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现在的就业压力越来越大，这种就业市场的紧缩也让求职者在谈薪资上少了些砝码。小编建议各位求职者，不要接受雇主的开价，要想得到尽可能高的薪资就应该懂得打心理战，不妨试试如下几招。
做好前期调研
专家表示，在以前，要想知道你的同事和其他业内同行的收入还是比较困难的，不过如今就有很多途径了。部分求职网站都根据求职者的职务、所在城市及工作经验给出了相应的薪酬范围。有些也许还能查到你所应征那家公司公布的薪酬状况。
不要轻易泄底
申请表上都会要求你给出自己对于薪酬的确切要求。专家的意见是，尽量不要给出确切的数字。如果你开的价码太高，很可能就没法进入下一阶段的面试。太低的话，雇主会以为你无法胜任这份工作，或者以为你是非常迫切地需要这份工作。
专家说，假使面试者还是坚持要求你说出预期薪酬，不要给出确定的数字，而是给出一个上下浮动的范围，低值是你所能承受的底线，高值则是你很满意的薪酬水平。
专家表示，如果在面试过程中，对方坚持要了解你目前的薪酬，那你就告诉他你的“整体薪酬”，悉数报上你的工资、福利、奖金以及现任雇主给予的其他报酬。如果新公司没有类似的福利，那么人力资源部经理会在工资里把这些考虑进去的。
不要撒谎
专家说，“对于人力资源部的人来说，去核实你自报的薪水是否真实是易如反掌的，虽然他们不见得会这么去做。”即便你最终成功得到了工作机会，公司对你进行背景调查时也会发现你虚报薪酬的，你也许会就此失去这个工作机会，至少也会令你的新老板很不爽。
不要接受对方第一次开价
专家表示，多数雇主都预期应聘者会讨价还价，所以他们第一次开出价码时会预留上涨的空间。可能的话，安排一次跟你未来直接上司的直接面谈，而不是只跟人力资源部的人谈谈就拉倒了。阿卡纳表示，直接上司通常都更容易变通。
专家表示，虽然经济低迷时期工资会受到一定的影响，要求对方在开出的价码上再加10%是绝对不会错的。
专家说，如果你的未来上司表示，因为预算的限制，他没法给到你要的工资，那么可能是因为这个职位的薪酬级别是由人力资源部来“评定”的。可以试着问他是否可以找相关人员重新评定薪酬级别，问一问总是没错的，大不了他回答你说，“不行。”
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怎样当好下属，做领导者喜欢的人?
1、好下属的标准
有人说，我是领导，怎么当好下属?我们重申这句话，不会当下属的人，永远当不好领导;不会当副职的人，永远当不好正职。你首先要扮演好下属这个角色，好的下属有六个标准，你可以自己检查一下，看自己是否能做到这六个方面。
第一，在接受上级命令与指示时，你是否非常爽快，或者总是讨价还价。
第二，你能把你的牢骚、不满、意见变成合理化的建设性的建议提出来吗?跟领导打教导，一定注意以下三句话。
一，重要的不是如何认识，而是怎样处理，如果你不能把事情搞定，光谈认识有什么用?你能谈认识，领导也能谈认识，认识比还广还深入，关键是能不能把事情解决。
二，重要的不是智商，而是情商，情商就是自我情绪的控制力、人际关系的调整协调力。
三，重要的不是自我表现，而是理解他人，站在领导的立场上、站在别人的立场上多思考问题。这是积极地多提合理化建议，少发牢骚、少提不满。
第三，注意适当地报告，有时候太烦琐了，一事一汇报，也让人讨厌。你得知道在什么情况下需要一事一报，什么时候需要捆绑汇报。
第四，要诚恳地接受指正。
第五，不管做什么事，一定要取得主管领导的支持。底线是至少主管领导不摇头，如果他对这事摇脑袋，那就不能做;如果他点头，那就坚决可以做;底线就是他不表态，你可以试着做。我把这叫做职场上的红灯绿灯黄灯，红灯就是他摇头，这事禁行、不能做;黄灯就是不表态，你可以试着做，但是这不宜过多，就是闯黄灯不宜过多，偶尔为之;绿灯是点头，这事你大胆去做，没有问题。所以做事一定要取得主管领导的支持，千万不能主管领导摇脑袋我就找一把手去，那就麻烦了，如果一把手也摇脑袋，这事好办，那就不做了，但问题出在，如果主管领导不同意，可是一把手同意了，那你做还是不做?不就把自己害了吗?你做了就把主管领导得罪了，不做又把一把手得罪了，所以不要绕行。
第六，对工作负责，追求完善，追求卓越，要把你的责任心表现体现出来。
2、如何向上级提出建议
刚才说了向领导提合理化建议，向领导提建议也需要一些必要的准备，不能乱提。
在提建议之前，首先要搜集数据和事实材料，要防止被问，如果领导对此事比较感兴趣，他问你而你答不上来，你的建议就提瞎了。
还有要对建议的未来进行预期，如果该建议不被接受，那算结束了;如果接受了，会出现什么结果，因为你要对这个建议的结果负责的。
另外，还要考虑好你是否有提建议的资格，这不是法律上的资格，法律上谁都有资格，我说的是心理资格，你自己的工作是否卓越，你自己的本职工作做不好，实际上就失去了提合理化建议的资格，因为领导不信任你，人微言轻。
还有提建议的时机与技巧，多了不讲，我就讲一条，多献可，少加否。就是说，“由于什么不对或不行，所以我觉得应该怎么样”，这种因果关系的建立我觉得是愚蠢的，原来的东西好不好、行不行，这不是你应该评价的，不需要你评价;你要是觉得这事应该怎么办，你就直接说，“我认为这事应该怎么做”，这就可以了，至于原来怎么样、对或不对，你不要管，你就直接献可，而不要加否。不要建立在否定的基础上说建议，直接说可以就行了，这样就比较容易让人接受。
3、掌握沟通的艺术
1、与上级沟通的艺术
当好副职还要掌握沟通的艺术，首先要与上级沟通，与上级沟通时一定要注意这样几个事项。
第一，跟上级沟通时，一定要事先整理好要谈的话题，千万不能云山雾罩，从宇宙说到人类，从人类说到你们单位，这样就坏了，直接说你要谈的话题，能不能一二三非常清晰地表达。
第二，选择好沟通的时机，很多沟通事项的失败不是由于事项本身不对，而是时机不当，所以成功的沟通往往是水到渠成的结果。
第三，在沟通过程中，要准确理解和领会上级的意图。上级在什么情况下使用意图，我总结出四种情况，因为你去沟通，上级可能对你有一种反馈或表达，当上级用意图表达某种情况时，这是一种高超领导艺术的表现。
第五，在工作上出现意见分歧时，一定要记住管理上的一个黄金定律，就是老板定律。我在这里重申一下，其实就两条：
一，老板永远是对的，永远是正确的;
二，当你认为老板不对的时候，请参照第一条。也就是说，不要固执己见，在这个问题上，你是下级，你是副职，他是上级，他是正职，要以他的意志为准，以他的意见为中心。
最后，解决问题后，一定要提出一个报告。这个问题解决了一定要有一个反馈，要有一个报告，不要说这事完了就完了，没有音了。这和人打交道也一样，如何做一个成功人士?就是要做一个让别人放心的人，你能快速被提拔也好，有朋友圈也好，关键要做一个让别人放心的人。
什么叫让别人放心?不外乎这么几个：
一，让你办的事，不管成与不成、办到什么程度，一定要有个反馈，朋友之间打交道不也这样吗?我求你办点事，你办了办不了、能办不能办、办到什么程度，俗话说谋事在人，成事在天，关键是要告诉我一声，给我一个回馈。我让你办一件事，然后就石沉大海了，那你怎么让人放心呢?所以解决问题后一定要提出报告，做个让人放心的人，这是很重要的一条。
二，嘴要严，比如领导把你叫到办公室谈点事，两小时后这事全体员工都知道了，那你说你是什么人?所以嘴一定要严，不该听的东西不听，不该传的事不传，不该问的事不问。
三，人要透明，景要朦胧，你的行为得是可预测的。如果你的行为让人摸索不定，你太模糊太不透明了，也让人不放心，比如你的行为是不可预测、不可预料的，什么人最可怕?一个没有缺点的人最可怕，没有缺点的人既可爱又可怕，可爱是他没有缺点，可怕是你认识他十年了，他怎么回事你都闹不明白，所以你离这样的人远一点，你不知道他今后会不会害你，他今后的行为都是你不可预料的，这就很不让人放心，也就很难跟这样的人打交道。这就不多说了，要说的是你跟领导沟通时，解决问题后一定要提出报告。
正蓝是个“海归”，在美国大学拿了个市场管理的硕士学位，又在一家大公司实习半年后踌躇满志地回了国。原以为找个理想的高收入工作没有问题，可是，几十份简历寄出去之后却杳无音讯。猎头公司倒是主动打来不少电话，但几次接触下来，她也没有遇到满意的。转眼半年过去了，正蓝心里很着急，又不愿降低身价退而求其次，她该怎么办呢？
正蓝的情况是个普遍问题，尤其在中高级人才中很常见。一方面，他们知道就业市场上肯定有适合他们的位子；另一方面，很多用人单位天天在为没有合适的人才而苦恼。但是连接供需两头的途径却不是十分畅通。投简历是基本方法，可简历要经过人力资源部的筛选，中高级人才的技能有一定的特殊性，很多重要素质在简历上并不能直接反映出来。猎头公司虽然比较主动，但因为目的性较强，还有利益因素的驱使，为求职者考虑得不够多。
为此，正蓝找到职场专家做了次咨询，在职业咨询顾问的指导下，正蓝开始起草一封特殊的邮件。信是写给一位刚认识不久的消费品公司市场总监的，信上正蓝将自己的情况大致介绍了一下，意思是想与他见个面，请他介绍一下当前市场职位的情况，并帮自己出出主意。最后还附上自己的简历。由于初次见面时对正蓝印象不错，又没有面试的压力，总监很愉快地约了见面的时间。见面时，正蓝将自己的想法和所擅长的方面尽量表达出来，总监听得很有兴趣，给她分析了当前的状况，最后，总监推荐了几个做市场的朋友，建议正蓝去找他们聊聊。这正中正蓝下怀。由于有了总监的推荐，正蓝很容易地接触到了一些实质性人物，很快与一名奢侈品行业的老总一见如故。老总很赏识正蓝，特意在公司为她新设了一个高级职位。
正蓝的这种求职方法称为“信息问讯式面谈”，比较适合中高层的求职者，特点是：首先找到两三个相关领域的熟人，由其介绍认识关键的管理者；面谈时不以求职为目的，而以询问相关信息为目的，借机了解更多的直接信息；最后可以请对方再推荐一些相关的人认识，一般别人都不会拒绝。这样，你就可以接触到更多的相关管理者，有更多的机会做充分的交流，展示自己的能力和想法。比起在家里守株待兔，这样的做法效率要高上好多倍。这种面谈最重要的是不要给对方“你要他提供工作”的压力。当然，这只是一种获得机会的方法，求职者本人的真实能力和水平才是起关键作用的因素
一般招聘高端人才常见伎俩：
一、让职位说明更具诱惑。
广告的标题以及最开始的两行文字决定了广告是否被阅读，所以必须要让前两行的描述必须有吸引力。接下来的段落需要描述与该工作有关的一些项目以及所面临的挑战。注意力应放在候选人入选后将要做什么、学到什么和成为什么，而不是需要什么样的条件来应聘。这样的工作描述让人想要按下“申请”键。候选人往往要先阅读工作描述然后才会对该工作产生很大的兴趣。所以如果你想要雇用到高端人才一定别忽略这个步骤。
二、不要用工作本身“描述工作”。
在工作描述中的某个地方，需要把工作和公司的前景、使命，或者一个大的工程，或是一些重要的策略联系起来。这会让工作看起来比它本身更有吸引力。
三、用“文化”命名工作。
你们是否有一个非常需要员工多样化的公司文化，或者正在努力的完成公司的某个目标？在过去的一年中有多少比例的女性或其他群体的员工得到提升？你需要在工作描述中更明显地体现出来你们公司的员工多样化。
四、根据目标员工寻找工作的途径制定工作机会发布方式。
高端人才和高需求量候选人找工作的方式和大部分人不一样。因为他们对工作更有识别力，所以使他们接受一份新工作最重要的一点是这个工作未来的发展机会以及目前面临的挑战。所以，工作机会一类的广告必须放在醒目的位置。此外，如果你需要的候选人不会主动上门的话，你也可以出去找他们。当然，也可以从“内部推荐”开始，找到公司的优秀员工，让他们推荐认识的其他优秀的人才，然后开始打电话，建立一个联系网络。不过首先还是要确定你的工作描述非常吸引人，否则你做的其他事情都没有意义。
五、坚持投入。
也就是说，你的市场宣传应该成为一个长期的过程，而不是一次性的活动。不要只是出现在一些招聘会上，你更需要去宣传、赞助。每个月，每一年，都要坚持不懈，而不是今天这里，明天那里。
六、让用人部门的经理们尽早地融入进来。
招聘部门不能单独完成员工招聘任务。用人部门的经理们需要融入到这个过程中，并投入一定的精力使这项任务成功。
七、策划一个专业且“彻底”的面试。
面试需要做到以下几点：
每一位面试人员都表现得非常专业
候选人有最少一个小时的时间与决策制定人在一起交流
整个过程尊重一个高端候选人缓慢但是彻底的决定过程
候选人可以确定面试人员完成了一个彻底并且精确的评估
候选人讲话的时间是面试人员的4倍
候选人离开的时候希望得到那份工作
八、雇佣并结束。
在面试中你形容了这个工作所面临的挑战，并让候选人描述了他以前与此相关的工作经历，然后你需要更深层地去评估候选人在以前工作中的真实角色。候选人需要在面试中获得这份工作，如果你宣传得过多，听得太少，或者直接把工作送出去，那样你无法雇用到高端人才。
九、好的工作环境。
现在你已经拥有了一些很好的高端人才，给他们创造一个良好的工作环境，然后向他们要更多的可能对你们公司感兴趣的优秀人才的名单，然后重新开始这9个步骤的循环。
职业发展、绩效发展计划、生涯规划……这些管理名词听来都不错，然而职场并不总是会按照你自己的意志发展的。坦率地讲，在公司这个名利场里，炒人和被人炒这个事情，你都得要有准备。常在职场漂，哪有不被炒的，除非你是拿铁饭碗的公务员。
别以为努力工作就是保住工作的不二法门，根据我的经验，“政治立场”不稳被炒的几率大大高于绩效不好的，前者可能还是后者的好几倍，它还并不因为你在外企或内企而有所不同。
通常新官上任后的几个月就是炒人事件的高发期。大多数的“新官”喜欢用“理念相同”的人，说得清楚点就是职场裙带。任谁都免不了这个俗，再公正的人，喜欢用的人还是自己的熟人，或者“理念相同”的人。古往今来无论职场还是官场都是如此，有坐轿子的，就有抬轿子的。
新官们——尤其是没有太多管理经验的新官——之所以喜欢炒人，其实是出自对自身安全感的考虑。无论是空降的还是刚升职的，他们在工作上的第一个问题就是如何面对他的新下属。但是，完全和这些新同事打成一片的局面通常短时间内很难出现，如果一个团队中硬是出现一些顶着干的下属，这种个案通常会影响到整个管理氛围，从而导致新官的权威下降。炒人这种手段，这时候就含有震摄的作用，也是为了自己的职位安全。
但一个管理者的权限并非是无限的，再高的职位也是如此。他肯定要受到上级的行政钳制，也会受到下级和同事之间的影响力钳制。况且，硬炒人也会造成不好的舆论，再是任人唯亲或者唯友的管理者，也不敢堂而皇之地这么干，因为这和职场的“明规则”是相悖的。
既然和明规则相悖，那么，他们就会用些职场的潜规则。刚硬地通知下属“你被解雇了”这种事情，如果不是理由十分充分或是管理者足够笨，通常发生的几率并不大。解雇人也是一种艺术，现今培训公司甚至专门开设有这样的人力资源课程，学起来倒也不算难。
对于那种不是立刻能解雇的人或者直接解雇有麻烦的人，管理者通常使用的手段是调换岗位。当然，那种岗位肯定不会是让你能舒服的，它们不外乎明升暗降、让你去不愿意去的地方和部门或者是找个你不喜欢的人天天盯着你。
通常明升暗降是炒高管的技巧，这种手段类似于查贪官，先把你从自己的“老根据地”里拔出，晋升一级(当然，不消说，肯定是一个位高没权的副职或者闲职)，然后派入信得过的自己人，查你以前的劣迹。假使你以前屁股真的不干净，那么不消多时，老账新账就会和你一起算了。
如果以前做事还算仔细，没有给人留下什么把柄，那也没有关系，职场上失去根据地就像一个飘零的浮萍，假使你想混日子，尽管混，反正你下的赌注是自己的职业生涯，付你薪水的也是老板而不是你的上司。
如果你还想做点事情，那么只能是自己提出辞职，公司表示遗憾之后欢天喜地地送你出门。那种闲职上晃的越久，就越没有市场价值，也越来越会感到憋闷。过去几年国内几家著名企业高管出走的案例，实际上大多都是属于这种解雇技巧的。上司在对外的言辞上当然也会宣称某某人的离去是公司的一大损失，但心里却难保不为自己不着痕迹的炒人手段沾沾自喜。
让你去个不愿意去的部门或者不愿意管的地盘，那通常是对中级管理者的手段。对销售经理，通常用的多的是削减地盘或者“发配”到很远。这招通常很管用，尤其是后者，假使一个在上海做的好好的销售经理，并且家也在此处，硬是要外派东北，并且告知“这是公司的决定”、“一切要以公司利益为重”。说这话的时候，通常潜台词也就是“这是我新官的决定”、“一切要以我的利益为重。”这种抬出公司利益高帽的炒人，也是逼人走的手段之一。
现在，通常情况下通知面试都是采取电话方式。在接电话时，要注意礼貌。
事实上，接听电话也可以为你在做是否再继续与该单位的接触提供许多参考情况，试想，当遇到态度生硬的通知者，你心里应该有准备，这种态度是其企业文化的表现，而这种对人不是很尊重的单位是否为你所向往及能够容忍的，若给你打电话却找不到你的材料的单位，说明其办事效率和作风，你愿意将有限的生命及其能量耗费在这样的低效杂乱之中吗?假如在给你打电话时却在和同事聊天或接听别的电话，也能说明这种单位的管理混乱和员工缺乏自律，你大概不想在一个低级的机构中“与狼共舞”吧。
如果当时在单位或其它场合不方便回答对方的问题或询问相关事项，则应及早说明“对不起，我正在有事，能不能换个时间给您打电话?”或“抱歉，我现在正在开会，能否改个时间联络?”等等，对方会通情达理地处理。
当你能坦然放松地与对方进行电话交谈时，应该对对方单位名称、招聘岗位、你所感兴趣的职位等有所记忆。若是你不大想去或其招聘条件没有说清楚的单位，可以在答应面试前问及诸如待遇、职位、培训等问题，并作出是否面试的选择;若在接电话前已有了新的工作选择，则应及时告诉对方，若决定接受面试，则详细询问对方面试时间、地点、到达途径、联系人、所需时间(从中可以判断对方对你的兴趣程度)、所需携带材料等情况，并以若找不到电话询问为由要对方的办公电话号码，以便迷失方向时及面试后联系。
结束电话之前，一定要感谢对方来电话，显示你的职业修养。
教育也有持有证书也参加了，但为什么简历投不会有回音？经验越来越多的东西变得更好，顺利，但为什么没有看到工资的增长？工作一直兢兢业业，认真负责，怎么会突然击中了玻璃天花板，无法上升吗？想到跳槽，但为什么在工作时间较长，而别人开出的价格未能达到他们的期望？是与它自己的问题，竞争力呢？他们在专业人士的权利的各种思想和混乱的职业问题，我们已经听了太多。
超过70％的工作3-5年的时间，这种现象的出现，是没有竞争力的时期内的专业人士。因为他们是或即将探索从占领过渡到过渡阶段，这也是专业精英快速发展的时期能变成舞台生涯。他们大部分在积累了丰富的工作经验和行业经验丰富这一阶段，但获得很少为缺乏明确的目标，未来的新平台，然后失去之间的专业价值，犹豫了很多增值的机会。目前处于活动状态的就业市场，可能很多人开始面对就业，转业，工资，晋升和其他方面的问题，在这个独特的职业生涯的顾问与咨询显示，在多年的经验分析教你挑战支付三项措施，职业高中，尽快寻求自身的发展。
第一个：挖掘工作经验的“卖点”
商务关心的是你的价值，无论是通过您的企业建立的价值就业，这是企业的关注。对于很多人来说谁不能达到满意的薪水，他们没有能力，不能满足企业的需求将不会包装自己过去的工作经验，充分挖掘以往工作的黄金含点。因此，即使有面试机会就不会显示了聪明的，更何况，即使不包装将不会成为一个面试机会。适当的包装是必要的，但前提是有工作经验的黄金景点，形成核心竞争力，包装和公正，形成核心竞争力的显示。
第二项措施：了解就业市场的需要
今天的就业市场，充分掌握科学的工作分析专业方向的动态，以确定职业气质，职业特点，探索他们的核心竞争力，是他职业生涯含金量，合理的职业规划，目标，产业和企业的理解准确的评估形势，把握行业，产品信息，充分了解目标企业产品结构产品资源，其长期发展战略，公司治理模式和企业文化。最后，个人和企业找到个人和工作匹配点之间的配合，发现之间的程度，最终实现事业的可持续发展，实现高薪的崇高目标。
第三项措施：能够添加自己的能力
在知识的持续供应需要的职业发展道路，提高个人能力，但他补充的目标应该是，他们的职业生涯非常清楚地了解，在这方面能力的短缺，能力不足的进一步发展，逐步形成有效的学习计划。在实践的基本技能，提高他们的能力不足，特别是对现有能力的心中理想的工作要求和当前能力开始与分歧。专业人员敏感赶上潮流的培训，按照学习的趋势，这样不仅不利于自己的职业发展，而且也很可能使职业发展陷入停顿。
五月开始走出校园的大学生们开始踏入职场，他们面临的第一关就是面试。对工作的渴望，使他们每踏进一家公司的门都紧张万分，再加上经验少，双重的压力更是让年轻的心狂跳。俗话说得好：知彼知己，百战不贻。今天，我们来看看有关人士如何剖析面试问题，让正在求职的大学生做好针对性的准备工作，做到心中有数，自然就能处事不惊了。
进退自如巧对面试提问
对于没有任何求职经验的大学生来说，面对面试官的提问，有时，真的会防不胜防，被打个措手不及。慌乱中，舌头发麻，双手颤抖，雾里云里，不知所言为何物。但实际上，面试官的提问并没有那么可怕，咱们不妨来剖析一下面试官的一般提问方式，做到知己知彼，百战不殆。
封闭型提问
例：你愿意做工程师还是市场开发人员？
分析：问题答案具有确定性和唯一性，应试者只能做既定性的回答，不应加以随意发挥。
出招：这种问题回答力求简洁，明白，一般不需作过多的补充和修饰。
开放型提问
例：你的性格特点是什么？善于与人相处吗？
分析：提问具有发射性和灵活性，应试者可以根据自己的实际情况作出较为自由的选择和回答。
出招：小心！这类问题很关键。回答得好坏，直接关系到录用与否。而且这些是你事先可以准备的。同时，这类问题回答得好，就是绝好的表现自己，推销自己的机会，可以令面试官刮目相看，顿生爱才之心。
假设型提问
例：如果让你来当我们公司的总经理，首先你会做几件事？
分析：这都是假设性的情况，目的是考察应试者的想象能力，原创能力，解决或处理突发情况的能力。
出招：面对这种问题，切忌长时间的沉默，但也不要不经考虑急于回答。需要对问题的关键部位进行详细分析，提出切实可行的解决方法。不过也不要做长篇大论。
控制型提问
例：你以为我们的改革怎么样？
分析：面试官对提问问题答案有一定的倾向性，希望能得到符合他的心意的回答。
出招：聪明的你，可以顺水推舟，给面试官一个较为满意的回答，但若你对这家公司的改革确实有意见，而且有特殊的理由，倒也可以谈出自己的看法，令面试官觉得耳目一新，出奇制胜。否则，还是夸夸他吧。很多的时候，领导者是需要赞赏的！
否定型提问
例：我们要求的都是大学本科以上学历的，你只是专科，恐怕不合适吧？
分析：这其实是面试官故意为之，目的是通过指出应试者的薄弱之处，使其陷入一种困境，考察在这种极端情况下，应试者的心理承受能力。
出招：切记大吵大闹，甚至拂袖而去，这样只能反映出自己没有修养。只要你相信自己行，你就行。表达出这种自信，努力扭转颓势。
连珠型提问
例：你喜欢读书吗？业余时间都读什么书？经济类的书读得多吗？哪一种管理理论你较为欣赏？
分析：面试官力图通过这一系列的问题，深入了解应试者某一方面的情况。
出招：你一定要按顺序回答问题，但不一定每个问题都回答，在表述中留心表现出自己的个性及优点。
自我介绍四禁忌
在面试时有时还会碰到这样的时候，面试开始了，面试官给你一句话：说说你自己吧！
这问题看似简单，实则不好回答，怎么说？说什么？该注意什么？
去年大学毕业的燕子，前俩次面试，就在这个问题上栽罗了跟头，那么，这里面有什么要注意的吗？
一、尽量少用“我”这个字眼
燕子当时是这样做自我介绍的：“我叫某某，毕业于某校某系我的特长是———我的爱好是———我———”一连串的“我”！说着说着，她发现面试官的脸色越来越难看。
分析：人们一般讨厌把“我”字放在嘴边，在自我介绍的开端如果连续三句都用“我”做开端面试官一般认为你是一个极端自私自利，自以为是的自我中心者。
出招：最好的办法是，把“我”字开头的话题，转为你字开头，“你想了解我的个人爱好，还是与工作有关的问题？”您说呢？你认为怎么样？等等。
二、把好事留后头
面试一开始，许多面试者就迫不及待的将自己的“光辉历史”一一历数，扬扬万里。
分析：这不是明智的做法，容易给面试官一种自吹自擂，夸夸其谈的感觉。
出招：好事应该留在后面说。尽量给人一种诚实谦虚的印象，使面试管对你刮目相看。或者将之换作一个话题，引起面试管兴趣，来主动问你。
三、给自己留条后路
为了证明自己“对这个企业的价值”，作为一个刚从高校毕业的学生，燕子夸下海口：“一年内，我能实现500万的利润！”
分析：殊不知，该企业业务比较分散，经验丰富的市场人员，一年的业绩能逾500万者也寥寥无几。面试管非常反感，问她“是否了解公司最近的动向”。“具体方案是什么”，燕子张口结实。
出招：有些没办法确定的话题，先不要做出夸口。就是对自己能力有充分信心，也要有所保留，话不能说得太满。
四、语言简洁，语气明快
燕子是这样介绍自己的：“我出生在海边，那儿风景优美———”
分析：应试者经常以为，这样的开头，形象生动，会给面试官留下深刻印象。殊不知，透过罗嗦的语言，面试官会发现应试者缺乏概括能力，并且，连他提问的用意都理解不了。
出招：面试官不会想要了解你的成长经历，他想知道的是，你是否适合这份工作。所以，语言尽量简洁明快，要有条理性。千万不要采用“浪漫主意”的描述手法。
在最近举行的一次人才中心招聘会上，记者接触了多家公司的招聘主管，他们认为现在的大学毕业生在求职中存在着很多误区，而这些都是直接导致自己求职失败的心理原因。
对企业一无所知
很多毕业生应聘企业很随意，在一次招聘会上，一家化妆品公司的招聘主管让应聘大学生说出几款该公司代理的品牌名字，没想到求职者一个都答不出来。这位招聘主管说：“对公司这么陌生，在求职前不去了解该公司，很难想像他对自己的职业生涯有所规划。这样不负责的人，我们肯定不会用。”记者了解到，这种情况招聘单位遇到很多。
自以为是
对于一些大学生而言，并非找不到任何工作，而是由于对工作的期望值过高，对一些低档次的工作不屑一顾，盲目地追求一些脱离自身实际的“高工资、高待遇”的理想工作。这种“半吊子”型的人才，在就业压力日益增大的今天必然要走向失业。
应聘太盲目
不少大学生并不知道某个职位的职责分工是什么，只会从字面上去理解。一家公司“营业服务部”下属的商品企划室招聘人，结果许多大学生看到“服务”二字，就以为是做服务工作无人应聘。而当公司把“服务”两字去掉后，马上就有很多人投简历。人事主管告诫说，如果对职位不明白可以询问用人单位，不要单从字面上去片面理解，这样很可能会错过一个好机会。
不愿到基层去吃苦
大学生刚刚踏入社会，刚进入企业，很难立刻进入角色。一些公司规定所有新参加工作的大学生都要到一线去锻炼一年，有的同学一看不能马上搞设计、搞管理工作，要“吃一年的苦”，就打退堂鼓不愿意干了，白白丢掉了很好的工作。
独立性欠缺
许多大学生在学习中只知死啃书本，没有足够的社会实践，每次应聘都要父母参与求职，自己则缺乏主见。还有的毕业生笔试、面试通过后，在与公司签约的时候，父母到场与用人单位说长道短谈条件。对于这种行为，多家公司的人事主管都表示反感。“找工作的前提是，你是一个独立的人，有自己的判断能力，能对自己负责。”一位人事经理说。
伊利诺伊州奥克布鲁克市(OakBrook)高管猎头公司Witt/Kieffer的合伙人露茜-莱斯克(LucyLeske)说，要让你社交网络中的人“了解你的长期职业生涯规划、所获得的额外培训，或下一步可能会遇到的职业选择等。这样一来，人们会感觉你是个有目标的人。”
4、不要太自私仅为满足自身需求而开展社交活动是错误的，还要为你的社交对象创造价值。比如说，在与对方见面前，要研究其所处的行业和面临的挑战，就自己的经验来提供一些解决办法。
梅兰德说，“这样做表明你很主动，你关心那个人，你不是光想从对方那里得到好处，而且也能展现出你的能力。”此外，促成自己社交网络中的朋友相互联系并分享有用信息也是一种创造价值的方式。沙阿说，“有人给我发来一份纽约科技企业的动态报告，对此我很感激。这是一种保持联系的很好方式。”
5、不要滥用社交网络不要过于频繁地与对方联系，否则可能会引起不满。也不要让自己的社交网络过于庞大。
克里斯特说，“保持联系可以有一些彬彬有礼的做法，但不要每周都给我发电子邮件来证明你的存在。”此外，提及自己的推荐人时要谨慎。虽然其在行业中地位卓著，但面试官可能并不买账。同时，在提及推荐人时，要搞清楚他的名声如何。
华盛顿非盈利组织OurPlaceDC的求职顾问卡萝-米德布鲁(CarolMiddlebrough)说，“如果你的推荐人并不被公司认同，那你就会陷入被动。如果你发现推荐人的性格轻浮，他可能就不是公司最好的员工。”最后还有一点，虽然让父母参与自己的社交网络建设会有一些裨益，但把他们带到面试现场不是一个好主意。
根据人才服务企业德科公司(Adecco)近期的一项调查，30%的新毕业大学生表示，他们的父母参与了其求职过程，有3%说父母跟他们一起参加了面试。
德科公司资深副总裁詹妮特-马尔克斯(JanetteMarx)说，“这就属于过犹不及了。在面试阶段，父母应该放手，让孩子独立面对。”
1、了解公司
通过企业内部网站多了解公司，包括公司的历史、组织架构和职能，此外，还要准确了解自己的定位。
2、自信
既然他们已经选择了你，就证明了你身上的某些特质符合公司的要求。认真总结自己的优缺点，这将帮助您更好地了解自己能力，如果足够自信，周围的人一定能关注到你，并对你产生信任感。
3、细心
随身带个记事本，记录一些对你来说也许有用的资料。不要羞于启齿向同事询问你的一些疑问。但态度和方法要温和，而且要记住，没有必要在上班第一天就要求自己对一切都了如指掌。
4、准时
尽量提前抵达公司办公室，想想看，第一天上班已经够紧张了，如果再迟到，一定会让自己一整天都变得神经高度紧张。在接下来的几天，留心观察周围同事是都严格遵守作息时间，还是存在某种灵活度，然后再尝试适应其他人已经确定起来的制度。
5、熟悉工作环境
试着记住每一位与你有关的同事的姓名，包括你的上司和团队的工作伙伴，记住自己的工位和经常要去的地方，比如老板的办公室、打印室和卫生间等。
6、第一印象是关键
有很多因素会影响你给他人留下的第一印象：肢体语言、表达方式和穿着打扮。对于一个职场新人来说最好的名片就是微笑。在表达自己的想法时，要做到有教养、谦逊、谨慎和亲切。在穿着上要低调且不失精致。
7、关注他人
三人行必有我师，时刻以同事为榜样，留心观察别人的行为处事，比如他们如何与上司沟通。
8、自然
职场关系的建立依靠的是时间，而不是刻意营造。在参加会议时保持谦逊的态度，认真倾听，不急于发言，迟早有一天你会融入到团队中。
9、不要过分提要求
时刻谨记这是你上班的第一天，任何人都没有期待你在一开始就做到完美。你需要有一段适应期，以便熟悉公司的所有程序和企业文化，以及你职责范围内的工作。在未来的日子里，你有充分的时间展现和证明你的才华。
10、展现好学的一面
表现出对自己职位和对公司战略目标的兴趣和认同。如果你能表现出对工作充满乐观和热情的一面，上司一定会认为你是一个具备潜能的得力干将。
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