病假期间由于员工不上班，因此其工资并非按实计发，而是按照“日工资×病假工资比例×病假天数”的公式来发放。
日工资并非完全是员工每天的工资，它是“月工资计算基数÷当月计薪日”的结果。计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日，例如在标准工时制度下，把每月的日数刨去双休日就是计薪日。《上海市企业工资支付办法》对工资计算基数有明确规定：
“（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。
“（二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
“（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。”
实践中为了计算便捷，不少企业把员工所有得到的收入×70%来作为计算基数，是符合要求的。
病假工资比例按以下原则确定：
（一）连续工龄不满二年者，病假工资为前述计算基数的60%;
（二）连续工龄满两年不满四年者，病假工资为前述计算基数的70%;
（三）连续工龄满四年不满六年者，病假工资为前述计算基数的80%;
（四）连续工龄满六年不满八年者，病假工资为前述计算基数的90%;
（五）连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为前述计算基数的100%;
按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
在确定工资基数后，还要知道计算中的分母是计薪日，而不是统一的20.92;计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。
首先，在计算病假工资时，职工工资（严格意义上应定义为“职工工资性收入”）为职工在正常情况下实得工资的70%。据此，职工日工资（即“日工资性收入”）为“实得工资×70%÷20.92（天）”。
其次，病假工资的计算，先按休假时间（以6个月）为标准划分，再按职工连续工龄划档。具体计算方式为：职工患病休假在6个月内的病假工资计算方法：连续工龄<2年者：病假日工资按职工日平均工资的60%计发;连续工龄≥2年且<4年者，病假日工资按职工日平均工资的70%计发;连续工龄≥4年且<6年者，病假日工资按职工日平均工资的80%计发;连续工龄≥6年且<8年者，病假日工资按职工日平均工资的90%计发;连续工龄≥8年者，病假日工资按职工日平均工资的1000%计发。
值得注意的是，连续休假期内，若有法定节假日或休息日，应予以剔除。
职工患病休假在6个月以上的疾病救济费计算：连续工龄<1年者，病假期间工资按职工月工资收入的40%计发;连续工龄≥1年且<3年者，病假期间工资按职工月工资收入的50%计发;连续工龄≥3年者，病假期间工资按职工月工资收入的60%计发。
还应注意的是，患病停工6个月以上的职工，如领取疾病救济费低于本企业职工月平均工资40%者，应按40%的标准计发，但不能高于该职工月工资。除此之外，还应同时符合上海市劳动和社会保障局沪劳保发（2000）14号文《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的规定，“企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%”。
zC530.Com编辑推荐
学历、经验、薪资，何为造假？
求职者在面试中一旦有所夸大，其面试结果则普遍脱离不开以上三种情况。就面试时，夸大学历、经验、过往薪资是否伪造假这一问题本身而言，众多网友中网友都明确表示了夸大学历即为造假的明确观点。
以学位证书为代表的学历上的白纸黑字作为一个人接受教育程度的证明，无论是在面试或是其他场合都不能被改变。即使前有唐骏学历门事件闹得沸沸扬扬，却也不是每一位普通的求职者都能兜得住学历造假被拆穿的后果。也有人说学历只是敲门砖，毕竟在职场接受考验的还是个人能力，这样的观点却是忽视了求职者在职场上受到重视的另一项品质——诚信。能力可以在经过锻炼后得到提升，诚信却是受不得半点污染。孰轻孰重，想来明眼人还是能够分辨的。
与此同时，论坛网友“woodgirl”就面试时夸大个人工作经验的现象发表了这样的意见：“虽然从个人角度，夸大隐瞒是情有可缘；但对企业而言这样的行为就是造假，不容妥协。我身边有一个这样的例子，一家世界500强企业因为新开拓的业务，需要聘请一位协调能力强的高管来做大区销售总经理，公司请到了一位在中等民企有项目操作经验和有政府关系的副总承担此项职位。一年后，该空降总经理不但业绩很差，沟通协调力也平平，原来他的专长是以“卖消息”来让他人相信他有能力。最后以公司与他解除合同并给予一定赔偿了事。个人夸大工作经验会给公司带来的损失。所以从企业方看，筛选人才非常重要，在背景调查中，有丁点偏差也要宁可信其有，这样总好过招个定时炸弹回来。”
而对于夸大过往薪资，网友“碧落黄泉”给出了这样的观点：“关于薪资，很多人认为需要往高里说，如果说低了，HR就会给的低。我认为我们还需要懂得拒绝，如果薪资是你唯一过不去的坎，那么HR就算开低了，你也不怕，拒绝就是了，一个总是压你价的公司，一个自身薪酬体系只在平均水平以下的公司，不该是你跳槽的对象。当然前提你得有自己的底气，而底气的来源是你没有造假。”面试在谈到期望薪资时，求职者心理总要有一个大致的范围，同时也需要有自己的底线；如同对于期望薪资不能狮子大开口一样，过往薪资也应在合理的范围之内。毕竟这些都是公司的HR在背景调查时，一个电话就能考证出的答案。
职场百态频道整理了各种职场技巧，各种职场故事。感谢阅读《健全薪酬体系 薪酬计算新方式》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
工龄工资所起到的作用面对整体薪酬结构其实是微乎其微的。就算是设计了工龄工资，对于那些市场稀缺或优秀人才，这几个工龄工资对他们没有任何的制约能力。因此，设计企业科学、规范、公平、实用的薪酬体系才是核心。
一、发与不发的两种观点并存
最近，很多人对于工龄工资是否发放这件事情展开了一系列的辩论。双方各执一词，但似乎都很有道理。
就支持不发工龄工资的来说，他们认为工龄工资在工资总额中所占比例有限，激励作用也有限，同时有了工龄工资之后，新老员工之间会形成差异，同样的工作，老员工会拿更多的工资，新员工感到不公平，损伤他们的积极性。而且企业更应该按功行赏而不是按工龄长短取酬。
但支持发放工龄工资的一方认为，很多企业中都设置有工龄工资一项。设置工龄工资有众多原因，一方面可以在一定程度上抑制员工的流失率，尤其是留住公司的老员工，他们是公司宝贵的财富，通过工龄工资可以调动他们的积极性，同时工龄工资也是对多年来为公司服务的员工的一种感谢。
二、激励性才是问题的核心
企业的管理者也会经常提出的这些问题，工龄工资是否发放要根据企业的情况而定，是否设计工资的重点不应该是根据简单的目的论，而是看它是否起到了激励作用。
1.两种不同类型的企业采用不同的设计原则：
第一类企业很像以前的国企性质。即使流动，也多在国企之间，因此在商业社会的今天类似此类公司工龄设计意义不大，企业本该将一潭死水激活，没有设计工龄工资员工同样不会因此而流失。
第二类企业是在人才多元化的现代企业，秦老师在薪酬咨询中面对的广大现代化商业企业，特别是高精尖、知识密集型企业等，人才流动频率也高了起来。
第一类本不该设计工龄工资的企业反而基本上都有工龄工资，而第二类应该设计工龄工资来激励员工的企业，反而没有工龄工资的设计。下面我们就具体分析一下工龄工资该不该发放的原则。
2.工龄工资在第一类企业的设计原则
如果是针对上边第一类企业，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报;剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。反而会造成哪些做出贡献，但是工龄偏短员工的不平衡。导致企业最后留下来的是一些老弱病残，而对哪些做的好的员工是一种伤害，纷纷离开。
并且员工到新的企业工作，其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。员工在一个企业工作较(续致信网上一页内容)长时间后，其创造力、能动性等会有所削弱，加之个人工资的总额不断提高，员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。因而，企业按同一标准分配工龄工资不尽公平。
因此，此类公司，不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。
3.工龄工资在第二类企业的设计原则
员工是企业的宝贵财富，企业应把员工的流动率控制在适度范围内。员工在新单位工作最初一段期间内属于职业不稳定期，很容易跳槽，故应设计一定时期的工龄工资起拿年限。如果员工在设定时间内跳槽，企业会相应减少部分工龄工资的支出。而员工在企业工作满了设定的时间后跳槽，就不能享受到工龄工资的快速增长，成为员工跳槽的成本之一。另外，如果员工的企业工龄较长，若员工跳槽到其他单位，原来的企业内工龄工资就没有了，在新单位一切从零开始，也成为员工的跳槽成本。
三、薪酬体系科学设计才是根本
很多企业中，由工龄工资引出的一些常见问题有。
很多支持发放工龄的人认为：刚来的员工和干了很长时间的老员工同岗位工资拿的一样多。辛辛苦苦干了这么长时间，企业就应该有说法。在企业中工作时间不短了，新人都晋升了，觉得自己没盼头等。
很多支持发放工龄的人认为：员工论资排辈，不考虑其在企业中的岗位价值。企业元老思想僵化，坐在自己的位子上睡大觉，不思进取等。
其实以上的问题，反应的表面上看是工龄工资的问题，其实问题的核心是没有一整套科学的薪酬体系设计才是根本
比如岗位价值评估就是解决企业员工论资排辈问题，根据岗位价值来评估出该岗位的价值，而不是谁老谁拿得就多。
宽带式薪酬，是解决企业同岗位，的工资差距。同岗可以不同薪，新老员工根据绩效考核得分来设定不同的工资级别，跟谁在企业工作的时间长短没关系。
设计不同的职等结合绩效考核，就解决了员工晋升与淘汰的问题。工作年限和晋升没有必然联系，而是为企业做出的贡献来决定人员的升降。
因此，在企业中很多由工作年限引发出来的工龄工资问题，其实是薪酬体系建设不健全所导致。工龄工资所起到的作用面对整体薪酬结构其实是微乎其微的。多年咨询的经历也告诉我们，就算是设计了工龄工资，对于那些市场稀缺或优秀人才，这几个工龄工资对他们没有任何的制约能力。因此，设计企业科学、规范、公平、实用的薪酬体系才是核心。
职场百态频道整理了各种职场技巧，各种职场故事。感谢阅读《年假天数，资历说了算》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
新《劳动合同法》和《职工带薪年休假条例》的施行，使得2008年员工与企业双方的博弈波诡云谲，特别是“五一黄金周”的取消和带薪年假的强制执行，强烈冲击了人们早已熟悉的休假格局。带薪年假无疑是大家期盼已久的福音，但在初期尚无细则作为刚性支撑的情况下，民众仍不免有担忧和质疑，那么带薪年假的实际操作如何？会不会只是一纸空文？
带着这个问题，2008年6月薪酬调查部针对带薪年假的实休情况从个人和企业HR两方面进行了一次专项调查，此次调查共回收2505份个人问卷及465份企业问卷。465家企业中有57%是外商独资企业，其次为民营企业占到24%。个人反馈方面，则民营企业为38%，外商独资企业次之占32%（见图一）。
图一
调查发现一：年假天数，资历说了算
关于年假天数，《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）中第三条规定： “职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”（见图二）而我们的调查反馈数据显示，5天是最普遍的年假起始天数，如此操作的企业占到所有参与调查企业的44%左右，其次为7天（占18%）、10天（占13%）。起始年假最多的是一家美资公司的上海办事处，多达17天。而年假的封顶天数最普遍为15天（占40%），其次为10天和20天（均占14%左右）。最长可达40天，是一家大连的合资制造业企业。
图二
在《条例》出台之前，很多公司已有既定的年假政策，并没有统一的标准，所以年假天数在法律规定以外，有很大的弹性。访谈中，一位HR告诉我们：“以前员工享有的假期比现在要宽泛些，工作1至3年的员工都有5天带薪年假，3年以上则会更多。”而另一家外资软件公司的HR说：“在我们公司，做满1个月就会有1天，2个月会有2天，做满1年就有11天，从第2年起每年增加1天，到20天为止。”
调查数据显示，有58%的企业是按照《条例》中的规定，只以工作年限作为确定年假天数的依据，这样操作起来简单，员工也容易理解。有近三分之一的企业确定年假天数时，除了工作年限，还会考虑级别、工作表现、工种等因素。还有12%的企业只根据级别、工作表现及工种或者几种情况的组合来确定年假天数。虽然工作年限是最普遍考虑的因素，但其他因素也会或多或少影响到部分企业的年假策略（见图三）。
图三
工作年限在确定年假天数方面起到了决定性的作用，但《条例》中对于其定义却十分模糊，并没有说明工作年限的具体计算方法，这也给企业的执行带来一定的困扰。在访谈中我们发现，多数企业以在本单位的工作年限计算，因为以前的工作很难考证，就算可以查社保缴纳记录，毕竟有的人之前可能没有缴纳过社保。但这种做法对那些有一定工作年限而跳槽的人来说就显得有失公平了。也有企业是按照员工总的工作年限计算的。接受我们访谈的一家制度比较完善的公司正在调整政策，考虑按照最宽泛的方式，按员工从毕业后的年份开始计算。这也不失为一个好办法，只是在细则出台前，恐怕采取这种办法的企业不会很多，毕竟涉及到人力成本问题。
调查发现二：规则下的休假自由
在分工日益细化的现代职场，每个人都是工作链中的一环，每个人的年休假情况，将影响整个组织资源的调动。调查数据显示，有68%的企业和55%的个人选择了根据员工实际申请来安排年休假，也就是说怎样休假、何时休假主要依据个人意愿。员工在申请休年假时，一般先要向部门主管申请，在安排好自己的工作及不影响整个部门运作的情况下，主管才会同意休假申请。经过部门主管层的安排和过滤，等休假申请到HR手中的时候，基本上就没有理由驳回了。这也不难解释，为什么HR的反馈问卷中对于员工休假申请有91%选择了“90%以上的申请会被批准”，只有不到4%的HR选择了“调整员工休假日期的情况超过全部申请的3/1”，而“不批准的申请超过全部申请的1/3”成了无人问津的选项。
当然还有很多其他情况，不少的企业会在年假申请规则中加入一些附加条件。比如有些公司会对年休假进行统一安排，春节时多放几天，那几天就用年假冲抵，有的公司则因各种因素限制，希望员工在固定时间内休完年假，或有限制次数，例如“连续休假不得超过X天”等（见图四）。一位HR说：“因为一线工人的岗位问题，不好安排，所以对他们的年休假基本是公司统一安排，以免影响业务运转。”还有的公司要求休假的员工保持手机24小时开机，以便工作遇到问题时能够得到及时处理。
图四
我们可以看出，在不影响工作的前提下，个人对于怎样休年休假是有相对主导权的，因为毕竟相对自由的年假不同于“一刀切”的黄金周，适当的调整有时也是十分必要的。德国人就很善于调节假期，每年的七八月份是欧洲的休假旺季，但如果所有人都选择在这个时候休假，工作势必受到影响。为此，德国企业和机构会提前两三个月确定员工休假安排，对暑期工作做出适当调整。为缓解交通压力，德国学校还将放假时间错开，采取轮流制。
调查发现三：应打破的零和游戏——工作VS休假
再说年假应休未休的主要原因，从图五可以看到，“工作繁忙”在HR方面为首要原因，在个人方面位居第二；而在个人方面排第一的“公司不准假”却是HR认为影响最小的因素（见图五），这又是为什么呢？
图五
经过进一步分析我们发现，HR和个人理解的“公司不准假”是有一定差异的。在个人方面，如果休假申请在部门经理那里就因为工作忙等原因被否决了，那就是“公司不准假”；而对于HR来说，更多的理解为是HR不准假，因为部门经理肯定在不影响部门运作的前提下才会同意员工的休假申请，所以到了HR这里，没有特殊原因就不会否决。而且这也和个人数据的来源多为民营性质企业也有一定的关系。所以才导致同样的选项却得出截然不同的结果。
这样看来，“工作繁忙”当之无愧地成为未休年假最主要的原因，一方面自己如果没有特殊情况，很少有人会丢下未完成的工作而去休假，另一方面这种情况下恐怕主管也不会同意员工休假，这就像一场工作和生活之间的零和游戏。所谓零和游戏，是指一项游戏中的两方，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远为零。在职场中，人们总是难以处理好工作与生活的平衡，而多数情况下大家会认为把组织利益放在首位是理所当然的，一旦个人利益获胜，组织必定会付出代价。
工作是永远也做不完的，除非辞职。难道工作和休假就不能双赢吗？《哈佛商业评论》曾对此问题进行过探讨，研究发现有些主管在平衡工作与生活方面取得了显著的成果。这些主管通常会把企业的目标清楚地告诉员工，并鼓励员工设定自己的生活目标，支持员工经营自己的生活，他们还会不断改善工作方法，以提升组织绩效，并为员工节省时间和精力。当他们发现工作和生活有冲突时，反而让大家有机会检讨工作绩效不彰的问题，并能形成良性循环：由于主管愿意协助员工平衡工作与生活的需求，员工对组织更有向心力、更加信任，在工作上投注的心血和精神也会更多，工作绩效自然因此提高，使组织受益。主管看到这样的良性循环后，便会继续守着这些原则，协助员工兼顾工作与私人生活。所以，工作繁忙不应成为有假不能休的传统解释，只要我们愿意改善，工作和生活（或者说休假）是有可能突破零和游戏，而达到双赢的。
另外，HR方面的“其他”项也占了很大比重，其中包括员工为了拿高额补偿金而自己不愿意休或员工并没有申请等因素。
调查发现四：年假也有保质期
总有无法休完的年假，当年末来临时，那些没有休完的假期何去何从？是贬值，是增值？是依旧等待主人来年的光顾，还是伴随新年的钟声烟消云散？
从HR的反馈数据看，未休的年假“计入下一年”及“计入下一年，但有限制”的居多，两者总和约占63%，而个人的反馈数据则多为“自动作废，没有任何补偿”，约占60%（见图六）。仔细分析数据，我们发现做出这一选择的样本，比较集中来自民营企业。带薪休假最终还是对企业财力的一种考验，不过我们相信企业在这方面的投入是会获得相应收益的。而这种收益可能体现在不断提高的工作效率上，也可能体现在更让人满意的员工流动率上。
图六
未休年假跨年度累计的方式维持了年假本来的形态，其中又有不到一半的企业有最后期限的规定，比如未休年假的有效期只能到次年的3月或6月，届时再休不完就要作废或者给补偿金。一位HR说她们公司的未休年假可以延长至次年元宵节，因为公司外地员工很多，这样可以保证一部分人可以陪家人过一个放松的春节。而这个方法是和员工们一起讨论出来的，公司对员工意见的重视使得员工也很自觉，很少找借口请假。对员工的理解和尊重换来了员工的敬业和忠诚，这样的方式和结果使这位HR感到很自豪。
有的公司年假天数要比国家规定的多，比如工龄1年的小刘有8天年假，本年度小刘休了3天年假，那未休年假在国家规定天数以内的为5-3=2天，公司额外的假期为8-5=3天，这种情况下对于未休年假又是如何补偿的呢？我们总结了此次调查中不同公司对这种情况的不同处理方法：
A：国家规定天数以内的（2天）按日工资的三倍补偿，公司额外的假期（3天）按一定倍数（如，1倍或1.5倍）补偿；
B：国家规定天数以内的（2天）按日工资的三倍补偿，公司额外的假期（3天）自动作废；
C：全部未休年假（5天）都按一定数额买断（比如一天200元）；
D：未休年假（5天）自动作废，没有任何补偿。
对于未休完年假“按日工资3倍补偿”的做法，在我们举办的HR沙龙上，不少HR是持保留态度的。条例第五条规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”这条规定可以理解为，只有在员工申请了年休假，且单位因工作原因不能安排的，员工本人也同意了，才按3倍日工资收入支付。这里提到三个关键步骤：员工申请休假、公司不同意、员工同意不休假，是否都能提供确实的证据是一个关键。因此，我们提醒本文的读者，请务必使用书面休假申请，并留底；也提醒各位HR，请尽量为有未休年假的员工安排年假。
因为现阶段尚无操作细则，所以未休年假的补偿方法呈现多样化，若员工是为3倍补偿金而选择不休年假，是完全违背带薪年休假制度初衷的。所以，有花堪折直须折，莫待无花空折枝，我们鼓励员工在有效期限内把年假用完，这也是实行带薪年休假制度的强有力的保障。
调查发现五：让年假逐渐成为文化
带薪休假制度是热爱生活的法国人最早创立的。在国外，休假早已成为人们生活的一部分。例如德国政府对不休假的个人不给予任何经济补偿，以此鼓励人们休假；芬兰政府则要求雇主向休假的人提供额外津贴，以保证他们有足够的钱外出旅行或消费，而不是只能在家中枯坐度过假期；就连工作狂的日本人也能享有名目繁多的休假。2007年《职工带薪年休假条例》的出台无疑将是中国休假制度的一个里程碑。
此次调查中有49%的个人休年假的原因是“想放松一下”（见图七），这个比例倒是有点出乎意料。在我们一贯的印象中，中国人休假一般都用来探亲、旅游或处理紧急事务，而仅用来放松一下似乎显得过于“奢侈”，身边也有一些同事和朋友都表示“舍不得用年假”。这个数据表明，当职场人士的工作压力增大到一定程度时，大家已经开始学习调整自己了。偶尔的放松有助于调节紧绷的情绪和压力，然后才能以更充沛的精力和更清醒的头脑投入工作。其实，这才是休年假的最根本的意义所在。
图七
当然，制度要有一个完善的过程，企业要有一个调整的过程，个人也要有一个适应的过程。带薪休假不是谁的恩赐，而是每个人应享有的权利。制度需要强有力的执行和监督，才能让带薪休假逐渐成为一种被普遍接受的观念，一种文化，当人们都能尽情享用带薪休假的美味蛋糕时，必能促进工作和生活的和谐发展。
薪酬调查部
2008年6月
附录：
带薪年休假发展历程
1991年6月15日中共中央、国务院印发的《关于职工休假问题的通知》中规定：“党中央、国务院决定，从今年起，各级党政机关、人民团体和企事业单位，可根据实际情况适当安排职工休假。”
1995年1月1日自该日起施行的劳动法第45条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。”
2006年1月1日自该日起施行的公务员法第76条规定：“公务员实行国家规定的工时制度，按照国家规定享受休假。”
2007年12月7日国务院法制办全文公布《职工带薪年休假条例》，自2008年1月1日起施行。（完）
职场百态频道整理了各种职场技巧，各种职场故事。感谢阅读《劳动法规定的低工资标准是什么？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
很多人只知道自己在为用人单位工作时，用人单位是需要向自己支付一定的工资的。但实际上，用人单位所支付的工资多少，也是有法律规定的，最低不可低于当地的最低工资标准。最低工资保障制度是我国一项劳动和社会保障制度，是为了保障劳动者的基本生活。那么关于最低工资标准，我们需要了解哪些呢？
最低工资标准的定义
最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。其中正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。
国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者也适用最低工资标准。具体来讲，最低工资标准只适用于在岗职工，它不适用于退休人员、内退职工、待岗职工和下岗职工。
最低工资标准包含哪些
最低工资标准不是指职工的基本工资，而是指包括基本工资在内的职工的全部收入。根据政府有关规定，最低工资标准应包括基本工资(或标准工资)、奖金以及国家和省市规定发放的物价补偿性质的津(补)贴。
与此同时，最低工资标准是包含个人缴纳的社会保险费的。也就是说，用人单位在依法代扣代缴社会保险费后，劳动者实际领取的工资可能低于当地最低工资标准。当然，个别省、市、自治区为了加强对劳动者的保护，在地方规定中明确：最低工资不包括个人所缴纳的社会保险费和住房公积金，如上海市就有明确规定。因此，最低工资中是否包含个人承担社保费的问题时，还要结合地方法规来确定。
但加班加点工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇这三类是不可以算进最低工资标准内的。
身为劳动者的我们，在每次领到工资后，也可以算算自己的薪资是否高于当地所规定的最低工资标准，如果自己在提供正常劳动的前提下，工资比最低工资标准低，是可以要求用人单位为自己涨薪的。不过要注意的是，每个城市的最低工资标准是不一样的，千万不要拿其他城市的工资标准和自己的进行对比。
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《年假未休完如何折算工资？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
（一）年度结束时有年假未休完
《企业职工带薪年休假实施办法》对年休假未用完的情况是这样规定的：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”这一条款表明以下两层意思：
1）年休假使用不掉，既是单位的决定，也要得到员工的同意；
2）未休年休假需要支付三倍工资报酬。
所以，在征得员工同意的前提下，单位可以将未休年休假通过折钱的方式给员工。不过要注意，折钱的标准是给3倍的工资。考虑到正常的一倍工资已经发放了，所以在具体操作时，补发2倍工资即可。
不过《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”所以有些单位也希望和员工达成谅解，由员工出具自愿不休年休假的证明，给予1倍的工资。
（二）离职时有年假未休完
首先要纠正员工容易产生的一个观念，以为离职时可以把全年的年假作为计算基础，来判断未休年假，其实这样是错误的。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”可见，员工离职时只有权利得到自己已工作月份对应的年休假。
具体的折算方法是：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
举例来说，20xx年6月30日离职的员工，只做了半年，原本年休假有10天的，那计算时只能拿5天来计算。
至于离职时确实有未休年休假的话是按照1倍还是3倍工资来补偿，这点法律没有明确。
如果离职时已把全年年假休完了，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第三款规定，“多于折算应休年休假的天数不再扣回”。
近日，北京市石景山法院审理了一起因劳动者入职资料造假导致劳动合同解除而引发的劳动争议案件。法院认定，该案中的劳动者虽处孕期，但其存在欺诈导致劳动合同无效，用人单位可以解除劳动合同。
原告孙某于2017年12月入职某鼎公司，在劳动合同履行期内，孙某、某鼎公司、某诚公司三方订立《调整劳动关系协议书》，约定孙某与某鼎公司劳动关系解除，次日孙某与某诚公司订立劳动合同。其后，在劳动合同履行期限内，某诚公司以孙某入职资料造假为由，与正处于孕期的孙某解除了劳动合同。孙某遂提起劳动仲裁，要求继续履行劳动合同。仲裁驳回了孙某的主张，孙某不服，起诉至法院。
石景山法院经审理认为，订立劳动合同，应当遵循诚实信用原则。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。而劳动者的学历情况是用人单位决定是否与劳动者建立劳动关系以及确定工作岗位、报酬标准、合同期限等的考量因素，属于与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实向用人单位作出说明。
法院认为，本案中孙某在入职某鼎公司时隐瞒自身真实学历水平，提交虚假学历证书。其后孙某与某诚公司订立劳动合同，某诚公司判断是否与孙某建立劳动关系的依据不仅包含孙某的个人工作表现情况，更是基于孙某在入职时提交的个人信息资料。虽孙某主张其任职岗位并未有明确学历要求，但学历水平确系用人单位判断是否与劳动者建立劳动关系，确定劳动者职位及工资水平等多个方面的重要依据，且劳动者提交虚假学历证书的行为严重违背诚实信用原则，确属欺诈，故孙某与某诚公司间订立的劳动合同应属无效。
因劳动者存在欺诈导致劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。故孙某虽时处孕期，但某诚公司与其解除劳动合同符合法律规定。因此，对于孙某主张继续履行劳动合同及支付工资的诉讼请求，本院依法不予支持。
法官表示，由于我国劳动法律法规对孕期女职工有特殊保护，因此一般情况下不得与处于孕期的女性劳动者解除劳动合同。但是，本案中因合同无效与劳动者解除劳动合同的情形不在特殊保护之列，故用人单位与劳动者解除劳动合同并不违法，因此法院驳回了孙某的诉讼请求。
在很多人心目中，脊椎疾病貌似是老人的常见疾病，其实，对于现在的上班族来说，脊椎方面的疾病已经成为白领阶层的常见病了。因为白领大多数需要每天坐在办公室里保持一种姿势，都市压力大，所以白领更多的时候是没有活动的时间。所以，上班族要注意预防脊椎病的发生。那么，在日常，女人可以预防脊椎病的方法有哪些呢?我们来看看，从而和呵护职场健康吧!
需要了解常见预防脊椎疾病方法的女性，现在随着小编看看我们的养生保健方面的内容，现在来看看专家提供的预防脊椎病的方法有哪些吧。
1、站着接听电话
专家建议，长时间坐在办公室的上班族，可以站着接听电话，是个不错的预防脊椎病的方法。站着接听电话时可以双脚轮流支撑身体、转换重心，这样有利于促进血液循环，消耗更多热量，还可以起到保健的效果。
2、办公室放健身球
有些公司考虑到员工平时忙于上班，没时间做保健，便在办公室放健身球，允许员工把健身球当椅子，这是非常人性化的做法。坐这种球时，身体需要不停地动以保持平衡，能避免久坐不动带来的危害，对预防脊椎病可以起到很好的效果。
3、桌下伸伸腿
这是预防脊椎病最简单的方法之一，坐着就可以完成的，感觉疲惫时在桌下绷绷脚尖、伸展足背，或者双腿并举抬一小会儿，伸展下肢对预防静脉血栓最有用。由于职业决定久坐的人群，下肢循环不畅，可以常做这样的伸腿运动。
4、椅上放坐垫
长时间坐着会感觉腰痛和尾骨痛，尤其是白领和司机常有这样的经历。为了预防脊椎病，可以在座位上放坐垫，以缓解久坐带来的腰痛和尾骨痛，重量均匀分布后，还能减少椅子对坐骨结节的摩擦。或者在脚下也放个厚垫子，让双腿适度抬高。
5、选择一个好枕头
这也是一个不错的预防脊椎病的方法。从养生角度来讲，不宜枕太高太软或太硬的枕头，可以选择有效保持颈椎最佳弧度，能帮助身体迅速放松，无论侧卧或仰卧，对颈椎乃至整个脊柱都有好处的枕头。其实，我们历史悠久的荞麦皮枕头就很不错。
6、善用热敷
长时间久坐的人会感觉脖子腰疼，这时候要注意预防脊椎病的发生。可以采用热敷的方法缓解疼痛，对于颈椎有损伤后的习惯性落枕，也能起到很好的效果。
小编碎碎念：以上就是小编给大家推荐六类方法，希望打击可以针对预防脊椎病的方法掌握这些知识。当然，我们也是希望以上六点方法可以对常时间坐着的上班族有所帮助。逼近，我们也发现，现在大多数职场人为了呵护职场健康，就想要养成做运动的习惯。
众所周知，每个人都是羡慕朝九晚五的白领生活，所以越来越多的人羡慕在大都市工作的白领。虽然白领的工作是很多人令人羡慕的职业，但是大家要明白，白领一族长期对着电脑，容易患上一些职场疾病，比如颈椎的压力特别大，容易有脊椎病。因此，职场女人如何预防颈椎病呢?下面看看都市OL可预防脊椎病的方法。
1、定期更换枕头
都市OL怎么保障职场健康呢?可预防脊椎病的方法有哪些呢?枕头是与劲椎接触最多的东西，而他的好坏也直接影响着劲椎的健康，所以如果要想与颈椎病隔绝，先换个好枕头吧。枕头不仅关乎睡眠质量，对于颈椎病患者或正遭受颈椎健康威胁的人群而言，好的枕头更意味着缓解疼痛及持续的伤害甚至康复需要。
2、改坐姿
坐姿不对，那么本来一分的力量，到了劲椎上面就变成了两分，这样无形中给了劲椎巨大的压力。每天用电脑的时间很长，下班还要坐车或是开车，一天坐的时间就会特别长，颈椎病就这样坐出来了。树立正确的坐姿，能减少至少40%的颈椎病发病几率。树立正确姿势可总结为一句话，头部微仰，挺胸，自然放松。
3、热敷颈椎的疼痛处
如果有了问题第一步就该马上去解决，拖的时间越长，就会导致问题变的更加复杂，所以要最先处理为好对于已经出现颈椎病症状的人来说，消除颈椎疼痛不适更是当务之急，因为这关系到正常、舒心的工作与生活。通常来说，热敷对于缓解颈椎疼痛不适非常有效。
小编碎碎念：上面就是关于都市OL可预防脊椎病的方法的内容介绍，我们也是相信大家看了这篇文章后也知道如何预防颈椎病了吧。当然，对于一些初发劲椎病的职场女性也要预防和治疗。小编真心的希望这些内容对各位读者有所帮助。
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《薪资谈低了的两种补救方式》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
网友Summer的困惑：
面试时只想离开当时的工作环境，对市场行情也不了解，所以薪资只达到了我的底线价位。请问还有什么措施可以争取加薪呢？担心企业说我出尔反尔。
童姥建议：
薪资谈低再补救是个大难题。
补救1:对于中高端管理人才，可以要求提高除基本福利以外的一些特别福利。比如企业年金；弹性工作制；额外的出国培训机会等。当然谈这些的前提是自己有不可替代性。考虑到招聘成本和培养成本，企业或许会松口。
补救2：可以入职后向上级主管提出加薪要求。但此次的加薪条件不能基于面试时薪资谈低的基础上，而是要以业绩突出为由，这更容易让主管和老板接受。提加薪的时间最快可以在入职半年后（或是试用期转正时），但不易频繁提加薪要求。
需要注意的是，无论怎样回旋，先机已失，你最终会发现事后弥补的总没有事前谈妥的来得那般称心。“薪资起点低，意味着日后加薪值也低”，一位在外资企业工作10年的网友曾不断提醒论坛中的求职者一定要善于维护自己的身价。我们再次提醒求职者在面试谈薪时要掌握主动性，关系到生计环节时，不可丢胆，不可糊涂。（完）
－－－－－－－－－－－
随着生活节奏的加快，如今许多职场女性在关注减压的问题，以为随着压力的增大，都市女人容易患上一些疾病，并且这些职业疾病也正在年轻化。所以，为了避免长期的工作压力导致颈椎间盘前方受压迫，引发劲椎病，该注意哪些预防方法呢?如果得了颈椎病，女性又该怎么办呢?为了职场健康，我们来看看下面四个可以预防劲椎病保健的小方法和知识。
1、牵引
颈椎牵引疗法是治疗颈椎病的一种重要辅助疗法。牵引可以减轻颈肌痉挛，减少对椎间盘的压力，限制颈椎活动，有利于组织充血，水肿消退，增大椎间孔，缓和对神经根的刺激和压迫，多采用枕颈布带牵引法。
多取坐位：头前屈约20，放好枕领带的位置，防止牵引中枕领带滑脱到颈部，压迫颈部大血管及气管，引起脑缺血或窒息。牵引重量及时间。牵引过程中如有不适，应终止牵引病给予必要的处理。牵引后经常询问病人的感觉。
2、理疗及中药熥敷的护理
热疗、直流电、低频脉中等统称为理疗。可减轻或消除炎性水肿，改善血供和营养。缓解颈肌痉挛，增强牵引疗法，促进恢复。中药熥敷具有活血化瘀、温经通络、消肿止痛等作用，为辅助手段之一。
在理疗护理中，应注意以下几点：防止烫伤，讲清使用方法及目的、注意事项。不宜给强热，以免增加肌痉挛，时间不宜过长，连续应用不应超过23周。施行颈部封闭后停用12次，防止加重注射部位充血，水肿及感染。
3、枕头与睡眠
枕头中央应略凹进，高度为12~16cm，颈部应枕在枕头上，不能悬空，使头部保持略后仰。习惯侧卧位者，应将使枕头与肩同高。睡觉时，不要躺着看书，也不要长时间将双手放在头上方。
按照上边的方法，并配合积极地心态，生活中，还要注意保护自己的颈椎，不压过度劳累。对老人，我们经常给他们揉揉肩。我们的颈椎病会得到很大的改善，减轻颈椎病的痛苦。关注好自己的颈椎，爱护好自己，对家人也是一种爱护。
小编碎碎念：上面就是三个可以预防颈椎疾病的方法，希望大家掌握这些可以缓解日常颈椎毛病的措施，多注意下班之后的休息。为了保障我们的职场健康，建议女性要及时纠正不良睡姿，避免高枕、硬枕的坏习惯，做好这些还是可以做好日常保健的哦!
加班，作为每个人职场生涯中或多或少会遇到的事情，尤其是在“996”盛行的今天，相信大家对于加班除了深恶痛绝之外，最想问的大概就是自己的加班工资怎么计算？法律上对加班又是怎么规定的？这次，就和大家分享有关加班方面的知识。
因为不同的工时制度所对应的加班规定是不一样的。目前我国法律分标准工时制、综合计算工时制和不定时工时制3种工作制。除了标准工时制外，综合计算工时制和不定时工时制，均要报劳动保障行政部门批准。
标准工时制的加班工资标准工时是最常见的一种，工作时间也是固定的，是指劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。超过上述时间的，均算加班。
另外，根据劳动法相关规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每天不得超过1小时。特殊原因，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
标准工时制的加班费计算标准，分三种：
工作日安排加班的，按照工资的150%计算加班费；休息日也就是双休日安排工作的，应优先安排补休，不能安排补休的，再按照工资的200%计算加班费；法定休假日安排工作的，即元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节，按照工资的300%计算加班费。
综合计算工时制的加班工资综合工时是指以周、月、季、年为周期计算工作时间，某一日工作时间可以超过8小时，某一周工作时间可以超过40小时，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。该工时制不论劳动者单日的工作时间是多少，只要在一个综合工时计算周期内的总工作时间，不超过以标准工时制计算的工作时间总数，就不算加班。超过的部分，才算加班。
当然我们要注意，延长工作时间的小时数，平均每月不得超过36小时。另外，用人单位在保障劳动者身体健康并充分听取劳动者意见的基础上，要采用集中工作、集中休息、轮休轮调等适当方式，确保劳动者的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
综合计算工时制的加班费计算标准，如果是法定休假日安排工作的，按照工资的300%计算加班费。除此之外的加班，均按照工资的150%计算加班费。
不定时工时制的加班工资不定时工时指的是因工作性质特殊，无法按照标准工作时间衡量或需要机动工作的工时制。一般用于企业高管人员、外勤人员、推销人员等。
除法定休假日工作外，其他时间工作均不算加班。不定时工时制的加班费计算标准，只有一种，那就是法定休假日安排工作的，按照工资的300%计算加班费。
当然，用人单位应采取适当的休息方式，确保劳动者的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
如果遇到加班工资不知道怎么计算的情况，一般来说，企业都会有相应的规章制度来计算加班费，可以先看看企业规定是否符合法律规定。万一遇到加班不给加班费的，也先不要急着担心，可以申请劳动仲裁，相信法律会合理保护劳动者权益。
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《节假日工资延迟发放是否合法》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
在不同的企业中，发放薪资的日期也是不一样的。有些公司在每个月的5号，有些公司在每个月的第五个工作日，还有些公司在5-15号随机某一天。特别是在遇到节假日的时候，有些公司会顺应人心提前发放，但也有些公司会选择节假日结束后再发，那么节假日工资延迟发放是否合法呢？
用人单位延后发工资违法吗用人单位延后发工资，而且没有经过劳动者同意的，属于违法行为。
根据原劳动和社会保障部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第4条的规定，用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。延期支付工资的时间应告知全体劳动者，并报主管部门备案，无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。
节假日工资延迟发放违法吗根据《工资支付暂行条例》第七条：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。因此，如果用人单位因为节假日而延迟发放工资，是违法的。
被用人单位拖欠工资后怎样维权劳动者被用人单位拖欠工资时，可以到劳动部门举报，并要求用人单位给予50％—100％的补偿（参见《劳动合同法》85条）；劳动者也可以向劳动保障行政部门投诉，请求干预并查处；或者直接向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
节假日工资延迟发放是否合法？从法律层面来讲，答案是肯定违法的。但用人单位具体的发薪日期是由双方约定，法律上没有强制性的规定。那么如果在劳动合同上没有特别说明发薪日一定在哪天，只要用人单位每月支付一次就是合法的。但如果劳动合同上写明了具体发薪时间，用人单位在遇到节假日时没有通知员工，自行推迟了发薪日期，则是违法的，劳动者就可以依法维护自己的合法权益。
职场百态频道整理了各种职场技巧，各种职场故事。感谢阅读《计算机及应用简历表格》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
计算机及应用专业培养适应计算机技术在企事业单位中发展、应用的需要，具有扎实的计算机基础知识、计算机专业知识和较强的计算机办公自动化、数据库等常用软件应用能力、计算机网络基本应用能力，能够在企事业单位相关部门从事计算机办公自动化和计算机软件应用等计算机相关应用工作的实用型人才。
个人基本简历 姓名： 国籍： 中国 个人照片 目前所在地： 广州 民族： 汉族 户口所在地： 佛山 身材： 155 cm 45 kg 婚姻状况： 未婚 年龄： 24 岁 培训认证： 诚信徽章： 求职意向及工作经历 人才类型： 普通求职 应聘职位： 总裁助理/总经理助理:经理秘书 文档管理专员 文员 行政专员/助理 文员 工作年限： 4 职称： 无职称 求职类型： 全职 可到职- 随时 月薪要求： 1500--XX 希望工作地区： 广州 广州 广州 个人工作经历： 公司名称：
广州市盛峰通讯服务有限公司
起止年月：XX-03 ～ XX-06 公司性质：
私营企业
所属行业：电器，电子，通信设备 担任职务： 总经理助理 工作描述： XX年3月至XX年6月一直就职于广州市盛峰通讯服务有限公司，此公司为中国移动通讯广州分公司的紧密型合作商。凭着自己对工作的热爱和认真负责的态度，入职一个月后很快被公司从普通文员提升到总经理助理，日常工作主要包括：政策上存下达、项目工作开展安排、考核并评估业务员月度成绩，项目酬金结算，货款回收等。四年多的职业生涯培养我良好职业道德，细心谨慎工作态度，熟练掌握Internet的上网操作和办公软件的操作，中文输入法速度可达70-80字/分，能独立完成项目工作的策划、实施，分析、后续跟进工作等，日常投诉及突发事件能独立妥善完成处理。 离职原因： 多方面为自己充电,使自己人生价值得以升华! 教育背景 毕业院校： 广东工贸职业技术学院 最高学历： 大专 毕业- XX-07-01 所学专业一： 计算机及应用 所学专业二： 行政管理 受教育培训经历： 起始年月 终止年月 学校（机构） 专 业 获得证书 证书编号 XX-03 XX-02 广东教育学院 夜大行政管理专业 大专毕业证书 语言能力 外语： 英语 良好 国语水平： 精通 粤语水平： 精通 工作能力及其他专长 工作之余我非常注重个人道德的培养，四年职业生涯培养我有很强的责任感、团队精神和进取精神，勇于面对困难和挑战。深深的懂得一个人的成功，不仅跟自己的实力有关，而且与人际关系密切相关。深知自己工作经验还不够深厚，所以我会用工作态度来弥补我的不足，从而胜任工作。我自认为自己最大的优点是爱岗敬业，能干一行爱一行。相信人总是在不断学习、不断成长、不断回报社会的过程中走向成功的，相信您的信任与我的实力将为我们带来共同的成功！ 详细个人自传 我出生于1984年，XX年7月毕业于广东工贸职业技术学院计算机及应用专业。在校三年期间，系统学习了本专业的知识，成绩每学期都能稳定在班上的前三名，熟练掌握Internet的上网操作和办公软件的操作，中文输入法速度可达70-80字/分。 深知单一的专业知识在现代社会中是不够用的，利用课余时间积极参加各类实践活动，通过全国公共英语一级考试和全国计算机等级考试二级，并多次获得过院三好学生和系三好学生的称号。作为一名新时代青年人，在思想上我积极要求进步，参加学院组织的业余党校培训，表现突出被评为优秀学员的称号，XX年1月6日成为正式党员。 为不断充实、丰富、完善自我，通过XX年10月成人高考，XX年3月顺利入读广东教育学院成人夜大行政管理专业。相关文章
最新更新
02-05 
