职场生存必须要学会一点职场生存的法则，这是不可避免的。您知道职场法则？感谢阅读《职场发展：快手取消大小周，大厂加班风气会有所改变吗？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场心理知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
近1个月来，大厂各种强制减少员工加班的动作频频——腾讯发邮件强制员工6点下班，接着，快手就正式宣布，7月1日开始取消大小周。
另外，之前字节对于员工是否支持取消大小周的内部调研结果也出来了：1/3支持，1/3反对。
大厂的加班风气能够因为这些政策而真的有所改善吗？
为什么大家一边反对加班，一边却又不想取消大小周？
1嘴上说着不要，身体却很诚实
字节1/3的员工反对取消大小周，单纯的是因为热爱工作吗？还是因为周末真的没有其他消遣的方式？
钱绝对是大家反对取消大小周的一个重要原因。
大家都知道字节给的薪资高，也因此最近字节的工牌很火，很多人都以“我是字节人”而自豪。
我有专门咨询过字节的员工，他们的薪资构成分为以下几个部分：基本工资＋年终奖＋加班费＋房补。
其中加班费就是大小周的加班，按照日工资的双倍支付。
如果你月薪税前10000左右（实际税后到手差不多8000），大小周加班费近2000左右，约是月到手薪资的1/4。
1/3字节人反对取消大小周，大概是反对取消这接近月薪1/4的加班工资吧。
之前我们的文章《腾讯试点强制6点下班，打工人排斥加班，到底是排斥什么？》中有详细分析过大家排斥加班其实是排斥无偿加班.
换一个角度理解，如果是有偿加班，并且给到足够丰厚的加班费，很多人其实是可以接受并且愿意积极加班的。
2这届年轻人实在太缺钱了
6月20日，之前曾放言“掏空六个钱包也要买房”的北大教授樊纲，又公开发表了他惊世骇俗的观点：
劝诫年轻人不要抱怨买不起房，现在租房挺划算，中国租房和房价的比例是世界最低的。
我猜他一定不知道大厂周围的房租都涨成什么样了。
大厂薪资高是事实，大厂有房补是事实，但大厂要求员工居住在公司XX通勤半径距离内也是事实，周围房租高更是不争的事实。
这就是年轻人为什么都选择加班的原因啊！
房租贵呀！
加班挣来的双倍工资正好可以cover房租，谁不愿意多攒点钱呢？！
3这届年轻人很会
当然了，不管是有偿加班还是无偿加班，这届年轻人都学会了摸鱼/养生加班。
各种社交平台上摸鱼神器火的不要不要，教你如何在长时间持续性地工作当中“放松”自己。
绿色开源摸鱼神器，让老板无可奈你何；9个摸鱼小工具，一定要尽快收下；必备！千万不能让老板知道的摸鱼神······
如果老板看到这些，TA应该也是很无奈。（摊手.jpg）
其实说到底，不管是大小周，还是996，只要给到足够的钱，总是有人愿意加班的。
但可恨的是，有部分公司真的是败坏风气，把加班时长列在业绩考核项中，赤裸裸地以加班时长来判断员工是否工作足够积极：加班太少？那我就给你绩效打个D！
这些公司真的应该好好研究一下年轻人被逼出来的所谓“摸鱼养生996”，大小周/996就一定可以提高效率吗？
持续性的高强度工作，是不是某种程度上会损伤员工的工作积极性？
对于员工来说，也得思考：996和大小周带来的加班工资，是否可以冲抵牺牲个人生活的自由？
如果你的回答是可以，那加不加班也只关乎你的个人选择。
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当代职场人最开心的瞬间莫过于收到涨薪通知。但涨薪这事到底该如何和老板提呢?毕竟这事谈好了收入上涨，谈崩了可能随时走人。本篇就来和大家聊聊加薪申请书应该怎么写，才能让老板觉得你的加薪申请是有必要的。
加薪理由
理由一：个人价值高
市场决定价值。对于公司来说，你呈现出的业绩越好，对公司的贡献越大，创造的财富越多，你的个人价值就越高，为了能留住你这样的人才，老板甚至可能会主动给你加薪。因此，用已有的数据和事实向老板阐述自己的个人价值，是一个很不错的加薪理由。
理由二：岗位重要性强
工作中，数据和业绩是显性的，能够被公司直观看到。但岗位重要性，比如所在岗位的工作年限、工作强度、工作级别，是否处于公司的核心部门等，平时并不会在工作总结中直观体现，却仍不可忽视，需要在申请加薪时做出一些必要的提及。因此，从岗位重要性与薪酬的匹配程度来诉说，也会是一个很有说服力的加薪理由。
加薪幅度的把控
职场人在谈加薪前要做好三方面的准备工作：
（1）先做些调查，了解自己所在的行业和职位的整体工资水平。可以从报纸、杂志和互联网的各类薪酬调查中了解信息，也可以从朋友或熟人那里打听情况，最后整理出同行业其他公司同一职位的薪酬数据；
（2）对收集到的数据进行甄别。目前国内的工资调查还有比较大的局限性，许多所谓的薪资调查由于调查方式、地域和行业信息差的限制，可靠性值得怀疑，仅能作为参考。所以要对到手的数据进行一番筛选，确保给老板看的数据是经得起推敲的。
一般来说，企业在员工加薪方面也有一个标准，如果你提出的加薪幅度正好符合这个标准，那么成功率就会大大增加。据了解，通常的加薪幅度为：普通员工15%左右，高层员工5%左右，而刚刚毕业一两年的大学生，加薪幅度可以达到50%。
申请格式
（1）加薪申请的依据和缘由；
（2）加薪申请的具体内容：如何加薪、加薪幅度、加薪时间等；
（3）加薪申请的落款部分：对自己的希望、勉励等。
以上，就是有关加薪申请书的内容了。总而言之，加薪申请是否成功还得看大家对老板或领导的了解程度、自己所在的工作岗位的重要性程度、加薪的幅度、递交申请的时机、老板或领导的个人意志等等，大家最好是“动之以情，晓之以理”，从而获得自己理想的薪资。
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职场上有很多“病症”，下面是办公室八大典型症状，看看你自己中枪了吗？最近，我的朋友小Z说他被领导批评了，因为他最近都准点打卡下班，领导说自己还没下班，小Z就先走了，太”不懂事”了。
小Z觉得很委屈，说好的8小时工作时间，自己又没早退，怎么就错了。而且自己每天早上提前半小时到办公室也没得到嘉奖啊。凭什么早到没奖励，按点下班就要被批评，有罚没奖，这个制度不公平。
只说8小时工作制这个制度，按点下班当然没有错，我们也坚决反对那些以各种名目让员工无理由加班的做法。但是任何制度在实施的过程中都会遇到或多或少的问题，我们要全面分析。
1下班晚走是弥补老板的不平衡心理
人不可能8个小时一直处在工作状态，偶然休息放松一下也合理，所以只算工作时间的话，按点下班其实是不够8小时的。从老板的心理出发，当然希望员工的工作时间越久越好，特别是工作时间还不够8小时的时候，人性自私利己的那一面就暴露出来了：“我出钱雇佣你来工作，你时间都没待够，太不像话了”。老板自然心理不平衡。
这时候通过早上早到一点，下班晚走一点来弥补工作期间的休息，也是弥补老板心理的不平衡。
说到这里，有人就说了虽然我工作期间不可能一直集中精力保持8小时都完全投入工作，但是我付出的时间和通勤成本、在家吃饭和在公司吃饭的差价成本、面对不喜欢的环境领导同事的情绪成本等都是付出啊，这些老板也没给我补偿啊。完全可以抵消工作间隙的休息。
但是账不是这样算的，你有你的成本，老板也有自己的账目。我们更应该本着解决问题的目的，看待这个问题。
28小时工作制度是为了提高工作效率
随着社会的发展，公司的业务线越来越广泛，分工越来越细，需要配合的部门就多了起来，为了保证沟通效率，大家固定在一个统一的时间一起上下班，才不会出现找需要配合的同事找不到的局面，工作效率也才会提高。
之前工人们每天工作十几个小时，精力和体力到达极限，工作期间当然是能休息就休息，能偷懒就偷懒，大家的休息时间不一样，集中精力工作的时间也不一样，配合度不高，生产效率低下，生产出的产品质量不合格，资本家发现通过调整工人的工作时间和待遇能在一定程度上提高生成效率。
最早引进8小时工作制度的是福特汽车公司。1914年，福特公司不仅将标准的工作时长改为8小时，并且将工人们的薪资翻了一番。让许多公司吃惊的是，随着工作小时数减少，同样的工人，他们的生产力却大幅度地提高了。而福特公司的利润率也在两年间得到巨幅的增长。这就促使其他公司也采用这种更短的八小时工作制作为员工的工作标准。
3下班晚走不是选择题
8小时工作制本来的目标是为了提高工作效率，但是如果演变成一个要不要晚走的选择题，就失去了本来的意义。如果工作确实做完了，我相信按点下班老板也不会说什么。
相反，相同的工作量还要加班的员工，工作效率也高不到哪里去。时间久了老板自然知道谁在摸鱼，谁在认真工作。大可不必为了一时的偏见，也成为一个“磨洋工“的人。
那些强制员工工作做完了也不要留下来刷手机凑时间的老板，估计也经营不了什么好公司，建议你好好考虑下去留问题。
但是如果仅仅是为了按点下班而下班，而受到领导批评的话，我觉得问题还是要从自身找，可能真的你工作都没做完；或者偶尔一次领导找你有事；全部门都在赶一个项目，就你不配合等。
把8小时工作制当成一种武器，陷入被害妄想的境地，就真的不懂事了。权利和义务是对等的，我们既要维护自己的合法权益，也要保证作为员工对公司和老板履行了义务，不能只要求权力，而罔顾义务。
当然了作为老板，要想企业长久发展下去，也肯定要在员工的权力和义务之间多方位考量，保证员工在可接受的范围为公司卖力工作。我们遇到问题一定要全面分析，不要只看片面之词做判断，这样很容易做出错误的决定。
“
以下文章来源于瞎说职场，作者SeanYe。
”
以offer求更好offer，其实是求职市场的常态。
求职的时候，企业总喜欢让我们把现在的收入提供一下，甚至还需要流水单，背后其实就是偷懒，以上家薪水来作为候选人能力的评判标准。
既然上家薪水可以做评判标准，别家给的offer自然也可以做为评判标准。
我常常和求职的小伙伴们说，offer拿得越多，拿得越高，越证明自己的价值。尤其是裸辞的小伙伴们，我在《詹青云的裸辞观点，可能是你的职场陷阱》提到过，裸辞了，上家薪水作为评判标准的效力就弱了，企业就更有话语权了，所以更需要多拿offer来提升自己的竞争力。
最近听说了这样一件事，让我意识到，以offer求offer这件事上，很多小伙伴们并不能很好的把握火候。
事情是这样的：
一个小伙伴拿到两个offer，A公司文化更好，B公司薪水更高。
怎么挑呢？鱼和熊掌……小孩子才做选择，作为成年人，我全都有。
小伙伴开始了骚操作，拿着B公司更高的offer，找A公司要更高的offer。
不料，A公司HR看完后，撤回了offer。
小伙伴很懵逼，到底是自己哪里做错了？还是HR的做法不理智？
我很能理解用offer争取更高offer的做法。
小伙伴为自己争取更优质的offer，并没有错。
另一端，HR撤回offer，是基于HR对公司薪资范畴以及候选人综合实力的评估，也没啥可质疑的。
到底是哪里出了问题呢？
想把这个问题弄明白，我们得先看这份offer是什么性质：公司给的是书面offer还是口头offer？
1书面offer
在大部分公司，给书面offer的前提是：
价码已经谈妥了。
不少公司会评估HR的offer成功率，所以行规是双方谈妥了价格，HR才开出书面offer。
这就像电影里拍卖场景一样，书面offer就是落锤。
你接受了这个价码，谈判环节结束了。
如果你觉得卖亏了，或者又有买家给了更好的卖身价格。你希望这家也跟进提价，不是不行，但讲究方法策略。
合适的做法是可以及时礼貌的告知HR，拒掉offer，同时留有余地：
「抱歉，有另一家公司给了更高的offer。
「我纠结了很久，我很欣赏贵司的文化和环境，但是生活压力很大，还是不得不屈从于现实。感谢贵司的面试机会。希望有机会还能为贵司服务。如果您不介意，我也可以推荐两位朋友……」
到了offer阶段，HR不想错过每一个候选人，这意味着省掉至少4-6周的面试流程，如果在权限内，或者用人团队真的面完你之后爱得死去活来。
公司是有可能竞价的。
前提是你非常优秀。优秀到企业愿意为你破例。
大多数情况下，我们没那么百里挑一，确定offer后再加价，会让HR遭受到各方质疑。
HR的合理做法是，在顶住业务部门和老板的批评后，擦干眼泪，继续寻找合适的候选人。
但是，如果求职者像菜场买菜一样，开启讨价还价模式，要求重启薪资谈判，是挑战HR甚至企业的工作体系。
老板一个问题就能把HR怼死：
你给他加价了，他就肯定会来吗？他再拿到更高的offer怎么办？
须知，书面offer，和企业里的付款合同一样，是有效力的。好容易一层层流程走完，各个部门批准盖章之后，供应商说还想重新谈价格？
将心比心，我们自己买房租房签合同现场，房东跳价，你的第一反应应该也不是从了，而是摔门走人吧。
悔棋了，挑战了游戏规则，就要做好被人掀棋盘的准备。
2口头offer
对于口头offer，讨价还价的空间就很大了。即使价格谈不拢，也没有撤销offer一说。
我也遇到过类似的事情，HR能做的是两件事：
重新评估人才的价值，
重新和用人部门讨论对候选人的看法
如果一切顺利，A公司可能会开出对等的counter-offer。
一切顺利的前提是：
公司给得起：Boffer的薪资依然在A公司对你所在岗位的定薪范围内；
市场是这价：Boffer对你的定薪，是符合市场合理水平的；
公司急用人：项目急需人填坑，尤其希望要你，希望你立即到岗，愿意付出溢价。
实话实说，挺难的。
对于80%职场人来说，你还没有强到那个地步。
招聘，对于大公司来说，是一个很理性的事情，
我听过最扯淡的案例是：
招聘时，遇到一个极品美女。面试官一路放行，在最后一轮把姑娘给淘汰了，主要就是让同仁们见识见识美女有多美。
真要招一个性价比低的员工进来，给自己，给团队挖坑，再美也不行。
如果你没有好到那种程度，HR能做的也就是口头的「尽力挽留」：
虽然现金不多，但是我们奖金高啊；
虽然薪水不高，但是我们福利好啊；
虽然啥都一般，但是我们文化妙啊。
当然，尽管口吐莲花，大部分HR都知道，在钱的面前，能挣扎的余地不多。
能给出高薪的公司，大概率也是一家不错的企业。
没关系，这样的人才，全中国应该不止一个吧。
重头再来呗。
如果企业在口头offer的竞价阶段退出，小伙伴也不要太纠结。
A公司没有对标B公司的offer，不是因为你的行为让公司感受到了价值观被玷污。
而仅仅是因为他们不觉得你值那么多钱。
3好offer的标准
我们都希望为自己争取更好的offer，这个方向是没毛病的。
但是何为更好的offer？
钱多就是更好的offer吗？
钱多肯定是判断因素之一。
但钱多，是唯一的标准吗？是最重要的标准吗？
因人而异。
其实好offer需要衡量的点是很多的。
再把Randstad的5C最佳匹配原理搬出来了，5个维度评价一个岗位是否是好的机会
Competency-能力：
岗位工作能充分发挥你的能力吗？
Compensation-薪酬：
公司提供的薪酬福利，符合你的真实市场价值吗？
Career-职业发展：
公司给你提供怎样的职业发展机会——能让你未来挣更多钱？
Culture-企业文化：
企业的文化对你来说是福气还是福报？
Chemistry-团队氛围：
团队的环境对你来说是和谐还是煎熬？
薪酬不仅仅是考察公司的唯一标准，这一点我之前就分享过：「胆小」的公司很可能是良心雇主。
如果真的B公司和A公司相似的水平，薪酬还更高。你大概率就会直接拒绝A公司，即使A公司取消offer，你也无所谓，更不会来知乎提这个问题。
A公司一定有钱之外，更让你心动的地方。
可能是职业发展机会，未来赚更多钱；可能是企业文化不需要军训，不要奉献，不要福报；也可能是直线领导是个大牛，让你学到更多。
那你该做的，可能不是着急让A公司对标B公司的offer涨薪，而是好好思考一下：
在下一份工作岗位上，我要追求的是什么？为了实现这个目标，我能放弃什么。
职业规划核心就两个问题：我要什么？我能放弃什么？
我希望小伙伴们更多为了职业规划（未来的钱）跳槽，而不要仅仅为了眼前的钱跳槽。
另外，offer相对来说，也是公司比较私密的信息，尽量不要直接把这家公司的offer发给另一家公司的HR。
HR的第一反应是：
这人做事不是很正规，能把别人家的offer给我看，未尝不能把我家的offer给别人看。
正确分享offer信息的方式是，遮掩公司名，甚至口头分享，微信截图。切忌把整个邮件直接转发给别人。
也别怕HR不相信你有其他offer，你拒掉offer，一定程度上就证明你有拿到其他offer的事实和能力。
谈offer是一个技术活，往往是细节决定成败，希望大家换位思考，把自己置身于招聘官的位置，思考企业的需求和担忧。
希望对大家有所帮助，拿到理想的offer。
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职场薪资保密几乎是职场人的共识，大多数企业都会在员工手册中或入职培训时强调：员工私底下不能交谈工资，实行薪资保密，如有违反，将作开除处理。强调归强调，执行起来却不是那么一回事。有些同事间如果私交比较好，还是会透露自己的工资给别人；有些认为交谈工资没什么大不了，所以也会公开自己的工资。公开工资，交谈工资，有时候表面看起来风平浪静，实际上影响不小，会造成很多麻烦。那么薪资保密究竟对公司有什么样的意义？又为什么要实行工资保密制度呢？
避免内部矛盾
薪酬保密制度，最显而易见的作用就是避免内部矛盾。财产分配一直是很容易引发争议的事情，他凭什么拿得比我多？这个问题也是很难回答的。所以为了减少矛盾，就需要薪酬保密制度。在管理学上，有这么一个说法：员工都有一个眼高手低的心态，会觉得自己为公司做出了很大的贡献，这种心态就会导致员工高估自己的位置。而实行工资保密制度以后，就可以避免员工之间因为相同工作、相同绩效、相同职位而薪资不同造成内部矛盾，也可以避免员工产生消极情绪。
有效的员工管理机制
员工的内心都有一个对工资的定位，这个定位是自己对工资满意度的及格线。当公司管理者告诉员工，这个工资的水平在他的定位之上时，员工自己的薪资满意度会增加。例如，这个员工觉得自己的工资差不多在7k左右，但领导为他制定的是8500，他一方面会对自己有些压迫，告诉自己要努力工作对得起这份工资；一方面可以感受到领导的重视和鼓励。所以从薪酬制度，是可以看出来管理层对员工的期待值以及规划的。
减少老员工离职
在大部分公司中，招聘的薪资和老员工的薪资是两套体系，如果某个岗位的重要性突然增加，比如公司急招时，通常愿意付出更多的薪资来吸引求职者来投递简历和入职，导致新员工的工资可能会比同岗位老员工的工资更高，这也就是人们常说的薪酬倒挂。公司进行薪酬保密制度，一定程度上也是为了规避老员工得知新员工工资更高后怒而离职，有些公司在新人入职时还会特意强调不要和同岗位的人员聊薪资。
总而言之，在职场上关于工资方面不要打听，更不要攀比，如果对自己目前薪资不满意可以申请加薪。但这些的前提就是要做好自己的本职工作，只要能力够了，薪水都不是问题，没必要猜来猜去。以上，希望对你有帮助。
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对于一个刚刚步入社会的年轻人来说，职场充满神秘和挑战。拍动作片著称的杜琪峰，这次把镜头对准了职场，拍了一部《华丽上班族》，讲述年轻人们的求职之路，电影多多少少有艺术加工的成分，但反映出的职场问题确是实实在在。所以如何从职场菜鸟变高手呢?从阅读下文开始吧!
职场四大法则
法则一：办公室没有任何秘密
再大的公司，也是一个封闭的环境，你每天的一举一动总有人盯着，每天办公室发生的任何事，其实大家都会知道。
《华丽上班族》中，陈奕迅扮演的角色为了上位，有意地接近张艾嘉扮演的女上司，跟她暧昧不清，他们以为别人不知道，但其实公司人尽皆知。虽然，陈奕迅从张艾嘉那里拿到了不少内幕消息，但毕竟不是正规渠道，心术不正导致最终败在了股市上。
法则二：新人最好不要越级
《华丽上班族》的主角是一个叫做李想的新人，他很有冲劲，也很有想法，到了公司后，就分到了张艾嘉的这组。而张艾嘉同样是个很有想法的领导，她一方面为公司发展努力工作，另一方面也想单独做一些东西。
李想提出了几点想法，张艾嘉非常赞同，本来想重用他。结果，张艾嘉的上司周润发遇上了李想，李想有意无意地就把自己的想法告诉周润发。最终导致张艾嘉被周润发逼走，而李想也没得到重用。
法则三：搞清楚你要的是什么
电影中有一个典型人物，是天心扮演的，作为一个颇有姿色的业务员，她的业绩一直很好，一方面她确实有能力，另一方面，她会利用自己的姿色来拉拢一些客户。公司里很多人都瞧不上她，对她总是指指点点，甚至连她的领导都当面侮辱她。可是她很清楚自己需要什么，为了生活，为了自己的孩子，她必须得挣钱，所以无论别人怎么看她，她该做什么就做什么。
法则四：新人要嘴甜腿勤
电影中表现得非常明确，李想刚入职，做新人培训，有一个情节是主管叫他们一些新人要做的杂物事，比如说给各位领导端茶送水，主管只教了一遍，领导喜欢喝茶还是喝咖啡，具体喝什么牌子，李想非常用心，一下子就记住了，十分有眼色。他就像本新人职场教科书，比如见了上级一定要热情地问好，跟上级说话一定要微笑，即使失恋了也要当作什么事都没发生。
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没有晋升发展机会的人都有谁?
想要在职场中晋升不是那么简单的事，正所谓职场如战场，可能你只会一味的追寻着自己的梦想，却忘了你在努力奋斗的过程中，你的一些行为正在让自己成为最让人讨厌的人也会因此阻碍你的晋升道路。下面就来看职场晋升法则，没有晋升发展机会的人都有谁?
【傲娇派】
你真的很有能力，一头埋在业务工作中，根本无暇顾及维系与同事的关系。尽管你的成绩有目共睹，民意调查时你却永远得不到他人的认可。傲娇派能够很好地完成工作，但是却完全不懂得与他人合作。你只懂得个人秀，而无法带动其他人整体秀，因而你的一技之长并不能把你带到 事业的顶峰，至多为你赢得一个技术权威的头衔，至于行政职务上的攀升，恐怕与你无缘。
【反对派】
思想很独到又牙尖嘴利的你是个天生反对派。在活跃的工作氛围中，上司总希望有人对他提出的方案发表意见，即使不时出现反对意见也有气量照单全收。但是，如果在任何一次会议上，你激烈的反对意见都给大家澎湃的热情泼了一瓢冷水，那么，再民主的上司也会把你归为另类而打入冷宫。
【自恋派】
懂得证明自己的价值固然勇气可嘉，但是如果你推销自己的欲望时刻一触即发，那么取得的效果肯定适得其反。在与你相处一段时间以后，上司、同事很可能把自吹自擂认作是你的头号本领，反而忽视了你的其他长处。实质上，自吹狂总给人底气不足的感觉。此外，在任何场合都过分突出自己的人，必然忽略了他人的感受，往往给人以不懂得尊重他人的坏印象，因此这样的人，极难获得好口碑。
【失信派】
无论你是普通员工还是部门领导，已经确定下来的事情，却经常做变更，就会让团队的其他成员无所适从。你做出的承诺，如果无法兑现，就会失去信用。这样的人，公司也不敢委以重任。
【拖延派】
在接受到工作任务之后，应该立即着手行动。因为很多工作都是多人相互协完成的，由于你一人的迟缓而影响了整体工作的进度，会损害到大家的利益。有些时候， 某些工作你可能因为客观原因无法完成，这时你应该立即通知你的上级，与他讨论问题的解决方案。无论如何，都不应该将工作搁置，等上级询问起来，就会变得很麻烦。
【马屁派】
在取悦上司这一点上你是不是做得如鱼得水呢?特别是身边女同事多的地方，你真的要小心了，说不定你已经成为众矢之的。一个真正称职的员工应该对本职工作内存在的问题向上级提出建议，而不应该只是附和上级的决定。对于管理者，应该有严明的奖惩方式，而不应该做好好先生，这样做虽然暂时取悦了少数人，会失去大多数人的支持。
【八卦派】
每个人都可能会被别人评论，也会去评论他人，但如果津津乐道的是关于某人的流言蜚语，这种议论最好停止。世上没有不透风的墙，你今天传播的流言，早晚会被当事人知道，又何必去搬石头砸自己的脚?
【抱怨派】
每个人在工作中都可能有失误。当工作中出现问题时，应该协助去解决，而不是一些求全责备式的评论。你在抱怨他人的时候实际也失去了他人的信任，特别是同事之间，就更不应该责怪他人。对待事情和工作永远用积极的态度，你的正能量也会照到别人身上。
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