老板，你何时表扬我？

• 老板个人简历
• 我的职业规划
• 我的个人简历

2020-03-20

职场心理栏目教您熟悉各类职场心理，提供各类职场心理故事、职场心理学、女性职场心理、职场心理测试、职场人际心理、职场心理作文等相关内容。让您全面的了解各类职场心理。感谢阅读《老板，你何时表扬我？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场心理知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。

在职场中，没有谁希望做个隐形人，那种渴望得到对自己而言重要的人的关注并赏识的需求，就像孩子渴望得到父母的关爱一样，只要需求得当，无可厚非。

《老友记》里有段非常有意思的情节：碳粉销售员菲比兴致勃勃地打出第一通销售电话，接电话的人是一家公司的采购员。对方用意想不到的方式回应菲比热情洋溢的推销我不需要碳粉，我需要自杀。当菲比赶到该采购员的公司劝阻其自杀行为，发现原来对方是个不折不扣的职场隐形人：周围同事在他身边忙碌地走来走去，但他仿佛空气一般，无论干什么说什么，都不被任何人关注，哪怕他大声嚷嚷，要自杀。

没人想做职场隐形人

这个段子看起来有点荒诞，却折射出一种悲凉的处境：在职场中，一点都不被人关注，尤其是不被自己的上司关注，多多少少都是件令人无奈和心碎的事情。
在职场中，没有谁希望做个隐形人，那种渴望得到对自己而言重要的人的关注并赏识的需求，就像孩子渴望得到父母的关爱一样，只要需求得当，无可厚非。
可以想象，得不到上司关注和支持时的情景：当你年复一年拼命努力地工作，上司却对你的努力视而不见，甚至从未夸奖过你；当你希望得到来自公司的资源支持时，上司却不以为然，甚至觉得你完全可以自己搞定；当有了晋升或充电的好机会，轮了一圈，却永远轮不到你任谁都会觉得这幅场景苦不堪言。而最终结果是，在一个公司中，你逐渐处在边缘化的境地。
如今公司决定裁掉某人时，比较精明的人力资源通常采取这样的办法：对该人采取信息屏蔽的方式，不理不睬，很多事情不让其参与，此时这个人必然会感到那种心理上被疏远的惴惴不安，直到自己主动辞职走人。
这种不被关注的极端结果，可以从反面验证，每个身处职场的人渴望被关注的需求得到满足，是何其重要。

来点关注的蜜糖吧

的确，当一个人获得适度的关注，就像给原本辛苦枯燥的职场生活加点糖一样，哪怕没有升职、加薪，心里都会美滋滋的。
做秘书工作的80后郁彦主动请辞了。主要让她不爽的一点就是永远得不到上司的反馈。
那是她的第一份工作。入职时，她摩拳擦掌地准备大干一番，也有着身为新丁的诚惶诚恐，期待领导不时地给自己一些指点。可是，上司的闷葫芦作风总让她摸不着头脑。秘书是个细致活儿。郁彦上手很快，老板吩咐下来的事情，事无巨细，她自问都处理得妥妥帖帖，时常还额外做点功课，期许间或得到上司的口头嘉奖。
可是对方没有反应。我是哪里做得不好？一开始，郁彦把没有获得上司的反馈归咎为自己的问题，后来跟熟悉的同事一沟通，这才发现，冷冰冰是该上司的一贯作风，共事的人都憋着一股子闷气。
如今，郁彦已经跳槽。现任上司非常注重和下级互动，郁彦工作起来格外有动力。
实际上，郁彦期待的关注是一种反馈，来自上司的反馈会让她更清晰自己的工作状态和工作任务，进而希望获得一种被认可或者被评价的心理满足。
有时，员工希望获得老板关注的需求只要不过分，老板满足一下这种需求没什么不好。实际上，一个聪明的老板是会懂得，老板笑一笑，能省很多钱。北京某律所的合伙人安晓地深谙员工心理。

关注都是争取来的

人人都有被关注的需求，但并非每个需求都可以得到上司的反馈。正如职业规划师洪向阳所说：一家公司内部，指望老板同等对待，一般不大可能，老板精力有限，对待员工的关注各有不同，有的就会疏一些，有的就会近一些。如果一些在你看来必要的关注，却当求而不得时，闹情绪或甩手走人未必是明智的选择，主动争取可能达到出其不意的效果。
22岁的Agnes也有过那种不被关注的经历。2009年一年，她在一家国企做文化项目的宣传工作，毫无人际背景的她遭到了前所未有的冷遇。
你知道，国企里的人根本不是做事的，热衷于通过人际关系获得自己的钱和权。跟我一起进入单位的女孩，家里人是省委的，有政府背景，而我一个没有任何背景的姑娘，立刻就被撂一边了。再加上当所有员工在热衷于讨副总经理欢心时，Agnes却不谙此道，就更备受冷落。
比如在有集团董事长出席的大会上，每个员工都汇报工作，然而一轮到Agnes发言，她的副总经理就会故意让她略过；但有什么别人不愿意干的杂活儿、累活儿、得罪人的活儿，都会推到Agnes面前，而她个人对工作的设想则从不被关注。
我也想过离开，但这类问题在哪里都可能碰到。与其逃避，不如面对。70后May的那套酒香不怕巷子深的观念，在年轻的Agnes眼里已经out了，机会是靠自己争取的。
Agnes对冷遇采取的对应是，努力工作，再加上巧妙利用一些机会，最终获得了董事长的关注。从此之后，她就像杜拉拉获得总裁赞赏后一样，开始更有机会获得资源支持和人力支持，得以做自己更想做的事情。
完全指望别人来主动关注你的话，这不太合理也不太现实。你能够掌控的是自己，每个个体可以主动一些。对于渴望关注而不得的情况，洪向阳说。

你的期望过高了吗？

并非每一个员工都可以获得老板的平等关注，那么每一个被关注的需求也并非是适度的。除去渴望得到上级反馈、必要的奖惩等基本关注需求外，员工的一些关注需求超出了应有的期待。
小蕊在一家咨询公司任职。某次，小蕊做了一回主持，她选择穿了一套相对休闲的衣服，看起来很时髦，再加上主持效果也不错，她自我感觉非常好，便积极寻求上司的评价。她凑到上司面前笑盈盈地问：老大觉得我今天怎么样？上司随口一句：这件衣服有点像睡衣哦。
为了这句评价，小蕊郁闷了好几天。洪向阳认为，上司的那句评价也许就是无心之语，或者善意提醒，问题在于，小蕊把上级对她的评价和关注看得太重了，别对他人关注的预期太高。可以做一些自我激励、自我欣赏，不能老是靠别人的话来激励自己，你需要对自己作出合理的判断，然后自己可以欣赏自己。
洪向阳把这种需要格外关注的员工性格归类为情感型的人，他们强调感觉、情感，处处需要得到情感上的关心和照顾。总觉得关注少了，表扬少了，就会为此不高兴，激情变小，这就叫职业不成熟。
据企业咨询师朱玛的观察，对关注的期望值过高的情况，经常在80后们身上发生，60后、70后家庭环境优越的比较少，相对来说更加艰苦，对周边环境的预期低一些。80后中的独生子女比较多，在家庭中受到的关注和呵护比较多，也习惯在关系中获得比较多的关注。很多80后需要一种即时的满足，希望自己做了一件好事，主管马上能意识到，得到积极反馈，这种渴求关注的心理便会有些过度。

育婴心态vs暴发户心态

在情感心理专家、影视文化经纪公司CEO郭丹的职场经验中，有三类员工特别渴望获得上级关注，一种是特别想出头的员工，他们天生帝王倾向，需要被关注被宠爱，每天把他叫到办公室骂一顿，他都会觉得老板关注了他；第二种是有点懒的员工，他们会把工作和生活混在一起，发现自己压力大、却没有来自老板的鼓励时，就容易不高兴；第三种则是弱势心态、不得其法的员工，他们进入工作的状态比较慢，害怕被边缘化，自然需要得到领导的关注。
而这些员工对上司关注的过度需求，是把自己需要承担的责任一把推到了公司的头上。
她常常听到这样的抱怨：工作压力太大，私生活空间变小，没时间找男友；要把自己的父母接来北京生活，要求加薪好赡养父母；甚至有员工因为喝酒打架进了警察局，打电话让郭丹去捞人
公司不是你的父母，怎么可能承担对你的这么多关注？郭丹说，员工过度关注的需求可以折射出两种心态育婴心态，因为儿时对父母的依赖太多，便把上司当成社会中的父母，他希望公司可以解决他的一切问题，实际上是种未断奶的心态。
还有一种是暴发户心态，偶尔获得上司关注后，便期待老板是他的贵人，幻想从此自己可以一鸣惊人，而对自己进行了错误的评估。
郭丹的一个员工曾经跟她说，他的人生准则是六个字：跟对人，说对话。郭丹立刻对他进行反驳，在她看来，这就是暴发户心态的典型代表：什么叫跟对人？一件事中对的人很多，能帮你的人有限，你该做的就是与人为善。什么叫说对话？只要是有正常智力的老板，并非只是通过你一两句话来判断你，而是通过很多积累对你作出的判断。

要关注还是该自助？

把关注看得太重要，情绪就会容易大起大落，当外界没有足够认识到他，他会挫败，内心的情感消耗会很大。一个人的认可来自真正的自我接纳和肯定。朱玛的观点与心理学家派克如出一辙。
在《少有人走的路》中，美国心理学家派克（M.Scottpeck）把这种渴望得到别人的关注、并且渴望别人多多承担自己该承担的责任的心理归类为人格失调症。而派克本人，在职场生涯中就曾出现人格失调症的倾向。
在派克30岁时，在精神科门诊部担任医生并接受医疗培训。他负责接待新来的病人。或许是他的责任心太强，对每一个病人都太想照顾得面面俱到，他的工作量远多于其他同事，永远都不能按时下班。
派克找到主任反映情况，希望得到他的体恤，暂时不再给他安排新的病人。得到的回应却不尽如他的心意。主任只是淡淡地说：哦，我看得出来，你遇到麻烦了。当派克继续追问自己该怎么办，并暗示希望得到主任的帮助时，主任还是说：说得再清楚些，你的麻烦和时间有关。是你的时间，不是我的时间，所以不是我的事。你，在安排时间上出了问题，我要说的就是这些。
没有得到进一步关心的派克，愤怒地离开办公室。直到3个月后，他才意识到：问题在我，不在他。他的高负担、高工作强度都是自己选择的结果，而他期待获得的关心和支持，则是出于把责任推给别人的心态。
派克用自己的亲身经历告诉我们：渴望得到关注和帮助，但实际上应该自助。

上司该如何关注下级？

朱玛，企业咨询师
老板需要和员工达成一种默契，一年之中有一次谈话就好。比如对员工说：我平时比较忙，但我一直看到你有了进步。或者可以告诉员工：平常没有特别指出什么问题，我对你的工作是大体满意的。没批评你，就是我对你很满意。
这样做，相当于跟员工达成了一个关注默契，会给老板未来节省很多时间。这是很多著名的管理专家都会谈到的方法。

扩展阅读

老板要你减薪 你该怎么做？

职场生存必须要学会一点职场生存的法则，这是不可避免的。您知道职场法则？感谢阅读《老板要你减薪 你该怎么做？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场心理知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。

案例： 我刚收到一个考评,我的经理告诉我,他们要削减我的工资，每小时削减2.50美元。我是一个小时工，我明白1美元(被克减的工资)是因为我的一项资格证书已经失效。当我问她要克减的那每小时1.50美元的工资时，她说,“除了这里,你在附近其他任何地方都挣不到你现在所挣的”。其实，我到这家公司近10年了，当我登陆Salary.com网站时，发现我的工资只是比中间值高出52美分每小时。而现在我的收入将大大低于中间值。她并不要求其他她认为和我同水平员工负责任的任务，我也要负责。没有其他的员工被要求接受减薪。我有什么理由要继续留在这里吗?或者我必须忍耐着和一个可憎的雇主交往,直到我能找到一个更好的雇主吗? 事实在于，这明显不过的表明了你的雇主并不重视你。这样的雇主倾向于认为员工是可以互换的:如果你的工人不去削减他的价值,你就可以到外面去招聘一些新人。有时这绝对是这样,其他时候它就是一场灾难。但信息是相同的--我们不重视你。 现在,当每个人(包括领导)都被减薪以保证业务的运转时，情况就截然不同了。这意思是，我们都在一条船上，我们觉得人人减薪总比开始裁员要好。(如果领导不接受减薪,传递的信息仍然是“我们并不重视你。”) 所以,是的,开始去寻找一个更好的雇主吧--马上。但考虑一下,你的老板在你的薪水问题上是对的，付给你的钱过多了。营业成本是很高的,而且在大多数情况下留住现在的员工比换掉那个人更便宜,即使付给的薪水更低。但由于营业成本是潜在的,很多管理者都没有意识到这一点。你可以出去看,就会发现你在别处赚不到更多的钱。 但是,一般来说,一旦老板决定削减你的薪水--并且只是你的薪水--你应该在面对第一个合理的机会时跳槽。因为一个在乎你的老板就知道这种类型的打击是毁灭性的,如果不是财务上的,那么肯定是情感方面的。所以,即使很可能你的新工作获得的薪水与降薪的公司支付的一样，你在一个非常想要你，因此会给你加薪的公司也会更好。

职场攻略:hr如何老板刮目相看

很多企业都非常关心人力资源的建设。但是呢，大家在自己HR当中有三个目的。第一个是把事情做得更为完美，进一步提高工作效率。第二个是建立良好的人际关系，受到大家的欢迎。第三是对人施加更多、更有力的影响。作为HR的经理，在这三项实际的工作当中，你会怎样去排列它的优先级，你认为哪一个是最重要的，是你工作的核心，选择A朋友们请举手。有没有朋友们认为是这个。选择B的朋友们有没有，选择B的有不少，建立良好的合作关系，选择C对于他人施加更多、更有力的影响，今天选择C的这个比例很高，看来今天来的专业人士果然非同凡响。三个选择来讲，我相信很多没有举手的朋友更多选择A和B，选择A的朋友是成就动机，选择B是亲和动机，选择C的朋友是权力动机，你的动机是不一样的，主导动机不一样，决定了你的想法。这是美国著名心理学家david提出三种动机，分别就是成就动机，权力动机，和亲和动机。在场每一位都是三位动机的组合，只是三种当中哪一种动机对你行为影响是最大的。我们一一来分析这三位动机对我们每个人的影响。在分析之前，先要提两个关键点，或者是两个陷井。

第一个动机并不等于能力，动机有别于能力，比如一个优秀的销售人员，最主要的目的是承担，要拿销售额，实际上来讲，他与客户的亲和动机并不高。但是并不代表他没有很强的亲和能力。亲和动机和亲和能力是有根本性的区别。所以希望大家首先要理解动机和能力的区别，对于一个HR不要以亲和动机为核心，并不代表你没有亲和能力，动机和能力是有别的。第二个“权力”不是个贬义词，是个中性词，我看来没有选C的朋友其实比较担心，是不是说我权力欲很强，我是不是价值观很强，实际上大家要理解，权力是一个中性词，不是贬义词。我们过去误导的内容都不是中性的。比如互联网全球化，我曾经看一个报道讲，现在白领不是去上班的，是去上网的。如果离开了网络不知道是干嘛的，每天泡在网络上。同样互联网全球化造成infosys这样的全球最大的企业，中国工厂有10万月薪800的拧螺丝锭的工人。你可以想想产能和利润多么高。我们一直觉得硅谷在中国来讲最牛的，其实硅谷最牛的不是中国人，是印度人。造就了infosys这样的公司，但实际上对恐怖组织也影响非常大。最近拉登投资了几个非常有名的公司，最后发现拉登居然是他们的股东，非常难堪。

全球化互联网对世界的改变，一定有正面的地方，一定也有负面的地方，一定是中性的概念。同样的权力这个概念既有正面的，也有负面的，它是中性的，你想做有价值的事情，有影响力的工作，没有权力是不现实的，没有影响力是不可能的。我们在分析之前，先看两个关键点。

从成就动机来讲，在企业能够拥有众多这样的员工，发展速度比较快，因为这些员工天天思考怎么工作更有效，怎么跑得更快。这是企业的干将，如果你当领导，手里有这样的员工是非常大的福分和造化。当他被提升到管理岗位，往往由于追求完美主义，所以允许同级别其他的同事，或者与其他的下属，可能有一点点摩擦，效率反而会下降。这是有成就动机的人可以去思考问题。看看大家是属于成就动机还是亲和动机。

刚才我看亲和动机举的人比较少，因为我接触HR的人员里面他们经常把亲和动机放在优先，我应该处理好人际关系，让大家觉得我对他们非常好。实际上这是一个本末倒置的一个现象，人际关系很重要，但是人际关系绝对不是目标，只是一种手段，一种方法，好的人际关系，一定有利于你工作的推进，但是你做任何事情，或者你工作的主要目的，是为了达成良好的人际关系的话，那么在这种情况下，或者是你走入了一个人力资源的误区，或者现在在某种意义上可能你是自私自利的表现，你不关心企业的经营目的能怎么样达成，你不关心企业的战略怎么样实现，你关心的是我作为一个HR，我能不能受大家爱戴和欢迎。所以这是一个本末倒置的表现，可以讲是自私的表现。

尤其当这样的经理人职位提升越高的时候，就会在企业塑造一种你好我好大家好的行为，这是危险的。你作为一个HR的经理，要很喜欢，很擅长，要透过你的影响力，从高层当中获得相应的权威和支持，推动HR在企业当中的成长和发展。我们一定要能够去影响别人，然后透过影响高层去影响整个企业，这是我们每个企业HR一定要追求的一个目标。一定要让你的高层坚信，HR对企业的战略至为重要的，如果做不到这点，HR的工作其实就是事务性的工作，没有那么大的战略意义。

所以我们每个HR经理你的动机一定是组合的，一定是每个动机都有一部分，但是其中主次关系，主从关系是非常重要的。如果是一个人力资源的专员，或者是普通员工，对这样的人来讲，最佳动机曲线，就是以成就动机为主导。他关心效率，关心结果，以权力动机为主，亲和动机随后辅助。如果在座各位朋友已经是人力资源的总监，甚至是人力资源的副总裁等等这位职位的话，那么你工作的核心就是与企业高层共同配合，推动企业战略的实现，这样的群体里面，你的权力动机就是核心。所谓的成就动机应该居于其次，亲和动机应该是最后的，这应该有你的非常清晰的一个概念和定位在里面，很多朋友会说我这么工作已经十几年了，还能不能改。我就是希望跟大家搞好关系，过去对通过高层去影响大家重视不够。那么研究表明，绝大多数人通过培训和指导亲身实践都可以改变你动机的组合。我们大家要想对企业高层产生影响力，就要从一开始把你的权力动机，构成为你的主导动机。

那么企业这个字，中国人设计这个字是非常有意思的，大家看“企业”这个字，“人”字在上面，如果把人字去掉的话，就停止了。企业就停止了，对于企业老板来讲，没有一个企业老板会不重视人才。只是他表达的方式不同，可能重视的程度不同，重视方法不同，但是每个企业老板都会重视人才，无论是阳春白雪的海归，还是自己奋斗起来的本地经理人都会重视人才。过去经常讲人财物，人是排第一位的，人去掉，企业就停止了，通常的老板，在企业当中最信任什么角色，一个是财务经理，一个是管财的，财和物一块管，一个就是人，人力资源经理是管人的，如果在座各位人力资源的经理，你的老板还没有把你当做他主要信赖的人的话，可能需要自己想想自己怎么样改变。跟大家分享一个管理者的双向特性，这样一个核心的观点。

企业当中每个人就像在家里面一样，你既是孩子的父母，你也是父母的孩子，你是扮演双重角色，两个角色千万不要搞反了。这是你必须承担的责任，而在企业当中，也是如此。你既是管理者，你同时也是被管理者。任何人都逃不出这条铁律，任何企业和个人都逃不出。人力资源上面还有总裁，是不是总裁最大的，其实不然，总裁背后还有董事会，还有董事们，董事会后面还有股东大会，还有投资者，投资者背后还有投资者，这就是螳螂捕蝉黄雀在后，价值链出来之后，我们作为人力资源经理要注意是不是往上看几层，你的老板看着在管你，实际上也被董事管着，被投资者拿把枪顶着，你投资者每天跟你讲小李你哪哪要做好，基本上开董事会如果业绩没有达到就要下课了，董事会就会被背后投资方一再要求，为什么投资这个企业，我就要看投资回报率，谁的高就把钱投给谁。级别越高的人，其实背后顶的那把枪是越大的。级别越低的人那把枪都是小米枪到了董事会那是大炮，一炮就轰死了，这就是一个螳螂捕蝉黄雀在后的价值链条。

这个价值链条里面我们要知道HR的目标是什么，但是重要的是HR的目标跟你老板的目标是什么关系，是一致？还是没关系，还是矛盾，还是冲突，等等还是部分有关系。还要关心企业的目的，董事会对公司什么样的期望，股东大会对公司什么样的期望，这样的情况下往上看两层，才能知道老板喜怒哀乐是什么，现在很多HR经理根本不知道老板喜怒哀乐是什么，怎么产生影响力。这个喜怒哀乐不是给他端茶送水，不是这个，人力资源要了解老板目标是什么，董事会目标是什么，HR的目标怎么配合老板的目标，董事会的目标，这样的话，人们才能够心是在一起的。

那么老板的目标通常是什么？说起来很简单，利润增长、市场占有率、产品在市场上的排名。如果是上市公司还要调公司的股票价值。基本上逃不出这几条，这就是它最核心的目标。说起来像倒白水一样，大白话其实是老板最关心的东西，其实你讲员工流动率他都不关心，或者他跟这个利润，公司股票比起来，相对过程性的，技术性的指标，要看到最核心关心的内容，人力资源管理工作，能不能非常坚决的，非常清晰配合企业老板

千万不要总等老板来安排你的工作

职场生存必须要学会一点职场生存的法则，这是不可避免的。您知道职场法则？感谢阅读《千万不要总等老板来安排你的工作》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场心理知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。

那些不需要别人催促，就会主动去做应该做的事，而且不会半途而废的人必定成功，这种人懂得要求自己多努力一点多付出一点，而且比别人预期的还要多。

公司里总有一些人经常闲着无事可干，领导走过去询问原因，他就说：您安排的事情做完了，没事啦。这样的人每个公司都存在，他们认为，做完老板安排的事情就很不错了。然而，在企业里，虽然听命行事相当重要，但是个人主动进取的精神更重要。在新经济时代，昔日那种听命行事的员工已经失去竞争优势了，今天企业欣赏的是那种不必老板交代，就自动自发去工作的人。

闻名世界的美国卡耐基说：有两种人注定一事无成，一种是除非别人要他去做，否则绝不会主动做事的人；另外一种人则是即使别人要他做，他也做不好事情的人。那些不需要别人催促，就会主动去做应该做的事，而且不会半途而废的人必定成功，这种人懂得要求自己多努力一点多付出一点，而且比别人预期的还要多。

著名职业经理人卫哲刚进入职场时，曾有一段佳话。1992年，当卫哲还在上海外国语大学就读的时候，他曾到万国证券勤工俭学。他翻译的一份年报得到了万国总裁管金生的肯定，管金生表示一定要见见这个年轻人。就是这次见面，让卫哲成为了中国证券之父管金生的秘书。

与一般秘书不同的是，卫哲工作时非常主动积极，想老板之所想，急老板之所急。刚开始管金生只是让卫哲翻译年报，剪剪报纸，这些事情对于一般人来说是小事，但是卫哲却把它当成大事，做足了工夫。卫哲十分留心在那么多的剪报中哪些是老板看过的，然后进行引导。这些事情，老板没有要求他这么做。到后来，管金生不看剪报中午就吃不下饭。

作为秘书，卫哲要做给老板端茶倒水这样的小事，他也琢磨出很多技巧。比如开会时，什么时候去倒茶水，才不会打断老板讲话的激情；什么时候光倒水不加茶叶，什么时候该带着茶叶进去；老板有抽烟的习惯，什么时候打火机里的油没了该换个打火机，卫哲都把握得很有分寸。

经过一段时间的观察，管金生认识到，如果再让卫哲做复印、倒水、剪报等事情，就是屈才。于是，24岁的卫哲出任上海万国证券公司资产管理总部的副总经理，成为当时国内证券界最年轻的副总。

千万不要认为只要准时上下班、不迟到、不早退就是尽职尽责了，就可以心安理得地去领工资了。工作需要的是一种自动自发的精神，自动自发工作的员工，将获得工作所给予的更多的奖赏。

微软企业文化的一个精髓是员工要自己找事做。每一个员工都要充分发挥自己的主动性，既要有很强的责任感，同时也要有激情。简单地说，微软的工作方式就是给你一个抽象的任务，要你具体地完成。对于这一点，微软中国研发中心的桌面应用部经理毛永刚深有体会。1997年他刚被招进微软时负责做word，当时他只有一个大概的了解，没有人告诉他该怎么做，该用什么工具。他和美国总部沟通，得到的答复是一切都要靠自己去做。这样，员工才能发挥最大的主动性，设计出最令人满意的产品。最后，毛永刚通过自己的努力，出色地完成了公司交给他的任务。

然而，现实生活中，又有多少人在自己的工作岗位上积极进取呢？坦率地说，现在许多年轻人，大多数情况下是茫然的。其实，工作是一个包含诸如智慧、热情、信仰、想象和创造力的词汇。没有人会告诉你需要做的事，这都要靠你主动思考。在自动自发工作的背后，需要你付出比别人多得多的智慧、热情、责任。当你清楚地了解了企业的发展规划和你的工作职责，你就能预知该做些什么，然后马上行动，不需要老板吩咐。

我们应该明白，那些每天早出晚归的人不一定是认真工作的人，那些每天忙忙碌碌的人不一定是优秀地完成了工作的人，那些每天按时打卡、准时上下班的人不一定是尽职尽责的人。对他们来说，工作仅仅是一种简单的交易，对每一家企业和每一个老板而言，他们需要的决不是那种仅仅循规蹈矩，却缺乏热情和责任感，不能够积极主动、自动自发工作的员工。

当你明白这样的道理以后，请主动去做你要做的事情吧！不要等你的老板和上司来安排你的工作，自己的生命自己做主，当你全力以赴地做好你的工作的时候，你将得到最高的回报。

职场心理：辞职时被老板挽留，要规避哪些套路？

职场心理栏目教您熟悉各类职场心理，提供各类职场心理故事、职场心理学、女性职场心理、职场心理测试、职场人际心理、职场心理作文等相关内容。让您全面的了解各类职场心理。感谢阅读《职场心理：辞职时被老板挽留，要规避哪些套路？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场心理知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。

几乎每个员工在离职的时候，多少都会被老板挽留一下。或是为了情面，象征性地客套一下；或是动真格，晓之以情动之以理，甚至开出各种诱人条件，让你大为感动。尤其是以下这3种“谈话套路”在职场当中最为常见。如果是涉世未深的职场萌新，很容易掉进这样的“甜蜜陷阱”，在留下与离开之间摇摆不定，影响之后的职场发展。那辞职时被老板挽留，要规避哪些套路呢？

//心理攻防，出去以后会更糟//

辞职时准备好了一大堆理由，结果被老板晓之以理动之以情，“你想转行，我不阻拦你，但你要知道，你要去的行业压力也大……我是真心为你考虑……。”被老板这么一说，原来准备的理由全都用不上，轻易就被对方的几句分析“打回原形”。因此，提离职一定要慎重，如果没有想好就不要轻易提出，一旦决定要走，最好不要被“套路”。可以提前做好话术及应对准备，找一些不容反驳的理由，如结婚生子、住房搬迁等无法改变的客观现实。这样的话，老板即使挽留也不会轻易就把你的辞职理由推翻。

//给员工画大饼//

前段时间，一名网友的辞职理由一度成为网络热搜：“我肠胃不好，消化不了老板画的大饼。”一语道尽职场人的心酸。画大饼，作为老板的惯用挽留招数，几乎每个进入职场的人都感受过，尤其是在离职阶段，这一法宝更是被用得淋漓尽致。大饼虽然香，可细品之下就会发现，里面大多是一些基本无法兑现的承诺。或是许诺业绩好转就给你加薪，或是答应公司上市就给你期权。全然不谈现有问题，为员工描绘理想蓝图，鼓励员工为之放弃近期利益，蓄力忍耐。但最后逐渐会发现，老板许下的承诺多是空口无凭很难实现。

//先挽留，时机成熟再架空//

这也是职场很常见的套路：挽留只是缓兵之计，等有人接替你再秋后算账。你一旦有跳槽的苗头，公司的老板必定有想法，就算给你升职加薪，在老板心中已经种下了一根刺。虽然短期看通过离职确实赢得了升职加薪的机会，但从长远看，一旦有了分道扬镳的意图，必定暴露出不稳定的合作状态。今后老板肯定会对你有所顾忌，大概率不敢重用你。同时，各类评优评奖等机会，都可能会受到影响。尤其是对企业至关重要的员工，因为你谈判筹码过重，之后会有意识地削减你的权力，等时机成熟后，再想办法隐形逼退你。

辞职这件事，如果你真的想走，只需要按照法规履行应尽的义务即可，你的领导无法强行挽留。最后，职场也是成年人的战场，既然有了离职的行为，那就最好为之负责到底，千万别经受不住诱惑，轻易被领导的套路挽留。