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优势的发挥是一个终生的过程，并不是在某些年里就发挥完了。我们强调的不是要打破所有的常规，而是要打破那些不能充分发挥人的优势、不能最优化发挥人的效率的所有常规。
唐纳德克利夫顿是盖洛普公司的前董事长，现为盖洛普国际研究和教育中心主席，同时也是该中心的世界领导人研究的首席案例撰稿人。他还是管理心理学协会的现任会长。
克利夫顿博士1953年获哲学博士学位，教育心理学专业。1949获文学硕士学位，教育心理学专业。1948年获数学专业理学学士学位。
克利夫顿博士在内布拉斯加-林肯大学从事了19年的教育心理学研究和教育工作。1969年，他辞职创办了SRI公司，主要从事人才选拔、管理研究和调查研究，在业内享有盛誉。1988年，SRI公司并入盖洛普公司。
您觉得自己是一个成功的人吗？
记者：您本人是从事了19年的教育工作后才开始做企业，另外您最初是学数学的，然后才选择了心理学。难道您也需要花这么长的时间才能了解和把握自己吗？您觉得自己是一个成功的人吗？
克利夫顿：数学思维的确是我的一个优势，这种思维方式可以用在很多方面，但是我认为我的这个优势最适合用在心理学上。数学思维加上心理学研究，这种结合可能最适合我的发展，我也一直在为这个理想而奋斗。
虽然我在大学呆了19年，但实际上我很早就开始进行商业方面的运作了。在大学时我们成立了一个人力资源基金会，依靠这个基金会做了很多事情，赞助了很多活动。可是到后来，我发现在学校里要想做一些事情很难，有很多繁文缛节，比如申请基金等等，我有些不耐烦了。
当然，促使我最终离开大学是因为发生了一件事情。有一次我们组织学生做了一个项目，中午我请他们在一家快餐店吃午餐，我花了14美元请他们吃汉堡包。碰巧的是，那家快餐店我是董事之一。突然有一天，我接到了校长的一个电话，我到了校长办公室后，校长拿着一张14美元的支票说，你是这家快餐店的股东，你有利益冲突，不能报销。这是压垮我的最后一根稻草。我于是离开了学校，我想我的选择是对的。
说到成功，我觉得我算是一个成功的人，因为我发挥了自己的优势。但是，我认为我的优势还没有被发挥到极至。优势的发挥是一个终生的过程，并不是在某些年里就发挥完了。随着时间的推移，随着经历的增多，我还会发挥出更多的能量。现在我每天仍在思考自己的优势到底还有些什么，我怎么样更好的去发挥它们。
人本管理，懂得发挥雇员的优势
记者：您这次还带来了一本书──《首先，打破一切常规》，您真的认为所有的常规都应该被打破吗？
克利夫顿：不是的，我们强调的不是要打破所有的常规，而是要打破那些不能充分发挥人的优势、不能最优化发挥人的效率的所有常规。比如像铁杵磨成针，并不是一个最优化的过程，最优化的过程应该是把铁直接做成针，或者把铁直接做成铁杵，而不要先把铁做成铁杵，然后再把它磨成针。任何一个企业都要追求效益，追求生产的最佳配置。在生产过程中，把铁杵磨成针显然不是一种最佳配置。我们不排斥这个寓言所要表达的道理，比如持之以恒也是盖洛普支持的一个观点，但是我们所讲的持之以恒绝不是这种表现。如果你本来没有这种优势，但你却一再地坚持和不放弃，希望将你的弱势变成优势，那我们建议你一定要打破这条常规，因为这是不可能的，代价也是巨大的。
所以，盖洛普建议，铁杵继续当好铁杵，在自己的岗位上争创一流，同时去买一根针来缝衣服。同样，让兔子去跑，让鸭子去游泳！
教育的目的就是发现优势并发挥优势
盖洛普观点：
制造业时代的利润主要来自于机器、厂房、生产过程本身，服务创造的价值几乎为零，这一阶段主要是全面质量管理；
网络经济时代的利润主要来自于技术，服务所创造的利润只占20%，这一阶段的管理主要是流程重组和再造；
知识经济时代的赢利点则主要是服务，销售额是通过员工、客户来创造的，占80%以上，优秀的人才就是企业的最宝贵的财富。人本管理时代也从此开始。
记者：现在大家都在谈论人才的重要，强调人本管理。但是到底什么是人本管理？人本管理应该从哪里开始？答案似乎各不相同。
克利夫顿：大而化之地谈人有多么重要是没有意义的。如果把人看错和用错，再关心和培养也无济于事。人本管理的关键，就是在对人性的科学理解基础上，看准人的优势和利用这些优势。
工业经济时代更关注人的弱点，强调克服人的弱点。比如有的员工不太会管理时间，经理就会要求他去上一个管理课，学习如何守时，这对员工来说会非常痛苦。实际上只有到了知识经济时代，才会更加关注人的优势，尽可能让员工感到工作愉快，帮助员工将他的工作建立在他的优势上。这样一来员工会做得很好，良好的结果会更加强化他的干劲，他也会越干越愉快。
所以我们可以看到，工业时代的员工有时经过了培训后不但没有提高工作效率，反而会使效率下降。因此，我们强调在知识经济时代应以员工的优势为核心进行管理，这种管理强调员工的愉悦和身心健康，真正让工作变成一种快活的、愉悦的过程。
这种以人为本的管理不但有益于身心健康，同时也将使工作效率大大提高。体现人的价值、体现对人的尊重，我想这将是知识经济时代的一个重要特点。因为人本身是这个时代创造价值的最重要的生产力。
记者：在盖洛普北京大学成功心理学研究中心落成典礼上，您说该中心的成立是盖洛普以及您本人近10年来梦寐以求的愿望。为什么？
克利夫顿：这种感觉确实一直埋藏在我心中。事实上，盖洛普公司在世界上有很多分支机构，而在北京建立这种分支机构是我梦寐以求的事情。我们在北大成立的成功心理学研究中心，可以实现我们许多的研究项目和理想，比如关于儿童早期的成功教育、成功心理学的专业人才培养等等。
其实盖洛普对于教育一直有一个最大的梦想，也可以说是盖洛普的职责和宗旨，就是我们要让每一间教室里都拥有一个称职的、有教育优势的老师，让每一个孩子每一天都能按照自己的优势去发展。要知道，学生不会跟他们不喜欢的老师去学习。我们相信，每一个学生都是A分学生。A分学生不一定是数学天才，他可能擅长吹小号，也可能很会玩篮球。要知道，每一个人都有天生的优势，教育的目的就在于发现优势并发挥优势。这同样是我们的梦想。
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职场知识：如何进行向上管理？
不管你认可与否，领导和下属之间存在着“互相管理”的既定事实，但大多数时候，我们的注意力都放在了领导对下属的管理上，忽略了下属的向上管理。其实下属的言行举止、工作绩效等都在一定程度上管理着领导，管理着领导对你的认知、对你的期望。那么，为什么不用更科学有效的方式去做好向上管理，达到一种更能成就彼此的状态呢？
做到向上沟通
要做好向上管理的第一件事，就是抛弃地位上的束缚，尤其是在与领导谈话的时候，不要做一个单纯的倾听者，也不要做一个单纯的提问者。你要成为一个参与者。你的作用不只是提问题，也要拿出你的建议，并且是两个以上的建议，并加以分析。这样的沟通，不仅能体现出你自己的能力，而且也会让领导觉得这是一个沟通的过程。
在沟通结束后，要把结果交给领导来决策，假如你言之有理，任何领导都不会拒绝一个更好的方案。如果没有采用，领导也会把他的想法清清楚楚地告诉你，让你明白为什么不选，也会对你留下更深刻的印象。
定期总结工作进展
向上管理还有一个很重要的点在于要定期收集关键信息，总结工作进展，让领导知道你在干什么。但是，向上汇报的工作总结，一定要经过信息或者书籍的收集，从而做出真实反馈。
反馈总结最重要的是反馈结果，反馈数据。自己每个季度的业绩、每个月的客户拜访量、每周的工作进度，都属于数据。数据在一定程度上就代表着结果。有的人很害怕让领导看到自己的工作进度，但其实让领导清晰地看到自己的工作进度，反而能让他在中途对你的工作进行指点，也能对你的工作能力有大致的了解。
学会利他主义
任何领导，他都是普通人，只要是人，那就会有失误，会需要别人帮助。被称作“全球第一CEO”的通用电气掌门人杰克·韦尔奇，有一位跟了他15年的助理罗塞娜，“向上管理”这个概念正是罗塞娜提出来的。罗塞娜说：我用两小时进行电话沟通、阅读成堆的文件、审核各种陈述材料，就是为了让韦尔奇只需要用30秒的时间，就能进行最后的决策和签字，然后，可以继续去做别的事。
每一个可以给老板节省时间的人，老板都会感激。除了省时间，你还可以让领导去学习到新鲜的事务。因为领导和员工之间容易出现信息差，让领导掌握一些新的知识、新的工具、新的方法，帮他获得一些进步，同时这些进步又对工作业务有着很大帮助，那么最终一定会自上而下地影响到整个团队。
利他，也是最高明的利己。
因此，作为职场人，如果想要在事业上取得更大的成功，那一定要学会向上管理，和领导沟通时，要给予老板充足的资讯，不要让他意外，如果有坏消息要报告，那在这之前一定要想好坏消息的对策。同时，对于自己的工作汇报要详细到位，用数据说话，最后，帮领导节省时间的同时，也记得帮助他升迁，这样才能达到向上管理的最终目的，为自己的职业生涯带来正向的积极影响。
倒金字塔模式：仆人式管理
团队管理可大可小，大到管理一个军队，管理一个国家，小到管理一个家庭，或者一个三四个人的旅行。我今天要介绍的方法和他们的有些不一样，仆人式的管理。
看到这个名字，仆人式的管理，很多人估计会理解为：管理团队像管理仆人一样管理么？刚好相反，我这里介绍的管理方法是管理者应该像仆人一样服务其下属。
2007年，我的老板带给我一本书《仆人修道院启示录》，那是一位虔诚的基督教徒写的关于领导力方面的书，他倡导的一种服务、爱、仁慈的理念，让我深受启发。在接下来几年的管理实践中，我经常回顾这本书的内容，也积累了一些方法和经验，这里总结出来分享给大家。
在我解释仆人式的管理之前，我们先看看通常意义上对管理者的理解。
这是目前大多数企业的管理模式，金字塔管理模式。在这个模式里，每个人都会希望讨好谁？我们期望是用户，是顾客。但不会是这样的，一定是上级。只有把上级伺候好了，才会有好日子过。有做过销售的同学都知道，在外部销售人员为了拿下一个单子，每天装孙子来伺候客户，但回到公司，很少有人会觉得销售人员地位有多高，他们对产品的需求也不一定能得到满足。为什么？因为公司员工不是为了伺候客户，而是为了伺候自己的老板。
这个金字塔的模式，跟部队的结构很像，最上面是将军，然后是师长、团长、连长..最后是士兵，最下面是敌人。有没有发现什么样的规律？顾客和敌人是在同一个位置。在很多公司里面，大家对顾客的定义还真的是如此，经常用的词是，我们要拿下某个客户，搞定某个客户。和我们要拿下某个阵地，消灭某个敌人是一样的。
在这种环境中，不可能让员工来更好的服务客户，员工服务的只有老板。
仆人式的管理刚好是反过来的。顾客在最上面，然后依次是主管、中层CEO，领导处于下方。领导必须找出下属的基本需求，然后像仆人一样服侍他们。最后让一线员工可以安心来做仆人，服侍顾客。这就是仆人式管理。
为什么需要这种管理方式？
现在是信息化的时代，已经远远不同于工业化时代，我们对员工的要求也不同。在工业化时代，工人的管理大多是尽量做到标准化，流程化，有可以明确考核的目标。现在很多管理的书籍，都还是在这方面的研究。但信息化时代，我们需要让员工发挥的不只是体力，更重要是脑力。需要员工提供创意，需要员工想办法，需要员工改进流程，需要员工帮助提高效率。如果一个员工想要偷懒，太容易的。
集权式的管理，会有明显的不足。
另外一方面，现在公司的骨干力量是80后、90后，这部分人有很明显的特点，那就是自我和独立。他们不会像60后70后那样，对社会和集体有那么多顾忌。他们接触知识面广，他们接触新鲜事物快，他们喜欢发出自己的声音，他们不再是沉默的一代。如果希望他们能发挥更好的作用，需要给予足够的尊重和肯定。仆人式的管理，最为合适。如果你发现团队内部的80后90后不好管理，你可以试试这种方法。
看到这里，估计你还不太明白，什么是仆人式的管理。我再来解释一遍。
管理者甘愿做下属的仆人，找到并满足下属的基本需求，让下属受到充分的尊重和认可，从而达到管理团队的效果。
圣经是一部很有智慧的书，里面就有一段话说的很好：
你们当中谁要做大人物,谁就得要做你们的仆人;谁要居首,谁就得作大众的奴仆。
耶稣基督(引自马太福音二十章二十七节)
这个观点和东方的老子智慧也非常类似，老子说：强大处下。
不知道你有没有注意，我一直在强调管理者需要满足下属的基本需求。基本需求而不是欲望。基本需求是指那些下属应该得到的薪资、奖金，得到应该有的尊重，得到应该有的晋升，有一个好的环境。而欲望却不是如此。
我们每招聘进来一名员工，这名员工一定是有自己的长处，达到了公司的标准。他能否发挥他的作用，就看管理者的能力了。如果管理者能够尊重他，满足他的基本需求，提供一个好的环境，这个员工就能发挥作用。举个例子，如果我希望我团队的某个成员接手一个项目，有两种方法，
一种方法是直接叫过来说：张三啊，这个项目是你来负责，一个月以后必须完成，完不成这个月的话，对不起，绩效不合格。
另一种方法是把张三叫过来：张三啊，这个项目很重要，我觉得你的能力比较合适，你看能否承担下来？哦，有困难啊，你刚才说的那些困难我可以来帮你一起解决。时间方面你觉得一个月能搞完不?太好了，你尽力做吧，我也会安排李四来配合你一起做，还有什么我可以做的，你直接告诉我啊。唉，没办法，如果一个月做不完，估计咱们俩的绩效都会受到影响。
当然这只是对话过程，仆人式的管理，并不是说话的技巧，而是发自内心的尊重，也是平时的言行。
仆人式的管理，其本质是要求领导者尽量不用权力来管理，而用管理者的威信来影响员工，让员工心甘情愿去做事情。
权力是指：一种能力,利用我们的地位,不顾别人的意愿,强迫他们照我们的决心行事例如这样熟悉的话:「你要不答应，明天就不用上班了!」「你再迟到，就扣奖金！」
而威信是指：一种技能,运用影响力,让别人心甘情愿地照着我们的决心行事。例如「只要他开口,我就愿意去做!」「因为是鬼脚七的事情，所以我一定帮忙」
是的，仆人式的管理，就是运用管理者放低姿态，服务好自己的员工，通过自身的影响力和威信来管理团队。但威信如何建立？这是个很好的话题，以后再详细介绍：如何在团队内建立威信。
职场心理：如何管理比自己年长的员工？
据统计，80后从初级到总监所需的升职年限平均为6年，而90后只需要4年，90后成为了最活跃的职场社交领袖。那么，当这群年轻人成为管理者后，年轻的优势有时却也成了阻碍，比如最常面临的一个无法回避的问题就是，团队中经常会出现工作经验比自己更丰富的前辈，此时应该如何管理比自己年长的员工呢？
针对老员工的奖惩机制
在很多企业中，“老员工病”严重，具体表现是老员工倚老卖老，工作效率低下，又不服从管理。出现这样的现象主要是因为老员工缺乏危机感，企业辞退老员工的成本较高，老员工自认为被辞退的风险为零。为了杜绝“老员工病”在企业蔓延，公司可以建立一些针对老员工的奖惩机制，如在同一业务体系中，组建业务小组，由老员工担任组长，各小组之间就工作任务进行定期的较量，公司公布业绩排名，给予优秀者奖励，对末位者给予公开批评。这样，既让老员工得到一些小小的管理权，又能调动他们久违的工作激情。
做一个有效的沟通者
做一个优秀的沟通者意味着你知道什么时候该倾听，什么时候该分享。大家和团队成员们沟通的时候，最好不要直接插入主题，觉得可以展示自我能力，这样往往会让人觉得自己的意见和观点被忽视否认了。年轻领导最好能有意识地控制急切想要证明自己的念头，才能理解老员工想法并处理。而且，如果你的同事感到被重视、被倾听，他们就会注意到你的成熟，而不是年纪。
寻求尊重而不是认可
员工对领导态度这个问题上，要知道尊重和爱戴是有显著区别的，适量的尊重总是最佳的。同时，能否从员工那里获得尊重，取决于每一个年轻领导人自己，建议最好能放下年轻人的社会性自我——就是寻求认可，同时明确在职场中，无论是员工还是领导自己，应该是寻求相互的尊重，而不是强求的认可。
因此，对于如何管理比自己年长的员工这一问题，希望每一个年轻领导人都可以记住，虽然你可能比较年轻，但是你能够在领导者的位置，肯定是因为你付出了时间和精力来锻炼你的特质和才能，所以绝对不要让他人用对年龄的认知，淡化你耗费一生所得的才能、技能，还有你的领导力。
职场发展：下属不服从管理怎么办？
不少职场人的职业目标，就是通过自己的努力，一步步从一名普通职员晋升到公司的中高层，获得更高的职位、收入。但领导并不是那么好当的，真的开始带着手下一起完成工作时，需要面对的不再只有工作，还有如何管理好下属的问题。作为领导，如果遇到下属不服从自己的管理，应该怎么办呢？
//摸清下属不服从管理的原因//
下属不会无故就和领导对着干，所以如果发现下属不服从自己的管理时，首先要弄明白对方为什么会这样。比如有些下属会因为突然空降了一个领导，内心不认可对方的能力，或者是想要试探对方的底线而故意不服从管理；有些下属会因为领导的某个决策损害了自己的利益、声誉等，让自己不开心，然后开始不服从管理；有些下属会因为个人看领导不顺眼，而故意不服从领导的管理。
//对症下药解决问题//
弄明白下属是因为什么而不服从领导的管理后，接下来要做的就是对症下药，针对性地解决问题。如果是因为自己是空降领导，心里不服气，那就做出成绩来给他看，证明自己是有能力做好这个领导的。如果是因为不满意自己的某个决策而故意发泄，那就找个机会说明自己为何会这样决定，解释清楚。如果只是下属自身桀骜不驯，故意为之，那可以找一些时机适当敲打敲打他。
//必要时按规定处理//
在通过自我证明、解释原因、找机会敲打之后，如果下属还是不服从领导的管理，可以选择找对方谈话，一方面肯定他的能力和工作成果，一方面指出他最近的态度有问题，长此以往是对自己的不负责任，也会影响部门的工作，甚至会影响他未来的职业生涯。如果在谈话后，下属还是不服从自己的管理，甚至做出一些有损公司利益的事情，那么就要考虑按照公司的相关制度进行处理，或者选择重新物色合适人选将其代替。
成为领导后会遇到各种各样的下属，不可能每一个都又听话又能做好每一件事。有人说，好领导难遇，对于领导来说，好下属也是比较难遇的。因此身为一名领导，在追求顺手下属的同时，更应该学会如何把不同类型的下属管理顺手，才能在实际工作中游刃有余。
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