职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《节假日工资延迟发放是否合法》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
在不同的企业中，发放薪资的日期也是不一样的。有些公司在每个月的5号，有些公司在每个月的第五个工作日，还有些公司在5-15号随机某一天。特别是在遇到节假日的时候，有些公司会顺应人心提前发放，但也有些公司会选择节假日结束后再发，那么节假日工资延迟发放是否合法呢？
用人单位延后发工资违法吗用人单位延后发工资，而且没有经过劳动者同意的，属于违法行为。
根据原劳动和社会保障部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第4条的规定，用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。延期支付工资的时间应告知全体劳动者，并报主管部门备案，无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。
节假日工资延迟发放违法吗根据《工资支付暂行条例》第七条：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。因此，如果用人单位因为节假日而延迟发放工资，是违法的。
被用人单位拖欠工资后怎样维权劳动者被用人单位拖欠工资时，可以到劳动部门举报，并要求用人单位给予50％—100％的补偿（参见《劳动合同法》85条）；劳动者也可以向劳动保障行政部门投诉，请求干预并查处；或者直接向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
节假日工资延迟发放是否合法？从法律层面来讲，答案是肯定违法的。但用人单位具体的发薪日期是由双方约定，法律上没有强制性的规定。那么如果在劳动合同上没有特别说明发薪日一定在哪天，只要用人单位每月支付一次就是合法的。但如果劳动合同上写明了具体发薪时间，用人单位在遇到节假日时没有通知员工，自行推迟了发薪日期，则是违法的，劳动者就可以依法维护自己的合法权益。
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在任何一个国家，都会有自己的法定节假日，这是国家政治、经济、文化制度的重要反映，除了一些特殊岗位或特殊人群外，普通劳动者在法定节假日可以依法享受属于自己的假期。那么如果劳动者在法定节假日也需要工作的话，那法定节假日工资应该怎么算呢？
法定节假日的工资有多少根据劳动法的相关规定，在法定节假日安排劳动者工作的，用人单位需要支付不低于其工资的百分之三百的工资报酬。很多人会有一个误区，国庆假期一般为七天，不少人会认为这七天都应该算三倍工资。但实际上十一假期的七天，只有前三天属于法定节假日，是有三倍工资的，而后四天属于假日加班，只有两倍工资或是调休。而能够享受三倍工资的法定节假日，全年一共只有11天，其余的休息时间加班都只能是两倍工资、
不同情形下法定节假日工资怎么算计件工资时的加班工资：实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，在法定节假日以计件单价的300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
综合计算工时加班工资：根据相关的法律规定，劳动者一个月的平均工作天数为20.92天，一个月的平均工作时长为167.4小时。只要是月平均工作天数超过20.92天，或者月平均工作时间超过167.4小时的，都属于加班，用人单位都需要支付相应的加班工资。劳动者在法定节假日加班的，用人单位就需要支付其日工资的三倍，金额为月工资（元）÷21.75（天）*300%*1（天）。
相对而言，我国的劳动法及相关法律更偏向保护劳动者的各项权益，法定节假日工资的相关规定也是如此。如果劳动者在实际工作中遇到了要求自己必须在法定节假日工作的情况，可以要求用人单位依法支付工资，如果支付的不是足额的三倍工资，也可以通过劳动仲裁的手段来维护自身的合法权益。
职场百态频道整理了各种职场技巧，各种职场故事。感谢阅读《“末位淘汰制”裁员是否合法？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
马云曾说过：我们公司半年一次评估。即使你工作很出色，但如果你的评估结果是最后一个，那么你就要离开；在两个人和两百人之间，我只能选择对两个人残酷。马云这段话说的，其实就是末位淘汰制。那么现在有些公司把末位淘汰制直接作为裁员理由，是否合法呢？
什么是末位淘汰制
末位淘汰制是指管理者对某一范围内的工作实行位次管理。根据组织的总体目标和具体目标，在一定期限内，按照一定的标准对该范围内的全部工作人员进行考核，根据考核结果排出位次，对位次列在前面的的人员予以肯定和留任，或者获得奖励；而将位次居于末位的一个或几个人员予以否定和降职。简单地说，“末位淘汰制”就是将居于末位的人予以“淘汰”。
末位淘汰制可以用于裁员吗
末位淘汰制的结果是不可以直接用于裁员的。《劳动合同法》实施以后，不论是在企业规章制度里还是劳动合同中，企业规定或者与员工约定以末位淘汰的结果对员工实施单方调岗，或解除劳动合同都是违法的，对双方不具有约束力。企业绩效考核中排名末位的员工并不一定是不胜任工作的，因此，企业想要单方调岗或辞退员工，还需要拿出充分的证据证明员工确实不能胜任工作或不符合录用条件。
如何正确裁员
企业要想利用“不符合录用条件”在试用期内辞退员工，前提是必须有明确的录用条件，并且该条件是在招聘录用员工之时，就已经向员工公示并经过员工确认的。
录用条件的公示方法包括：
（1）通过招聘广告来公示，并采取一定方式予以固定和保留；
（2）员工入职时，向其明示录用条件，并要求员工签字确认；
（3）劳动关系建立之前，在录用通知书中向员工明示录用条件，并要求其签字确认；
（4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。
虽然说现在有很多公司内部都有末位淘汰制裁员的制度，但这一制度仅可以用于判断是否要给予员工升职、涨工资、发奖金。在末位淘汰制中排名靠后的员工，企业可以不发奖金、不涨工资、不升职，但并不能只靠这个结果就直接把员工辞退。如果企业用这一理由来辞退员工，属于违法行为，员工可以申请进行劳动仲裁。
最近有个网友问小编一个问题‘公司20%的工资一年后发是合法的吗?’那么小编把他的案列理了出来，仅供大家参考!
陈某入职加工厂两个月，当时入职前，和老板说好的工资是5000元一个月，但是发工资时却发现只发了4000元。陈某去找老板问个清楚，老板说每月工资是5000元，但是其中有20%是押金，工作满一年就一次性把押金发给员工，当时说好工资，但是并没有说一定都是每月发放。陈某觉得，老板之前从来没有说过这个事，是对自己的欺骗，可是苦于自己没有和老板签订劳动合同，不知道该怎么办。
专家答复：
按照《劳动合同法》的规定，劳动者自用工之日起一个月内应该要和单位签署劳动合同。这样做的好处是，签订劳动合同后，劳动者可以把双方的主要权利义务固定下来，未来有争议的时候可以有据可循。劳动者在面试时，都会和面试官谈到待遇问题。如果辛苦谈好的待遇，没有得到书面的确认，发生争议后，维护自己的权益就增加一道困挠。试想，陈某老板如果一口咬定当时说好的就是4000元，陈某哪有什么证据可以反驳老板呢?
有些应聘者在确定入职前，会要求用人单位给予一份书面Offer，上面记载好双方面试时谈妥的主要条件，再离职加入新的单位，这种做法比较靠谱。《劳动合同法》要求劳动合同是用工之日起一个月内签订，却没有要求入职前就签订。况且在全国的人力资源实践中，能事先签订劳动合同，再入职的，也是属于少数。如果尚在职的员工应聘新单位，最好还是要求得到一份Offer后，再办理离职，以保护自己的权益。
但是，有了Offer后是否可以不签订劳动合同呢?答案是否定的。Offer是一份用人单位向劳动者发出的签约要约，需要得到应聘者的承诺才具有效力。而这种承诺的最好书面体现，是最后双方签署劳动合同。大多数单位的劳动合同，要比Offer内容完善得多。特别是很多单位的Offer还约定了非常短的有效期，拿来当成劳动合同不妥当。
陈某所在工厂没有与陈某签署劳动合同，应当承担相应的法律责任。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”所以陈某有权自第二个月起向老板索要二倍工资。双方说好的5000元工资，由于没有书面的确认，其支付方式不明确，恐怕要争取就有点难度。
身为企业员工，原则上来说，我们是需要听从公司的安排，完成指定的工作内容的。但是不是只要是公司安排的工作就必须全部完成呢？如果公司突然要求自己调岗是否要答应呢？如果公司借调岗来逼员工离职，员工又应该怎么办呢？
1公司可以让员工调岗吗根据《劳动法》的相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人在与公司协商后同意调岗，那么可以实施调岗。根据劳动者个人的情况，如果出现劳动者所在公司迫于市场规定的客观情况发生重大变化，在这种情势变更下，公司可与劳动者协商工作岗位的调整，即对劳动合同的约定进行变更。
2可以辞退拒绝调岗的员工吗如果因为公司或劳动者个人的原因，导致公司想要让劳动者进行调岗，且经过协商后劳动者不同意公司调岗安排，就意味着劳动者与公司不能就劳动合同的变更达成一致。这时，公司有权提前三十日书面通知与员工解除劳动合同。在这种情况下，公司应根据员工的工作年限，每满一年给予你本人一个月的工资收入的经济补偿，也就是我们常说的“n+1”。
3因调岗被辞退怎么办有些公司会先要求员工进行调岗，而且调岗安排本身往往是不太合理的，等到员工不同意调岗安排后，再表示：你自己不服从安排，只能选择自己辞职，且不会有经济补偿。这样的做法，肯定是违法的。如果员工真的遇到了这样的情况，可以先和公司争取索要经济补偿，如果企业拒不同意，可以搜集好证据后去当地的劳动仲裁委员会申请进行劳动仲裁。
公司以岗位调动逼迫员工离职，这一行为本身是违法的，也是不可取的。如果公司想要辞退一名员工，如果员工没有犯了重大失误、也没有违法犯罪行为，那么就最好能举证证明员工不符合企业的录用条件或用工标准，这种情况下可以直接辞退。但如果没有相关证据却想直接辞退员工的话，那么只能选择老老实实给予经济补偿金。员工们也应该理解其中的规则，适时合法地保证自己的权益不受侵害。
有些人在工作中会遇到这样的情况：和面试官谈薪资的时候得到的是一个固定的月薪或年薪数字，但等到自己入职，实际拿到手的却有时候高有时候低，问过之后才知道，面试时说的是一个平均值，但实际自己的工资中包含有绩效工资，绩效成绩不固定，对应的工资自然时高时低。那么，企业在工资中包含绩效工资这一行为合法吗？
工资包含哪些部分根据劳动法的相关规定，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资六种。
一般情况下，员工的工资由“基础工资”和“考核工资”两大模块组成。
基础工资=基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资
考核工资=月度考核工资+季度考核工资+年度考核工资
绩效工资是什么从广义上来看，绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，也就是前文中所提到的考核工资。具体以计件工资制、佣金制等形式出现在人们的薪资组成中，简单来说，就是根据劳动者实际劳动的成果来计算这部分工资，做得越多、成绩越高，对应的工资也就越高。部分公司的某些岗位月度绩效评定较难，因此也会采用每月发放固定工资，但季度奖金或年度奖金按照绩效成绩来发的方式，绩效评分越高，对应的绩效工资也越高。由此来看，工资中包含绩效工资是合法的。
绩效工资应该如何发放关于绩效工资如何发放，劳动者和企业之间应该有明确的规则，包括什么样的绩效获得什么样的绩效工资，绩效如何计算，绩效工资多久发一次，绩效工资以何种方式来发放，离职该如何计算绩效等。如果公司的做法符合双方的约定或制度规定，那么该公司发放的工资中包含绩效工资就是合法的；如果不符合，公司的做法就涉嫌违法。
当前绩效工资已经成为了诸多企业激发员工积极性、鼓励员工更努力工作的一种方式，在大部分企业的业务部门，特别是销售类的岗位中，绩效工资是所有工资中的重要组成部分。工资中包含绩效工资合法吗？答案是合法的，但作为普通劳动者，在发现自己的工资中包含有绩效工资时，可以如上所述，重点关注下公司的计算方式和发放标准是否有问题。
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有人说，法务合规岗位的从业人员无法直接为企业创造价值，且给出的诸多法律建议实用性并不是很高，因此在企业中的地位不如业务岗或技术岗高，如果遇到企业进行组织优化，很可能会优先被辞退。但也有不少人认为，随着企业会越来越注重日常运营过程中的合法合规性，法务合规岗会越来越重要。那么对于普通从业者而言，法务合规岗位就业前景究竟如何呢？
国家法律日益完善，企业合法合规化极为重要随着国家法律的日益完善，一家公司的运营除了要在成立之初遵守《公司法》《公司登记管理条例》之外，还要在日常运营中遵守《合同法》《物权法》《证券法》《保险法》《商标法》《专利法》《反不正当竞争法》《劳动法》《劳动合同法》《税收征管法》等众多法律及相关法规。而公司的运营者不可能熟读所有的法律，最好的选择就是寻找专业的人才来负责相关的工作，以保证企业的日常运营合法合规。
相比专业律师，法务合规岗位从业者更有针对性有些公司在没有设立法务合规岗位时，会选择寻找专业的律师来帮助自己完成合法合规的监督。但律师一般都有专业的偏向性，比如只擅长劳动法相关的纠纷解决，比较难监控到企业的方方面面。所以中大型企业最后还是会选择直接招聘法务合规岗位人才，通过在企业中长期供职，了解到企业运行的方方面面，再结合自身的专业技能，为企业提供更全方位的法务合规监管。
法务合规岗位就业方向广，薪资水平较高法务合规岗位的整体就业方向较广，不论是什么类型的企业都会设有相关的岗位。在中型企业中，可能只会设有法务合规专员及法务合规经理，规模较大的企业则会直接设立完整的法务合规部门。而在薪资方面，刚毕业的法务合规专员一般在5-8k，有一定工作经验的资深法务合规专员可达到10-12k，做到经理级别可达到20-30k，也有一些能力特别强的法务合规从业者，平均薪资可达到20-30k。
随着国家法律的日益完善，企业对于自身的合法合规性关注度只会越来越高，对于这方面专业人才需求量自然也会随之增长。对于法务合规从业者而言，只要在求职时选择已设立法务合规部门的中大型企业，并持续努力提高自身的能力，那么在法务合规岗位上的就业前景自然也会是不错的。
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每个月的发薪日，总是大家最期待的日子，很多人都会先自己算下本月的薪资，但个人计算毕竟不像财务那么专业，所以到账的薪资和自己想象中也总会有些出入，所以公司往往也需要发放给员工薪资条。可是很多公司却存在只发薪资不发工资条的情况，对于薪资差别不大的员工来说可能也不太在意，但是对于销售绩效类员工来说，薪资条包含了工资的组成部分，包括代扣社保、公积金等信息，非常重要。那么，公司不发工资条违法吗？又该如何维权呢？
只发工资不发工资条，违法！根据我国《工资支付暂行规定》第六条第三款规定：用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。也就是说，公司在发放薪资的同时，也应该向劳动者提供一份个人工资清单。根据这个规定，如果企业不发放工资条，或劳动者向负责人索要工资条拒不发放的，即属于违法行为。
工资条包含诸多权益，应好好保存工资条，实际上是指法律规定的个人工资清单，小小一张工资条，包含了诸多劳动权益。工资条是非常重要的资料，用人单位和员工都应该认真保存。随着时代的发展，现在很多单位已用电子版工资条代替纸质版工资条，电子版工资条有更多的可操作性和便捷性，但不便于保存，也有篡改和丢失的风险，建议每月打印出来留存备用。当遇到拖欠工资或者金额存在争议时，可以作为证据向当地人事劳动争议仲裁中心出示。
工资条能够显示工资明细和劳动关系劳社部在2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中，明确规定了工资条可以作为存在劳动关系的有效凭证，一旦发生劳动争议，工资条可以作为劳动仲裁的重要证据。另外，工资条最主要的功能还是反映劳动者每月的薪资构成，是否低于最低工资标准，有没有扣除员工的五险一金及个人所得税，员工凭借工资条也可以监督企业单位是否按国家标准扣除相关款项，发放实得薪资。针对企业无故扣款，不缴纳社会保险等情形的，工资条也是具有一定证据意义的，而且是十分重要的证据。
总体来说，别看薪资条就是一张小小的纸条，它的作用还是很大的，能让你直观清晰看到自己薪资的组成部分，以及有没有按时缴纳五险一金等，必要时还能作为证据出示，证明自己和单位存在劳动关系，所以，遇到不发工资条的企业，一定要勇敢提出，尽量杜绝这种行为发生。
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。现在有不少劳动者为了追求工作时间的自由，或者是为了更好地就业，会选择不再做一名朝九晚五的正式工，那么非全日制用工是否需要缴纳社保呢？成为非全日制用工人员后，这个问题是首要关注的。
非全日制用工是否需要缴纳社保？
根据我国《劳动法》保护劳动者合法权益的宗旨，按照我国劳动者社会保险的参保原则，用人单位需要为所有劳动者都购买社会保险，非全日制用工人员也是如此。如果因用人单位没有购买社会保险，而出现工伤等需要社会保险报销的事宜，但无法正常报销，用人单位需要承担相应的责任。
非全日制用工如何购买保险？
养老保险：从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。
医疗保险：从事非全日制工作的劳动者可以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。
工伤保险：用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5－10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。
需要注意的是，在不同地区的政策会略有不同，有些地区用人单位无法单独为非全日制用工人员购买工伤保险等社保的单项内容。那么用人单位在使用非全日制用工人员时，可以约定好工资中包含了基本养老保险费和基本医疗保险费，由其个人进行购买和支付。用人单位也可以选择一款商业保险替代工伤保险、基本医疗等社保单项内容。
非全日制用工是否需要缴纳社保？答案是肯定的。劳动者在选择成为非全日制用工之后，拥有了较大工作时间自由的同时，也不是只需要注意用人单位是否按小时给薪资就可以了，应该明白对方仍需要协助自己购买相应的社保，但具体如何购买、由谁来购买，还需要根据当地的政策协商后决定。
当今社会，很多公司都会利用自己的地位和权利来制定一系列的违规扣工资的制度，但你知道吗？大多数公司规定的扣工资、罚款等制度都是违法的，这次，就来和大家介绍3钟扣工资的违法行为，快来看看自己的权益是否有受到侵害！
请假扣3倍工资违法
一般来说，劳动者如果请事假，则工资的计算公式为：
(21.75天-请假天数)×日工资
例如：假设甲每月的工资为2175元，则日工资为2175÷21.75=100元，假若10月份甲请事假4天，则10月份甲实际工作了17.75天。因此10月份的工资是17.75×100=1775元。
因此，如果用人单位以劳动者请假为理由，扣劳动者3倍工资的话，是违法的。
员工辞职，单位扣工资违法
《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。而且，如有下列情形之一的，可以随时解除劳动合同：
在试用期内应提前三日通知单位；用人单位以暴力、威胁或者限制人身自由的手段强迫劳动的；未按劳动合同约定支付劳动报酬或保障劳动条件的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
因此，如果劳动者因为不满单位要求而主动请辞，只要试用期提前三日，或者按合同上的日期进行提前告知，就可以离职，且不用被扣工资。
上班迟到扣工资违法
上班迟到是很多人都会经历过的事，劳动者肆意迟到等行为应属于违反劳动纪律，用人单位应当有权在规章制度或企业奖惩制度中，对此类行为进行一定的处罚，以实现双方的权利义务平等。然而，《企业职工奖惩条例》已经在2008年1月15日废止。也就是说，2008年1月15日以后，用人单位已经不能再根据该条例的规定在规章制度中设立罚款条款了。
但是因劳动者的原因造成公司损失可扣除工资。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%；若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
可以见得，虽然是看上去非常合理的扣工资行为，但其实很多时候往往是违反劳动法的，因此，希望无论是劳动者还是公司，都要加强相关劳动法意识，积累经验，把自身合法权益受损和公司用工风险降到最低。
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