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职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《让HR喜欢哪类求职简历？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
对于每个大学生来说，一份好的简历可能意味着成功的一半，而不是草率的。那么，如何准备一份令人难忘和印象深刻的简历呢？
事实上，简历并没有什么不同。只要掌握以下七点，你就能写出一份精彩的简历。
1、真实
简历是最重要的，最基本的要求是真实的。诚实的记录和描述可以让读者首先对你有信任感，而企业对求职者最基本的要求就是诚实。企业有经验的人事经理，有敏锐的能力分析简历，掩盖或夸大最终会泄露缺陷，更不用说面试的考验了。
一些不明智的做法通常包括：故意遗漏某种经历，导致不一致的简历;伪造工作表现;夸大职位的责任和经验;隐藏工作变更的真正原因，例如被迫辞职，因为领导者不称职，公司的失败被描述为一个明智的选择。事实上，任何有经验的招聘人员都可以仔细阅读分析，并不难确定简历的真实性;过度渲染，对炒作的描述更具攻击性。因此，诚实地说，不管是努力还是努力，只要有真正的学习才能，就会有自己的机会。
综合性简历的作用是让陌生人在很短的时间内了解你的基本情况，就好像它是一个故事的草图，吸引他（他们）继续阅读。因此，应特别注意内容的完整性和全面性，使对方对你的印象尽可能地更加全面。
简历通常应包括下列基本内容：姓名、年龄、性别、住址和居住地、教育背景和教育、专业、外语、计算机水平、工作经验、在职培训经验、专业、爱好、简单的自我评价等等。需要注意的重要或特殊的经历、事件等，最好是用中文和外语。当然，不要忘记提及各种联系方式和工作期望的实际指示，并附上相关证明文件的副本。
2、简练
招聘人员每天都要面对大量的简历，工作很忙，一般在粗读和筛选的时候，每份简历都不超过1分钟，如果简历很长，必然会错过一些内容，甚至缺乏耐心来全面阅读，这当然对申请人来说是非常不利的。找工作的人经常觉得他们的简历越长，越好，并且认为容易引起人们的注意，这是相反的，降低了读者对主要内容的印象。一份漫长的简历不仅让你觉得你浪费了他的时间，而且得出了一个候选人是不称职的结论。简练、流畅、简练的简历，到处都是最受欢迎的，但也是最直接的工作寻求者的工作能力的反映。
3、重点突出
对于不同的公司，不同的职位和不同的要求，求职者应提前进行必要的分析，并有针对性地设计简历。盲目地大量复制标准版本将大大降低效果。上面提到的综合性不全面，无论是中小学，根据企业和岗位的要求，巧妙地突出自己的优势，留下生动和令人印象深刻的印象，但要注意不要简单重复，这方面是整理触摸整个简历。笔也是最能表达个性的地方。应该仔细考虑，而不是非常规，写得奇妙，有说服力和合理。
根据前程无忧发布的“2013年度中国雇主风云榜”，北京京港地铁、TCL集团和搜狐等30家企业榜上有名。这是首个以中国本土企业为评选对象的雇主选拔。对此，求职专家提醒，求职者尤其是新近毕业大学生如果再对本土企业“视而不见”，未来恐怕只有追悔莫及。
本次评选依据企业招聘活跃度、财务业绩，以及雇主品牌效应等维度评选，参选企业达到7245家。负责此项评选的前程无忧首席人力资源专家冯丽娟称，在全球经济疲软的环境下，中国本土企业不仅抓住时机抢夺市场，发展速度高出一筹，同时进一步加大在招聘和管理方面的投入，提供超过外资企业的工作机会，形成了有竞争力的用人之道。不过，由于雇主品牌积累时间较短，不少雇主所处行业又比较专业，加上多数人对本土雇主的印象和观念还较陈旧，获奖企业并不都为求职者熟知。“求职者们总是渴望为优秀雇主工作，但是由于缺乏了解和难以判断，往往忽视就在眼前的职业良机。比如今年的700万高校毕业，一方面面临求职困境，另一方面又拒绝本土企业的橄榄枝。”
事实上，中国经济正经历艰难的“增长模式转变”，但这30家“好雇主”却有持续的大规模招聘计划。其中不少雇主还有积极的国际化市场战略，已成为一个国际化跨国公司。比如TCL集团的员工遍及全球80个国家和地区，全有家私在米兰等地设有3个研发中心，有一支中、意、德、丹麦等国200多名设计师组成的跨国研发团队。
这批“中国好雇主”在培训方面亦表现得十分慷慨，不仅覆盖所有层级员工，特别注重一线员工的培养和保留。比如，地铁运营行业技术特别，且相对封闭，轨道交通行业人才市场尚未成熟，北京京港地铁有限公司鼓励员工直接从工作中获得培训（On-JobTraining），人力资源部为此推出OJT管理制度，建立相关的培训师队伍，培训师均须经过培训和考核，并提供一定奖励，鼓励一线员工成为专家。
在薪酬方面，“最佳雇主”的薪酬水平普遍采取略高于市场，2013年平均薪酬增幅在12%左右，而核心/关键岗位员工的薪酬则多处在75分位的高位。与此同时，30家企业尤其注重企业的“家庭氛围”，福利品种丰富而充满人情。比如德邦物流的“家庭全程无忧计划”，甚至关注优秀管理者子女的学习和成长。
此次年度中国雇主对人才管理效率均有较高要求，超过半数的企业已经或者正在通过国际管理咨询公司提高管理信息化程度，使企业的人才投入更有成效。面对本土企业蓬勃的发展势头，求职专家提醒学生把握住身边的机会，不要死盯外资企业或公务员岗位。
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HR篇：
某岗位，招聘了很久没有合适的，于是用主动搜索的方式筛选了很多人，挑中了某人。某人也经过层层面试，都通过。至于薪水，我给他定的也高出他的期望。发了录用通知，对方说一月后的那个周一入职。因为这个岗位招聘的很急，且不大好找。找到一个，很不容易。既然都确定了，就不会再找人了。
等到了最后一周的周五，电话过去再次确认，对方问了其他福利，高高兴兴的承诺周一一定到。
当然，周一他爽约了。电话过去，他说找到更好的了，不来了。我晕死啊，白等了一月，且还信誓旦旦的和老板说已经找到人了，今日入职。
招聘和求职双方都应该重承诺，既然确定就要来。如果不来，就要早点通知我们。如此被涮，真的很痛。
求职者篇：
本人2月14日接到某跨国公司上海总部的HR电话沟通，OK，过了；一周后Global Sourcing Manager电话沟通，OK，过了；又一周后，3月5日，Global Sourcing Mnager亲自飞到本人的城市面试，说1周后给答复，说不论OK与否都会通知我，这样对双方都负责；再一周后的周一，3月12日，HR来电话说基本定了，然后谈了薪水问题，HR说周五前GM会跟我电话沟通。
然后一直等，没有消息。下一个周一问HR，说GM在出差，回来后尽快安排。我这边已经做好了辞职计划。但是一直hold到4月底，再问HR，大夫说这个职位被美国那边Freeze了，还得等。
再到5月中旬，再问，HR说，从美国总部的要求来看，6月之前没有相关的招聘计划了，说是Hold了，实际上就是不招了。
伤不起啊~HR和求职者同样有如此的餐具，所以，作为HR，也不要只是怪求职者的爽约。
就本人来看，爽HR约的人还是少数，更多的时候是HR辜负了求职者，让更多的求职者对HR有了偏见。最典型的例子就是，哪怕不合格，HR应该及时的通知到对方，而不是以各种理由Hold或者弃之不理了。
BBS热帖讨论：
录用篇——HR也有被涮的
海投的人越来越多，所以HR被放鸽子的现象就越来越多。HR也不能只埋怨求职者不守诚信，作为HR,需要反思一下自己在招聘时工作是否做到位。为什么HR被无缘无故放鸽子，且没有得到求职者的提前通知呢，我觉得有以下几种原因：
爽约原因1：求职者确实临时有事，但不知如何告知HR。
HR反思：HR是否给求职者留下随时可以联系到到你的电话？
解决办法：建议HR给求职者留下直拨电话，而不是分机。如果HR不介意也可向求职者提供自己的手机号码。总之，有必要保证求职者在遇到突发情况不能及时去面试的时候可以及时与HR直沟通。
爽约原因2：求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，你所在的公司是被求职者淘汰了。
HR反思：被淘汰，有可能是因为求职者尚不了解公司的优势和他可以拥有的发展通道，在面试的时候你向求职者介绍这一情况了吗？
解决方法：HR可以在约见求职者之前进行简单的电话面试，向求职者介绍公司的优势和发展前景。电话面试会让求职者感觉公司的流程比较正规，做事比较严谨，花费几分钟换来求职者好感还是值得的。电话中的你也可以为公司做广告，广告是否成功一定程度上会影响到招聘的效率。这里需要提醒的是，此环节不宜过长，五到八分钟就足够。如果公司本身弱势明显，那就要在筛选简历上下功夫，不要一味地与大公司一起拼实力。
爽约原因3：求职者仍在职，求职意向并不强，他是抱着“有时间就去、去不了也无所谓”的想法来面对眼前的面试机会。
HR反思：他或她，真的是你目前需要的人吗？
解决方法：HR可在电话里简单了解求职者求职的意向，包括职位和期望薪资，从求职者的需求角度入手做功课。切记，经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显，HR就不必再约面试了。招聘如同相亲，你情我愿是基础，有时间还是要把精力放在真诚应聘的候选人那里。
爽约原因4：求职者要求先查看企业网站，是否应聘稍后再做回复。
HR反思：这说明求职者对于工作本身以及工作环境比较在意，这是是好事。
解决方法：HR尽可能与求职者一起约定查看网站后确定的回复时间，避免无期限拖延，HR在约定时间后未得到反馈时也可主动去电话询问结果。
爽约原因5：求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘。
HR反思：怎么避免这种情况发生呢？这种人我们还考虑录用吗？
解决方法：热心的HR应该提醒应聘者其路途大概所用时长，另外不宜将面试时间定得太早。如果时间充分，还依然迟到又没有特殊说明的求职者就可以判断并不是我们想录用的对象。
爽约原因6：求职者事后发现面试地点太远，主动放弃。
HR反思：为什么求职者接到通知后才发现这个问题呢？
解决方法：发布招聘信息时，HR理应注明公司位置。若求职者简历中未注明家庭住址的，在电话面试时要询这一问题。对于车程一个半小时以上的求职者HR要主动询问“前来面试是否方便？是否仍考虑应聘”。HR需要尊重求职者的选择。
BBS热帖讨论：
关于HR被放鸽子的深度分析
第一、不做抱怨型人
这种人一边埋头工作，一边对工作不满意;一边完成任务，一边愁眉苦脸。让人总觉得你活得被动，而上司认为你是干扰工作、爱发牢骚的人。同事认为你难相处，上司认为你是“刺儿头”。结果升级、加薪的机会被别人得去了，你只有“天真”的牢骚。
事实上我们也能感受到，我们周围的每一个人，包括我们自己，主观上都不愿意也不习惯在抱怨声中成长，上司、同僚、下属以及我们的外部客户，一个都不会。客观上，当所有的问题都披着抱怨的外衣时，就濒添了解决难度，解决者必须先揭开几层人造迷雾，才能一窥事实，许多问题的真相也会在不同人的抱怨中被掩盖。与其在抱怨声中禄禄无为，不如校正心态，积极应对那些曾让你怨气横生的人和事。
第二、不做仇视型人
这种人不能说不自信，甚至说是自信过了头。在工作上很能干，表现也很不错，却看不起同事，总是以敌视的态度与人相处，与每个人都有点意见冲突。我们幻想这样一个画面，当我们开始接到一个任务的时候，需要团队合作，你把工作任务分配下去，过了两天一问，一点动静也没有。这问起来，才知道团队里有个家伙非把所有的事情都拿去干了，让其他大伙一边乘凉。办好了还好，要是办砸了，这骂也不是，不骂也不是，而且对团队带来极其恶劣的影响。
行为上太放肆，常常干涉、骚乱别人，大家对这种人只会“恨而远之”，无人理会你的好办法、好成绩。这样的人，在团队里如果不加以制止，会对团队造成非常大的损害。如果换个角度，你自己本身就是这种仇视型人，不妨放心自己的身段，究竟曾经有什么不愉快的经历造成了你自己这么争强好胜。事情的最终目的是什么，是不是要把事情做好?团队里，是不是你一个人就可以顶过所有人?你难道希望自己的人生就这样一个人的过吗?放下内心的包袱，学会去拥抱团队里的每一个人，你会比以前会做的更好。
第三、不做幕后型人
这种人工作任劳任怨，认真负责，可是你的工作却很少被人知道，尤其是你的上司。别人总是用你的成绩去报功，你内心也想得到荣誉、地位和加薪，但没有学会如何使人注意你，注意到你的成就。一些坐享其成的人在撷取你的才智后，你只会面壁垂泣。
适当地表现自己，会让自己充满信心和力量，这种力量又会促进我们更加的完善自己。一种积极的思想可以引领你获取成功，而一种消极的思想在你付出行动之前就已注定了你的失败。有些人总是说什么“真人不露相”，非常低调地做人、做事，结果一辈子也没有找到自己的“用武之地”。与有机会但没能力的人比起来，那些有能力却没有机会的人，心中更是充满了不平之愤。所以，我们必须将信心转化成为一种积极的动力，激发自己的潜能，不间断的表现自己，展现自己，这样才有可能获得重用的机会。
第四、不做鸽子型人
别人升迁、加薪、晋级，你却只是增加工作量。对这种境遇，你早就不满，但你不能大胆陈述、努力捍卫，而只是拐弯抹角地讲一讲，信息得不到传达，或根本被上司忽视了。一切全因你像一只鸽子样温顺驯服。
我想许多人也有相似苦衷：不分场所示人浅笑，人家觉得你没特性;对同事有求必应，必定有某次由于才能或其他缘由你“应”不了，人家便觉得你不够意思，从而疏远你;你心无城府地屡次借钱给同事，他很快心安理得习以为常，你倒是被逼入两难的地步――讨，怕伤感情，不讨，白遭损失;办公室里只要你不时地操练扫把和拖把，一朝一夕，大家把你当成兼职的清洁工，安然享用你带来的整洁洁净，心里却丝毫不记你的好。一朝一夕，就变成了大家呼来唤去的“杂工”。所以，鸽子型人还是不做为妙。
在许多人的观念中，HR面试求职者只是一个单向面试，其实现在的自知者聪慧有想法，面试就变成了一个双向面试。
不仅仅是HR面试求职者，更多的是求职者反过来面试HR，从面试中得到该招聘单位是否正规合适的信息。
所以HR在面试求职者的时候如何提出问题，得到有效信息的同时，也能让求职者给好评呢？小编整理了相关资料，看完之后希望可以帮到你。
HR面试求职者应该怎样做？
动之以情HR要主动问
一、主动打招呼显素质
1、“你现在住在哪里？过来的路程远吗？路上塞车吗？”（大概估算上班路程，求职者到岗率）
2、“外面很热（冷）吧？”（大打温情牌，用关心温暖初入社会的求职者是非常有效的）
3、“我们公司位置好找吗？”（可以大概知道该求职者是否有重视面试，是否提前了解公司位置）
二、聊及家庭表关注
1、“你现在是定居在某某市了吗？你的父母也一起吗？”（居住位置，可以大概知道该求职者是否足够稳定）
2、“当时选择这个专业，是你自己决定的还是父母决定的？”（看出该求职者是否对专业和职位具有专一性）
三、关心实习明情况
1、“你有什么实习经历？”（可以看出与所招职位的匹配度有多少）
2、“你在实习中有获得什么荣誉吗？”（看出该求职者所具备的能力）
3、“你在实习中有收获什么经吗？”（看出是否具备学习能力，和判断学习能力强弱）
四、大学情况得真知
1、“说一说你的大学四年”（四年时间太长，可以看出该求职者在总结的时候是否具备逻辑思维，也可以看出TA在大学的相关经历）
2、“四年中有没有获得什么荣誉？”（大学荣誉很多，不一样的荣誉能代表不一样的能）
3、“四年参加过社团吗？”（看出TA是否拥有一定的兴趣爱好，拥有兴趣爱好的人往往在职场中会更吃得开）
4、“在学校有没有担任过某些职位？”（在大学中，能担任职位的人有着一定的领导能力和主动表现性）
晓之以情HR要主动说
一、招聘单位信息点
1、招聘单位基本信息
2、招聘单位获得的荣誉
3、招聘单位所在行业中的地位
4、招聘单位未来的发展路线
二、招聘要求
对于招聘要求这一板块，要提前跟相关部门负责人进行沟通，然后根据部门负责人给出来的招聘要求进行描述。
1、职位职能
2、职位所需能力
3、与职位要求相符合的性格
三、工作内容
对于工作内容这一板块，要提前跟相关部门负责人进行沟通，然后根据部门负责人给出来的工作内容进行描述。
1、职员工作内容：譬如说用人单位规定的每天开早会、每周星期五下午开例会等等。
2、职位工作内容：譬如说美容销售的职位工作内容是对客户进行美容套餐推荐、回答客户的美容咨询等等。
四、能力评述
这个能力评述，一般放在最后。HR一定要在面试的过程中一边进行总结，对该面试求职者进行优势与劣势总结。
最好逻辑性以“第一点、第二点”的方式陈列出来，让该求职者能知道你对他真的有在上心面试，也能给自己一个比较好的做决定方向。
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有些新人HR资历浅薄，所以在招聘人员时总是没水准。HR招人除了考察一个人的能力外，还要观察这个人的性格和稳定性，如何判断呢？小编建议可以通过求职者的简历发现破绽，并总结出以下方法，仅供参考，欢迎阅读。
1、书写、排版规范：如果是当场填写的简历，字迹潦草、排版混乱，涂改超过3处，一般说明此人比效粗心，找工作态度不够严肃认真。
2、年龄、岗级、待遇是否匹配：中层管理者一般在30岁左右，高层一般在35岁以上，超过40岁还是中基层管理者的，需慎重考虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的，有必要在条件允许的情况下仔细确认或进行背景调查。
3、填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无需保密内容出现2处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。
4、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需特别关注，应详细了解原因及去向。
5、工作稳定性：在一家企业工作2年左右为合格，3-5年可视为稳定，1次以上出现1年（或以内）换一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。若出现两次以上不满一年的任职经历，需慎重考虑。
6、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企业，如果层位上有很大的提升，则可能有水分存在，需认真考查。如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此人层面、水平可能都不会太高。
7、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人职业规划、自身定位模糊。
8、教育背景：学历必备，管理类职位最好要有专业培训经历及证书。
9、家庭背景：可结合教育背景，进一步确认此人大致层次。其配偶职业、学历层次也很可参考。
10、待遇要求：可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高于市场上职位提供范围，则说明求职者有一定投机心理。如要求过低，可能为求职者对自己信心不足。
11、离职原因：可判断此人的价值取向、发展欲望。
12、工作职责：如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为虚假经历。
13、工作业绩：如描述过于笼统，怎可能是没有特别好的业绩亮点；如业绩优异，需判断有无水分，应详细询问核实。
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每个人都觉得自己的简历做的不错，找了很多的模板，费了很大的劲写个人简历，甚至是求职信，可是为什么你的简历一投出去就石沉大海了呢？
因为你，没有吸引到HR的眼球。
因为，你只是用自己的眼光来看自己的简历，而没有站在HR的立场上，你需要换位思考。下面和小编一起来看看HR筛选求职者简历主要看简历的哪个部分。
一般情况下HR看简历只看两个部分，自我评价和工作经验。这两部分就能让HR对求职者的个人能力和工作经历有比较全面的了解，也能够衡量出他与招聘岗位的匹配程度。很多求职者都比较忽略自我评价方面的内容，像“性格开朗，品行良好”，这些形容都太空洞，无益于求职者凸现自己的个性。
此外，求职者可以在应聘职位前，先对自己和岗位的匹配程度作一个衡量，否则只是浪费双方的时间。倘若你对某一个职位很感兴趣，但之前又没有任何工作经验的话，起码要让HR看到你应聘这个职位的诚意。
为了让简历能被HR看到，这里给到一些建议，希望对正在求职的大家有所帮助：
1.投递简历3次仍不中，那一定是简历不够吸引人，或者说简历与岗位的匹配度不足，此时应该适当对简历进行修改。
2.时常修改刷新简历，提高被搜索到的机率。
3.不要太在意职位的有限期，职位的有限期会被很多客观因素影响。有些岗位流动性比较大，有些岗位的确没有招到人也没有刷新，但仍然有效，求职者也可以投递简历试试看。
4.每个职位的实际工作内容都会与招聘广告上的职位描述有落差，不要被职位描述限制住，但当然，也不能离得太远。
5.HR不介意求职者在邮件标题上作些小文章，比如加个笑脸符号。
6.有的求职者会改动邮件时间，保证HR收件后，简历会在第一封位置，但有些HR不喜欢这样的小聪明，请谨慎使用。
其实求职者怕没有工作，而公司也怕招不到人，如果个人能在投递前多做一些准备工作，完善自己的简历，这样，对个人对公司都有好处。
我的实习期很短，短到只有十天，但有的时候我又会觉得我的实习期很长，因为在这十天的时间里，我学到了不少东西。有时想想，可以获得一个如此难得的实习机会，还真是荣幸。
期末考试结束后，我便踏上了我的实习之旅，毕竟这次实习是我人生中的第一次实习，除了好奇之外，也有些抑制不住的紧张与不安。我至今还记得自己第一次跟着小芳姐采访的感觉，不知道自己该做些什么，手心儿里全是汗。不过好在主任和小芳姐会不厌其烦地告诉你这种新闻该怎么写，那种新闻应该注意什么，渐渐地，我感觉自己似乎摸清了一些“套路”。
但是写新闻并不像我想象中的那么简单，要想写出新闻就不能偷懒。还记得之前和另一个一起实习的小伙伴跟着小芳姐参加了一个大连理工大学举行的毕业实习展，最开始，我以为对待这种新闻写一个短消息即可。但是后小芳姐跟我说，字数太少，需要写得更详尽一些才可以。于是我开始思考，这篇稿子，我忽略了哪些细节，如果我是读者，我更希望看到哪些信息？哪些信息该详写，哪些信息该略写。最后我又比对着小芳姐发的范重新修改了一回。虽然依旧是有些瑕疵，但这次的经历也告诉了我自己一个道理，想写新闻就不能偷懒，多了解一些情况，这样写出的东西才能更加真实。
当然，仅仅有真实是远远不够的，对于我自己而言，我所欠缺的还是经验二字，在这实习的十天里，给我印象最深的一次采访，莫过于采访中区图书馆负责人的那一次了，问问题的时候倒也还算顺利，但由于经验不足，很多信息没有问清楚，导致写稿子的时候几乎是漏洞百出，尽管主任和小芳姐多次提醒我这个新闻的写法，但我还是大脑一片空白，有那么一瞬间，我甚至萌生了一种“算了吧，我放弃”的想法，但最后还是被自己的理智压了下去，心里想着，若是这种小挫折都能将自己打倒，想必自己以后也没什么能做好的了。
如果有人问我，你在大连日报实习有什么收获？
我觉得，我收获了一个严谨，认真，而又不放弃的态度。之前副团在例会上总是强调严谨，认真这两个词语，当时的我并不在意，直至实习后，我才渐渐地发现这两个词语的重要性，一次次地核对信息，审核稿，只为了在登报的时候能够准确无误。我相信，这对于我日后的学习，工作而言，无疑是一笔不小的财富。
最后，感谢教部，感谢记者团，感谢……
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《HR讨厌的四种求职厚脸皮》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
1.简历夸张/注水
厚脸皮指数★★
被讨厌指数★★☆
事例：小A刚刚毕业，在实习阶段她参与了实习公司的一个项目。小A在简历中表示自己是该项目的负责人，并且获得了实习公司的XXX奖项。面试中，HR详细询问小A关于这个项目的背景，执行及最后利润等问题，小A因为只是参与了部分内容而无法完美回复。
点评：虽然平板直叙的简历不会有吸引力，但是过于包装，太过夸张的简历更让人讨厌。就算勉强有了面试机会，HR的火眼金睛会让你“武功全废”不说，还极有可能被认为“不诚信”。
2.死缠烂打求职(如海投或是追问电话等)
厚脸皮指数★★★
被讨厌指数★★★☆
事例：Anson辞职后找工作几个月一直没有结果。前不久有了一家心仪公司给了他面试机会，面试后公司答复如果一周内没有电话就表明面试没有通过。一周以后，Anson想打电话问询一下自己是否通过，结果面试官不在。Anson求职心切，向别人索要面试官的手机，遭到拒绝。
点评：一般手机等信息属于私人信息，除非对方允许，不能主动追讨。
3.第一次面试见面就自来熟(如称对方亲爱的)
厚脸皮指数★★★★
被讨厌指数★★★★☆
事例：Cindy平时活泼开朗，是“给点阳光就灿烂”的那种人。面试时，因为觉得面试官态度和善，谈吐幽默，Cindy放松了神经，与面试官侃侃而谈，谈到高兴处还手舞足蹈，挤眉弄眼一幅“面试官你懂的”表情。
点评：虽然自来熟的人在职场中可以轻松打破僵局，与对方谈笑自如，但是用在求职面试中却是大忌。实际上，我们在交往中会将同别人的感情进行等级划分，给不同人的待遇也就随之进行了相应分级。面试时，个人需要表现出一定的敬畏和谦逊，保持与面试官的距离，避免肢体上的接触。
4.面试时被HR揭穿后，拒不承认错误
厚脸皮指数★★★★★
被讨厌指数★★★★★
事例：Nick有一年的职业空白期，他在填写简历时把这段时间归为参与了一些个人培训。而当HR进一步追问具体哪些培训时，Nick回答很闪烁。当HR希望Nick坦白说明一切时，Nick觉得HR在怀疑他，恼羞成怒拒绝回答。
点评：与其谎言被揭穿后恼羞成怒，不如坦言相告求得认可。（完）
最近有一个大快人心的消息，人力资源社会保障部、教育部等九部门下发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（以下简称《通知》），要求各类用人单位、人力资源服务机构不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。
《通知》指出，男女平等是我国基本国策。促进妇女平等就业，有利于推动妇女更加广泛深入参加社会和经济活动，提升社会生产力和经济活力。党和政府对此高度重视，劳动法、就业促进法、妇女权益保障法等法律法规对保障妇女平等就业权利、不得实施就业性别歧视作出明确规定。当前我国妇女就业情况总体较好，劳动参与率位居世界前列，但妇女就业依然面临一些难题，尤其是招聘中就业性别歧视现象屡禁不止，对妇女就业带来不利影响。
然而面试的时候，面试官就算不问婚育问题也还是会提出其他一些令人难以回复的“尬问题”。比如锦囊君后台收到了这样子的吐槽：
网友小破球快快冲表示：“面试被问你的梦想是什么，我的真实梦想就是不用工作就有钱花，我说了你是不是就可以直接筛掉我了？所以一定要我喊些口号让你听得舒服是吗？”
网友花花晶晶吐槽说：“最讨厌面试官问离职原因，明摆着的事情，却不得不撒谎，还要能自圆其说，真心累啊。”
关于面试问题，还有让求职们不满的就是面试自我介绍，网友们表示这些简历上都有，面试再问一次，是因为面试官面试前没有好好看简历吗？
众多网友们表示，面试官能不能关注职位本身，关注个人能力，其他方面与招聘无关的还是少问一些吧。
正逢求职金三月，你有面试吗？你有没有最不想回答的面试问题呢？欢迎留言分享。
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