职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
黑格尔说过：“世界上没有完全相同的两片叶子”，同样也没有完全相同的两个人，没有完全相同的领导者和领导模式。有多少个领导者就有多少种领导模式。但以下8个领导艺术是每个卓越领导者都需具备的能力。
从普通到优秀，领导者需具备的8大技能
【用人的艺术】
如何用好人，除了要端正用人思想，让那些想干事的人有事干，能干事的人干好事外，在用人技巧上还要注意以下问题：
1.善于用人所长。用人之诀在于用人所长，且最大限度地实现其优势互补。用人所长，首先要注意“适位”。陈景润如果不是被华罗庚发现，并将他调到数学研究所工作，他就难以摘取数学皇冠上的明珠。唐僧之所以能西天取经成功，主要是他能做到知人善任，把孙悟空、沙和尚、猪八戒安排到最适合他们的岗位上去，实现了人才所长与岗位所需的最佳组合。其次要注意“适时”。“用人用在精壮时”。界定各类人才所长的最佳使用期，不能单纯以年龄为依据，而应以素质作决定，对看准的人一定要大胆使用、及时使用。第三要注意“适度”。领导者用人不能搞“鞭打快牛”，“快牛”只能用在关键时候、紧要时刻，如果平时只顾用起来顺手、放心，长期压着那些工作责任心和工作能力都较强的人在“快车道”上超负荷运转，这些“快牛”必将成为“慢牛”或“死牛”。
2.善于用人所爱。有位中学生曾向比尔?盖茨请教成功的秘诀，盖茨对他说：“做你所爱，爱你所做。”爱因斯坦生前曾接到要他出任以色列总统的邀请，对这个不少人垂涎的职务，他却婉言谢绝了，仍钟情于搞他的科研。正因为有了他这种明智的爱，才有了爱因斯坦这个伟大的科学家。领导者在用人的过程中，就要知人所爱、帮人所爱、成人所爱。
3.善于用人所变。鲁迅、郭沫若原来都是学医的，后来却成了中华民族的文坛巨人。很多名人名家的成功人生告诉我们：人的特长是可以转移的，能产生特长转移的人，大都是一些创新思维与能力较强的人。对这种人才，领导者应倍加珍惜，应适时调整对他们的使用，让他们在更适合自己的发展空间里去施展才华。
【决策的艺术】
决策是领导者要做的主要工作，决策一旦失误，对单位就意味着损失，对自己就意味着失职。这就要求领导者要强化决策意识，尽快提高决策水平，尽量减少各种决策性浪费。
1.决策前注重调查。领导者在决策前一定要多作些调查研究，搞清各种情况，尤其是要把大家的情绪和呼声作为自己决策的第一信号，不能无准备就进入决策状态。
2.决策中注意民主。领导者在决策中要充分发扬民主，优选决策方案，尤其碰到一些非常规性决策，应懂得按照“利利相交取其大、弊弊相交取其小、利弊相交取其利”的原则，适时进行决策，不能未谋乱断，不能错失决策良机。
3.决策后很抓落实。决策一旦定下来，就要认真抓好实施，做到言必信、信必果，决不能朝令夕改。一个领导者在工作中花样太多，是一种不成熟的表现。
【处事的艺术】
常听到不少领导者感叹：现在的事情实在太多，怎样忙也忙不过来。一个会当领导的人，不应该成为做事最多的人，而应该成为做事最精的人。
1.多做自己该做的事。当前，摆在领导者面前的事情，主要有三类：一是领导者想干、擅长干、必须要干的事，比如，用人、决策等。二是领导者想干、必须干、但不擅长干的事，比如，跑路子挣资金等。三是领导者不想干、不擅长干、也不一定要干的事，比如，一些小应酬、一些可去可不去的会议等。领导者对该自己管的事一定要管好，对不该自己管的事一定不要管，尤其是那些已经明确了是下属分管的工作和只要按有关制度就可办的事，一定不要乱插手、乱干预。
2.多做着眼明天的事。领导者应经常去反思昨天，干好今天，谋划明天，多做一些有利于本地方或本单位可持续发展的事。比如，构划一个明晰且富于自身特点的长、中、短期工作目标，打造一个团结战斗且优势互补的领导班子。
3.多做最为重要的事。比如，如何寻找到一条能适合本地经济发展的新路子，如何调动下属的工作积极性。领导者在做事时应先做最重要和最紧要的事，不能主次不分见事就做。zC530.Com
【协调的艺术】
没有协调能力的人当不好领导者。协调，不仅要明确协调对象和协调方式，还要掌握一些相应的协调技巧。
1.对上请示沟通。平时要主动多向领导请示汇报工作，若在工作中有意或无意得罪了上级领导，靠“顶”和“躲”是不行的。理智的办法，一是要主动沟通，错了的要大胆承认，误会了的要解释清楚，以求得到领导的谅解。二是要请人调解，这个调解人与自己关系要好，与领导的关系更要非同一般。
2.对下沟通协调。当下属在一些涉及到个人利益的问题上与单位或对领导有意见时，领导者应通过谈心、交心等方式来消除彼此间的误解。对能解决的问题一定要尽快解决，一时解决不了的问题，也要向人家说清原因，千万不能以“打哈哈”的方式去对待人或糊弄人。
3.对外争让有度。领导者在与外面平级单位的协调中，其领导艺术就往往体现在争让之间。大事要争，小事要让。不能遇事必争，也不能遇事皆让，该争不争，就会丧失原则;该让不让，就会影响全局。
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怎样才算成功的商业领袖？判断商业领袖是否成功主要是看数据指标，还是看他能否创建同甘共苦、精进不休和继往开来的忠诚团队？
成就优秀领导者的8个要素
金佰利亚洲区总裁（Kimberly-Clark Asia）艾建华（Achal Agarwal）管理亚洲快速增长的大型企业已三十余载。这么多年来，他对领导力进行了深入思考。他认为，判断一个人是否成功首先要看他如何衡量和定义成功。最近在新加坡国立大学商学院领导力对话系列演讲中，艾建华分享了他对领导力的看法。
他认为应避免花过多时间制定和界定战略。领导力的关键在于执行。他主张立即采取行动，全力以赴获得商业成功。他在演讲中提到了成就优秀领导者的8个要素。
最关键的是必须制定战略，执行相对容易，但让企业扩大执行与竞争对手的差距。 艾建华是关键的创造力和解决问题的能力的实现。更重要的是，这样做有助于塑造战略。
他回顾了自己在上一个职位上仅用了6个月时间，就帮助该公司开发了一个成功开放中国市场的模型。 该公司花了8年时间试图打入中国市场，但过于谨慎，花了太多时间推进试点项目。
他说：“我们所做的就是进军市场，从错误中吸取教训。在写下说明书之前找到解决办法。
制造胜利的感觉，以实现销售目标是重要的，但如果销售团队未能实现这些目标，那么如何？ 艾建华，成功的领导者不会让他的球队感觉自己是个失败者。
他说，领导者需要像爱自己的孩子一样爱自己的团队。 通过这种方式，团队成员可以感觉到他们仍然可以与公司一起学习和成长。 ”如果一个孩子在学校表现不好，我们是不是该说’你很烂’ ？ 不，我们向他们展示我们的爱，和他们一起工作，这样他们就能在生活中取得进步。”
他认为，这并不是要放弃问责文化。团队成员需要明白，如果他们没有达到目标，他们需要付出代价，比如无法获得绩效奖励。
对于团队成员做出艰难的选择几乎可以肯定，在某一点上企业领导人可能会招错了人。更糟的是，他们的许多领导人的错误犯无动于衷。
一个原因是解雇需要一个漫长的人力资源过程。这也涉及到与所涉工作人员的尴尬谈话。根据艾建华，这种优柔寡断实际上是领导者在建立成功团队时面临的最大障碍之一。他说，无论如何，这一过程都需要以尊重的方式进行。
“我会尽力确保被解雇的员工能获得另一份工作。我有时打电话给熟人帮他们找工作。解雇不是无情，而是做出选择。
领导经常练习他们在聚光灯下宣扬，就必须信守诺言的球队，甚至是可预见的。 艾建华之称的球队需要领袖继续推动团队的策略，使团队成员能够记住。 “在关键时刻，信念是动力前行，促进了球队。”
控制队伍规模，发挥队伍实力艾建华指出，金柏莉的亚洲团队是亚洲消费品行业最精干的团队之一。 例如，公司的营销部门只有9名员工，但是类似规模的公司通常有30到50名员工。
他指出，过多的人往往导致多层官僚机构，这给本区域的国家工作队带来了限制。”区域小组的作用是什么？是在国家一级为团队增加价值。价值的增加是基于领导者的经验和领导者的卓越程度。而增加价值并不需要雇用太多的人。”
为了确保团队成员了解反馈优秀的领导者的领导者往往以团队成员提供反馈。这是每个人都可以理解，但我们并不总是承认的是，工作人员收到的反馈并不完全了解他们收到的反馈。
根据艾建华的说法，只有一种方法可以确保员工充分接受反馈——团队成员和领导者在绩效评估过程中保留类似的记录。
广泛阅读，提升自己是一个好的领导者，这意味着“了解公司面临的问题以及周围的人对他们的看法”，因为它让领导者能够在现实的背景下理解问题。要做到这一点，领导人需要尽可能广泛地阅读。应鼓励学生在学校期间阅读课程以外的材料。
他说：“通过领导最好的学习经验，当你的阅读是足够大的阅读和经验可以转化为领导的你独特的个人风格。”
除了商业领袖的角色之外，成功的商业领袖还采取综合方法，帮助团队成员和与他们互动的人充分发挥他们的潜力。 总结这一要素，艾建华说: “我被赋予了管理员工的职责，必须在履行职责时心胸开阔。”
他回忆说，当公司招聘一名新员工负责战略时，他看到了新员工的潜力。艾建华告诉员工，他将在两年内成为总经理。艾建华.他说：“当时他不认为自己能成为总经理，但今天他有信心把工作做好。
艾建华表示，对于领导者，这是信任的团队成员必不可少的，导致他们相信他们的成就和努力。这可以激励员工攀升至新的高度。
”一旦你得到了那种信任，接下来会发生很多事情？ 下一步是建立关系，个人的成功故事就会浮出水面。 这就是生活的意义”
一个卓越的领导者必须具备哪些素质？许多人会说，领导者必须机智聪明、坚忍不拔、处事果断、高瞻远瞩，等等。然而，仅有这些素质并不足够，因为一个人即使受过世界上最好的训练，缜于思、敏于行，创意无限，但如果情商低下，那恐怕依然成不了一位卓越的领导者。
笔者戈尔曼认为，情商包涵以下五个要素：
1、自我认知
自我认知是了解自身情绪、情感和内心驱动力及其对他人影响的能力。具有自知之明的人，对人对己都秉持一种诚实的态度，处事既不过分苛责，也不抱不切实际的幻想。他们了解自身的局限和长处，也不避讳讨论这些话题，并且往往很欢迎建设性的批评意见。他们会坦然承认自己的失败，并敢于自嘲。有自知之明的人往往也比较自信，对自己的能力了然于心，不大可能贸然接受超出自身能力限度的任务，也知道何时应该寻求帮助。
2、自我调控
自我调控是控制或疏导负面情绪和破坏性冲动的能力。善于控制自己情绪的人，常常会自我反省，他们总是深思熟虑，而不匆忙下判断。面对不确定局面，他们处之泰然，顺时应变。能够自我调控的人，有能力打造一个公平信任的环境，也有助于增进诚信。
3、内驱力
内驱力是指以成就感为动力，追求超乎自身和他人期望的目标。追求成就感的人，对工作充满了激情，而且往往会对提供该工作的组织产生归属感。他们乐于学习，工作上的每一次成功都让他们引以为傲。他们也总是一再提高业绩标杆，并主动跟踪业绩水平。这些精力旺盛的人通常不安于现状。他们会执著地追问，事情为什么非得这样做而不是那样做，也会积极地去探索新的工作方法。
4、同理心
同理心是理解他人情感，视他人情感反应待人接物的能力。具有同理心的人能领会肢体语言的微妙含义，他们能听懂别人的言外之意。这帮助他们在全球化脚步日益加快的今天更有效地进行跨文化的交流。同理心还有助于培养人才和留住人才，以及凝聚团队。
5、社交技能
社交技能可能是情商的其他几个要素的集中体现，是一种与他人寻求共同点、建立融洽关系的能力。能认识和调控自身情感，又能体会他人情感的人，往往能有效地处理人际关系。而内驱力强的人往往心态乐观，其奕奕神彩自然会体现在与他人的交谈和其他交往之中。社交技能不只是友善，它是一种带着目的性的友善，其目的就是引导他人按你希望的方向前进。社交技能高超的人擅长管理团队，说服力强，能够在需要时调动广泛的人脉资源。
情商的前三个要素，即自我认知、自我调控和内驱力，都属于自我管理技能。而后两个要素，即同理心和社交技能，则是一个人管理自身与他人之间关系的能力。研究和实践均表明，情商是可以后天习得的，但你必须为此付出时间和努力。
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想想为什么，在军队里，领导总是特别受欢迎？
领导者，权力和责任的互溶
在工作场所，特别容易受到来自外部或麻烦的上层，如无理指责，多余的工作，甚至是政治迫害，报复等干扰，于是，无奈的人们总是希望自己的老板能为自己说的一句话。但问题往往被大家所忽略。
有些领导知道如何为下属说话和做事。他们可以在关键时刻保护下属，为自己应得的利益而奋斗。追随这样的领导者的好处是他们有一张脸和一个未来。当然，最重要的是感觉舒服。相反，有的领导只知道追求自己的利益，无视下属的利益和感受，在关键时刻推诿，唯恐承担责任，甚至为了保护自己，不惜让下属成为替罪羊。在这种领导下，下属会因为压力大、胆小而得不到很好的发展。
站出来，为你的手下说话
当下属受到委屈或伤害时，作为老板你不为他们说话，那么谁会为你的下属说话呢？ 就像一个被欺负的孩子会寻求父母的保护一样，一个在工作中遇到麻烦的人也会希望他的老板支持他。
听一个朋友说起她的一两件事，当下属的家庭原因拒绝工作的高层领导的安排，该领导很生气，这将被转移到其他职位，但它实际上是被“冻结”，它是显然，这个朋友是报复，但也意识到自己的下属的心态肯定会委屈，但这个朋友因为害怕辱骂的崛起，并没有提出任何异议了这一点。
这件事发生后，这位朋友对自己的做法感到非常遗憾和羞愧。他认为无论如何都应该勇敢地站出来为下属而战，这也许无济于事，但至少应该表现出自己的态度和努力，让下属知道自己的观点和做法。
在上面的例子中，这位朋友感到羞辱，不是对他的下属，而是对他自己，因为当他们遇到麻烦的时候，他不能勇敢地面对他们。
事实证明，优秀的领导者知道如何保护自己的下属，这就是他们真正有领导能力的原因。当你的下属需要站出来为他们说话时，即使这可能是困难的，甚至是危险的，你做得越多，你就越值得这样做。
另一方面，也使起来
我相信大多数领导都知道如何保护下属，在需要的时候挺身而出，但能否挺身而出则是另一回事。就像在雨中为别人撑伞。雨小的时候，很容易撑伞。其他人可能不需要它。当雨很大的时候，别人可能需要你，但你可能不支持。因此，有必要支持下属，但在什么情况下，如何以及是否有能力这样做是每个领导应该面对和需要考虑的问题。
这里有一个领导者的例子，他总是勇敢地面对错误的规则和报复性的高级官员，并且善于保护他的下属。 值得注意的是，他非常有策略，因为如果他成为高层的眼中钉，或者更糟，被炒鱿鱼，他就没法保护任何人了。
只要高级官员和那些规定与他们的工作表现或尊严无关，他就告诉他的工作人员，他们结束了。我所要做的就是当有人把脏水扔到你身上时，把我的伞举起来，你所要做的就是尽量不要让我太久。
有时候，领导者需要深入到下属撑伞的手的时候手，有时需要缓一缓，看看，你不应该把断手时;有时领导者不需要伸手，只取力撑看看，有时你需要使用双方支持下属，甚至做出一些自我牺牲。
对于下属来说，老板是一把保护伞，需要的时候能够保护他们免受风雨。正如一位著名的企业家所说：“领导者比下属的报酬更高，不是因为他们更好，而是因为他们更负责任。其中一项职责是，当下属遇到不必要的问题时，领导者能够站起来。
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比尔盖茨曾说：“当展望下个世纪时，我们将发现，领导者是那些能赋予他人能力的人。”真正的领导力在于对他人的影响力。如果你想改变世界，你必须赋予他人能力，使他们采取行动。职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
那么，哪些性格特征被认为是领导者该具备的关键呢？激情，开阔的眼界，过人的胆识，犀利的见解——这四项应该能占据领导者所具备的积极性格榜的榜首。第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《天生的领导者拥有的7个习惯》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
成为一个优秀的领导到底意味着什么？领导有很多种不同的方式，但是好的领导具有一些所有人都可以自身培养的几个重要习惯。这里有七个天生领导者的习惯。卓越的领导者会像打造艺术品一样，去学习、磨练、实践以及提高技能，直至他们成为自己的本能。就如同在运动场上一样，训练少的运动员肯定不如训练多的运动员有效，而不练习技能的领导者肯定不如那些练习技能的运动员有效。 经过长时间的练习，这些技能必然会变成自发的，出色的本能，判断力也会得到提高。 不管是什么情况，你都可以解决，用正确的方式，在正确的时间，轻松地解决。 以下六项技能将成为你成功的基础:
职场上每个人都可以成为领导者
1。做出准确的市场定位
所谓市场定位，核心理念是寻找业务，通过测试来看看它的收益。但定位并不是一劳永逸，让企业领导者需要始终保持与客户需求的步伐，并于外部环境的。找出什么需要提高，哪些需要被去除，有什么新的机会能带来的利润增长点，如何细分市场，采取什么样的技术，这些都是21世纪的领导者的基本要求。
2。预见并积极应对外部环境的变化
作为一个领导者，你的成功取决于你对变革的把握。 你需要有广阔的视野，独立的外部世界观，足够的想象力和坚韧性，来弥合你的目标和现实之间的差距，直到模糊的视野变成清晰的现实。 这种技能让他们做好准备，而不是在有事发生的时候到处跑去灭火。 此外，它还使它能够观察到一般环境可能会破坏公司乃至整个行业的危机。
3.让员工齐心协力
作为一个领导者，如果你能把所有的员工聚集在一起来实现你的目标，你就有最好的成功机会。 你的表现取决于你是否有能力让你的员工一起朝着你的目标努力。 但领导者知道，让员工朝一个方向前进，就像让几只猫前进一样。 你可能花了很多心思，但员工们还是做他们想做的事。 这种技能使你能够系统地组织员工的工作和管理他们的行为，从而给你对组织的强有力的控制，并最终使你的员工一起达到预期的结果。
4.识人、选人、育人
无论是领导者还是管理者，都需要人才，但要找到合适的下属的能力取决于你是否有准确判断一个人的能力：不能凭第一印象或情感偏见，但这些人的方式洞察力和决策行为对它们进行分析。此外，你就可以清楚的人性（和做了很好的工作的硬性标准的工作要求。只有这样，工作和人才有了全面的了解后，才可能知道是否人才的工作。
5.塑造管理团队
作为一名领导者，你可能有许多有能力的员工为你工作，但下一个挑战是如何把这些情商高、精力充沛、自尊高、雄心勃勃的员工聚集在一起，说服他们关注团队的利益，共同实现工作目标。建立一个优秀的管理团队可以很快使你做出正确决策和完成任务的能力翻一番。这种技能可以帮助你把整个团队团结起来，让他们以同样的志向和价值追求共同的目标。
6. 设定正确的目标和优先级
设定鼓舞人心的目标很好，但当你做不到的时候，你就会失去你的正直。当你设定了正确的目标，得到了员工的认可和认可，企业成员的步伐就开始一致了..同时，专注于正确的目标将让你回到现实，并在实地完成你的工作。
正确的重点是实现这一目标的正确道路，我们可以防止错落有致，一切似乎都在正确的轨道非常重要的，紧迫的工作和生活偏离。当焦点明白无误地建立起来，人们就会知道什么是关注，什么应该被忽略。重点是对目标的高跟鞋。即使目标的方向是正确的，你还需要选择合适的优先级。
在不断变化的时代，职场人不可能永远服务于一家公司，只有一个领导者，在职业生涯的每一个转折点之后，他们可能会遇到不同的老板。每个老板的工作作风和管理手段都不尽相同，或多或少地影响着团队的工作效率甚至公司的发展。职场辞职的一个主要原因是与直接领导不兼容，也就是说，领导的工作方式和方法尤为重要，但有些领导总是让员工头疼。
团队缺乏凝聚力，可能是领导者不得人心
1. 滥用权力而不建立信任的领导者
管理的本质是建立信任，最大的管理成本是信任成本！！各位领导千万不能善变！！一个领导者必须大声疾呼，一个领导者的所有行为都是建立组织信任的核心！！
你可以让大多数人信任你，你将有多少人能够管理;你可以影响多少人，你将有多少人能领导，而不是多大的权力，你。
记住：权力不是你领导团队的理由！
2. 亲力亲为的领导力
马云说：怕员工犯错是领导最大的过错！！培养员工，既要给员工做事的机会，又要给员工犯错的机会！！
动手领导超级自恋，只是认为自己能行，单打独斗。于是他们抓住权力，累得要死，总觉得缺人才。我不相信男人使然，别人不信使然！这样的领导是功率或爱的兴趣或者贪婪。根据个人的每一个细节的控制，每个企业的利润已经离开了子。因此，你可以想像，这是很难做大的公司。
他们贪图权力和利益，不信任别人。这些领导人要么是偏执狂，被他们制造的恐惧吓死，要么是累死！
3.酒桌领导
谈生意就是请客吃饭。 对于这样的领导者来说，肚子很大，所有的生意都在酒里。 虽然哄客户开心，承受着酒精肝、血脂等风险。 这种领导，把自己的身体当成酒桶，米桶，他能想到客户的身体吗？ 除非客户也是个失败者。 当然，酒桌领导的危害不仅如此，醉酒吹牛，如受酒精的影响，这些领导都能做到，你说这种领导有前途吗？
酒肉经肠何处？？
4.不注重员工学习与成长，领导没有进展
这样的领导者相信毅力可以使事情发生。他们非常务实，取得了很多成就。然而，在信息时代，灵活性、灵活性和快速反应是王道。因此，青山那些思维僵化、坚持不屈不挠的领导，虽然素质看似可贵，但对企业越来越没用，没有被淘汰。领导者最大的责任是培养优秀的员工。如果领导只把员工当作工具，他们就没有资格管理团队。
5。不注重企业文化建设的领导者
这些领导人总是很神秘，很少与员工沟通，并通过电子手段向他们发出命令。他们也不与员工谈论未来，认为现在就做一切。这样一个团队在团队的领导下往往没有凝聚力，员工不知道在哪里做，不能放手，这样的团队一定发展不好，领导自然会被淘汰，除非你是政府官员。
6.反复无常，领导的频繁更换
员工最怕遇到这样的领导，不仅经常遭受反复的折磨，而且在关键时刻，领导不能果断，员工的痛苦可想而知。这种领导在最后时刻仍然犹豫不决，而员工的计划总是被领导的意志所改变。
领导者的管理风格和做事方式在一定程度上影响着团队的凝聚力，如果领导者不受欢迎，团队的工作效率就难以提高。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
本文根据《乔家大院》里面的几个典型人物风格，并结合作者自己的亲身感受和长期观察，提出几点粗浅的分析和建议，在此与大家共飨。职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
一、利益整合原则。利益整合是指员工利益与组织利益的整合。这种整合不是牺牲员工的利益，而是处理好员工个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。每个个体都是在一定的组织环境与社会环境中学习发展的，因此，个体必须认可组织的目的和价值观，并把他的价值观、知识和努力集中于组织的需要和机会上。
二、公平、公开原则。在职业生涯规划方面，企业在提供有关职业发展的各种信息、教育培训机会、任职机会时，都应当公开其条件标准，保持高度的透明度。这是组织成员的人格受到尊重的体现，是维护管理人员整体积极性的保证。
三、协作进行原则。协作进行原则，即职业生涯规划的各项活动，都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划本是好事，应当有利于组织与员工双方。但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合以至造成风险，因此必须在职业生涯开发管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。
四、动态目标原则。一般来说，组织是变动的，组织的职位是动态的，因此组织对于员工的职业生涯规划也应当是动态的。在未来职位的供给方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重员工在成长中所能开拓和创造的岗位。
五、时间梯度原则。由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有起点和终点，即开始执行和完成目标两个时间坐标。如果没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。
六、发展创新原则。发挥员工的创造性这一点，在确定职业生涯目标时就应得到体现。职业生涯规划和管理工作，并不是指制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完成，而是要让员工发挥自己的能力和潜能，达到自我实现，创造组织效益的目的。还应当看到，一个人职业生涯的成功，不仅仅是职务上的提升，还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。
七、全程推动原则。在实施职业生涯规划的各个环节上，对员工进行全过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。
八、全面评价原则。为了对员工的职业生涯发展状况和组织的职业生涯规划与管理工作状况有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
要想成为一个优秀的采购员，必须要具备很多优秀的素质。最核心的素质是什么？拥有多年采购经验的人士将其总结如下：
a.较强的工作能力
采购是一项相当复杂，而且要求很高的工作，采购员应具备的基本工作能力也相当的多样化。采购人员必须具备较高的分析能力、预测能力、表达能力和专业知识水平。
a-1分析能力
由于采购员常常面临许多不同策略的选择与制定，例如物料规格、品种的购买决策、何者为企业所能接受的价格、物料如何运输与储存、如何管理才能得到消费者的回应。因此，采购员应具备使用分析工具的技巧，并能针对分析结果制定有效的决策。
首先，采购支出是构成企业制造成本的主要部分，因此采购员必须具有成本意识，精打细算，锱铢必争，不可“大而化之”。其次，必须具有“成本效益”观念，所谓：“一分钱一分货”，不可花一分冤枉钱，买品质不好或不具有使用价值的物品。随时将投入（成本）与回报告（使用状况、时效、损耗、维修次数等）加以比较。
此外，对报价单的内容，应有分析的技巧，不可以“总价”比较，必须在相同的基础上，逐项（包括原料、人工、工具、税费、利润、交货时间、付款条件等）加以剖析判断。
a-2预测能力
在现代动态经济环境下，物料的采购价格与供应数量是经常调整变动的。采购员应能依据各种产销资料，判断货源是否充裕；通过与供应商的接触，从其“销售”的态度，揣摩物料可能供应的情况；从物料价格的涨跌，推断采购成本受影响的幅度有多大。总之，采购员必须开阔视野，具备“察言观色”的能力，对物料将来供应的趋势能预谋对策。
a-3表达能力
采购员无论是用语言还是用文字与供应商沟通，都必须能正确、清晰表达采购的各种条件，例如规格、数量、价格、交货期限、付款方式等，避免语意含混，滋生误解。面对忙碌的采购工作，必须使采购人员具备“长话短说，言简意赅”的表达能力，以免浪费时间。“晓之以理，动之以情”来争取采购条件，更是采购人员必须锻炼的表达技巧。
b.一定的知识与经验
采购员特别是管理人员至少应具备专科以上的学历，因为接受过正式专科以下教育训练的学生，其所具备的专业知识与技巧较能符合采购工作的需求。除此之外，采购员最好具有商学知识，如企业管理、流通业管理、流行商品或行销等科系，并以曾修过商品资讯、统计、行销、业务人员管理的人员尢佳。
b-1产品知识
无论是采购哪一种物料，都必须要对其所欲采购的标的物有基本的认识。我们很清楚，一个学化工机械并从事多年化工机械采购的人员因工作需而转向电子元器件采购，尽管他从事采购已多年，但他仍会感到有些力不从心，如果他想尽快适应新角色就必须及时补充有关电子元器件方面的知识，补充的途径很多，如自学、参加相关专业培训班等。一些采购员认为，采购员不是搞研究开发的，而且往往有本企业工程技术人员及品管人员的协助，故不需掌握太多的专业知识，持有这种观点的采购员必须认识到那些可以支持你的工程及品管人员并不是时时刻刻在你的左右，况且有时他们因各种原因未必能帮你。对于零售企业采购员来说，对商品的了解要比其他行业的采购员还要深入，因为其必须担负起销售业绩的相关责任。以流行服饰的采购员来说；以家电用品的采购员而言，必须了解产品的功能、技术层次、原料、制程、保修期限等。
不过，由于采购员采购的范围大小不一，物料种类为数甚多，更何况流行科学技术发展极为迅速，采购员要如何持续性的拥有产品知识呢？基本上，有几种方式可以供采购人员参考：大学的课程、贸易性期刊、流行杂志、展览或工作参观、与供应商保持联络等。
b-2客观理智
采购员在选择商品或商品组合时绝对不能凭自我的感觉，必须要利用科学的方法针对消费者需求与市场流行趋势进行合理的分析，并将分析结果客观地呈现出来，选择最有利益的商品，不因主观的偏见而左右了采购策略的拟定。
b-3专注投入
对于采购员来说，专注投入相当重要，因为，采购员必须要利用更多的时间去了解市场趋势与发掘更多的供应商，必须常常加班，尢其是生产的旺季，加班到深夜时有所见。除此之外，采购员还必须协助高层主管规划采购策略，因此在年度或每年开始时都会特别的忙碌，采购员必须毫无怨言地投入其中。
c.良好的品德
采购员必须具备如下良好的品德：
c-1廉洁
采购员所处理的“订单”与“钞票”并无太大的差异，因此难免被“唯利是图”的供应商所包围。无论是威迫（透过人际关系）还是利诱（回扣或红包），采购员都必须廉洁，维持“平常心”、“不动心”，否则以牺牲公司权益，图利他人或自己，终将误人误已。“重利忘义”的人，是难以胜任采购工作的。
c-2敬业精神
“缺货或断货”实为采购人员最大的失职。固然造成短缺的原因很多，若采购人员能有“舍我其谁”的态度，高度负责采购所需的物料，则企业的损失将会大大减少。
c-3虚心与耐心
采购员虽然在买卖方面较占有上风，但对供应商的态度，必须公平互惠，甚至不耻下问、虚心求教，不可趾高气扬、傲慢无礼。与供应商谈判或议价的过程，可能相当艰辛与复杂，采购员更需有忍耐、等待的修养，才能“欲擒故纵”，气定神闲地进行工作。居于劣势时，亦能忍让求全，不愠不火，克已奉公。
c-4遵守纪律
采购员是外出执行采购的人员，他们的一言一行都代表着企业与外界打交道，他们的工作好坏不仅影响企业的效益，而且影响企业的声誉，因此，企业对采购员规定了若干纪律，采购员必须自觉遵守，严格执行。
作为下属，我们自问：“我可以为上司做些什么?”交出具体成果，提升身为部属的价值后，就能得到充分的权限。想成为一流部属，可以培养以下6种特质与能力：
态度力：尽早超出上司对你的期望
部属力不足的最大特色就是“什么都不会，却认为自己很有本事”，而这种态度最容易产生抱怨组织及上司的负面想法。
在抱怨之前，先问问自己能给公司和上司作出什么样的贡献，试着将艰苦的职场难题化作转机，尽早超出上司对你的期望，才有冲破工作瓶颈的动力。
印象力：端正的仪态绝对必要
“以貌取人”虽然很武断，但不可否认的是，第一眼的视觉感受将会决定外人对你的好恶。因此，戒除生活里的坏习惯，维持干净利落的外表，用有朝气的声音打招呼，以及端正的姿势仪态是绝对必要的。
(优秀的员工具备这六种能力)
信任构筑力：巧妙弥补上司的缺点
当上司嘱咐任务或商讨要事时，善用“立即反应”“用心聆听”“确实回应”这三个沟通原则，切忌打断上司的话，再搭配点头或倾身向前等身体语言，表现出你的专注力。发现上司有麻烦时，可以不经意地弥补上司的短处与缺点，发挥守护者的精神，就能成为他们最好的后盾，获得更多信任与授权。
成长力：讨厌的事也想办法认真投入
赶快治好“还不错病”!当觉得自己还不错时，就容易失去自我成长的机会。部属应该要有“吾日三省吾身”的反省能力，认真投入自己不喜欢的事情，才有可能获得双倍的能力，发觉自己都没发现的天赋!
麻烦上司应对力：笑笑面对坏老板
在职场中碰到一两个脾气暴躁、工作能力差的上司是常有的事。正面批评跟战斗是一点儿效果也没有的。虽然一开始很难转换心态，但坏老板也是一种让自己加速成长的强大力量。请给这种上司充分的认同，让他不找你麻烦;并且打通自己与周遭关键人物的关系，设法让工作顺利完成。
志向力：目标明确，坚持不懈
明确了解自己的地位、自己的工作，以及自己的公司有何存在的意义与价值，认真询问自我内心深处的想法，找到为何而生的意义。记着，勿忘初衷，面对逆境勇于前进，才能化为坚持理想的力量!
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
“你有什么问题要问我吗？”当听到这个问题，一般就意味着一场面试基本接近尾声了。很多应聘者经过几番与HR的对答已经十分紧张了，突然主动权又回到自己手里就不知该如何使用，除了对于上下班时间、保险这种泛泛的问题简单的提及之外，大多数人都是以“我没有什么要问的了”结尾，除了紧张的因素以外，也担心问的过多反而让HR觉得自己很难缠以至于影响了面试分数。那究竟有没有需要问的问题呢？
应聘者需问HR哪些问题?
入职前对于企业的深入了解，有助于应聘者找到更合适的岗位，也避免了日后双方资源和机会的浪费。而且，如果HR对你兴趣十足，当你在表达你的问题的时候可以通过这次主动性的出击而更为自己加分，或者你前面表现的不是特别令HR满意，你也能够通过提及一些有营养的问题以让HR对你有所改观。当然，提问的同时，也可以通过对HR语言和肢体的表现而判断，你是否合格了。
所以，关键性问题的提问一定要有。小编在这里为大家整理了一些比较合理的问题，希望对大家有所启发。
与职位相关的问题要多问
以职位为中心的问题会让HR认为你在力图知道这份工作的完整描述，分析你的业务水平和对于工作的思考能力是一个什么状态，为HR最终将你判断为是有实力有潜力肯动脑的的员工打下基础。
例如：
1. 我知道这个职位的主要职责，但是还有其他要求吗？
我的特长是XX..在公司XX部门担任什么职务？？
3，在未来的一年中，该部门有什么目标？
4、我打算考 xx 方向的 xx 资格证书，这对公司这个职位有什么实质性帮助？
从员工和公众的角度来看，你认为贵公司与竞争对手有什么区别？
6，从我的观点工作的时候，你的公司似乎更喜欢有经验的人，那么人们就没有在招聘什么考虑经验？
7.什么是面试结束后的安排，你会在什么时候决定？
少问自我中心的问题
不断质疑以个人为中心的问题将自己塑造成图像的急功近利，但你会觉得短视的人力资源，是不会成功的。
例如：
1. 你的公司是做什么的？
这个职位的月薪是多少，公司的福利是多少
3，公司没有网络的员工的电脑上监控和网络限制？
4. 我要在公司待多久才能升职？
如果你对这个职位不满意，你能申请内部调动吗
6，你必须做对我的背景调查？
7. 你的公司有没有发生过 xx 危机，并且已经解决了？
当然，你可以问更多的问题，而且你可以问更多的问题。公司和你面试的职位应该考虑如何提问。你可以遵循“多问你的立场，少问你的自我中心”的原则。
如果HR已经开始和你有关的工作深度的问题，讨论来证明你已经引起了他的兴趣了。例如，HR可能会说，“如果你一次通过试用，你会......”或者“当你加入我们的团队，你会......”的时候，HR可能已经开始平衡，如果聘请你，你的能力和公司需要在你的身体发展到了多少时间。
然而，如果面试官对你的问题只给出含糊的回答或零散的评论，或者不断地用非常难的问题挑战你的观点，人力资源部可能会心不在焉，在很短的时间内终止面试，那么你的机会可能很小，所以在这个时候没有必要继续问，但最后还是要微笑。 它可以采取握手的形式，并注意到，如果面试官简短而微弱地握你的手，那么几乎可以肯定你出局了。
面试是一件严肃的事情，受申请人的提问阶段，申请人不能忽视，也不能有无限的随机提问，要把握好程度，同时及时观察HR的反思并根据情况进行适应，使形式更好或颠倒..记住，知道重要的信息，以确保你适合你的工作，这既是对你申请的公司负责，更重要的是，对你的职业发展负责。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
一、心怀理想
我认为优秀程序员首先具备的素质是心怀理想。我曾说过许多程序员都是冲着比尔.盖茨而来的，是被他的巨大成功所感召的。可以说不想当比尔盖茨的程序员不是好程序员。大家要记住，比尔盖茨的成功是两个方面的成功，一个是他个人的成功，另一个是IT行业的成功。作为个人成功，只要个人能在众人中脱颖而出，应该可以说行行都可以出状元的。而行业的成功则表现出行业的生命力和朝阳性。而从事这个行业的人则能够伴随着这个行业的发展而成功。在IT软件行业中，一个好的软件通过无数复制使用能产生巨大的经济效益和社会效益，而好的软件往往是程序员所编制的，与其有很大的关联性，这就意味着程序员在这个行业存在着成功的必然可能。现实中除了比尔盖茨，还有许许多多中外IT名人都是程序员出身的，他们的成功昭示着程序员成功的可能。
既然程序员有成功的可能，那优秀程序员一定是心怀成功的理想，这种理想激励他们不断进取走向成功。我这里说心怀，是说程序员不必天天把理想挂在嘴边，而是把理想放在心里，时刻牢记自己的目标是什么！目标是成功的一半，有了目标，优秀程序员可以不断地调整自己，以最优的方式去接近和实现自己的目标。
现实中还有两类程序员，一类是也想成为比尔盖茨，但是始终是想，最终只是一种幻想。另一类知道比尔盖茨，但是望而却步，从不敢有半点奢望，做到哪就算到哪，顺其自然。这两类程序员都不具备优秀程序员的基本素质。
二、充满激情
优秀的程序员一定是一个充满激情的人，他们的理想和目标的远大注定了他们不能以常人的方式平淡地、机械地工作着。我们很难想象一个优秀程序员不去争做一个大的项目；我们很难想象一个优秀程序员在大家遇到困难时，无助待援时，不挺身而出；我们很难想象一个优秀程序员历经千辛万苦编制出来的程序被用户认可那一瞬间，眼泪不夺眶而出；我们很难想象一个优秀程序员在自己遇到困难的时候，不大声叫喊永不放弃。对于优秀程序员来说付出和收获都是充满激情的。而他们的激情不但感染着自己，而且感染着团队，感染着用户。
三、市场意识
市场意识是许多程序员最不具备的，有的程序员甚至反感市场意识，认为软件卖不卖钱是公司的事，自己只要把程序做好了就行了。借用一句只拉车不看路来形容这类程序员是最为贴切的。有些人从事编程的确是个人兴趣所致，他们喜欢在编程中找到自身的乐趣。但是，更多的人从事编程是为了谋生，是为了获取更多的收入。程序员树立市场意识，就是要做有市场价值的软件，做价值最大化的软件。虽然程序员在单位可能无法挑选开发的项目，但是程序员可以在有市场价值的软件开发上投入更大的精力，可以在业余时间开发有价值的软件。如果公司的软件市场没有前景，程序员应该未雨绸缪，做好最坏的打算，选择更有成长性的软件公司。否则，编程能力再强也是英雄无用武之地，达不到自己的预期。做市场价值最大的软件，让自己市场价值最大化应该是优秀程序员必备的素质之一。
四、永不放弃
程序员可能和其他行业从业人员不太一样，一般遇到困难，其他人员可能进行一番战斗后，无法克服就会放弃了。而程序员遇到困难就可能让程序无法进行下去，他们必须要把问题解决了程序才能完成。优秀的程序员不但敢于解决各种编程中的问题，而且还会善于解决各种问题。有的程序员遇到问题，随便找一种方法就给解决了，他可能不问解决后会带来什么新的问题，不问是否有更好的解决方案。而优秀的程序员往往追求最优的解决方案，往往在这过程中遇到千难万难，但是他们抱着永不放弃的信念，一日复一日，一月复一月，甚至一年复一年去实现自己的目标，最终他们能收获其他程序员无法收获的胜利成果，使得他们水平高高在上。
五、团队精神
现代的程序员和以前的程序员已经完全不一样了，原来程序员是全能性程序员，现在程序员是专业的程序员。尽管还有很少的程序员集设计、开发、销售、维护为一身，但是专业化的潮流不可阻挡，这就表示一个软件或多个软件是靠多个人开发的，他们通过分工协作从事着整个制作工作。程序员写的程序不仅要给自己看，而且要给团队其他人看，当发现程序问题的时候，团队成员可以一起帮助分析解决。如果没有团队精神，任何一个程序员也不可能有真正的成功，即使成功也是渺小的、暂时的。因此要获得事业上的成功，必须要依靠团队的力量才能达到。优秀程序员的优秀之处是可能并不只是关心自己的优秀，而是更关心他周围的程序员和其他人员是否优秀。让更多的优秀的人在一个团队中工作形成一个优秀的团队，这样的程序员才是充满竞争力的，是战无不胜的。
以上《从普通到优秀，领导者需具备的8大技能（上）》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“普通求职技巧”专题！
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