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2020年断断续续一直有大公司因生意不好而选择裁员的新闻，虽然说对于企业而言，这也是迫不得已的选择，但对于普通劳动者而言，企业必须结清之前的工资、支付对应的经济补偿后才会安心离开。那么对于劳动者而言，除了企业经营不善需要裁员而与自己解除劳动合同外，还有哪些情形也是可以获得相应的经济补偿的呢？
哪些情况下解除劳动合同需要支付经济补偿并不是所有情况下解除劳动合同，用人单位都需要向劳动者支付经济补偿的，只有在以下这十二种情况下才需要支付：
(1)用人单位违法解除劳动合同的；
(2)经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；
(3)用人单位提前解除事实劳动关系的；
(4)用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的；
(5)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的；
(6)用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
(7)劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；
(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的；
(9)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的；
(10)用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难必须裁减人员而解除劳动合同的；
(11)劳动合同期内用人单位破产或者解散的；
(12)劳动合同终止，地方有特殊规定需要支付经济补偿金的。
经济补偿金如何计算经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
其中月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付（即通常所说的社平工资三倍封顶），向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
如果劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
对于劳动者来说，一份工作是自己生存下去的重要保障，谁也不想遇到突然被企业解除劳动合同的情况。但万一真的遇到了，一定要弄清楚解除合同的原因，如果是企业的责任，则必须向自己支付相应的经济补偿，如果企业拒不支付，劳动者是可以申请进行劳动仲裁的。zc530.COM
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当企业想要辞退一名员工时，并不是直接告诉员工“你明天不用来上班了”就可以了。无论是在哪种情况下需要辞退员工，企业都需要给到员工一份解除劳动合同通知书。那么这份解除劳动合同通知书中需要包含哪些信息呢？在通知书中的解除劳动法理由应该怎么写呢？准备好的通知书应该如何给到员工呢？
解除劳动合同通知书中所要包含的基本信息
在解除劳动合同通知书中，需要包含通知书的编号、被通知人姓名，被通知人所属部门，解除劳动合同的原因，可领取的经济补偿金及其他费用，合同解除时间，交接工作时间，公章或负责人签字，以及签字时具体的年月日。
解除劳动合同的常见原因
在公司解除员工的劳动合同时，都需有正当的理由，目前常见的辞退原因包括：
1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；
2、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议；
4、单位依法进行裁员；
5、在试用期内被证明不符合录用条件；
6、严重违反单位的规章制度（这一点在解除劳动合同通知书中最好要注明违反的是哪一条或哪几条规章制度）；
7、严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害；
8、员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正；
9、因员工欺诈、胁迫或乘人之危，致使合同无效；
10、员工被依法追究刑事责任的；
11、劳动合同到期；
12、员工已达退休年龄；
13、其他合法理由
解除劳动合同通知书的送达方式
如果劳动合同通知书送达的程序存在纰漏，将致使解除劳动合同不具备法律效力。所以在送达方式上一定要注意，一般可采取以下三个方式：
1、直接送达：将通知书直接当面交给本人。如果员工不在公司，可以一个人力资源部工作人员和一个其他部门人员去送到员工家里，员工本人不在，其成人直系亲属签收也是有效的。
2、如果直接送达被拒收或无法送达，可以采用邮寄送达。这里要注意在快递单上写明送达内容是什么，事后人力资源部需要将已送达或被拒收的信息保留下来。
3、只有在送达员工下落不明，或使用直接送达、邮寄送达的方式都无法送达时，才可以使用公告送达，即张贴公告或者是通过新闻媒介来通知，自发出公告之日起，经过60日视为送达。
人力资源部在准备解除劳动合同通知书，一定要满足本文中所提到的包含各项基本信息、选择合法的辞退理由、完整的通知送达方式三点，这样才能保证辞退员工的过程合法合规，避免员工在被辞退后心生不满而去劳动仲裁或者是到公司闹事。
相信大家这段时间也有关注到华为前员工事件，关于具体事情，想必大家各有各的看法。今天小编这里只想和大家探讨，华为前员工在华为工作10年，为什么那么难以解除劳动合同？其实他是符合了劳动期满也不能终止劳动合同的情形。还有哪些情形属于这种情况？一起看看吧！
十一种情况下劳动合同期满不能停止合同：
劳动合同的停止，是指劳动合同的法令效力依法被消灭，亦即劳动合同所建立的劳动联系由于一定法令现实的呈现而完结，劳动者与用人单位之间原有的权力和义务不复存在。
正常情况下，劳动合同到期，用人单位能够停止劳动合同，但在一些特殊情况下，劳动合同到期也不能与劳动者停止。依据劳动合同法、工伤保险条例、工会法的相关规则，用人单位与劳动者劳动合同期满，不能停止劳动合同的情形有11种：
1、劳动合同期满时，假如从事触摸作业病危害作业的劳动者未进行离岗前作业健康检查的，需比及作业健康检查后断定无碍后才能够停止；
2、劳动合同期满时，假如疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的，需待医学观察期完毕经确诊非作业病后才可停止合同；
3、劳动合同期满时，假如劳动者在本单位患作业病或许因工负伤，视伤残等级而定：一至四级，员工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动联系，退出工作岗位，合同到期不能停止劳动合同；五至六级，保留与用人单位的劳动联系，不能因劳动合同到期停止合同，由用人单位安排适当作业，但劳动者可提出解除或停止劳动联系。
4、劳动合同期满时，假如劳动者患病或许非因工负伤，在规则的医疗期内的，正常情况下需待法定医疗期完毕才可停止劳动合同。假如法定医疗期届满前现已治好的，亦能够停止合同。
5、劳动合同期满时，假如女员工在孕期、产期、哺乳期的，一般来说，用人单位需待女员工哺乳期完毕才可停止劳动合同。但假如女员工属违背计划生育方针，则难以获得法令的特殊维护，司法实践中大多数定见认为能够停止。
《劳动合同法》第42条对用人单位解除劳动合同的行为做出单向性约束，即假如员工处于孕期、产期、哺乳期的，用人单位不能以员工的非过错原因解除劳动合同。一起也不能对此类员工采纳经济性裁员而解除合同。《劳动合同法》第45条也规则，劳动合同期满，有本法第42条规则的情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时停止。
6、劳动合同期满时，假如劳动者在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，只能比及退休时才可停止合同；
7、合同期满时劳动者已在该用人单位接连作业满十年，且劳动者提出签定无固定期限劳作合同的，用人单位不能停止劳动联系，有必要续订无固定期限劳动合同；
8、用人单位初次实行劳动合同准则或许国有企业改制重新订立劳动合一起，劳动者已在该用人单位接连作业满十年且距法定退休年龄不足十年，且劳动者提出签定无固定期限劳作合同的，用人单位不能停止劳动联系，有必要续订无固定期限劳动合同；
9、劳动者已接连订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规则的情形，且劳动者提出签定无固定期限劳动合同的，目前干流定见是用人单位不能停止劳动联系，有必要续订无固定期限劳动合同（留意：实践中各地有不同定见，全国绝大多数区域持该定见，上海在外）。
10、基层工会专职主席、副主席或许委员自任职之日起，其劳动合同期限主动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或许委员自任职之日起，其尚未实行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限主动延长至任期期满。
11、员工洽谈代表在任期内，劳动合同期满的《关于进一步推行相等洽谈和集体合同准则的告诉》规则，员工洽谈代表在任期内，劳动合同期满的，企业原则上应当与其续签劳作合同至任期届满。员工代表的任期与当期集体合同的期限相同。
特别留意：用人单位强行停止的法令结果
对此，劳动合同法第四十八条规则，用人单位违背本法规则解除或许停止劳动合同，劳动者要求持续实行劳动合同的，用人单位应当持续实行；劳动者不要求持续实行劳动合同或许劳动合同现已不能持续实行的，用人单位应当付出相当于经济补偿2倍的赔偿金。
提示：用人单位在解除劳动合同时，一定要契合劳动合同法的规则，不要违背法令规则，防止给自己带来不必要的麻烦和经济损失。
劳动合同是劳动者与用人单位之间，证明两者存在劳动关系最有力的证据，并且能规定两者的权利与义务，更能在发生劳动纠纷时作为一项有力证据。但有些时候，双方签署的劳动合同会直接无效，使得劳动者的权益无法得到保障。劳动者们了解清楚导致劳动合同无效的情形有哪些就十分重要。
//劳动合同无效的情形有哪些？//常见的导致劳动合同无效的情形有以下这些：一、劳动合同内制定的内容违反了国家法律法规，如不为员工购买社会保险以及试用期超过半年；二、使用强制手段逼迫对方签订该劳动合同，如威胁、强迫；三、采用欺诈手段，让对方在违背真实意愿的情况下订立的合同，如提供虚假的薪资；四、在签订劳动合同时，程序形式不合法，如未经协商就进行签署；五、违反劳动安全保护制度；六、违反规定，收取各种费用，如收取培训费等等。此外，包括侵犯婚姻、健康、报酬、自主择业等权利的合同也是无效的。
//无效劳动合同带来的法律后果//我国《劳动法》明确规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”因此，只要签订的劳动合同满足以上任意一条无效的条件，被确认是无效的，那么这个劳动合同就不受国家法律的承认与保护。一旦产生劳动纠纷，如果涉及薪酬拖欠，用人单位就必须向劳动者支付拖欠的薪酬，具体的金额需要参考该用人单位的具体薪酬而定。当然，劳动纠纷产生时，需要判定是劳动者有过错，还是用人单位有过错，对于无效的劳动合同，如给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
会导致劳动合同无效的情形主要有以上几点，并且无效的劳动合同也会带来相应的法律后果。需要注意的是，不仅仅是用人单位会导致劳动合同的无效，劳动者有以下情况也会导致导致劳动合同的无效，如是否通过欺诈而签订劳动合同等，求职时也要规范自身，避免此类情况发生。希望这些能帮到大家！
我有一位同事经常旷工，因为他的旷工引起了很多人的不满，那一般对于这种工作不严谨，员工很“任性”的直接旷工情况，该怎么办呢？
旷工就是职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。那么旷工的话，单位能否将其开除呢？旷工几天才能解雇呢？
旷工的几种情形
工作中，旷工就是除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时出勤。通常是指无正当理由缺勤行为，一般包括以下情形：
1、未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的；
2、请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归；
3、不服从上级工作安排，不按时到安排的工作岗位工作的。
旷工是任何一个企业都无法容忍的，因为企业支付劳动报酬，购买的是员工的全勤劳动，员工无故缺勤，违反了企业的劳动纪律，还可能给企业带来损害。那么，员工旷工多少天才能够解雇呢？
旷工几天可以解除劳动合同？
严重违反用人公司规章制度的员工，公司可以直接解除劳动合同。关于旷工几天公司可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度。
在实际操作中，通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。如果用人单位在规章制度中规定员工连续旷3天可解雇，且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工，则法院会支持。
旷工工资怎么算？
法律明文规定了工资的计算方式，如果员工旷工不来工作，只能扣除其旷工那几天的工资，不能扣除全部工资或双倍工资。也就是说，劳动者付出了劳动则应当计算其工作时间的工资。此外，公司在统计旷工天数时应扣除休息日和法定节假日。
旷工1天扣除3天工资吗可以吗？
旷工一天扣三天工资不合法，这种观点应该是目前实务中的主流观点。
需特别注意的是，“旷工一天，扣三天工资”对于企业的法律风险，并不仅仅限于返还多扣的两天工资那么简单。
员工如果善于运用法律，企业可能面临更大的风险，可能支付更多的money。
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
如果员工在公司按照“旷工一天扣三天工资”的规定实际扣除了相应工资后，以公司存在克扣工资行为及规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益为由提出“被迫”解除劳动合同，这时公司将面临着向员工支付解除劳动合同的经济补偿金的法律风险。
劳动法对旷工的处罚
《劳动法》中并没对旷工处罚的具体标准，由用人单位在依法制定规章制度中规定处罚办法。如因旷工造成用人单位造成经济损失，用人单位可以要求赔偿。
《工资支付暂行规定》第16条指出：
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
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劳动者与用人单位签订的劳动合同到期之后，用人单位可以终止劳动合同。但如果是从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查；疑似职业病病人在诊断期间；在医疗期内的职工等情况，用人单位在劳动合同到期后也不能与劳动者终止劳动合同。
合同到期也不能终止合同的11种情况：
1、劳动合同期满时，如果从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，需等到职业健康检查后确定无碍后才能够终止；
2、劳动合同期满时，如果疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，需待医学观察期结束，经诊断非职业病后才可终止合同；
3、劳动合同期满时，如果劳动者在本单位患职业病或者因工负伤，视伤残等级而定：一至四级，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，合同到期不能终止劳动合同；五至六级，保留与用人单位的劳动关系，不能因劳动合同到期终止合同，由用人单位安排适当工作，但劳动者可提出解除或终止劳动关系。
4、劳动合同期满时，如果劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，正常情况下需待法定医疗期结束才可终止劳动合同。如果法定医疗期届满前已经治愈的，亦可以终止合同。
5、劳动合同期满时，如果女职工在孕期、产期、哺乳期的，一般来说，用人单位需待女职工哺乳期结束才可终止劳动合同。但如果女职工属违反计划生育政策，则难以获得法律的特殊保护，司法实践中大多数意见认为可以终止。
6、劳动合同期满时，如果劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，只能等到退休时才可终止合同；
7、合同期满时劳动者已在该用人单位连续工作满十年，且劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位不能终止劳动关系，必须续订无固定期限劳动合同；
8、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年，且距法定退休年龄不足十年，且劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位不能终止劳动关系，必须续订无固定期限劳动合同；
9、劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的6、被依法追究刑事责任的），且劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，目前主流意见是用人单位不能终止劳动关系，必须续订无固定期限劳动合同(注意：实践中各地有不同意见，全国绝大多数地区持该意见，上海除外)。
10、基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。
11、职工协商代表在任期内，劳动合同期满的。
在以上11种任何一种情形之下，用人单位即使和劳动者合同期满，也不能解除劳动合同。解除劳动合同一定要符合规定，若用人单位违反规定，劳动者可利用法律武器维护自己的权益，给自己争取最大的补偿和待遇。
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《员工哺乳期解除合同合法吗？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
有些用人单位在招聘时，对于女员工的选择顺序为单身—已婚已孕—有男朋友—已婚未孕。有些用人单位会趁女员工怀孕期间，打着保护女性的名号，实则将其边缘化，逼迫女员工主动辞职。还有些用人单位知道休产假的女员工不可辞退，就想方设法将刚休完产假但仍处于哺乳期的女员工开除。那么，用人单位在员工哺乳期解除合同真的合法吗？
哺乳期解除合同真的合法吗？女员工从怀孕到哺乳期结束整个期间，找工作的难度会直线上升，为了保护这部分弱势群体，我国法律做出了明确的规定，当女员工处于孕期、产期、哺乳期期间，用人单位是不可以提出与其解除劳动合同的。如果用人单位单方面非法辞退女员工，需要付出数额巨大的赔偿。但如果是女员工自身存在重大过错，或者在双方协商一致的前提下，用人单位与女员工可以协商解除劳动合同。
非法在哺乳期解除合同后的赔偿有哪些？如果用人单位违反相关规定，直接单方面辞退哺乳期的女员工，那么女员工可以申请获得以下赔偿：
1、违法解除劳动关系赔偿金：相当于2倍的经济补偿金（工作年限×离职前12个月的平均工资×2倍）
2、怀孕、产期、哺乳期“三期”内所有的工资
3、工资和加班工资(如有拖欠)应一并发放。
协商在哺乳期解除合同后的赔偿有哪些？当用人单位与哺乳期的女员工协商一致解除劳动合同时，用人单位也需要给女员工提供经济赔偿。具体补偿金额为女员工工作年限*月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按半个月计算。如果女员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
最后，如果是女员工主动提出辞职的，那么用人单位就不需要支付任何经济赔偿。所以如果女员工被公司约谈在哺乳期解除合同的情况，遇到诱导自己主动辞职时，一定不要屈服，更不要在主动辞职单上签字，必要的时候可以留下相关的证据，然后通过法律的武器来保护自己。
劳动合同是劳动者和用人单位间劳动关系的证明，也是劳动者和用人单位双方各项权益及义务的具体保障，因此用人单位在新员工入职的第一天，就应该与其签订合理的劳动合同。那么如果用人单位想要解除与劳动者之间的劳动合同，在满足哪些合同解除条件时，可以直接单方面解除劳动合同呢？
在试用期间被证明不符合录用条件的
录用条件是指用人单位在招用劳动者时提出的具体要求和标准。在试用期内，劳动者如果符合用人单位的录用条件和标准，双方将继续履行所订立的合同；如果劳动者被证明不符合用人单位的录用条件和标准，或者被证明不能胜任合同中规定的工作岗位，用人单位就可依据规定解除与该劳动者所订立的劳动合同，终止双方的劳动关系。
严重违反用人单位规章制度的
规章制度是用人单位为规范生产经营过程、创造良好的工作环境而制定的内部规定。符合国家法律规定的规章制度能够对劳动者在生产经营中的行为进行管理，并对用人单位的各项活动进行管理。如果劳动者违反规章制度的行为严重到一定程度时，用人单位可以依法作出解除劳动合同的决定。
严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的
用人单位在依据这一条作出解除劳动者劳动合同的决定时，必须同时掌握两个标准：一个是劳动者的“失职”、“营私舞弊”必须是严重的；另一个是劳动者的行为必须对用人单位的利益造成了重大损害。对劳动者不严重的失职行为或者未对用人单位利益造成重大损失的行为，用人单位不能依据该规定解除劳动者的劳动合同。
被依法追究刑事责任的
劳动者在被依法追究刑事责任的情况下，已经不能再从事用人单位的生产经营活动，其与用人单位订立的劳动合同也就失去了存在的意义。在这种情况下，用人单位可以解除劳动者的劳动合同。即使劳动者被人民检察院免予起诉或者被人民法院免予刑事处分，但因其行为性质的严重性已经超过了用人单位可以解除劳动合同的前三项情形，故用人单位也可以解除其劳动合同。
从某些角度来说，劳动合同确实会比较偏向于保护劳动者的利益，但这并不意味着用人单位的利益就要受损。如果劳动者满足以上条件中的任意一条，在试用期间被证明不符合录用条件或给用人单位的生产经营造成重大损害的话，用人单位就可以单方面直接解除与其签订的劳动合同，以免造成用人单位自身利益的受损。
一是口头合同。这类合同一般由朋友、亲戚、熟人介绍到用人单位，双方只有口头意向承诺，碍于情面或觉得麻烦，没有正式的书面合同文件，没有签字认可。一旦发生纠纷，空口无凭，无据可查。
二是简单合同。虽然用人单位与劳动者之间签订了劳动合同，但内容过于简单，基本要素残缺，没有必要的细节约束。
三是“暗箱”合同或者称为“一边倒”合同。这类合同的内容往往明显偏向用人单位一方，多数是用人单位事先根据自身利益拟定，只强调用人单位的权利和务工者义务，对务工者利益涉及很少，一笔带过，且不征求务工者意。这类合同往往内容模糊，滥用所谓的解释权。
四是抵押合同。少数用人单位要求务工者把自己的一些证件、财产抵押之后才能上班。当用人单位随意辞退务工者时，就以种种理由不退还抵押财物。
五是双面合同。一些用人单位为了应付劳动保障部门检查，准备了两份合同，一份是合法、规范的假合同，仅由用人单位保管，应付检查，实际上并不执行。另一份不规范、不合法的真合同则双方持有，实际执行。
六是“卖身”合同。少数用人单位合同中要求务工者必须遵守所谓的“厂规厂纪”，并利用这些条款要求务工者加班加点，使强迫劳动成为合法，连吃饭、上厕所都严格规定时间，剥夺了劳动者的休息权、休假权、人身自由，甚至任意打骂、体罚、拘禁劳动者。
七是“生死”合同。个别用人单位为了逃避责任，在合同中要求务工者“出现伤病自理，如有意外企业概不负责”等。这类用人单位多出现在建筑、化工、采矿等高危行业。务工者切不可抱有侥幸心理，或不认真阅读合同条款，一旦发生事故将面临巨大的费用压力。当然，即使签订了此类合同，只要是对方原因造成的工伤，务工者仍可向劳动保障及法律部门提出仲裁或诉讼。
在正常情况下，劳动合同期满的，用人单位可以解除劳动合同，但在某些特殊情况下，劳动者不能终止劳动合同。根据“劳动合同法”、“工伤保险条例”和“工会法”的有关规定，在劳动合同期满时，用人单位和劳动者不能解除劳动合同的情况有11起。
遇到这11种情况，劳动合同到期也不能终止合同！
01
当劳动合同期满，如果从事接触职业病危害作业人员不前，需要等待，直到职业健康检查后，确定影响可以被终止后接受职业健康检查。
02
劳动合同期满，疑似职业病病人在诊断期或者医学观察期的，必须在医学观察期和非职业病诊断期结束后，方可解除劳动合同。
03
在就业合同期结束时，如果工人患有职业病或在其单位的工作中受伤，残疾程度应根据残疾程度确定: 如果工人的残疾被评定为由于工作造成的1至4级残疾，他或她应保留劳动关系并退出工作，当合同期满时，雇主不能终止合同。 用人单位不得因劳动合同期满而解除劳动合同。 然而，雇员可要求终止或终止雇佣合约。
04
劳动合同期满，劳动者生病或者未受伤的，在规定的医疗期间内，劳动合同可以按照规定的医疗期限终止。在法定医疗期限届满前治愈的，也可以终止合同。
05
当劳动合同期满，如果在怀孕，分娩，哺乳，一般在女职工，用人单位需要的劳动合同终止的年底前哺乳期女工。但是，如果女职工违反计划生育政策的，很难通过多数获得法律规定，司法实践中的特殊保护，就可能会被终止。
《劳动合同法》第四十二条对用人单位解除劳动合同实行单向限制，即劳动者怀孕、生育、哺乳的，用人单位不得以劳动者无过错为由解除劳动合同。同时，不得以经济裁员的方式解除合同。《劳动合同法》第四十五条还规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定的情形之一的，应当延长劳动合同，直至相应情形消失。
06
在劳动合同期满时，如果劳动者在本单位连续工作满15年，距离法定退休年龄不足5年，劳动合同只能在退休时终止。
07
劳动者在合同期满时在用人单位工作满十年的，劳动者提出签订开放式劳动合同的，用人单位不能终止劳动关系，必须续签无限劳动合同。
08
当用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业重新签订劳动合同，工人已连续雇主十年，法定退休年龄的工作从不到十年的时间，而劳动者提出签订无 - 固定期限劳动合同的，用人单位不能解除劳动关系，必须无固定期限劳动合同续签。
09
劳动者连续两次订立固定期限劳动合同，不具备劳动合同法第三十九条、第四十条第一款、第二款规定情形，劳动者提出订立固定期限劳动合同的，目前主流观点认为，用人单位不能解除劳动关系，必须续签固定期限劳动合同（注：实践中，全国各地都没有固定期限劳动合同的一致意见，除上海外，全国绝大多数地区持此观点。
10
基层全职工会主席、副主席、会员的劳动合同自就职之日起自动延长，劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长，直至任期届满。
11
员工协商代表任期内，劳动合同期满..关于进一步落实平等协商集体合同制度的通知>规定，职工协商代表任期内劳动合同届满的，企业原则上应当与其续订劳动合同，直至任期届满..职工代表任期与现行集体合同相同..
特别提醒：
第48条劳动合同法的规定，用人单位违反本法规定撤销或终止劳动合同，劳动者要求合同继续履行的，用人单位应当继续履行;不要求工人继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金相当于2倍的经济补偿。
用人单位解除劳动合同，必须遵守劳动合同法的规定，不得违反法律规定，避免给自己造成不必要的麻烦和经济损失。
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