在求职过程中需要注意的问题您知道?需要的求职技巧您知道?职场小编告诉你,在求职过程中切忌夸夸其谈,切忌过于自信,切忌自我炫耀,切忌左顾右盼以及切忌形象糟糕。感谢阅读《摩托罗拉中国裁员曝光:软件成重灾区》内容,职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识,希望能够帮到您。

北京时间8月13日午间消息,据《纽约时报》印刷版报道,摩托罗拉移动昨天向雇员宣布,将在全球裁员4000人,约占其职员总数的20%,并关闭全球94个分支部门中的1/3。值得一提的是,作为全球最大的智能手机市场中国区也未能幸免。文中指出,除了裁员外,公司将收缩亚洲和印度的业务,并缩小芝加哥、桑尼维尔和北京研发中心的规模。

而据腾讯科技从摩托罗拉移动内部知情人士获悉,此次中国区裁员的人数将占到全球总裁员人数的近1/4,约1000人。其中,软件研发部门将成为“重灾区”,占比达到70%。

中国区裁员人数曝光

据了解,本次裁员是谷歌改造摩托罗拉移动的第一步。摩托罗拉移动新CEO丹尼斯·伍德赛德在接受媒体采访时表示,本次裁员涉及的4000个岗位中将有三分之一来自美国。该公司计划撤出无法盈利的市场,停止生产低端设备,并专注于少数几款手机,而不再同时生产数十款设备。

在摩托罗拉移动全球宣布裁员后,腾讯科技首先从一位摩托罗拉中国区高管得到确认,中国区将会受到全球裁员的影响。那么,中国区到底会受多大的影响?裁员人数、涉及部门又会是哪些?

上述内部知情人士透露,此次中国区的裁员主要涉及摩托罗拉移动公司硬件和软件两大部分。其中,软件部分裁员人数居多,分布在北京和南京两地的研发中心,主要涉及一些软件测试、软件升级、系统集成开发人员等,约有700人。目前,北京研发中心约有2000人,南京约有500人。

其次是少数硬件人员,约200人,其中大部分主要是从事功能手机方面的研发,一部分是从事相关生产的人员,如摩托罗拉手机天津的生产工厂和杭州的机顶盒工厂。而这从摩托罗拉移动技术公司发表的声明中也不难看,其声明显示,在裁员、缩减机构的同时,公司也将精简产品线,从而将业务中心从功能手机逐步转向更具创新性和盈利性的终端产品。

还有约100人平摊到其他职能部门,涉及销售人员等,上述总共约1000人。不过目前摩托罗拉官方还未给出最终数字,而上述高管也表示,具体裁员方案正在制定中,目前还不便公布细节。

据了解,谷歌在向美国证券交易委员会提交的一份文件中称,此次裁员及业务缩减费用支出大约将达到2.75亿美元。这些开支将主要体现在谷歌第三财季的财报中,而剩下的其他开支则将集中在年末。

并购案后裁员乃不可避免

谷歌之前完成收购交易后就曾裁员。

2007年,在以31亿美元完成对网络广告公司DoubleClick的收购交易数周后,谷歌宣布已裁减300名DoubleClick员工,占到DoubleClick总人数的20%,这是谷歌收购摩托罗拉移动前最大的一次收购。

2010年,在以7.5亿美元收购移动电话广告公司AdMob之后,谷歌裁掉了约8%的AdMob员工。

早在今年5月22日谷歌宣布正式完成对摩托罗拉移动收购时,外界就有传言称,谷歌将裁掉大约30%的摩托罗拉移动员工,约为6000人,当时这一消息没有得到谷歌证实,如今再看或许是为此次裁员提前放出信号。

此外,从收购层面上来看,多数企业全资收购的案例中,裁员往往是双方合并调整后所需要迈出的第一步。毕竟两个不同的企业合并后,在企业文化、产品业务、技术兼容上都存有很大差异,而裁员、缩减机构无疑是个化繁为简的最佳方式,短时间内可让企业统一战略思想,以便快速应对市场竞争。

20xx年1月,摩托罗拉正式分拆为两家独立的上市公司——摩托罗拉移动和摩托罗拉解决方案。摩托罗拉移动继承了智能手机和机顶盒业务,并在20xx年8月被谷歌以125亿美元天价收购。

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曝光6大离职“招黑”行为,注意避让!


离职,如果好聚好散,自然开心;但若企业或离职员工任何一方做出不当行为,就很糟心。论坛曾票选过最招人烦的离职行为,“一走了之、工作不交接”不出意外地受到最多吐槽。除此之外,离职时散播负能量,离职后拉黑同事的行为也被网友们所诟病。

1)一走了之、工作不交接

公司吐槽:你是法盲吗?劳动法没告诉你,离职要提前一个月提出离职申请吗?今天申请,明天走人,一句“不好意思”把自己的活撇得干干净净,请问谁来收拾你留下的烂摊子呢?

酷评:如果企业不存在违反劳动法的情况,员工“想走就走”的任性离职行为已然触犯了劳动法。《劳动合同法》规定:劳动者在试用期内离职,提前三日通知用人单位(可以是书面,也可以是口头通知,但书面通知有证据,比口头通知更合适) ;在合同期内, 提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。

关于离职时的工作交接问题,劳动法虽未对此作出明文规定。但是,如果要留下良好的职业口碑、树立良好的职业形象,在准备跳槽时应估算你手头的工作,尽量留出足够的工作交接时间。

2)怂恿鼓动周围人跳槽、散播负能量

公司吐槽:你离职就离职,安安静静地走不行吗?天天在公司撒播跳槽情绪——“公司没前途”、“某某公司给了我×××待遇”……好好的办公环境就被你们这种人弄得乌烟瘴气!

酷评:从公司角度来看,散播负能量情绪是任何一家公司最忌讳的行为。多数公司会安排团队建设、体育比赛等等来提高团队的凝聚力、增强企业文化,达到“维稳”的目的。然而,你轻描淡写的几句就极有可能践踏这种稳定、向上的氛围,这是企业最不愿意看到的影响。

对你的同事而言,如果他对自身能力没有一个明确的认知、对职业生涯没有清晰的规划,却因为你所描绘的美好蓝图而跟风跳槽,于他也不是一个合适的跳槽时机。

3)拉黑所有同事

同事吐槽:有一种同事,工作时笑脸相迎,离职后拉黑、取关、退群、人间蒸发。虽然关系普通,但也没必要做到拉黑取关这份上吧!难道是我玻璃心了吗?

酷评:论坛曾就“离职后,你会拉黑同事吗?”展开过话题讨论,有四成网友坦言离职后会删除前同事的联系方式(包括微信、QQ等),“基本上离职3个月后,都删了,特别要好的除外。”拉黑,这个词在人际交往中往往是个敏感词。有时拉黑者无心,但被拉黑者有意。如果你介意被拉黑,不妨换一个角度想,有人把朋友圈当事业工作圈,有人把朋友圈当亲友空间,有人希望被关注,有人注重私密性。就如同产品一样管理一样,不同的功能定位而已,不必太过较真。

说完求职者“招黑”离职行为,公平起见,公司的“招黑”行为当然也得曝光,来看看被列入黑名单的公司到底有多过分?

1)离职企业不放人

离职者吐槽:明明一个月前就提出离职了,但是一个月都过去了,公司还不让我走,非说得等到招到合适的人之后才能离职。

酷评:有些公司、某些上司可能对员工离职心存不满,故意找各种原因拖延,比如扣留离职申请、拒开离职证明、要求招到继任者后离职等等。但是无论企业抛出何种理由阻拦你,提出何种要求为难你。只要你提前30天书面通知公司离职,满30天后,你就有权办理离职;公司逾期未办理的,需要赔偿因此给员工造成的损失。但员工在主张自己的权利时,也需要证明自己确实提出过离职申请,比如留存领导的签收或者快递回单、邮寄信件回单等等。

2)该给的钱“缺斤少两”

离职者吐槽:离职时明明一年的年假都没休,理应全部折算成工资。然而最终公司发放的数目仅仅是每月的基本工资,年休假的折现全然没有体现在清算工资上!

酷评:首先要纠正员工容易产生的一个观念很多人以为离职时可以把全年的年假作为计算基础,来判断未休年假,其实这样是错误的。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定:“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”可见,员工离职时只有权利得到自己已工作月份对应的年休假。

具体的折算方法是:(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。举例来说,2017年6月30日离职的员工,只做了半年,原本年休假有10天的,那计算时只能拿5天来计算。至于离职时确实有未休年休假的话是按照1倍还是3倍工资来补偿,这点法律没有明确。

如果离职时已把全年年假休完了,根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第三款规定,“多于折算应休年休假的天数不再扣回”。

3)试用期最后一天辞退你

离职者吐槽:在试用期最后一天告诉我,你不合适。拜托!6个月的试用期,前5个月都合适,最后一个月的最后一天通知说不合适,谁服气?这种明晃晃地钻法律空子的行为,就没人来管管了?

酷评:企业如果要在试用期辞退员工,必须有能证明“员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位后,仍然不能胜任。”的事实依据。另外无论何种理由,在试用期间辞退员工,企业都应当支付一定的经济补偿。职场人如果碰到这种情况,可以要求公司支付这部分的经济补偿,或者提出劳动仲裁。(完)

中国餐桌礼仪


本文介绍中国餐桌礼仪。
入座的礼仪
1.先请客人入座上席。再请长者入座客人旁依次入座,入座时要从椅子左边进入。
2.入座后不要动筷子。更不要弄出什么响声来,也不要起身走动,如果有什么事要向主人打招呼。3.入座后姿式端正,脚踏在本人座位下,不可任意伸直,手肘不得靠桌缘,或将手放在邻座椅背上。进餐时的礼仪
1.先请客人.长着动筷子。夹菜时每次少一些.离自己远的菜就少吃一些。
2.吃饭时不要出声音。喝汤时也不要出声响,喝汤用汤匙一小口一小口地喝。不宜把碗端到嘴边喝,汤太热时凉了以后再喝。不要一边吹一边喝。有的人吃饭喜欢用咀嚼食物。特别是使劲咀嚼脆食物,发出很清晰的声音来。这种做法是不合礼仪要求的.特别是和众人一起进餐时,就要尽量防止出现这种现象.3.进餐时不要打嗝,也不要出现其他声音,如果出现打喷嚏,肠鸣等不由自主的声响时,就要说一声真不好意思、对不起、请原凉之内的话,以示歉意。4.如果要给客人或长辈布菜,最好用公筷,也可以把离客人或长辈远的菜肴送到他们跟前,按我们中华民族的习惯。菜是一个一个往上端的,如果同桌有领导、老人、客人的话,每当上来一个新菜时就请他们先动筷子,或着轮流请他们先动筷子,以表示对他们的重视。
5.吃到鱼头、鱼刺、骨头等物时,不要往外面吐,也不要往地上仍,要慢慢用手拿到自己的碟子里,或放在紧靠自己餐桌边或放在事先准备好的纸上。
6.要适时地抽空和左右的人聊几句风趣的话,以调和气氛。不要光着头吃饭,不管别人,也不要狼吞虎咽地大吃一顿,更不要贪杯。7.最好不要在餐桌上剔牙。如果要剔牙时。就要用餐巾或手挡住自己的嘴巴。8.要明确此次进餐的主要任务。要明确以谈生意为主,还是以联络感情为主,或是以吃饭为主.如果是前着,在安排座位时就要注意把主要谈判人的座位相互靠近便于交谈或疏通情感,如果是后着,只需要注意一下常识性的礼节就行了,把重点放在欣赏菜肴上。离席时的礼仪
最后离席时,必须向主人表示感谢,或者就此时邀请主人以后到自己家做客,以示回应。

裁员先盯上的五种人


“裁员牌减肥丸”最先派给谁?

A.最先会派给资历最浅的员工,高层会认为他们的去留不会对公司的前景带来太大的影响。

B.绩效水平最低的员工,尤其业绩无法达成与其高薪形成正比的员工。

C.“低价值员工”(低价值人力资本、低晋升潜能……)也是裁员的重点考虑对象。

D.经常假公济私,浪费公司资源的人。公司到了危难之时,当然会“心狠手辣”地清理掉这些为公司雪上加霜的人。

E.高薪聘用却未能为公司创收的人。

哪个公司愿意一边掏出不菲的薪金养着一个人一边忍受业绩低下的窘局。

TIPS :裁员危机巧妙化解

A 以不变应万变,静观其变。

如果你不想自动弃权出局的话,这是最佳的应对方法,既来之,则安之,理智对待事态的发展,懂得进退,才是上策。

B 做好本职工作,让领导看到你的价值。

领导的眼睛都是雪亮的,你平日的一举一动都会成为他决定你去留的标准,尽力让他从你的工作中看到价值,是预防被炒的有效手段。

C 衡量自己在公司是否处于核心力量,是否能短期内进入核心版块。

公司好比一棵参天大树,要想在台风季节不被吹倒,就必须牺牲一些繁枝末节来保住根基,只有成为核心的组成,才可以自如应对每一场风暴。

面对公司财政的紧张,这是不得以的委曲求全,不妨把这个做法,看作是把目光放远、与公司共度危艰的抉择同样是不得以的做法,但为了长远的利益,牺牲短期的利益,未尝不可。

F 抢夺边缘岗位。

优胜劣汰向来是职场的潜规则,只有远离边缘,才能够逃避裁员的刀锋。

G 与最有发言权的人保持联系。

必要的时候,要学会察颜观色。去留只是某个人的一念之差,要在紧要关头得到庇护,这是一个关键。

H 先下手为强,摸清兼并方的底细,并与之保持联系。

既然在这个关口不是你死就是我亡,作一个主动的出击者,或者能够在大局中化险为夷,稳操胜券。

杜绝以下做法:

A 惶惶不可终日,四处打探小道消息。心理上输掉了,怎么还会有赢的机会?

B 得过且过。难道一个出现了状况的公司会留住一个毫无工作积极性的员工?

C 消极抵抗,开始不配合日常工作。如果是这样,被裁掉,也没有什么好埋怨的。

D 明目张胆地对某个核心人物献媚。任何人在重要关头,都是明哲保身的,他们会为了保住你而牺牲自己?

E 整天愁眉苦脸,像公司欠着你的,任何领导都不想看到的表情,你又怎能犯下大忌!

专家传授:辨别公司裁员征兆


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虽然企业裁员的手法各不相同,但从本质上讲,都是为了减少前进的阻力、更好地促进企业未来的发展;因此,你只要做有心人,就可以从以下三个角度发现裁员的迹象:

-经济型裁员:企业出于节约成本的费用,大规模地裁减员工,如:德国宝马公司首席执行官诺贝特•赖特霍费尔宣布,该公司由于2007年的盈利能力不及竞争对手戴姆勒公司,因此,2008年的营运计划是将利润提高5至10%,但公司销售额的增长难以实现如此大幅的利润增长,因而只能通过裁员这个节支举措来达到这一目标。这就是经济型裁员的特点——为了节省企业某个阶段的经营开支,而裁员针对的是那些薪资成本高、但对企业贡献低的人员或部门,如:渐渐缺少工作热情与动力的老臣,或者多年来一直没能给公司带来良好财务回报的部门……

-优化型裁员:这种裁员年年都发生,只是发生的规模有限,所以没有引起大多数人的重视。大多数企业会在年中或年底年初时,在企业内部推行或实施员工绩效管理(评估)工作;根据绩效评估结果,大多数公司会将那些工作态度差或绩效平庸者,或人际关系紧张、缺乏合作精神的员工列入淘汰出局的名单中。因此,优化型裁员的征兆最容易捕捉,被裁减的员工就像“瞎子吃馄饨自己心中有数”,说到底,就是那些在企业中不讨喜欢的人!

-结构型裁员:这种裁员决策,一般与企业业务结构调整有关。比如,某快速消费品公司的市场调研部门一直以来是公司较为庞大的部门之一,从市场调查员到数据分析师,再到新产品概念研究员,整个市场调查部门养了五十多号人,差不多比得上一个专业的市场调查公司了!出于人员结构优化的考虑,公司决定将这个部门的工作外包出去,只留下这个部门三、四位新产品开发协调员,结果,市场调查部门的绝大多数员工被“转卖给”合作的市场调研公司或由员工自谋出路。

如果说,前两种裁员具有比较明显的指向对象,那结构型裁员的目标是宽泛的,任何部门、任何岗位都会因为企业经营结构调整而被裁减。

对任何一家企业来说,裁员都是一个极为敏感的问题,是涉及员工利益的重大决定,因此,只要你稍稍留意就能发现“地震”前的种种不正常征兆。

-近水楼台:在大型企业中,人力资源部门每个月都需要向集团或财务部门提交人头数、人力成本分析报告,因此,HR对公司各部门、各岗位的薪资成本与贡献比较为清楚;如果你所在的部门将被列入裁减的名单中,而此时你的同事又对自己的薪资不满,那你是很容易从HR部门人的话音里听出一些端倪来:“你们BU的人还对调薪不满啊?那其他BU的人就更不要说了!……”另外,企业有意调整人员结构或减少人力成本的话,HR部门一般是最先知晓的,你可以发现:HR总监不再关注部门的日常管理工作,他们忙于参加高层会议,而且行踪显得有些诡秘;企业的大多数招聘岗位被关闭,人事主管们忙于核对某类员工的人事信息;人事部门的会议增多,员工的脸色也显得有些沉重,与其他部门人闲聊的时间也少了……总之,你可以从HR部门获得(裁员)“地震”前的诸多征兆;敏感的人还可以从HR月度报告中读出信息来,当然你必须是某个部门的主管。

-蛛丝马迹:如果你是普通员工,那就需要睁大眼睛或竖起耳朵,从公司的内刊或者在员工大会上发现蛛丝马迹,比如:内刊是否针对某个业务单元的销售业绩下滑提出警示?员工大会上CEO是否突然提出公司经营业务整合设想,或提出企业改革的初步设想?或者某个部门的Leader于一年半载内频繁地更换?或者公司股价在市场上暴涨暴跌的?或者留意公司区域性办事处或分公司的关、停、并、转情况,等等。举个例子:汪韵是一家公司的IT主管,他无意中发现近半年里,人事经理频繁地出差南京,没多久他就听说公司撤销了南京研发团队,于是他大胆得出公司将裁员的结论,果然,公司于2007年11月正式公布了经济型裁员的决定!

-异常忙碌:按照惯例,裁员决定一般在周五公布,这将方便员工有时间清理办公桌并互相道别,那些留下的员工也可在周末平定不安的心绪……因此,如果你发现某一段时间内HR及财务部门工作突然忙碌起来、公司气氛明显异常或凝重,那你可要小心了,这意味着将有大事要发生!

-借助外力:如果你无法从公司中获得任何信息,那不妨与猎头聊聊或者找机会参加一些行业会议。一般来说,每个行业都有一些消息灵通者,他们对行业的动态了如指掌,如:谁家将卖出哪个业务部门,哪家企业的资金链出现了问题,又有哪家的董事长与CEO不合了……在信息社会里,没事还会滋生出一些事来,更不要说真的有事要发生!建议你学做职场有心人,不要只顾着低头拉车,还要学会抬头看路。

从自己入手驱散裁员阴霾

裁员过后,肯定是几家欢喜几家愁,但太阳还是会照常升起,无论是那些留下来的“幸运儿”还是被裁减的“倒霉蛋”都需要面对今后的工作与生活。那么,该如何面对未来呢?

-被裁者:如果你是因为企业经营结构或战略调整而被裁减,这与你优秀与否、绩效好坏无关,因此,你不能用企业的错来折磨自己,最有效的做法是:

• 与HR和公司其他高层探讨“如何才能获得更好的失业补偿”,或者要求企业为你的求职辅导买单,以帮助你们尽快找到合适的工作机会。

• 充分利用这段突然腾出的时间,与家人、旧同事结伴出游或参加一些短期进修课程,以调整自己的心态、克服被抛弃的消极情绪。

• 充分利用企业规模裁员的机会,跳槽到目标企业或者竞争对手公司工作,尤其是那些原本被竞业禁止或培训合同束缚的员工。

-幸存者:与大多数人的认知不同,心理学家研究发现:被裁员工的心理状况普遍要好于经历“裁员风暴“的幸存者,因此,不少企业为了驱散幸存者的心理阴霾,会聘请外部心理咨询师帮助员工尽快从不安全、焦虑的消极情绪中走出。除此之外,我们还要给你的建议是:

• 或许你是个幸运儿,有机会留下来工作,但你还是需要评估一下:究竟是留下更有利自己发展,还是离开更合适?陈雁原是一家高科技公司的人事经理,她既是公司2007年经济型裁员方案的草拟者,同时也是被裁减的员工之一;或许你会认为HR部门应该是裁员风暴的幸存者,为何陈雁是个例外呢?的确,陈雁获得了留下来工作的优先权,但她发现:公司裁员后,HR部门的工作职能更偏向于执行和操作层面,而且大部分工作可以外包给人力资源服务公司,因此,她今后承担的工作要简单很多,这不但不利于她向更高的管理层级发展,而且阻碍了手下员工的发展……综合考虑后,陈雁毅然决然地提出了主动被裁的要求,结果,她不但获得了较为理想的经济赔偿,还找到了适合自己兴趣与发展的工作机会。

• Lucy也是一位裁员幸存者,但她发现:自己的工作量较裁员之前增加了一倍,她不得不承担起原来同事的部分工作,为此,她感到不满和疑惑……我们有机会成为Lucy的职业教练,并帮助她分析了新增工作的具体内容、以及这些工作与她目前及未来技能发展的关联性,最终,Lucy意识到:她完全可以决定接受或不接受新增的工作内容,而接受与否的依据是——这些工作是否有利于她积累与未来发展相关的技能和经验!

• 与前面两位女性的遭遇不同,Ricky在裁员后被并入总部市场部工作,但他发现自己再怎么努力都无法融入新部门中,或者是自己的英语夹带口音,难以与英国上司流畅沟通;或者是自己从成都来到上海,习惯从地区角度考虑全国市场的普遍问题,让同事们觉得他视野狭窄……总之,一段时间工作下来,他越来越觉得自己不该留下,更不该来到上海!

这种情况还真不少见,一些人最初为能留下而感到幸运,但不久发现留下是个错误,于是在裁员后主动提出离职,最终与经济补偿失之交臂!如果你自己不能确定留下是机会还是错误的话,建议你聘请企业内外的教练帮助你分析与评估,再怎么说,我们都不应与钱过不去,更何况目前处于通胀期,我们要花钱的地方实在太多!

说实话,除了那些业绩、工作态度有问题的人,裁员不属于我们能够控制的范围,我们唯一能做到的是:面对和接受现实!(完)

俞茵,Hiring and Keeping SMART上海新创意公司资深顾问

Australian Psychologists Press, MBTI认证施测顾问

曾在国营、外资上市公司担任管理职务,是具有Business背景的人力资源专业人员;在人才选甄、员工职业发展规划与管理、团队建设与领导风格等方面具有丰富经验;至今已面试过2630多位应聘者,并为超过500位职业人士提供职业生涯规划与管理指导。

一个外企OL见证裁员实录


为避免麻烦,就不说公司的名字了, 我所在的公司也是个高科技公司。今天上午是公司第三个季度财报公布的日子,数字不好看早已是预料之中的事情,但是早上8点财报电话会议之后发生的事情确实公司里没有一个人(确切的说是几乎所有VP以下的人都没有)能够料到的。

一个外企人见证裁员实录

8:00am:公司第三季度财报发布,提到要进一步裁员

8:30am:公司的CEO发出公司内部新闻电邮,告诉所有员工公司将进行一系列的改组措施(包括裁员),并公布了所有新business unit的头。

9:00am:和公司同时在午饭区聊天,提到关于裁员的种种谣言

9:45am:我所在的Business unit的CEO发出本business unit内部的新闻电邮,重申公司改组措施;并在这个电邮里附带了一个语音信息。在这个语音信息里,CEO说到从今天开始公司内将被裁撤的员工将在今天和随后几天陆续收到通知

10:00am:从IM里面知道早上9:00am一起聊天的一个不同组的同事和她老板一起进了我们大老板的办公室。心情开始沉重。

10:15am:从一个remote报告个公司总部的同事那里知道,公司总部的会议室已经全部被人事部征用开始通知被裁员工。

10:21am:在coffee room和另外两个同事倒茶,正说到不知道什么时候刀会落到我们头上,10am进到我大老板办公室那个同事拿着一个红色的package路过,看到我们,探头进来说她已经被裁了。整层楼弥漫在一片沉重和恐慌的气氛中,几乎所有人都老老实实的坐在自己cube里面忙着IM,看看有没有认识的人已经挨刀了。

11:00am:看到同组的一个同事手里拿着红色的package和我老板一起走进一个会议室,进去之前还神情沉重的对着我用手指了指那个packge;心在抽搐,不知道下一个是不是自己。

11:12am:听同组的一个老印同事说另外一个组的同事也被通知了。而在被通知5分钟前,这两个同事还一起在上厕所的时候还互相开玩笑说不知道自己会不会是下一个。

11:30am:我所在的site下已经有两个组有人被裁;

12:20pm:和同事一起吃午饭,看到我们组被裁的那个同时背着午饭盒很郁闷的离开了公司。

12:40pm:和同事一起像往常一样出去走路,一边聊裁员情况;越聊越觉得心情沉重,后来连话都懒的说。

1:15pm:大老板发信,通知2pm要开一个all hands on brief meeting.同时听说有一个program management的人也被裁。

2:00pm:参加all hands on brief meeting

2:03pm:大老板宣布,我们这个site的裁员已经完毕,所有被裁的员工都已经全部接到了通知;CEO所说的裁员计划在我们site的部分已经完成。

2:15pm:大大大老板发出townhall schedule,要和她所负责的business unit讨论今天发生的事情。

等待townhall中……

3:03pm:拉着我老板去一个小会议室聊天;老板表示他对未来充满怀疑。

4:00pm:所在site的人集中在一个大会议室听townhall 的电话会议,估计是人心恐慌,整个电话会议中基本上听不到大大大老板的讲话,只听到各个site拨号连入的声音。

4:20pm:从另外一个同事处得知,我认识另外两个Program Manager也被裁;我和我LD上个周末还参加过其中一个PM在她家里办的party.

4:40pm:得知我们VP手下的team今天一天缩水40%.

5:05pm : 实在没有心思再继续干活,回家。

这就是在一个American Big Corporation里面发生的真实的事情……

被迫裁员,疫情期间如何找工作?


以下是小编为大家总结分享的几点建议,欢迎阅读参考:

一、筛机会,选出至少3家你期望入职的岗位;

很多人知道努力,但是缺少方向,不知道应该如何提升自己,这时候就需要给自己定目标,此时,建议你从众多机会中至少选出3个,这样你变确立了求职目标。

二、剖析岗位任职要求,确立学习方向;

剖析3家公司的任职要求,和自己的能力进行匹配对比,缺少哪方面知识,可以利用疫情在家时间充电学习,毕竟网课一大堆。

三、熟练准备自我介绍;

人们对他人的第一印象除了相貌,剩下的就是谈吐,精心准备的自我介绍可以让你在面试(视频面试)缓解紧张,建立自信,提升入职几率。

四、问答演练;

模拟在面试中,面试官可能问道的所有问题,提前做准备,可以让你在面对问答时变得游刃有余,尤其是离职原因,一定要想好。

以上就是小编今天为大家分享的小建议,希望可以对在疫情期间给找工作的朋友提供一份帮助。

5成人跳槽要求薪水至少涨3成!


跳槽意愿度降低 逾8成人3个月内找到工作

根据最新出炉的“20xx年第二季度求职者跳槽意愿度调查”的结果,职场人二季度跳槽意愿度与一季度相比有所下降,与去年同期相比更是下降了5个百分点。

虽然跳槽意愿度下降,但职场人对于跳槽后的薪资期望涨幅却几乎没有变化。20%的受访者表示跳槽后薪资有涨就好,能接受薪资涨幅在30%以下;33%的受访者期望跳槽后薪资涨幅在30%~50%;16%的受访者期望跳槽后薪资涨幅在50%~100%;7%的受访者要求跳槽后薪资翻番。11%的受访者表示薪资持平也会跳槽,还有11%的受访者表示如果其他福利条件还好,薪资低一点也会跳槽。

根据()“20xx年第二季度求职者跳槽意愿度调查”结果显示,逾8成受访者表示自己最近一次跳槽在3个月内能找到工作,其中57%受访者表示在1个月内(含1个月)能找到工作,3成受访者表示在1—3个月(含3个月)找到工作,在最近一次跳槽中需要花费6个月以上才找到工作的受访者占6%。(完)

HR问:你为什么被上家公司裁员?


大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题,同时求职技巧也就显得尤为重要,扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《HR问:你为什么被上家公司裁员?》内容,职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识,希望能够帮到您。

有时候行业圈子小,大家都知道你是被辞退或是被裁员的,这个时候去面试该怎么办?显然,这种情况下,否认、隐瞒或是推卸责任都不是最好的选择。

案例分享:

网友:我上一家公司年前裁了很多人,给出的理由是融资有问题,架构调整,这个我可以直接说么?还是有什么比较合适的说法?

专家回答:由于公司本身问题如经营不好,架构调整等而被裁员的,通常情况下HR是可以理解的。在面试中,HR真正关心的是应聘者被裁员的真正原因:是公司原因,还是自身原因。如果是自身原因,那么是能力不行?还是人际关系不好?就算公司经营不好,不到万不得已,总是有选择性地裁员,为什么只裁你,而不裁别人呢?

因此在面试中,HR会通过不同角度的问题挖掘出你被裁员的真实原因。如HR问公司裁掉的员工数量所占全部员工的比例,应聘者所在部门被裁的人数,通过这两个问题基本上就可以了解该上家公司的情况和动机。

然后HR还会追问应聘者在上家公司经历最失败的事情,应聘者在之前公司的业绩表现情况,或是要求应聘者具体描述一个成功的工作案例等等,通过这些问题HR能基本了解应聘者在上家公司的工作表现、工作能力和工作态度等,进而能分析出应聘者被裁是否是由自身工作能力、工作态度所造成的。

躲过了倒闭、裁员,我还是被迫失业了


大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了,那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《躲过了倒闭、裁员,我还是被迫失业了》内容,职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识,希望能够帮到您。

经历过这段特殊时期,想必大家已经看遍了各种公司“节约成本”的手段,也知道了哪些公司是真的“能打能扛”,哪些公司是“花架子”,而评价一个公司对员工好坏的标准也简单粗暴地被划分为了——好的公司能涨薪,甚至福利升级;一般的公司能不降薪不裁员,一切照旧;惨的公司福利免谈,减薪、裁员、拖欠工资倒是一个也不少。可能大部分人觉得最坏的情况也就是裁员了,但其实能走正常裁员程序的公司也已经算是“手下留情”了,变相裁员逼你自离才是“个中高手”,不信你看……

01

工作多年月薪过万,一朝降薪至刚毕业水准

广告业6年从业者“celia”吐槽:“市场大环境不好,我们行业受到的影响是很大的,其他公司发展状况不佳,没有广告预算,我们也没有什么生意。我已经连续2年没有拿到年终奖了,公司效益不好也没啥办法。但最近真的太夸张了,公司宣布全员降薪,我本来以为最多减半,结果上个月到手工资只有3000元,要知道我的工资原来是过万水平啊!看看房贷、车贷、孩子的各种开销、家庭开销,工资再按这个数发下去,这日子真是没法儿过了!马上开始投简历找工作!”

近期,公司降薪已经不是什么新鲜事儿了,体面一点的只让高管限时降薪,“捉襟见肘”点的就全员一起降,甚至还有说好“不降薪”半个月后立马反悔的“打脸式”新闻。临近公司的“生死存亡”时刻,面子也只能靠边站了。而最新发布的职场人薪资满意度调查显示,有57.1%的在职受访者因为疫情薪资受到了影响。“覆巢之下安有完卵”,多数公司在计算了成本之后,估算出降薪是当下最优的解决方案,员工也只能选择被动接受或者离职走人。

只是,特殊情况下的权宜之计当然情有可原,但一旦情况好转,希望公司也不要亏待了“共患难”的员工才好。

02

摸爬滚打这些年,也算见识了“停薪留职”的操作

保险金融业从业者“David”爆料:“某公司最近发布了针对45周岁以上干部的停薪留职公告,说是为优化干部队伍结构,减轻企业经济负担并鼓励自行创业。我看就是打着鼓励自主创业的幌子变相裁员!反正这样付出的成本肯定低于直接裁员的经济补偿金,停薪一段时间熬不住了,也就自己走人了。”

“停薪留职”听起来挺不错的,不用上班保留职位还能自己去创业,但问题是有多少人会在这个阶段有创业需求?保留职位也意味着你的劳动关系仍然在公司,不能直接去其他公司任职,仍然需要走离职程序。即使“停薪留职”期满,回到公司后内部的情况肯定也发生了“翻天覆地”的变化,最终可能仍然是辞职的结局。总体看下来就是公司省了一笔裁员费。

03

看到完不成的KPI我就知道自己留不下去了

某行业销售“lucia”诉苦:“我们公司倒是没说要裁员降薪之类的,但也能明显感觉到一股低气压,还有一些令人担忧的变化,比如KPI又变高了,明明业务量少了很多;加班的人变多了,都在拼命找客户;考核要求变严格了,2次不达标就面临解约。知道公司要生存,但我感觉自己也要被逼得做不下去了。”

卡绩效是很多公司在进行团队优化时会进行的操作,但要注意的是,太过头了也容易违法,比如大家的绩效都挺好,没有特别差的,但仍然要找出一个人进行淘汰,并且没有进行过培训和调换岗位的操作,就可能违反“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作”的用人单位与员工解除劳动合同条件。

04

上层变动,结果我被架空了,升迁无望

汽车行业PR从业者“Tina”感慨:“我在这家公司成长了很多,从小透明做到主管的得力下属也积累了不少经验和资源,本想跟着主管好好做下去还挺好的,结果遇到公司内部组织架构调整,主管被逼走,空降领导一心想着重用自己的心腹下属,也不说裁员,就把我手上的工作和资源都分走了,眼看我的绩效考评也捏在他手里,之后一定闹得很难看,真想一走了之算了。”

架空工作权限、封闭晋升通道是上层想逼走一个人时常用的做法。遇到这种情况大多数人都是有苦难言,真是应了“要么忍,要么滚”这句话。而即便“忍了下去”大概率也很难长久,建议“骑驴找马”找下家,避免死磕。(完)

办公室裁员先盯上哪些白领


大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题,同时求职技巧也就显得尤为重要,扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《办公室裁员先盯上哪些白领》内容,职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识,希望能够帮到您。

“裁员牌减肥丸”最先派给谁?

A.最先会派给资历最浅的员工,高层会认为他们的去留不会对公司的前景带来太大的影响。

B.绩效水平最低的员工,尤其业绩无法达成与其高薪形成正比的员工。

C.“低价值员工”(低价值人力资本、低晋升潜能……)也是裁员的重点考虑对象。

D.经常假公济私,浪费公司资源的人。公司到了危难之时,当然会“心狠手辣”地清理掉这些为公司雪上加霜的人。

E.高薪聘用却未能为公司创收的人。

哪个公司愿意一边掏出不菲的薪金养着一个人一边忍受业绩低下的窘局。

TIPS :裁员危机巧妙化解

A 以不变应万变,静观其变。

如果你不想自动弃权出局的话,这是最佳的应对方法,既来之,则安之,理智对待事态的发展,懂得进退,才是上策。

B 做好本职工作,让领导看到你的价值。

领导的眼睛都是雪亮的,你平日的一举一动都会成为他决定你去留的标准,尽力让他从你的工作中看到价值,是预防被炒的有效手段。

C 衡量自己在公司是否处于核心力量,是否能短期内进入核心版块。

公司好比一棵参天大树,要想在台风季节不被吹倒,就必须牺牲一些繁枝末节来保住根基,只有成为核心的组成,才可以自如应对每一场风暴。

面对公司财政的紧张,这是不得以的委曲求全,不妨把这个做法,看作是把目光放远、与公司共度危艰的抉择同样是不得以的做法,但为了长远的利益,牺牲短期的利益,未尝不可。

F 抢夺边缘岗位。

优胜劣汰向来是职场的潜规则,只有远离边缘,才能够逃避裁员的刀锋。

G 与最有发言权的人保持联系。

必要的时候,要学会察颜观色。去留只是某个人的一念之差,要在紧要关头得到庇护,这是一个关键。

H 先下手为强,摸清兼并方的底细,并与之保持联系。

既然在这个关口不是你死就是我亡,作一个主动的出击者,或者能够在大局中化险为夷,稳操胜券。

杜绝以下做法:

A 惶惶不可终日,四处打探小道消息。心理上输掉了,怎么还会有赢的机会?

B 得过且过。难道一个出现了状况的公司会留住一个毫无工作积极性的员工?

C 消极抵抗,开始不配合日常工作。如果是这样,被裁掉,也没有什么好埋怨的。

D 明目张胆地对某个核心人物献媚。任何人在重要关头,都是明哲保身的,他们会为了保住你而牺牲自己?

E 整天愁眉苦脸,像公司欠着你的,任何领导都不想看到的表情,你又怎能犯下大忌!

竟然还有比裁员更可怕的事!


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这些天,网易暴力裁员事件上了热搜。为了节省一笔赔偿金,网易HR以各种手段,让身患心肌炎重病的老员工主动申请离职。

事实上,在职场,这类事件不占少数。老板嘴上说得各种好,“不裁员、为你好”,行为却暴露出了本质——我不裁掉你,但我要用小刀一刀一刀折磨你。

网友“woody”:永远也别指望老板会体谅你,资本家压榨员工的本性是改变不了的。我干销售的,年初的时候我发现自己怀孕了,考虑到之后待产的时候,客户需要交接给其他同事维护的问题,我立马就告诉了老板。我当时也表态了,不会因为怀孕就不跑客户了,老板嘴上说了些祝福我的话,结果第二天我就被告知调岗去前台了。说是工资不变,可销售的基本工资根本没多少,主要是靠提成,这么一来不就是变相给我调岗降薪吗?嘴上说得好听,但行动上开始各种打压我。岗位变了,我的上班时间也得改变,以前需要跑客户,上班时间就比较随意,不用严格遵守打卡制度。调到前台后有时候迟到,每一次都扣我薪水,我的考勤抓得比其他人都严。另外由于产检有个指标一直不正常,我需要比其他孕妇产检的频率高,不得不经常请假,用完带薪病假后,扣的工资也比其他人多,这种种行为不就是在逼我辞职吗?

网友“TT”:我现在正在非洲大草原看长颈鹿。当然,我现在本来应该在国内,一手搂着老婆一手抱着娃享着天伦之乐。之所以会发出抱怨,是因为到非洲做市场,并不是我自愿的。去年公司就传出,要搞走35以上的老员工,但迟迟不见什么动作,我以为我安全了,哪知道没多久就被找谈话,说派我到非洲做市场拓展。有多苦就不叙述了,反正公司就是打算用这个计划来磨平你的。补贴?不用想太多,不是你们想象中的发家致富,其实并不能弥补我和我的家庭为之付出的成本。为啥不拒绝?不敢啊!年近40的中年男人,在市场环境都对年龄有偏见的情况下,你觉得我还会有比到非洲看长颈鹿更好的选择吗?不得不说,公司的这个软刀子,实在戳得好!

网友“真的冷吐槽”:你的老板有心吗?别人家的不知道,我的老板真没有。实在受够了加班的苦!每天晚上十一点回家、双休变单休、别人节假日游山玩水晒照片,我只能电脑前啃着面包做表格…你以为我热爱工作?你以为我为了那点加班钱?大错特错!面试的时候说公司人性化,从来不提倡员工加班,劳逸结合、提高效率才是王道。试用期每天乐滋滋上班,转正后kpi的压力就来了。老板真的从来不让我们加班,既然不要求加班自然不用发加班费,但只要每月月底你的kpi在部门倒数就要被谈话。你以为是你的同事不放过你?还不是老板这一招用的妙?又省钱又有好口碑,佩服!

虽说成年人的世界没有容易二字,然而老板们总是用一次次令人心寒的举动刷新我们的认知下限。

当员工的健康和合法权益变成企业积累财富的手段,总有一天企业会为此付出代价!成年人鸡汤喝多了,也得明白有些苦你不必吃;有些事不是你的错;有些权益你一定要维护;有些困局你可以逃离。

【今日话题】无良老板以及他们对你使出的“软刀子”,欢迎评论区分享你的观点及故事。

佳跳槽时间点曝光,踩准了年底跳槽也不晚!


跳槽、转行不是说跳就跳,说转就转,需要在这之前做好各种准备。准备充分,就容易成功,准备不够就是撞大运,万一没有撞好,不仅浪费时间,还会耽误职业发展进度。此外,跳槽、转行还需要选择适当的时间,同样是你,同样的准备,跳槽时间不同,收获也将有很大的差别。那么,如何选择适当的时间跳槽、转行呢?

1.选择大势来临的时机

如果没有特殊情况,每年职场有两次行情启动,一个是春季2至4月,这时正是春节前后,一些上年工作不如意的或者准备通过跳槽得到提升的人开始纷纷起跳,准备在新的一年里有个好“薪情”,再一个就是8至10月份,在应届毕业生浩浩荡荡的求职大军的感召下,一些职场人士也随波逐流,使职场形成一股大潮,为跳槽、转行创造良机。在为毕业生准备的各种招聘会上,会有很多公司趁机选择中高人才,而各类人才也趁机选择更高职位,形成了金九银十的好行情。这两个时期,因为有很多人起跳,所以就倒出一些好职位,就如同跳棋盘上有很多空穴,有很多条路可以走,你的选择机会很多,当然薪酬和职位也容易得到提升。

2.选择行情启动的初期

如果在行情启动初期起跳,机会大于风险,而且还能有充分的时间了解新公司、新职位、新老板,万一跳槽之后不可心,还有机会再次选择,如果是在行情末期,职场已经从热火朝天、轰轰烈烈逐渐进入尾声、变淡变冷,这个时候起跳,虽然看起来职位还不少,但是适合自己的职位选择范围很小,而且万一起跳后落不下去,那么风险将大于机会。再回头时选择余地已很小。所以,2月和8月开始还是比较适合的。

3.选择自己职业目标正在上升的时机

选择自己职业目标正在上升的时候跳槽或转行,将为提升自己带来有利时机。举例来说,如果当下,人力资源一枝独秀,招聘火热,正好你的职位目标是人力资源,那么,提升的机会就到来了,也有很多人在职业顾问的辅导下,转行做了人力资源(HR)、或跳槽提升为人力资源管理(HRM)、人力资源开发(HRD)。而软件工程师却恰在此时开始疲软,职位需求持平,而职位供应下降,如果你不知道内情,盲目的认为软件工程师是抢手货,行情火暴,随时可以跳槽,那就会处于被动局面。

4.选择适合所在行业的时间

每个行业都有季节性,如果你选择跳槽和转行,都要考虑这个行业的时间因素,比如学校,招聘都是在寒暑假,开学的前10天左右基本定员。这个时候,各个学校准备跳槽的老师会来个大换防,你要是加盟跳槽大军,也能找个不错的学校,如果你在两个学期之间跳槽,会引起学校的反感,自己也因为各个学校都已经定员而处境困难。(完)

《摩托罗拉中国裁员曝光:软件成重灾区》由编辑撰写而成,内容素材主要来源于网络,希望在您求职技巧过程中能帮到您!我们把大量的“工作计划软件”内容汇集于专题再现给您,希望您喜欢!

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