职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

黑格尔说过:“世界上没有完全相同的两片叶子”,同样也没有完全相同的两个人,没有完全相同的领导者和领导模式。有多少个领导者就有多少种领导模式。但以下8个领导艺术是每个卓越领导者都需具备的能力。

从普通到优秀,领导者需具备的8大技能

【用人的艺术】

如何用好人,除了要端正用人思想,让那些想干事的人有事干,能干事的人干好事外,在用人技巧上还要注意以下问题:

1.善于用人所长。用人之诀在于用人所长,且最大限度地实现其优势互补。用人所长,首先要注意“适位”。陈景润如果不是被华罗庚发现,并将他调到数学研究所工作,他就难以摘取数学皇冠上的明珠。唐僧之所以能西天取经成功,主要是他能做到知人善任,把孙悟空、沙和尚、猪八戒安排到最适合他们的岗位上去,实现了人才所长与岗位所需的最佳组合。其次要注意“适时”。“用人用在精壮时”。界定各类人才所长的最佳使用期,不能单纯以年龄为依据,而应以素质作决定,对看准的人一定要大胆使用、及时使用。第三要注意“适度”。领导者用人不能搞“鞭打快牛”,“快牛”只能用在关键时候、紧要时刻,如果平时只顾用起来顺手、放心,长期压着那些工作责任心和工作能力都较强的人在“快车道”上超负荷运转,这些“快牛”必将成为“慢牛”或“死牛”。

2.善于用人所爱。有位中学生曾向比尔?盖茨请教成功的秘诀,盖茨对他说:“做你所爱,爱你所做。”爱因斯坦生前曾接到要他出任以色列总统的邀请,对这个不少人垂涎的职务,他却婉言谢绝了,仍钟情于搞他的科研。正因为有了他这种明智的爱,才有了爱因斯坦这个伟大的科学家。领导者在用人的过程中,就要知人所爱、帮人所爱、成人所爱。

3.善于用人所变。鲁迅、郭沫若原来都是学医的,后来却成了中华民族的文坛巨人。很多名人名家的成功人生告诉我们:人的特长是可以转移的,能产生特长转移的人,大都是一些创新思维与能力较强的人。对这种人才,领导者应倍加珍惜,应适时调整对他们的使用,让他们在更适合自己的发展空间里去施展才华。

【决策的艺术】

决策是领导者要做的主要工作,决策一旦失误,对单位就意味着损失,对自己就意味着失职。这就要求领导者要强化决策意识,尽快提高决策水平,尽量减少各种决策性浪费。

1.决策前注重调查。领导者在决策前一定要多作些调查研究,搞清各种情况,尤其是要把大家的情绪和呼声作为自己决策的第一信号,不能无准备就进入决策状态。

2.决策中注意民主。领导者在决策中要充分发扬民主,优选决策方案,尤其碰到一些非常规性决策,应懂得按照“利利相交取其大、弊弊相交取其小、利弊相交取其利”的原则,适时进行决策,不能未谋乱断,不能错失决策良机。

3.决策后很抓落实。决策一旦定下来,就要认真抓好实施,做到言必信、信必果,决不能朝令夕改。一个领导者在工作中花样太多,是一种不成熟的表现。

【处事的艺术】

常听到不少领导者感叹:现在的事情实在太多,怎样忙也忙不过来。一个会当领导的人,不应该成为做事最多的人,而应该成为做事最精的人。

1.多做自己该做的事。当前,摆在领导者面前的事情,主要有三类:一是领导者想干、擅长干、必须要干的事,比如,用人、决策等。二是领导者想干、必须干、但不擅长干的事,比如,跑路子挣资金等。三是领导者不想干、不擅长干、也不一定要干的事,比如,一些小应酬、一些可去可不去的会议等。领导者对该自己管的事一定要管好,对不该自己管的事一定不要管,尤其是那些已经明确了是下属分管的工作和只要按有关制度就可办的事,一定不要乱插手、乱干预。

2.多做着眼明天的事。领导者应经常去反思昨天,干好今天,谋划明天,多做一些有利于本地方或本单位可持续发展的事。比如,构划一个明晰且富于自身特点的长、中、短期工作目标,打造一个团结战斗且优势互补的领导班子。

3.多做最为重要的事。比如,如何寻找到一条能适合本地经济发展的新路子,如何调动下属的工作积极性。领导者在做事时应先做最重要和最紧要的事,不能主次不分见事就做。zC530.Com

【协调的艺术】

没有协调能力的人当不好领导者。协调,不仅要明确协调对象和协调方式,还要掌握一些相应的协调技巧。

1.对上请示沟通。平时要主动多向领导请示汇报工作,若在工作中有意或无意得罪了上级领导,靠“顶”和“躲”是不行的。理智的办法,一是要主动沟通,错了的要大胆承认,误会了的要解释清楚,以求得到领导的谅解。二是要请人调解,这个调解人与自己关系要好,与领导的关系更要非同一般。

2.对下沟通协调。当下属在一些涉及到个人利益的问题上与单位或对领导有意见时,领导者应通过谈心、交心等方式来消除彼此间的误解。对能解决的问题一定要尽快解决,一时解决不了的问题,也要向人家说清原因,千万不能以“打哈哈”的方式去对待人或糊弄人。

3.对外争让有度。领导者在与外面平级单位的协调中,其领导艺术就往往体现在争让之间。大事要争,小事要让。不能遇事必争,也不能遇事皆让,该争不争,就会丧失原则;该让不让,就会影响全局。

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成就优秀领导者的8个要素


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怎样才算成功的商业领袖?判断商业领袖是否成功主要是看数据指标,还是看他能否创建同甘共苦、精进不休和继往开来的忠诚团队?

成就优秀领导者的8个要素

金佰利亚洲区总裁(Kimberly-Clark Asia)艾建华(Achal Agarwal)管理亚洲快速增长的大型企业已三十余载。这么多年来,他对领导力进行了深入思考。他认为,判断一个人是否成功首先要看他如何衡量和定义成功。最近在新加坡国立大学商学院领导力对话系列演讲中,艾建华分享了他对领导力的看法。

他认为应避免花过多时间制定和界定战略。领导力的关键在于执行。他主张立即采取行动,全力以赴获得商业成功。他在演讲中提到了成就优秀领导者的8个要素。

最关键的是必须制定战略,执行相对容易,但让企业扩大执行与竞争对手的差距。 艾建华是关键的创造力和解决问题的能力的实现。更重要的是,这样做有助于塑造战略。

他回顾了自己在上一个职位上仅用了6个月时间,就帮助该公司开发了一个成功开放中国市场的模型。 该公司花了8年时间试图打入中国市场,但过于谨慎,花了太多时间推进试点项目。

他说:“我们所做的就是进军市场,从错误中吸取教训。在写下说明书之前找到解决办法。

制造胜利的感觉,以实现销售目标是重要的,但如果销售团队未能实现这些目标,那么如何? 艾建华,成功的领导者不会让他的球队感觉自己是个失败者。

他说,领导者需要像爱自己的孩子一样爱自己的团队。 通过这种方式,团队成员可以感觉到他们仍然可以与公司一起学习和成长。 ”如果一个孩子在学校表现不好,我们是不是该说’你很烂’ ? 不,我们向他们展示我们的爱,和他们一起工作,这样他们就能在生活中取得进步。”

他认为,这并不是要放弃问责文化。团队成员需要明白,如果他们没有达到目标,他们需要付出代价,比如无法获得绩效奖励。

对于团队成员做出艰难的选择几乎可以肯定,在某一点上企业领导人可能会招错了人。更糟的是,他们的许多领导人的错误犯无动于衷。

一个原因是解雇需要一个漫长的人力资源过程。这也涉及到与所涉工作人员的尴尬谈话。根据艾建华,这种优柔寡断实际上是领导者在建立成功团队时面临的最大障碍之一。他说,无论如何,这一过程都需要以尊重的方式进行。

“我会尽力确保被解雇的员工能获得另一份工作。我有时打电话给熟人帮他们找工作。解雇不是无情,而是做出选择。

领导经常练习他们在聚光灯下宣扬,就必须信守诺言的球队,甚至是可预见的。 艾建华之称的球队需要领袖继续推动团队的策略,使团队成员能够记住。 “在关键时刻,信念是动力前行,促进了球队。”

控制队伍规模,发挥队伍实力艾建华指出,金柏莉的亚洲团队是亚洲消费品行业最精干的团队之一。 例如,公司的营销部门只有9名员工,但是类似规模的公司通常有30到50名员工。

他指出,过多的人往往导致多层官僚机构,这给本区域的国家工作队带来了限制。”区域小组的作用是什么?是在国家一级为团队增加价值。价值的增加是基于领导者的经验和领导者的卓越程度。而增加价值并不需要雇用太多的人。”

为了确保团队成员了解反馈优秀的领导者的领导者往往以团队成员提供反馈。这是每个人都可以理解,但我们并不总是承认的是,工作人员收到的反馈并不完全了解他们收到的反馈。

根据艾建华的说法,只有一种方法可以确保员工充分接受反馈——团队成员和领导者在绩效评估过程中保留类似的记录。

广泛阅读,提升自己是一个好的领导者,这意味着“了解公司面临的问题以及周围的人对他们的看法”,因为它让领导者能够在现实的背景下理解问题。要做到这一点,领导人需要尽可能广泛地阅读。应鼓励学生在学校期间阅读课程以外的材料。

他说:“通过领导最好的学习经验,当你的阅读是足够大的阅读和经验可以转化为领导的你独特的个人风格。”

除了商业领袖的角色之外,成功的商业领袖还采取综合方法,帮助团队成员和与他们互动的人充分发挥他们的潜力。 总结这一要素,艾建华说: “我被赋予了管理员工的职责,必须在履行职责时心胸开阔。”

他回忆说,当公司招聘一名新员工负责战略时,他看到了新员工的潜力。艾建华告诉员工,他将在两年内成为总经理。艾建华.他说:“当时他不认为自己能成为总经理,但今天他有信心把工作做好。

艾建华表示,对于领导者,这是信任的团队成员必不可少的,导致他们相信他们的成就和努力。这可以激励员工攀升至新的高度。

”一旦你得到了那种信任,接下来会发生很多事情? 下一步是建立关系,个人的成功故事就会浮出水面。 这就是生活的意义”

是什么造就了领导者


一个卓越的领导者必须具备哪些素质?许多人会说,领导者必须机智聪明、坚忍不拔、处事果断、高瞻远瞩,等等。然而,仅有这些素质并不足够,因为一个人即使受过世界上最好的训练,缜于思、敏于行,创意无限,但如果情商低下,那恐怕依然成不了一位卓越的领导者。

笔者戈尔曼认为,情商包涵以下五个要素:

1、自我认知

自我认知是了解自身情绪、情感和内心驱动力及其对他人影响的能力。具有自知之明的人,对人对己都秉持一种诚实的态度,处事既不过分苛责,也不抱不切实际的幻想。他们了解自身的局限和长处,也不避讳讨论这些话题,并且往往很欢迎建设性的批评意见。他们会坦然承认自己的失败,并敢于自嘲。有自知之明的人往往也比较自信,对自己的能力了然于心,不大可能贸然接受超出自身能力限度的任务,也知道何时应该寻求帮助。

2、自我调控

自我调控是控制或疏导负面情绪和破坏性冲动的能力。善于控制自己情绪的人,常常会自我反省,他们总是深思熟虑,而不匆忙下判断。面对不确定局面,他们处之泰然,顺时应变。能够自我调控的人,有能力打造一个公平信任的环境,也有助于增进诚信。

3、内驱力

内驱力是指以成就感为动力,追求超乎自身和他人期望的目标。追求成就感的人,对工作充满了激情,而且往往会对提供该工作的组织产生归属感。他们乐于学习,工作上的每一次成功都让他们引以为傲。他们也总是一再提高业绩标杆,并主动跟踪业绩水平。这些精力旺盛的人通常不安于现状。他们会执著地追问,事情为什么非得这样做而不是那样做,也会积极地去探索新的工作方法。

4、同理心

同理心是理解他人情感,视他人情感反应待人接物的能力。具有同理心的人能领会肢体语言的微妙含义,他们能听懂别人的言外之意。这帮助他们在全球化脚步日益加快的今天更有效地进行跨文化的交流。同理心还有助于培养人才和留住人才,以及凝聚团队。

5、社交技能

社交技能可能是情商的其他几个要素的集中体现,是一种与他人寻求共同点、建立融洽关系的能力。能认识和调控自身情感,又能体会他人情感的人,往往能有效地处理人际关系。而内驱力强的人往往心态乐观,其奕奕神彩自然会体现在与他人的交谈和其他交往之中。社交技能不只是友善,它是一种带着目的性的友善,其目的就是引导他人按你希望的方向前进。社交技能高超的人擅长管理团队,说服力强,能够在需要时调动广泛的人脉资源。

情商的前三个要素,即自我认知、自我调控和内驱力,都属于自我管理技能。而后两个要素,即同理心和社交技能,则是一个人管理自身与他人之间关系的能力。研究和实践均表明,情商是可以后天习得的,但你必须为此付出时间和努力。

领导者,权力和责任的互溶


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想想为什么,在军队里,领导总是特别受欢迎?

领导者,权力和责任的互溶

在工作场所,特别容易受到来自外部或麻烦的上层,如无理指责,多余的工作,甚至是政治迫害,报复等干扰,于是,无奈的人们总是希望自己的老板能为自己说的一句话。但问题往往被大家所忽略。

有些领导知道如何为下属说话和做事。他们可以在关键时刻保护下属,为自己应得的利益而奋斗。追随这样的领导者的好处是他们有一张脸和一个未来。当然,最重要的是感觉舒服。相反,有的领导只知道追求自己的利益,无视下属的利益和感受,在关键时刻推诿,唯恐承担责任,甚至为了保护自己,不惜让下属成为替罪羊。在这种领导下,下属会因为压力大、胆小而得不到很好的发展。

站出来,为你的手下说话

当下属受到委屈或伤害时,作为老板你不为他们说话,那么谁会为你的下属说话呢? 就像一个被欺负的孩子会寻求父母的保护一样,一个在工作中遇到麻烦的人也会希望他的老板支持他。

听一个朋友说起她的一两件事,当下属的家庭原因拒绝工作的高层领导的安排,该领导很生气,这将被转移到其他职位,但它实际上是被“冻结”,它是显然,这个朋友是报复,但也意识到自己的下属的心态肯定会委屈,但这个朋友因为害怕辱骂的崛起,并没有提出任何异议了这一点。

这件事发生后,这位朋友对自己的做法感到非常遗憾和羞愧。他认为无论如何都应该勇敢地站出来为下属而战,这也许无济于事,但至少应该表现出自己的态度和努力,让下属知道自己的观点和做法。

在上面的例子中,这位朋友感到羞辱,不是对他的下属,而是对他自己,因为当他们遇到麻烦的时候,他不能勇敢地面对他们。

事实证明,优秀的领导者知道如何保护自己的下属,这就是他们真正有领导能力的原因。当你的下属需要站出来为他们说话时,即使这可能是困难的,甚至是危险的,你做得越多,你就越值得这样做。

另一方面,也使起来

我相信大多数领导都知道如何保护下属,在需要的时候挺身而出,但能否挺身而出则是另一回事。就像在雨中为别人撑伞。雨小的时候,很容易撑伞。其他人可能不需要它。当雨很大的时候,别人可能需要你,但你可能不支持。因此,有必要支持下属,但在什么情况下,如何以及是否有能力这样做是每个领导应该面对和需要考虑的问题。

这里有一个领导者的例子,他总是勇敢地面对错误的规则和报复性的高级官员,并且善于保护他的下属。 值得注意的是,他非常有策略,因为如果他成为高层的眼中钉,或者更糟,被炒鱿鱼,他就没法保护任何人了。

只要高级官员和那些规定与他们的工作表现或尊严无关,他就告诉他的工作人员,他们结束了。我所要做的就是当有人把脏水扔到你身上时,把我的伞举起来,你所要做的就是尽量不要让我太久。

有时候,领导者需要深入到下属撑伞的手的时候手,有时需要缓一缓,看看,你不应该把断手时;有时领导者不需要伸手,只取力撑看看,有时你需要使用双方支持下属,甚至做出一些自我牺牲。

对于下属来说,老板是一把保护伞,需要的时候能够保护他们免受风雨。正如一位著名的企业家所说:“领导者比下属的报酬更高,不是因为他们更好,而是因为他们更负责任。其中一项职责是,当下属遇到不必要的问题时,领导者能够站起来。

伟大领导者的三个特征


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比尔盖茨曾说:“当展望下个世纪时,我们将发现,领导者是那些能赋予他人能力的人。”真正的领导力在于对他人的影响力。如果你想改变世界,你必须赋予他人能力,使他们采取行动。

伟大领导者的3个特征:

1.伟大领导者指引清晰方向

伟大领导者的第一特征是他们指引清晰方向;他们有清晰的目标和达到目标的方法。因此,下属也清晰知道他们的目标和如何达到目标。
领导者犹如一名火车列车员,下属如火车。如果下属没有轨道,那火车将会脱离轨道,无法正常运行。

你所领导的下属需要你给他们设定轨道或是剧本,让他们跟从。剧本并非包括所有可能发生的场景,但它可以引导下属,在旅途的关键时刻帮助他们。这是领导者的责任。

作为领导者,你所设定的未来必须有剧本可以遵循,而且流传给下属。只有这样,你的下属才能依照你的未来向前发展。

你是否设定好团队需要遵循的剧本?他们清楚知道应该怎么做了吗?他们是否有计划书以便遵循?

但知道如何达到目标还远远不够,你的团队必须获得足够的动力达到成功。那么如何做到这一点,接下来我将细说。

2.伟大领导者激励下属

如果你想使团队达到前所未有的目标,你必须想出特别的方式激励他们。

Shamu一词是用来形容那些在海洋世界游乐公园表演中,展现出令人赞叹的表演技巧的虎鲸。但这些虎鲸并没有表现出惊人的演出技巧,因为他们的训练者在他们没有表现出惊人的表演技巧时,不断抱怨它们。虎鲸没有因为他们训练者的抱怨而承受巨大压力,而最终演出精彩。

不,虎鲸的训练者激励它们,在它们做对事情时,不断奖励它们。

让团队做正确的事,这有一个好方法。如果你想让他们做更多正确的事,你首先得认可他们所做的事情,然后表扬他们。不让他们失去信心。再三赞扬他们的工作,他们取得的进步。他们所期待的,是对他们足够的赞扬。如果等他们达到最终目标才奖励他们,你可能需要等很长时间。如果Shamu的训练者等Shamu达到某个结果才奖励它,那么这个结果可能将不会发生。

他们用芒果(水果)来训练猴子滑冰。在训练中,猴子一有进步,他们就奖励。换言之,需要大量芒果来训练猴子滑冰。

如果你想改变,你需要许多芒果、鼓励、赞扬以及认可正确这种能力。如果你愿意割舍芒果那么人们将以前所未有的进步来回报你。

3.伟大领导者清除道路上的荆棘

领导者需为团队设立榜样,才能管理团队。

领导者有能力带领团队,是因为他是团队队员,或者下属努力奋斗的目标(即使他们只是暂时的而已)。领导者是在这条道上走得更远的人,因此他们足以带领团队。

深刻的洞察是为了清除道路上的障碍。在生活或商业的丛林中,领导者在前方指引道路,砍倒阻碍他或她的团队顺利前行的荆棘。领导者也许无法砍倒每一棵树,但他们意志坚定,竭尽全力清理道路上的障碍,使行军大队以最小的阻力沿着道路前行。这被称为服务型的领导者你通过服务他人而领导他人,简化过程。

科林鲍威尔(CollinPowell)曾说:伟大的领导者总擅长简化事物

举个例子,我去银行存钱。银行不再要求我填写存款单,不再询问我的身份。我只要刷卡,把钱给他们,就完成了。多么简单的过程。
在另一间银行,我只需给支票拍张图片(用智能手机),存款就完成了。

银行里的领导们想使他们的下属,他们的客户保持对他们一贯的忠诚。即便已预计到这条道路潜在的困难和阻碍,但他们清理道路上的荆棘,确保他们自身、顾客及股东通往成功。

你为下属清理道路上的荆棘了吗?你为他们开创通往成功的捷径了吗?作为领导者,这是你的责任。你从没想过要使道路变复杂,你总是想怎么简化它。

结语

让我总结一下:在领导时,你必须指引清晰、具体的方向,并记录下来;你必须激励下属,不让他们失去信心或者打击他们;最后,你必须为你的后继者们清理道路上的荆棘,竭尽全力简化过程。

高情商方能成就卓越的领导者


职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;

那么,哪些性格特征被认为是领导者该具备的关键呢?激情,开阔的眼界,过人的胆识,犀利的见解——这四项应该能占据领导者所具备的积极性格榜的榜首。

我们很多人相信伟大的领导人是天生的,确切地说,对于所认为的成功人士,我们会倾向于认为他们具备某种特质。
那么,哪些性格特征被认为是领导者该具备的关键呢?激情,开阔的眼界,过人的胆识,犀利的见解这四项应该能占据领导者所具备的积极性格榜的榜首。
伟大的领导者意识到自己的领导风格。对他们来说,清楚知道自己的领导方式对下属的影响,使已经成功的他们更加卓越。真正的领导者不仅仅能识别,理解,管理自己的情绪,而且能够以强有力的方式对别人产生同样的影响。这就是情商。
情商最初的定义,由沙罗飞与梅耶团队(1990)创造,是这样的:
情商(EI)是指识别,理解,控制,评估等一系列管理自身及他人情绪的能力。
以下10个重要原因说明了为什么情商很重要:

□同理心

高情商领导者不惧怕他人的情绪。因为他们的管理并非从底线出发。他们发展企业,关心的不仅仅是员工,包括任何与他们做生意的人。每个人都被有考虑地对待。

□有效的沟通

常与周围的人分享见解或者策略使得所有人同心同力的领导者可以创造更有效的工作场所。激励来自有效的沟通。阐明思想或发出指令时的准确性和一致性使得员工了解什么是领导期待或他们需要做到的。久而久之,这样的习惯发展成为不加评判地听从,实现情绪控制,只为寻求理解而发问。人们必须相信自己的领导,而这样的信任感来自沟通交流。

□自我意识

对任何领导人来说,分清强势和弱势很关键。通过自我意识,领导者清楚他或她自身的力量,而在雇佣员工时选择在自己弱项有长处的人。自我意识包括理解并提升员工的实力。如果缺乏自我意识,领导者很可能买入自己的剪报,疯狂冒险而不自知;或者,他们可能无法达到言行一致,而埋下减弱下属士气的隐患。

□正确性

知人者智,自知者明,胜人者有力,自胜者强。老子
了解自身实力,并从实际出发,使你成为领导者。真实,一个领导人该做出的决定很少需要猜测。了解自身价值并时时运用它们,同时面对现实,正视自身的不足。

□尊重

不仅仅是尊重它们,高情商的领导者练习自重。如何对待自己很重要,因为这反应出领导者会如何对待他/她所管理的团队。懂得自重并尊重他人的人,即使错误出现时也不会出言不逊。最好的管理并不是使人降低身份行为,而是在任何情况下都平等待人。

□用心领导

有激情的领导者会表现他们的情绪和软弱,而且他们会与员工有情感交流。
很多领导者是可分析的,但是如果他们只是冰冷的,算计的,他们与下属之间的距离会太远而难以同心。在公司里,独裁主义是行不通的,尤其不能作为建立员工归属感和忠诚度的长期方式。但是,这并不是说善良的领导就是软柿子或者忍受不恰当的行为(比如工作马虎),而是以温暖的方式对待下属。直接而不带感情的方式是残酷的。

□幽默感

时刻板着个脸的领导只会创造刻板的工作环境。一些高层害怕与下属接近,因为他们想被当做一回事。通常这是没有安全感的表现。高情商的领导人能找到其中的平衡。在令人愉悦的情况下,人们往往变得更明智,会更努力工作。士气与生产力密不可分,所以作为领导人,意味着需要为工作场所注入积极的能量。

□自信

作为领导者,当事情无进展时会有危机。不管事情大小,重要的是保持冷静,既不不知所措也不反应过度。发生情况时,人们会看向领导者该如何做出反应,如果处理问题时领导表现出的是冷静自信,同样的团队的人们也会感受到。伟大的领导力体现在做出决定那一刻的魄力。那些鼓舞人们跟随未知的人,必定是充满自信的人。

□直觉

凭借积累的智慧和见识,直觉的领导人能快速做出决定。领导团队进入未知领域,没有任何指引,意味着一切都是未知,而且风险越高,压力越大。此时逻辑很重要,但并非是下决定的唯一判断因素。相信自己直觉的领导者会采取必要的措施使其他人相信。

□创造性

IBM组织的一项调查中,200名CEO表示:如今的商业环境是多变的,不确定的而且日益复杂的。正因如此,创造出新奇但不出奇的能力才是首要的。并不是所有决定都是呆板的,而是跳出固定思维模式以不同的角度看问题。协力合作的头脑风暴能带给我们全新的解决方案。改革是创新的结果。提倡多形式创意思维的领导人最终能够达到量子飞跃获得创新

天生的领导者拥有的7个习惯


第三部分,未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况,家人期望等。感谢您阅读《天生的领导者拥有的7个习惯》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

成为一个优秀的领导到底意味着什么?领导有很多种不同的方式,但是好的领导具有一些所有人都可以自身培养的几个重要习惯。这里有七个天生领导者的习惯。

成功的领导能力,就像快乐一样,是每个人都声称有秘诀得到的东西的其中一个。在亚马逊网站上有超过两万七千本关于领导能力的书,在全国的会议室里有数千个有关于领导技能的研讨会,在商业杂志和网站上有数不清的来自各种公司老总和公司高层开展的有关于领导能力的课程的经过筛选的文章。

但是领导并不仅仅只是稳坐公司官阶的顶部,主导一场秀这是一个与你的社会关系,社团,同事以及雇员建立良好关系的一种方式,从而能够分享同一个观点,团结追逐同一个目标的人。好的领导能够在全员参与时发挥出每个人最大的个人价值。

那么成为一个优秀的领导到底意味着什么?领导有很多种不同的方式,但是好的领导具有一些所有人都可以自身培养的几个重要习惯。
这里有七个天生领导者的习惯。

习惯1:他们敢于失败。

胜者和失败者之间的不同在于他们怎样处理失去。哈佛商学院教授罗莎贝斯莫斯坎特在去年的哈佛商业评论里写道。

快速的恢复能力有效处理失去,失败以及得不到你想要的东西的能力是每个人为了得到成功和幸福都要自身培养的一个重要的品质,但是对于领导者来说,这是基本素养。想要领导得好就会冒着失败的风险,那么快速的恢复能力能够帮助领导者从不可避免的困难和障碍中重新振作。

失败在两种方式下都能有力地发挥作用:它能成为未来成功的最大导师和激励者,或者它能够帮助你再也不冒险(并且实现伟大的事)。优秀的领导者深知这一点,他们已经学会了利用失败,正如亚利安纳赫芬顿所形容的那样,失败是成功的垫脚石。

赫芬顿是赫芬顿邮报的总编辑,他说优秀的领导者敢于失败只需要读一下任何你崇拜的领导者的自传,你就会在其中发现关于失败的故事。

当我在二零零三年为加利福尼亚政府竞选时,我失败了但是我知道了因特网巨大的力量,赫芬顿在一次公司讲话中说道。在交流,触动人的心灵的能力以及倾听方面,我也更加了解我自己。在竞选的那段时间我自身感知到的东西对赫芬顿邮报的建立肯定有影响。

习惯2:他们朝着他们的目标前进。

苹果的核心价值是我们相信有热情的人能够改变世界,史蒂芬乔布斯在一九九七年苹果不同凡想的广告策划的内部会议上说。那些足够疯狂认为他们能够改变世界的人往往真的可以改变。

看看乔布斯是怎样对待员工的,你不可能感受不到他的极大的热情和目标。他们的广告策划歌颂了历史上表达同样驱动力和热情的人,感受公司的灵魂,乔布斯说。我认为世界上没有一个公司像我们一样做出这样的广告宣传。

目标会驱动着优秀的领导者,像乔布斯,创造出意义非凡的产品或者超额完成公司的损益线并且不仅仅把公司当作一个损益线,而是把它当作一个灵魂。通过这样做,他们激发员工的最大潜能来工作,从而实现他们更大的幻想。

有目标的领导不是管理员工,而是感化。他们不执行工作,而是带领公司改革。他们的品牌并不是标签,而是会唤醒我们对居住的国家的爱国热情。乔伊诺曼,美国BrightHouse的执行总裁在《关于目的的故事》中写道:创立一个更响亮的品牌,一个更大的公司以及一个永久的遗产的途径。这些领导人想要改变这个星球工作的方式或者就像苹果公司的史蒂芬乔布斯被广泛引用的话,在宇宙中留下我们的印记。。

习惯3:他们懂得给予。

根据组织管理心理学家阿丹姆格兰特的说法,这个世界上有三种人:给予者(那些优先帮助别人的人),索取者(那些帮助自己的人)以及匹配者(他们会寻找自己与他人的平等利益)。在数年调查心理学研究和实施自己的调查之后,格兰特总结出给予者是最成功的。

给予者从别人身上学会做最好的自己,格兰特四月在BusinessInside网站上说。其中最重要的一部分是能在他人身上看到比在自己身上看到的更多的潜能。给予者总是把周围的人看成未加工的钻石,通过让他们能够激发比想象中更多的潜能这种方式来进行投资。

给予者也会成为模范者,能够改变团队的行为规范,格兰特解释道,他们能让他人更有可能相互帮助,分享知识这最终会带来伟大的创造和创新的环境。

习惯4:他们会给自己一个喘息的机会。

玛丽莎梅耶尔,理查德布兰森,谢丽尔桑德博格以及米歇尔奥巴马有哪些相同之处呢?这些极其成功的领导者都坚持规律地度假。美国思科首席技术官他监管超过22000员工,以前她在思科也是在这样的职位每天都花一点时间思考,每周六都做一个数据来舒缓压力以便于她每周一回来上班时都已准备好用一种冷静清晰的感觉来应付这周。

优秀的领导者有着充满野心的目标,他们努力工作以达到目标。但是他们也知道疯狂工作和筋疲力尽不会让他们走得很远,所以为了提高他们的创造力和敏锐力,他们会花一些时间来休息,养精蓄锐。当你筋疲力尽,失眠,或者沉迷于你的手机时就很难成为一个有效率的领导者。规律地给自己留些时间吧无论是每天的瑜伽锻炼,周六的技术休假,或者每年两次的假期这会使领导者保持心理的敏锐,并且时刻准备好接受新的挑战.

对一些领导者来说,如理查布兰森的维珍集团首席执行官布兰森一样,假期甚至可以提供一些意想不到的商业灵感。

当你在度假时,你的路径是断断续续的,你去的地方和你遇到的不同的人会用意想不到的方式带给你灵感,布兰森告诉企业家们。作为一个企业家或者商业领导者,如果你从假期回归时没有带回一些关于如何调整的想法的话,那么你就需要考虑做出一些改变了。

习惯5:他们善于倾听。

比尔克林顿有个极其简单的成功秘诀:前总统给他遇到的所有人他的全部,从不分散注意力。有无数关于克林顿的传闻认为他的传奇魅力源自他能专注于他所遇到的每一个人,这使他成为历史上最伟大的政治传播者。

在他的职业生涯早期,克林顿因为他善于联系被他领导的人,直视他们的眼睛,倾听他们想说的而闻名。他体现个一个伟大的天生领导者的重要特性:无论他们有多忙,总会给些时间来真诚地关心他人。

我一生中对别人的故事都很感兴趣,克林顿在他的自传《我的一生》中写道。我想要去知道他们,理解他们,感受他们。

克林顿卓越的注意力只突出了我们文化中的注意力,这对我们的交流方式以及与他人互动有显著的负面影响。关心他人听起来并不难,但是回想一下我们这样做的次数。科技的发展导致眼神交流变少,多任务让我们在与别人谈话时还在检查我们的邮件变成了一种行为习惯。调查显示,即使当我们没有任务时,我们与别人交流时也只给他们我们三分之一的注意力。但是一个优秀的领导者知道每一个和他一起工作得人应该得到更多的关注。

习惯6:他们会寻求新的体验和思考方式。

在一个充满竞争和瞬息万变的世界里,创造力对领导者培养和维持他们的业务和企业的竞争力来说越来越重要。有创造力的领导者有一个开放的心态。

经验的开放性心理学大五人格领域的其中一项,它是以有好奇心和对认知探索有强烈驱动作为特点的是与创造性成就最密切相关的人格特质。组织心理学的研究也表明,这与领导能力最相关的人格特性,但这也经常被人误认为外倾和神经质。

领导者需要有一个灵活且多变的思维来适应改变和新的挑战,这需要对新观点和新的做事方法持开放心态。这也是为什么硅谷的企业家那么喜爱《燃烧的人》的原因之一每年在内华达州的沙漠里的艺术节和反文化是不寻常的想法和经验的发源地。

但是优秀的领导者不必一直去沙漠寻找创新的理念和策略。他们简单地通过练习来保持他们的思维开放而具有探索性,或者就像史蒂芬乔布斯那样,使他们的经验包尽可能大。

习惯7:他们懂得与他人共情。

我们不会经常认为共鸣是美国工作环境的一个特性。但是那些善良有同理心的领导者那些真正关心那些为他们工作的人都是一些最有效率的管理者,他们激励他人并且吸引着人们去他们身边工作。显示共情的领导者能够更好地与其他人联系并且了解他们的观点。反之,当他们有需要的时候,他们能够号召这些人。

杰森博耶斯,坚持专业研究的查普林学院副校长,目前为止都认为共情是推动商业向前发展最强的力量。

成功的人不会独自工作;我们每个人都需要别人的支持以便得到积极的结果或者使我们接近我们的目标,博耶斯在福布斯写道。真正的共情结合情感和逻辑的理解会促成每一个决定的制定。

职场上每个人都可以成为领导者


卓越的领导者会像打造艺术品一样,去学习、磨练、实践以及提高技能,直至他们成为自己的本能。就如同在运动场上一样,训练少的运动员肯定不如训练多的运动员有效,而不练习技能的领导者肯定不如那些练习技能的运动员有效。 经过长时间的练习,这些技能必然会变成自发的,出色的本能,判断力也会得到提高。 不管是什么情况,你都可以解决,用正确的方式,在正确的时间,轻松地解决。 以下六项技能将成为你成功的基础:

职场上每个人都可以成为领导者

1。做出准确的市场定位

所谓市场定位,核心理念是寻找业务,通过测试来看看它的收益。但定位并不是一劳永逸,让企业领导者需要始终保持与客户需求的步伐,并于外部环境的。找出什么需要提高,哪些需要被去除,有什么新的机会能带来的利润增长点,如何细分市场,采取什么样的技术,这些都是21世纪的领导者的基本要求。

2。预见并积极应对外部环境的变化

作为一个领导者,你的成功取决于你对变革的把握。 你需要有广阔的视野,独立的外部世界观,足够的想象力和坚韧性,来弥合你的目标和现实之间的差距,直到模糊的视野变成清晰的现实。 这种技能让他们做好准备,而不是在有事发生的时候到处跑去灭火。 此外,它还使它能够观察到一般环境可能会破坏公司乃至整个行业的危机。

3.让员工齐心协力

作为一个领导者,如果你能把所有的员工聚集在一起来实现你的目标,你就有最好的成功机会。 你的表现取决于你是否有能力让你的员工一起朝着你的目标努力。 但领导者知道,让员工朝一个方向前进,就像让几只猫前进一样。 你可能花了很多心思,但员工们还是做他们想做的事。 这种技能使你能够系统地组织员工的工作和管理他们的行为,从而给你对组织的强有力的控制,并最终使你的员工一起达到预期的结果。

4.识人、选人、育人

无论是领导者还是管理者,都需要人才,但要找到合适的下属的能力取决于你是否有准确判断一个人的能力:不能凭第一印象或情感偏见,但这些人的方式洞察力和决策行为对它们进行分析。此外,你就可以清楚的人性(和做了很好的工作的硬性标准的工作要求。只有这样,工作和人才有了全面的了解后,才可能知道是否人才的工作。

5.塑造管理团队

作为一名领导者,你可能有许多有能力的员工为你工作,但下一个挑战是如何把这些情商高、精力充沛、自尊高、雄心勃勃的员工聚集在一起,说服他们关注团队的利益,共同实现工作目标。建立一个优秀的管理团队可以很快使你做出正确决策和完成任务的能力翻一番。这种技能可以帮助你把整个团队团结起来,让他们以同样的志向和价值追求共同的目标。

6. 设定正确的目标和优先级

设定鼓舞人心的目标很好,但当你做不到的时候,你就会失去你的正直。当你设定了正确的目标,得到了员工的认可和认可,企业成员的步伐就开始一致了..同时,专注于正确的目标将让你回到现实,并在实地完成你的工作。

正确的重点是实现这一目标的正确道路,我们可以防止错落有致,一切似乎都在正确的轨道非常重要的,紧迫的工作和生活偏离。当焦点明白无误地建立起来,人们就会知道什么是关注,什么应该被忽略。重点是对目标的高跟鞋。即使目标的方向是正确的,你还需要选择合适的优先级。

团队缺乏凝聚力,可能是领导者不得人心


在不断变化的时代,职场人不可能永远服务于一家公司,只有一个领导者,在职业生涯的每一个转折点之后,他们可能会遇到不同的老板。每个老板的工作作风和管理手段都不尽相同,或多或少地影响着团队的工作效率甚至公司的发展。职场辞职的一个主要原因是与直接领导不兼容,也就是说,领导的工作方式和方法尤为重要,但有些领导总是让员工头疼。

团队缺乏凝聚力,可能是领导者不得人心

1. 滥用权力而不建立信任的领导者

管理的本质是建立信任,最大的管理成本是信任成本!!各位领导千万不能善变!!一个领导者必须大声疾呼,一个领导者的所有行为都是建立组织信任的核心!!

你可以让大多数人信任你,你将有多少人能够管理;你可以影响多少人,你将有多少人能领导,而不是多大的权力,你。

记住:权力不是你领导团队的理由!

2. 亲力亲为的领导力

马云说:怕员工犯错是领导最大的过错!!培养员工,既要给员工做事的机会,又要给员工犯错的机会!!

动手领导超级自恋,只是认为自己能行,单打独斗。于是他们抓住权力,累得要死,总觉得缺人才。我不相信男人使然,别人不信使然!这样的领导是功率或爱的兴趣或者贪婪。根据个人的每一个细节的控制,每个企业的利润已经离开了子。因此,你可以想像,这是很难做大的公司。

他们贪图权力和利益,不信任别人。这些领导人要么是偏执狂,被他们制造的恐惧吓死,要么是累死!

3.酒桌领导

谈生意就是请客吃饭。 对于这样的领导者来说,肚子很大,所有的生意都在酒里。 虽然哄客户开心,承受着酒精肝、血脂等风险。 这种领导,把自己的身体当成酒桶,米桶,他能想到客户的身体吗? 除非客户也是个失败者。 当然,酒桌领导的危害不仅如此,醉酒吹牛,如受酒精的影响,这些领导都能做到,你说这种领导有前途吗?

酒肉经肠何处??

4.不注重员工学习与成长,领导没有进展

这样的领导者相信毅力可以使事情发生。他们非常务实,取得了很多成就。然而,在信息时代,灵活性、灵活性和快速反应是王道。因此,青山那些思维僵化、坚持不屈不挠的领导,虽然素质看似可贵,但对企业越来越没用,没有被淘汰。领导者最大的责任是培养优秀的员工。如果领导只把员工当作工具,他们就没有资格管理团队。

5。不注重企业文化建设的领导者

这些领导人总是很神秘,很少与员工沟通,并通过电子手段向他们发出命令。他们也不与员工谈论未来,认为现在就做一切。这样一个团队在团队的领导下往往没有凝聚力,员工不知道在哪里做,不能放手,这样的团队一定发展不好,领导自然会被淘汰,除非你是政府官员。

6.反复无常,领导的频繁更换

员工最怕遇到这样的领导,不仅经常遭受反复的折磨,而且在关键时刻,领导不能果断,员工的痛苦可想而知。这种领导在最后时刻仍然犹豫不决,而员工的计划总是被领导的意志所改变。

领导者的管理风格和做事方式在一定程度上影响着团队的凝聚力,如果领导者不受欢迎,团队的工作效率就难以提高。

从《乔家大院》学习如何领导你的领导!


职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

本文根据《乔家大院》里面的几个典型人物风格,并结合作者自己的亲身感受和长期观察,提出几点粗浅的分析和建议,在此与大家共飨。

近来,我一直在研究《乔家大院》这部书和它的配套电视剧,下面,我就根据《乔家大院》里面的几个典型人物风格,并结合自己的亲身感受和长期观察,提出几点粗浅的分析和建议,在此与大家共飨。

1、找到差异化的生存空间――获取不可取代的竞争优势

常言道:尺有所短,寸有所长;韩信善将兵,刘邦善将将。每个人活在世间,大凡是有一定成就者,也必然是有两把刷子的不凡之辈。由此可见,要想获取不易为别人取代的竞争优势,就必须先要找到一个差异化的生存空间,先挤进去弄稳定了再说。
《乔家大院》中,孙茂才是一个屡试不第的穷秀才,已经落魄到了靠缺斤短两的下贱手段来卖花生的尴尬境地。但在关键时刻,他选择了投奔乔致庸。所以才有了后来的人生重大转折。
那么,现在问题出来了:他已经落魄到了住店没钱被人轰出来的尴尬境地,要知道文人是最在乎这张脸的啊,他为什么还要去厚着脸皮去投奔乔致庸呢?就因为他看准了乔致庸的豁达豪爽和用人方面的不拘一格。后来的结果果然被他猜中了,乔致庸马上把他奉为上宾,以年薪30万元(3000两银子,1两银子基本相当于现在的100元,而当时的政府公务员年薪才只有四五万元啊)的高薪把他聘请为董事长高级顾问。
再后来,考场落魄的孙茂才在商业领域展现出了他天才般的经营智慧,如:设计抓住崔鸣九、包头逼死达盛昌、巧妙换掉顾天顺、南方大胆去贩茶等等。虽然从表象上看这些都是乔致庸在一手操办,但谁都知道,真正的幕后英雄正是他孙茂才。那么,从某种意义上讲,这是不是也意味着孙茂才在领导着乔致庸呢?
所以,如若能有本事做一名优秀称职的师爷,便自动实现了你的无形领导力。

2、强化你的专长与个性――为你在某个专业领域的领导力做铺垫

自有唐开始,任何开明的老板,都通常喜欢有独特个性风格和专长的人,而不是八面玲珑却没有任何专长的人,否则就是昏君。这里的唐太宗与魏征、乾隆与刘墉便是典型代表。所以,如果能够在日常工作中不断强化你的专长与个性,将会自然而然地为你在某个专业领域的领导力做好铺垫。
《乔家大院》中,马荀原本是一个极为普通的基层跑街业务员,按照当时晋商的规矩,这种跑街业务员通常是没资格直接找董事长对话的,甚至在吃饭的时候,老板和老总们都在坐着吃饭,而这些跑街业务员是只能站着的。但是,马荀凭借自己多年学徒的扎实功底和多年跑街的丰富积累,通过对高粱生虫减产的细致观察,果断建议乔致庸把全部抛售给老对头达盛昌的高粱再低价吃进一部分,以便在来年卖个好价钱。果不其然,马荀此举马上获得了爱才惜才的乔老板的刮目相看。后来,乔致庸便把更多的展现才华的机会给了他。
但是,机会有了,还要看你能否及时抓住,能否在接下来的操作中强化你的专长和个性。
后来,包头有一位当年曾经从复盛公借过1000两银子的老乡因经营不善而倒闭,那么根据当初的协议,当然要用自己的店铺房产来给复盛公还贷,但他的房产只值10两银子啊。怎么办?这时候,乔致庸便把这个善后处理的工作交给了马荀。谁知马荀却过去告诉这位老乡说店铺我收了,其他余款不用还了。
这当然是马荀在自作主张,并且还是先斩后奏。客观来说,这样做的风险还是很大的。不过,我们从这件事情上也窥斑见豹地看出了马荀的阅人智慧。他看准了乔致庸刚来包头,复盛公也刚刚从达盛昌的魔爪之下死里逃生。所以,乔老板不管是否出于本心,都会对各级合作伙伴的施以宽厚的怀柔姿态。所以,如果这事交给乔老板自己做,他也肯定会这样做。归根结底,他掌握了一个核心思想?无论我怎么做,本意都是在为老板好,如果这事放在老板,他也会这样干。
这,就是马荀的过人之处,他不但读懂了领导的真正意图,还进一步强化了自己的雷厉风行、乐善好施的独特个性特征和干练的领导力。
所以,在恰当的时候,摸清老板的真正意图,巧妙地来个自作主张、先斩后奏,则自然能显示出你的气魄和胆略。这,或许就是一种胆量领导力。

3、立足于打造企业与领导的双重正面形象――获取领导的最大信任和支持

我们都知道,一个人的主动提升,无非有两种渠道:一种是把上司挤下去,自己上去;另一种是把上司捧到更高的位置,自己接替。很显然后者是更英明的,所以也更受上司欢迎。
这就是说,要想能在一个单位里长治久安,则必须要拿出一种成人达己的正面心态。要立足于打造企业和领导的双重正面形象,以此来获取领导的最大支持。
《乔家大院》中的潘为严,从某种意义上说,是一个空降型的职业经理人。而在企业中空降兵最大的困惑其实就在于一种信任危机――也就是老板既要用你,还要防你,你每天过得能不郁闷吗?
但潘为严却做得很好。他在乔老板刚挖他过来的时候,就明确告诉老板说:从今往后,你安心做你的董事长,我认真做我的总经理,我对董事会负责,保证做好业绩,但每个出色的职业经理人都自有一套绝活,所以,对日常的经营管理,请您千万不要插手既然把话已经将到了这里,乔致庸便强忍着自己多年做一把手的痒痒,真的把大德通票号的经营权交给了潘总。
在后来几十年的经营中,潘为严总经理恪守一名优秀职业经理人的操守和承诺,一直致力于乔家生意的拓展和乔老板本人的形象提升。甚至在乔老板遭遇慈禧太后的借款门事件而蒙冤入狱的危急时刻,潘总不但没有像晚期的孙茂才一样趁机萌生贪念,相反却极尽所能四处奔走要把自己的老板救出来。直到乔致庸晚年,家里面早已是金银满仓的时候,潘总仍然是两袖清风。我们在佩服一个优秀的职业经理人的职业道德之余,也不得不感慨潘总成人达己的战略眼光。
这时候,对乔家晚年的票号生意来讲,尊敬的潘总是不是也在潜移默化地实现着自己的职业领导力呢?

4、变私人事情为官方化――给公司证明你的能量张力

人是有社会性的,所以,对每个人来讲,出来混的久了,便自然会有自己的一些人脉圈子,由此也必然会产生很多你私人的事情,而这种私人事情又往往能彰显出你的层次、品味、交游和能量。这时候,对一个职业人来讲,就要想办法把一些有利于给个人和企业带来共同收益的私人事情给官方化,这样能有效证明你的能量张力。
《乔家大院》中的陆玉菡,是乔致庸在家境困顿而急需资金盘活的时候被迫娶的老婆。尽管后来他们两口子感情也非常好,但这丝毫不能掩盖非常性情的乔致庸在刚开始的时候对她的冷落和不喜欢。
这是一个欣赏与信任危机的关键时刻,陆玉菡心知肚明,但不露声色,于是她照样在回门的时候陪着丈夫去向自己的老爸借钱,这不是一种姿态,而是一种真挚的诚意,她甚至不惜拿出高档嫁妆翡翠玉白菜向自己的老爸来要挟,后来果然借到钱了。他果断地请求乔致庸休了她,然后继续去追求原本就属于他的爱情。看到这里,我们不能不佩服陆玉菡做事出手果然过人。她用自己的诚意实现了乔家大嫂的真实借款愿望,又用低调出局的方式让乔二爷感到万分愧疚。聪明仗义的乔致庸当然不会真的把她休掉,干练老辣的曹大嫂也肯定会出来劝和。所以,一切都在陆玉菡的意料之中。
因此,聪明贤惠的陆玉菡用自己的个性张力和财务天赋来成功解救了乔家的资本断链危机,也奠定了他从娘家到婆家的后台运作基础,实现了自己的隐形领导力。

5、服务的领导力――借助客户印象来领导你的领导

服务也是有领导力的,这在直接面向客户的服务行业面前更是如此,甚至有很多时候会出现基层员工指挥高层领导的倒挂现象。例如,一个餐馆在客人用餐高峰期大家都忙不过来的时候,服务员忙着传菜,这时候饭馆老板或是领班便会忙着帮服务员擦桌子。又比如一个酒店的前台服务员在特别忙道时候甚至可以支配大堂经理。从某种意义上讲,这便是在借助客户的整体印象来领导你的领导。
《乔家大院》中的曹掌柜,虽然从职称上大家都叫他大掌柜,但从他在日常经营中的表现来看,我一直认为他不像是一个经营管理能力很强的总经理,更多的像是一个对总务工作非常称职的大管家。但他有一点表现非常出色,那就是在前任董事长乔致广因生意失败而病故前后,曹掌柜以一个具有多年资历又具有高度耐力的企业对外发言人的身份,先后多次与各个前来逼债的债主周旋,并采取秘不发丧的拖延策略,不惜以篡改乔致广遗嘱的大胆设想,果断地向当时真正摄政的乔家大嫂建议让二爷致庸赶紧回来即位,此举有效地为乔家争取了宝贵的自救时间,有效避免了一场灭顶之灾的到来。
所以,曹掌柜在危机到来的关键时刻,能主动挺身而出勇挑重担,以自身多年的资历和信誉,在各债主面前周旋,并始终笑容可掬、苦口婆心,这些都在客户和合作伙伴面前展现出了一个大企业应有的客户服务形象。仅此一点,与包头的顾大掌柜看到债主逼债便吓得感觉躲起来不敢出门,形成了强烈的人格反差。
后来,在英明的乔致庸后来即位之后,顾大掌柜便马上被他借马荀之手巧妙下岗,而曹大掌柜则在几十年下来成功伺候了两任董事长之后,也取得了善终。这大概也是一种软性领导力吧。

总结语:

领导你的领导,它并不是一种阴谋,而是一种阳谋;这里我再追加一句就是:它不是一种小聪明,而是一种大智慧。我在这里更多的是通过对企业日常经营的观察感悟和对《乔家大院》的个性解读进行横行联想,但真正的领导力还应该先要自行修炼。等缘分到了,时机成熟了,该是你的就是你的,不该是你的,也不要勉强。

企业需谨记职业规划8原则


职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;

一、利益整合原则。利益整合是指员工利益与组织利益的整合。这种整合不是牺牲员工的利益,而是处理好员工个人发展和组织发展的关系,寻找个人发展与组织发展的结合点。每个个体都是在一定的组织环境与社会环境中学习发展的,因此,个体必须认可组织的目的和价值观,并把他的价值观、知识和努力集中于组织的需要和机会上。

二、公平、公开原则。在职业生涯规划方面,企业在提供有关职业发展的各种信息、教育培训机会、任职机会时,都应当公开其条件标准,保持高度的透明度。这是组织成员的人格受到尊重的体现,是维护管理人员整体积极性的保证。

三、协作进行原则。协作进行原则,即职业生涯规划的各项活动,都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划本是好事,应当有利于组织与员工双方。但如果缺乏沟通,就可能造成双方的不理解、不配合以至造成风险,因此必须在职业生涯开发管理战略开始前和进行中,建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。

四、动态目标原则。一般来说,组织是变动的,组织的职位是动态的,因此组织对于员工的职业生涯规划也应当是动态的。在未来职位的供给方面,组织除了要用自身的良好成长加以保证外,还要注重员工在成长中所能开拓和创造的岗位。

五、时间梯度原则。由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务,职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段,并划分到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有起点和终点,即开始执行和完成目标两个时间坐标。如果没有明确的时间规定,会使职业生涯规划陷于空谈和失败。

六、发展创新原则。发挥员工的创造性这一点,在确定职业生涯目标时就应得到体现。职业生涯规划和管理工作,并不是指制定一套规章程序,让员工循规蹈矩、按部就班地完成,而是要让员工发挥自己的能力和潜能,达到自我实现,创造组织效益的目的。还应当看到,一个人职业生涯的成功,不仅仅是职务上的提升,还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。

七、全程推动原则。在实施职业生涯规划的各个环节上,对员工进行全过程的观察、设计、实施和调整,以保证职业生涯规划与管理活动的持续性,使其效果得到保证。

八、全面评价原则。为了对员工的职业生涯发展状况和组织的职业生涯规划与管理工作状况有正确的了解,要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中,要特别注意下级对上级的评价。

优秀采购员的职业规划必须要具备的3大基础素质


职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;

要想成为一个优秀的采购员,必须要具备很多优秀的素质。最核心的素质是什么?拥有多年采购经验的人士将其总结如下:

a.较强的工作能力

采购是一项相当复杂,而且要求很高的工作,采购员应具备的基本工作能力也相当的多样化。采购人员必须具备较高的分析能力、预测能力、表达能力和专业知识水平。

a-1分析能力

由于采购员常常面临许多不同策略的选择与制定,例如物料规格、品种的购买决策、何者为企业所能接受的价格、物料如何运输与储存、如何管理才能得到消费者的回应。因此,采购员应具备使用分析工具的技巧,并能针对分析结果制定有效的决策。

首先,采购支出是构成企业制造成本的主要部分,因此采购员必须具有成本意识,精打细算,锱铢必争,不可“大而化之”。其次,必须具有“成本效益”观念,所谓:“一分钱一分货”,不可花一分冤枉钱,买品质不好或不具有使用价值的物品。随时将投入(成本)与回报告(使用状况、时效、损耗、维修次数等)加以比较。

此外,对报价单的内容,应有分析的技巧,不可以“总价”比较,必须在相同的基础上,逐项(包括原料、人工、工具、税费、利润、交货时间、付款条件等)加以剖析判断。

a-2预测能力

在现代动态经济环境下,物料的采购价格与供应数量是经常调整变动的。采购员应能依据各种产销资料,判断货源是否充裕;通过与供应商的接触,从其“销售”的态度,揣摩物料可能供应的情况;从物料价格的涨跌,推断采购成本受影响的幅度有多大。总之,采购员必须开阔视野,具备“察言观色”的能力,对物料将来供应的趋势能预谋对策。

a-3表达能力

采购员无论是用语言还是用文字与供应商沟通,都必须能正确、清晰表达采购的各种条件,例如规格、数量、价格、交货期限、付款方式等,避免语意含混,滋生误解。面对忙碌的采购工作,必须使采购人员具备“长话短说,言简意赅”的表达能力,以免浪费时间。“晓之以理,动之以情”来争取采购条件,更是采购人员必须锻炼的表达技巧。

b.一定的知识与经验

采购员特别是管理人员至少应具备专科以上的学历,因为接受过正式专科以下教育训练的学生,其所具备的专业知识与技巧较能符合采购工作的需求。除此之外,采购员最好具有商学知识,如企业管理、流通业管理、流行商品或行销等科系,并以曾修过商品资讯、统计、行销、业务人员管理的人员尢佳。

b-1产品知识

无论是采购哪一种物料,都必须要对其所欲采购的标的物有基本的认识。我们很清楚,一个学化工机械并从事多年化工机械采购的人员因工作需而转向电子元器件采购,尽管他从事采购已多年,但他仍会感到有些力不从心,如果他想尽快适应新角色就必须及时补充有关电子元器件方面的知识,补充的途径很多,如自学、参加相关专业培训班等。一些采购员认为,采购员不是搞研究开发的,而且往往有本企业工程技术人员及品管人员的协助,故不需掌握太多的专业知识,持有这种观点的采购员必须认识到那些可以支持你的工程及品管人员并不是时时刻刻在你的左右,况且有时他们因各种原因未必能帮你。对于零售企业采购员来说,对商品的了解要比其他行业的采购员还要深入,因为其必须担负起销售业绩的相关责任。以流行服饰的采购员来说;以家电用品的采购员而言,必须了解产品的功能、技术层次、原料、制程、保修期限等。

不过,由于采购员采购的范围大小不一,物料种类为数甚多,更何况流行科学技术发展极为迅速,采购员要如何持续性的拥有产品知识呢?基本上,有几种方式可以供采购人员参考:大学的课程、贸易性期刊、流行杂志、展览或工作参观、与供应商保持联络等。

b-2客观理智

采购员在选择商品或商品组合时绝对不能凭自我的感觉,必须要利用科学的方法针对消费者需求与市场流行趋势进行合理的分析,并将分析结果客观地呈现出来,选择最有利益的商品,不因主观的偏见而左右了采购策略的拟定。

b-3专注投入

对于采购员来说,专注投入相当重要,因为,采购员必须要利用更多的时间去了解市场趋势与发掘更多的供应商,必须常常加班,尢其是生产的旺季,加班到深夜时有所见。除此之外,采购员还必须协助高层主管规划采购策略,因此在年度或每年开始时都会特别的忙碌,采购员必须毫无怨言地投入其中。

c.良好的品德

采购员必须具备如下良好的品德:

c-1廉洁

采购员所处理的“订单”与“钞票”并无太大的差异,因此难免被“唯利是图”的供应商所包围。无论是威迫(透过人际关系)还是利诱(回扣或红包),采购员都必须廉洁,维持“平常心”、“不动心”,否则以牺牲公司权益,图利他人或自己,终将误人误已。“重利忘义”的人,是难以胜任采购工作的。

c-2敬业精神

“缺货或断货”实为采购人员最大的失职。固然造成短缺的原因很多,若采购人员能有“舍我其谁”的态度,高度负责采购所需的物料,则企业的损失将会大大减少。

c-3虚心与耐心

采购员虽然在买卖方面较占有上风,但对供应商的态度,必须公平互惠,甚至不耻下问、虚心求教,不可趾高气扬、傲慢无礼。与供应商谈判或议价的过程,可能相当艰辛与复杂,采购员更需有忍耐、等待的修养,才能“欲擒故纵”,气定神闲地进行工作。居于劣势时,亦能忍让求全,不愠不火,克已奉公。

c-4遵守纪律

采购员是外出执行采购的人员,他们的一言一行都代表着企业与外界打交道,他们的工作好坏不仅影响企业的效益,而且影响企业的声誉,因此,企业对采购员规定了若干纪律,采购员必须自觉遵守,严格执行。

优秀的员工具备这六种能力


作为下属,我们自问:“我可以为上司做些什么?”交出具体成果,提升身为部属的价值后,就能得到充分的权限。想成为一流部属,可以培养以下6种特质与能力:

态度力:尽早超出上司对你的期望

部属力不足的最大特色就是“什么都不会,却认为自己很有本事”,而这种态度最容易产生抱怨组织及上司的负面想法。

在抱怨之前,先问问自己能给公司和上司作出什么样的贡献,试着将艰苦的职场难题化作转机,尽早超出上司对你的期望,才有冲破工作瓶颈的动力。

印象力:端正的仪态绝对必要

“以貌取人”虽然很武断,但不可否认的是,第一眼的视觉感受将会决定外人对你的好恶。因此,戒除生活里的坏习惯,维持干净利落的外表,用有朝气的声音打招呼,以及端正的姿势仪态是绝对必要的。

(优秀的员工具备这六种能力)

信任构筑力:巧妙弥补上司的缺点

当上司嘱咐任务或商讨要事时,善用“立即反应”“用心聆听”“确实回应”这三个沟通原则,切忌打断上司的话,再搭配点头或倾身向前等身体语言,表现出你的专注力。发现上司有麻烦时,可以不经意地弥补上司的短处与缺点,发挥守护者的精神,就能成为他们最好的后盾,获得更多信任与授权。

成长力:讨厌的事也想办法认真投入

赶快治好“还不错病”!当觉得自己还不错时,就容易失去自我成长的机会。部属应该要有“吾日三省吾身”的反省能力,认真投入自己不喜欢的事情,才有可能获得双倍的能力,发觉自己都没发现的天赋!

麻烦上司应对力:笑笑面对坏老板

在职场中碰到一两个脾气暴躁、工作能力差的上司是常有的事。正面批评跟战斗是一点儿效果也没有的。虽然一开始很难转换心态,但坏老板也是一种让自己加速成长的强大力量。请给这种上司充分的认同,让他不找你麻烦;并且打通自己与周遭关键人物的关系,设法让工作顺利完成。

志向力:目标明确,坚持不懈

明确了解自己的地位、自己的工作,以及自己的公司有何存在的意义与价值,认真询问自我内心深处的想法,找到为何而生的意义。记着,勿忘初衷,面对逆境勇于前进,才能化为坚持理想的力量!

应聘者需问HR哪些问题?


职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

“你有什么问题要问我吗?”当听到这个问题,一般就意味着一场面试基本接近尾声了。很多应聘者经过几番与HR的对答已经十分紧张了,突然主动权又回到自己手里就不知该如何使用,除了对于上下班时间、保险这种泛泛的问题简单的提及之外,大多数人都是以“我没有什么要问的了”结尾,除了紧张的因素以外,也担心问的过多反而让HR觉得自己很难缠以至于影响了面试分数。那究竟有没有需要问的问题呢?

应聘者需问HR哪些问题?

入职前对于企业的深入了解,有助于应聘者找到更合适的岗位,也避免了日后双方资源和机会的浪费。而且,如果HR对你兴趣十足,当你在表达你的问题的时候可以通过这次主动性的出击而更为自己加分,或者你前面表现的不是特别令HR满意,你也能够通过提及一些有营养的问题以让HR对你有所改观。当然,提问的同时,也可以通过对HR语言和肢体的表现而判断,你是否合格了。

所以,关键性问题的提问一定要有。小编在这里为大家整理了一些比较合理的问题,希望对大家有所启发。

与职位相关的问题要多问

以职位为中心的问题会让HR认为你在力图知道这份工作的完整描述,分析你的业务水平和对于工作的思考能力是一个什么状态,为HR最终将你判断为是有实力有潜力肯动脑的的员工打下基础。

例如:

1. 我知道这个职位的主要职责,但是还有其他要求吗?

我的特长是XX..在公司XX部门担任什么职务??

3,在未来的一年中,该部门有什么目标?

4、我打算考 xx 方向的 xx 资格证书,这对公司这个职位有什么实质性帮助?

从员工和公众的角度来看,你认为贵公司与竞争对手有什么区别?

6,从我的观点工作的时候,你的公司似乎更喜欢有经验的人,那么人们就没有在招聘什么考虑经验?

7.什么是面试结束后的安排,你会在什么时候决定?

少问自我中心的问题

不断质疑以个人为中心的问题将自己塑造成图像的急功近利,但你会觉得短视的人力资源,是不会成功的。

例如:

1. 你的公司是做什么的?

这个职位的月薪是多少,公司的福利是多少

3,公司没有网络的员工的电脑上监控和网络限制?

4. 我要在公司待多久才能升职?

如果你对这个职位不满意,你能申请内部调动吗

6,你必须做对我的背景调查?

7. 你的公司有没有发生过 xx 危机,并且已经解决了?

当然,你可以问更多的问题,而且你可以问更多的问题。公司和你面试的职位应该考虑如何提问。你可以遵循“多问你的立场,少问你的自我中心”的原则。

如果HR已经开始和你有关的工作深度的问题,讨论来证明你已经引起了他的兴趣了。例如,HR可能会说,“如果你一次通过试用,你会......”或者“当你加入我们的团队,你会......”的时候,HR可能已经开始平衡,如果聘请你,你的能力和公司需要在你的身体发展到了多少时间。

然而,如果面试官对你的问题只给出含糊的回答或零散的评论,或者不断地用非常难的问题挑战你的观点,人力资源部可能会心不在焉,在很短的时间内终止面试,那么你的机会可能很小,所以在这个时候没有必要继续问,但最后还是要微笑。 它可以采取握手的形式,并注意到,如果面试官简短而微弱地握你的手,那么几乎可以肯定你出局了。

面试是一件严肃的事情,受申请人的提问阶段,申请人不能忽视,也不能有无限的随机提问,要把握好程度,同时及时观察HR的反思并根据情况进行适应,使形式更好或颠倒..记住,知道重要的信息,以确保你适合你的工作,这既是对你申请的公司负责,更重要的是,对你的职业发展负责。

优秀程序员应该具备哪些素质[1]


职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;

一、心怀理想

我认为优秀程序员首先具备的素质是心怀理想。我曾说过许多程序员都是冲着比尔.盖茨而来的,是被他的巨大成功所感召的。可以说不想当比尔盖茨的程序员不是好程序员。大家要记住,比尔盖茨的成功是两个方面的成功,一个是他个人的成功,另一个是IT行业的成功。作为个人成功,只要个人能在众人中脱颖而出,应该可以说行行都可以出状元的。而行业的成功则表现出行业的生命力和朝阳性。而从事这个行业的人则能够伴随着这个行业的发展而成功。在IT软件行业中,一个好的软件通过无数复制使用能产生巨大的经济效益和社会效益,而好的软件往往是程序员所编制的,与其有很大的关联性,这就意味着程序员在这个行业存在着成功的必然可能。现实中除了比尔盖茨,还有许许多多中外IT名人都是程序员出身的,他们的成功昭示着程序员成功的可能。

既然程序员有成功的可能,那优秀程序员一定是心怀成功的理想,这种理想激励他们不断进取走向成功。我这里说心怀,是说程序员不必天天把理想挂在嘴边,而是把理想放在心里,时刻牢记自己的目标是什么!目标是成功的一半,有了目标,优秀程序员可以不断地调整自己,以最优的方式去接近和实现自己的目标。

现实中还有两类程序员,一类是也想成为比尔盖茨,但是始终是想,最终只是一种幻想。另一类知道比尔盖茨,但是望而却步,从不敢有半点奢望,做到哪就算到哪,顺其自然。这两类程序员都不具备优秀程序员的基本素质。

二、充满激情

优秀的程序员一定是一个充满激情的人,他们的理想和目标的远大注定了他们不能以常人的方式平淡地、机械地工作着。我们很难想象一个优秀程序员不去争做一个大的项目;我们很难想象一个优秀程序员在大家遇到困难时,无助待援时,不挺身而出;我们很难想象一个优秀程序员历经千辛万苦编制出来的程序被用户认可那一瞬间,眼泪不夺眶而出;我们很难想象一个优秀程序员在自己遇到困难的时候,不大声叫喊永不放弃。对于优秀程序员来说付出和收获都是充满激情的。而他们的激情不但感染着自己,而且感染着团队,感染着用户。

三、市场意识

市场意识是许多程序员最不具备的,有的程序员甚至反感市场意识,认为软件卖不卖钱是公司的事,自己只要把程序做好了就行了。借用一句只拉车不看路来形容这类程序员是最为贴切的。有些人从事编程的确是个人兴趣所致,他们喜欢在编程中找到自身的乐趣。但是,更多的人从事编程是为了谋生,是为了获取更多的收入。程序员树立市场意识,就是要做有市场价值的软件,做价值最大化的软件。虽然程序员在单位可能无法挑选开发的项目,但是程序员可以在有市场价值的软件开发上投入更大的精力,可以在业余时间开发有价值的软件。如果公司的软件市场没有前景,程序员应该未雨绸缪,做好最坏的打算,选择更有成长性的软件公司。否则,编程能力再强也是英雄无用武之地,达不到自己的预期。做市场价值最大的软件,让自己市场价值最大化应该是优秀程序员必备的素质之一。

四、永不放弃

程序员可能和其他行业从业人员不太一样,一般遇到困难,其他人员可能进行一番战斗后,无法克服就会放弃了。而程序员遇到困难就可能让程序无法进行下去,他们必须要把问题解决了程序才能完成。优秀的程序员不但敢于解决各种编程中的问题,而且还会善于解决各种问题。有的程序员遇到问题,随便找一种方法就给解决了,他可能不问解决后会带来什么新的问题,不问是否有更好的解决方案。而优秀的程序员往往追求最优的解决方案,往往在这过程中遇到千难万难,但是他们抱着永不放弃的信念,一日复一日,一月复一月,甚至一年复一年去实现自己的目标,最终他们能收获其他程序员无法收获的胜利成果,使得他们水平高高在上。

五、团队精神

现代的程序员和以前的程序员已经完全不一样了,原来程序员是全能性程序员,现在程序员是专业的程序员。尽管还有很少的程序员集设计、开发、销售、维护为一身,但是专业化的潮流不可阻挡,这就表示一个软件或多个软件是靠多个人开发的,他们通过分工协作从事着整个制作工作。程序员写的程序不仅要给自己看,而且要给团队其他人看,当发现程序问题的时候,团队成员可以一起帮助分析解决。如果没有团队精神,任何一个程序员也不可能有真正的成功,即使成功也是渺小的、暂时的。因此要获得事业上的成功,必须要依靠团队的力量才能达到。优秀程序员的优秀之处是可能并不只是关心自己的优秀,而是更关心他周围的程序员和其他人员是否优秀。让更多的优秀的人在一个团队中工作形成一个优秀的团队,这样的程序员才是充满竞争力的,是战无不胜的。

以上《从普通到优秀,领导者需具备的8大技能(上)》一文,由编辑精心撰写而成,希望对您的职业规划有所帮助,更多精彩请访问“普通求职技巧”专题!

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