用来相互了解彼此的期限。但有些用人单位为了自身利益，故意在员工处于试用期的时候损害员工权益，最常见的就是不为员工缴纳社保。那么，在试用期单位不为员工缴纳社保合法吗？员工遇到这种情况该怎么办？我们一起来了解一下。
在试用期单位不为员工缴纳社保合法吗？需要明确的是，试用期单位不为员工缴纳社保是违法的。根据我国《劳动合同法》规定，试用期包括在劳动合同期中，因此，员工一旦签订劳动合同，用人单位就必须在试用期间就开始为员工缴纳社保。《社会保险法》中更是做了明确规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其员工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。
员工遇到这种情况该怎么办？如果员工遇到在试用期，用人单位不为员工缴纳社保的情况，不要惊慌，我国有相关法律法规保护劳动者的利益。一旦遇到这种情况，首先应与用人单位沟通，沟通无果，该员工就可以以用人单位不缴纳社保为由提出离职，并要求该用人单位赔付自己相应的经济补偿金，并补缴试用期的社保。如果仍旧得不到解决，该员工可以选择向当地社保经办单位或者劳动监察大队举报，要求该用人单位补缴社保。
用人单位能赔付多少钱呢？根据我国的相关法律规定，一旦出现这种情况，会有相关机构责令用人单位限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。如果用人单位逾期不改正，将会对用人单位处以应缴社会保险费数额一倍以上3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款。
试用期单位不为员工缴纳社保合法吗？这是一定不合法的，我国的《劳动合同法》与《社会保险法》都明确保护了劳动者的合法权益。员工一旦遇到这种情况，应该及时收集相关证据，如：劳动合同等能够证明双方存在劳动关系的证件、社保记录等，然后前往用人单位所在地的区人社局咨询投诉或向劳动监察大队举报，相信能够保护到劳动者的合法权益。
在职场中，一些用人单位担心员工不能过试用期，解除劳动合同是很麻烦的事情。亦或者，认为办理社会保险就要签订正式的劳动合同。试用期内不给员工缴纳社会保险，等试用期通过正式录用之后在缴纳社会保险。因此，只与员工签署单独的试用期合同。
那么，用人单位可以与员工签订单独的试用期合同吗？小编整理相关法规，欢迎有需要的小伙伴阅读参考。
《劳动合同法》第十九条第三款规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
根据该规定，用人单位与劳动者签订单独的试用期合同，试用期不成立，该份单独的试用期合同就一份期限为试用期期限的劳动合同。
这样做有什么法律风险呢？
第一，试用期不成立，就不可以用“试用期不符合录用条件”来解除劳动合同。试用期不符合录用条件解除劳动合同的要求比较低，有明确细致的录用条件，告知劳动者，有证据证明存在不符合录用条件的情形，就可以解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿。相反，要解除正常的劳动合同对规章制度和程序的要求很高，很多情况下需要支付经济补偿。如果操作不当，还有可能要支付赔偿金（经济补偿的两倍）。
第二，签订单独的试用期合同，其实就是一份期限为试用期期限的劳动合同，就是一份固定期限劳动合同，期满后再签订一份固定期限劳动合同，总计就是签订了两份固定期限劳动合同。等到劳动合同期满，劳动者就符合签订无固定期劳动合同的条件了，这时劳动者要求签订无固定期劳动合同，用人单位就必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。
因此，用人单位要消除误区，不要与劳动者签订单独的试用期合同。
劳动合同是劳动者和用人单位间劳动关系的证明，也是劳动者和用人单位双方各项权益及义务的具体保障，因此用人单位在新员工入职的第一天，就应该与其签订合理的劳动合同。那么如果用人单位想要解除与劳动者之间的劳动合同，在满足哪些合同解除条件时，可以直接单方面解除劳动合同呢？
在试用期间被证明不符合录用条件的
录用条件是指用人单位在招用劳动者时提出的具体要求和标准。在试用期内，劳动者如果符合用人单位的录用条件和标准，双方将继续履行所订立的合同；如果劳动者被证明不符合用人单位的录用条件和标准，或者被证明不能胜任合同中规定的工作岗位，用人单位就可依据规定解除与该劳动者所订立的劳动合同，终止双方的劳动关系。
严重违反用人单位规章制度的
规章制度是用人单位为规范生产经营过程、创造良好的工作环境而制定的内部规定。符合国家法律规定的规章制度能够对劳动者在生产经营中的行为进行管理，并对用人单位的各项活动进行管理。如果劳动者违反规章制度的行为严重到一定程度时，用人单位可以依法作出解除劳动合同的决定。
严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的
用人单位在依据这一条作出解除劳动者劳动合同的决定时，必须同时掌握两个标准：一个是劳动者的“失职”、“营私舞弊”必须是严重的；另一个是劳动者的行为必须对用人单位的利益造成了重大损害。对劳动者不严重的失职行为或者未对用人单位利益造成重大损失的行为，用人单位不能依据该规定解除劳动者的劳动合同。
被依法追究刑事责任的
劳动者在被依法追究刑事责任的情况下，已经不能再从事用人单位的生产经营活动，其与用人单位订立的劳动合同也就失去了存在的意义。在这种情况下，用人单位可以解除劳动者的劳动合同。即使劳动者被人民检察院免予起诉或者被人民法院免予刑事处分，但因其行为性质的严重性已经超过了用人单位可以解除劳动合同的前三项情形，故用人单位也可以解除其劳动合同。
从某些角度来说，劳动合同确实会比较偏向于保护劳动者的利益，但这并不意味着用人单位的利益就要受损。如果劳动者满足以上条件中的任意一条，在试用期间被证明不符合录用条件或给用人单位的生产经营造成重大损害的话，用人单位就可以单方面直接解除与其签订的劳动合同，以免造成用人单位自身利益的受损。
我们都知道，在雇主与雇员签订劳动合同后，雇主没有理由任意终止与雇员的劳动合同，公司承担相应的法律责任。那么，如果员工自己接触到劳动合同，是否还需要赔偿?有什么责任?
员工主动提出接触劳动合同需赔款吗？
下面是高级法律顾问为您解答法律问题。首先，我们来看一个案例。
案例再现
刘某是企业员工，并与企业签订了6年劳动合同。在合同执行的第四年，企业为企业培训贡献了9000元人民币，双方签署了作为劳动合同附件的培训协议。本合同的规定如下：
业务完成后，刘某服务期限不少于三年，原劳动合同期限也延长。如果刘某要求在完成后三年内终止劳动合同，则应承担相应的责任。
毕业后，刘某工作不到一年，就要求解除劳动合同。企业不同意。此后，他多次与企业协商，同意解除劳动合同，但要求刘某赔偿企业培训费9000元，方可办理相关手续。
据刘某称，企业提出的赔偿金额过高，双方协商解除劳动合同，企业也向其支付经济补偿金。双方陷入僵局，企业向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会受理后，经过反复调解，企业最终与刘某达成协议，刘某企业赔偿6000元培训费，双方终止劳动合同。
案例解析
第一是不支持刘某要求企业支付经济补偿金。
“中华人民共和国劳动法”第二十四条规定，劳动合同经劳动合同当事人协商一致，可以终止。第二十八条用人单位依照本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，依照国家有关规定给予经济赔偿。``
对于终止劳动合同劳动协议当事人的经济补偿，原劳动部颁布的“违反和终止劳动合同经济补偿办法”第五条作出了具体规定，即，“劳动合同当事人，用人单位应当在劳动合同的情况下，用人单位应当按照单位职工的工作年限，每年全年发放相当于一个月工资的经济补偿。在劳动合同的情况下，雇主必须提出解雇请求，雇员可以获得经济补偿。在这种情况下，刘某倡议提议终止劳动合同。与单位一致，即使双方协商释放，也不能按照上述规定支付经济补偿金。
第二，违反培训协议的员工应承担相应的赔偿责任。
“中华人民共和国劳动法”第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件终止劳动合同或者违反劳动合同约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，依法承担赔偿责任。”劳动部颁布的“劳动赔偿办法”(“劳动法”)第四条规定：“劳动者违反劳动合同规定或者违反劳动合同规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，劳动者应当赔偿下列损失：(一)用人单位在招聘时支付的费用;(二)用人单位支付的培训费用，按照双方另有约定的约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其他补偿费用。
在这种情况下，刘某与单位签订服务期协议后，在服务期内终止劳动合同的做法明显违反了服务协议，即劳动合同，以便企业支付培训费。没有得到充分利用。应该有一个角色，公司要求刘某报销培训费用是理所当然的。
第三，如何确定刘某报销的培训费金额?
根据原劳动部办公厅的精神，对解除劳动合同在试用期内处理的精神进行了依据。用人单位对职工进行各种技术培训(指有支付货币证书的情况)，职工提出的各项技术培训由用人单位出资。
小编认为如果雇主终止劳动关系，如果在试用期内，雇主可能不要求劳动者支付培训费。如果试用期到期，在合同期内，雇主可以要求劳动者支付培训费。具体支付方式为：如果服务期限一致，资金金额将根据服务期限进行划分，并根据员工履行的服务期限扣除。 。根据该条例的精神，刘某上诉请求是合理的。由于双方约定的服务期限为三年，企业支付的培训费用为9000元，培训费用按服务期限划分。劳动者每年应扣除3000元。 刘某培训完成后，在单位工作了一年，所以应该赔偿企业两年6000元的培训费。
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大部分人都知道，当用人单位想要解除与劳动者之间的劳动合时，如果劳动者没有重大过失的话，用人单位是需要向劳动者支付相应的赔偿金的。但却很少有人知道，在某些情况下，用人单位与劳动者解除劳动合同后，劳动者是需要向用人单位支付违约金的。这次我们就来具体说说，劳动者在什么情况下解除合同需要支付违约金。
培训服务期约定中约定违约金
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
竞业限制约定中约定违约金
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
除了培训服务期约定中约定违约金和竞业限制约定中约定违约金这两种情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。因此如果劳动者在遇到用人单位索要其他类型的违约金时，是可以拒不支付的。
最近小编在网络上发现了这样一个问题：加班费是按合同工资算的吗?小编带着大家看一下以下面案例吧!
一网友的困惑：
国庆节的4—6号公司安排了加班，拿到加班工资时发现是按每天合同工资的100%计算的。我的实际工资和合同上的工资不一致，合同上的工资是800元/月，实发的工资要高一点。
请问：这样的加班应该按实发工资计算呢还是按合同工资计算?还是按100%补发加班工资合法吗?劳动法不是说按200%计发吗?
专家答复：
《工资支付暂行规定》第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。”你可以注意一下，规定中的计算依据是劳动合同规定的劳动者本人工资标准。
《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中解释说：“《规定》第十一条、第十二条、第十三条所称“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位(职位)相对应的工资标准。”这样看来，按照劳动合同规定的工资计算加班费并无不当。
不过，这样的计算方式确实也存在问题。假使员工的工资在签订劳动合同后得到了多次加薪，就会使得计算加班费的依据出现失真。此外，对于主要以业务量计算薪资的员工来说，只把底薪拿来计算加班费，似乎也不太公平。所以一些地方劳动部门对此有一些更细致的规定，如《上海市企业工资支付办法》中加班工资计算基数按以下原则确定：“(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。”所以，按照你当地的规定也许还有不同的计算结果。
国庆4—6号加班，加班费应该按照200%的标准计算，除非你是综合工时制。综合工时制是以季度等单位综合考察加班超时问题的，所以不存在休息日加班，这一点在《工资支付暂行规定》中也得到确认：“经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间(即150%的标准)。”总之，按照100%计算肯定是错的。
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2020年断断续续一直有大公司因生意不好而选择裁员的新闻，虽然说对于企业而言，这也是迫不得已的选择，但对于普通劳动者而言，企业必须结清之前的工资、支付对应的经济补偿后才会安心离开。那么对于劳动者而言，除了企业经营不善需要裁员而与自己解除劳动合同外，还有哪些情形也是可以获得相应的经济补偿的呢？
哪些情况下解除劳动合同需要支付经济补偿并不是所有情况下解除劳动合同，用人单位都需要向劳动者支付经济补偿的，只有在以下这十二种情况下才需要支付：
(1)用人单位违法解除劳动合同的；
(2)经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；
(3)用人单位提前解除事实劳动关系的；
(4)用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的；
(5)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的；
(6)用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
(7)劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；
(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的；
(9)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的；
(10)用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难必须裁减人员而解除劳动合同的；
(11)劳动合同期内用人单位破产或者解散的；
(12)劳动合同终止，地方有特殊规定需要支付经济补偿金的。
经济补偿金如何计算经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
其中月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付（即通常所说的社平工资三倍封顶），向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
如果劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
对于劳动者来说，一份工作是自己生存下去的重要保障，谁也不想遇到突然被企业解除劳动合同的情况。但万一真的遇到了，一定要弄清楚解除合同的原因，如果是企业的责任，则必须向自己支付相应的经济补偿，如果企业拒不支付，劳动者是可以申请进行劳动仲裁的。
有些人在工作中会遇到这样的情况：和面试官谈薪资的时候得到的是一个固定的月薪或年薪数字，但等到自己入职，实际拿到手的却有时候高有时候低，问过之后才知道，面试时说的是一个平均值，但实际自己的工资中包含有绩效工资，绩效成绩不固定，对应的工资自然时高时低。那么，企业在工资中包含绩效工资这一行为合法吗？
工资包含哪些部分根据劳动法的相关规定，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资六种。
一般情况下，员工的工资由“基础工资”和“考核工资”两大模块组成。
基础工资=基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资
考核工资=月度考核工资+季度考核工资+年度考核工资
绩效工资是什么从广义上来看，绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，也就是前文中所提到的考核工资。具体以计件工资制、佣金制等形式出现在人们的薪资组成中，简单来说，就是根据劳动者实际劳动的成果来计算这部分工资，做得越多、成绩越高，对应的工资也就越高。部分公司的某些岗位月度绩效评定较难，因此也会采用每月发放固定工资，但季度奖金或年度奖金按照绩效成绩来发的方式，绩效评分越高，对应的绩效工资也越高。由此来看，工资中包含绩效工资是合法的。
绩效工资应该如何发放关于绩效工资如何发放，劳动者和企业之间应该有明确的规则，包括什么样的绩效获得什么样的绩效工资，绩效如何计算，绩效工资多久发一次，绩效工资以何种方式来发放，离职该如何计算绩效等。如果公司的做法符合双方的约定或制度规定，那么该公司发放的工资中包含绩效工资就是合法的；如果不符合，公司的做法就涉嫌违法。
当前绩效工资已经成为了诸多企业激发员工积极性、鼓励员工更努力工作的一种方式，在大部分企业的业务部门，特别是销售类的岗位中，绩效工资是所有工资中的重要组成部分。工资中包含绩效工资合法吗？答案是合法的，但作为普通劳动者，在发现自己的工资中包含有绩效工资时，可以如上所述，重点关注下公司的计算方式和发放标准是否有问题。
最近有个网友问小编一个问题‘公司20%的工资一年后发是合法的吗?’那么小编把他的案列理了出来，仅供大家参考!
陈某入职加工厂两个月，当时入职前，和老板说好的工资是5000元一个月，但是发工资时却发现只发了4000元。陈某去找老板问个清楚，老板说每月工资是5000元，但是其中有20%是押金，工作满一年就一次性把押金发给员工，当时说好工资，但是并没有说一定都是每月发放。陈某觉得，老板之前从来没有说过这个事，是对自己的欺骗，可是苦于自己没有和老板签订劳动合同，不知道该怎么办。
专家答复：
按照《劳动合同法》的规定，劳动者自用工之日起一个月内应该要和单位签署劳动合同。这样做的好处是，签订劳动合同后，劳动者可以把双方的主要权利义务固定下来，未来有争议的时候可以有据可循。劳动者在面试时，都会和面试官谈到待遇问题。如果辛苦谈好的待遇，没有得到书面的确认，发生争议后，维护自己的权益就增加一道困挠。试想，陈某老板如果一口咬定当时说好的就是4000元，陈某哪有什么证据可以反驳老板呢?
有些应聘者在确定入职前，会要求用人单位给予一份书面Offer，上面记载好双方面试时谈妥的主要条件，再离职加入新的单位，这种做法比较靠谱。《劳动合同法》要求劳动合同是用工之日起一个月内签订，却没有要求入职前就签订。况且在全国的人力资源实践中，能事先签订劳动合同，再入职的，也是属于少数。如果尚在职的员工应聘新单位，最好还是要求得到一份Offer后，再办理离职，以保护自己的权益。
但是，有了Offer后是否可以不签订劳动合同呢?答案是否定的。Offer是一份用人单位向劳动者发出的签约要约，需要得到应聘者的承诺才具有效力。而这种承诺的最好书面体现，是最后双方签署劳动合同。大多数单位的劳动合同，要比Offer内容完善得多。特别是很多单位的Offer还约定了非常短的有效期，拿来当成劳动合同不妥当。
陈某所在工厂没有与陈某签署劳动合同，应当承担相应的法律责任。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”所以陈某有权自第二个月起向老板索要二倍工资。双方说好的5000元工资，由于没有书面的确认，其支付方式不明确，恐怕要争取就有点难度。
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《你真的了解自己适合什么工作吗？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
我们大多数人总是随大流，但不知道自己想做什么？因为在我们形成认知的学生时期，在学校里学了很多知识、懂了很多道理，但从没有人告诉我们：我的特长是什么？我到底适合做什么？人生最重要的事是清楚的认知自己，而不是跟别人比较。
从来没有真正问自己：我到底是什么样的人？什么是我的天赋利益？那是什么东西我真的想这样做到底是什么？前段时间小编看了一部纪录片，叫「中国人的活法」。其中有一集小编印象特别深刻。讲一个叫孔龙震的卡车司机，热爱画画。热爱到什么程度？宁愿自己出事故瘸腿变残疾，这样就可以不用开车专心画画了。
你真的了解自己适合什么工作吗？
1982年出生于河南的一个普通农民家庭的他，从小学就喜欢绘画，所有的教科书都写满了他的异想天开的作品。他于2000年在厦门工作，驾驶出租车、公共汽车和卡车。2005年经历卡车事故的生死瞬间，始坚定绘画之路。为了有充足时间画画，他将画板、画笔放在驾驶室，一有空闲时间就画一会儿。
孔龙震作品《不吉利的事》，经过10年的努力积累，2015年1月，孔龙震受邀参加在丹麦举办的“康纳国际艺术展”。他成为继徐悲鸿、齐白石和叶浅予后受邀参展的第4位中国人。他说：我如果那次就死了，在别人口中就是说：“谁谁谁，卡车司机出了车祸，死了。”我不想那么死，我来这个世界是干什么的，我就想到了我人生最初的梦想，我最适合做的是什么，我应该去做什么，就是去画画。
这让小编想起乔布斯在一次演讲里说过的话：在过去33年里，我每天早上都会照镜子问自己：“如果今天是生命的最后一天，我要干些什么？”每当我连续好几天都回答说“没事做”的时候，我就知道必须做出改变了。提醒自己快要离开这个世界，每每能够在最关键的时候，帮我做出人生的重大决定。因为在此时，所有的外界期望、个人名誉和对失败的恐惧，在死亡面前都会烟消云散。你没有理由不做自己真正想做的事。
我们也可以用同样的心法，找到自己心里真正想做的那件事。对大多数普通人来讲，如果生命只剩一天，我们会选择跟亲人道别、留遗言什么的。
但我们可以把这个时间延长到五年。你可以问自己：“如果我5年后就会死掉，那我现在应该做什么？”如果你能找到这么一件事，这就是你真正应该做的那件事。你不应该等到还有5年可活的时候再做，而是现在就做。
小编最后想说的是：别被周围看似有水平但实际只是小聪明的人迷惑，他们的格局上限非常低。那些小聪明能用个两三年，越往后就只能重复自己，没什么突破后就自然停止生长了。他们完全不值得你参考。即使是从生存的功利角度出发，为了追逐潮流，抓住机遇，强迫自己做不喜欢的事情，也是更无奈的，低效的和危险的活法。不如追随自己内心，找到那件你愿意做一辈子也不厌倦的事。一旦你找到了那件事，走上了自己的道路，他会变成时间的朋友。你最终得到的，也远比逼着自己去做那些不喜欢的事，要好的多。那趋势、机会不属于心急火燎的那帮人，是属于那些有意无意已经准备好的人。
小编发现很多员工发现自己和公司签订的合同文本很简单，很多条款都不清楚，事实上，这是不符合规定的，在发生纠纷的情况下，真的很难说出来。那么什么是正式的劳动合同呢?
劳动合同必须具备九大条款，你的合同签的对吗？
它至少应包含九项法定条款。根据“劳动合同法”第17条，劳动合同应当具备下列规定：
第一，用人单位的名称、住所、法定代表人或者主要负责人的姓名;
第二，劳动者姓名、地址、居民身份证或者其他有效身份证号码。
第三，劳动合同的期限
合同期限主要分为固定期间，无固定期间和完成某项工作的一定时期。如果是临时工作，则必须明确劳动合同。如果没有明确的截止日期，则应视为无固定期限。无论您是签署一年，两年还是三年，您都必须拥有开始和结束日期。
第四，工作内容和地点
劳动内容应反映在劳动合同中，如从事职务，具体负责的内容。工作地点也很重要。工作地点必须在劳动合同中规定，否则容易引起纠纷。
例如，合同规定工作地点在北京。有一天，该单位必须将工作人员转移到深圳。员工可能不接受，因为合同已经就一个好的工作场所达成一致。该公司单方面将员工的工作地点改为雇主的违约。
第五，工作时间和休息休假
中国有三个主要的工作时间系统：
1.第一个是标准的工作时间系统：即每天工作8小时，平均每周工作时间不超过44小时，工人保证每周至少休息1天;
2.非计划工作时间制度：即没有固定的工作时间限制，保证工人每周至少休息一天的原则;
3.综合计算工作时间制度：即以月、季、年为周期，综合计算工作时间，但其平均每日工作时间和平均每周工作时间应基本与法定标准工作时间相同。
除实施标准工作时间系统外，还需要向劳动保障部门报告其他工作时间系统，不予批准。
第六，劳动报酬
这对每一个工人来说都是非常重要和关心的，并且报酬应该在劳动合同中清楚地写出来。明确加班费、奖金、津贴的计算基础、补贴金额、支付时间、支付方式等。
第七，社会保险
国家规定，雇主必须为雇员支付社会保险，即，我们通常称之为5个保险，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。
八，劳动保护，工作条件和职业病危害防护
劳动保护在一般工作中不是很重要，但一些特殊行业，如有毒有害、高温高压等，从事更危险的职业，如机械、海事、航空等，尤为重要。
第九条法律、法规规定应当列入劳动合同的其他事项。
上述9点是劳动合同的必要条款。
那么在签订劳动合同时我们应该注意什么呢?
1.劳动合同≠劳动合同
劳动合同是劳动者与雇主之间达成的协议，旨在建立劳动关系并澄清双方的权利和义务。它与劳动合同之间存在很大差异。劳动合同必须规定对劳动者的义务。例如，有必要为劳动者支付各种保险并澄清最低工资标准。劳动合同只是一方同意提供劳动而另一方支付报酬的形式。受劳动法管辖。
2.看看是否有明确的工作
当许多求职者签订劳动合同时，他们并不注意是否有明确的工作，从而导致雇主随意更换工作。
有关人士说，有些雇主经常故意避免劳动合同中的工作条款，以便按照自己的意愿改变劳动者的地位，并无限期地扩大管理权，以便雇主可以随意改变合同内容。合同的履行。即使是刻意的殉难，劳动者也没有回应，最后只是不情愿地辞职。因此，在签订劳动合同时，大学生应该看看他们是否有明确的工作定义，以避免不必要的损失。
3.仔细查看劳动合同的所有条款和条件
许多专业人士在劳动合同中并不会仔细研究劳动合同的每一条款，大多数人认为仔细看合同似乎是对公司不信任的表现，他们说，合同的签订只会初步看工资、社会保险等，劳动合同是否没有规定他们不能去同侪单位，是否有培训违约金的规定，他们是否不清楚兼职工作等等。
根据“劳动合同法”的有关规定，除了九项法定强制性规定外，雇主和雇员还可以协商其他条款，如试用期，培训，保密，补充保险和福利等。据了解，有些雇主经常在双方订立的劳务合同文本中附上不合理的协议。如果劳动者签署并批准劳动者，那么在将来发生劳资纠纷时，劳工将处于被动地位。
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