职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
在一个人的职业化过程中，往往会面临许多的关键时刻。
在兴趣阶段，家长和老师如果正确引导，尊重孩子的兴趣，协助孩子完成能力之外的任务，孩子可以发展出对未来职业最原始的兴趣；反之，如果采取粗暴或者冷淡的方式对待孩子，孩子就会丧失兴趣和信心。
在探索期，青少年对自我的能力和兴趣倾向有了一定的自我认知，会有目的地关注符合自我兴趣的行业，学习储备相关的知识技能，初步发展出独立完成一定工作任务的能力，这个阶段会得到来自学校和家长的帮助，尤其是在学校里都有专门的就业指导机构来帮助青少年完成这一阶段的职业发展任务。
然而，对于刚刚走入职场的大学毕业生来说，他们带着长期储备的知识技能、满腔热情走入职场的时候，会发现许多事物和他们在学校中理解的不同而产生心理落差。如何处理在步入职场的初期产生的种种心理困惑，进而做好下一步选择是他们无法逃避的。职场新人从校园走入职场，面临了环境上的巨大改变。在校园里，学习知识是主要任务，其他活动也是以辅助这一任务的，大学生在学校了解到的职场知识偏向理论，并且会具有滞后性。大学生对于职业和职场的认识往往来源于他人讲授，实习形式的职场体验有助于形成对职场的初步认识，但是这些和自己真正成为一个职场人士的感受并不相同。
客观方面，时下经济环境的变化使企业的组织架构和管理模式都发生了变化，企业和职员不再是终身制的劳务关系，人们不再将换工作看做大事，频率上更加频繁。只要工作就会不可避免地遇到工作流动和职业转换，不论是主动的还是被动的，都要频繁地做出职业决策。
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职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
一个人要想在现代社会能够得以生存，就必须选择工作，每个人都渴望能够找到一份能够促使自己成功的职业。当代许多人都关注着这个人生的核心问题职业选择。然而许多人都并不知道自己应该选择什么职业，怎样规划自己的职业生涯。
随着经济的发展，许多人都随大流、随热门选择职业，由于对自身特点欠缺认识了解，最终难以在自己所选择的事业中有所发展。一个人要想成就一番事业，就必须认真规划好自己的职业生涯，追求自我价值的实现。
在面对人生的大舞台，每个人都渴望能够实现自我价值，而这就需要满足他人的需求才能够加以实现的，实际上就是要通过职业生涯活动来实现的。
职业生涯是人的生命和生活中极为重要的一个环节，选择一份职业，就是选择了一种进入社会的角色，进而选择了一种生活的方式。
职业生涯规划首先分析自己的特点，然后分析所在组织和社会环境，最后就要根据分析的结果为自己制定一个职业发展目标，并努力地沿着这个方向，做出合理的安排，制定相对应的行动计划，充分发挥自己的潜能，实现职业发展目标，走向成功。
一成不变的发展计划有时候如同虚设，每一个人要根据自己的个人需求和现实社会的变化，不断地调整职业发展的目标和计划的，选择一份对自己有利和能够实现自我价值的职位。
正确地规划职业生涯将会引导一个人正确地认识到自身的特性，以及一些潜能，重新定位的价值并使其持续增值。而且还能够使自己树立明确的发展目标，从而不断努力，不断增强自己的职业竞争力，实现自己的职业目标。
面对职场上繁杂且不断变动的信息，每一个规划制定者必须考虑制定职业生涯规划之后如何对其进行落实，保证计划能够顺利进行。
总之，每一个人都应该制定职业生涯规划，才能够了解市场需求，发挥职业竞争力，加快适应工作，提高个人实力，使自己事业能够不断扩展，获得职业发展的优势。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《谈员工职业规划机制的必要性》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
建立和完善清晰的员工职业规划机制，是提高国企员工敬业度的低成本、高效率的杠杆。
要解决人才短缺和人才冗余并存、员工主观能动性不足的问题，国有企业应该做的一项基础工作就是搭建职位管理体系和职业规划管理机制，以提升员工敬业度。
系统方案
员工职业规划发展机制是实现员工敬业度提升的一个很好的系统性方法，能够将打造雇主品牌、员工价值主张(EVP)、有效传播奖酬概念以及完善领导风格和领导力等都整合进去。
员工职业规划机制的系统性和整合性体现在以下几个方面：
第一，整合了企业和员工的感受。
作为以盈利为目的的企业，国企当然希望以较低的成本吸引和保留所需要的人才。员工作为一个社会人，所想的是我在这个企业中是否每天都充满希望?我的薪酬是否每年都有一些提升?我的价值是不是能被更多的人认同?这就形成了企业与员工的博弈。
在职业规划地图上，企业对于人才的结构、质量规划是明确的，从而可以实现对人力成本的有效控制，也可以建立人才库，便于应对人才缺口;对于员工而言，他们可以看到明确的任职要求和晋升通道，从而发挥了鼓舞士气的作用。
第二，可以实现人力资源体系的对接和沟通。
首先，在绩效管理方面，与员工沟通绩效表现是比较困难的，但如果有一个职业规划作为沟通的切入点，员工自己就会思考他要往上一级晋升需要具备什么样的条件，对于传统的国企也就实现了从员工被动地接受组织安排到发挥主观能动性的转变。
其次，通过与薪酬体系的对接，员工的薪酬改变可以通过职位等级的改变来实现，企业也可以对薪酬成本进行管控。
另外，对于各职级任职资格或晋升条件的明确规定，可以很好地将领导力、团队建设能力等融合进去。
第三，与EVP整合打造雇主品牌。
员工职业生涯发展机制作为一个公开、公平、公正的工具，企业可以利用其与员工进行沟通，不管是薪酬、晋升机会还是培训发展，都可以开诚布公地讨论。有些企业虽然在薪酬、晋升、培训等方面做了很多的功课，但是由于没有一个整合的方法，EVP的概念就难以明确传达出来，也影响了对员工的激励程度。
平台开发
那么职业规划要如何应用呢?
用时下流行的iphone应用平台来比喻，员工职业规划就是一个开放的iOS系统。企业开发好这个操作系统平台以后，可以再继续开发各种应用软件，实现各部门的共享。这些应用软件就是薪酬体系、绩效体系、任职资格体系、继任计划等。
这样的一个开放平台可以达到良好的用户体验，因为一个员工进入企业之后，发现原来企业中有这么多的通道，如管理通道、专业通道、支持通道等，不同的通道有不同的发展方式。
就像打游戏一样，进到不同的领域完成一定的任务就可以升级，员工的敬业度也伴随着良好的体验而提升。企业的人力资源管理者只需要管理好这个平台即可，做好平台的规划，告诉大家有什么通道，每个通道里面不同的层级人员配比，然后员工便可依靠企业提供的资源和机会，结合自己意愿，实现在职业生涯上的发展。
职业规划在提高员工敬业度的实践中有很好的应用效果。例如，X集团是一家有50年历史的老国企，经过体制改革转变为企业，制定了全产业链的战略。但由于人员观念固化，懂市场的经营管理人才缺乏，吸引和保留外部优秀人才的机制又尚未建立，导致企业的人才队伍难以支撑企业战略发展。
通过对X集团进行系统的人力资源诊断，我们发现X集团原有的职位体系存在以下问题。
第一，职业通道概念缺失，以行政层级代替职业发展通道。X集团过去的职位体系带有事业单位的色彩，以行政级别确定岗位级别，坐上管理岗位是员工获得职业发展的唯一途径，导致专业人员无心从事专业工作，并且在转制过程中，由于人力资源制度的改革相对滞后，致使许多优秀的专业人才外流，给集团的发展造成很大的影响。
第二，任职条件模糊，人才选拔、晋升标准不明确。X集团对于每个岗位任职者的任职条件缺少清晰的制度化文件加以规范，因此在人员晋升时，更多依赖于领导的个人好恶，容易滋生任人唯亲、关系导向的不良企业氛围，员工的工作积极性也因此受到影响。
第三，没有员工职业规划，呈现机会型的人才流动。岗位轮换和人才交流是培养员工的一种重要方式，也是激励员工的有效手段，但是由于缺少职业规划，X集团不管是纵向还是横向的人才流动都极为缺乏，人才流动仅仅作为出现人才缺口时的一个应急措施。
诊断之后，我们对于X集团的职位设置、职级体系和职业生涯通道进行了整体的设计。新的职业生涯体系支持专业通道和管理通道双轨制的发展，让员工看到了职业发展的机会，也找到了在X集团实现自我价值的方式。
通过职级与薪酬的连接，让员工感受到能力的提升可以最终体现在薪酬回报上，更加激励了专业人员专注于自我能力的发展。通过职位体系变革，X集团原来一潭死水的状况得到了明显的改变，员工的工作热情有了提升，企业内部的学习、研讨逐渐增多，新员工主动要求到基层轮岗以了解子公司的业务。
通过采用职业规划的理念设计整合后，
在从学生到职场人士的角色转行当中，职场新人遇到了很多困惑，比如与同事的相处、与上司的沟通、工作中的压力调适、专业度的不足等等。从父母的掌上明珠到公司里的新人，从单纯的大学校园到处处充满挑战和陷阱的职场，被娇宠着的一代正经历着从幼稚到成熟的艰难磨砺时期。
刚刚走出校门进入职场的你，满怀信心和理想，希望在职业发展的道路上有所作作为，但现实并不像你想象的那样，总是感到自己在工作不被领导重用，一天到晚都是打杂；同事们也总是斤斤计较，难以相处于是，你感到失望和迷茫，最后跳槽。可到了新的单位之后，你发现自己是穿新鞋走老路，又回到了原点，于是再一次迷茫和失望。几番折腾过后，除了激情与理想的消失，你只有全心身的疲惫。问题出在哪里？问题就出在你还没有完成从学生到白领这种社会角色的转换，没有意识到自己肩上的责任，没有静下心来谋划自己的整个人生和职业！这一点是非常重要的，如果无法完成这种角色的转换，职业化发展也将无从谈起。
那么，要怎样完成这种职业化的转换呢？
角色转换之一：从模糊人到清醒人。刚刚走上社会的年轻人必须实现的第一次角色转换，就是要从一个模糊人变为清醒人。模糊人是说，刚参加工作的年轻人对自己的工作没有明确的定位。要成为一个清醒人，首先要了解自己，慎重选择自己要做的事情，确立自己不同阶段的目标，包括职业早期的目标、职业中期的目标和职业晚期的目标。特别需要提醒的是，目标一定要切合实际，不要把自己搞得很疲惫，适时地奖励自己，放松一下，也是非常必要的。
角色转换之二：从被动人变为主动人。第二个角色转换，就是从被动人变为主动人。实现这一转变，要从改变思维模式和行为习惯开始。不要被一些陈旧的思维习惯和行为习惯束缚，不要怨天尤人。唯一的办法就是改变习惯的思维模式和习惯行为。我们要变消极、被动为积极、主动，我们要学会为今后的成功做好一切准备。要实现从被动人变为主动人，改变心智模式非常重要。
角色转换之三：从封闭人变为开放人。每一个人都应该增强对沟通的认知，无论是在公司里，还是在社会上，都要建立双向的沟通渠道，而不是单向的沟通渠道。另外，还要学会与人相处，不仅包括与同事的相处和下属的相处，而且包括与上司的相处，与客户相处，与家人和朋友相处，这样个人的发展空间才会广阔。要与人建立良好的沟通、进行信心的共享。
角色转换之四：从一个人变为团队人。要将自己从一个单独的个体变成团队组织中的一分子，能够正确认知企业、团队、个人的关系，明确1+12的道理。要有团队的合作意识，大家是一个团队要共同提高，分享彼此的心得和经验、教训就显得尤为重要。
角色转换之五：从社会人变为企业人。 要摆正个人和企业之间的关系。个人在职业生涯规划时，千万不能三心二意，耍小聪明，要学会真正融入其中，否则利益受损的就是你自己。对于任何一家公司而言，都不可避免地会日复一日地重复大量的维持性工作，关键是你是否善于从中寻找到发展性工作的亮点，这对个人的整个职业生涯规划的实现起着至关重要的作用。
总之，初涉职场的员工，要有角色转化的意识，才能尽快的融入所在的企业和企业文化，被企业和社会所接受。
经理让新来的实习生复印一堆文件，实习生手脚利索，很快就把复印件交到了经理的面前。经理看后，却大为不悦，一句毕竟是刚进社会的大学生呀，就是不够职业。原来，那个实习生复印完毕后，并没有把文件整理、装订，而是将一大堆复印件一咕脑儿地给了经理，似乎暗示说，复印的任务我完成了，剩下的你自己来吧。
又有，某执业律师约见当事人。说好上午10：00在律师事务所见面，结果律师迟到了一刻钟，理由是堵车。同时，那个律师一身休闲装打扮，着圆领T恤、穿牛仔裤、脚上是一双旅游鞋。尽管也拎了一个公文包，但当事人看到眼前这个律师的着装，总是隐隐感到不安这样的律师够专业吗?这样的律师能打好官司吗?这样的律师能维护我的利益吗?
类似的例子还有很多，并不以行业、职位、性别、国籍为限。不论表现形式如何，也不管犯错的要点在哪，它们都围绕一个话题展开什么是职业化以及如何实现职业化。
对于这个问题，仁者见仁、智者见智，每个人都能说上几句。虽然如此，但有关职业化万变不离其宗的总是这么几点：
第一，职业化是现代商业文明的体现，是商业规则的基础之一，是企业与企业之间、企业与员工之间以及员工与员工之间必须遵守的道德与行为准则;
第二，职业化关系到职业品质、也涉及到职业伦理，作为职场人士，拥有专业的知识、娴熟的技能和丰富的经验是最基本的要求，重要的是要有优秀的职业品质。职业品质对于职场人士来说就是职业化的操守，就是具有相应的职业水准、职业责任、职业道德和职业精神;
第三，职业化也是企业文化的一种表现，在职场上大家用同一种语言说话，用同一种行为和道德准则来办事，没有规矩不成方圆，有时候只有规规矩矩、条条框框才能让事情顺畅进行，按计划发展。因此，可以把职业化理解为一种教养、习惯、规范、信念;第四，职业化是一种体制、一种机制。职业化的管理是一种制度，它依据的是一定的标准、原则和尺度，运用科学的管理方法和灵活的管理方式对大到公司小到部门等组织进行管理。于是，职业化也就成了一种有效的管理手段。
职业化就像管理一样，归根到底是一种实践、一种体验，而不仅仅是一个理论问题。当然，这不是说在实现职业化的道路上没有方法指引、原则指导，而是说不能太(完全)受限在理论的藩篱内。
就前面举的两个例子来说吧。在第一个案例中，那个实习生之所以不职业的原因在于，他没有准确区分完成任务和追求结果的不同。在他看来，经理让他复印文件，只要复印完就好了，此时，他的行动逻辑是我要完成任务。但作为一个职业人，他应该明白，经理不仅是要他复印文件，更是要他在复印完毕后有条理地整理装订，方便经理审阅。也就是说，整理、装订是复印这个任务的延续，是创造任务结果、提升行动价值的一种必要途径。但由于那个实习生没有意识到这一点，因此便想当然地认为经理只是让他复印文件了。在第二个案例中，那个律师显然是没有重视日常细节，也没有什么时间观念可言。即使我们假设那个律师很有本事，常常能打赢官司，但在一定程度上，他给人的印象就是不专业的，至少就其行为、举止、外表、谈吐来说，他还不够像大律师，更是没有一个专业、严谨、规范的法律人的样子。
有人说，职业化的员工可以造就更具竞争力的企业，而职业化的员工也将为员工的自身成长创造更大的机会和空间。这话不假，但需要作一点补充，那就是个人要决胜未来，靠的是专业主义和即战力(大前研一语)，而职业化就是通往它们的必由之路。从这个意义上说，一个人是否职业，不仅关系到个人职业生涯的发展，而且还事关在社会竞争中的个人品牌和核心价值的有无，在此，它的重要性已远远超过工作的范畴而上升到人生层面
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
职业心理学的研究最早产生于19世纪二十年代，美国职业心理学的诞生以弗兰克·帕森斯教授创立“波士顿地方职业局"为标志。职业心理学是研究人在职业生活领域中的心理现象和行为的科学，即人在工作环境下，人与人、人与环境相互作用的个体心理差异和各种群体心理现象规律的科学。目前，职业心理学的理论成果在个体的职业生涯发展和企业人力资源的各个方面得以充分运用。一般来说，职业心理学的研究主要集中于四个流派：“职业匹配"，“职业现象"，“职业发展”和“职业决策”。
职业匹配以考察个体的特征是否与职业相匹配，源于差异心理学的研究成果，而后有学者开始将研究目光转移至个体的成长环境、人格结构、社会化进程对个人特征如何匹配特定职业的影响。
帕森斯的职业匹配观点认为，每个人都有自己的能力模式和人格特性，都是独特并且可以客观测量的，每种能力模式和人格模式与某种职业相关，因此每个人都有自己适应的职业。罗伯茨认为家庭出生会使青少年形成特定观念，影响着他们未来的职业选择，因为谋职机会总是带着一定社会阶层的特定观念出现在人们面前的。
职业现象主要考察作为职业的决策者的个体的职业自我意识和其职业选择的依据。霍兰德最初研究中认为影响职业选择的重要影响指标之一是个人职业兴趣。他根据自己的研究将人归纳为六种类型：企业型，艺术型，研究型，社会型，现实型和传统型，认为职业选择是个人人格的延伸和表现，人总是寻找适合个人人格类型的环境。舒伯提出了“职业自我概念"，指个人对职业与自身关系的认识及其定型。
职业自我概念定型后，工作职业选择才能定向，这个过程中的变量包括职业选择能力和职业选择态度。职业发展的研究一定程度上弥补了前两种研究的不足，因为不管是职业匹配的研究，还是职业现象的研究，都忽视了人作为主观能动性的个体其职业心理是不断发展变化的。舒伯在其生涯发展理论将人的职业发展分为五个时期，成长期，探索期，创立期，保持期和脱离期，每个时期还可以细分出阶段，不同的年龄阶段有相应的心理发展任务。总体来说，职业成熟是指个人能根据自己的能力、兴趣和价值观，综合考虑决策情境、当下的现实状况做出最合适自己的职业决策的能力，这一行为和人的年龄和社会期望有关。
多项调查显示，员工个人发展因素成为继薪酬之后的最重要的离职原因。晋升是员工的需求，是员工的福利。生涯规划是企业爱员工的一种表现，生涯规划是让员工在企业内找到合适位置的办法。
所谓员工的“职业生涯管理”涉及三要素：企业、管理者、个人。其中企业是实施载体、管理者是实施导师、个人是实施对象。在企业载体之上、框架之内，管理者被授权对员工的职业培训、业绩评价、岗位变动、职务升降、事业发展等进行科学规划、设计、指导和动态管理，最终实现企业和员工的双赢。可以说员工职业生涯管理更多是企业以主动姿态出发，竭力满足个人、管理者、企业三者需要的一个动态过程。
职业生涯规划可以实现企业与员工的双赢，员工因职业生涯规划与管理，对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识，通过生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升职业竞争力。
企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，最大程度提高员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本。
职业化往往是流程驱动，即按照标准的SOP规定的规范和流程做事情就可以了。而专业化往往是目标驱动，专业的基础首先是要职业，但是职业化并不一定就完全能够把事情做好，这还涉及到具体做事情的方法和思维模式，这个流程或规范文件里面往往也不会说到，需要在标准的方法论基础上去实践和总结。
职业化关注的是流程中的一个点和上下游的输入，输出。保证这个点符合标准即可。专业化由于需要关注最终结果，所以会关注到线或面，或根据结果导向来改进自己做事情的方式。或者说专业化应该站的高一点来看待事物或流程，考虑系统性的改进，而不仅仅局限到自我环节工作。
职业化重点是做人，做事的行为规范和流程的标准化，然后在标准化的基础上提升效率。专业化的重点是以专业技能为基础，以方法论为指导的思维和行为模式，不仅仅关注效率，而且关注效能。职业化需要我们有最基本的职业精神和职场原则和行为规范，而专业化需要我们关注外在客户，关注价值和结果。因此专业化会更加强调持续学习和创新。
职业化是专业化的基础，只是专业化更加强调了专业技能的深入，强调了方法论，强调独立思考，强调效能和结果导向，强调了自我核心价值实现。我还是认为需要在基础和通用技能的基础上，延展和深入某个专业技能，以职业化为基础并向专业化发展才能够创造最大的价值。对专业化要素做个简单总结：
逐步形成了某个专业领域知识，经验和方法论。
明确的目标和结果导向。
关注效能，树立整体观念。
关注思维模式和结构化分析。
以数据说话，并关注事实。关注问题的本质。
树立信心并显示自信。
以兴趣驱动的持续学习，乐于接受挑战。
优秀的企业往往能使其成员的职业素质得到充分的提升，从而保有其坚持工作的态度与连续创造价值的能力。持续有序地发展员工的素养技能，需通过把握以下三个关键时机来实现。职场新人如何提升职业化？
新人之所以区别于旧人，不外乎两点：1、对工作的不熟练;2、对团队的不熟悉。更多的情况是二者兼而有之。因此，快速适应工作与融入团队是一个新员工最重要的两项工作内容，两者相辅相成，缺一不可。在基础的岗前培训之后，企业要让新员工尽快投入到具体的工作，安排他们与团队成员进行交流与分享，加深他们对企业文化、组织架构、岗位职责的理解，帮助他们快速建立自信与集体感。
著名中层管理与职业化专家李绘芳老师指出宝洁公司在新人培养的过程中就有独特且行之有效的一套方法。宝洁是最早推行“早期责任”制度的跨国企业，从新员工加入公司起，就让他们承担起团队中部分的责任，帮助他们迅速进入工作状态。团队成员认可他们的同时，他们也在建立对新身份的认同感。
在融入团队与适应工作两项任务中，切忌出现扬此贬彼的情况。笔者观察到一家小型企业的老板，对于某个新人特别看重，于是破格让其承担比大部分同级员工更为重要的项目。本以为此做法既可以培养新人，又能在团队里引起良性竞争。事与愿违的是，新人觉得目标过高难以完成，团队里其他同事纷纷抱怨不公平，亦不愿意协助新人。此做法虽然在某程度上激励了新人，却使新人难以融入团队，既减弱组织协作效率，又降低士气。正如营销专家泰斯默提出，企业急需解决的其中一个核心问题是：在组织系统中如何通过每个人的努力建立起协作关系，员工的组织发展都应该以此为前提。
可以说，中层就是老板的“替身”，也就是支持大脑的“脊梁”。在一个企业里，中层管理团队承担着“腰”的功能，承上管下，领悟和执行高层政策，收集、处理，反馈区域市场的基层信息。市场的业绩好坏、市场开发及推广、终端运营及管理等，无不系于中层经理一身。那些没做好的企业，往往就死在糟糕的中层团队上。中层团队对一个企业的重要性不言而喻，这是每一个企业的领导层都必须重视的问题。
中坚主管是企业中连接战略层和操作层的核心纽带，是打造一流企业执行力的中坚力量，因此如何培养、管理这些中坚主管是企业关注的重点。胡一夫老师推出的中坚主管技能培训课程，给我们提供了方法和路径，让企业在培养自己管理团队上做到有的放矢。中层主管是企业乃至所有组织的核心力量，是连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”，但中层的问题往往也是高层最头疼的。中层觉得自己最累，高层觉得中层执行不力，基层觉得中层瞎指挥。面对这种“上挤下压”的困境，中层该怎么办?
中坚主管是企业中连接战略层和操作层的核心纽带，是打造一流企业执行力的中坚力量，因此如何培养、管理这些中坚主管是企业关注的重点。胡一夫老师推出的中坚主管技能培训课程，给我们提供了方法和路径，让企业在培养自己管理团队上做到有的放矢。
很多人都发现，目前的培训市场中，中层的培训日益多了起来，著名企管专家胡一夫老师认为，一方面是因为中层涵盖的面太广，一方面是中层确实不好做。其实市场上许多书中层也都可以拿来看，只是许多时候要灵活运用，而不能照搬过来。培训课程也是如此，要根据客户需要量身定做，要让客户以培训的费用享受咨询的服务。
无论是渴望突破的中层，还是期待中层提升的高层，甚至是希望被提拔的基层，都会在著名企管专家胡一夫老师的《中层提升培训》中找到自己所需要的智慧。笔者的经验是，作为一个合格的基层管理者，至少要做到30%的时间在管人，70%的时间在做事;中层管理者应当一半时间用于管人，一半时间用于做事;而高层管理者应当有80%的时间在管人，20%的时间在做事。
对企业来说。如果没有中层这个挺直的腰，领导者再英明伟岸、硬件再先进漂亮、基层员工的素质和执行力再强，企业仍然免不了磕磕绊绊，陷入种种不可预测的困境!恰恰就是这一点，是目前很多中国企业的缺陷和不足。胡一夫老师常常听到高层经常诉苦：自己的决策中层不能领会，执行管理混乱，真是一将难求;基层也常常抱怨，部门主管老害自己被老总批评，将相无能，累死三军啊!一家公司，要想“决胜未来”，就要“赢在中层”。而你，中层主管，就承担着公司的希望和未来!
对个人来说。现在许多中层要太中庸，被高层和底下的员工夹在中间乐活，不求升职也不望加薪，满足于目前的状况，觉得这样也挺好。因为他们爱面子，怕一旦升职不成再原地踏步的话就是件很丢人的事。是啊，做个中层就蛮不错了，干嘛还要削尖了脑袋往高层钻呢。
高处不胜寒啊!许多人就是这样想得。但这只是一种自我安慰，大家都还是希望自己口袋里多些银子的，于是就见缝插针，总想升职，岂不知这种急功近利的心理使老板讨厌，动不动就有人跟自己要钱，你说哪个老板乐意?其实说到底，中层活得怎样，是老板的问题。你就算是个千里马，老板不常识你，也没用，你再有才华，也只能一辈子在一个小职位上坐着。所以跟老板一定要搞好关系，这里说的搞关系可不是要你送礼啊，摸清脾气，对症下药，一切以公司利益为前，站在老板角度上想事情，看事情，准没错!
下属也不要忽视了，对他们来说你就是领导，如果你不能带兵，那老板只好还把你打到小兵的位置，让更有能力的人来坐这个位置。胡一夫老师认为，中层就是两个字：沟通。上面的东西-全球品牌网-不消化，搞不好就成了肠梗阻，不可大意啊!中层做好了，是最牛的层，中层架起了整个企业，所以，如果你是个中层，不要灰心不要丧气，把本职工作做好了，你就是最优秀的!
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