选专业,就业形势是重要参考因素。2014年全国高校毕业生总数达到727万人,被戏称为史上超难就业季。那么,未来几年到底什么专业最吃香?什么职业钱途无量?专业一:精算统计专业目前全国共有中国精算师43人,准精算师79人。此外,由于本土精算师培养从1999年才起步,因此大多数保险机构聘用的总精算师都是有具有北美或英国精算师资格认证的国际人才。根据美国精算协会SOA的统计,目前长期在中国内地执业的FSA(fellowsofSOA)大约有70人左右,其中本地成长起来的FSA不足一半;而英国精算师FIA(fellowsofIOA)人数甚至还不到两位数。作为SOA的正式会员,李振华介绍道。与现有较少的人才储备对比鲜明的是,随着我国保险业的深入开放和大力发展,专家预测在未来五到十年内,中国精算师的市场需求缺口在4000~5000名左右。因此,在中国属于稀缺资源的高级保险精算师行业,薪酬水平总是在各职业人均工资排行榜上位居前列,很少被挤出三甲之列。在2003年北京统计局公布的薪资榜中位列第一,也是美国职业评级评定的全美250种中职业排名最好的。根据有关资料显示,目前中国内地身价最高的精算师是平安的总精算师(chiefactuary),身价可达每年300万人民币以上。其它保险公司的首席精算师,一年拿四五十万元人民币的薪水是没有问题的。一般的精算师或精算人员年薪则在12~40万元左右。在香港,一名精算师的年薪最少也要10万美元。所以,精算师真可谓是金领中的金领,即便称之为钻石领也不足过。专业二:奢侈品管理与营销专业如今一名普通奢侈品销售人员,拿5位数月薪并不稀奇,奢侈品行业中的大区管理人才年薪数十万元,而高管则年薪过百万,但各大奢侈品公司却难以招聘到合适的本土人才。相关数据显示,中国已经成为仅次于日本和美国的世界第三大奢侈品消费国,为全世界奢侈品行业的总销售额做出近20%的贡献,近80%的世界顶级奢侈品牌已进驻中国市场,因此,需要更多的专业人才进行管理。了解中国本土消费心理及趋势、有海外教育背景、行业内国际工作经历并流利掌握1至2门外语的国际化人才颇为紧俏。攻读奢侈品管理专业的人才未来几年归国后就业形势看好。专业三:生物技术专业在遍布长三角的生物科技园中,数十家新创企业正为治疗中国的多发疾病研制各种药品,从糖尿病、乙肝到癌症。尽管仍在初期,但这些制药企业意味着中国将展开具有竞争力的生物医学创新。其创始人则代表着北京由来已久的愿望:让最优秀的生命科学家从海外回归祖国。上世纪七八十年代后期起,这些精英赴海外求学工作,成为世界顶尖药企高级职员。几十年来,中国一直试图吸引他们回来,可后者并不愿回到曾经孤立、被政治化且通常依赖人际关系才能获得研究资金和晋升的科学体系内。但全球金融危机和北京新出台的吸引人才措施,已令这些人受到夹击。北京已对科技行业投入3000多亿美元资金,其中生物科技被最新五年规划列为7大支柱产业之一。《新英格兰医学杂志》的研究表明,2007年至2012年,尽管与美欧相比仍相形见绌,但中国对生物医学研究的投资已猛增3倍多。可以预见,未来5-10年内,全球范围内对生物技术领域专业人才的需求,将日益增加。专业四:会展管理专业目前,全球每年会展经济的收入超过2500亿美元。中国已经成为展览大国,数据显示,过去的五年间,中国展览场地面积增长超过50%,国内一些大城市和旅游城市的会展经济已初具雏形,诞生了一批相当成熟的市场主体。但随着我国会展行业的快速发展,核心人员和辅助性专业人才紧缺的现象也日益显现。作为朝阳产业的会展行业将拥有广阔的发展空间,而这对于会展行业的从业者而言,也将是一个良好的事业平台与获得个人发展的契机。目前,会展管理专业成为最近几年来美国留学的新兴热门专业,国内外对会展管理专业的人才都非常紧缺,毕业后的发展前景也非常乐观。专业五:社会工作专业社会工作者职业涉及的面极其广泛,从事心理疏导工作的人员、社区矫正人员、问题少年帮扶人员等,均属于社会工作范围。按照大市场,小政府的发展趋势,以及参照许多城市正在实行的政府购买服务等政策,这些社会工作会从民政、司法、卫生等政府系统中剥离出来,提供大量的工作机会。未来十年,公民将慢慢形成社工意识,而政府也将随之出台配套政策。这个新兴的职业将会有很好的发展前景。华东理工大学社会与公共管理学院副院长何雪松教授指出,在社工发展成熟的国家和地区,社工的数量一般要占到总人口数的千分之二左右,按照这一比例来看,中国社工人才的缺口无疑还非常大。
为什么有的人能力很强,业绩很好,但公司的发展计划中却始终没有他?难道老板没有发现他的潜力吗?其实,我们经常是混淆了能力与潜力,把两个相距甚远的概念画上了等号。
近年来,如何选拔与发展高潜质员工成了许多管理者的重要任务之一。人力资源同业主管或是管理顾问之间聊天时,也经常会提到与高潜质员工相关的项目。如“TT名单”“蝴蝶”计划、“雄鹰”项目、加速领导力孵化器、未来高级管理者训练……名目繁多,经理人投入的时间精力也越来越多。
为什么又不是我?
时针已经指到晚上7点了,鲁艺琳挂了电话,伸了个大大的懒腰,站起身来看看周围,部门里的同事都走了。她收拾收拾,推开了公司的大门,向电梯走去。刚才她其实也没加班,只是找了几个朋友聊聊天,排解一下自己的烦闷。
进公司3年多快4年了,说起来她也算老员工了。从踏进公司,鲁艺琳就知道每年公司都会在内部由各部门经理提名一些人,由高管们审核后,进入公司的高潜质人才发展项目。这些人才们轮岗一到两年,期间接受六七门管理相关的课程,毕业以后就能平步青云,运气最好的33岁已经做到总监了。
可是从进公司到现在,这个项目没一次选拔选到过她。前几年鲁艺琳的业绩一直在公司的前十名。去年公司整体业绩平平,但是鲁艺琳的业绩非常好,超出指标35%,老板很高兴,带她去参加了亚太区域销售会议,给她发了一个杰出表现奖。她也很高兴,心里盘算着这回可以算高潜质人才了吧。老板也说已经给她报了名,可是名单出来,还是落选了。老板只是说:“职业发展有多种形式嘛,何必非要进入这个项目?不要太在乎,不要太在乎。”可是鲁艺琳就是不了解,为什么自己在公司做的业绩很好,可是谈到潜力,自己的排行就下来了呢?到底什么是高潜力?标准在哪里?
到底什么是高潜力?
很多人可能会在你的身边发现有“鲁艺琳”的存在——业绩做得很好,老板也缺不了这样的员工,可是每每到了能力评估或是发展项目,就被放到后面去了。关于他们自己,通常的想法是:“现在做得很好,将来也应该可以做得很好;如果现在做得一般般,以后的潜力又怎么能知道呢?”
首先,让我们看看什么是潜力。所谓潜力,每个人的定义不同,我个人的理解是“胜任更大或更高的职业或工作中绩效要求的能力特质与个人技能”。也就是说,潜力是为未来的工作而需要发展出来的特质与技能。潜力和能力最大的不同之处是:
潜力 能力
能否胜任明天的未来的岗位 能否胜任今天的现在的岗位
公司对个人或团队的要求 岗位对个人的要求
能否管理他人 能否管理自己
成为好领导 成为好员工
可预见到的,可发展的绩效 做到的,看到的绩效
接下来,让我们一起来了解一下如何判定潜力。通常对于公司而言,判别潜力的标准可能会有下面几条:
1.能否胜任今天的工作?这是判定潜力的一个基本标准,如果现在的工作做不好,那就是能力问题,没能力做好现在的工作,哪来做好明天更大工作的潜力?
2.是否有其他的特质、能力?这里的其他指的是在目前的工作岗位需求之外的能力。销售需要良好的口头表达能力、谈判能力、自我管理能力,与分析判断的能力。如果鲁艺琳销售做好了,在销售中还显示出来有很好的管理的能力、影响他人的能力,那么可能就有潜力成为销售经理或是客户经理;但是如果她只是个人绩效贡献者,没有显示出来可以对团队或他人产生更大影响的能力,那么就没有什么潜力可发展的了。
3.公司在哪些职位可能需要这些能力、特质?在工作中,有些能力或特质是可以迁移到其他工作中的,有些能力则不一定。对高潜力的人才来说,他们所拥有的能力/特质是可以在其他不同的或是更高的职位上得到运用发挥的。例如团队合作能力、分析判断能力是可以迁移的,然而展示样品、搭建展台等方面的能力可以迁移的范围就小得多。鲁艺琳具有很多可迁移的能力,例如判断分析、说服能力、自我管理能力,但大多是与个人绩效相关的。公司在高潜力人才发展计划中的目标人群是今后可以做管理者,具有管理或领导能力的人才,这对鲁艺琳就不太适用了。也许公司要做一个“高级区域销售工程师”的发展项目,目标群是今后能在更大的销售区域里独当一面的销售工程师,鲁艺琳就是不二人选。
为什么又是我?
李明生坐在电脑前,面对着空白的电脑屏幕,无数个词汇在脑海里飘来飘去,还是找不到合适的词来写这封E-mail。怎么向总经理解释刚才发生的情况呢?这简直有些不可思议啊!
一个小时前,李明生和下属王连成开始谈话的时候,他们两个的心情都还是不错的。李明生的目的是要告诉王连成,作为部门推荐的人选,也作为公司管理层审核的结果,他被选到公司总部的“未来领导人发展项目”里,而且还是作第一批代表中国进入亚太区发展项目的人员。这应该对小王是个很好的消息,李明生的想象里,小王应该上来拥抱他一下,然后盛情邀请他去吃饭才对。毕竟中国进入此项目的一共才两三个人,他也费了不少心力。
可是没想到的事情发生了,王连成听完以后说:“谢谢老李和公司的厚爱,不过我现在不想去,把机会给别人吧!”老李非常惊讶,他的第一反应是问:“为什么?”
王连成说:“没有什么为什么,反正最近三四年有这样的项目,先不用考虑我,我觉得在销售经理这个位置上很满意。前两年人力资源经理就找过我,我没答应,今年怎么又来找我谈了,公司没其他人才啦?”
李明生站起来拉着小王到楼下的咖啡馆去,长谈了半个多小时,总算搞清楚了原因。王连成也没什么抵触情绪,但是想法也有理。他现在主管的浙江分公司在他三年的努力和经营下,队伍已经成了规模,人心也渐渐稳定,知名度不断上升,正是开花结果的时候,接下来几年客户会越来越多,销量也会节节上涨。这个时候王连成被拉去参加什么亚太区的项目,自己的果子有可能被人摘了不说,还有可能到一个业绩不太好的部门去锻炼。放着已经做好的菜不吃,跑到别人地里去耕地施肥,王连成不想做这样的傻事。等到四五年以后浙江销量稳定了,客户也稳定了,部门的接班人也培养出来了,这时候李明生不管指向哪里,王连成都会跳进去参与。
王连成的想法听起来也有道理,李明生似乎被说动了。但是一回到办公室坐下来,他又犯难了:“到底是公司的发展项目重要,还是目前的销售业绩与团队稳定重要?如果员工在自己的职位上也可以得到可预见的稳定发展,是不是非要揪出来去参与不可预见的发展项目呢?”
如何发展高潜力员工?
前面说到每个公司里都有鲁艺琳这样的可以当兵,不能(或不愿)为将的模范员工,其实每个公司里也都有像王连成这样的“将在外,君命有所不受”的周亚夫。有时候客观事实不为主观意志所转移,你要发展别人,可是别人还真的不想被你发展,怎么办?
其实,当我们界定好了员工的潜力高低以后,还需要做以下几件事情:
1.确定员工自己的职业发展方向。俗话说人各有志,不同的人喜欢做的事情不同,职业发展方向也会不同。有人喜欢做研发享受探索未知与发明新事物的快乐,也会有人像王连成那样,喜欢当区域经理占山为王。如果管理者不能了解到员工的发展方向,或是不能帮助员工确认自己的发展方向,就算他们参与了公司推荐的高潜力的发展项目,一段时间后发现自己的兴趣不在此,就会选择离开。
2.确定员工自己的职业发展路径。能力具备了,目标确定了,方向也有了,接下来就是选择合适的发展道路。上述案例中,如果鲁艺琳的职业方向是要做管理者,但现在未必可行。可能的方式也许是先到某个领导能力很强的管理者那里去,做助理或是协调员,修炼自己了解、适应与影响不同人的能力,然后再看是不是能够自己学习运用。如果王连成不想太早进入亚太区的发展项目,但是公司又想让他保持在亚太或中国区的曝光率,可能的方式也许是让他去参与一个亚太区的商务项目,或是让亚太区的某个高层作他的教练,还可以让他去参加一个EMBA之类的全面学习商业领导技能的培训,然后将所学的内容用到浙江区域,定期向亚太区反馈自己的学习实践成果。
3.帮助员工了解公司更多的过往经验和发展方式。最好是让不同部门不同职能的人经常交流,给员工创造一个可以交流分享的平台。有些公司还会定期请高层的管理者与高潜力的员工分享经验,或是让员工可以和某个管理者定期一对一沟通。个人之间的联系加强了,高层对高潜力员工的了解也加深了,离开公司的可能性就小得多了。
4.定期与员工沟通进展情况。这不仅是为了了解员工的发展情况,更重要的是要让员工也对公司的期望值和要求有了解。不断回顾公司对员工现状的满意程度,帮助员工了解未来可能的挑战与标准,解决员工心中可能有的疑问与困惑,都会对发展有很大的帮助。(完)
1993年圣诞节前,作为一个合作项目的副主管,我与领导和同伴来到四季如春的天使之城——洛杉矶,开始了与美国一家著名的国防电子公司的合作。刚刚安定下来,中美双方公司的人员便迅速组成了项目组,投入了紧张的工作。设计方案确定之后,双方的工程师却出现了争执——都认为应该是对方负责电路的设计。异常紧张的项目突然陷入了停顿。事实上按合同规定,这项工作应该是美方的责任。我不得已找到了美方的华裔项目经理。他看过合同后说:嗨,这种事在美国是再简单不过的了。随后他将美方的主管工程师Pete找来,将合同请他看一下。Pete看过合同之后,二话没说赶紧去工作了。此事也没对我们下面的合作造成任何影响。双方人员建立了良好的关系。
这件事当时并没有让我特别留意。相反,第一次与美国人共事的我们,尽管与对方相处的十分友好,但是我们在背后却常常表现出了对美国工程师的轻视。普通的美国人确实有些像大孩子,头脑比较简单,好像不如我们的工程师聪明。
半年之后,完成了样机的试验我们回到了国内,开始产品设计和生产的准备。同时我也成为了部门的负责人。又过了半年,我对管理工作的困难有了许多的切身体会。在一次从北京返回深圳的途中,飞机上放映了一个史泰龙主演的电影。影片充分地表现了美国人性格简单直爽的一面。它使我猛然回忆起了Pete的事情。我不禁问自己:如果Pete是一个中国人,他会那么痛快地服从合同的规定而又不影响下面的合作吗?他是否会认为自己的自尊心或者面子受到了伤害?甚至认为是我们故意和他过不去?我意识到,中国人和美国人在心理结构上的差别,实在不应该成为我们对美国人的做事方式不以为然的根据。我们中国人的聪明举世公认,可是她却在不知不觉中被自己的基本素养上的缺陷,大大地打了折扣。这使得我们与那些我们认为并不聪明的民族之间的竞争,更像是龟兔之间的赛跑。
美国人的普遍的单纯,自然有幼稚甚至愚蠢的地方。但是,它却使得人与人之间,少了许多我们中国人常见的彼此的无端猜疑,少了许多有害无益的内耗;在工作中,大家能够就事论事,而较少发生意气用事和情绪化的冲突;在个人行为上,少了那些不必要的个性,更容易服从规范的管理的约束,在整体上保证了大规模协作和管理的可能性;它也使得管理者的精力,更多地注意在事情上,而不是人员之间的矛盾,是非和情绪上。而这正是现代工业迅速发展的重要的文化社会基础之一。
相比之下,在中国可能由于历史的悠久,人们的心理结构普遍比较复杂,具有相当强的非理性的情绪化倾向——敏感,多疑,内向和多变。在相互交流时,特别是在关键问题上,旁敲侧击和只可意会不可言传的方式多,就事论事,直截了当的情况少;在工作中,横向攀比的多,按客观标准行事的少;在做事的过程中,喜欢不分场合的标新立异,不容易保持持久的专注和服从管理规范;工作的业绩表现,常常受到自己心理和情绪波动的影响,而不是自己的能力的正常发挥。这些问题,在聪明,能力强和受教育程度高的人员身上表现的有时更为突出。
几年来,在管理中这些问题常常困扰着我的团队。随着经验的积累,我逐步通过从小事和容易处理的事情开始让大家养成好的工作作风,建立公开,透明和平等的内部沟通,工作和评价管理规范。这使得我后来带的团队成员,逐步适应了抛开个人喜好去就事论事,将问题摆在桌面上一起讨论,而不是背对背的议论和猜测的共事原则;面对工作中出的问题,团队内部员工能够比较坦然地接受他人的批评;部门的内耗明显降低,彼此的配合多了许多默契;员工对自己和对他人的评价趋于客观,心理的稳定性得到改善。为了更有效的建立和实行平等,开放和透明的工作方式,我和普通员工一样,在开放的办公室的普通工位里工作。有人认为我这是故作姿态。事实上,管理者的以身作则,对下属永远有着不可轻视的影响力。那些无法适应或拒绝接受这种简单和公开的工作方式的员工,则陆续离开了团队。
应该讲,人的心理结构的改变,是相当困难的,也需要相当长的时间才可能见到效果。在一次部门会议上,当我明确要求员工今后不要将自己的情绪和喜好带到工作中来时,一个业务能力很强的员工当时就跳了起来,认为这个要求太高,至少短期内他自己做不到,尽管他自己也承认这个要求是正确的。理念的认同和现实的行为,常常有着我们自己意识不到的差距。但是,我们这些IT企业,直接面对国际竞争。在经验,资金和技术积累等各个方面我们都没有优势,如果在人员基本素质上再不如他人的话,我们有什么资格去参与竞争?许多基本素质的提高,是必须在实际工作中完成的。所以这个问题,是我们管理人员无法回避的,因为我们不能指望别人为我们培养出一代适应未来竞争环境的新人。
现代工业发源于欧洲,繁荣于美国。美国还奇迹般地造就了影响全球的信息产业。百年以来,它固然有其得天独厚的外部条件。而且与我们相比——美国很多人自己也承认,它确实没有文化,没有历史。但是如果不承认其社会基础包括文化和价值观对其百年的繁荣强盛所起的核心支撑作用,那几乎便近于自欺欺人。现代经济是不能脱离一定的社会基础而存在的。评价文化的优劣,实在不是我力所能及的。但是,当我们必须面对现代经济带来的国际化竞争的时候,我们就不能不考虑我们是否具有了现代经济成长所必需的那一部分文化和价值观。在这一点上我们可能没有选择,也不能以任何其他的理由来回避——那样做唯一的作用便是浪费我们自己发展的时间。
钱志龙的10年青春,同样也是阿里帝国10年的剧烈成长史:1999年,刚刚从浙大物理系毕业不久的钱志龙翘着二郎腿,坐在杭州大厦对面的高级写字楼里,在那个台式机都还不多见的年代里,他2米长的办公桌上就放了2台Toshiba的笔记本电脑,他的老板曾经是将富康汽车引入中国的首席谈判官。
隔着透明磨砂的玻璃隔断,他看到一个小个子的35岁男人带着2个马仔到公司来谈整体收购,心里一笑,他去过这个小个子男人的公司,在一个名为湖畔花园的民宅里,硬塞着三十几号人,遍地都是机箱网线,远不如当时他的办公室来的干净整洁。对,那个小个子的男人名叫马云,他背后的两个马仔一个叫孙彤宇,一个叫谢世煌,如今已是传说中的18罗汉。
在大年初七大雪纷飞的晚上,接到彭蕾的第7个游说电话的时候,钱志龙被说动了,成了阿里萌芽时期的第75号员工,当时他也没想到,若干年后,他将以同样的手法去游说很多人
这是一个太长的故事,在淘宝商城发源地华星创业大厦对面的5楼,见过了近10波访客之后,短暂疲累中的钱志龙点了一根烟,以每秒200字以上的超快的语速开始回忆过往这段纷繁的历史不但囊括了钱志龙的10年青春,也披露了大量从未面世的阿里系野蛮生长时期的成败细节,饱含着阿里人的果敢与决绝。
10人产品分队,一年3亿利润与70%的中国出口
在钱志龙加入阿里的第一年里,阿里巴巴还只是个有着百人规模,奇怪的名字,喊着要把中国搬上互联网,却不知道该怎么操作的初创公司。要说最大的不同点,就是蔡崇信的加入与牵线让阿里巴巴拿到了高盛领投的500万美金,弹药充足。
那一年,互联网在国内刚刚兴起,企业建站的需求巨大:手工建设一个包含企业简介,产品列表,联系方式等四五张页面的网站,挂到服务器上,再解析一个域名,收费2万,供不应求。假如之前已经做过一次,再复制的话成本可以则降到500元左右。两者巨大的落差使得模板化建站有巨大的想象空间,而且模板化还意味着只需要使用普通员工更换文字图片就能操作,并不需要专业码农,这正是钱志龙原来公司的主攻方向。
但互联网并不像商场街道,拥有一个网站并不代表有人就会进来,酒好却怕巷子深,流量问题依然无法解决。马云对此的解决方案是:将企业模板化建立的网站全部挂在一个叫做alibaba.com的域名下面,并拆分成企业简介,产品库与供求信息等几大块,任何人有商业需求就可以直接来这里搜索,主要目标是海外客户。这就是阿里帝国赖以起家的中国供应商,在商户圈内被称为阿里巴巴英文站,在阿里内部被称为B2B业务,即后来在香港上市的业务模块,钱志龙的背景使得他自该项目立项时就成为后道产品线的总操盘手。
中国供应商的出现恰好站在了中国外贸出口10年黄金期整体启动的时代风口上:浙江,江苏,广东的制造业开始大量接受国外的订单,以近乎原来一半的价格掠夺了整个欧美地区原本属于犹太人的市场,廉价的中国制造开始了长达10年的面向欧洲美洲的倾销。而背后大多数人不知道的是,中国近10年里每年高达数万亿美元的外贸出口中,接近7成的网上交易都由中国供应商这个平台撮合而来,市面上几乎没有竞争者。
最早的外贸格局是,工厂只管产品的生产,外贸公司拿样品全球参展,拿到订单后分发给工厂,国内展会以广交会为最大,外贸公司则拿走了这个链条里最大块的利润。钱志龙说,中国供应商的出现则取代了外贸公司和广交会两个角色,使得厂家只需要在alibaba.com上发布信息就可以接到国外订单,拿回了利润的大头。钱志龙说,但因为是新兴事物,所以最初的市场教育成本很高,销售人员不但要卖服务,甚至还要替工厂去外贸公司挖人来负责整个出口流程,可以说很多客户的整个销售体系都是阿里巴巴的员工帮忙建立的。
最早的中国供应商其实还分线上线下两条线,线上海外用户通过雅虎和google搜索中国制造的产品信息,当时恰恰只有我们能大量提供这方面的信息内容生产,所以这两大搜索引擎抓取到的各种商户联系方式,产品价格最终都是承载在alibaba.com这个平台上。而我们几乎没有做什么广告投放。钱志龙说,这也是为什么后来阿里会与雅虎合作的重要原因。而在线下这条线上,我们将平台上客户集合得到的联系方式与产品价格全部刻在一摞光盘上,每年广交会都去发光盘,当时还有家竞争对手叫环球资源的,是将客户信息印刷成纸制品分发,他们一册不过几百个商家信息,我们一张光盘就是5000家工厂的产品与价格。钱志龙说,那些年里广交会一直拒绝阿里巴巴参展,别人家一个展位就一家公司,阿里一个展位就等于5000家公司,变相抢了广交会的生意,所以接连好几年,阿里巴巴都会在广交会隔壁租下一幢楼来自建展位。
2003年非典一役对钱志龙与中国供应商来说意义非凡,非典那一年,老外都不敢来中国,但采购还是要继续,很多老外就开始上网搜索,发现用alibaba.com一样可以做采购,不用跑广东去看展了。从那时起中国供应商就进入了猛烈的上升期。钱志龙说。
要在职场中有所发展,一方面要发挥个人的能力,另一方面还要移除不少障碍,才可以在职场中扶摇直上。
1.没有创意
只会做机械性的工作,不停地模仿他人,不会追求自我创新,自我突破;认为多做多错,少做少错。
2.难以合作
没有丝毫团队精神,不愿与别人配合及分享自己的能力,也无视他人的意见,自顾自地工作。
3.适应力差
对环境无法适应,对市场变动经常无所适从或不知所措,只知请教上级,也不能接受职位调动或轮班等工作的改变。
4.浪费资源
成本意识很差,常无限制地任意申报交际费、交通费等,不注重生产效率而造成许多浪费。
5.不愿沟通
出现问题时,不愿意直接沟通或不敢表达出来,总是保持沉默,任由事情恶化下去,没有诚意带出问题,更不愿意通过沟通共同找出解决方案。
6.没有礼貌
不守时,常常迟到早退;服装不整,不尊重他人;做事散漫或刚愎自用,在过分的自我中心下,根本不在乎他人。
7.欠缺人缘
易嫉妒他人,并不欣赏别人的成就,更不愿意向他人学习,以致在需要同事帮助的时候,没有人肯伸手援助。
8.孤陋寡闻
凡事需要别人的照顾及指引,独立工作能力差,需要十分清晰及仔细的工作指引,否则干不好。对社会问题及行业趋势也从不关心,不肯充实专业知识,很少阅读专业书籍及参加各种活动。
9.忽视健康
不注重均衡生活,只知道一天到晚地工作;常常闷闷不乐,工作情绪低落;自觉压力太大,并将这种压力传染给同事。
10.自我设限
不肯追求成长、突破自己,不肯主动接受新工作的挑战,抱著“打工仔”的心态,认为公司给什么就接受什么,自己只是一个人微言轻的小职员。
职场中的情况完全不一样,同事们的态度很重要。每个人的工作常常需要他人的支持帮助,如果他人对我们态度不友好,不愿给予支持,我们难免会处于寸步难行的境地。因此,当你试图表现出比别人更聪明时,你让他人在某种程度上受到了羞辱,而这种羞辱会成为一个个钉子,散落在你的前进之路上,给你造成不必要的麻烦。尽管你可能确实是智商最高的那一个,但请收起骄傲的自尊,去看待每一个人身上的优点,这不仅是予人方便,更是予已方便。
还有另外一个理由,可以让我们彻底忘掉“聪明”这回事。心理学家的研究表明,人类可分为两种:“表现型”和“进取型”。表现型的人喜欢被夸赞先天聪明,因此想不断地证明自己的聪明,这会导致他为避免失败而放弃挑战,或者使他在遭遇挫折后轻易怀疑自身价值。进取型的人更看重后天进步,他愿意从一点一滴的日常中获得反馈,尽管这反馈并不总是正面,他也能从中收获能量让自己更加踏实前行。要想取得长远而重大的成就,“进取型”比“表现型”的概率更大,因为我们总是要面对新的挑战,总要面对一次次失败,但只要能从失败中学习,胜利的曙光就终将降临。
不要专注于你改变不了的事情
西哲有言:
用勇气去改变可以改变的事情,用胸怀去接受不能改变的事情,用智慧去分辨二者的区别。”
大多数人的问题在于,常常把本应用于改变某件事的时间,浪费在讨论力所不能及的事情上。许多人常常幻想——如果我是CEO,要如何如何,公司就会怎样。但说话易,做事难。只有成为技能优秀的员工,才有可能成为经理,规划实践项目;只有成为优秀的经理,才有可能管理部门,决定业务走向;只有成为优秀的部门总监,才有可能管理公司,确定战略并全力以赴。
成为能做那事的人。在此之前,把嘴巴闭上。
自我精进,以当下为禅修不管发生什么,保持平静
每一天,我们都在遭遇各种意外。事情常常出乎控制,我们会着急、焦虑、感到无助,甚至想要放弃。但是,没有一件事重要到如果搞砸了就会天崩地裂的程度。当坏情况发生时,别忙着“追责”,那会让自己陷入到不良情绪之中,先想想如何“建设”,怎样可以让情况变得没那么糟。当局面转好之后,你的心情也会渐渐平静。
在职场中,那些不论发生什么情况,总能心平气和,条分缕析,照顾他人情绪,找出解决之道的人,会渐渐赢得别人的尊重和信任。他们做到了大多数人做不到的事,他们也值得获得大多数难以想象的犒赏。
任何时候,讲逻辑
逻辑自有千钧之力。中国的教育制度,最缺的就是培养人的逻辑能力,背后的原因是因为这种教育制度希望培养”盲从“的学生。但是,一个没有逻辑能力的成年人,在精神上将永远是婴孩。只有学会使用逻辑,才能明辨是非,分清好坏,在一团乱麻中找出重点,为困在漫长隧道中的人们找到出口。
逻辑虽然很虚空,但也能清晰地体现出来。要考察一个人的逻辑能力,简便的方法是让他描述一个涉及多方的复杂局面。如果他能找到主次,按照时间、空间、利害关系等维度来一一讲述,那他就是有逻辑的人,反之亦然。没有逻辑的人,短期内做不好当下工作,中期内难以提升绩效,长期来看进步缓慢。
如何培养逻辑能力?分为三步:
了解形式逻辑并实践之。可读《如何提问》、《金字塔原理》等书。
了解非形式逻辑并实践之。可搜索维基百科的条目:Informallogic
了解人类与生俱来的认知偏误,并努力克服。可读《思考,快与慢》等书,可读维基百科的条目:ListofCognitiveBias.
让别人有舒适感
如果把所有与人际关系中相关的知识凝聚为一句话,那就是:所有人都希望被重视,都渴望获得认可。因此,当别人犯错时,别急着横加指责,私下里讨论会更合适;当别人遇到难关时,提供力所能及的帮助会让人心生感激。但别因此走向极端——试图去讨好任何人。30%的人喜欢我们,30%憎恶我们,剩下的人对我们无感,这是生活的常态。试图讨好所有人,不仅会让自己疲劳,更是一件没有尽头的苦差事。
你和你的观点并不等同
在职场中,意见不同经常发生,不论是开头脑风暴会,或是决定一件事的方向,每个人因为学识、经验、文化背景的不同,常常会产生观点上的分歧。不幸地是,这种观点上的分歧很容易演变成相互之间的攻击。许多人的自尊太过敏感,敏感到像是玉石一样需要被小心呵护。此时,如果每个人能够意识到这一事实,世界一定会更加清净安宁:每个人与他持有的观点并不等同,因此,别人反对你的观点,并不一定是讨厌你。
勇敢说出来
尽管我们需要学会照顾他人的感受,但永远不能成为“顺从”的人。当你有不同建议时,要有勇气有艺术性地表达出来。一个公司的发展,正是建立在不同意见的碰撞、交锋的基础之上,只有当每个人都充分贡献出自己的才智,一个集体才有可能成为有智慧的生命体,才能在激烈的商业竞争中无往而不胜。也许有些人的工作环境非常压抑,不允许不同意见的表达,那么该如何做呢?别想着改造环境了,赶紧逃离吧。生命有限,时间不等人,别和不值得的事情死扛。
在职场中,资历不等于经验,经历过,总结过,改进过,才是走向成熟的开始。尽早把坑都踏平了,才会更快迎来一马平川的时刻。
我们的工作环境正在发生着一些基本的变化,尽管很多时候它小的我们几乎看不到。但确实正在变化着,你需要透过表面去发现,新的趋势正在兴起,而一些旧的趋势同样也在回归。美国学者DeborahBusser近期的一篇文章《THEEVOLVINGWORKPLACE:NEW(ANDRE-EMERGING)TRENDS》提出了他对未来工作环境变化趋势的九种预测,在这里与大家一起分享。
1.领导者的定义将得到扩展:对于员工来说,专制型领导风格已经过时。善于创新、合作、有影响力、能够共享目标的领导者更容易被员工接受,这些人,除具备这些素质外,在工作中,他们不仅能影响员工的思想,也能深入员工心灵,同时还能在自己的团队中发现每个人的领导基因。
2.工作将成为个体自我实现的一种形式:婴儿潮一代员工的工作方式重在自我实现,他们正在寻找工作的深层次意义。他们想知道如何让自己过的有意义,他们讨厌工作和生活被别人安排,他们渴望有自主权,能够自己左右自己的行为,自己设计生活的目标,同时,他们也期望在坚持公司价值观的同时维护自己的个人价值观。
3.更多的资源将用于建设可持续的文化环境:文化的影响往往比策略的影响力大很多。企业文化将是业务发展的一种手段,某些成功企业(例如,美国全食超市,烘焙连锁店运营商PaneraBread,北欧航空公司和谷歌)他们在市场营销上投入的资源很少,但却把时间,精力和资源集中起来用以构建一种可持续发展的文化。
4.多元化将被重新关注:研究发现,能够有效竞争的公司往往是那些能够很好利用员工创造性的公司:不久之后,多样性可能会成为继绿色和可持续之后的另一个热点词汇。
5.更多的女性成员就进入董事会行列:很多资料表明,女性一旦在工作中达到了一定的阶梯,就会退出再次晋升。但同样资料表明,女性成员在高级行政岗和董事会中的作用越大,企业所获得的利益越多。
6.社会化媒体作用凸显:不管你来自哪里,不管你在组织结构中处于什么样的位置,这些都不重要,重要的是你认识谁?对于婴儿潮一代的员工来说,或许他们呆在工作场所的时间比计划中更长,但通过社会化媒体他们拥有了更灵活的选择,比如在什么地点、什么时间、以什么方式工作等。
7.团队工作形式发生变化:与各人自扫门前雪的团队工作方式不同,未来高效团队鼓励协作,共同完成需要的任务。管理者的职责是安排工作,而不是完成某项任务,他们通过更多灵活的工作分配形式鼓励员工扩展和利用朝九晚五工作模式之外的才能。
8.人才争夺战重新掀起:90年代后期,一家咨询公司曾发表过人才争夺战的观点,它描述了发生在最佳和最聪明员工之间的一场持续的、昂贵的战斗。它预测,企业在吸引和留住人才方面将会有更富有创造性的举措。未来这种争夺将再次回归。
9.与社区学校建立伙伴关系:在将来,社区学校,因为它们在地域上的优势,加上它们也在不断改善课程设置和教育形式,将会得到企业更多的关注。
人们如果长期致力于某一种工作,或许容易患上职业病。其实,很多职业都潜在隐藏这一些职业病,只不过我们平时难以发现。长期坐在电脑面前的上班族有腰椎、颈椎的职业病,长时间站着工作的人群容易患上静脉曲张。前段时间美国健康研究院发布了一个女性危险职业排行榜,其中不乏常见的职业,下面随女性小编一起来具体了解一下吧!
1、秘书易患腕管综合征
腕管综合征的典型特征是双手和手腕麻木,间或伴随着剧烈疼痛。这是因为长时间坐在电脑前打字、操作鼠标,手腕肌腱给负责手指活动的正中神经造成了损伤。如果症状严重,就需要手术治疗。
预防方法:让办公场所的设计符合人类工程学标准。
2、教师易患喉咙疼痛
教授一整天勾股定理会给声带带来巨大压力并使喉咙后壁干燥,从而给细菌感染以可乘之机。这样一来,喉咙疼痛的各种症状都会出现,还有可能引起并发症。
预防方法:少说话,尽量用鼻子呼吸,常用盐水漱嗓子。
3、售货员易患静脉曲张
穿高跟鞋长时间站立工作,不论是谁都会深受静脉曲张的折磨。血管中血液流通不畅会让血管壁肿胀。严重的静脉曲张要通过手术治疗。
预防方法:多锻炼,在家躺着时高抬双腿,还有就是别穿高跟鞋。
4、空姐易流产
时区转换、生物钟混乱、飞机震动和气压波动所有这一切都会让空姐怀孕过程不得安宁,不仅如此还会引发流产。有时还会使让新生儿出现先天性缺陷。
预防方法:远离飞机,至少在怀孕的前三四个星期别在飞机上工作。
女性小编温馨提醒:相信大家对于四个常见职业的职业病有了一定的了解。秘书易患腕管综合征、教师易患喉咙疼痛、售货员易患静脉曲张、空姐易流产。这四类人群一定要做好养生、保健。
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